公务员激励机制

公务员激励机制（精选8篇）

公务员激励机制 篇1

基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制

电商Q1241彭丰华

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。

【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善

一，我国现行公务员激励机制现状

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。

1、我国现行公务员激励机制存在问题

1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集

团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。

1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。

1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。

二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础

新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。

2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。

2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他

们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。

2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。

2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。

2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。

三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善

3.1新加坡公务员激励机制的启示

3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。

3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。

3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。

3.2中国公务员激励机制的完善

3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。

3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。

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公务员激励机制 篇2

国家公务员制度是现代国家关于公务员管理的原则、规范和体制等内容的简称, 在西方国家也称之为文官制。我国公务员制度是从20世纪80年代初开始研究, 并逐步试点, 到1988年已基本形成具有我国特色的公务员制度。同时, 也形成了一套适合我国公务员的激励机制。如何充分调动公务员的工作积极性, 为广大人民群众和社会提供优质高效的服务, 在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用, 是一个值得重视的很迫切的、现实的问题。

2. 公务员激励机制存在问题的分析

公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求, 激发他们奋发努力工作, 去实现组织既定的目标和任务。虽然公务员考核制度的制定和推行, 已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化, 但由于既有的思维定势及计划经济的影响惯性, 制度实施中具有一些不易克服的弊病。目前, 我国公务员激励机制主要存在以下五个问题。

2.1 思想情感激励不到位。

主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中, 一些单位只注重集体教育和批评帮助, 而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动, 对干部思想动态掌握得少, 不善于及时发现苗头性和倾向性问题, 暖人心、聚人心的工作做得不够, 导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

2.2 激励机制的操作标准不一。

政府机关是具有社会公共服务性的组织, 其中官员绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性, 且反映周期长而不显著, 与企业相比测算较为困难。再加上目前尚未消除的考核中的“人治”色彩, 以致对考核标准的制定和把握上主观性较强, 严重影响激励目标。激励活动多处于自发状态, 没有相应的制度和法律作保障, 缺乏系统理论指导, 实践中具有盲目性。

2.3 绩效考核制度不完善。

近几年我国一直在不断的完善各种考核机制, 但是这是一个系统而庞大的工程, 不是一天两天的事, 需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题, 不断的去补充的完善。在现在的考核激励中, 仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩, 奖金分配没有真正拉开档次, 吃“大锅饭”的现象依然存在, 体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

2.4 职务晋升激励不合理。

在干部提拔使用上, 没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上, 轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位, 出现一些公务员该换岗的不换岗, 一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样, 不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高, 而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大, 同时也不利于调动公务员的积极性。

3. 公务员激励机制的完善建议

3.1 提供必要的立法保障。

健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点, 就是有一套与公务员制度相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员法》以来, 先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端, 但是, 我国的公务员制度的法规体系并不完善。仍需在实践中不断修改、补充和完善。

3.2 建立健全科学的多重绩效评估系统。

在评估方法上, 应当采取定性分析与定量方法相结合, 建立评估模型, 合理确定指标体系和指标的权重。建立多重评估体制, 更重要的是引进政府管理和服务对象即社会公众的评估, 逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法, 定期征求社会公众对政府工作的满意程度, 最终以此作为对政府绩效评价的依据。这可以使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制。

3.3 强化风险机制和改革晋升制度。

推行末位淘汰制对公务员的人事制度进行风险机制的设计, 可以给公务员带来一定的压力, 这种压力能推动人们积极向上。公务员的工作满意感也许就是稳定的收入和越来越高的社会地位, 当工资等级上的差距不足于调动他们的工作积极性时, 使用风险机制会更有效。从寻租行为发生的起因分析, 加强风险意识, 同样可以降低被监督者寻租行为发生的概率。职位的公开竞争可满足公务员政治需求的同时, 也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价, 培养公务员的“职位危机”意识, 对公务员寻租行为的发生起到很好的遏制作用。

3.4 强化激励措施, 加强职业道德教育。

现代中国公务员制度面对其赖以存在的经济、政治、文化客观环境的变化, 在行政管理理念上, 必须树立激励意识。在实际操作中, 强化激励措施, 充分认识到激励对于发挥公务员的工作能力及工作积极性、提高组织绩效, 具有很大的作用。对公务员强化职业道德教育, 可以引导他们把个人利益与国家、服务对象的利益联结起来, 将国家与组织的发展目标纳入自己的个人目标。个人目标结构改变了, 就有可能消除或减少因个人利益得失所带来的情绪影响。

4. 结束语

我国公务员激励机制探析 篇3

公务员激励机制的含义与内容

·激励机制的含义

“激励”在汉语中从古就有两层含义。一是鼓励，调动人的热情和积极性。如《六韬·王翼》中“主扬威武，激励三军”。二是斥责，批评。如《后汉书·袁安传》中“司徒恒虞改义从安，太尉郑弘、司空第五轮皆恨之。弘因大言激励虞曰：‘言当生还口者，皆为不忠’”。

激励一词，英文为“Motivation”， 含义分别有被激励的过程，受激励程度的高低，外部驱动力诱因。动机是指使人的内心产生行为的驱动力，而所谓激励，就是激发人的行为动机。

根据心理学研究，人的积极性源于人需要的满足，人正是在追求需要满足的过程中产生了实现目标以满足需要的积极性。当人不能满足自身所产生需要时，就会产生紧张不安的情绪，而出现能够实现需要的情况时，人就会将这种紧张不安的情绪转化为动机，促使人做出某种行为，以实现需要的满足，这种行为过程就是激励的过程。所以，激励就是不同程度地满足和限制人的各种需要，从而引起人的心理变化，以达到调起动机、激发行为的目的，再通过强化动机，以加强对行为的控制和调节。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。把机制概念引用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。

综上所述，激励机制是指在管理中，将制度化和人性化相结合，并使两者达到相辅相成的平衡。激励主体与客体间以激励因素作为媒介相互作用的方式就是存在于组织系统中的激励机制。

·公务员激励机制的含义

公务员激励机制的内涵是政府调动并维系公务员的工作积极性的所有制度和措施的总和，是组织为了实现组织目标和达到组织期望而对公务员的价值观和行为方式做出引导的过程。

·公务员激励机制的内容

公务员的激励机制主要包括绩效考核、薪酬管理、晋升制度和奖惩制度四方面的内容:

（1）绩效考核：指组织内相应主管部门根据所制定的规章制度，按照规定的公务员考核内容、标准、流程和方法，对公务员的才能、行政效率以及文化素质、道德品质等各方面进行综合考察和评价，以此作为对公务员进行奖励惩处、晋升处分、津贴补助等措施的重要依据。

（2）薪酬管理：指政府以货币等物质形式给予公务员的工作报酬。

（3）晋升制度：指公务员的职务由低到高的提升，这不仅代表着公务员所处社会地位上升、社会声誉提高、职权加重以及责任范围扩大，而且意味着工资福利、工作条件与环境等方面也随之提高。

（4）奖惩制度：包括奖励和惩处两个方面。奖励指行政机关在行政管理活动中，根据有关规章制度，对在工作中表现优秀，行政能力强，做出显著成绩和贡献以及有突出事迹的公务员给予物质或精神上的奖励。惩处则是指对于行政效率低，乃至做出违背组织期望行为的公务员给予行政制裁，以此来约束公务员的行为，从而有效引导公务员按照组织期望努力工作，防止公务员违法失职行为发生。

构建公务员激励机制的意义

1、有利于发掘公务员工作能力，提高工作效率。人的能力很多时候被暗藏在身体内，平时很难被激发出来，这种能力只有通过媒介才能被激发出来，而激励机制就是它的媒介。当公务员激励机制这个媒介充分发挥作用后，公务员的潜在能力将被激发出来，从而使公务员的工作热情得到极大调动，提高了工作效率。

2、有利于提高公务员的素质，促进组织整体人员素质得以优化。公务员激励机制，为公务员提供了一些学习培训的机会，使公务员通过理论知识学习与实践相结合，提高自身行政能力，从而逐渐提高政府管理质量。有效实施公务员激励机制，推进“优胜劣汰”，淘汰懒惰低效的人员，吸引素质高能力强的人才，提高公务员队伍整体素质，优化公共部门人力资源。

3、有利于形成廉洁清正的组织气候。腐败是当今社会的顽疾，各国政府一直致力于消除腐败。公务员激励机制将科学的制度和先进的理念相结合，运用合适的激励方法，从而可以最大程度地满足公务员的不同需要，对于腐败具有一定预防和遏制作用。

（作者单位：延安大学管理学院）

公务员激励机制 篇4

激励理论在我国公务员激励机制建设中的作用

第1章 我国公务员激励机制定义及其基本现状

1.1我国公务员激励机制定义

激励，是激发鼓励之意，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，也就是人们常说的调动和发挥人的积极性的过程。心理学实验证明，在工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。根据心理学的研究，人的心理行为模式可以表示为：“需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。”人的行为是在动机支配下，为达到某个目标的有目的的活动。由此看出，行为由动机支配，动机由需要引起。人的行为的激励过程，其实质就是要使外界的刺激引起机体发生变化，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。当然，支配行为的动机除需要外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。人们在生活实践中，在某种需要的基础上，还产生了各种各样的情感、兴趣、信仰和理想，最后形成世界观。由世界观而决定的崇高理想、坚定信念，都将成为人的行为动机，驱使人们去完成各种任务，甚至明知要牺牲自己也在所不惜。

具体到激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用和相应作用，可以做如下定义，公务员的激励机制即为对公务员具有激励功能的制度和规范的总和，如公务员薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制等等。它是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，具有内在地按组织目标来运作、管理、调节、控制的功能。这一机制所产生的持久推动力和吸引力，可以使组织成员萌发实现组织目标的持久动机，产生实现目标的持久动力，引起并维持实现组织目标的行为。同时，通过绩效评价，组织员工可以得到应有的自豪感满足和相应的奖酬，强化自己的行为。

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1.2现阶段我国公务员激励机制的基本现状 1.2.1我国公务员激励机制取得的成就

（1）相关配套的组织制度日益完善。

2006年国家实施的《中华人民共和国公务员法》使公务员激励机制有法可循，全面构建了包括公务员职务考核、升降、奖励、培训等内容的激励机制；2008年国家公务员局建立，保证了激励机制的组织运作的执行性，并通过相应法规进一步以明文规定的方式把相关制度确立下来；2009年末中央印发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中对公务员激励制度的完善一直进行探索。

（2）激励向上的管理思想逐步渗透。

伴随着新公共管理运动的冲击，我国行政文化的建设，已经开始注人了新鲜的活力，开始注重对公务员工作的认可，以人为本。逐步树立了激励意识，要提高公务员工作的主动性和创造性，建立勤政廉政的公务员队伍。我国激励思想逐步完善，伴随着激励手段和方式的日益灵活化和多样化。

1.2.2我国公务员激励机制存在的问题

（1）绩效考核制度不完善。

绩效考核制度属于激励机制中的动力机制，其根本功能是激励，使用绩效考核评估，能够使政府的工作业绩得到稳定、有效地增长。由于政府评估环境的模糊性和评估对象的利益多元化，现行的绩效考核制度的正激励作用存在边际效用递减现象，不仅呈现出激励功能衰弱现象，而且某些情境下对公务员激励机制产生了抑制作用。

（2）考核评估标准笼统。

科学全面的考核指标还没有真正建立，在公务员绩效考核的实际操作中，绩效考核指标的确定过于笼统，使得绩效考试出现了一些偏差。其中对于考核定义的模糊与偏差、绩效指标的确定缺乏科学性和考核周期的设置不合理等问题仍然存在，导致绩效考核与薪酬制度的对接不畅。

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（3）考核评估过程简单。

按照《公务员法》第34条规定:“我国公务员的考核分为平时考核和定期考核”，在实际操作中，按照35的规定:“是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，领导在听取意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。这种考核方法注重定性、忽视定量。在一定程度上使得绩效考核程序中流于形式。

第2章

激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用及原则

激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用主要建立在激励理论的具体类型之上。西方的管理学家，为了追求最大的经济效益，从上世纪二、三十年代开始从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。激励理论紧密联系资本主义企业管理的实践，注重定量的科学实验，已经历了七、八十年的历程，在推动资本主义的发展中，具有相当程度的科学性，可以拿来为我们的教育和管理服务。我们在借鉴这些理论的同时，根据我国的国情和需要，创造性的加以应用和发展，使之变为我们自己的激励理论，并有效运用到我国公务员激励机制建设中，促进我国公务员激励机制不断完善，并在运用形成了一系列有效可行的相应原则。

2.1激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用 2.1.1调整型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用

在具体的激励理论分类中，调整型激励理论主要分为强化理论、挫折理论和归因理论，而这样的理论，对于我国公务员激励机制建设具有重要作用，在我国公务员激励机制建设中充当了重要作用。

强化理论是斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论着重

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研究强化刺激对动机、行为的影响。该理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为(反应)就可能重复出现，得到加强；当行为的结果不利于个体时，这种行为(反应)就可能消退和终止。而阿福德提出了挫折理论，该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况；二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的。

根据我国公务员具体情况，从我国公务员激励理论实际出发，需要通过不断的激励强化，进而带来公务员对于激励有效性的认同，在激励强化中不断纠正自己的行为，确立自我的努力和发展方向。而挫折激励也可以运用到我国公务员激励机制建设中，这是我国公务员激励机制建设非常重要的一个方面，也是目前较为缺乏的方面，现有的我国公务员激励机制虽然也有挫折激励这一环节，但仍然有很大的加强空间，这也是公务员激励仍然存在较多不足的重要原因之一。挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。这样的双重性，使得我国公务员在挫折激励中更能获利，更能促进我国公务员激励机制建设的有效性。

而调整型激励理论中的归因理论是伯纳德·韦纳在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。该理论认为，成就动机的本质是认知过程而不是情绪预期。即个人对下一次任务的选择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。通过确立公务员的正确归因，也能带来有效激励性的开展，进而在正确归因中加强公务员激励机制的构建。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪；如果人们把失败归因于内因，就会产生内疚或无助感；如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性；如果把失败归因子稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。

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2.1.2 综合型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用

综合型激励理论主要包括勒温的场动力论、波特和劳勒的“综合激励模式“、罗伯特·豪斯固的相关激励理论。这些理论都可以很好的运用到我国公务员激励机制的建设之中，弥补现有公务员激励机制建设的不足，进而获得相应改善。

公务员激励机制 篇5

存在问题及对策

【内容摘要】2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实行。这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励制度步入了法制化的轨道，公务员激励制度的设计和运行也逐步完善，但是我国公务员制度推行时间短，任务重，随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端。本文根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对国家公务员激励机制中存在的典型问题和不足，并提出了完善我国公务员激励制度的若干对策。

【关键词】公务员 激励 制度

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，在对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段。而公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。因此对建立和完善公务员激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才将有着重要的意义。那么现在我国公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题含，本文作如下思考和探讨。

一、激励机制的含义和作用

（一）激励机制的含义

激励机制，也称激励制度。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。从管理学的角度看，它包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖励和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，惩罚的目的则在于对于违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。在组织管理中，奖励和惩罚都是约束人的行为、保证人的行为规范化的有效手段。

（二）激励机制的作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能

找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、现行我国公务员激励机制存在的问题和原因分析

从激励机制的作用中可以看出激励机制的重要性，但是我国目前公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有：

（一）竞争上岗激励机制设置不科学

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普

遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评比激励机制不全面

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制缺乏吸引力

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）职务晋升激励机制比较僵化

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不仅是提高公务员工作积极性的动力，也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职级晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《中华人民共和国公务员法》（简称公务员法，下同）又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性呢?

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）进一步深化人事改革、调整人员结构、深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

（二）完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工资体系、深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

（四）加强能力培训、提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和

培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有„头脑强国‟才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

（五）借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

1、金太军主编，《公务员制度创新与实施》，广州:广东人民出版社，2002年版

2、许法根主编，《国家公务员制度》，浙江大学出版社，2004版

3、周三多等编，《管理学》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黄晶梅，周 鹤.公务员制度中激励制度现状分析[J].长白刊,2008(1)

5、王 焱.中国公务员晋升制度激励机制问题及对策.长安大学学报,2001(2)

公务员考评机制研究 篇6

【关键词】公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核现状

1.考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。随着国家公务员制度的诞生、发展，1994年3月发布并实施了《国家公务员考核暂行规定》，在第二章中对考核内容和标准都有具体规定，目的是为了争取评价公务员的德才表现和工作实绩。在《人事工作 1996-2000年规划纲要》中做出“全面推行考核制度，对公务员的德、能、勤、绩进行严格考核，并将考核结果作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别工资的重要证据。”《人事工作 1996-2000年规划纲要》为目前具考核工作提供了总的指导。

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》更显单薄。因而目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。考核程序没有得到足够重视在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将考核结果以书面形式通知受考者本人。考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是考核的基础。离开了平时考核，考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，领导干部认识不到位，目的不明确，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体（被考核者）未履行岗位职责或

有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核****、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。建立健全国家公务员考核各项制度健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。对

国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。确保国家公务员考核结果真正落到实处确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

对基层公务员激励机制的思考 篇7

一、基层公务员激励机制的现状

1. 物质激励“虚有其表”。

目前, 各地积极推行“阳光工资”。“阳光工资”的一个理念就是, 即使职位不上升, 但随着工龄的增加, 也可以提高工资。这里存在这样一个问题, 即当普通公务员随着工龄增加工资增长时, 远没有从科员提升为副科级干部的收入变化来得大。例如某地方政府内, 相同工龄的副主任科员每月比科员多不到300元, 但是车改后, 仅仅车贴, 副主任科员为600元/月, 科员为300元/月, 副科级为1200元/月。每一个公务员都会随着工龄的增加而相应地增加工资收入, 所以随着工龄增加收入增长是所有公务员都享受的平等待遇。

2. 晋升激励“怀才难遇”。

某市工商行政管理局下属的工商分局, 总计100多人, 正科级干部1人, 副科级干部4人, 副主任科员5人, 其余均为科员, 90%以上的人要想实现职务晋升, 难度可想而知。在该部门内推行的科级领导职位竞争上岗实施方案中:“竞争副科领导职位的, 要求年龄45周岁以下, 对象为副主任科员 (副科级所长) 、市局机关公务员 (不含借用人员) 在科员岗位上任职满4年 (转业干部任科员满3年) 、分局任副股所级以上人员。”在这条竞选条件中, 明显机关公务员比基层公务员要占有得天独厚的优势, 基层公务员晋升路径狭窄。

3. 精神激励“好高骛远”。

对先进人物的宣传往往是“完人形象”, 即使确有其人其事, 也不禁让人产生怀疑;对政治理论的学习又常常是长篇大论, 内容和形式都与天天跟群众直接打交道的基层公务员工作实际有所脱离。各地各单位每年一次的常规表彰要么是轮留坐庄, 要么是重点推荐各级领导, 真正做事的同志难以“脱颖而出”, 精神激励失去了应有的作用, 基层公务员缺少身边“看得见、摸得着”的楷模人物。

二、基层公务员激励现状的原因分析

1. 思想上缺乏“以人为本”的理念。

传统思想观念中本来就有着“官本位”的根源, 一些从政者更多地考虑自身的官运亨通, 努力向上是每个人的心愿, 达到一定的职位后, 努力实现的是下一个高位, 如何让下面的人上来有违个人意识。

2. 政策上缺乏“切实可行”的途径。

《公务员法》对公务员的职务任免和职务升降都有专门的章节来规定。但作为一部大法, 它只能是对原则性的东西加以约束。而对公务员特别是基层公务员, 缺乏切实可行的有效激励机制。

3. 执行上缺乏“有效监督”的方式。

在对公务员的管理中, 各级都建立了相应的廉政监督制度。但对于公务员的激励机制上, 既没有可行的措施, 又没有相关部门来保障执行。

三、建立基层公务员激励机制的对策

1. 加强公务员人事管理的能力。

政府机关的人事管理似乎还停留在十几年前, 这也与培训机制有关。一个单位想让员工有奉献精神、有归属感, 得先满足员工的需求。马斯洛的需求层次理论指出, 人除了生理、安全需求, 还有社交需求、被尊重的需求和成就感需求。在满足了低层次的需求后, 必然还要追求高层次的需求。政府机关从事人事管理不能一味地用老办法来开展工作, 而应该更多地研究人的需要, 考虑到基层公务员的各类需求, 用现代的理念和技术来充实。

2. 不断拓展公务员的发展空间。

在目前的公务员制度中, 考核与晋升脱离的现象不容忽视。人事部门负责考核, 组织部门负责晋升管理, 晋升并不注重考核的结果, 有的甚至是先决定晋升、再象征性地考核。这两方面的职能应该适当归并, 考核结果应该成为晋升的前提, 尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导, 但领导一定要从优秀公务员中产生。

3. 重视对领导人的培养, 自上而下改善公务员人事激励管理的整体氛围。

政府制定了大量政策, 从中可以找到有利于改善公务员激励的条款, 但在执行中却很难看到做得好的, 我们缺的并不是好办法, 而是实际操作中好的执行者。即使有政策, 但每个单位还是有各自鲜明的“单位文化”, 这不能不说是与领导者有很大关系。如果一个领导者重视该部门员工的文化层次提升, 鼓励他们接受在职教育, 那么这个单位就会有很多人重新回归学校或利用闲暇时间接受再教育。因此, 一个领导人的作风直接影响到一个单位的整体氛围。加强对领导人的培养, 可以对改善基层公务员的激励起到很好的推动作用。

参考文献

[1]曾国平, 龚桢志.积极推行“阳光工资”.党政论坛, 2005, (4) .

[2]王晶冉.透过“阳光工资”看我国的公务员薪金制度.内蒙古科技与经济, 2006, (12) .

公务员激励机制 篇8

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，主要观点是将激励因素分为保健因素和激励因素两大类，其中保健因素主要是类似于维持人们基本需要的一些因素，这类因素的缺失会带来员工的不满意；而激励因素则是那些能够激发人们动力的因素，这类因素的提供会给员工带来类似于惊喜的效果，提升其滿意度。总而言之，保健因素缺失必然引致不满意，增加保健因素却也只能消除不满意，要增加满意，只能通过增加激励因素来实现。

结合时代背景，本文以双因素理论研究公务员激励机制，有助于更好地分析公务员的需求，完善激励机制，丰富激励的内容，使得激励的手段和途径更为科学。促进我国公务员工作绩效的提升，最大限度地发挥公务员制度的积极作用。

我国公务员激励机制现状分析

我国的公务员激励机制主要包括考核制度、晋升制度、工资福利保险制度和奖励制度。自制定以来，取得了一定的成果，并且呈现出制度越来越完善、激励作用越来越明显的趋势。首先，有相关的立法规范，自《公务员法》颁布后，对于公务员的激励机制有了比较明确的规定，成为一个系统，同时也不断有一系列的法规政策出台，配合《公务员法》的执行。其次，思想发生转变，越来越多的人意识到公务员不再是“铁饭碗”，缺乏绩效产出，也会存在优胜劣汰的结果，最终导致自己被淘汰。第三，阳光工资等政策正在摸索。公务员激励机制改革处于实践、探索中，一些实践性政策比如阳光工资，只有不断探索，才能更好地落实理论，完善制度。

当然，我们也要看到其中还是存在一些问题的，发现这些问题，研究它们、解决它们，才能更好地完善激励我国公务员激励机制。

首先，考核机制欠缺。考核中的定性评价多余定量评价，出于“人情关系”考虑、避免“麻烦”的的平均主义多有存在，较为复杂的人际关系网给公务员无形压力。同时，考核的结果同以后的晋升、奖励等人事管理工作关联度不够高。其次，晋升标准问题一直困扰公务员，诸如“锦标赛”之类的晋升机制往往导致某一类绩效的过度偏重。论资排辈现象使得公务员出现“熬年头”现象，动力不足，也降低了新进人才的职业发展期望值。第三，培训中存在“训用脱节”现象，使得培训成为一种“负担”而为公务员所逃避。同时培训结束后的评估反馈工作也有所缺失，是否培训真正为提高组织绩效服务有待思考。第四，薪酬仅仅是保健因素，绩效工资的激励作用不明显。原本应该与绩效考核结果挂钩的绩效工资部分并没有拉开公务员之间的距离，奖惩作用不明显。

基于双因素理论的完善对策

完善保健因素——消除不满

1、全面的考核机制

这里的考核机制的完善包括两个方面，一是考核指标的制定，借鉴企业管理中的SMART原则，二是考核的内容全面，采用360度的考核方法。

遵循SMART原则的考核指标设定要求，S-Specific，即指设定的考核标准是具体的，可以被受考核者和考核者清楚的理解。要求政府部门设计考核标准时条分缕析，将每个细节都表达清楚。M-Measurable，即指在设定标准时，目标要是可衡量的，多设置定量指标。A-Attainable，即指目标是可达到的，在目标设定是合适的，。R-Relevant，即指设定的目标要能够与工作范围、职责、结果紧密相关，是关键的指标，具有很高的反应度和价值。T-Time-based，即指指标具有时效性，抵制低效率的发生，注重长期收益，而不是急功近利的短期绩效。

360度的全方位考核即指考核公务员的各个方面，考察入手点可以是个人、上级、下级、同事等等，全面的听取各方的意见和看法，给予公务员自评和反馈、辩解的机会，使得考核的结果是真实有效而多方认可的。

2、和谐的组织人际关系

和谐的组织人际关系，就要求淡化人情关系网的作用，强调工作中的职位和责任意识，引导公务员积极做好自己该做的事，正确看待“新人”和“新事”，以积极的态度对待组织变革，处理好各项新举措可能带来的不适应。上下级之间要在指令服从关系的基础上，相互理解和支持，破除小团体主义，努力克服“非正式组织”的不利影响，提倡“整体观”和“全局意识”。

强化激励因素——内外兼修

第一，参与式决策模式。任何一项决策的制定，都需要信息收集渠道的畅通、决策主体掌握了全面的信息资源、决策制定后的审查活动，来保证决策的正确性和有效性。公务员中实行参与式决策，就是努力营造一个良好的“自由发言”的氛围，鼓励公务员参与到每一次的决策制定中来，建立参与机制，比如决策前的问卷意见征集、决策听证会等，通过多种渠道保证公务员真正加入到决策制定、日常管理工作中来。

第二，职务晋升与监督管理并重。公务员普遍认可的一种激励形式就是晋升，伴随晋升而来的就是权力的扩大、福利待遇的优化、地位的提升。但是过于重视晋升也会带来诸如政绩工程等问题，因而要用好职务晋升这把双刃剑，就要做到合理晋升。严格制定晋升考核标准，破除“偏老欺新”旧问题，逐步消除论资排辈的消极影响，鼓励新人和有才之人，提升他们对于职业发展的期望值和受组织重视的感觉。

同时也应该做好公务员组织的监督机制，这里的监督不仅针对组织决策制定、执行，还包括日常管理，如晋升、评优等。监督的主体也应该扩大，要将社会监督、舆论监督等都纳入到监督体系中来，保证组织内部的公平正义。

保健变激励——质的飞跃

进一步突出薪酬层次，强化激励功能。薪酬作为传统意义上的保健因素，是对其“激励”作用的一种浪费，合理薪酬分层可以发挥其激励作用，增加“满意度”的。将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬，重视绩效薪酬的发放，和考核成果严格挂钩，给予公务员一定区别度的对待，突出绩效工资的激励作用。同时，针对某个重大项目，或者重大贡献的公务员还可以给予特殊工资奖励，表彰其突出表现的同时，也是刺激组织内其他公务员做出更好成果的激励。

按需培训，加大精神满足。培训的本来目的是提升组织成员的技能，以适应组织工作的需要，并非所有的组织成员认可培训，但如果将特殊培训，如外语学习、MPA教育给予一些有发展潜力、表现优异的组织成员的话，那必然成为了一种奖励，一方面表明组织对他们的认可和重视，另一方面培训后的组织成员也可以得到更多的提升和重用，为组织发展贡献力量。培训前应做好培训需求分析，力求“应需培训”，培训后做好评估反馈，确保培训起到了提高技能、绩效的作用。当培训成为一种精神激励，那么它的作用就比起单纯的学习技能放大了很多了。

（作者单位：华中师范大学管理学院）