基层公务员激励机制

基层公务员激励机制（精选8篇）

基层公务员激励机制 篇1

试论我国基层公务员激励机制的构建

王 云

2013-2-28 10:14:37来源：2013-2-26 人民论坛（总第394期）

【摘要】从最新的《中华人民共和公务员法》相关规定可以看出，基层公务员在职务晋升、工资福利、奖惩等方面还存在着诸多问题，不利于调动广大基层公务员的工作积极性，阻碍了国家行政目标的顺利实现。文章结合最新的《中华人民共和国公务员法》中激励机制的四个构成环节，提出了构建我国基层公务员激励机制的途径。

【关键词】基层公务员；激励机制；公务员法

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

基层公务员及激励机制的含义

基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。

目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高

低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。

激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。

我国基层公务员激励机制存在的问题

我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中

却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问

题。

奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

我国基层公务员激励机制构建的途径

借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。

完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。

扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。

建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发

放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。

切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面;另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。

(作者单位: 河北大学政法学院)

基层公务员激励机制 篇2

一、基层公务员激励机制的现状

1. 物质激励“虚有其表”。

目前, 各地积极推行“阳光工资”。“阳光工资”的一个理念就是, 即使职位不上升, 但随着工龄的增加, 也可以提高工资。这里存在这样一个问题, 即当普通公务员随着工龄增加工资增长时, 远没有从科员提升为副科级干部的收入变化来得大。例如某地方政府内, 相同工龄的副主任科员每月比科员多不到300元, 但是车改后, 仅仅车贴, 副主任科员为600元/月, 科员为300元/月, 副科级为1200元/月。每一个公务员都会随着工龄的增加而相应地增加工资收入, 所以随着工龄增加收入增长是所有公务员都享受的平等待遇。

2. 晋升激励“怀才难遇”。

某市工商行政管理局下属的工商分局, 总计100多人, 正科级干部1人, 副科级干部4人, 副主任科员5人, 其余均为科员, 90%以上的人要想实现职务晋升, 难度可想而知。在该部门内推行的科级领导职位竞争上岗实施方案中:“竞争副科领导职位的, 要求年龄45周岁以下, 对象为副主任科员 (副科级所长) 、市局机关公务员 (不含借用人员) 在科员岗位上任职满4年 (转业干部任科员满3年) 、分局任副股所级以上人员。”在这条竞选条件中, 明显机关公务员比基层公务员要占有得天独厚的优势, 基层公务员晋升路径狭窄。

3. 精神激励“好高骛远”。

对先进人物的宣传往往是“完人形象”, 即使确有其人其事, 也不禁让人产生怀疑;对政治理论的学习又常常是长篇大论, 内容和形式都与天天跟群众直接打交道的基层公务员工作实际有所脱离。各地各单位每年一次的常规表彰要么是轮留坐庄, 要么是重点推荐各级领导, 真正做事的同志难以“脱颖而出”, 精神激励失去了应有的作用, 基层公务员缺少身边“看得见、摸得着”的楷模人物。

二、基层公务员激励现状的原因分析

1. 思想上缺乏“以人为本”的理念。

传统思想观念中本来就有着“官本位”的根源, 一些从政者更多地考虑自身的官运亨通, 努力向上是每个人的心愿, 达到一定的职位后, 努力实现的是下一个高位, 如何让下面的人上来有违个人意识。

2. 政策上缺乏“切实可行”的途径。

《公务员法》对公务员的职务任免和职务升降都有专门的章节来规定。但作为一部大法, 它只能是对原则性的东西加以约束。而对公务员特别是基层公务员, 缺乏切实可行的有效激励机制。

3. 执行上缺乏“有效监督”的方式。

在对公务员的管理中, 各级都建立了相应的廉政监督制度。但对于公务员的激励机制上, 既没有可行的措施, 又没有相关部门来保障执行。

三、建立基层公务员激励机制的对策

1. 加强公务员人事管理的能力。

政府机关的人事管理似乎还停留在十几年前, 这也与培训机制有关。一个单位想让员工有奉献精神、有归属感, 得先满足员工的需求。马斯洛的需求层次理论指出, 人除了生理、安全需求, 还有社交需求、被尊重的需求和成就感需求。在满足了低层次的需求后, 必然还要追求高层次的需求。政府机关从事人事管理不能一味地用老办法来开展工作, 而应该更多地研究人的需要, 考虑到基层公务员的各类需求, 用现代的理念和技术来充实。

2. 不断拓展公务员的发展空间。

在目前的公务员制度中, 考核与晋升脱离的现象不容忽视。人事部门负责考核, 组织部门负责晋升管理, 晋升并不注重考核的结果, 有的甚至是先决定晋升、再象征性地考核。这两方面的职能应该适当归并, 考核结果应该成为晋升的前提, 尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导, 但领导一定要从优秀公务员中产生。

3. 重视对领导人的培养, 自上而下改善公务员人事激励管理的整体氛围。

政府制定了大量政策, 从中可以找到有利于改善公务员激励的条款, 但在执行中却很难看到做得好的, 我们缺的并不是好办法, 而是实际操作中好的执行者。即使有政策, 但每个单位还是有各自鲜明的“单位文化”, 这不能不说是与领导者有很大关系。如果一个领导者重视该部门员工的文化层次提升, 鼓励他们接受在职教育, 那么这个单位就会有很多人重新回归学校或利用闲暇时间接受再教育。因此, 一个领导人的作风直接影响到一个单位的整体氛围。加强对领导人的培养, 可以对改善基层公务员的激励起到很好的推动作用。

参考文献

[1]曾国平, 龚桢志.积极推行“阳光工资”.党政论坛, 2005, (4) .

[2]王晶冉.透过“阳光工资”看我国的公务员薪金制度.内蒙古科技与经济, 2006, (12) .

浅谈基层公务员激励 篇3

关键词：基层公务员 激励

一、当前公务员激励机制存在的问题

此次实地考察的地点很特别，是地处黄土高原的**市一个乡镇，在这样一个特殊的工作群体中，激励显得有些尴尬。

首先，这个单位人很多，各种身份的员工总共大概有100多人，这个各种身份是指有的是公务员，有的是参公对待，有的是工人，有的甚至是临时工。年龄分布上30岁以下的很少，有4，5个，30到40岁的有近20个，剩下的都是40岁以上的。男女比例基本是4：6，差别不大。一个书记，一个镇长，一个副书记，4个副镇长分管4个主要部门，1个办公室主任，这就是基本情况。面临的问题相当多，初到单位的时候我就感到单位真正干活的人少的可怜，就是30岁以下的那4，5个人和几个领导。很多人都以为基层的工作很少，但实际上并不然，作为行政部门例行的工作就占据了很大部分的时间，加上这几年**市的发展很快，各类拆迁修建以及新建都会牵扯到相当多问题，但是纵然有这么多的现实工作需要，在全体大会上领导慷慨激昂述说的时候会场依然频频有人打瞌睡，会后也照样是那几个人在工作。

这样的问题在考察过程中我们试图找过原因，不外乎这几个：

第一，年纪大的如果是公务员，基本没有发展的可能性，就会产生惰性，不再追求上进。如果是其他的身份，就觉得我本来就拿这么少的钱你能把我怎么样，天不怕地不怕的劲。

第二，30岁到40岁的大部分人是近几年进入单位的，进入的方式有的是靠关系，有的是完全进入单位就是为了稳定的收入，在平时的工作也是只做分内的，多了一点都会叫苦连天，多以家务事多为由推脱。

第三，管理起来问题很多，有的年纪轻的级别高，年纪大的就不服气，自觉意识又较差。内部矛盾频繁，多个小团体相互较劲。一旦有了投票等问题就产生严重分歧，管理起来自然问题连连。

第四，处理问题不积极，有时候甚至带着故意不解决的态度对待。时间久了领导也就不愿意给其安排任务，导致恶性循环。

第五，领导没有合适的管理方式。奖励？这样的单位不适合奖励，谁也没有那个特权去发放奖励。惩罚？量是个难点，多了犯众怒，少了不起作用。

二、当前公务员激励机制存在问题的成因

晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后

首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

三、完善公务员激励机制的对策

如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。

（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下

国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。

但是我们应该看到这样一个事实，在基层级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。

（二）实行考核奖惩制度

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为"绩"是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使"干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象真正得以改变。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。

（三）加大对公务员交流、轮换的力度

总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。

总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。

参考文献：

[1]刘远我.《人才测评理论与应用》

[2]曾仕强.《领导与激励》

基层公务员调动申请 篇4

尊敬的领导 ：

您好!感谢您在百忙之中审阅我的申请报告。本人xxx，男，身份证号（000000000000），出生农民家庭，妻子XXXXXXX(00000000000)，出生于XXX家庭，都是与20XX年XX月份通过公务员考试分配到人民政府工作至今。我分配至佰什坎特镇人民政府，现我在XXX；我妻子（XXX）分配到XX,现在xxx工作。

20xx年x月与我妻子（xxx）结为夫妇，我们两个都是单亲家庭，家中只有父亲，不在本地，并且都xxx岁了，也没有能力照顾我们两个的生活，目前只能把自己照顾好，现我妻子已怀有x个月身孕，因我和我妻子不在一个乡镇无法顾及妻子的生活，加之乡镇工作强度比较大，导致其妻子先兆流产，住院保胎一个星期，考虑到妻子孕后期身子越来越不方便，加之无人照顾，所以为了能更好的工作和互相照顾生活特申请将我调至xxx工作。

20xx年xx月份参加工作以来，本人始终本着为人民服务的态度工作，工作勤勤恳恳，积极向上，认真做好各项工作，按质按量完成镇党委安排的各项任务，并时刻力求提高自身的素养和为人民服务的水平。

因此，我衷心希望上级领导能体谅我生活上的不便与困难，同意我的调动申请，因妻子有xxxx不宜搬动，综合考虑希望能够把我从xxx调到xxx，适当减少我们俩生活上的后顾之忧，使我们能更好地兼顾工作和家庭。这样也有利于我把更多的精力用于工作，为基层事业多做一些贡献。如果上级同意了我的调动，那么我决不辜负上级对我的期待，将会腾出更多的精力投入到基层工作中，为基层事业的发展尽自己的绵薄之力。最后，我再一次恳请领导考虑到我的实际困难，同意我的工作调动，望批准为盼！

此致 敬礼

基层公务员述职报告 篇5

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基层公务员述职报告范文

一年来，在县委、县政府和镇党委政府的正确领导下，在广大干部群众的大力支持下，紧紧扭住计划生育这一工作中心，认真学习实践科学发展观，竭心尽力、勤勉务实、开拓创新、廉洁自律，带领郭桥计生专干一道抓学习强素质，提高依法行政水平，转变服务观念，使辖区计划生育现状得到了明显的转变，“四术一征”和“季服务”工作较好的完成上级下达的任务，计生专干的战斗力得到了增强。郭桥各项计生工作取得了可喜成绩。

一、廉洁自律，勤政为公。

在工作中，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，严格遵守党的纪律，做到一身正气、洁身自好，管住自己的心，不起贪念;管住自己的嘴，不乱吃乱说。不断强化自身执行力建设，能办的事情马上办，做到扎实认真，雷厉风行，效果出色。在生活中，始终不渝地保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，上级交办的各项工作，都能按时高质量的完成，对于急办工作，还经常加班加点，时刻保持党员干部公道正派、奋发有为、廉洁奉公的良好形象。

二、开拓创新，热情服务。

计生办主任述职报告

一是采取创新机制，推进优质服务，重点做好四个季度的计划生育生殖健康普查和“民心工程”服务工作，整个服务活动共免费服务育龄群众2666人，查出乳腺疾病133例治疗127例，因条件有限转诊6人;查出妇科疾病631例，治疗618例，因条件有限转诊13人。整个服务活动为育龄群众解决了一些切身问题，受到育龄群众的欢迎;二是进一步加强流动人口管理，坚持热情服务与依法管理相结合，善待弱势群体与保护公众合法利益相结合，使流动人口管理工作进一步法治化、社会化、规范化，并对每一位流入对象进行了微机化管理，并做好查证验证工作;对流出育龄妇女严格管理，要求每位流出育龄妇女办证，督促她们邮寄孕检证明，并采取担保人担保的形式进行管理，有效扼制了抢生或超生对象的出现;三是做好资料整理核对工作，认真、准确发放《一胎生育证》、《独生子女证》及《婚育证明》，使每一个育龄对象都做到持证生育。

三、强化队伍，提高素质。

利用干部作风年建设和深入学习实践科学发展观的有利契机，组织计生

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专干认真学习实践。同时定期对计生专干进行业务知识考评，不断促进计生队伍业务水平的提高。严格生育审批管理，严格控制性别比治理，提高依法行政、文明执法水平，切实维护群众的合法权益。继续加强干部作风建设，进一步转变工作思路和工作方法，自觉接受群众监督，努力建设一支秉公办事、服务群众的计生队伍。

四、严格执法，依法行政。

一年来，我们改变过去的执法手段，严格执法，依法行政，加大对政策外生育对象的社会抚养费征收力度，同时与计生法庭配合对计划生育“钉子户”依法进行强制执行，坚决做到不放过一例计划外生育对象。2010，我计生办共完成社会抚养费征收70余万元，上环50余例，结扎50余例，人流引产20余例，依法强制执行12例，行政拘留3人，征收社会抚养费10余万元，较好的完成了上级交办的计划生育任务，有效的遏制了政策外生育。

五、存在问题，改进方法。

回顾近一年来的工作，我带领全体计生专干一道，勤政务实，真抓实干，取得了一定成绩。但仍存在一定的问题：一是因工作忙，计生专干对政策的学习和理解仍有欠缺，对群众的服务意识仍需转变;二是季服务追踪销号不到位，流动人口管理仍有欠缺;三是因资金问题，对独身子女父母的奖金发放不到位，四是群众的生育愿望没有得到根本的转变，社会养老体系还不完善，养儿防老的思想仍然在群众中占据主要地位。

究其原因，我们将在以下方面进行改进：

计生办主任述职报告

一是加强季服务追踪力度，严格落实流动人口管理。我们要摸清底数，把流动人口真正管起来，重点是抓好流出育龄妇女孕检证明邮寄工作，提高邮寄率，并规范各种档案。二是加大计划生育宣传教育力度，从观念上转变群众的生育愿望。利用村广播和计划生育宣传条幅、板块、标语紧密结合，提高计生知晓率，同时利用村级生育文化大院开展丰富多彩的计划生育宣传教育活动。三是依法行政、优质服务相结合，加快育龄妇女生育观念的转变。要不断加大执法力度，依法征收社会抚养费，对违反计划生育法的人和事，要依法查处，不徇私情。同时，要继续深化优质服务，积极开展优生优育和生殖健康服务，不断完善计划生

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育的利益导向机制，为全面建设小康平乡创造良好的人口环境。四是加强队伍建设，实现计划生育队伍素质的再提高。

总之，借今天民主生活会，与大家交流思想，查找不足。同时，再次恳请各位对我多提宝贵意见，对计划生育工作多提好的建议，以利于下一步工作更好地开展，在今后工作中，我也将严格按照上级党委政府的工作思路要求，立足当前，着眼长远，务实创新、开拓进取，努力开创计生工作的新局面。说的不对的地方，请大家予以批评指正。

基层公务员工作现状浅析 篇6

我认为基层公务员的工作主要由以下几部分组成：

一是对各自管区内的日常巡查工作。以我单位为例，县工商局按照行政规划下设若干基层站所，而基层站所再以经济户口为单位划为若干责任区，然后由基层干部进行认领。这也是一般执法部门的常规做法，派出所、卫生所、环保所、土地所、规划所等都以各自管理对象为单位进行划分。基层的乡镇公务员稍有不同，不过他们的基层干部也有驻村干部一说，各重点行政区跟社区都有相关人员认领。日常大部分工作都是以责任区为单位进行开展的，主要是对辖区内进行巡查，排除安全隐患，执法部门发现案源并及时处理。

二是案件的督办。这主要是针对各执法部门的。市场管理局、派出所、土地、规划、卫生等部门每年都有案件指标数，各基层干部要在自己辖区内排查案源。发现案源后及时汇报领导并进行处理。情节轻微的可进行行政警告（公安部门则为行政拘留），情节严重则依法立案处理（公安部门多为刑事案件，其他执法部门则以行政处罚以及罚款居多）。

三是应对各类检查、行动。以我所在的辖区为例，截至今年11月，在我辖区内一共开展各类联合排查行动20余起，牵扯的部门包括当地街道、卫生所、城市管理大队、环保所、质监所、药检所等等。各单位在自己的职责范围内开展检查活动，而综合性的检查则一般由当地乡镇或者街道牵头开展。比如生产安全类的检查活动，由政府办公室发文，必要时则会召集各相关单位负责人召开动员会进行部署，然后由消防、公安、市场监管、安监、城市执法大队等部门落实具体检查任务。

四是各类示范、文明单位的创建。示范单位一般是各部门自己内部创建居多，比如市场监督管理部门有示范经营户、信用示范经营户等，安监局会评比安全生产企业，乡镇街道也会进行计划生育示范村、旅游示范村等评比活动。文明单位则一般由文明办负责，尤其是文明单位的复评，如果顺利通过年底可多发一个月工资，各单位都比较热情。而省里跟市里也会时不时下达一些创建任务，比如我单位今年进行的省级放心市场创建，以及之前我单位帮助当地街道进行的卫生城镇创建工作。五是矛盾纠纷的调解工作。这主要是设有对外热线的单位开展的。像公安部门的110，市场监督管理部门的12315，乡镇街道的市长热线县长热线等。街道内的信访办、公安的调解中心、司法局的司法服务中心、市场监督管理局下设的消费者权益保护委员会都属于纠纷调解部门。不过具体分工到基层通常不会分的这么细，一般的基层人员都是身兼数职的，比如我平时主要是一名责任区干部，但是消费投诉多的时候也会去进行处理。

六是部门职责内其它事件的处理。主要分为职责范围内的专业事件以及突发事件。像刑事侦查破案就属于公安部门的专业事件，土地的审批属于国土部门的专业事件，企业的设立审批属于市场管理部门的专业事件。乡镇街道由于职责庞杂，要管的事情非常多，不过主要的专业事件有计划生育、人口普查。突发事件主要包括各类安全事故、群体事件，以及传播病的突然爆发。比如年初的禽流感，我直接半夜从家里赶到现场配合农业部门进行家禽的捕杀工作。比如我县某中学老师因不满工资待遇举行罢课，最后由教育局以及当地街道出面协调解决。

以上就是我总结的公务员日常工作的主要内容。下面是我对这些工作可能会存在的问题的一些看法，以及相应的解决建议。

一是责任区的划分不合理。首先是管理对象数量上的不合理，以我单位为例，管理对象多辖区内经营户高达3000户，少的只有两百多户，这差距实在太不合理了。其次是责任划分的不合理，辖区内出事基层人员首当其冲，尤其像安监、公安等部门，基层人员工作量最多，责任还是最大的，久而久之就导致了人人战战兢兢，大家个人自扫门前雪的现象。我觉得管理片区划分到基层所就够了，如果管理对象过多，可再设立几个巡查队，单独一个人进行管理不仅效率低，而且风险大，不利于工作的展开。

二是管理程序太过繁琐。今年以来各地都精简审批程序，像市场监督管理部门的年检手续、质监局的机构代码证办理都得到了一定简化。不过这些大多是对外的程序，而自己内部的程序有一些仍太过繁琐了，比如案件的办理，通常一个案件从立案到结案居然长达数月到一年严重影响工作效率，我觉得可以限定办案期限，比如行政案件案情清楚的，应在两周内结案，可以大大提升工作效率。

三是各类检查、创建工作容易流于表面。因为检查创建工作最后都是以报表的形式体现的，因此许多部门其实并没有开展检查，而仅仅以一张报表敷衍了事。这里既有有各部门工作不积极的因素，但更是因为各种检查其实毫无必要，在审查机制不严格的情况下，具体负责实施的基层人员当然是能懒则懒。所以我觉得一是减少不必要的检查行动，规避这些表面文章，二是行动的指定者应参与进来，以抽查的形式对行动的成果进行验收，而不仅仅关注报表上的数字。

基层公务员激励机制 篇7

一、国内外有关基层公务员激励相关文献回顾

基层公务员的激励关系到政府公共行政的效率和公务员群体的生活, 无论于与国家还是对于公务员个体, 都是具有重要意义。总结当前有关基层公务员激励的相关研究, 我们把其归纳为以下几个方面:

(一) 有关基层公务员概念的界定

对于公务员的理解, 虽然在日常工作与政治生活中通常与“国家机关工作人员”、“国家工作人员”、“党政干部”、“干部”等词语相混淆使用, 但国内基本形成共识, 理论层面的公务员概念, 应该以我国最新公务员法为依据。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》规定, “本法所称公务员, 是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”而对于基层公务员的概念, 学界没有统一定义, 基层公务员是个相对概念, 基层公务员特指在乡镇、街道与社区层面直接面向普通居民的公务人员, 俗称一线公务员。基层公务员的界定, 主要是从工作服务对象的角度来界定的, 尽管有些公务员的编制不在基层, 但是其因为挂职 (或借调) 等原因在基层一线工作, 那么其就可以被称为是基层公务员。相反, 有些编制在乡镇、街道这一层级的公务员, 因为借调等原因, 其不在基层工作, 则从工作的角度看其不属于基层公务员。

(二) 有关公务员激励的一般性理论研究

有关公务员激励的一般性理论研究, 最早可以追溯到科学管理学之父泰勒, 他通过研究人的行为, 提出为员工制定任务并以任务为中心去实施管理, 制定标准化的操作方法, 科学的工作流程, 激发人的积极性, 提高工作效率。在现代管理理论研究阶段, 人们进一步开始研究个体行为、团体行为与组织行为, 研究人的心理、行为等对高效实现组织目标的影响, 形成了一系列比较成熟的激励理论, 主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。。

马斯洛的需求层次理论认为, 人的需求是有层次的, 可以分为从高到低的需求等级。这些需求从低到高可以排列为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现的需求, 人的需求当中, 首先要满足低层侧的需求, 当低层次的需求满足以后, 高层次的需求则更具有吸引力和激励作用。

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论认为, 引起人们工作动机的因素主要有两个, 分别是保健因素和激励因素。与工作内容相关的成就、责任、个人成长等叫做激励因素, 与工作环境相关的组织政策、同事关系、工作地位及工资福利等叫做保健因素。保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感, 但激励因素可以给人们带来成就感。

学术界对于激励机制的一般性理论研究, 还有佛洛姆的期望理论、亚当斯的公平激励理论, 斯金纳的强化理论等。这些理论大多以心理学为基础, 探讨如何通过激励机制引导人的行为, 这些理论为建立和完善公务员激励机制起到了很好的参考作用。

(三) 有关古代中国官吏的激励研究

虽然中国古代没有系统化的有公务员关激励的专门理论, 但是我国古代非常重视官员的激励制度建设。从职务晋升的角度看, 早在秦汉时期, 我国就建立了考课制度, 通过考课制度来决定官员的任命, 晋升与革职等, 是对一个官员任命、提升或降职罢免的其中环节。考课制度到了唐朝以后日臻完善, 唐朝的考课制度包括了考课对象、标准、程序、次数、级别、与具体方法等。到了宋明清以后, 中国封建王朝对官员的考核体制进行了修改和完善。考课制度是中国古代官员职务晋升方面的一个重要制度。中国自古就很重视官吏的任用和升迁工作, 并逐渐形成了相当完备的官吏任用和升迁制度。除了考课制度之外, 秦朝代初年为了激励将士征战而采取功爵制, 将士按军功大小来授予爵位。除了考课制度之外, 汉朝武帝时期创建了察举制与征辟制, 通过观察、考察、征辟的方式从民间选拔官员, 来弥补功爵制度。魏晋南北朝时期创建了九品中正制, 以家世、品德、才能等标准来选择封建官吏。总体来说, 在官员的选拔方面, 唐代以前以军功、品德、世家、才能为选择标准, 主要采取非考试的途径来选拔官员, 唐以后的主要通过科举制等考试选拔的方式来选拔官员, 其它选拔方式为辅。

在物质激励方面, 中国古代的激励内容很多, 有按时领取的俸禄, 也有不按时封赏的金银财宝, 还有赏赐的田地等。我国古代的官吏按照官位的等级来发放俸禄, 职位越高, 俸禄越多。早在秦汉时期, 自西周以来我国就实施分封制, 我国第一个封建政权建立后, 就在郡县制内部实施分封制, 秦汉时期官员的奖励主要来自于封地以及由封地带来的粮食与地租, 有的官员还还可以得到免费的政府医疗服务。从唐代开始, 官员的俸禄开始从失误的田地、粮食、免杂役等形式向金银等货币过度, 逐渐以货币为主, 田地与粮食为辅。

(四) 有关基层公务员激励机制的当代国内研究

所谓激励机制, 是指通过特定的方式, 激发和鼓励个体为组织目标而努力工作的管理办法与管理体系。国内的相关研究比较早的是齐明山的《试论国家公务员的激励机制》, 他主要从激励机制的功能和组成要素两个方面进行论述, 对公务员激励的基本条件和基本原则也进行了探讨, 为后续研究奠定了一定的理论基础。就目前的研究成果来看, 国内学者大多比较注重理论研究, 偏重于进行机制设计的系统研究, 如候光明和刘正周就是这方面的代表。余兴安等撰写的《激励的理论与制度创新:中国公务员激励机制研究》是较为系统的研究。金太军主编的《公务员制度创新与实施》和滕玉成、俞宪忠主编的《公共部门人力资源管理》中涉及到了公务员薪酬、晋升、培训、奖励等, 属于激励机制在公务员制度中的运用。陈振明撰写的《国家公共部门工作人员制度》, 比较详细阐述了激励理论和激励机制的相关理论问题。孙柏瑛在《公共部门人力资源开发与管理》中, 主要从激励薪酬设计的角度指导管理者运用科学的方法, 提高管理效能, 调动人的积极性。论文方面, 大多停留在介绍公务员激励机制含义、原则、类型、发展过程和发展现状等内容上。对于公务员的行为模式与激励机制中存在的缺陷与问题, 虽也有一些探讨, 但各有角度, 缺乏系统性。总的说来, 国内注重理论研究, 缺乏对实际问题有针对性分析研究, 特别是专门针对基层公务员的相关研究更为欠缺。

对于公务员的激励内容方面, 我国的《公务员法》以及国家人事部发布的一系列单行法规与规章制度, 其对公务员培训、薪酬、考核、晋升与处罚等方面的就行了规定。从类型角度看可以分为物质激励与精神激励, 可以分为正向激励和负向激励。

二、本研究相关理论的评述

综上所述, 系统研究激励机制的理论主要还是西方政治学、心理学与管理学学科, 这些基本理论为我们研究基层公务员的激励提供了一般性的理论指导和借鉴。然而, 西方的这些一般性激励理论, 大都建立在自然人的人性基础之上, 有的是建立在企业职工研究基础之上, 其研究对象和公务员群体自身的职业特征还相差较远, 对公务员这个群体, 尤其是基层公务员群体特征的研究, 还有待我们继续深入。公务员激励一方面无法脱离普遍性的人性, 同时公务员的激励也有着其国家的文化基础, 不同国家的公务员激励也有其特色, 如中国传统社会的“光宗耀祖”与“衣锦还乡”中所反映出得特殊心里文化因素对公务员激励的影响, 中国共产党领导下公务员“为人民服务的宗旨要求”, 以及中国党政机关干部都是公务员的特殊情况, 因此, 在借鉴西方相关理论的同时, 我们还需要继续挖掘本土文化与管理方面的历史理论。在中国, 公务员有综合管理类、专业技术类、行政执法类和其他类公务员, 有国家公务员和地方公务员, 同一层级的公务员, 在不同的地区, 其激励办法与激励程度各不相同, 激励制度缺乏统一性, 尤其是基层公务员的激励, 各地的激励办法与机制相差甚远。

浅析基层公务员应急管理能力建设 篇8

关键词：基层；公务员；应急管理能力；解决路径

【课题项目】本文是中共西安市委党校2011年度校级课题《西安市基层党政干部应急管理能力建设研究》的成果。

随着我国经济的快速发展以及社会转型的变革，近年来，我国重大自然灾害和公共安全事件频发，呈现出多样性、突发性、不确定性、高危害性等特征。公务员作为政府的第一资源，是政府管理的主体，其素质决定着政府的管理水平和效率，其言行受到社会和公众的普遍关注，其应对危机的能力，更是集中体现着政府的负责任程度和管理的有效性。“官贤则民先受其利，官不仁则民先受其苦。”按照我国“统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理”的应急管理体制，应急管理的很多具体工作实际是由基层政府和基层公务员来承担。但是在基层的应急工作中，仍然存在着和各类突发事件不相适应甚至严重滞后的局面。小事件酿成大危机，矛盾激化、事态扩大、危机升级案件频发。基层公务员的素质高低、能力强弱极大制约着基层政府应急管理绩效。

1.研究基本情况

所謂公务员应急管理能力，是指公务员应对、处置、管理其在公共管理和社会服务工作中可能面临的突发危机事件的能力。它是公务员在管理应对突发事件时所表现出来的心理素质、知识水平和技能的综合表现。按照突发事件一般发展规律，可以分为事前、事中和事后三个阶段。据此，我们也将公务员应急管理能力从事前、事中、事后三个阶段作一划分，每个阶段有不同的侧重点。事前阶段，重点是对于危机的认知能力、预防能力。事中阶段，重点是判断、控制危机的能力，以及表现在危机处置中的沟通等能力。事后阶段，重点是恢复能力、成长能力以及反思学习的能力。这些能力都在设计的问卷中有所体现。

从研究样本的选取，问卷样本580份，主要是处级、副处级公务员。其中，既有市级部门公务员，也有区县公务员；既有应急管理部门的人员，也有常规部门的人员。因年龄、性别、学历等因素对问卷调查无实质意义，故问卷中忽略这些选项。在调查问卷的基础上，我们又组织了座谈会，并且和在校学员进行了个别访谈，以达到对问卷调查补充的目的。

2.研究反映出的问题

A.思想意识跟不上形势需要

作为公务员，只有牢固树立起危机意识，保持对突发事件的敏感性和警惕性，才能有效掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性的问题，制定可行预案，尽量地把问题解决在萌芽之中，有效地减少危机事件发生的可能性。此次调查，58.6%的人都曾接触过危机管理方面的知识，并且对于危机可能带来的危害（如人民生命财产安全、经济发展、政府形象）有一定的认识。但同时也反映出一些问题。一些公务员平时对社会稳定、安全生产等方面的问题不予以关注，思想上麻痹大意，尤其是一些常规工作部门，认为危机事件不可能发生在自己的部门，不注重吸取别的部门在有关方面的经验教训，导致危机发生后手忙脚乱的现象发生。一些公务员还是官本位思想严重。这样造成了只对上负责不对下负责、报喜不报忧的局面。在突发事件发生后，不是急人民之所急、想人民之所想，而是首先考虑个人的得失。表现出来要么把矛盾上交，坐等上级领导指示；要么为了息事宁人，方法简单粗暴，抓人关人；要么欺上瞒下，弄虚作假，存在“尽可能压住，不使问题公开化、扩大化”的意识倾向。但是在面对自然灾害类的突发事件时，上报损失虚报多报，以骗取国家更多的支持，从而显示自己的政绩。

B.应急处置能力欠缺

应对突发事件是一项专业性很强的工作，要有效应对，不仅需要公务员有一定的知识水平，而且还需要具备必要的专业技能。它直接决定着突发事件的应对结果。这些必备的专业技能包括良好的语言表达能力、快速的决策能力、较强的组织协调能力、有效的沟通能力以及一些应急处置的实际技巧和方法等。在本课题的调研中，大多数被调查者在进行问卷调查时，对于如何做好应急处置都有比较清醒的认识。例如，77.6%的人认同在发生危机时要第一时间做出反应；84.5%的人认为要主动配合媒体；74.1%的人认为要积极寻求危机的有效解决之道。但是同时也暴露出这些只是纸上谈兵，80%的人从未遇到过危机处置的情况。通过访谈反映出来的问题主要有：

一是预案流于形式。82.8%的人所在部门都有针对危机的预案。但是，这些预案的编写大多是从上到下一级一级套写的，缺乏有针对性的、切合实际的预案。所进行的演练也是演戏性质的。

二是快速反应能力欠缺。77.6%的人认同第一时间做出反应的重要性。但是，在实际所接触或看到的应急初期处置过程中，表现出快速反应能力欠缺。一些决策者在时间压力和不确定性极高的情况下，很难对突发事件做出关键性的正确的决策，应对措施失当，以致贻误战机，使事件复杂化。更有甚者，“慎重”事件过长，未能及时做出反应。在初始阶段处理行动上，存在不够及时、随意承诺的现象，但往往不能根据实际情况，出现前后矛盾不一致的现象。初期预测不到事态的发展趋势，没有将危机消灭在萌芽之中。

三是处置方法、手段简单。在一些紧急情况下，主要领导未能及时到达现场控制局面，安抚群众情绪。在事态控制时力度不够、方法粗暴，特别是面对涉及社会稳定事件时，动辄把警察、武警推到群众对立面，手段极其单一，甚至将问题激化扩大。处理问题时是堵而不是疏。遇到公共危机时，由于领导公信力差，导致下属也互相推诿，怕担责任，怕出大事，服务意识差。即使是处理危机，也表现出态度不够积极，被迫无奈。政府信息公开做得不充分，而且渠道比较单一，造成谣言、小道消息满天飞。在和群众进行沟通解释时，往往由于遮遮掩掩“犹抱琵琶半遮面”，不能让群众信服，同时也导致政府公信力下降。

C.事后恢复管理能力有待提高

罗伯特•希斯4R理论认为，危机生命周期由缩减(Reduction)、预备(Readiness)、反应(Response)、恢复(Recovery)四个阶段组成。突发事件的阶段性平息并不意味着结束，其负面作用会持续一段时间。只有及时修复受损形象，完善机制，进行后续的危机管理，才有助于预防和控制危机，提升组织形象。危机是激发组织进行变革的直接外部动力。但是在实际工作中，往往会出现一次突发事件处理完毕就终止，事后的恢复管理能力欠缺。例如，对于群众的心理辅导，经验教训的总结，问责机制的执行等等都不到位。往往重视了有形的补偿，而忽视了无形的损害。

D.缺乏处置突发事件的专门训练

客观地说，公务员应对突发事件的能力不可能一定要通过实践中的突发事件来积累(这样代价也未免太大了)，因此，需要在对公务员能力培养过程中进行，所以一些专门的训练和演习就必不可少。但是，针对突发事件的专门训练还比较少。虽然市上设立了应急管理培训中心，但主要还是针对应急管理专业人员的专业业务培训。公务员的培训中，并不是所有班次都安排了应急管理的内容。一方面是认识上仍有不足，认为没有必要；另一方面是因为重视不够，认为花钱搞演习和训练不如花钱搞项目和建设。当然，也存在财政紧张没钱投入到看起来像白花钱的地方。

E.社会管理和公共服务能力不足

由于党委和政府将精力长时间投入在经济职能的实现上,忽视了对社会的管理和公共服务的改善。这就一方面造成了基层矛盾的积累和长期不能得到解决，另一方面也使得公务员的社会管理能力没有得到应有的锻炼、经验没有得到相应的积累，公共服务的意识和能力都没有得到应有的提高。如果不能搞好社会管理和公共服务，就可能出现更多的矛盾，引发更多的突发事件。社会管理和公共服务能力不足的表现是多方面的。包括对流动人口的信息建立和跟踪，各种矛盾的信息收集与处理应用，各种安全隐患的排查与汇总，城市弱势群体的扶持与保护，农村各种社会保障机制的建立和完善，农民就业培训与安置，农业技术服务与推广等许多方面。只有完善社会管理和各种公共服务，才能有效发现矛盾，及时消除矛盾，减少或预防突发事件的发生，帮助公务员有效应对突发事件。

3.解决路径之我见

A.个体层面

要进一步增强忧患意识，把建立健全应急管理体系提高到关系党和国家生存发展的高度来认识，“安而不忘危，治而不忘乱，存而不忘亡”。戴维斯•杨说：“面对任何危机，你首要的目标是尽快结束危机，而比这更重要的是要做到防患于未然。”作为公务员，要把应急管理作为关系全局的重要工作，摆上重要议事日程，与经济社会发展各项工作同步规划、同步部署、同步推进。要增强意识，特别是民本意识、危机意识和责任意识，切实认识到应急管理不僅是非常态管理，更重要的是常态管理，“防为上，救次之，戒为下”。

B.组织层面

一是加强公务员培训，将应急管理内容纳入培训规划。

应急管理，政府是主体，公务员是具体执行人员。应尽快建立市应急管理培训基地，对各级各类应急管理领导干部、应急管理工作人员及相关人员开展大规模的培训，提高其应急管理能力。提高应急管理实际工作水平，确保相关指挥人员和执行人员熟知市应急管理体系和应急预案，能够依据已知信息预判事态严重程度，做到预判准确、指挥得当、执行有力、处置有序，为事件圆满处置赢得时间和基础。对相关人员开展风险隐患调查工作培训，增强调查人员收集、分析、汇总信息能力，提高调查效率。

二是建立问责机制。

要按照统一领导、分级负责、分工管理的原则，进一步健全应急管理工作责任制，分解目标，明确任务，细化责任，将工作责任落实到部门、领导和具体责任人。各级政府是本行政区域处置突发事件的行政领导机构，主要领导是第一责任人，要形成主要领导亲自抓、分管领导具体抓、相关部门协同抓，各司其职、各负其责的工作格局。各级领导干部要树立大局意识和责任意识，勇于负责，善于处理难题、敢于承担责任。要建立健全应急管理绩效评估制度、责任追究制度，确保责任落到实处。

三是以胜任模型选任适合应急管理工作的人员，达到人岗适配的目的，避免因用人不当给工作带来的不良影响。

C.系统层面

要以《中华人民共和国突发事件应对法》为依据，逐步把应急管理工作纳入规范化、制度化、法制化轨道。完善应急管理财政扶持政策，建立完善应急资源征收、征用补偿制度，研究制定保险、抚恤等政策措施，研究制定促进应急产业发展的扶持政策，既有利于保证突发事件应急措施的合法性和高效性，明确政府的权利与责任范围，又可以为政府在突发事件状态下采取特别手段提供法律依据。