基层公务

基层公务（通用12篇）

基层公务 篇1

一、中国基层公务员能力标准建设情况

基层公务员身处国家行政管理与服务第一线, 肩负着实施行政管理和提供公共服务的重要职责, 加强基层公务员队伍建设, 提高基层公务员队伍的公务力, 对于更好地推进经济社会发展, 实现社会更加和谐稳定, 都有着重要的现实意义。

中国基层公务员能力建设的总体趋势与基本特点是在思想认识上从模糊化走向明确化, 在载体形式上从文件化走向法规化, 在管理水平上从经验化走向科学化, 在测评内容上从以定性测评为主的单一化走向以定性与定量兼顾的综合化, 在指标体系上从简单化走向多样化。

在中国基层公务员能力建设方面, 历届中央和地方政府陆续出台了相关法律法规和行政规章等, 在实践中取得了很多成果, 积累了宝贵经验, 但截止目前国家尚未出台专门针对基层公务员能力建设的政策法规。基层公务员能力标准仍处于探索阶段, 进一步规范化与科学化尚待时日。

提升基层公务员公务力, 是当前和今后公务员工作的一项重要内容。经过长期建设, 我国公务员管理逐步走向科学化与规范化, 基层公务员队伍整体能力得到大幅提高, 但与建设服务型政府的目标要求相比, 仍存在很大差距。当前, 各种新事物、新情况和新问题不断涌现, 我国公务员队伍能力建设也面临着新的挑战, 对基层公务员能力提出了新的和更高的要求。

二、基层公务员公务力的概念与构成

1. 基层公务员的概念与特点 (1) 基层公务员的概念

基层公务员, 从广义上讲, 指各级国家党政机关中乡科级正职和副职领导职务公务员, 厅局级及以下党政机关中主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务公务员。从类别上讲, 包括综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员。从狭义上讲, 指在设区市 (州) 下辖区和县 (含县级市) 一级地方党政机关, 乡镇、街道等一线基层政府或政府派出机构工作的乡科级正职和副职领导职务公务员, 主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务公务员。从类别上讲, 包括综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员。

本文中所使用的基层公务员概念基于狭义层面。

(2) 基层公务员的特点

基层公务员处于公务员队伍结构的下层, 工作环境、内容和职责等均有别于中层公务员和高层公务员。基层公务员的特点主要包括:一是职业角色的公利性, 二是行政行为的具体性, 三是功能作用的基础性, 四是环境事务的复杂性。

2. 基层公务员公务力的概念与构成 (1) 基层公务员公务力

基层公务员公务力, 指基层公务员在现代政府管理过程中, 依法运用公共权力, 调动公共资源以科学有效地履行政府管理职能, 提供公共服务, 实现行政管理与服务目标所必备的知识、技术和能力。

基层公务员公务力构成方面不同于中高层公务员的特点是在知识和技术上更注重对涉及从事实际和具体工作的专业知识和技术的掌握与运用, 在能力上更侧重解决具体问题的能力。

(2) 基层公务员公务力构成

基层公务员公务力由知识、技术和能力三个要素构成, 其中能力要素是核心要素。

一是知识要素。包括基本知识和专业知识。基本知识指作为一个公民所应具备的各种自然科学与社会科学知识。这部分知识主要由国家法定的教育提供。专业知识指基层公务员从事本岗位工作所必须的知识。以受教育程度等作为基本衡量依据。

二是技术要素。包括基本技术和专业技术。基本技术指作为一名公务员所应具备的通用技术, 如计算机操作技术、普通话技术等。专业技术指公务员从事本岗位工作所必须具备的特殊技术, 如人力资源管理相关技术等

三是能力要素。主要包括政治判断能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、组织协调能力、危机处理能力等。政治判断能力指具有正确坚定的政治信仰, 全面系统掌握政治理论知识和各项大政方针, 能够从宏观全局出发, 以党和国家利益为出发点和落脚点, 恪尽职守, 拒腐倡廉。依法行政能力指忠实遵守宪法、法律法规, 牢固树立依法行政理念, 准确运用与工作相关的法律、法规和政策, 公平、公正对待行政相对方及处理行政事务, 敢于并善于依法维护公共利益。公共服务能力指树立公共服务理念, 系统掌握和运用现代行政方法与技能, 树立公共服务质量意识和行政成本意识, 为社会提供优质高效的公共服务。调查研究能力指系统掌握与运用社会调查研究方法, 实事求是, 深入实际, 把握事物发展变化的客观规律与趋势, 做出科学、客观、公正的分析与预测, 为实际工作和领导决策提供依据。组织协调能力指熟练掌握和运用语言和文字进行沟通, 掌握组织理论知识和现代组织沟通方法与技术, 树立全局观念, 注重提高行政效能, 为高效高质做好各种工作相关事务奠定坚实基础。危机处理能力指及时获取工作相关信息, 制定可行预案, 力争将问题化解于萌芽状态;对突发自然灾害要依据预案进行及时有效处理, 力争将危害减小到最低程度。对突出的社会矛盾及其可能引发的群体事件要有清醒正确的认识, 制定应急预案, 善于协调, 正确处理出现的各种群体事件, 维护社会和谐稳定。

三、当前我国基层公务员公务力建设中存在的问题

1. 基层公务员公务力建设法律法规建设较为滞后

一直以来, 党和国家十分重视公务员队伍能力建设工作, 先后颁布了《国家公务员通用能力标准框架 (试行) 》 (2003年) 、《中华人民共和国公务员法》 (2006年) 等一系列法律法规以推进公务员能力建设, 取得了显著成效。但是, 公务员队伍分类、分级管理的政策法规仍未出台, 整体上看, 我国基层公务员队伍能力建设仍处于理论探讨和实践探索阶段, 尽管其趋向是规范化和科学化, 但相关法律法规出台尚需时日, 这在一定程度上制约了基层公务员队伍能力建设工作。

2. 现有基层公务员队伍能力建设体制机制存在不足

由于基层公务员能力体系建设仍处于早期阶段, 相应的体制机制仍未成熟, 在一定程度上影响和制约了基层公务员队伍能力建设。这方面存在的突出问题主要有:一是基层公务员招录存在不足。由于缺少全国统一的基层公务员招录方面的法律法规, 使得基层公务员队伍能力素质参差不齐。二是考核评价机制不够科学。现行的基层公务员考核体制上以定性为主, 重定性考核轻定量考核, 定量考核指标体系不够科学, 造成考核结果失真, 背离考核目标, 不能充分发挥考核的作用。三是培训制度不够完善。现行公务员培训制度过于宽泛, 缺少针对不同层级、不同类别的公务员制定的细化培训方案, 执行不严格, 培训效果达不到预期目标。四是基层公务员汰机制不畅。基层公务员淘汰体制机制还不够健全, 能进不能出, 新陈代谢不足, 在一定程度上影响基层公务员队伍能力水平的不断提高。

四、提升我国基层公务员公务力的途径

1. 尽快制订出台关于基层公务员能力标准的法律法规和行政规章

在现有公务员能力建设法律法规基础上, 不断总结基层公务员能力建设方面的经验与不足, 有选择地借鉴和吸收国外尤其是西方发达国家在公务员能力方面的先进理念、制度、技术和经验, 结合中国经济社会发展实际, 制定出台更加科学化和规范化的关于中国基层公务员能力标准的法律法规和行政规章, 为基层公务员能力建设提供更加坚实的法制基础。

2. 制订更加科学、规范和统一的基层公务员录用标准

“为政之要, 惟在得人”。基层公务员队伍是公务员队伍的基石, 也是未来中高级公务员的后备力量。提高基层公务员公务力, 首先就要从制度层面入手, 依据基层公务员职业能力需要, 制订科学、规范和统一的录用标准并上升到法律法规层面, 用以指导基层公务员录用工作, 使之走上更加科学化和规范化道路, 使大批德才兼备的能力强、综合素质高的人才充实到基层公务员队伍中。

3. 进一步规范基层公务员培训制度体系

加强基层公务员培训, 对于提高基层公务员素质能力, 提高政府公共服务能力, 提高政府行政效能, 促进经济社会发展有着重要的现实意义。当前我国基层公务员培训存在的问题主要是培训流于形式, 培训标准不够统一规范, 培训内容上不够细化, 对培训效果监测不够等。加强基层公务员公务力培训, 一是不断加大财政投入, 为更好更快地提升基层公务员公务力提供人财物力支持;二是研究制定基层公务员分层分类培训标准, 并严格执行;三是在确定核心培训内容的基础上根据国家和各地实际情况动态调整培训内容, 充分体现时代特色、地区特色, 更加有针对性地确定基层公务员公务力培训内容。四是加强对培训效果的测评, 建立一套科学规范的培训效果测评体系, 并将之与公务员考核、晋升、奖惩等挂钩。

4. 加强对基层公务员公务力的考核工作

考核是基层公务员管理的重要环节, 考核是提升基层公务员公务力的重要保障。我国在基层公务员考核方面存在的突出问题主要有, 一是考核内容方面重定性考核, 轻定量考核;二是在考核过程方面容易流于形式;三是考核结果泛化, 你好我好大家好, 最后是皆大欢喜, 考核目标难以实现。从考核环节入手提升基层公务员公务力, 一是在考核内容上做到定性考核与定量考核并重;二是加强对考核过程的监管;三是将考核结果真正与基层公务员晋升、奖惩等挂钩, 充分发挥考核的激励功能。

5. 进一步完善基层公务员淘汰机制

新陈代谢是一个组织保持旺盛生命力的根本所在。要改变“干好干坏一个样”的局面, 进一步完善基层公务员淘汰制度, 以相关法律法规为依托, 以实际绩效为标准, 以考核结果为依据, 将不适合从事基层公务员工作的人员分离出去, 建立一支动态平衡、代谢有序、精干高效、充满生机与活力的基层公务员队伍。

6. 进一步加强对基层公务员队伍的监督检查

国家各级纪检监察机关要进一步加强对基层公务员队伍的纪检监督检查, 形成更加高效有力的内部监督机制, 及时、有效地处理和纠正基层公务员能力方面所出现的各种问题;建立快速高效的反馈机制, 为基层公务员能力建设提供强有力的体制机制保障。同时, 要充分发挥社会各界的监督力量, 建立更加有力的监督体制机制和更加畅通便捷的反馈机制与渠道, 为我国基层公务员队伍能力建设工作提供强有力的外部保证。

参考文献

[1]袁方:《社会研究方法教程》[M].北京大学出版社, 1997年

[2]任洁:《公共服务能力》[M].人民出版社, 2005年

[3]罗双平:《从岗位胜任到绩效卓越-能力模型建立操作实务 (第二版) 》[M].机械工业出版社, 2006年

基层公务 篇2

作者：赵子建 《光明日报》（2015年02月09日 11版）

日前，我国公务员制度改革又有了新的进展。2014年12月2日，中央全面深化改革领导小组第七次会议召开，会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，提出要在全国县以下机关实施这项制度。2015年1月30日，人力资源和社会保障部、中央组织部、中央编办、财政部、国家公务员局联合召开电视电话会议，就这项制度的实施进行了动员部署，预计年内，该制度将在全国各地陆续铺开。

县以下机关建立公务员职务与职级并行制度是提高政府社会治理能力的重要保证。县以下机关公务员是履行政府公共管理职能、为社会直接提供公共服务的主要力量，能否对其进行有效管理，直接影响政府形象与工作效能。

本质是扭转基层公务员争挤领导职务现象

长期以来，我国公务员职务与职级联系过于紧密，“以职定级”的色彩明显，职务本位现象突出，导致公务员的职业发展事实上只有职务晋升一条通道，大家都往职务上挤，由此带来一系列问题。县以下机关问题尤为突出。

从内涵上讲，公务员的职务与职级同为职位的构成要素，二者应该是相对独立，彼此分离的关系。职务是职责、职权的统一。职级是职务、能力、业绩以及 1 资历的标志。职务赋予公务员权力，但同时也规定了公务员必须承担的责任。职级给公务员带来物质利益，但同时也要求公务员用能力、业绩以及资历来交换。职务与职级分别满足公务员不同的价值追求。

在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，其本质就是适度分离目前职务与职级较为紧密的联系，统筹考虑公务员职业发展的不同价值追求，为基层公务员打造职务晋升与职级晋升两条不同的职业发展通道。

根本目的在于打破机构规格对基层公务员“压职压级”

所谓压职压级，是指在县以下机关，大量公务员的职务层次被限制在科级以下，级别晋升的空间也被限制在很小的范围内。

在我国的公务员体制中，没有中央公务员和地方公务员之分，机构规格基本限定了县以下机关公务员的职务发展空间。据统计，目前县以下机关公务员占全国公务员的近60%，其中相当一部分公务员在退休之前都解决不了副科级职务。在一个县，县长的职务是处级正职，副县长是处级副职，税务局的局长是科级正职，副局长是科级副职。但一个县能够担任县长、局长的人毕竟是少数。因此，对于绝大多数公务员来说，现实中往往只有科员和办事员两个职务晋升层次。

至于级别晋升，县以下机关的空间也很小。以机关科员为例，按现行职务与级别的对应关系，科员的级别共有二十六级至十八级九个等次。2006年4月颁布的《公务员职务与级别管理规定》规定，公务员累计五年定期考核结果为称职以上等次的，可以在职务对应的级别范围内晋升一个级别。假设一个科员的初始级别为二十六级，算下来，如要晋升到十八级，他至少需要四十五年时间，而四十五年之后，就算二十岁参加工作，他实际上也早已过了退休年龄。

在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，其根本目的是打破机构规格对基层公务员的压职压级，为基层公务员开拓更加广阔的职业发展空间。

核心是切实改善当前基层公务员的待遇状况

压职压级最直接的后果就是基层公务员的待遇得不到合理的改善。根据现行的公务员工资制度，公务员工资主要由职务工资、级别工资、津补贴和奖金四部分构成。公务员要提高工资，主要靠晋升职务。但是通过职务晋升提高待遇，对绝大多数基层公务员来说，是不现实的。基层公务员晋升职务的需求与基层职务资源的稀缺，是一对永远无法解决的矛盾。

在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，就是通过相对分离职务与职级之间过于紧密的联系，弱化职务对公务员待遇的影响，同时强化职级对待遇的决定作用。这样一来，基层公务员也可以在不解决职务的情况下，通过晋升职级，3 直接改善待遇。2006年6月，人事部、财政部曾联合印发《公务员工资制度改革实施办法》，提出实施职级工资制的方案，公务员任职达一定年限，级别达到一定等次，考核连续五年称职以上，就可以执行现任职务上一层次非领导职务的职务工资、津补贴标准以及住房、医疗等待遇。但由于种种原因，地方一直没有落实这一政策。此次在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度就是对2006年公务员工资制度改革方案的进一步落实。

必须避免制度执行上的偏差

职级晋升的基本条件不能“流于形式”。在县级以下机关推行公务员职务与职级并行制度的关键，是建立科学完善的职级晋升制度。只有建立科学完善的职级晋升制度，保证职级晋升的客观公正，职级才能真正成为公务员职业发展的一条通道。建立客观公正的职级晋升制度，首先必须严格遵守职级晋升的基本条件。本次改革为县以下机关公务员设置了5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级，并规定了职级晋升的基本条件，如晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级，任职年限还可以根据任现职期间的考核成绩适当缩短或延长。职级晋升的基本条件也是职级晋升的基本要求，任何职级晋升必须在满足基本要求的前提之下才有可能。职级晋升的基本要求不能变通，更不能流于形式。

改善基层公务员待遇不能搞“公共福利”。在县级以下机关建立职务与职级并行制度，其核心是为了改善基层公务员待遇不公平的状况，使那些在现实中没 有多大职务晋升空间的基层公务员，也可以通过职级晋升获得合理的待遇和尊严。但是，机会平等并不代表平均主义，改善待遇也不是“吃大锅饭”。基层公务员的职级晋升与待遇改善必须坚持德才兼备、以德为先、注重工作实绩、体现个人资历的基本原则，保证职级晋升具有适度的竞争性，没有竞争的晋升难以产生持续的激励效果。因此，对于那些已经达到规定任职年限和级别条件的公务员，也要对其德才表现和工作实绩进行测评考核，使职级晋升和待遇改善与公务员日常工作的努力程度、工作业绩真正挂钩。如果无论干多干少、干好干坏，都不影响其晋升，就无法排除有些公务员会挖空心思找关系，钻空子，把过去的“跑官”变成现在的“跑级”，最终“劣币驱逐良币”，破坏职级晋升与待遇改善的公平性。

基层公务 篇3

这是深改组自成立以来，推出的又一个重镑的改革方案，让基层公务员特别是青年公务员再一次看到了职级上升的通道和希望。

基层公务员职务与职级回顾

人们都知道，近年来，国家数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。党的十八届三中全会也提出“建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度”。

实际上，早在2006年开始施行的《公务员法》中便已对职务和职级并行作出了原则性的规定，根据这部法律，2007年后有多个省份先后出台了一系列职务和职级并行的方案和政策，然而，这些年的实践证明，基层公务员“彼时”期盼的改革步伐来到他们身边还不够快。这一次深改组在中央核心层面上将这一改革提上议事日程，给基层青年公务员再次带来了盼头和希望。

基层公务员占我国公务员总数超过2/3的比例，基层公务员更是直接面对基层群众、服务基层群众的主体，他们在树立良好形象、建设服务型政府中起着至关重要的作用。怎样能够让基层公务员更加努力地“执政为民”？当然需要更好地激发他们对于职业的尊严感和热爱感。事实上，如果一个基层公务员从办事员开始做起，到科员，副主任科员，主任科员，副处级，再到正处级，是一个长期而漫长的过程，或许也是一个基本上不可能实现的过程。实际情况表明，基层公务员能够按职务晋升到主任科员已经是很了不起的成就，也是屈指可数的；而大量的基层公务员很可能在科员或副主任科员的岗位上就到了已退休年龄。这主要是源于基层领导职务职位有限，“僧多粥少”，也是基层公务员“千军万马挤独木桥”的原因。基层公务员的数量庞大和职务有限之间的矛盾，也在一定程度上影响着他们更好地全心全意服务于人民群众。

笔者认为，深改组提出的“职务与职级并行”的方案是值得肯定的。因为，通过打开另一条通道，可以使更多的基层公务员通过晋升职级获得相应的待遇、荣誉感和认同感。但是，也应该认识到“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性，让更多的人不再拥挤独木桥；同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要一系列的配套政策和改革。

让“公务员热”回归理性

公务员职业在我国是一个热门行业，从这几年的公务员报名情况来看，虽有一些冷门职位无人问津，但是，总体来讲，“公务员热”还是一个不争的事实。特别是基层，年轻人的第一选择往往都是进入公务员队伍，认为公务员队伍有保障、有权力、有尊严，还可以为“家里人办点实事”；如果他们挤不进公务员队伍，也会通过各种关系挤进与公务员体系并行的国有企业或者各种事业单位。这是“公务员热”的典型表现。

因此，首先要解决的问题是如何让“公务员热”回归理性，笔者认为，这种现象背后的根源是政府权力的不规范运用，甚至滥用。长期以来，让群众感受到的是“有人在政府当差就有底气”。所以，才会造成在基层通过各种正式的或非正式的渠道挤进公务员队伍的现象。而要解决这一问题，根本措施是从根源上将政府的公权力关进制度的笼子里，让制度管权，让权力在法治的轨道上运行。此外，中央政府力推的“简政放权”也是非常重要的一种制度安排，通过政府放权，让民营企业、社会组织、社会公众获得更多的自主权，政府减少一些审批权和处罚权，从而让市场和社会活起来。

此外，公务员在基层的结构和配置也需要进一步细化和完善。按照《公务员法》，我国公务员共分为3类：综合管理类、专业技术类和行政执法类。然而，事实上对基层公务员队伍来说，综合管理类公务员比例占较大数量，而专业技术类和行政执行法类的公务员占比较低。这就会造成公务员队伍在基层的不断庞大，而这种庞大表现在人员和經费等各方面。

即使有这样庞大的公务员队伍，到了基层时你还会发现经常听到有人说起，基层公务员人员编制不够，经费紧张，没有精力做事……为什么会出现这种现象呢？最根本的原因是公务员的结构和职能配置不尽合理。因此，笔者认为，公务员结构和职能调整一定要做到“能上能下，能进能出”，运用好公务员聘任制等手段，只有让公务员队伍中有更多的专业技术类人才，少一些综合管理类人才，才能够让公务员队伍更有活力。

配套进行“职务与职级并行”政策

基层公务员“职务与职级并行”这个方案虽然好，但落实起来还需要一系列条件的支撑，不然，“好经又会被歪嘴和尚念歪”，会严重损害政策的权威性。

人们更关注的是“如何进行考核”的问题，既然要对基层公务员业绩表现突出和优秀的人员进行职级晋升，那么首先要解决的问题是“如何进行考核”。现有的对政府公务员的考核体系，每年都是以打勾的方式进行，分为“优秀，称职，基本称职和不称职”，往往碍于面子，在年终考核时大家都会“你好，我好，大家好”，都在基本称职或以上的等级。因此，就需要注意，如果不能进行真正意义上的业绩考核，晋升职级仍然是一件模糊的和没有依据的事情，而造成的后果又会是“一把手”有更大的话语权，为滋生腐败创造机会。

其次，县乡级财力有限，一些地区难以承担挂钩后的财政压力，也是需要认真思考的一个问题。而事关财力的问题，是需要中央根据“职务与职级并行”这一具体细化的政策，通过财政渠道配以相应的资金，更需要中央的统筹设计顶层安排，只有这样，才能为基层公务员的“职务与职级并行”改革解决另外一个后顾之忧。某县有基层公务员算过一笔账，县直机关这个层级的科级公务员约有1000人，“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计每人月工资涨500元左右，照此计算，县财政人员每年开支就要多出600万元”。这相当于目前县财政人员开支的2～3倍。

改革开放在认识和实践上的每一次突破，无不来自人民群众的实践和智慧。因此，要积极鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，鼓励不同区域进行差别化试点，善于从群众关注的焦点、百姓生活的难点中寻找改革切入点，推动顶层设计和基层探索良性互动、有机结合。

中国基层公务员素质建设探析 篇4

对于我们国家来说, 基层公务员是整个国家公务员队伍中不可或缺的重要组成部分, 是公务员队伍的强大力量。我国的基层公务员不但数量多, 而且他们还具有连接上级和人们群众的巨大作用。我国基层公务员素质的高低直接影响了我国公务员队伍的素质水平层次, 并且还对国家的执政能力有着很大的影响。除此之外, 我国的基层公务员还对我们国家社会主义建设的进程起到了非常重要的作用。因此, 加强我国基层公务员素质的建设就显得尤为重要。

二、目前我国基层公务员素质建设中存在的主要问题

(一) 我国基层公务员的综合能力普遍偏低

随着我国社会主义的不断发展和进步, 复合型的管理人才也就变得越来越重要。但是就目前来说, 我国的基层公务员的专业知识能力相对较弱, 而对于我国基层公务员中的复合型人才就显得相对缺乏。而我国的基层公务员的素质建设的结构又相对单一, 这样就使得在我国的基层公务员的培养上并没有实质性的进展。随着改革开放的不断深入, 我国的市场经济不断的发展, 因此就会有很多的突发事件, 而我国的基层公务员在面对突发事件的时候普遍表现出来的反应就是手足无措, 而面对问题就不能进行具体的分析, 从而就使得问题不能更好的得到解决。随着我国法制建设的不断进步, 人们对于法律的观念意识也随之有了很大程度的提升, 而我国基层公务员的依法执政能力就相对比较薄弱, 对于法律方面的知识和相关政策没有全面的进行了解, 这样就严重的影响了我国基层公务员素质建设。

(二) 我国基层公务员的素质意识普遍偏低

对于我国的基层公务员来说, 对于素质建设的意识普遍偏低。很多的基层公务员并没有意识到素质建设的重要性, 这样就严重的影响了我国基层公务员的思想和行为。因此我国的基层公务员的素质就不会得到实质性的提高, 从而严重的影响了我国基层公务员的素质建设, 进而对我国党和政府的执政能力也有了严重的阻碍作用。

(三) 在我国基层公务员素质建设中的体制不够健全

对于我国的基层公务员素质建设来说, 它属于一种实践活动, 而在进行实践的时候一定要根据一定的指导思想来有序的进行。而目前我国基层公务员的素质建设的体制还不够健全, 这样就是使得在进行我国基层公务员素质建设的时候就无章可循, 而对于我国基层公务员素质建设中的标准、条件、内容和形式的问题没有一个确切的概念, 这样就严重的阻碍了我国基层公务员素质建设的进程。正是由于我国基层公务员素质建设的习题不够完善, 因此我国的很多基层公务员在进行工作任务的时候就没有相关的规定和准则对其进行良好的规范和制约。这样就使得我国的基层公务员工作的时候容易出现各种错误和失误, 甚至导致国家财产的损失或者对人民群众的生活造成不必要的麻烦。

三、对于加强我国基层公务员素质建设的相关建议

(一) 一定要对我国基层能公务员的选拔进行严格的考试

在对我国的基层公务员进行选拔的时候, 一定要严格的按照国家的相关法律规定, 进行严格的考试, 并且要严格的按照公平、公正、平等的原则进行, 严禁出现徇私舞弊的现象。只有通过科学全面的考试选拔, 才能够从根本上提升我国基层公务员的整体素质水平, 进而使得我国公务员的队伍不断的发展和壮大。而且还要对选拔的基层公务员进行严格的面试, 要全面的对基层公务员进行科学具体的考核, 只有这样才能够真正的实现提高公务员队伍整体素质水平的目的。

(二) 要不断的完善我国基层公务员素质建设的体制

要不断的对我国基层公务员的素质建设体制进行科学具体的完善, 对于我国的基层公务员来说, 他们是人们群众的公仆, 因此我国的基层公务员一定要把人民群众的利益放到首位。因此, 在进行我国基层公务员的素质建设的过程中, 一定要全面的加强我国基层公务员“以人为本”的思想观念意识。还应该对我国的基层公务员进行不断的激励, 通过体制的不断完善, 对我国基层公务员的工作热情进行不断的提升, 而且还要对不断的对我国基层公务员的待遇进行改善, 只有这样才能够从根本上提高我国基层公务员的工作态度。除此之外, 还应该要建立全面的考核评价机制, 要不断的对我国的基层公务员的各项工作情况进行严格的考核和评价, 要根据不同部门、不通岗位的特点制定具体的考核体系, 并且还要根据基层公务员的发展特点制定相应的考核方式, 只有这样才能充分的调动我国基层公务员的积极性, 从而有效的推动了我国基层公务员素质建设的进程。

(三) 要不断的加强我国基层公务员培养工作

对于我国基层公务员来说, 其对知识的掌握程度和素质的高低有着密不可分的联系, 也可以说, 基层公务员在掌握所涉及的知识的时候一定是以提高自身素质为前提的, 而掌握了知识又会有效地促进基层公务员自身素质的提高。所以要想推动我国基层公务员素质的建设, 就要求我国的基层公务员不断的对自身的业务进行研究, 不断的提高自身的业务技能, 而且还应该不断的学习行政管理知识, 要充分的利用科学文化知识, 熟练的掌握现代管理的方式和管理的技术。这样才能够有效的提高我国基层公务员的行政管理水平, 进而有效地促进我国基层公务员素质建设。

(四) 要不断的加强我国基层公务员的实践能力

我国的基层公务员只是学习行政管理相关的知识, 这就犹如纸上谈兵, 所以一定要进行相应的实践才能够验证我国基层公务员对于知识的理解和掌握情况。我国的基层公务员应该要具备很多的素质能力, 而每一种素质都应该在实践中进行充分的锻炼和培养, 这样才能得到提高。如果我国基层公务员没有进行实践, 那么对于素质的提高也就没有办法得到实现。实践是能够检验我国基层公务员素质一种标准, 而我国基层公务员素质的高低也就相应的会通过实践能力的高低反映出来, 因此不断的加强我国基层公务员的实践能力也就变得越来越重要, 而且要充分的做到理论联系实际, 只有这样才能够全面的提高我国基层公务员的素质, 进而有效地促进我国基层公务员素质建设的不断进步和发展。

四、结束语

综上所述, 随着我国社会主义建设的不断推进, 我国的政治、经济的不断发展和进步, 我国的基层公务员在我国公务员建设中的重要作用, 这样就使得我国的基层公务员的培养变得越来越重要, 这样对于我国基层公务员的素质建设也就变得越来越重要。而在进行我国基层公务员素质建设的过程中, 一定要根据我国的国情, 我国社会主义建设的特点和时代的发展特色进行。要不断的对我国基层公务员的知识掌握和实践能力进行有效的提高, 还应该对我国基层公务员的素质建设体系进行不断的完善, 只有这样才能够从根本上加强我国基层公务员素质建设的不断进步和发展。

摘要：随着我国社会主义的不断进步和发展, 对于我国基层公务员素质的建设也就变得越来越重要, 我国的基层公务员是我国公务员的主体力量, 并且基层公务员不但是我们党在执行方针政策和路线的过程中具体实施者, 而且还是上级公务员和民众关系之间联系的重要纽带。因此基层公务员素质的高低直接影响了我们党执政能力和我国政府的管理水平。所以对于中国基层公务员的素质建设就显得尤为重要。本文主要对我国基层公务员的素质建设进行深入的研究和探讨, 并且对如何加强基层公务员建设提出相关的建议。

关键词：中国基层公务员,素质建设,研究和探讨

参考文献

[1]李和中, 裘铮.武汉市公务员素质现状分析及政策建议[J].中国行政管理, 2003 (12) .

[2]吴朗, 胡红武.粗糙集理论在评定农村公务员素质中的应用[J].安徽农业科学, 2006 (14) .

[3]时美英, 朱晓峰.我国公务员素质现状调查分析及对策——以南京市公务员素质现状调查为例[J].前沿, 2006 (9) .

基层公务员调动申请 篇5

尊敬的领导 ：

您好!感谢您在百忙之中审阅我的申请报告。本人xxx，男，身份证号（000000000000），出生农民家庭，妻子XXXXXXX(00000000000)，出生于XXX家庭，都是与20XX年XX月份通过公务员考试分配到人民政府工作至今。我分配至佰什坎特镇人民政府，现我在XXX；我妻子（XXX）分配到XX,现在xxx工作。

20xx年x月与我妻子（xxx）结为夫妇，我们两个都是单亲家庭，家中只有父亲，不在本地，并且都xxx岁了，也没有能力照顾我们两个的生活，目前只能把自己照顾好，现我妻子已怀有x个月身孕，因我和我妻子不在一个乡镇无法顾及妻子的生活，加之乡镇工作强度比较大，导致其妻子先兆流产，住院保胎一个星期，考虑到妻子孕后期身子越来越不方便，加之无人照顾，所以为了能更好的工作和互相照顾生活特申请将我调至xxx工作。

20xx年xx月份参加工作以来，本人始终本着为人民服务的态度工作，工作勤勤恳恳，积极向上，认真做好各项工作，按质按量完成镇党委安排的各项任务，并时刻力求提高自身的素养和为人民服务的水平。

因此，我衷心希望上级领导能体谅我生活上的不便与困难，同意我的调动申请，因妻子有xxxx不宜搬动，综合考虑希望能够把我从xxx调到xxx，适当减少我们俩生活上的后顾之忧，使我们能更好地兼顾工作和家庭。这样也有利于我把更多的精力用于工作，为基层事业多做一些贡献。如果上级同意了我的调动，那么我决不辜负上级对我的期待，将会腾出更多的精力投入到基层工作中，为基层事业的发展尽自己的绵薄之力。最后，我再一次恳请领导考虑到我的实际困难，同意我的工作调动，望批准为盼！

此致 敬礼

基层公务员人才流失现象的思考 篇6

一、基层公务员人才流失的主观因素

从马斯洛需求理论来分析，在当前社会形势下，基层公务员人才流失主要受家庭经济收入、住房医疗教育、人际交往发展等因素影响。

1.基层公务员经济收入较低

占绝大部分数量的基层公务员，经过多年的寒窗苦读和千军万马过独木桥的激烈竞争，成为职场的普通一员，也是社会的普通劳动者。然而，在当前物价横飞的情况下，基层公务员每月二、三千的工资，承受着较大的家庭经济压力，有的甚至难以养家糊口，维持正常生计。

2.自我价值难以实现

自我价值难以实现，是造成基层公务员人才思想不稳定的直接因素。由于工资福利和经济收入等现实性收入与公务员职级职务紧密挂钩，且随着政策形势发展，不同职务之间差别逐渐拉大；基层公务员的政治社会待遇与外界相比形成劣势，且无法通过其他途径来弥补。与外界政治经济和社会关系纵向和横向的比较，使基层公务员人才产生思想波动和心理失衡。

3.内部竞争压力较大

在基层公务员队伍中，内部竞争压力往往大于外部竞争压力。近年来社会就业压力增大，具有更强竞争力的社会人才强势进入了基层公务员队伍，增加了内部竞争压力。而大量基层公务员往往把基层岗位作为临时过渡的位置和避开就业压力的阵脚。一旦社会经济形势转好之后，基层公务员人才流失现象将更加严重。

二、基层公务员人才流失的客观因素

市场经济体制的逐渐成熟，将人力资源开发推到更高的层面。以市场经济为导向的用人体制，加剧了基层公务员人才的流失。

1.人才资源流动观念的形成

随着改革开放的深化，人才市场流动性特征越来越明显。个人可以自由选择合适自己的单位，单位也可以选择符合条件的人才为自己服务，双向的选择方式为基础公务员人才流动创造了宽松的环境。

2.社会功利价值思想的形成

基础公务员人才选择职业岗位和流动方向主要受政治待遇、经济利益等社会功利价值观的影响，特别是在市场经济条件下经济利益成为最主要的影响因素。

3.基层体制建设的影响

由于基层体制建设受当地经济基础、地理位置等因素的影响，特别是广大县级以下的广大农村地区基层体制建设存在无法弥补的缺陷，对人才流失起到了推波助澜的作用。

4.基层服务职能转变的影响

近年来，国家行政特别是以基层单位为主的社会管理职能向社会服务职能转型，来自上级、群众、媒体等，对基层行政工作的方式方法提出了更高更严的要求。

三、对基层公务员人才拴心留人的思考

树立基层公务员的正确价值观，自觉抵御市场经济中不良的社会思想风气。同时，提高基层公务员社会地位、经济待遇等，进而营造栓心留人的良好环境。

1.树立正确的价值观

提高基层公务员队伍尤其是人才群体的“三个意识”，激发基层公务员人才干事创业热情，点燃实现自我价值的激情。一是要增强扎根基层的意识。开展基层公务员人才队伍扎根基层的思想教育，使其充分认识到基层工作在社会主义建设中的极端重要性。二是要增强磨砺基层的意识。开展基层公务员人才交心谈心，教育他们明白“宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来”的道理；要使其充分认识基层工作的艰苦和繁重正是实现人生远大目标和理想的创业基地；三是要增强奉献基层的意识。开展榜样教育，加强基层公务员人才“公仆”意识。使其清醒认识到，正是基层任务重、难度大，才是基层公务员人才脱颖而出的舞台。

2.健全科学的激励机制

营造公平公开公正的用人制度、提拔制度和良性竞争氛围。第一，不断完善绩效考核制度。科学制定基层岗位的考评标准，始终以绩效和品德作为评价标准，激发基层公务员人才更大的工作热情。第二，不断优化奖优罚劣制度。合理设置奖励办法，充分借助奖励先进、激励后进变先进的作用，有效调动基层公务员人才的积极性和创造性。第三，不断营造良性竞争环境。通过业务比武，专业技能竞赛等方式，发现人才、挖掘人才，激发基层公务员人才奋发有为的斗志，营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。

3.加大基层福利保障

不断提高基层的政治待遇、工资福利等，消除基层公务员的后顾之忧。一是要提高政治待遇。要结合基层单位特点，健全符合基层实际的职务提拔机制，完善职级待遇和专业津贴等制度，逐步缓解基层公务员提拔难等问题。二是要提高基层经费。加大对基层的经费倾斜力度，保障基层办公经费、补助补贴和办公设施，尽量不因保障不到位而影响基层公务员的工作积极性。三是要呵护身心健康。定期组织基层公务员体检，邀请医疗保健专家举办讲座，开展心理辅导训练等，使基层公务员感受到组织的温暖，保持良好的身心健康。

（作者单位：长阳土家族自治县人力资源和社会保障局）

基层公务 篇7

改革背景:鼓励优秀高校毕业生到基层和一线去

去年, 中组部、人力资源和社会保障部印发的《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》要求, 今后要坚持和完善从基层一线选拔公务员制度, 把招录有基层工作经历公务员作为公务员考录工作的头等大事, 充分发挥考录政策的导向作用, 加大从农村、社区优秀基层干部中考录公务员的力度, 探索从优秀工人、农民等生产一线中考录公务员的办法。

各级机关录用公务员, 要逐年提高具有两年以上基层工作经历人员的比例。要进一步完善相关政策, 鼓励优秀高校毕业生到基层和生产一线去, 在实践中增长才干, 经受磨炼。要组织开展中央国家机关公开遴选试点工作, 积极推动上级机关面向下级机关和基层一线遴选优秀公务员。

出台意见:为基层公务员入选上级机关打通路径

2010年, 河南省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局联合下发了《关于党政机关公开遴选公务员工作的意见》 (以下简称《意见》) , 对此做出了规定:今后, 省级机关补充主任科员以下及其他相当职务层次非领导职务的公务员, 除部分特殊职位外, 原则上从下级机关公开遴选, 或从具有两年以上基层工作经历的人员中考试录用。

省辖市市级机关也要逐步扩大公开遴选和从具有两年以上基层工作经历的人员中考试录用公务员的比例。

通过公开遴选, 把那些政治素质好、工作能力强、实绩突出、具有两年以上工作经历、熟悉基层情况的优秀公务员选拔到上级机关来。逐步改善省、市级机关公务员队伍结构, 形成优秀人才到基层和生产一线去、党政领导机关干部从基层和生产一线来、良性互动的正确用人导向。

今后, 这将形成一种选拔培养机制, 也为基层一线公务员入选上级机关打通路径。

资历要求:应具有大学专、本科以上文化程度

按照意见, 省、省辖市市级机关, 省、市级参照公务员法管理的单位, 出现职位空缺时, 都要有计划地拿出一定职位公开遴选。

遴选对象为下级机关担任科级正职以下领导职务或主任科员以下及其他相当职务层次非领导职务的公务员。

同级机关之间符合公务员转任条件的, 按规定程序报批后办理转任手续, 可不纳入遴选范围。

参加省级机关公开遴选的, 要具有大学本科以上文化程度;参加省辖市级机关公开遴选的, 要具有大学专科以上文化程度。年龄一般要求在40周岁以下。遴选机关可根据工作需要提出拟遴选职位的专业及其他要求。公开遴选考试重在测试符合拟遴选职位要求的知识和能力, 考试分笔试和面试。笔试公共科目由公务员主管部门统一组织实施, 遴选机关可根据职位需要, 加试专业知

基层公务 篇8

2010年7月, 根据《大连市面向基层和生产一线公开遴选公务员实施办法》, 大连率先在辽宁省开展了公开遴选公务员工作。五年来, 大连市面向基层建立机关公务员补充机制, 共为67个市直部门遴选了219名优秀基层公务员。

针对公务员队伍年龄结构老化的情况, 大连市积极运用考录政策, 引导和鼓励优秀人才到基层就业。市级机关除专业技术类外, 不再面向社会公开招录公务员, 改为主要从基层具有2年以上工作经历的公务员中选拔;区市县级机关制定的录用计划, 主要以招录应届毕业生为主;乡镇机关用于招录纳入本市“一村一名大学生计划”人员不低于乡镇机关招录计划的20%。

大连市要求考录到基层的公务员必须服务满3年以上 (含试用期) 方可交流, 保证了基层公务员队伍的相对稳定。此外, 市委组织部、市人社局还实行有效调控, 对被遴选公务员数超过当年新增公务员数的单位, 可根据区市县意见暂停在该单位遴选公务员。

如何提升基层公务员执行力 篇9

一、基层公务员执行力存在的主要问题

(一) 机械执行。

执行过程中照惯例、凭经验, 不切实际, 照搬照套, 忽视效果。主要表现为:其一, “传声筒”。习惯靠讲话来落实讲话, 用文件来执行文件, 做事情不能真正从实际出发开展工作;其二, “漏斗现象”。对上级工作的贯彻与落实过程中, 呈现漏斗状的上粗下细, 一层一层的简化, 致使工作走样, 使得上级的精神纵向到不了底, 而横向也达不到边;其三, “葫芦行为”。做事犹如葫芦, 热衷于面子上的工程, 摆开的架势大, 收到的实效少, 仅仅是将面子功夫做到了位。

(二) 应付执行。

执行过程中敷衍塞责, 消极对待。主要表现为:其一, 做事拖拉。对于上级下达的工作, 部分基层公务员存在“推一推, 跳一跳”的现象, 对于合意的才会勉强执行, 对不满意的就先放到一边, 结果导致了小事化大、简单变复杂;其二, 反应迟缓。不能够快速地理解上级政策, 认识不到发展机遇, 不能够快速地接受新生事物, 导致该抓的工作没有抓;其三, 得过且过。很多基层公务员都缺乏勇气、底气, 执行过程中遇到问题就绕道走, 避重就轻, 难事硬事不敢抓, 只想着明哲保身, 做一个“老好人”。

(三) 低效执行。

执行过程中效率低下, 事倍功半。主要表现为:其一, 不能突出重点。部分基层公务员不能准确地抓住工作重心, “眉毛胡子一把抓”, 分不清主次先后;其二, 不能明晰权责。一些基层单位因不能做到明确的分工, 在管理上过于松弛, 基层公务员往往凭借以往的经验办事, 不去学习新知识、掌握新技术, 导致很多原本可以办好的事情结果办得一塌糊涂;其三, 不具备较强的合力。还存在一部分的基层公务员将精力放在了琢磨“人”上, 在内部闹不团结, 各自为政, 不积极配合上级和其他人员工作。

二、基层公务员执行力问题的根源

基层公务员执行力方面出现的这些问题, 究其原因, 可以归纳为以下两个方面:

(一) 从主观角度分析, 能力素质不高是基层公务员执行中出现问题的一个重要原因。

一是责任心不强。责任心体现了对工作负责的态度, 影响着做事的积极性、主观能动性的发挥和潜力的挖掘, 关系到愿不愿意执行, 执行到什么程度。之所以出现“应付执行”、正是因为缺乏责任心, 缺乏担当精神;二是工作能力不高。责任心决定了工作动力和工作态度, 而工作能力高低则直接影响工作完成的效果。在实际工作中, 学习不能与时俱进, 且学习不系统、方式单一等原因导致了基层公务员的工作能力素质跟不上时代发展的要求, 造成执行中思路不宽、方法不多, 遇到新问题, 只能凭经验、“吃老本”, 使得工作成效不大。

(二) 从客观角度分析, 制度机制直接制约着基层公务员执行力。

考核奖惩等机制不够完善, “干多干少、干好干坏一个样”, 容易造成部门之间职责不清、人员责任不明, 工作推诿, 利益争抢, 从而造成执行不到位。另外, 监督机制不完善, 容易导致执行随意性和主观化, 这些都影响着基层公务员执行的积极性, 也是导致执行效果不佳的重要原因。

三、提升基层公务员执行力的途径

“三分策划、七分执行”, 决策再好, 没有强有力的执行都是纸上谈兵。基层公务员执行力直接影响着政策目标的实现, 因此, 必须提高其执行力。要解决基层公务员执行力方面存在的这些问题, 提升其执行力, 我们需要在理念、能力以及制度机制等方面找寻适合的途径。

(一) 培育先进执行理念。

理念是行动的前提和基础。提高执行力, 必须首先培育先进的执行理念, 只有将基层公务员的头脑用先进的执行理念武装起来, 强化其政治意识、宗旨意识、责任意识和大局意识, 使之成为他们自觉的意识和动力的源泉, 才能够培养出他们敬业、奉献的精神, 从而增强其执行工作的使命感、责任心, 进而提升执行力。

(二) 打造高效执行能力。

提高基层公务员的执行力, 应当重点提升其能力素质。一是履行岗位职责的能力素质。基层公务员在加强政治理论知识学习的同时, 还必须与时俱进, 加强市场经济、科学技术、法律法规、管理等相关知识学习, 扎实掌握岗位专业技能, 克服“本领恐慌”, 在不断的学习当中领悟、掌握发现问题的能力, 以适应新形势的发展, 成为本岗位、本行业的行家里手;二是创新工作的能力素质。基层公务员在执行过程中要顺应形势要求, 转变思想理念, 因时因地制宜, 有突破不合时宜的“条条框框”的精神, 面对新情况、新问题, 要合理运用策略, 善于创新、勇于探索, 从而拿出新问题的解决策略;三是整体协作的能力素质。树立大局观念和整体意识, 加强部门和人员之间的沟通联系、协调配合, 执行过程中能够在工作当中将轻重、大小、主次分清楚, 不推诿扯皮, 做到团结一致, 齐心协力, 共同推动基层工作的顺利执行。

(三) 创建高效执行机制。

建立健全高效的执行机制, 是提高基层公务员执行力的保障。一要建立健全民主决策机制。正确的决策时有力执行的前提, 一项政策在进行决策时必须克服“长官意志”, 注重科学化、民主化以及程序化, 多听取人民群众意见和执行政策的相关基层公务员的看法, 使其更切合基层实际, 使执行政策的基层公务员能够认同与理解, 从而提高其执行的积极性和质量;二要建立健全岗位责任机制。科学界定和细化基层公务员岗位职责, 以权责相称为准绳, 建立岗位责任目标管理和责任追究制度, 做到以岗定责, 责任到人;三要建立健全监督考核机制。做到对基层公务员的每一项“执行”, 都有科学合理的考核评估, 并以此作为其薪酬、培训、奖惩、晋升的客观依据, 使其树立起忧患意识和竞争意识, 不断激发其提高自己主动性和积极性。

在实现政策目标的过程中, 政府执行力是将行政目标转化为行动效果的关键, 基层公务员执行力关乎行政目标的最终落实和有效实现。我们要共同努力, 进一步探索提升其水平的有效途径, 从而提升机关的效能, 促使各项方针政策得到有效落实。

摘要：提高基层公务员执行力是加强机关行政效能建设的重要环节之一, 对行政目标实现至关重要。本文对基层公务员执行力存在的主要问题及其根源进行分析, 提出提升基层公务员执行力的途径, 从而促使各项方针政策得到有效落实

关键词：基层公务员,执行力,提升,途径

参考文献

[1]中共江西德兴市委组织部调研课题组.基层干部执行力“缩水”现象探析[J].领导科学, 2009.5.

[2]付铁军.论基层公务员执行力的提升[J].中共四川省委省级机关党校学报, 2010.3.

[3]陈素霞.公务员绩效考核制度研究[J].边疆经济与文化, 2011.3.

基层公务员职业倦怠原因分析 篇10

然而已有研究表明, 公务员心理健康状况不容乐观。中国人力资源开发网2004年和2008年的《中国“工作倦怠指数”调查结果》均表明, 在各种职业类型人员中, 公务员职业倦怠程度最高。2006年中国政府与企业员工敬业指数告也显示, 在所有被调查的对象中, 公务员的职业倦怠状况严重, 敬业程度也是最低, 已经影响到了政府的工作绩效[1]。特别是广大的基层公务员, 长期工作在一线, 工作琐碎, 任务重, 压力大, 收入不高, 更容易产生职业倦怠, 一旦出现职业倦怠, 对其身心都有巨大影响, 进而降低工作效率, 甚至产生离职倾向, 最终影响地区发展乃至整个社会经济文化发展。

一边是人们对公务员职业的热烈期望, 一边是公务员队伍深陷倦怠泥沼, 为何公务员职业能集这两者于一身呢?反差如此巨大, 不得不引起我们的重视。影响基层公务员职业倦怠的因素是多方面的, 既有传统思想的束缚, 也有现实利益的冲突;既有社会环境的影响, 也有自身个体的因素;既有宏观体制的制约, 也有微观管理的缺陷。概括来说, 导致基层公务员产生职业倦怠的原因主要有以下三大方面。

一、社会方面

1. 传统思想的束缚

虽然近年来我国一直致力于公务员改革, 公务员选拔、管理制度越来越完善, 但是不可否认的是, 一些传统思想和主观偏见仍然束缚着人们的思想。如“官本位”思想, 使得一部分人把“当官、当大官”作为成功的标准, 作为人生的追求, 导致在工作中有野心, 没有责任心, 有鸿鹄之志气, 没有脚踏实地之行为, 志大才疏, 一味地想走捷径、高升, 一旦受挫, 容易陷入悲观失望, 失去工作信心, 出现成就感降低的倦怠心理。另外, “特权”思想使得一些基层公务员端出“官老爷”的架子, 对待老百姓颐指气使、呼来喝去, 缺乏应有的沟通、尊重, 久而久之, 产生人格解体的倦怠心理。

2. 现实利益的冲突

对于基层公务员来说, 能在千军万马中通过独木桥, 这份自豪感不言而喻。公务员较高的社会地位和体面的职业对于身处县城乃至乡镇的基层公务员来说也有着心理上的优越感。然而, 随着我国经济体制的深刻变革、收入分配制度的改革、社会统筹制度的健全, 公务员与其他职业相比, 原有的优势不再凸显;相反, 面对着现代化大城市的便利设施、面对着其他行业的高收入, 心理的落差与失衡开始产生。特别是对于年轻的基层公务员来说, 收入低, 但是买房、结婚、孩子上学等现实问题一样也不少, 理想与现实的反差滋生消极、懈怠的心理。

3. 社会成员的责难

随着人们思想文化的提升, 民主政治意识越来越强, 开始以纳税人的身份自居, 对公务员的工作监督甚至挑剔起来。而在公务员队伍中, 的确有行贿受贿、贪污腐败的害群之马, 他们的行为让社会成员深恶痛绝, 容易使老百姓以偏概全, 认为“天下乌鸦一般黑, 当官的都是这样”。基层公务员作为党和政府各项方针政策的直接实践者和执行者, 是直接和老百姓打交道的, 首当其冲成为了被责难的对象, 承受不该承受的心理压力, 所以委屈、失意就会产生, 对自己的价值观和职业认同难免出现怀疑, 工作的热情和动力也随之消失, 职业倦怠感也就如影随形。

4. 制度政策的缺陷

虽然经过20年的发展, 我国的公务员制度在各方面越来越规范化、制度化, 但是对于广大的基层公务员来说, 仍然存在着编制设置不合理、晋升渠道不畅通、激励制度不科学、考核机制不合理、薪酬待遇过低等问题。在我国, 基层公务员在庞大的公务员队伍中处于金字塔的底座, 然而在编制的设置上, 县级政府部门一般有1—3名科级非领导职务, 而乡镇级及其以下根本没有科级非领导职务, 这就导致基层公务员的上升空间有限, 晋升渠道不通畅, 造成相当一部分基层老公务员直到退休还是科员, 形成了“老同志推积、中年人於积、青年人着急”的局面[2]。人员出不去, 编制又有限, 就不能招新人, 久而久之, 人才断流, 单位内部如同死水一般, 难以引进竞争机制, 更谈不上健全的激励考核机制了。

5. 外部竞争的缺乏

当前我国公务员的竞争性主要体现在公务员系统内部及部门内部, 没有公开的外部竞争介入。我国公务员由于身份的特殊性和工作的稳定性, 一些公务员把“没有过错便是有功”当成工作的准则, 在自身的岗位上满足现状, 没有努力进取的意识。总而言之, 在我国由于公务员工作性质本身缺乏外部竞争性, 最终导致公务员在日常工作中不思进取, 安于现状, 人浮于事, 这种自由散漫作风直接影响政府形象。另外, 外部竞争性的缺乏也影响公务员工作的激情和创新, 久而久之, 工作的倦怠感随之产生。

二、组织层面

1. 组织文化刻板

我国政府组织制度过于僵化, 人员的所有行动都要受组织纪律的限制, 不注重人的个性的张扬和创造性的发挥, 要求人员按部就班和机械性服从, 这严重挫伤了人员的工作积极性。同时, 公务员工作具有很大的稳定性, 组织内部缺乏竞争, 人员的流动性不大, 加之基层公务员工资不高, 有些人感到晋升的激烈和渺茫, 人际关系的复杂, 导致一些人撞钟度日, 长此以往, 职业倦怠就会产生。

2. 社会支持缺乏

有研究表明, 社会支持与职业倦怠呈负相关, 社会支持指数越低, 职业倦怠程度越高。社会支持不仅有来自于亲人朋友的, 还有来自于周围同事和工作对象的。对于基层公务员来说, 由于官场“潜规则”的关系, 单位内部人际关系并不单纯, 竞争的压力和利益的冲突, 导致同事之间并不能真诚以待, 而是勾心斗角。

3. 管理方式落后

中国青年报2014年1月24日报道, 同一个办公室里, “三个闲成猪, 两个累成狗”, 是不少地方和部门冗员充斥的生动写照。这说明, 一方面, 公务员人数与工作任务不匹配, 工作量不匹配也会引发职业倦怠, 一种繁重的工作、巨大的压力诱发紧张疲倦、精力耗竭, 长时间处于紧张状态并且无法恢复极易出现职业倦怠[3];另一方面, 单位管理方式落后, 政府机关内部的工作任务分配不合理、不公平, 在基层, 论资排辈现象严重, 所以年长公务员一般在工作中掌握话语权, 容易把脏活累活分配给年轻公务员或者没有“背景”的公务员干, 这就导致一部分人忙得倦怠, 一部分人闲的不作为。

4. 工作墨守成规

在我国主要有三种类型的公务员, 一种是文书性公务员, 另一种是执行性公务员, 最后则是决策性公务员[4]。对于广大基层公务员来说, 主要是文书性和执行性公务员, 特别是后者, 占着绝对比重, 这就使得他们的工作主要是服从上级, 只能处理一些日常琐碎事务, 工作单调乏味, 缺乏新意和主动创新的机会, 也没有自己的工作兴趣和个人情感, 难以激发工作的积极性, 体验到工作的成就感, 在心理上难免产生不同程度的负面情绪, 倦怠感随之而生。

5. 奖惩机制模糊

奖惩制度的模糊性使得奖惩的激励效果并不显著, 即正激励不足与负激励缺乏并存, 正激励没有起到积极的奖励效果, 负激励没有发挥惩罚的威慑作用, 基层公务员工作积极性不高。可见, 因组织制度激励匮乏而导致的基层公务员对职业现状的低满意度和对职业前景的消极预期是产生倦怠现象重要的制度诱因。

三、个体层面

1. 期望值过高

个人目标与组织目标存在偏差是产生职业倦怠的诱因[5]。对于基层公务员来说, 由于求学期间的高投资, 考试过程上的高难度, 自然对未来工作的薪酬待遇、职业发展等有着过高期望。再加上“学而优则仕”的思想, 人们本能的认为你学习好工作当然也得好, 公务员不仅仅要承受自身高期望的压力, 还要背负整个家族的希望, 甚至整个社会的关注。事实上, 基层公务员工资不高、工作琐碎、晋升空间有限, 所以经过千辛万苦终于胜出的年轻人带着满腔希望踏上公务员工作岗位, 才发现理想与现实差别很大, 而由于公务员离职也是高成本的代价, 久而久之, 工作如同“鸡肋”, 食之无味, 弃之可惜, 城外的人想进来, 城里的人想出去, 导致工作效率低下, 工作成就感降低。

2. 工作不匹配

为了应对越来越严峻的就业形势和越来越激烈的社会竞争, 相当一部分大学生和家长往往把考公务员当做首选, 还有一部分人带着试一试或者碰运气的心理通过了考试。把公务员当成一种体面的职业、谋生的工具, 尤其是把基层工作当做向上爬的阶梯, 并没有真正考虑到性格与工作的匹配, 专业与工作的匹配, 理想与工作的匹配。其实对于基层工作来说, 并不需要太高端的学历, 太精细的专业, 它需要高的情商, 需要具备良好的沟通能力、吃苦耐劳的精神、坚定的理想信念、脚踏实地的工作态度和一颗全心全意为人民服务的心。

3. 责任意识差

虽然绝大多数公务员政治立场坚定、文化修养高、责任意识强, 但是在公务员队伍中, 尤其是一些“老油条式”的基层公务员责任意识差, 抱着得过且过、滥竽充数的心态混日子, 上班不到岗, 或者上班时打牌、聊天、嗑瓜子, 或者对工作对象服务态度差、故意刁难, 或者只对上负责不对下负责等, 这才导致北漂小伙为办护照, 从北京到河北老家往返5次“办证难“的负面新闻屡屡传出, 其实这就是典型的情感耗竭、人格解体特征。

4. 性格特征

职业倦怠与个体的性格特征有很大的关联性。一般说来, 成就动机比较强烈, 凡事追求完美, 而现实中又缺乏一定的工作资源的人容易感到倦怠;耐久力不佳、自信心不足和对外界过于敏感的人也容易产生倦怠。相应的, 有些人自信心过高也容易感觉倦怠;而一些逆境商指数较低的人, 即不善于面对挫折逆境的人则更容易产生职业倦怠。自身兴趣广泛、天性乐观开朗、善于调节控制情绪的人则比较不容易产生职业倦怠感。

5. 价值观因素

当前, 社会正处于转型时期, 传统价值观正在悄然发生变化。基层公务员这个群体也不例外, 受市场经济的影响, 人们越来越关注自己的利益。这本不可厚非, 但是对于从事国家公职的人员来说, 这种观念一旦过度, 极有可能丧失为人民服务的立场, 陷入权钱交易的泥潭。另外, 追求安稳、害怕竞争, 以及功利化心态的盛行, 正剥夺着年轻人的激情与梦想。

参考文献

[1]陈素娟.我国公务员职业倦怠问题探究[D].哈尔滨:黑龙江大学, 2010.

[2]魏楠.我国基层公务员职业倦怠研究——以江苏省基层公务员为例[D].南京:南京大学硕士论文, 2012.

[3]马超.基层公务员职业倦怠研究[D].苏州:苏州大学, 2013.

基层公务 篇11

一区直单位 一天接待了7个考察组

大大小小的检查考察，让基层干部苦不堪言。在广西沿海某市，多个乡镇每年接受上级单位的考察少则为30项次，最多的达90多项次，乡镇领导一年差不多有150天至300天忙于应酬接待。在著名风景名胜城市桂林，某县一个月就接待了80多批来自区、市的考核、评比、达标检查团，还不包括来自全国各地的“公务考察团”。在中越边境盛产红木的某县级市，一区直单位一天之内接待了7个考察组，中午安排考察组在不同酒店用餐，班子成员倾巢出动仍不够用。为了给每个考察组敬酒，局长坐着汽车在不同酒店间马不停蹄地跑。送走这些考察组后，办公室主任就住进了医院。

采访中，一些基层干部戏称：“酒量就是能量，酒风就是作风。”在广西某县级市，政府竟提出了这样的口号：“接待就是硬道理”、“接待就是生产力”。在如此理念推动下，接待工作对基层干部的身体也提出了很高的要求。比如近年来，官员因接待宾客喝酒猝死的新闻屡见报端，有的甚至被视作“因公殉职”而追认为“烈士”。喝酒已成为接待工作的中心工作，成为基层官员的“必修课”。

原则斗不过潜规则

“既怕来人，更怕人不来”，是基层干部矛盾心态的写照。“公务接待是个苦差事”，广西崇左市某县招商部门领导诉苦道。“应酬是我工作的主要内容之一，有时一天甚至要接待三四批来客，常年喝酒应酬，身体喝垮了，家里的事情顾不上”。他告诉记者，该县属老少边穷地区，优势不明显，就千方百计请领导和老板过来调研、考察，给他们留下好印象。如能引进好项目，那是全县人民之福。

崇左市某县一部门领导接受记者采访时说，政策扶持、招商引资等都和接待工作紧密相连。现在各地都很重视接待工作，哪个地方的接待工作做得好，其对外开放、利用外资的成功率就高，上级的了解就更深入，获得支持的力度就更大，经济发展也就较快。

一位长期在西部地区工作的山东籍干部告诉记者，你问我工作是苦还是甜，我的感觉是辛苦归辛苦，但对于单位和我个人而言，苦尽也有甜来的时候。公务接待这个工作，一般没有什么硬指标约束，但越是这样，就越得事无巨细、考虑周全。苦是苦一点，一些重要的接待做好了，的确比日常工作容易出成绩，也容易受到单位领导的重视，对个人进步产生不可估量的重大作用。

他对记者说，印象最深的一次，“我陪着上级部门一位重要领导到两个偏远的地市考察，这两个地市风景都十分优美，但由于路途艰险，许多人一辈子也就‘仅此一游’，十分难得。因此，一路上，除了根据领导口味和爱好安排好餐饮和业余生活外，无论是在工作考察场合，还是工作之余放松的地方，我一个人既当摄影师又当摄像师，给领导考察留下了许多珍贵的照片和录像资料，并在领导离开前一天，分别制作了一本精美的影集和一张光盘，送给了领导。后来据单位负责人讲，这位上级领导对此次考察接待十分满意，单位的项目预算报上去，很快就批了”。

虽然有意见，但也不敢提

“基层干部太难当了！”一位副乡长发出如此感慨，“下来的都是领导，每天的接待除了精力上的透支，精神也始终处在焦虑之中”。一些干部认为，工作上干得再好，在接待应酬上不周到，也可能阴沟翻船。在哪里接、在哪里吃、是否一把手陪同、饭菜档次等等这些细节成了接待是否成功的关键。由此，领导的喜好、口味等成了接待单位提前准备的“情报”。

“我有胃病，口袋经常揣着药，但也得陪好，谁也得罪不起。”一位赵姓书记这样感慨道。赵书记介绍，对上面的来人，除面上工作要做，主要靠接待。这点做不好，检查、考核可能就通不过，尤其像计生、维穩、环评等都是一票否决。现在上面管事的“婆婆”太多，你要是接待不好，工作再出色，百姓再满意，被那一票给否决了，就什么都黄了。

据了解，目前接待的经费主要由乡镇自筹，上级财政没有专门的拨付，有些乡镇的财政情况本来就很紧张，甚至负债严重，公务接待无疑更加重了基层负担。所以提起公务接待，一些乡镇领导怨气冲天却又很无奈。他们说，有的检查组讲究档次、规格，带吃带住带玩，实在受不了。可你还不敢怠慢，要是接待不好，上面有意见，我们的日子更不好过。

公务接待如何走出困境

“公务接待中的种种不正之风，如果任其存在和发展，必将产生很大的危害”。国家行政学院汪玉凯教授说，“首先，助长党政机关的奢靡、铺张和攀比之风，推高了行政成本，挤占了公共资金。其次，给一些人提供了贪腐的机会。再者，恶化干部群众关系，使群众对政府产生信任危机”。

事实上，早在2006年，中办和国办就联合印发《党政机关国内公务接待管理规定》，该规定明确：党政机关不得违反规定到风景名胜区举办会议和活动，严禁以各种名义和方式变相旅游；接待单位不得以任何名义赠送礼金、有价证券和贵重礼品、纪念品等。这些规定可谓切中时弊，但在现实中很难做到令行禁止。

现实中，有的地方已经鼓起勇气，开始打破“潜规则”。如四川巴中市白庙乡，把迎来送往者的名单及消费账目公布出来。而结果却是，白庙乡的做法叫好不叫座——因为业务经费开支全部公开，来白庙乡的上级部门人员与以往相比减少了一半，乡政府就当地水、电、路等问题向上争取项目和资金，也少见回音。

有专家认为，如果公务接待全部纳入预算，超过预算的公务接待一分都不能花。但问题是，如果不从上级部门入手，不遏制上面的人白玩、白吃、白拿，光打击下级接待部门，恐怕效果不大。打破“潜规则”，对基层政府来说，就要冒着得罪上级部门、单位的风险。当一个地方的发展过多受到条条块块行政权力掣肘时，它必然需要用“讨好”这些权力的方式，为地方发展打开通道。

正如有基层干部所言，治理公务接待中的吃喝玩乐风，绝不能头痛医头，脚痛医脚，必须进行综合治理。目前首先要做的是，从上至下都要公开公务接待信息，打破“自我监督”的模式，加强监管敢于处罚。这样，才能逐步推进问题的解决。

基层干部精神压力调查

当把目光聚焦到基层干部的生存状态时，我们会发现在重重压力下，他们工作生活变得异常沉重。长期以来，媒体对基层干部可以说“贬”多“褒”少；在不少人眼中，一些基层干部多为乱作为、不作为、无法无天的代名词。事实上，“上面千条线，下面一根针”，当体制内与体制外的压力同时袭来时，当“显规则”与“潜规则”合力施压时，当自身素质与时代要求不相适应时，一些基层干部已经成了“被动化”生存的一族，在夹缝的挤压中，有不堪承受者甚至选择了极端行为——自杀。

记者最近在基层采访发现，当前基层干部这一群体中，由于精神高度紧张、心理压力过大所带来的身心健康问题十分突出，却是一个不争的事实。

倾听基层干部的“压力自述”

自述一：辽宁沈阳市某区法院院长在接受采访时说，现在涉法涉诉上访问题把我们基层法院搞得没有办法招架，每年一遇重大活动的时候，全院干警都得动员起来，几人一组对重点上访人24小时“死看死守”，为了阻止这些人进京上访，我们是哄、劝、看、控、守无所不用，大家被“折磨”得精疲力尽。

该法院民庭一位庭长告诉记者，我们的心理压力太大了，前年，我们接到任务稳控一个想进京上访的人，我们一组共4人，两男两女在他家楼门口盯守，吃喝全在车上。有时候他突然一转弯没影了，我们就得赶紧四处撒开去找。有同志开玩笑说，法院的法官都成“特工”了。从接手这个活儿，到最后撤出，总共6天时间给我们折腾得差点进医院。

该院院长说，这些本不是法院的正常工作，但在当前社会转型期、社会矛盾多发期，基层法院一直在做大量信访工作，有时审判工作全得放下，哪有这些精力呀？最让人愁的是现在我手里还有十几个有关部门交办的上访案件，限期息访，但没几个能息访的，真不知道该怎么办。

自述二：“最怕的就是半夜来电话，如果再出一次火灾，我半辈子的奋斗就没了。”江西北部地区某乡乡长林斌(化名)这样回答记者的问题。2008年3月一天傍晚，一次村民烧田埂引燃了林斌所在乡的山林，由于天干物燥，这起火灾很快席卷附近的林场。林斌得知情况后，第一时间组织干部前往现场灭火，连续奋战了两天两夜，才把大火扑灭。林斌也因这起火灾背上了行政记过的组织处分。

“那么多山林被烧，受点处分我也没有怨言。”林斌说，但说句实话，我们此前也做了大量宣传，要农民注意防火，乡里干部人手有限，不可能天天蹲在村里，一出事，棒子就打在乡主要领导身上，有时真是不堪重负。

自述三：西部地区的一名乡长对记者说，乡镇工作是一个大杂烩，要应付和领取各部门的工作任务，不停地跑，不停地干，总是干不完。作为乡镇主要领导整天忙于“文山会海”、接待应酬之中，根本没有多余的休息时间，就是在周末也要加班。特别是一些上级部门，根本不考虑基层干部的辛劳，即使他们在闲逛游玩，也打着检查的旗号，一个领导有几个层面的干部作陪。如果他们玩好了，以后我们的工作就会顺利，否则就等着“穿小鞋”吧。你说上面哪级领导咱能得罪起啊？于是成天忙忙碌碌，马不停蹄，委屈更不用说。“家里几乎是指望不上我们，这么多年我连一个灯泡都没帮家里买过。孩子都上三年级了，一次家长会都没去开过”。

江西省委党校工商管理部教授陈爱娣说，基层干部面对的往往是“钢铁般的任务”和“泰山般的责任”，全心扑在工作上，一旦不能完成任务，上负组织，下愧百姓，中间对不起家庭，各种压力一齐袭来，很容易把人击垮。

一位心理咨询专家对基层干部压力的认知

山东师范大学心理学教授权朝鲁经常接待前来咨询的基层干部。他说，这两年，从科级到厅局级干部都有因心理问题来找他咨询的，甚至还有更高级别的干部。“干部承受着巨大的精神压力，心理健康问题不容忽视。”他说。

权朝鲁分析认为，领导干部主要有几种心理问题：一是人际关系的压力，感觉别人不支持自己的工作，有的为“小圈子”问题所困惑，甚至因“病”住院。二是因为个人有经济问题，担心暴露。有的虽然现在是一把手，但担心退下去以后东窗事发，为此长期睡不好，整天忧虑不安。三是提拔问题，为不能正常提拔而忧虑，有的把这种情绪传达给孩子、爱人，弄得家庭气氛也很紧张。“越靠近提拔的越感到不安，怕领导投反对票，因为一个人一句话就可以改变个人升迁”。四是有些年轻干部过早出现身心疾病，血压高，头晕，睡不好，爱发脾气，30多岁就一身病，自己也感到很可怕。五是家庭关系紧张，有的夫妻关系不和，有的存在感情问题。因感情问题前来咨询的不少，一些干部有权有钱有地位后，容易发生婚外情，有的甚至婚外生育。有的干部陷入这种恋情不知如何处理，有的还带着第三者前来咨询。

“领导干部面临种种压力，有来自家庭的，工作的，也有来自上级、同事、下属的压力，有的是自己造成的压力，自己不会排解，不能自拔，导致越陷越深。领导干部的自杀问题很多地方都出现过。”权朝鲁说。

多份调研报告揭示基层干部“心”累

北京市对200多名中年领导干部进行的一项心理健康检查结果显示，有25%的人存在心理问题，3%的人有严重心理问题。安徽黄山市委党校在对所属三区四县100多名各级领导干部心理健康问题的调研中发现，干部们普遍存在较大的“心理压力”，存在一定程度的“心理不平衡”现象和“心理疲劳”症状，存在一定的“浮躁”和“压抑”心理，还有些人对个人的工作、生活、未来发展等存在“焦虑”“抑郁”等情绪。

《人民论坛》杂志曾对全国各地100多名官员心理健康问题进行调查。调查发现，80%以上的官员特别是基层官员普遍存在较大的“心理压力”；存在一定程度的“心理不平衡”、“心理疲勞”及“压抑”心理。64.65%的受调查者认为，官员的压力源主要来自“官场潜规则对个人政治前途的压力”。

宁波慈溪市党建研究会开展的机关干部心理健康状况实证研究显示，343位干部中，11%的人不同程度地存在心理抑郁倾向。心理压力还直接引发了对工作的倦怠。如11.1%和36.9%的机关干部认为工作没有多大意义或者一般，66%的人感到工作没有自主性，70%的人缺乏应有的工作激情，59%的人认为自己的工作没有影响力。

杭州市委党校副教授霍团英说，她长期为干部上心理课，以为领导干部都是强者。调研结果令她感到震惊，值得注意的是，人在填写问卷时，一般带有掩饰性，所以实际数据可能还要高一些，问题还要严重一些。

江西九江学院政治与公共管理学院肖莉教授说，一些领导干部不良的身心状态，势必影响其工作效果，造成更大的工作和人际矛盾，阻碍国家政治、经济、文化的发展，影响党和政府在人民群众心目中的形象。没有领导干部的心理素质和健康水平的提高，就不可能有党政整体执政能力的提高。所以，领导干部的心理健康问题必须受到全社会高度重视。

基层干部成了弱势群体

随着社会人性化的提高，行政法制化、和谐化，基层干部成了新增的弱势群体。

首先，基层干部是出力不讨好，两头受气，谁都可以批评。上面领导的旨意要坚决贯彻执行，下面老百姓的要求也必须满足。不管是上级，还是老百姓，都得罪不得。完不成任务，上级要批评，要扣工资、奖金，甚至“一票否决”。事情处理不好，老百姓要骂。如今老百姓知道政策，无论大事小事，有理无理，只要稍微不如意，就要去上访。上级领导只要接到了信访，一句话“必须想办法摆平”，把问题消灭在萌芽阶段。

其次，上班没有固定时间。即使不是上班时间，老百姓一样要找你办事，要求解决问题。因为工作需要，很多节假日都不能放假，照顾不了家人。老百姓多数是理解的，不过也还有常常骂娘的，众口难调。

再次，基层干部工作环境差。干部大多是两地分居，生活单调枯燥，工作头绪多，量大，可是在政治和物质待遇上又是最差的。用人吧，都是上面下派，或者是提拔有关系的；待遇吧，就是工资和津贴。除了生活费、电话费、每周回家车费，下队摩托车油费，所剩无几。

基层干部真辛苦，上级应该加大对基层的调研，解决他们的实际问题。

村级干部(包括居委会)工资待遇太低，这已经是老问题了。年年都在说要提高，但是年年总让村干部们失望。他们的待遇与公务员的待遇简直没法比。笔者认为，基层干部和上级领导一样，都在同一个环境、同一个问题上，甚至要用同样的方法处理问题，只是权力大小不同而已，处理基层问题还得依靠他们，因为他们在基层摸爬滚打很多年，有经验，有法子，有耐心，有忍心！

基层干部如何面对“做慢工干苦活”

基层领导干部，身在基层，肩负一方兴衰。一政一策，一举一动，关乎民生福祉，责任重大。在一个地方要干什么，怎么干，树立什么样的政绩观，是对党性的检验，也是对人格的考量。

一位西部的县级基层领导提出，树立正确政绩观，就是要把职务当作事业来干，去干有利于人民、经得起时间检验的事，把政绩印在老百姓的心底。

要勤于干小事。沉下心来想百姓所想，不因善小而不为，时刻牵挂百姓冷暖，关心群众的衣食住行，认真解决群众的实际困难，坚持干小事，垒土成高台。

要肯于做慢工。坚持打基础、利长远、增后劲，重视经济指标的增长，更要重视社会建设、改善民生，踏踏实实为老百姓谋利益，一步一个脚印，坚持做慢工，经久成大业。

对基层公务员依法行政的思考 篇12

加强学习, 提高法律素养。党的十八大以后, 尤其是十八届四中全会以来, 为了帮助大家深刻领悟依法行政的内涵, 中央和地方出台了大量的解读文件和学习文件, 开展了形式多样的普法宣讲和培训。在法治建设的大环境下, 作为一名基层公务员, 应该在潜心学习我国现有的各类法律法规的基础上深入领会各级文件精神, 从中汲取依法行政的精神养分, 有效地运用到具体工作中, 提高用法律解决实际问题的能力, 努力提高自身工作质量和服务水平。

坚定信念, 树立为民情怀。随着中央八项规定的出台, 公务员尤其是基层公务员的各类补贴和福利待遇纷纷缩水, 让不少人感叹公务员的好日子已经一去不复返, 辞职者和消极怠工者开始多了起来。对于前者, 可以理解, 理想信念不同, 价值观不同, 我们不能要求所有人都有当人民公仆的政治思想觉悟, 如果你觉得这条路不适合你, 你可以离开, 没有问题。可对于后者, 纵使你在生活中存在着这样那样的实际困难, 可是你的行为却是在给公务员队伍抹黑, 是在给建设高效政府拖后腿, 是在跟人民过不去。因为, 公务员掌握着公权力的资源, 其行为对社会有重大影响, 如果其心理长期存在不满, 难免反映到工作上, 最终让社会为其不满情绪买单。全面建成小康社会, 需要的是有理想信念的公务员, 需要的是有为民情怀的人民公仆, 工作在基层一线的公务员, 必须筑牢理想信念, 艰苦奋斗, 积极作为, 为民解忧。

依法依规, 提高行政效率。公务员是依法行政的主体, 其依法行政能力的高低直接影响政府的工作效率。建设高效政府和法治政府, 就是要求公务员在法律规定的范围内决策、办事, 以保证行政管理符合国家和人民的要求, 避免徇私枉法现象的发生, 减少处理问题中的纠纷和矛盾。同时依照法律规定的程序办事, 遵守法定的操作规程, 避免处理问题时走弯路, 这将大大提高工作效率。所以, 公务员只有坚持严格按照法律法规程序办事, 才能保证行政效率。同时, 一切依法办事, 严守底线, 也能避免卷入权权交易、权钱交易和权色交易, 才能真正保护自己, 使自己经得起群众的监督和考验。

从我做起, 传递法治正能量。建设法治政府, 需要每一个公务员都严格依法行政, 需要在每一个政府机关形成依法行政的良好氛围。我们要树立依法行政从我做起的意识, 创造正能量、传递正能量, 带头在单位形成依法行政的良好氛围, 防止为官不为, 防止权利异化, 倡导“立身不忘做人之本, 为政不移公仆之心, 用权不谋一己之私”的行为, 用良好的工作作风和精神力量来推进基层工作的开展, 提高行政效率。

阳光行政, 加强民主监督。“阳光是最好的防腐剂, 不透明、不公开肯定会产生腐败”。要将行政活动的各个环节置于民众的监督之下, 对我们基层公务员而言是鞭策更是约束, 可以形成倒逼机制, 进一步提升我们的行政能力和业务素养, 维护法治权威。阳光行政, 具体来说, 就是在发挥人大、政协民主监督和审计、司法监督等内部监督的基础上, 更加注重社会舆论和广大群众的外部监督。为了让外部监督具有有效性和可操作性, 我们政府要主动进行政务公开, 特别是牵涉到公众关心的、牵涉面广的热点问题, 要及时进行权威发布, 使民众充分享有知情权;鼓励民众采用服务群众工作系统、领导信箱、举报监督热线等方式, 使公民有渠道、有办法履行监督权。要进一步完善现有的监督制度, 对于在实践中创造出的新的被证明行之有效的监督方法, 要进行科学提炼, 提高其普适性, 最终上升为对公务员的制度性约束, 实现用制度来管住权力, 体现监督的科学性和规范性。