公务员激励机制分析

公务员激励机制分析（精选12篇）

公务员激励机制分析 篇1

一、我国公务员激励机制中存在的主要问题

1. 绩效考核体系不科学

一是标准过于笼统, 缺乏细化指标, 可操作性不强, 导致量化过程的随意性和主观性, 客观性和公正性受到影响和质疑;二是考核内容指标整齐划一, 不能有效区分公务员的部门性质、职务层次和岗位差异, 考核结果的真实性、权威性和公平性受到影响;三是考核走过场, 流于形式问题比较突出, 尤其是对于基层公务员的考核, 往往由主管部门按单位或部门下达优秀名额, 基层单位上报名单, 其他没有特殊问题均视为称职, 工作差异性不能通过考核结果完全体现, 很难调动基层公务员的积极性, 奖惩效力不明显。

2. 职务晋升机制不完善

一是受传统公务员职务和职级管理体制制约, 领导职务和非领导职务的数量在不同的单位和部门有严格的限制, 原则上不能突破指数进行提拔和任用;二是存在职务晋升的论资排辈问题, 这种论资排辈各单位标准不一, 有按照工作能力效果排的, 有按照年龄大小排的, 有按照进单位先后排的, 还有按先非领导职务转领导职务来排的, 使一些年轻公务员即使能力突出也晋升无望;三是不排除个别单位在职务晋升上受到钱权交易、家庭社会背景、与主要领导关系亲属和领导好恶的影响, “不让老实人吃亏”不能落到实处。

3. 薪酬发放制度不合理

一是没有建立起公务员的工资水平随国民经济发展和社会进步而相适进行及时调整的机制和制度, 公务员不能很好的享受到社会进步带来的工资收入提高;二是还没有建立和执行国家统一的关于公务员职务与职级相结合的工资制度和正常增资机制, 当前仍然是按照主要以行政级别划分工资标准, 影响了部分公务员工作的积极性;三是没有形成严格的工资发放硬性要求, 致使地域和地区公务员工资差异较大, 不按时发放和不按要求足额发放薪酬现象普遍存在, 尤其是不同性质部门在福利待遇上的差异性更为明显。

4. 奖励惩戒制度不规范

一是大部分人事部门只注重对年终考核为优秀的公务员进行一次性奖励, 这种考核结果的产生往往不能与日常工作任务完成情况、阶段目标实现情况的常规考核相结合, 甚至轮流评优, 容易有失公允, 体现不出考核的激励作用;二是精神奖励往往容易被忽视, 或者流于形式, 精神利益得不到保障的前提下, 精神奖励效力不强;三是对于公务员的惩戒不够规范和严格, 日常监督少, 甚至姑息迁就, 惩戒力度薄弱, 不能做到奖罚分明。四是公务员奖惩不能与日常工作的绩效管理相挂钩, 不能与部门工作量相挂钩。

二、通过激励机制提高公务员行政效能的对策

1. 全面了解公务员的需要

一是物质生活需要是公务员安心工作的基础, 因此激励机制中要充分考虑提高工资收入水平和物质奖励标准, 满足公务员基本生活需要;二是要充分考虑公务员这一特殊群体的精神文化需求, 要通过多种方式真实了解他们的精神需要, 适当开展精神荣誉奖励, 开展丰富的文体活动, 缓解他们的精神压力;三是多给予基层和普通公务员以情感激励和心理关怀, 让他们感受到工作的意义和自身的价值, 感受到党的关怀和领导的重视, 从而激发工作的积极性和工作潜能, 提高工作成效。四是通过轮岗和挂职锻炼让有能力的人到重要岗位接受锻炼, 发挥能力, 提高素质, 实现价值。

2. 不断丰富公务员激励机制

一是注重发挥目标管理对公务员的激励作用。目标要具体明确, 便于观察和测量, 要具有认同感和可接受性, 难度要适宜, 并给予一定的过程指导和帮助, 让公务员在完成目标的过程中提高能力, 实现价值;二是注重工资收入分配公平性对公务员的激励作用。要通过立法的形式对工资收入做出明确规定, 既要做到公平合理, 又要合理调整地区和部门间的工资差异。尤其要考虑同地区、同行业、同资历公务员工资的差异不能过大;三是要加强和完善考核机制。考核内容要科学合理, 具有公正性, 可操作性和可量化性强, 尤其注意研究分类考核办法, 加强对日常工作的经常性考核, 按照多劳多得的原则, 根据考核结果确定奖惩, 适当拉开工资收入, 同时也创造了公平竞争的机会。四是注重对考核结果的运用, 加大对考核结果的兑现力度, 考核结果不仅要与物质利益和荣誉奖励挂钩, 还要与职务晋升紧密联系, 强化考核的激励作用。

3. 对于必要保障做法律明确

一是对于工资分配制度、考核奖惩制度、职务晋升制度、福利待遇制度、学习提高制度等通过立法的形式明确办法和标准, 并对违规行为做出明确处理规定, 保证公务员基本权利和待遇的有效落实;二是收入分配办法要兼顾公平与效益相结合原则, 建立自然涨薪机制, 同时兼顾效益分配, 适当执行绩效管理, 体现多劳多得;三是法律规定中要明确公务员工资水平要与经济社会发展水平同步调整, 国民生产总值、物价指数、教育医疗的基本生活支出都应该作为工资调整的重要依据;四是尽快完善落实公务员职级工资制改革, 明确细则和执行办法, 以法律的形式保证政策的有效落实。五是加强干部晋升任用管理。要坚决坚持“德才兼备, 以德为先”和“公平公开”的原则, 加大改革力度, 增加透明度, 强化民主监督, 规范用人程序管理, 为更多的能人提供施展才华的机会。

参考文献

[1]闫锐.建立有效的人才激励机制[J].办公室业务, 2014 (23) .

[2]朱玉霞.基层公务员激励机制完善措施探究[J].才智, 2014 (27) .

[3]徐文涛.公务员薪酬激励问题研究文献综述[J].理论观察, 2014 (05) .

公务员激励机制分析 篇2

论我国公务员法中激励机制的创新

摘 要:一套科学的公务员激励机制对于提高公务员的工作积极性、提高政府行政效能具有极其重要的现实意义。而在现实的运行过程中,影响公务员激励机制运行效果的因素有很多,例如公务员的整体素质、公务员的偏好、国家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公务员法为基准,通过对《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)与《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)之间进行比较,分析我国《暂行条例》中激励机制存在的问题,从而近一步揭示我国《公务员法》中激励机制的创新。

关键词:公务员法 激励 激励机制

激励因素对于工作的影响作用,不仅在现代的企业人事管理中得到了重视,而且在现代的政府人事行政中也得到了—定的关注和应用。随着国家公务员制度的不断完善,从而逐渐发展完善起来的公务员奖惩制度、职务升降制度、工资津贴制度与福利保险制度,这些制度共同构成了现代国家公务员制度的激励机制:一方面能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感,激发公务员的工作积极性和创造性;另一方面又可以保障公务员有安定、良好的正常生活,使公务员的生理、安全、社会需求得到满足,从而稳定公务员的工作情绪。

一、我国公务员激励机制的概述

所谓激励,是指组织以一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导、保持组织成员的行为,从而有效地实现组织目标及其成员个人目标的管理活动。而激励机制指的是激励主体为实现特定的组织目标,综合了运用各种激励手段与激励客体之间相互作用并使之规范化和相对制度化,以实现组织目标的运行规则与工作方式的总和。它主要有动力机制(奖励)和约束机制(惩罚)两部分组成,两个子系统相互联系、相互制约构成一个完整的激励机制1。激励以人本理论为基础,追求管理活动的人性化,强调管理过程中人的行为的感性层面;机制是以制度为导向,追求管理活动的制度化,强调人的行为的理性层面,因此激励机制则以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。基于以上观点,笔者认为可以把公务员激励机制定义为:政府通过各种方式影响国家公务员的思想观念,努力使其行为方式符合政府和社会的行为期望,以实现国家行政目标的运行规则与工作方式的总和。公务员激励机制中的主要激励主体是各级人民政府,其激励的客体是国家及地方公务员,即公务员法中规定的“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。国家公务员激励机制的主要内容包括公务员的职务任免、职务升降、奖励与惩罚、工资与福利、保险制度等等。其主要的激励的手段包括:嘉奖、晋升、发放奖金、提高工资福利满足公务员需要等等。在国家公务员系统中引入激励机制,其目的就在于通过激励,使公务员行为在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一种兴奋的、积极状态,提高公务员的工作效率及行政有效度,最终达到国家的行政目标。

二、《暂行条例》中激励机制的不足

1993年颁布实施的《暂行条例》,是我国有关公务员管理的一部比较正规的法规条文,它标志着我国公务员管理开始进入制度化阶段。伴随着我国公务员制度的建立,我国公务员激励机制也逐步发展成熟起来。在暂行条例中初步规定了国家公务员职位分类、职务任免、职务升降、考核、奖励等一系列条文,随后也陆续出台了一系列公务员管理的规章或单行条例,如1994年考录制度,1995年辞职辞退制度,1996年交流回避、轮岗制度,1997年竞争上岗制度等十几个配套的实施细则,对规范我国公务员的管理起了积极的作用。十几年来随着我国干部人事制度改革的不断深化,暂行条例中的激励机制逐渐呈现出一定的不适应性,其主要

不足之处包括以下几个方面:

1.职位分类不够科学。《暂行条例》第9条将公务员划分为领导职务和非领导职务两类,这种划分的方法并不是根据公务员的职位性质及工作特点进行划分的,实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类,这使得公务员的职业发展阶梯过于单一,职业发展的空间太小。特别对于广大的基层公务员而言,由于基层级别低,领导职务有限,因此基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效的激励,无形中抑制了公务员工作的积极性和创造性。

2.考核结果层次较少。《暂行条例》第25条规定“考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。”同时《暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”,立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。但在具体实践中,很多单位为照顾到大小不同部门,于是按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而会比人数多的部门要大。这将导致人数比较多的部门的某些德才表现和工作实绩优秀公务员评不上优秀,而某些部门比较差的公务员却能够评上,使得考核体现不出公平、公正,难以真正起到奖优罚劣的激励作用。

3.缺乏充分的物质激励。《暂行条例》中“对国家公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。”但实际执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,其主要依靠工资再起到激励作用。同时《暂行条例》中规定公务员工资“主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成” 这对于一个具体的公务员而言,由于职务、级别、工龄确定,其工资不会因为其一段时间的努力工作而增加,因此也不存在着激励作用

4.职务的任免及晋升缺乏有效的民主监督。在《暂行条例》中有关对于国家公务员职务的任免及晋升,并没有明确的提出相应具体的公示制度、民主监督制度。考核制度的不完善,导致了公务员的任免及晋升缺乏了公平客观的参考基准,而且在现实的晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,导致政府机关在用人上的腐败,很大程度上打击了真正具有才能的公务员的积极性。

5.负激励操作缺乏统一的标准。负激励就是政府对公务员不符合组织愿望的行为进行惩罚,以纠正公务员行为表现的管理过程。《暂行条例》第33条规定“行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”但由于缺乏具体的规定,在现实操作过程中,容易存在着标准不一致,操作不规范的问题。例如,浪费多少国家公款,才受警告处分?滥用多大的职权,才会被降级?等等这些问题,由于缺乏统一的标准,导致各个地方做法不一致。缺乏统一标准的负激励行为,容易使得各地方部门公务员容易产生不公平心理,降低其工作积极性。

三、《公务员法》中激励机制的创新之处

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》是以暂行条例为基础,同时又吸收了我国近年来干部人事制度改革中的经验修编而成的综合性法律。《公务员法》与《暂行条例》相比较,就公务员激励机制而言就具有几个创新之处:

1.公务员权利保障机制更加完善。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为,保健因素如果以良好的情况出现时,则能消除员工的不满足感,若这个保健因素未得到满足,则会引起员工的不满足感,影响其工作积极性2。可见强调公务员权利及其保障也是对公务员进行激励的重要措施。《公务员法》第十三条规定了公务员依法享有工作条件、工资报酬、参加培训、申诉控告、对机关工作和领导人员提出批评和建议、申请辞职等八个方面的权利。同时《公务员法》也在法规的后面部分做出了一些具体的细则规定。例如,工资福利保险待遇方面,《公务员法》第七十八条规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖

欠公务员的工资。”;《公务员法》七十七条还规定了公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。除了以上权利保障之外,公务员法中还有许多类似的保障公务员权利的规定,它为公务员的生活提供坚实的基本保障,从而能有效地激励公务员,提高政府行政效率。

2.公务员职位分类更科学。职位分类是一种以“事”为中心的科学的人事管理方法和制度,它在现代人事管理中占有十分重要的地位,起着决定性的作用,可以说,它是公务员管理的基础和出发点3。不同职位类别的公务员行使不同性质的国家职能,而各种不同性质的国家职能的运作方式均不一样,也因而要求不同的公务员管理制度与之相适应。《公务员法》在《暂行条例》的职位分类基础上,规定“国家实行公务员职位分类制度”,“按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。公务员法中科学的职位分类,使得专业化的公务员专注于各类专业化工作,这有利于提高工作效率,同时也丰富了公务员的晋升渠道,调动公务员的积极性。

3.公务员的录用及晋升凸现激励。麻宝斌等人在对黑龙江省海林市(县级市)的县乡公务员调查中发现,基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配和领导因素”4。可见晋升机会可成为激励公务员的重要手段。在《公务员法》二十一条明确规定,录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。同时《公务员法》还将竞争上岗与公开选拔明确写入法规之中,为公务员的公平晋升提供了坚实的法律保障。这种平等竞争、唯才是举、择优录用规定,不仅让干部任用更加公开、透明,同时有利于抵制公务员选拔任用中出现的“跑官要官”的现象。对于普通的公务员而言,只有其在岗位上努力工作,凭自己的德才表现和工作实绩,也能够晋升到领导职位,这无疑大大促进了公务员的工作积极性。

4.考核制度的优化。《暂行条例》只将公务员的考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等级,而《公务员法》则将考核的结果分为较为详细的 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等级。在原有的《暂行条例》中,考核结果为优秀与不称职的公务员为少数,而大部分的公务员均为称职,但在称职的公务员群体中,囊括了一部分德才、实绩都较好的公务员与一部分德才、实绩都较差的公务员《公务员法》实施后,考核部门可对德才和实绩表现都较差的公务员评为“基本称职”,实际上是给予其一个警示,若在未来一定时间其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不称职”的级别中去,从而激励该层次的公务员努力改善自身的工作效果。除此外,《公务员法》第三十七条还规定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”如此一来,通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩,有利于激发公务员的竞争意识,促使其尽忠尽责,从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中有效的激励手段。

5.职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度既能保证公务员本人及其赡养人员的基本生活需要,解除公务员的后顾之忧,又有效地调动公务员的积极性和创造性。《公务员法》第七十三条规定:“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”设置职务与级别相结合的工资制度可以使公务员在不晋升职务的情况下,通过晋升级别来提高工资待遇。这一规定对于层次较低、职务晋升机会较少的基层政府中的公务员而言激励性较大。同时实行职务与级别相结合的工资制度,有利于合理的拉开工资收入差距,使工资收入能综合体现出公务员的工作能力和业绩,从而有利于鞭策公务员不断提高工作效率。

6.奖励制度的优化。与《暂行条例》只对公务员个人奖励进行规定相比,《公务员法》四十八条中规定,“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励”,它明确了对公务员的集体奖励,解决了之前在现实中存在而法律没有规

定的集体奖励的情形,这有利于公务员内部的团结,为公务员集体效率的提升奠定了基础。

总之,公务员激励保障机制对于提高行政效能、优化施政质量,具有极其重要的现实意义。与《暂行条例》相比,《公务员法》坚持“监督约束与激励保障并重的原则”,突出激励导向,在建立公务员激励保障机制上进行了新的探索和完善,使《公务员法》已经初步形成了一个较为系统、完整和科学的公务员激励保障机制,从而有利于激励广大的公务员,从而使其更好地为国家和广大的人民群众服务。

参考文献:

1.齐明山:试论国家公务员激励机制[J].新视野,2000(l):49-51

2.邵冲编著.管理学概论[M].中山大学出版社, 2002年版:224.3.徐银华, 石佑启, 杨勇萍 著.公务员法新论[M].北京大学出版社,2005年版:81

公务员激励机制分析 篇3

关键词：公平理论;公务员;激励

一、公平理论及对我国公务员激励制度启示

（一）公平理论的基本含义。美国行为科学家亚当斯1965

年提出公平理论，其理论精髓为：员工不是在真空中工作的，他们重视比较，比较结果影响他们在工作中努力程度，当一个人做出了成绩并获取报酬之后，它不仅关注所得报酬的绝对量，而且关心其报酬的相对量，且比较结果影响其工作行为。

（二）公平理论对我国公务员激励制度启示。公平理论揭示了一个人对自己的待遇是否满意，这种满意度不仅由待遇的绝对值发挥作用，而且待遇的相对值也会产生推力。待遇包括工资、晋升、工作中的满足感、政府制定的人事政策以及上司对平级员工的重视程度等，都属于公务员激励机制中的奖酬资源，然而，正是这些奖励资源，往往会使自己所得与他人所得进行比较，比较的结果终会影响员工的工作热情及其效率。因此，在激励管理中要使广大公务员产生公平感，就要注重公平公正地分配奖酬资源，使这些奖酬资源发挥最大功效，减小其由于分发不公平所产生的负面效应。

二、公平理论视角下我国公务员激励制度所存在的不足

（一）公务员薪酬水平与事业单位、企业差距明显。在国家公务员队伍中，公务员的工资水平处于全国其他行业工资水平的中下流，与企业同级员工的工资水平差距明显。例如：2013年，我国科级公务员工资水平大约为3050元左右，而企业科级职员平均水平为3800元左右，远远高于公务员工资水平。目前，公务员当前薪酬只能保障公务员的基本生活，无法体现公务员的地位。公务员通过将自身工资与其他行业及单位的同级员工进行比较，比较结果使所有公务人员感到极度不公平，工作热情低迷，因而致使公务员工作效率下降，降低政府办事效率。

（二）同级公务员得到上司不公平对待。我国公务员在执行公务过程中，有的会遇到突发事件，因而会影响其工作效率;有的畅通无阻，顺利完成工作。领导必然会对负责该项任务的人员给予相应的惩罚与奖励。然而，由于公务员与上级的建有不同程度的人脉关系网，出于对下级的感情因素，在惩罚与奖励过程中，承担责任的同级公务员往往会受到上级不同程度的惩罚及奖励。在政府机关单位中，公务员会得到上级不同程度的重视，致使出现不公平的公务员环境，从而影响受到不公平对待的公务员对上级产生抵触情绪，必然会影响政府的执行及其办事效率。

（三）晋升激励中的个人意志，任人唯亲。目前，我国公务员激励制度往往贯彻“以物质奖励为主，精神奖励为辅”的思想，因此，职务晋升在激励公务员工作效率方面发挥不可替代的作用。然而，我国公务员在晋升过程中深受古代传统的亲缘、血缘、师生关系思想的影响，使同等能力、级别的公务员得到不同程度的晋升，使我国的晋升标准以“综合能力”为主转变为以“综合人脉”为主，导致权力配置中的近亲繁殖现象严重且频繁。晋升对于那些官二代甚至官三代来说是家常便饭，从而使晋升激励变成了形象工程，这种以“综合人脉”为主的晋升标准致使公务员感觉极度不公平，以至于无法产生根本性的激励意义。

（四）暗箱操作致使不公平竟争机制。在我国，公务人员在考核、晋升过程中暗箱操作现象严重，人才选拔上存在任人唯亲的现象，缺乏公开、公平、公正的竞争机制。因此竞争机制本身就存在不公平的一面，致使公务员通过与他人相比较，比较结果使自己的努力与奖励成果在与他人竞争中处于劣势，这样的结果影响公务员在竞争中的工作积极性。

三、完善我国公务员激励制度的对策

（一）确立公平激励理念。事实证明，公务员所处的“公平”与“不公平”环境使其产生相应态度，不公平的政策、结果、过程都会使公务员产生消极怠工思想，降低其工作热情，减少工作行为，进而影响国家稳定、社会和谐。因此，为避免公务员产生不公平感，国家应确立公平激励理念并使其全面贯彻于国家公务员激励机制之中，在政府中营造公平合理的气氛，使公务员主观上产生公平感，从而使公务员在工作中经常维持其积极向上的工作态度。

（二）建立公平的薪酬制度。（1）减小公务员与事业单位、企业员工之间的薪酬水平差距。我国应加大财政支出，提高公务员基本工资，消除公务员职业与其他职业之间的工资差距，从而使公务员通过比较得知自己处于公平环境之中，致使国家公务人员持续保持高昂的工作热情，为尽早实现中国梦而贡献自己的绵薄之力。（2）全面贯彻“同工同酬”原则。我国薪酬制度应全面贯彻“同工同酬”原则，同一岗位、级别的公务员应享受相同的待遇及其福利。在政府机关中，当具有高学历、知名度学校的毕业生被录用为国家公务员时，应当取消其享受特有待遇及福利。致使所有同等级别、资历、岗位的公务人员处于公平的薪酬环境之中，使其维持原有积极地工作态度。

（三）建立公平的考核体系。（1）我国公务员考核制度应全面贯彻“公开、公平、公正”基本原则。务必将公开、公平、公正原则切实贯彻到公务员考核制度之中，在公务员面试考核中，真正做到公平，公开，公正选拔国家所需人才，使国家公务员考试公平化，在面试中，不要因应试人员外在表象、人脉网为考核重点，应将应试人员思想、品德、才能、应试反应能力作为主要考核内容。（2）加强政府、社会、媒体监督力度，确保公务员选拔公平。在公务员选拔考试过程中，应凸显监督机关权力，对不公平现象及时采取行动制止，且对负责人进行相应的惩罚进而保障公务员选拔过程中的公平性。同时，应将社会及其媒体的舆论监督与公务员考试相结合，尤其是公务员的面试真正做到与各省各县的媒体相合作，使公务员面试全程公开，真正达到公平公正效果。

（四）建立公平的晋升制度。（1）我国公务员晋升激励应全面贯彻公开、公平原则。在公务员晋升制度中，不仅要及时公开晋升时间、职位、方式、程序，确保公务员掌握即时信息，避免公务员所得到的信息时间不对称，从而制止不公平现象的产生。政府在公务员晋升中应坚持阳光操作，使人人晋升机会平等，同时建立一套操作性强的实施办法，使晋升工作公开化、公平化。（2）培养“以适为主，以考为辅，以公平理论为引导”的晋升理念。要彻底打破以“综合人脉关系”为主的晋升标准，就必须使政府转变传统晋升理念，打破传统人脉网对我国公务员晋升制度的禁锢。我国晋升制度应加强树立以适应高层岗位为主，突出晋升人员的应变能力及适应能力，防止彼得现象的发生，同时与考核相结合，客观、公正评判公务员的综合能力。在晋升制度中，无论是选代理还是考核都是一种晋升制度中的形式，因此在公务员晋升中仍存在主观意识、关系网等不利因素，加强对领导的培训教育，使领导将公平理论贯彻至我国公务员晋升制度之中。

结论：只有完善公务员激励机制，才能给公务员创造一个公平的程序环境、制度环境、结果环境，使公务员处于公平环境之中，从而公务员激励制度才能最大效果的激发公务员工作热情，增强公务员职业适应力和凝聚力，从而不断提高政府机关的办事效率和服务水平。

参考文献：

[1] 亚当斯.工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系[M].美国，1962

公务员激励机制分析 篇4

党的十七大以来, 中央提出了继续大规模培训干部, 大幅度提高干部素质的战略任务, 新的形势和任务对公务员培训提出了更高要求。近年来, 各地行政学院按照《行政学院工作条例》的要求, 充分发挥公务员教育培训主阵地主渠道作用, 建立和完善以党和国家事业发展需要及公务员发展需求为导向的教育培训管理体制和运行机制, 努力提高公务员教育培训科学化水平, 为培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍服务。

一、局处级公务员培训需求调研基本原则

《行政学院工作条例》明确提出“行政学院应当建立培训需求调研制度”。《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》明确提出“服务大局, 紧扣需求、强化针对性”的要求。开展局处级公务员培训需求调研, 根本的目的是为了提高公务员整体培训质量。搞好公务员培训需求调研有其重要性和必要性:就是必须要从公务员培训规律和成长规律出发, 坚持以需求为导向, 加强需求调研, 要围绕党和国家中心工作, 适应经济社会发展需要, 针对工作岗位要求和公务员全面发展需要, 科学确定培训内容和培训方式, 突出公务员在学习培训中的主体地位, 真正做到科学发展需要什么就培训什么, 公务员成长需要什么就培训什么;要坚持按需培训, 搞好按需施教, 把建立和完善局处级公务员培训需求调研机制, 作为提升公务员教育培训质量的先导性、基础性、全局性工作抓紧抓好, 有效提高公务员培训针对性和实效性, 为推进科学发展、构建和谐社会服务, 为公务员全面发展服务。

开展公务员培训需求调研, 应坚持和遵循“四个结合”基本原则。

一是结合党和国家工作大局、中心任务的要求来进行。按照党和国家工作大局、中心任务来确定局处级公务员教育培训的目标、任务和内容, 特别是要将党和国家在各个重要时期、各个发展阶段的经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重大战略部署, 转化为公务员教育培训的重点内容, 为实现全面建设小康社会奋斗目标服务, 为实现“十二五”时期加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理、推进经济社会科学发展和谐发展的战略目标服务。

二是结合公务员“一个核心、三个重点”教学培训总体布局要求来进行。以提高公务员素质和行政能力为核心, 以公仆意识、政府管理、依法行政为重点, 适应建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府的要求, 着力培养提高公务员以人为本、执政为民的意识和科学行政、民主行政、依法行政的能力, 切实将公务员核心能力培养作为教育培训的重要目标。

三是结合局处级公务员分层分类的培训要求来进行。根据不同层次、不同级别公务员的工作岗位特点和领导职责要求, 深入分析和准确把握不同层次、不同类别的公务员培训需要, 体现鲜明的培训需求特征, 坚持学用结合、按需施教, 制定分层分类、针对性强、切实可行、行之有效的培训计划。

四是结合公务员教育培训规律的要求来进行。遵循成人学习规律和公务员教育培训规律, 从公务员组织发展、岗位发展、自身发展的实际需要出发, 了解公务员个人的学习需要、工作需要、发展需要, 按照公务员缺什么就补什么的原则, 制定科学合理的培训方案, 体现公务员培训需求的多样化、差别化和个性化, 充分挖掘和调动公务员参与学习培训的积极性和主动性, 激发和提升内在学习动力。

只有坚持“四个结合”的原则, 才能坚持公务员培训需求调研的正确方向, 保证培训需调研有的放矢地进行。

二、局处级公务员培训需求调研的主要机制

近年来, 在公务员教育培训工作实践中, 各地行政学院逐步探索和形成了若干培训需求调研机制。

一是领导联席会议制度。主要由行政学院主管教学的有关领导、教学管理部门有关负责同志, 与当地负责公务员教育培训的党政部门有关负责同志, 就公务员培训需求问题召开定期与不定期的专门会议, 根据各个时期、各个阶段党和国家提出的思想、路线、方针、政策及各地党委政府提出的经济政治文化社会发展的重大战略部署和目标, 以及在新形势下对干部领导科学发展能力提出的新要求, 共同研究下一年度、下一学期、下一阶段公务员培训任务、培训主题、培训重点、培训内容、培训方式等, 达到协调各方意见、统一思想认识、明确培训目标、规范培训管理、提高培训质量的目的。注重从组织制度、领导体制上完善培训需求调研制度, 从高起点、高层次、高标准上抓好落实。

二是定期培训需求调研制度。首先是在每学期开学初, 由行政学院教学管理部门以问卷形式, 对局处级公务员进行培训需求调查, 了解学员关于培训的期望和目标、学员亟需解决的理论与实际问题、学员对培训提出的具体意见建议等, 并对学员各项意见要求进行整理和归类。在学员入学问卷中, 设置几大类调查问题, 如, 学员最想培训哪些内容、希望开设哪些教学专题?学员最关注解决哪些重要理论与实践的问题?学员从自身工作实践中带来哪些问题亟需研究解决等。通过整理有效问卷, 归纳整理出学员希望通过学习达到的若干类培训目标, 从客观上把握学员的培训需求和愿望, 比较准确地了解学员关注的难点热点问题、学员思想认识上存在的困惑, 以及如何加强培训针对性, 学员的学习需求汇总提炼后, 印发给学院领导、教研部门、任课教师及教学和学员管理部门, 根据学员的意见建议调整培训内容及重点。这样, 有利于促进学院与学员之间的有效沟通, 找到教与学之间的有机结合点, 帮助学员做到学有所得, 学以致用, 有利于提高教学培训针对性和实效性。其次, 对选修课采取菜单式教学, 加大学员自主选学力度。在开学初给学员发放调查问卷, 让学员根据自己兴趣爱好和学习需要, 自主选择和确定愿意选修的课程, 满足学员个性化、差异性学习需求。再次, 在每个学期末, 定期召开学员座谈会, 由主管教学的学院领导、教学管理部门负责同志、学员管理部门负责同志共同参加, 多方听取学员对教学培训各方面意见和建议, 并根据学员意见和要求, 对下一个新学期培训内容、培训专题做及时调整, 不断拓宽培训需求调研的深度和广度, 促进培训需求调研制度更加完善。

三是专题培训需求调研制度。近年来, 公务员教育培训面临形势发展快、改革力度大、上级要求高、工作问题多、知识更新快的局面, 新形势下公务员教育培训呈现了分层次、分类别、短期化、专题性培训的新特点。以此相适应, 必须要进一步加强短期专题培训班需求调研工作。根据党中央国务院和地方党委政府的统一工作部署和各个阶段的中心工作, 及时开展依法行政、经济管理、社会管理、应急管理、区域经济、循环经济、农村工作、金融创新等方面的各类短期专题培训, 不定期的举办各类短期公务员专题培训班, 已成为行政学院公务员培训工作的重要组成部分。开展公务员专题培训需求调研, 是搞好公务员短期专题培训班的重要前提。在每期短期专题培训班开班前, 组织召开由行政学院领导与地方党委政府领导及有关各部委办局组织 (干部) 处、人事 (教育) 处负责同志参加的联席会议, 邀请参训学员代表参加培训需求调研会议, 深入开展培训需求调研, 广泛听取来自基层领导工作一线的公务员对培训工作提出的要求和建议。把握每一类别班次不同的培训需求和重点, 确定每一个班次的培训方向、培训计划、培训内容、培训专题、授课师资等。同时了解参训学员关注的主要问题和培训需求, 在此基础上有的放矢制定培训计划, 努力实现专题培训的预期目标。这种由培训领导单位、培训实施单位、送训单位 (参训学员所在单位) 、参训学员共同参加的四位一体的培训需求调研, 有利于全面掌握培训需求信息, 为科学制定培训方案、取得预期培训效果奠定必要基础。

四是随访培训需求调研制度。加强随访培训需求调研, 是完善培训需求调研机制重要的一环。坚持实行行政学院主体班次任课教师下班制度, 要求教师在开课前、在教学中、在培训后要及时深入班级与学员之中, 了解学员在理论上、认识上、政策上、实践上需要解答的问题, 教师在教学与研究中要进行有针对性的答疑解惑。坚持学院领导、教学管理人员、班主任跟班听课制度, 进行专门和深入的调查研究, 广泛听取学员的意见要求及学员对培训效果的评估, 及时将有关信息跟有关方面进行沟通反馈, 促进教学管理部门、教学实施部门及任课教师及时调整和改进培训内容及方式方法。

三、局处级公务员培训需求特征分析

开展局处级公务员培训需求调研, 做好局处级公务员培训需求特征分析, 是科学构建培训课程框架, 合理设置培训专题的重要前提。近年来通过开展多种形式的培训需求调研, 对局处级公务员培训需求特征有了比较全面客观的认识和把握, 其具有共同性、普遍性的培训需求特征。

一是理论性。即希望学习和掌握马克思主义科学理论体系, 提高政治理论水平、思想政治素质。通过学习理论, 认识和把握马克思主义与时俱进的党性原则、科学品质, 认识和把握马克思主义认识论、本质论、发展论、体系论, 认识和了解马克思主义中国化的基本规律和重要成果, 认识和把握中国特色社会主义理论体系及科学发展观的时代背景、精神实质、科学内涵和实践基础, 学习和掌握中央关于加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理等一系列新的思想和理论观点, 使自己理论上更加成熟、政治上更加坚定, 能够从政治上、全局上和战略上观察、思考和处理问题, 具备领导者应有的理论素质、政治素质和公仆意识。

二是能力性。即希望培养提高与岗位职责要求相适应的重要能力、核心能力。把能力培养作为公务员教育培训的重点并贯穿于学习培训的全过程, 通过多种形式的学习培训, 培养提高政治鉴别能力、科学决策能力、开拓创新能力、公共服务和社会管理能力、依法执政和依法行政的能力、选材用人能力、统筹协调能力、应对突发事件能力、拒腐防变能力等, 全面培养提高领导科学发展的素质和能力。

三是针对性。即希望理论学习能够学以致用, 能够运用科学理论指导实践、推动工作、促进发展。不断提升围绕中心、服务大局的能力, 坚持以党和人民正在做的事情为中心, 着眼于中国特色社会主义建设的实际, 用发展着的马克思主义回答和解决现实问题, 澄清思想, 释疑解惑;用马克思主义中国化最新成果指导中国特色社会主义新实践, 促进经济社会科学发展和谐发展率先发展。

四是前瞻性。即希望获得最具前瞻性的理论、知识的教育与启发, 能够用最前沿最先进的理论、知识武装头脑。能够较好地认识和把握经济社会发展规律, 认识和把握世界格局和中国经济社会发展大势, 科学分析判断形势, 及时抓住改革发展机遇, 提出具有前瞻性的发展思路、改革对策, 推动和促进本地区、本部门、本单位事业的发展。

五是开放性。即希望进行开放式的学习, 努力开拓世界眼光。通过开展比较学习研究, 通过走出去请进来, 通过到改革发展的先进地区调研考察, 学习国际和国内在经济政治文化社会建设上的先进经验、成功案例, 深入分析研究失败案例, 科学总结经验教训, 避免走别人走过的弯路, 促进提高发展质量, 加快发展速度。

六是创新性。即希望培育创新精神, 提高创新思维能力。把培养创新能力作为培训的重要目标, 坚持实事求是、解放思想、与时俱进, 打破旧的思维定式, 突破旧的条条框框, 敢为人先, 不惧失败, 把创新意识转化为创新行动, 通过思想观念创新、工作方法创新, 体制机制创新, 开创发展新路, 推动科学发展。

七是专业性。即希望学习领导岗位必备专业知识, 提高胜任岗位领导职务能力和业务工作能力。学习与政府行政管理、依法行政、公共服务、社会管理等相关的经济、管理、法律、金融、规划、电子政务、国企改革、新农村建设等方面的专门知识, 成为既有较高政治素质, 又具有专业领导能力的行家里手, 成为领导科学发展的带头人。

八是对策性。即希望学习和掌握一些解决发展问题、发展难题的对策、方法和手段。针对党和国家重大发展战略在实施过程中, 以及本地区本单位部门在经济社会发展过程中遇到的困难和问题, 希望邀请政府实际工作部门的领导、专家、学者与学员共同进行研究探讨, 学习和掌握解决发展难题的具体思路, 学会用科学对策、先进办法解决和处理发展中的困难和问题。

九是实践性。即希望开展实践性学习, 增强学习培训的实际效果。实践是一种很好的学习培训方式, 实践能够出真知, 理论经过实践检验, 在实践的基础上得到提升, 形成先进的理论指导再用于指导实践。通过深入基层、农村、企业等, 通过参观考察、现场教学、案例教学等多种方式, 开展实践性学习, 把理论学习与社会实践有机的结合起来, 在实践中发现、分析、研究、思考问题, 总结经验, 提升认识, 把握规律, 切实提高解决复杂问题和实际问题能力。

十是参与性。即希望学习不是被动的参与, 而是主动的自觉的互动的参与学习。当代领导干部具有学历高、阅历广、实践经验丰富及具有一定领导能力的特点, 因此要充分发挥学员作为学习主体、教师作为学习主导的作用, 通过组织高层次论坛、学员论坛等方式, 充分开展研究式、参与式、互动式学习, 让学员拥有展示自我、集思广益、学习借鉴的平台, 充分开发学员的学习潜能, 把刻板的学习变成快乐的学习, 营造良好的学习环境和氛围。。

十一是选择性。即希望开展菜单式教学、网上学习培训等。在知识和信息爆炸时代, 注重从时代发展、组织需求、岗位需求、个人需求上开展选择性学习, 使学员能够按照需要什么就培训什么、缺什么就补什么的要求, 有目的有计划有针对性选择学习时间、学习内容、学习方式等, 从而有效提高学习培训效果。

十二是适度性。即希望学习培训的内容与方法要与学员的知识水平、学习要求、岗位要求、能力要求相吻合。根据分层次分类别培训要求, 每个层次、每个类别班次的培训都应提出不同的具体要求, 在培训内容安排上既不宜浅也不宜深, 在培训专题设置上既不宜多也不宜少, 在培训方式上宜动态与静态有机结合, 科学安排好学习培训的深度和广度, 增强学习的吸引力和感染力。

只有做好局处级公务员培训需求特征分析, 在此基础上才能对不同班次的培训课程体系进行科学设置, 最终实现相应的培训目标, 取得预期的培训效果。根据对局级公务员培训需求调研, 局级公务员培训课程体系应主要由四大模块组成, 一是深入学习党的基本理论和党的重大路线方针政策, 系统把握中国特色社会主义理论体系。二是认真学习贯彻本地区党委政府的重大经济社会发展战略部署, 培养提高领导和推动科学发展的能力。三是联系全国和本地改革发展的实际, 深入系统开展研究式教学, 为党委政府科学决策服务。通过开展小班 (小组) 课题研究, 形成具有一定水平的研究成果, 为推动科学发展服务。四是学习公共管理 (含领导科学、社会管理、公共服务与应急管理等) 、工商管理 (含区域经济、低碳经济、金融创新等) 知识, 充实局级公务员必备知识。根据对处级公务员培训需求调研, 处级公务员培训课程体系应主要由七大模块组成, 一是理论武装与公仆意识培养。二是公共管理能力培养。三是经济管理能力培养。四是社会管理能力培养。五是应急管理能力培养。六是依法行政能力培养。七是行政管理能力培养。培养胜任处级公务员的岗位能力。此外, 在其他各类短期专题培训班次, 都需要根据学员不同的培训需求, 设置不同的课程框架, 安排各具特色的培训内容和培训专题, 尽量满足不同层次、不同类别的学员培训需求。通过开展培训需求调研, 能够比较全面了解到学员对培训内容的需求, 明确不同层次、类别的公务员培训目标。同时通过培训需求调研了解到, 除传统的专题讲授式教学方式外, 学员普遍表示愿意采用更加生动活泼、快乐有趣的学习培训方式, 如运用案例式、研究式、菜单式、体验式、互动式、情景模拟式等教学方式, 对于提升学员学习热情, 提高培训效果有积极作用。

四、局处级公务员培训需求调研存在的主要问题与改进思路

近年来, 各地行政学院对局处级公务员培训需求调研工作形成了有了许多好的做法, 积累了大量有益经验, 促进了培训质量的提高。但是, 在培训需求与培训质量之间, 还存在一些矛盾和问题比较难以解决, 两者之间还缺乏某些相应的平衡点, 还需要进行深入的研究探讨, 通过切实有效的方法, 解决存在的矛盾和问题, 真正达到提高培训质量的目的。

当前, 局处级公务员培训需求调研工作中存在的问题有:

第一, 培训需求调研的意识有待增强。在相当长的一段时期内, 公务员培训采取的是组织调训的方式, 培训中比较重视组织需求, 即党和国家对各级公务员的要求, 强调培训的统一性, 培训具有明显的组织特征。这固然有助于将组织所倡导的价值观和理念进行传播和贯彻落实, 使广大公务员的思想认识行动统一到党和国家的工作大局上来, 但由于这种要求的一般性, 其针对性明显不足, 因而培训的实际效果也颇受限制。公务员培训中存在的一个突出问题, 就是对岗位需求和个人需求重视得不够、体现得不明显, 忽视了个性化、差异化的需求。究其原因, 在客观上是由于在以往培训班次的设置上, 重分层次而轻分类别;在主观上则是由于尚未自觉形成培训需求调研的意识, 重培训方案的设计和实施, 轻培训需求的调研和评估。

第二, 培训需求调研的方法有待提高。当前培训需求调研的方法, 仍然主要沿袭访谈式、问卷式等传统方法, 这些方法可以大致了解干部所在单位的要求和干部本人的培训需求, 为有针对性地开展培训提供根据。另一方面, 是否能够有效地使用这些方法开展调研依然是一个问题, 实际上, 调研是一项科学性很强的工作, 必须有科学的方法才能够得出科学的结论。比如访谈中的组织和引导, 比如问卷的设计, 都应遵循一定

的原则、把握一定的技巧, 才能反映出培训的实际需求, 否则有可能出现偏差。同时, 利用信息化手段, 开展公务员网上培训需求调研, 应该是今后的发展方向之一。

第三, 培训需求调研的成果有待利用。培训需求调研的目的在于利用调研的结果。调研结束并不是全部工作的结束, 而是必须利用好调研结果来调整培训内容和方法, 使培训更加符合学员的实际需求。需求调研能够进一步明确培训工作中存在的问题和不足, 并发现当前亟需研究和解决的课题, 通过组织力量进行集体攻关, 把调研成果反映的问题解决好, 以此推动培训工作取得新进展。当前公务员培训中还存在几大矛盾:一是理论教育培训与解决实际问题之间, 两者存在一些相互脱节的矛盾;二是党和国家宏观政策的制定和实施与局处级公务员解决基层问题的微观工作之间, 两者存在一定的空间距离矛盾;三是组织上普遍性的培训需求与公务员个体的特殊性培训需求之间, 两者存在无法完全相统一的矛盾;四是短期性的培训周期与长期性的培训需求之间, 两者存在不能同步变革的矛盾。解决上述矛盾和问题, 需要不断拓宽培训需求调研的新思路新举措和新办法, 不断提高培训需求调研的科学化水平, 不断完善培训需求调研的体制机制。

在今后的培训需求调研工作中, 应重点抓好几个方面的工作:

第一, 建立和完善全方位的培训需求调研机制。切实把培训需求调研作为开展公务员教育培训的重要步骤和关键步骤抓紧抓好。坚持定期开展培训需求调研, 特别要加强开展全方位的公务员培 (下转第47页)

摘要:教师专业发展对教师自身成长以及学生的培养有着重大的现实意义。不管是新课改中校本课程开发, 还是教师教育一体化都对教师提出了新的要求。书匠型的教师已经不能完全胜任教学工作了, 社会和学生呼吁教师应该成为研究者或者专家。行动研究作为一种新兴的研究方式, 有着许多与传统研究方式不同的特点, 很适合教师在教学中进行反思研究。那么在教师专业发展选择路径中, 行动研究可以作为选择之一, 进一步地促进教师的专业发展。

关键词:教师行动研究专业发展

中图分类号:G451文献标识码:A

文章编号:1004-4914 (2011) 08-044-02

社会上, 有些职业的专业性很强, 也得到社会的认可, 像医生、律师等。教师也是一种职业, 不管是否承认教师这个专业能否专业化, 但是在现实中教师专业化已经是全球范围内的要求了, 所以接下来的工作不是讨论教师要不要专业化了, 而是思考教师如何专业化。

教师专业发展不仅是教师个体不断发展的历程, 而且是教师群体社会地位提升的过程。教师要成为一个成熟的专业人员, 需要通过不断的学习与探究来拓展专业内涵, 提高专业水平, 从而达到专业成熟的境界。教师专业发展主要体现在教师的专业知识, 专业技能, 专业情意等各方面。

一、教师成为研究者是教师专业发展的新方向

1. 校本课程开发呼唤新型的教师。

我国基础教育课程与教学内容的改革中, 针对基础教育结构所存在的问题, 对课程结构进行了调整, 力图构建多样化的课程类型结构。国家适当的减少了国家课程在学校课程体系中所占的比重, 将10%~20%的课时量给予了地方课程和校本课程的开发实施, 从而形成了国家课程, 地方课程和校本课程三级课程并行的类型结构。何谓校本课程?校本课程是指学校依靠根据自己的教育哲学思想, 为了实现自身办学目标, 以学校为基地, 依靠广大师生自主进行适合学生具体特点和条件的课程开发策略。虽然校本课程在整个的课程结构中所占的比重很小, 但是这可能代表着将来课程开发的方向。

那么, 能够参加校本课程自主开发的教师应该是各方面的知识都非常丰富, 该是专家型的教师或者研究型的教师。校本课程的开发是实践与反思并存的过程, 具有很大的创造性, 并且还要考虑学生的个性差异, 为学生提供多样的选择。如果一个学校没有这样的教师或者只有少数这样的教师, 这个学校是很难进行校本课程开发的, 那么多样化的课程类型的建构更是谈不上。

校本课程的开发无疑可以促进教师的专业发展, 而校本课程成功的开发需要研究型的教师或专家型的教师, 所以症结是需要新型的教师。

2. 教师教育一体化对教师教育机构培养出的教师提出了新要求。

教师教育一体化是教师专业发展全程规划的一部分。一体化教师教育要求的是职前的师范教育不是终结性的教育, 而是教师全程教育的开始。教师教育一体化包含三层含义:职前教育, 入职教育以及职后教育一体化;中小幼教师教育一体化;教学研究与教学实践的一体化。前两层含义, 要求进一步完善教师教育机构的设置, 而后一层含义更多的是强调“研究”和“实践”的关系:没有与教学实践相结合的教学研究是不能解决实际问题的, 也没有从根本上填埋教育理论与教育实践之间的鸿沟;没有教育研究的教学实践是没有内涵的。

所以教师教育一体化的发展要求教师教育机构在职前教育时要使学生不仅能是一个站在讲台上的人, 更重要的是成为准研究者, 到实际工作中就能很快将教学与研究相统一。在职后教师教育中, 应特意对正在工作中的教师的研究意识进行培养, 鼓励他们积极反思教学中的问题, 并用所学到的理论去解决问题。

3. 教学研究技能是教师专业技能不可或缺的组成部分。

教师的专业素质包括三个部分:专业知识, 专业技能, 专业情意。其中专业技能关系到某个教师是否能完成一定的教学任务。不能的标准对教师专业技能的细化的内容也不尽相同。1994年国家教委颁布的《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲 (试行) 》中把教学研究技能归入其中了。一个教师要完全的胜任教学工作, 研究技能也日趋重要了。

4. 学生需要专家学者型的教师。

生活在新

行动研究:教师专业发展的一种途径

●缪玉选

(上接第44页) 训需求调研。培训领导机关要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求, 提出做好干部教育培训工作的指导意见。培训实施机构及其教学管理部门要组织专门力量, 开展深入细致的需求调研, 准确把握组织需求、岗位需求和干部需求, 科学设置培训框架, 合理制定培训方案, 优化培训课程结构。送训单位及其参训学员要根据工作需要和公务员成长需要, 主动提出明确具体的培训需求。学院教师应主动深入基层、深入学员, 深入实际, 根据充分的调研结果, 组织优质教案、特色教案开展教学。

第二, 建立和完善适应多样化培训需求的培训调研机制。当前, 局处级公务员教育培训从内容到形式, 都呈现多样化、现代化、短期化的特点, 特别是现代信息技术迅猛发展的形势下, 公务员教育培训进入了崭新的发展阶段。长期培训、短期培训、专题培训、网络培训、远程培训、在线培训等同时并举, 各种班次都有不同的培训需求, 重点应抓好长期班次的培训需求调研, 同时也要重视抓好短期班次、专题培训班次的培训需求调研, 真正做到按需施教、学有所用。

第三, 建立以培训需求为导向的培训内容更新机制。公务员教育培训必须要坚持围绕中心、服务大局这个根本的大方向。随着当今国际国内形势的迅猛发展变化, 公务员在政府工作中会遇到越来越多的新情况新矛盾新问题, 迫切需要运新理论、新政策、新办法去解决发展中的问题, 公务员的培训需求也会随着实践发展的变化进行各方面的调整。因此, 必须要建立和完善以培训需求为导向的培训内容更新机制, 坚持全面把握公务员新的培训需求, 与时俱进和改革创新公务员培训课程体系, 以需求为导向, 及时、科学更新培训内容, 充分发挥行政学院在公务员教育培训中的重要作用, 使公务员教育培训永葆生机和活力。

(作者单位:天津行政学院天津300000)

摘要：开展局处级公务员培训需求调研, 是新形势下公务员现代培训的必然要求, 是提高公务员整体培训质量的重要前提和关键环节。文章阐述开展公务员培训需求调研的重要性和必要性, 提出局处级公务员培训需求调研应坚持的基本原则, 分析和探讨局处级公务员培训需求特征, 提出要不断建立和完善局处级公务员培训需求调研的机制体制, 充分发挥行政学院在公务员教育培训工作中的主阵地主渠道作用。

公务员制度激励机制的完善 篇5

班级：法政（7）班姓名：李丽霞学号：12605021

1摘要：

我国公务员激励机制中存在着精神激励流于形式、物质激励手段单一且结构不合理、职务升降与任免制度缺乏科学性等问题。产生这些问题的原因在于我国政治体制不完善、人力资源管理理念仍较薄弱、竞争意识扭曲。因此，应该将物质奖励和精神奖励有机结合，将人力资源管理理念引入公务员管理．加快相关法律法规的完善，建立科学的公务员考核制度。关键字：公务员激励积极性

一、公务员存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1、精神激励往往流于形式

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。

2、忽视不同层次的公务员需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。

3、是绩效考核激励不健全 考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥，优秀等次人员的比例确定不够合理，考核结果的应用不尽公平，考核标准没有严格区分，）公务员的考核救济制度不完善，新《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

4、是职务晋升激励不合理

公务员晋升过于强调资历和经验，官本位思想过于严重，思想过于严重，领导职务与非领导职务划分不科学，晋升体制的不健全。委任制成为我国公务员晋升方式的主力军，造成晋升缺乏科学和民主，晋升上岗和公开选拔方式的不完善

5、是纪律惩戒激励力度不够

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

6、是薪酬制度的不合理

我国公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。我国公务员薪酬体系存在问题很多，一是合法收入太低，灰色收入太乱。我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。

二、激励体制的完善

1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源。

2、提倡自我实现。在公务员系统中．自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持 “德才兼备，任人唯贤”原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。

3、完善公务员考核制度。目前对公务员的考核方法过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，而忽视了考核方法的科学性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。应把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。在考核过程中，应该运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，达到95分以上为优秀；70分以上95分以下为称职；69分以下60分以上为基本称职；不足60分的为不称职。采取先分项评分，再综合评语。可操作性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。

4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励手段，结合工作性质的特点，设计出符合本土文化和个人发展的激励体制。

5、优化薪酬结构，吸引留住人才。对未来职业发展的稳定预期，能够有效指导公务员的行为取向，激发公务员的工作努力程度。主要措施：(1)拉大职务工资和级别工资的档次差距。(2)将绩效与薪酬相挂钩，实行绩效薪酬。(3)完善工资立法，规范各类工资外收入，实行统一的公务员工资标准，清理整顿机关津贴、补贴、奖金，从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问题。

6、责任激励与合同激励。相比于企业员工,公务员的公益性更加突出。以服务公众为价值取向,追求的是公共利益, 责任感,使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重,勇于承担责任,并内化为一种工作的动力；任何进入公共部门的人员都要签订聘用合同,规定预期目标,达到考核要求的可以续签合同,否则就予以解聘。形成一种“能上能下、能进能出”的良性激励机制。

三、小结

公务员激励机制分析 篇6

关键词：心理契约 激励机制 公务员

心理契约概念是由美国心理学家Schein E.H.教授正式提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。基于这一契约理论，政府行政组织与公务员之间是存在这种契约关系的，即公务员的身份一旦确立，公务员与政府行政组织之间就形成了一定的权利和义务关系。心理契约是客观的存在于行政组织与公务员之间的，而且其在一定程度上影响着公务员的思维路径和行为方式，并对公务员实现工作绩效以及组织发挥管理效能有着直接影响。

1 心理契约与激励机制的关系

1.1 相关理论研究

心理契约的二维结构，包括交易型和关系型心理契约。交易型心理契约追求外在的、经济的需求的满足，而关系型心理契约追求感情的满足，内在的获得。公务员心理契约，指公务员基于已履行的组织责任与义务以及拥有的权利，对政府行政组织形成的非书面的、内隐的、动态的以及未公开说明的心理期望。

激励机制，是由激励和机制两个词构成。激励，按照管理学的语汇，就是激励主体通过运用某种手段和方式，让激励客体在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标。机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。齐明山认为，国家公务员激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。

1.2 心理契约对激励机制的影响

心理契约是激励机制的出发点，其各维度的履行对激励机制有着直接性的最终效用。心理契约还为构建激励体制提供了新的视角，即其不仅在激励的内容和激励的过程中体现，其在连接组织和公务员之间的关系中发挥了重要的作用。

心理契约把原本脆弱的人员与组织关系有力地联系起来，弥补了正式契约在复杂的互动过程中所无法规定的缺陷，促使了人员为组织目标做出有效的行为。心理契约不仅为人员激励提供了一种工具，而且能够在提高公务员整体绩效水平中发挥作用。

从积极和消极两个方面分析心理契约对公务员激励机制的影响。

从积极方面看，构建良好的心理契约是使得行政组织与公务员双方能够明白各自的义务、权利和责任。行政组织要对了解公务员需要获得什么以及要求付出什么有比较清楚的设定，在获得与付出之间要有明确的途径。

从消极方面看，一旦心理契约未被实现，即心理契约的违背对公务员激励的消极影响主要体现在公务员心理对职业发展、工作回报等这些预期被打破，其与组织之间关系紧张，导致公务员在工作中的努力程度降低。

综上，心理契约的履行与违背与公务员激励有着密不可分的联系。心理契约使得公务员对政府产生归属感，也是政府对公务员给予肯定。虽然这种关系很难外显出来，但是从心理学、管理学等方面的研究中发现，这种关系确实存在，并且在激励公务员提高工作绩效方面发挥着巨大的作用。

2 心理契约视角下激励机制的现状与问题

虽然，我国公务员激励制度的发展到完善经历了较长的时间，但是我国公务员激励机制仍然存在着一系列的问题。我国公务员激励手段较西方国家而言要落后很多，另外激励形式单一、僵化，激励内容简单也是普遍存在的问题。

此外导致我国激励机制弱化或严重失效的原因还有我国公务员腐败以及行政组织系统浪费等。针对目前激励机制的现状，本文基于心理契约理论中的二维结构说论，从公务员的交易型心理契约和关系型心理契约的视角入手，判断现行激励机制存在的问题。

2.1 交易型心理契约

交易型心理契约关注的是具体的、短期的、经济性的交互关系，主要是指人所需的物质需要，一般包括薪酬、奖金、福利等，也是保证公务员基本工作生活的保障。在交易型心理契约下，激励机制主要通过薪酬管理和奖惩制度中的物质部分来构建。现行的薪酬管理制度存在没有与工作实绩相挂钩，无法体现公务员个人的能力和表现等问题。另外不公平的现象仍然存在，而且不同部门之间收入差距也较大。在交易型心理契约下，奖惩制度是研究的其物质层面对激励机制的影响。目前该手段并没有在现行工作中很好的运用，因此我们需要加强对公务员物质奖励，不能忽视物质满足对公务员的重要性。

2.2 关系型心理契约

关系型心理契约主要关注长期的、社会情感性的、广泛的交互关系，一般包括升迁和发展机会、组织关怀、公平的组织环境等内容。关系型心理契约下激励机制构建的实现方式主要通过绩效考核制度、升迁制度、奖惩制度的精神方面。目前，绩效考核内容太过于宽泛、单一，考核程序不够透明化，并且在实际操作中考核常常流于形式。另外，我国目前的晋升制度也存在一些问题，主要表现为晋升难度大，晋升缺乏公平以及必要的透明度和民主监督。最后，现行的奖惩制度也存在不完善的地方比如，奖励形式简单、奖项设置过于宽泛、惩罚力度不够等。

3 基于心理契约公务员激励机制的建构

公务员激励机制的实现可以通过物质激励、文化激励、考核激励以及工作激励四种途径来构建。在构建的过程中，组织要注意心理契约的履行和违背对公务员激励机制的影响。因此，激励机制构建完成后，仍然需要不断的改进更新。

3.1 物质激励途径

在心理契约理论中，物质、福利和薪酬能够激励员工的积极性。公务员虽然具有特殊身份，但同样如组织中的员工一样，追求经济利益，而通过增加薪资和福利来提高公务员或员工的积极性是普遍的并且最有效的方法。因此，激励机制的构建往往需要关注物质激励的作用，通过物质奖励或者扣除奖金等手段，将公务员的工作绩效与收入紧密联系，从而促进公务员表现，提高公务员的积极性。endprint

3.2 文化激励途径

在任何组织中，文化是改变组织成员行为、态度以及氛围等的关键因素。因此行政组织应该建立组织良好文化，鼓励公务员相互交流知识、经验、信息，彼此之间相互帮助、相互合作，形成积极向上的组织氛围，也培养员工对组织忠诚。在目前我国的行政组织内部，组织文化，公务员之间相互合作信任友好的关系还不是很普遍，缺乏集体氛围，这就使得行政的效率大大降低，全局利益也得不到兼顾。其实在如今分工细致的工作中，各工作之间相互协同是十分重要的。

因此加强文化激励途径的建设，有利于行政组织之间建立起相互信任合作友好的组织氛围，也有利于公务员发挥潜在能力实现组织绩效。

3.3 考核激励途径

考核绩效是人力资源管理的重要途径之一，同样是构建公务员激励机制的关键途径。有效的考核评估制度，不仅体现行政组织的有效工作制度，而且是激励员工工作积极性，实现组织公正的有效制度。通过考核制度奖励工作积极的，惩罚松懈懒散的公务员，并针对考核结果进行分析，这样才能真正发挥考核制度的作用，不会出现流于形式的现象。因此加强考核制度能够激励优秀公务员继续保持工作态度，也能够改善懒散人员的工作陋习。

3.4 工作激励途径

不同的人有着不同的性格，不同的人选择工作的类型也不同，对于希望从事高挑战性的工作，组织需要适当调整。也就是说工作性质也会导致公务员工作积极性的高低。因此组织可以针对员工个性，适当调整工作任务，让公务员将工作当做是一种享受，也更愿意主动的去工作，进行创新，这样才能将潜在的生产力最大化的转移为现实的生产力。

公务员作为政府组织最基本的构成，公务员的表现与政府绩效、形象紧密相关。因此，如何激励公务员，实现公务员自身价值，提高公务员工作绩效，是政府组织管理如今面临的挑战。另外，由于公务员整体教育素质的提高，公务员对外在的要求以及心理的满足也越来越高，所以政府组织一定要根据实际情况不断变化激励机制，同时根据公务员个体需要改进激励机制也是十分必要的。

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[4]卫琳.我国公务员心理契约研究[D].安徽：中国科学技术大学，2007年6月.

我国公务员激励机制创新研究 篇7

1 我国公务员激励机制现状及存在的问题

1.1 政策执行力逐级递减

主要表现在: (1) 对于比较普遍的危害公共利益的违法行为制止不力, 导致违法事实长期存在。 (2) 对于损害国家利益的行径阳奉阴违, 将国有固定资产廉价出售, 造成国有资产的严重流失。 (3) 对于涉及多部门的事务, 缺乏主动性, 有利争, 无利推, 采取无原则的保护主义, 隐瞒包庇, 导致问题复杂化和矛盾激化。 (4) 一些经济职能部门无视国家整体利益, 不从实际出发, 收受贿赂, 贪污腐化。所谓“千里之堤, 溃于蚁穴”, 政策执行力逐级递减的后果是在损害国家和人民群众利益、党和国家形象的同时, 直接威胁着党的领导地位和执政之基的稳固。

1.2 片面的政绩观

长期以来, 我国只注重经济的增长而忽略了社会、政治、文化和环境的发展, 导致我们把经济指标作为政府及其公务员政绩评价的唯一标准, 造成片面政绩观的盛行。一些干部片面地理解“发展是硬道理”, 把经济增长作为发展的根本, 把经济发展简单化为GDP决定一切。很多地方上级对下级的考核指标, 主要看GDP的增长, 甚至作为领导干部升迁去留的惟一标准。与此同时, 一些地方干部为了提高业绩, 大搞“形象工程”、“亮丽工程”、“夜景工程”, 实质则给地方发展造成不同程度的阻碍, 也引发了诸多社会矛盾。片面的政绩观, 成为了我国公务员特别是干部队伍对激励机制的曲解与变异的手段。

1.3 公务员工作倦怠且流失现象严重

2004年12月6日, 中国人力资源开发网公布的《中国“工作倦怠指数”调查结果》报告表明, 公务员在所以职业中工作倦怠比例最高, 公务员中54.88%的被调查者出现了工作倦怠[2], 远远高出其他职业。公务员倦怠度最高表明了公务员群体工作中的疲倦乃至厌倦心理, 大多数人都是以应付任务的心理工作, 缺乏主动性和创造性, 工作效率低下。据人事部《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的调研报告统计, 从2008年到2012年, 在人事部抽查的21个中央部委共流失本科学历以上公务员1039人, 占同等学历公务员总数的8.8%, 近三年来, 我国外交部流失人员达160多人, 外交业务类流失130多人, 占83%, 并呈现流失速度递增、流失范围广、专业人才所占比例大、流失人员年轻化等特征[3]。这样必然造成我国政府活力不足, 人才流失严重。显而易见, 现行的激励机制的严重扭曲是政府低效与人员流失严重的一个重要原因, 当然还有很多其他因素。

1.4 激励机制失灵

现实表现为: (1) 激励过度与激励不足并存。首先, 对特定个人激励过度。分析我国目前党政机关对公务员奖励的分配往往集中于单位领导, 奖励过于集中。在2007年2月10日《四川日报》刊登的《四川省劳动保障系统二等功个人名单》中, 80%的奖励人员为领导层次, 而有很大一部分人能够连续两个年度都受到表彰。这虽然不能说明表彰存在不公平, 也不能怀疑受表彰者的先进性和代表性, 但能或多或少体现出领导优先的问题, 造成待定个人激励过度。这样不能实现真正的激励作用。其次, 对群体激励不足。奖励个人过于集中必然造成普通群众激励不足, 激励资源往往集中在少数人的手里, 很大部分的普通群众就丧失了激励的机会。这样, 奖励集中于特定个人就失去了激励的作用, 相当于没有激励的状态, 必然造成公务员工作懒散, 过着“波澜不惊”的生活。 (2) 激励成本增加与激励效应减小并存。近年来, 随着经济社会的发展, 激励成本急剧上升。随着物价的升高, 管理成本也大幅度增加, 要想达到相应的效应, 其激励成本就需相应增加。但组织机构往往收入有限, 很难跟上经济发展的需求。进行激励制度是对公务员过去工作的评判和对其未来的期待, 激励大家努力工作, 如果激励效果达不到公务员期待的水平, 很多人就丧失了争取奖励的积极性, 起不到激励的作用。 (3) 激励结果终身制与激励持续效应不强并存。《公务员法》中对撤销奖励作出了相应规定。然而, 据调查, 在实践中存在的现象是除非被撤消, 否则将终身享有, 激励作用从而被弱化或异化。激励的目的是引导人向上, 但我国激励制度存在严重不足, 比如激励结果终身制就可能成为部分人掩盖堕落行径的“幌子”, 致使我国激励效果低。

2 实行公务员激励机制创新的重要意义

2.1 利于弘扬“以人为本”, 构建和谐社会

在建立“以人为本”的公务员激励价值理念过程中, 我国政府部门的管理往往容易陷入“以事为中心”传统行政的困境, 往往把公务员作为一种行政工具而忽视了其作为“公共资源”的宝贵价值。而实质上, 人是管理的核心, 激励是管理的重要手段, 促进和谐关系, 以达到人和社会的全面发展, 这才是管理的终极目的。因此, 创新公务员激励机制, 要从公务员更深度的需要出发, 努力创造公务员健康成长的生态环境, 激发公务员的潜能, 引导公务员把事业发展同个人志向紧密结合起来。

素有“社会精英”之称的公务员, 是党政人才队伍的重要组成部分, 公务员及其队伍的和谐发展直接关系到社会的和谐进步, 关系到党的路线、方针、政策的贯彻执行。因此, 对公务员采取创新的激励措施, 激发其工作主动性、积极性, 提高其服务公众的意识和人民公仆的责任感, 有利于党和政府关注民生思想的践行, 有利于在全社会弘扬“以人为本”的主流人性观, 更有利于我国社会主义和谐社会的建设。

2.2 促进政府职能转变, 优化施政力量

政府职能的转变不是削弱政府的作用, 而是优化政府结构和功能, 精简机构, 提高政府的效率和实际能力。新公共管理把政府定义为“企业家”, 认为政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务。这种以“服务式”替代“命令式”, 从“部门行政”到“公共行政”的职能转变, 就必然要求加强对公务员激励的创新。

公务员激励机制的核心功能在于:规范公务员的行为方式和价值观念, 使之符合政府规定和国家目标。创新与完善公务员激励机制, 是按照科学发展观的要求, 规范对管理机制组织实施的协调与监督, 通过有效激励, 优化公务员的品质, 提高其行政能力, 为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务, 优化我党和政府的施政力量。

2.3 为公务员发展和增强公共服务能力提供动力

公务员是指依法履行公职、是政府公共管理职能的组织者, 也是政府公共管理权力的行使者, 代表政府形象。公务员行为水平、管理能力直接代表政府的行为, 直接决定政府公共管理效果。只有提高公务员的能力和素质才能很好的履行政府公共管理职能。政府相关机构要激发出公务员与时俱进的思想, 积极进取的精神, 勇于创新的态度, 提高公务员的自身素质。在实际操作中要不断培养公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。只有这样, 公务员才能服务好民众民生, 始终代表最广大人民群众的根本利益, 管理好社会事务, 更好的行使政府的公共管理职能。

2.4 推动我国市场经济和现代信息技术发展

实施公务员制度的过程, 就是公务员管理适应市场经济规律、充分发挥竞争激励机制作用的过程。市场经济讲究公平竞争和平等待遇, 即同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制也同样, 应建立在价值规律基础之上, 追求公平平等, 以获得更高的效益。激励制度应该使公务员的付出与获得相对应, 这样才能营造一个较好的竞争环境, 推动公务员资源的市场化配置[4]。我们有理由说, 今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要, 以建立和健全创新的竞争激励机制为核心, 全面推进我国市场经济与社会的协调发展。

现代信息技术的普及, 在很大程度上改变了政府的运作结构和管理方式, 把握和驾驭信息技术时代提高行政效率, 服务于民显得尤为重要。对公务员队伍进行创新有效的激励, 如将电子政务的建设和使用效果纳入职能考核计划中, 促使在技术引进和业务创新上能够与时俱进, 形成激励机制创新与现代信息技术相互促进的良性发展机制与模型, 才能保证电子政务不断发展应用。

3 实现我国公务员激励机制创新的对策

3.1 强化公务员精神, 培育积极的行政心理

中央领导在全国实施《公务员法》工作会议上的讲话中, 深刻揭示了我国公务员精神的科学内涵:“热爱祖国、忠于人民, 恪尽职守、廉洁奉公, 求真务实、开拓创新, 顾全大局、团结协作”[5]。培育和弘扬公务员精神为建设服务型政府、提高政府服务水平提供了坚实的支持。

为强化公务员激励机制实施的效果, 首先, 要加强思想教育工作, 根据公务员各自心理特点和规律, 科学的进行心理诱导, 提高公务员的思想素质。其次, 要加强宣传舆论的正确导向。让公务员彻底抛弃旧的“官本位”思想, 切实的为人们服务, 建立“民本位”的正确观念、培养公务员确定“能力本位”的思想。再次, 要采用科学管理方式, 确保积极行政心理能够顺利实行, 为其提供外在支撑。重要的是要改变已有等级森严和命令控制的管理方式, 代之以公务员间公平竞争、平等相待的管理方式, 培养其对行政组织的深厚感情, 真心真意的为人们服务, 为政府工作。

3.2 用“生态和谐人”理念提高公务员整体素质

所谓“生态和谐人”是指以身心和谐、人生幸福为目的, 人的需要结构和谐发展为条件, 人与自然、人与人、人自身之具有的生态和谐, 环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐为契机的人性假设, 其实质是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范进行管理[6]。

在此理论假设下, 要根据时代发展的需求, 组织从工业文明时代单纯的经济效益发展观转向三维效益发展观, 即在追求经济效益的同时, 要注重社会效益和环境效益, 谨防对环境的破坏和资源的浪费。这是现代社会和组织持续发展的必然要求。“生态和谐人”假设的提出为公务员指明了一个发展方向, 即用此价值观对公务员进行生态的、和谐的管理, 使公务员向“生态和谐人”转变, 以提高公务员的整体素质和工作能力。

3.3 细化法律解释, 对公务员形成可量化的激励

3.3.1 加强法制建设, 避免激励缺失与缺位

加强法制尤其是行政法制建设, 不仅要加快适应社会主义市场经济需要的行政法律体系, 而且要强化行政执行和监督。具体应包括: (1) 加强法制宣传教育, 强化公务员的法治意识。把是否在行政管理活动中依法办理作为衡量公务员素质的基本条件之一; (2) 尽快根据社会主义市场经济的要求, 认真做好原有行政法规的清理工作。避免在行政管理活动中法规杂乱、层次不清、上下扯皮、左右交叉、彼此冲突等尴尬局面; (3) 细化法律制度———既要细化“治民之法”, 也要细化“治吏之法”特别是问责制度。一方面使执行法律制度的公务员无法自由变通, 最大程度地限制其自由裁量权;另一方面也使公务员对后果有比较确定的预期。这就可以从法制上对公务员的权利、职责进行详细规定, 这样能够使公务员清楚什么事应做, 什么事能做, 什么事不能做, 并对失职责任一一给予对应处罚等等, 正确的指导公务员的行为。

3.3.2 细化法律解释, 强化激励监督

英国阿克顿说过, “权力倾向腐败, 绝对的权力绝对导致腐败”[7]。因此, 在创新公务员激励机制的过程中必须坚持跟踪问效, 强化监督。要畅通监督渠道, 注重通过考察、考核和举报、信访等渠道收集监督信息, 建立完善的、全方位的监督体系, 提高公务员自我管理和完善的能力。

具体而言, 要运用内外相结合, 事前、事中、事后三个环节相统一以及上下兼顾的方法, 建立执政党监督、人大监督、司法监督、行政监督、政协监督和社会监督六个方面的纵横制衡的立体监督体系。第一, 推进分权和权力制衡化改革, 合理划分中央与地方各级政府的职责权限并用法律形式加以保障, 更好的进行监督机制。第二, 深化行政体制改革, 从源头上遏制、预防腐败, 必须缩小政府部门控制社会的范围, 特别是对市场经济的控制和干预。第三, 扩大党内民主和社会民主。进一步增强和发挥党的各级委员会全体会议的作用, 实行民主决策。扩大代表直选范围、扩大差额选举比例, 改革和完善候选人提名制度, 还要扩大政务公开的透明度, 从体制上更有效地进行监督, 更好的完成监督工作。第四, 进一步完善反腐败领导体制和工作机制。一要进一步提高党内监督机构的独立性和权威性, 确保监督机构能够顺利进行工作。二要逐步建立纪委垂直领导的体制, 形成层层相依、互相衔接的权力与责任关系网络, 形成反腐倡廉的整体合力, 保障反腐倡廉的有效实施。

3.4 构建科学的升降任免和流动制度

第一, 需要用竞争的提拔机制取代传统的干部遴选和培养机制。传统的干部遴选和培养机制存在很多的弊端, 尤其是对新进人员存在很大的不公平性。提拔机制应该始终维持竞争的公平原则, 提高大众的工作积极性。同时, 要对公务员的人事制度进行风险机制的设计, 这样不仅可以给公务员带来一定的压力, 激励其更好的完成工作, 而且多层次、多级别的晋升无疑对公务员工作的积极性起到了一定的激励作用, 因为晋升带来的收入和社会地位的提高是每个人所期望的。第二, 职位的公开竞争在满足公务员政治需求的同时, 对公务员寻私舞弊行为的发生能起到很好的遏制作用。因为, 这样公务员需要考虑公共利益和公众的评价, 而不是单纯的追求私利, 使公务员树立“职位危机”意识, 更好的完成工作。在具体操作中要注意以下方面, 首先, 增加公务员级别设置是关键。可以在不增加职务的前提下, 增加现行公务员的级别总数设置, 即增加每一职务对应的级别, 这样可以使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。其次, 加强岗位交流。现实中, 对公务员的晋升往往需要某些客观条件, 但对由于客观原因不能晋升的公务员, 可以通过交流到企事业单位任职, 加强流动, 创造晋升机会, 不能一棒子打死, 提高其工作积极性。最后, 退出机制方面, 严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度, 保持公务员血液新鲜。这样能够使公务员队伍能进能出, 能上能下, 实现合理流动, 这也是对晋升制度的一个补充。另外, 要通过健全公务员晋升淘汰及交流制度, 保持公务员组织人员的先进性, 从而发挥这一我国公务员管理系统中最具激发力量的激励手段的最大作用。

3.5 建立全方位多元化的公务员激励机制

3.5.1 建立明确的评估指标体系

要适应我国队伍庞杂、职位种类多、层级复杂的公务员系统, 就必须改变现状, 建立起明确的评估指标体系。第一, 评估指标的设计应充分考虑部门的差异。应该根据不同的职位要求, 设计不同的指标, 从部门纵向与横向兼顾考虑设计指标;第二, 要明确表达评估指标的设计, 而且难度不能太大, 要适中。只有评估指标准确才能激励公务员顺利工作;第三, 要实时实地的制订评估指标, 不能一成不变。对我国公务员而言, 战略性的目标可以长期稳定, 但具体评估指标要根据具体状况来界定。对公务员要不断的进行绩效评估, 在评估过程中及时发现标准问题, 并及时纠正, 在动态中得到修补工作中的不足, 完善评估指标, 建立明确的评估指标体系。

3.5.2 制定科学工资制, 适时推进高薪养廉

现今实行的职位决定工资、公式化的工资增长规则基本确定了公务员工资水平, 公务员的实际工作效力就不那么重要, 这样就难以调动公务员的积极性和创造性, 因此我们必须强化薪酬的激励效果。建立科学工资制的措施有:第一, 通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则, 使公务员更注重自己的能力发挥。第二, 建立灵活的工资管理体制和工资标准, 使政府吸纳到急需的特殊专业人才。第三, 依据业绩支付报酬来调动公务员的积极性和创造性。

古语云:“仓禀实而知礼节, 衣食足而知荣辱”。在社会主义市场经济条件下, 适度高薪是尊重人性的体现。在我国现阶段适度加强公务员的物质激励是必然趋势, 但更重要的是将公务员的薪酬进一步透明化, 建设和完善监督制度。我国政府公务员形象并不是很好, 将公务员薪酬透明化, 可以截断官员的灰色收入, 让公众加深对政府的了解, 从而还公众一个廉洁政府的形象, 从根本上提高公众对政府的信心。

3.5.3 引入功绩制原则, 实施多元化激励

根据期望理论的启示, 公务员激励必须引入功绩制原则。第一, 订立绩效合同。公务员系统内上下级之间要订立绩效合同, 合同订立前必须事先设置绩效目标, 使各层次目标一致以最终实现整体目标。第二, 建立绩效标准。在绩效合同的基础上进行绩效评估的关键是必须有合理科学的绩效评估标准。第三, 建立绩效工资, 以任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为依据决定绩效工资, 使工资制度充分体现激励功能。

基于公务员职业特点和工作性质, 必须发掘新型激励方式, 实行多元化激励, 一是精神激励与物质激励相结合。要坚持物质激励的基础性作用和精神激励的导向作用。二是正面激励与负面激励相结合。既对成绩作出肯定, 对优秀分子和好的行为进行鼓励和表彰, 又要对相对落后或者错误的行为进行提醒、鞭策或者惩处。三是组织激励与自我激励相结合。组织激励的基本功能就是协调组织结构, 激发组织活力。自我激励是公务员能够从工作过程中得到自豪感和满足感, 由消极被动的执行者转变为积极主动的进取者。四是着重激励管理的参与性。高度参与式的管理对于增进公务员满足感和提高公务员积极性更加有效, 可使政府职能运转得更好。

3.5.4 注重公务员培训, 改善工作内容

创新公务员激励机制需要把握需求层次理论, 并要在实践中因地制宜, 合理应用, 以增强激励的实效。第一, 政府必须高度重视并参与对系统人力资源的规划, 从而提高公务员的积极性, 使其感受到被充分的重视。第二, 健全公务员职业生涯管理的配套支持系统[8]。欲使激励机制发挥最大效用, 就要为受奖励的公务员提供各种如计算机、英语及专业理论知识的机会, 使公务员有机会吸收新知识, 学习新本领。

埃德加·沙因等认为人是复杂多变的, 因此激励方式也应审时度势、因时而异、因事而别。第一, 因人而异地安排工作, 使公务员能感到工作的乐趣。由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同, 因而须“因人施岗”, 使每个公务员都能对自己的工作产生兴趣。第二, 使工作具有挑战性, 工作结果得到上级及公众的认同和赞赏。第三, 使工作扩大化, 公务员有施展个人能力的机会。第四, 使工作丰富化, 公务员对工作拥有更多的自主权。让普通公务员有机会参与有关的组织与控制工作, 这既是民主管理的体现, 又是使公务员对工作产生兴趣、增强责任感、获得成就感的重要手段。

3.6 借鉴国外及企业HR激励经验, 构建卓越激励机制

他山之石, 可以攻玉。基于对中外公务人员以及政府与企业人员管理方面的差异化分析, 可以吸收一些国外和企业在激励机制的成功经验来为己所用。

第一, 西方部分国家将公务员取消退休金作为公务员的一项惩处内容, 借鉴此衔接做法利于我国适应现代公务员管理制度的发展、预防腐败、建立健全约束与激励机制。

第二, 与西方国家相比, 我国公务员申诉控告案件相对较少。不仅由于公务员自我权益维护意识不强, 在制度方面也存在着一些问题, 比如, 申诉控告制度可操作性不强、申诉控告范围较窄、救济方式较单一等。因此, 应借鉴西方国家对公务员申诉与控告权的实践经验, 使我国公务员权利救济方式进一步多样化, 保障公务员及时得到救济。

第三, 可以借鉴美国公务员功绩工资制, 即把工资分为基本工资和绩效工资来决定, 提高公务员工作积极性。绩效工资就是“可比性工资”, 其数额由工作成绩来决定。同时, 对高级公务员的职位分类制度进行改革, 可以设立“高级行政职位” (Senior Executive System, 简称SES系统) 。SES系统包括原属于职位分类体系中16至18职等的高级公务员职位, 计9200个, 实行官随人走的品位分类方法, 任用弹性被加大, 根据公务员自身素质和能力进行评估, 使考核更趋于科学合理。类似这样的经验是值得我们借鉴和学习。要求全面提高高级公务员的综合素质, 并提供相应的便利渠道。

第四, 企业绩效的评估方法需要改进。例如, 成果考核法在我国公务员制度中就很适用。成果考核法是为每一个公务员量身制定一套便于衡量的具体工作目标, 并定期检查目标的完成情况。因为每个公务员的具体工作是不同的, 进行工作成绩的考核不能一刀切, 虽然工作成果不同但要科学的评估。定期检查工作目标的完成情况, 要同时对公务员的成果进行评估, 并制定下一阶段的工作目标。另外, 诸如关键事件法、全视角考核法、行为对照表法等政府部门都可以考虑借鉴。我国公务员制度要根据具体的情况制定科学的绩效评估方法, 或者结合使用几种方法, 使公务员制度更加完善, 提高公务员工作效率, 更好的为人民服务。

摘要：我国公务员激励机制面对全新多元化的政治经济环境, 创新势在必行。文章对我国公务员激励机制的发展现状、实现激励机制创新的重要意义、影响公务员激励机制创新的制约因素等均作了详细论述和分析。其中主要探讨我国传统行政思想、竞争机制、道德约束以及激励模式等因素对公务员激励机制创新方面的制约。最后, 针对前一部分对公务员激励机制运行过程中存在的问题和制约因素的阐述, 提出在行政文化、法制建设、管理制度、激励体系建设等四个大方面的解决及完善路径。

关键词：公务员,激励机制,创新

参考文献

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[7][英]阿克顿.自由与权力[M].北京:商务印书馆, 2000:12.

浅谈我国公务员激励机制 篇8

1.1考核体系不健全

目前我国对公务员的考核体系还不健全。首先,考核标准不明确,考核内容缺乏针对性。我国对公务员的考核内容为德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩,但在实际操作过程中,由于缺乏具体的、能够量化的标准,从而难以对公务员的绩效做出科学合理的评定,使考核结果失真,考核流于形式;其次,考核方式单一。考核方式多数为政府内部上级对下级的考核,缺乏公民特别是有专业知识的第三方的考核,容易导致“暗箱操作”,以致影响考核结果的客观性和公正性;最后,考核结果等级划分过于简单。我国对公务员考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,划分等级过少。[1]并且在实践中真正不称职的几乎没有,绝大多数属于称职等级,干多干少甚至干与不干几乎享受同样的待遇,无任何差别,从而使激励的作用大打折扣。

1.2激励手段不恰当

一方面,我国对公务员的激励过于强调精神激励而忽视物质激励。而相关研究表明,对一个人的激励,不管是精神激励、晋升奖励还是物质激励,如果缺乏给予其一定的物质奖励,就会使激励的效果大打折扣,这对于公务员也不例外;另一方面,我国对不同职务、不同类别的公务员采取相同的激励手段,显然不能达到最佳的激励效果。例如,对于领导类公务员来说他们更加看重荣誉以及权力的获得,如果单单给予其金钱等物质奖励,这样是达不到激励效果的。而对于非领导类公务员特别是办事员、科员等这类公务员来说,物质激励就是对其最大的奖励。然而,目前我国对不同职务、不同类型的公务员却采取相同的激励措施,激励手段单调、不具有针对性,远不能达到激励的目的。

1.3薪酬构建不合理

我国公务员的工资是由公务员的职务和级别决定的,而级别的高低最重要的决定因素就是职务,换句话说,公务员的工资很大程度上是由职务决定的,这就意味着职务低的公务员工资就低。然而,我国的行政层级是金字塔式的,职务晋升相当困难。例如,对县乡体系的公务员而言,能晋升到正科(相当于县里的局长)已相当不易,退休时还是科员也正常不过。并且公务员的级别以及与其对应的工资档次相对较少,从而影响了公务员工作的积极性。另外,我国对公务员的津贴、补贴由地方财政负担,各个地方由于经济发展水平不同,因而对本地公务员的津贴、补贴标准存在差异,随意性很大,这种不稳定性会大大挫伤公务员工作的积极性,致使激励失效。

2完善我国公务员激励机制的方略

2.1健全考核体系

建立健全科学合理的考核体系是完善我国公务员激励机制的基础。为此,我国应在借鉴国外先进经验基础之上,结合本国国情以及各岗位具体的特点建立健全科学合理的考核体系。首先,应明确考核标准,使其量化,具有可操作性。我国公务员考核标准应根据考核对象、考核目的、职务性质和业务要求的不同划分为不同的层次并各有侧重,并充实具体的考核内容,量化标准,增强考核的有效性;其次,要丰富考核形式。改变过去单一的考核方式,必要时可以实行360度考核。考核主体既要包括上级领导、党组织、自身,更要引入公民和具有专业知识的第三方考核。由于第三方与公务员没有利益冲突,其考核会更客观公正。而公民作为国家权力的来源,其考核一方面是行使公民权利的体现,更重要的一面是可以监督公务员的行为;最后,要增设考核等级。我国对公务员考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级,划分等级过少,并且考核的结果大多是优秀和称职,达不到激励的目的。本人认为可以在优秀和称职之间增设良好等级,并重新确定每个等级的标准,并且每个考核等级要有一定的比例,特别是基本称职和不称职,从而使公务员有危机观念进而激发其工作的积极性、主动性和创造性。

2.2选择恰当的激励手段

不同的人具有不同的需要,即使是同一人在其发展的不同阶段也会有不同的需要,这对于公务员来说也是适用的。因此,我们必须从公务员的需要出发,针对不同职务、不同类型的公务员选择恰当的激励手段,综合运用物质激励、精神激励、晋升激励等激励形式与需要层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论等激励理论,选择恰当的激励手段,真正做到因地制宜、对症下药,达到激励的效果。

2.3构建合理的薪酬体系

如上文所述,公务员的薪酬尤其是其中的工资既是其生活来源又是对其进行激励的手段,因此,要构建合理的薪酬体系,最大限度的激发公务员工作的积极性。首先,要建立公务员职务、职级并行制度。对于我国大多数公务员尤其是基层公务员来说,晋升职务可谓“难于上青天”,而公务员的职务决定了其薪酬的多寡。因此要实行职务、职级“双梯制”,两者相对独立,并行不悖,而职级直接与薪酬相挂钩。这样对于那些晋升职务无望的大多数公务员来说,可以通过晋升级别、增加工作年限等方法来晋升职级,从而获得与晋升职务同样的待遇,这样可以大大提高激励的有效性;其次,要优化薪酬结构。我国公务员薪酬主要由工资、保险、福利构成,要明确它们在公务员薪酬体系中的地位和作用。一般来说,工资在薪酬体系中居于核心地位,起主导作用,而保险和福利是其补充形式。但也要搞好公务员的保险和福利,以解决其后顾之忧,使其或活的更幸福,更有尊严;最后,对于那些违法乱纪的公务员要对其撤职、降级、减薪,加大其违法乱纪的成本,对其产生负激励的作用。

摘要：公务员激励机制作为公务员制度的一个重要组成部分,它的完善对于调动公务员工作的积极性、主动性、创造性,提高行政效率,降低腐败行为具有重要的意义。然而,目前我国公务员激励机制却存在着考核体系不健全、激励手段不恰当、薪酬构建不合理等问题。针对我国公务员激励机制面临的突出问题,本文提出了相应的改进措施。

关键词：公务员,激励机制

参考文献

基层公务员激励机制优化策略探索 篇9

(一) 薪酬激励的现状。关于基层公务员薪酬的状况, 访谈和问卷调查结果都显示, 基层公务员的薪酬水平都普遍偏低。根据委托代理理论, 基层公务员可能会通过权力寻租去进行在职消费, 获取灰色收入;根据马斯洛需求层次模型, 基层公务员的最基本生理需求尚且没有得到满足, 所以更难以去追求更高的需求;根据社会比较理论, 基层公务员认为其个人薪酬水平与同级别的基层公务员相比并无太大差异, 然而他们认为自身的薪酬水平与非基层的公务人员以及同等社会地位的其他相关参照人员 (比如国企基层职员或外企普通白领) 相比差距较大, 容易使其产生较为强烈的相对剥夺感念。

(二) 晋升激励的现状。《国家公务员考核暂行规定》强调晋升应当与绩效的考核相挂钩。《国家公务员考核暂行规定》从四个方面全面对其绩效考评, 这四个方面是:道德、能力、勤勉和成就。第一, “道德”是指在中国管理体制下, 公务人员的政治素养、职业道德和社会公德。第二, “能力”是指公务员拥有可以胜任其职位的专业知识、技能和经验。第三, “勤勉”反映其责任意识、工作态度以及工作风格。第四, “成就”概括了公务员工作取得的成果, 包括成果的数量、质量、效率以及效能。

(三) 心理激励的现状。访谈和调研的结果虽然显示基层公务员虽然加班时间较少, 但是其压力和职业倦怠感较大。其压力一般是指当公务员感觉到环境对他们的要求超过他们能应对的能力的时候, 或是被强迫以某种自身不喜欢的工作方式在不适应的条件下工作, 在这种环境中丧失对工作或是人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理和心理的一种状态, 从而产生的紧张性刺激, 引起了自身的心理反应和生物反应被称为压力反应。职业倦怠是指对工作的压力达到了一个临界程度, 随之产生了倦怠情绪。经有关学者经过长期的研究表明, 有三分之二的疾病产生和工作效率的降低与不能适应压力有直接的关系。

二、我国基层公务员激励机制的现状分析

(一) 薪酬激励问题的原因分析。基层公务员的工资缺乏透明度是基层公务员薪酬发放存在拖欠以及公务员收入分配不公现象产生的主要原因。公开透明作为信息化时代的重要内涵, 已经成为现代政府实现善治的基本要求。现如今一些制度不允许报刊和新闻媒体等对公务员的公司进行研究讨论, 所以百姓们对其的工资标准等也不是十分清楚。地方政府可能将公务员工资挪用到地方建设等更容易凸显地方官员政绩的领域。公务员的工资公开透明是世界上许多国家和一些地区的普遍做法, 例如, 香港实行了公务员工资的公开制度, 每种职位的工资待遇都公开可查。

(二) 晋升激励问题的原因分析。一是绩效考核体系本身存在问题的原因在于, 从技术上来讲, 相比私人企业, 公共部门的绩效考核更难实现。私人企业通常清楚地知道他们的目标客户是谁, 基于为客户提供产品和服务的质量以及满足客户需要所做的贡献, 可以较为容易地评价私人企业的员工绩效。同时, 私人企业的员工更容易找到在相同行业中相似的工作, 因此更容易找到绩效评估的基准。而公共部门拥有更复杂的目标和标准, 并且其目标一般是无形的、模糊的, 因而很难量化;此外一些公共部门内部和公共部门之间的目标冲突问题也更为突出。二是晋升激励难以与绩效考评结果相挂钩的原因主要在于绩效方法考评存在实际可操作性问题。《国家公务员考核暂行规定》虽然规定了从道德、能力、勤勉和成就四个方面全面考核了公务员的绩效, 但并未给这四个考核方面确定权重和量化指标, 而只是笼统地规定了它们的定义。因此晋升激励在于绩效挂钩时缺乏可操作性。

(三) 心理激励问题的原因分析。公务员外在压力源有:社会的大环境、岗位的诸多要求、家庭生活、公私冲突、制度的考核、工作的各项任务等方面。公务员的工作性质以执行为主, 自主性差较差, 即便有不同的意见, 也要服从上级的安排, 时间一久其积极性和成就感就会随之减弱。传统的公务员管理很少对公务员实行“心的管理”。更多的是把其当成实现政府意图的一种工具, 而没有把他们当作一种人力资本。

三、优化我国基层公务员激励机制的对策建议

(一) 重塑基层公务员激励理念。部门的领导应努力突出人文化的管理机制, 实现“以人为本”的管理理念, 不要一味地施加压力, 尽可能营造出一个和谐的工作环境, 为他们提供很多与外界相处的机会, 从而使得他们在面对巨大的工作压力时能够有效缓解, 从而变得心情愉悦。领导和下级公务员相互沟通, 可以使对方彼此了解。这样有好的方案的时候双方能够友好地沟通后便于工作的下一步实施。对一个组织来说, 拥有一个良好的交流系统, 可以增加公务员的参与意识, 进而使得领导与职工双方的意见得到良好的交流, 促进工作任务的直接传达。但是在现实工作的过程中, 由于多方面的环境影响, 不能完全达到统一。但只要长期坚持, 就一定会实现双方的初衷。沟通包含:工作沟通、思想沟通、生活沟通等。这可能就需要各级领导要从日常工作、生活中加强了解、及时交流沟通。这虽然看似简单, 但认真做好后却能真真正正解决基层公务员的工作压力。

(二) 优化基层公务员激励制度。良好的公务员绩效评估系统是提升公务员管理的先决条件。它可以帮助地方政府加强对公共服务的管理和控制, 促进对公务员问责机制的形成, 并推进公共服务的透明度。事实上, 准确和一致的系统性绩效评估政策可以帮助公务员更准确地设计自己的工作方向从而为公务员个人的职业生涯提供指导, 并且该系统性政策可以帮助公务员明确自己在机构的平稳运行中所做的贡献, 从而理解自己在社会中的定位。因此一个透明的、系统性的绩效评估系统是必要的。

(三) 创新基层公务员激励方法。社会主义市场经济体制建立之后, 中国公共部门和私人部门的管理者意识到需要学习西方发达国家先进的人力资源管理理论、技术和实践。一些流行的绩效评估方法, 比如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等被陆续引入中国。近年来, 已经有很多本土或国外的企业来帮助中国企业建立绩效评估系统, 但是高质量的、专业化的人力资源管理人才依然十分匮乏。在政府机构中更难找到专业人才来协助政府机构从传统的干部管理体制转变到现代的人力资源管理系统。比如可以将人力资源管理中的关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, KPI) 借鉴到公共部门的绩效评价中。KPI是一个一般性概念, 其具体指标随着不同的组织目标的变更而变更。KPI来自于对组织战略目标的分解, 对绩效的可控部分进行量化的分解和衡量。关键绩效指标通常是简单、集中、相关、可衡量、可重复、有逻辑性的。最重要的是他们衡量的是关键成功因素。关键绩效指标需要保证在可实现的绩效水平和渐进式提升之间的可持续平衡。

摘要：我国是拥有13亿人口的大国, 基层公务员在政府政策的有效推行中扮演着重要角色。然而与高级公务员相比, 基层公务员所获取的薪酬、奖金、晋升机会相对较少。针对现有公务员制度存在的缺陷, 我国正在努力进行公务员制度改革。公务员激励机制是我国公务员制度改革中的重要组成部分, 然而现有关于激励机制的理论和实证研究一般集中在私人企业, 鲜少有研究针对公务员群体。有鉴于此, 本文的研究问题聚焦于在国家公务员制度改革的背景下, 基层公务员激励机制的优化问题。

关键词：基层公务员,激励机制,薪酬管理,晋升渠道

参考文献

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[4]刘俊生.公共人事管理比较分析[M].北京:人民出版社, 2001

对基层公务员激励机制的思考 篇10

一、基层公务员激励机制的现状

1. 物质激励“虚有其表”。

目前, 各地积极推行“阳光工资”。“阳光工资”的一个理念就是, 即使职位不上升, 但随着工龄的增加, 也可以提高工资。这里存在这样一个问题, 即当普通公务员随着工龄增加工资增长时, 远没有从科员提升为副科级干部的收入变化来得大。例如某地方政府内, 相同工龄的副主任科员每月比科员多不到300元, 但是车改后, 仅仅车贴, 副主任科员为600元/月, 科员为300元/月, 副科级为1200元/月。每一个公务员都会随着工龄的增加而相应地增加工资收入, 所以随着工龄增加收入增长是所有公务员都享受的平等待遇。

2. 晋升激励“怀才难遇”。

某市工商行政管理局下属的工商分局, 总计100多人, 正科级干部1人, 副科级干部4人, 副主任科员5人, 其余均为科员, 90%以上的人要想实现职务晋升, 难度可想而知。在该部门内推行的科级领导职位竞争上岗实施方案中:“竞争副科领导职位的, 要求年龄45周岁以下, 对象为副主任科员 (副科级所长) 、市局机关公务员 (不含借用人员) 在科员岗位上任职满4年 (转业干部任科员满3年) 、分局任副股所级以上人员。”在这条竞选条件中, 明显机关公务员比基层公务员要占有得天独厚的优势, 基层公务员晋升路径狭窄。

3. 精神激励“好高骛远”。

对先进人物的宣传往往是“完人形象”, 即使确有其人其事, 也不禁让人产生怀疑;对政治理论的学习又常常是长篇大论, 内容和形式都与天天跟群众直接打交道的基层公务员工作实际有所脱离。各地各单位每年一次的常规表彰要么是轮留坐庄, 要么是重点推荐各级领导, 真正做事的同志难以“脱颖而出”, 精神激励失去了应有的作用, 基层公务员缺少身边“看得见、摸得着”的楷模人物。

二、基层公务员激励现状的原因分析

1. 思想上缺乏“以人为本”的理念。

传统思想观念中本来就有着“官本位”的根源, 一些从政者更多地考虑自身的官运亨通, 努力向上是每个人的心愿, 达到一定的职位后, 努力实现的是下一个高位, 如何让下面的人上来有违个人意识。

2. 政策上缺乏“切实可行”的途径。

《公务员法》对公务员的职务任免和职务升降都有专门的章节来规定。但作为一部大法, 它只能是对原则性的东西加以约束。而对公务员特别是基层公务员, 缺乏切实可行的有效激励机制。

3. 执行上缺乏“有效监督”的方式。

在对公务员的管理中, 各级都建立了相应的廉政监督制度。但对于公务员的激励机制上, 既没有可行的措施, 又没有相关部门来保障执行。

三、建立基层公务员激励机制的对策

1. 加强公务员人事管理的能力。

政府机关的人事管理似乎还停留在十几年前, 这也与培训机制有关。一个单位想让员工有奉献精神、有归属感, 得先满足员工的需求。马斯洛的需求层次理论指出, 人除了生理、安全需求, 还有社交需求、被尊重的需求和成就感需求。在满足了低层次的需求后, 必然还要追求高层次的需求。政府机关从事人事管理不能一味地用老办法来开展工作, 而应该更多地研究人的需要, 考虑到基层公务员的各类需求, 用现代的理念和技术来充实。

2. 不断拓展公务员的发展空间。

在目前的公务员制度中, 考核与晋升脱离的现象不容忽视。人事部门负责考核, 组织部门负责晋升管理, 晋升并不注重考核的结果, 有的甚至是先决定晋升、再象征性地考核。这两方面的职能应该适当归并, 考核结果应该成为晋升的前提, 尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导, 但领导一定要从优秀公务员中产生。

3. 重视对领导人的培养, 自上而下改善公务员人事激励管理的整体氛围。

政府制定了大量政策, 从中可以找到有利于改善公务员激励的条款, 但在执行中却很难看到做得好的, 我们缺的并不是好办法, 而是实际操作中好的执行者。即使有政策, 但每个单位还是有各自鲜明的“单位文化”, 这不能不说是与领导者有很大关系。如果一个领导者重视该部门员工的文化层次提升, 鼓励他们接受在职教育, 那么这个单位就会有很多人重新回归学校或利用闲暇时间接受再教育。因此, 一个领导人的作风直接影响到一个单位的整体氛围。加强对领导人的培养, 可以对改善基层公务员的激励起到很好的推动作用。

参考文献

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[2]王晶冉.透过“阳光工资”看我国的公务员薪金制度.内蒙古科技与经济, 2006, (12) .

质疑公务员退出机制 篇11

报考公务员这么热，是人们普遍认为公务员收入高、有保障，没有被“炒鱿鱼”的风险。据人事部统计，公务员辞职辞退制度自1996年实施至2003年的8年间，公务员年辞退率仅约0.05%。

在此背景下，2008年12月2日，国家公务员局连发的《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》3个试行规定，引起了人们的广泛关注。规定指出“连续两年年度考核被评为“不称职”等级的公务员将被辞退”。“公务员队伍将建退出机制”的说法终于首次落到了纸面上，并于即日起生效实施。

在解读这3个规定时，我们可以看到政府正在努力把目前的非正常退出改变为正常退出。在把紧挑选公务员入口的同时，让公务员退出变得更常态更便捷。

那么人们是如何看待这些公务员管理新规的呢？

网友南平：公务员退出机制，从无到有，这是一个开始；意味着公务员这个职业，不再是铁饭碗。由诞生到逐渐完善,这是一个过程。这样一个机制的存在,会激发公务员队伍建设的“鲇鱼效应”。 此次3个试行规定的施行意味着“打铁”机制的出台，无疑是一次“制度性的进步”。

读者东旺：公务员退出制看起来很美。当下，如何细化考核规定，让公务员的工作实现量化考核才是重点。公务员称职或者不称职，应当有严格的德、能、勤、绩、廉指标，只有制订出可操作性的客观标准，才能更客观评价公务员的工作。但由于现在公务员考核标准的“模糊”，想要真正落实到位，成为逼使公务员认真工作的一把“利刃”，还为时过早。

网友石家：让这个退出机制从纸上走下来，关键在于让公众参与公务员特别是其中的领导干部的考核。长期以来，公务员的考核，都是在内部进行——单位领导确定考核等次，然后报上级组织人事部门备案。整个的考核过程，几乎都是关上门进行的。这样的考核，就为考核走过场埋下了隐患。一般情况下，只有犯了事或者自愿退出的公务员才能退出。从而导致公务员队伍能进不能出、能上不能下。

网友朱海滔：但长期以来，本该根据处分和辞退条款清理出公务员队伍的，在实施中往往总是被“友情操作”。公务员年度考核，在一些单位只不过是走过场，填个表、盖个章、签个“合格”，皆大欢喜。对一些公务员违法违规问题，一些执纪者也是打着“保护干部”的旗号，“睁一眼，闭一眼”，使得国家公务员辞职辞退规定几乎是名存实亡。

读者小语：公务员称职不称职应该由谁说了算？仔细琢磨一下，《规定》中考核公务员的是本机关负责人或授权的考核委员会，实际上还是公务员考核公务员，在公务员群体内部进行公示，依然存在着考核权力过于集中和以人为主导的弊端，公务员的“生死”大权实质上掌握在个别领导的手。

网友仁文：纵观这三个规定，觉得并没有什么实质性的内容。如《公务员考核规定》的第二条是这么说的：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。”这就明明白白地告诉我们，这考核的对象是那些没有等级的小公务员，那些手中握有权力的大公务员们是不必按此考核规定进行考核的。

读者星海：在公务员的考核中，由主管领导给出评语和考核等次建议，再由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等级。这种缺乏外界监督的关门式考核机制会不会成为“领导一句话说了算”？

网友蒋和平：要最大限度加大工作写实考核、群众考核的比重，给公务员创造一个公正、公开、公平的制度和考核环境，最好是由独立的考核机构来考核，这样那些真正有能力、干实事的公务员才会走出“怕”的阴影。同时建议，为了防止考核操作不公正的问题，对每年考核不合格的公务员，应由组织、纪检、人大、政协等部门组成专门的复评机构，进行复评考核，以防退出机制真的伤及无辜,保障公务员被莫须有、打击报复等因素剥夺了就业权。

读者张玉军：从国外的情况来看，公务员考核制度需要完善到位的配套“细则”。如新加坡，政府甚至规定公务员用公款喝100元以上的酒就要被视为“不廉”；美国则设有一个专门的部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，以此作为考核公务员的依据。

读者邓小河：公务员管理存在着退出安置和管理难问题。公务员退出后最需要解决的问题是继续发挥专长和能力的问题，以及如何合理考虑其经济待遇问题。造成这些问题的原因在于：一是公务员退出后难安排，许多公务员部往往缺乏有关知识和专业特长。二是公务员退出后难管理。随着公务员能上能下力度的加大，退出的公务员数量越来越多，对这部分人员的管理，普遍成为各地公务员工作的一个难点。三是公务员退出后待遇落实难。一定的职位意味着享受相应的工资、住房、通讯、医疗保健等待遇，退出则意味着失去这些正当利益，这也是众多公务员不愿退出的一个重要原因。四是公务员退出后的待遇标准确定难。

读者邱智华：天之道，损有余而补不足。年轻公务员“不要紧”，还可以去打工，年长的呢？能干什么？在机关工作了这么长的时间，为人民服务了这么长的时间，难道这就是最后的下场吗？如果，缺少公平合理的疏导政策，那么对我们政策的执行和实施的公平性必将带来极大的挑战。这一点，部队的一套行之有效的退休、专业、复员、自谋职业办法值得我们参考。因此，如何落实和改革公务员退出机制值得我们拭目以待。

公务员激励机制分析 篇12

一、建立公务员考核激烈机制的重要意义

2008年, 我国人均GDP超过3000美元, 正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期, 一些深层次社会问题将会不断出现, 人才战略成为国家发展战略的重要组成部分, 坚持“吸纳人才、善用人才、发展人才”战略, 是提高国家执政能力的重要力量。调查研究表明, 影响公务员积极性的各项因素, 晋升机会公平居第一位, 比值为21.2%;领导重视为第二位, 比值为20.5%;居第三位的是人际关系和谐, 比值为18.6%;物质待遇的比值为14.4%, 居第四位;工作对身体健康的影响居第五位, 比值为11.7%;专业对口为第六位, 比值为8.4%。以上数据充分证明了吸引人才, 不能简单靠一两项措施, 而应作为一项系统工程。要提高政府执政能力、完成执政使命, 迫切需要一支善于治国理政的高素质公务员队伍。就目前公务员队伍现状而言, 在管理方式、行政效能、工作效率、工作水平和依法行政能力等方面还存在不少薄弱环节。因此, 国家行政机关建立一种灵活的人才培养机制和激励机制是深入落实科学发展观、树立正确政绩观的客观需要, 是创新行政管理体制、提高公务员机关执行力和公信力的客观需要, 是加强公务员机关自身建设、增强工作责任感和使命感的客观需要, 是人力资源优势转化为经济优势的有效途径。

二、公务员考核工作存在的主要问题

(一) 公务员考核、培训机制缺乏数据支撑。

一是公务员工资制度缺乏激励机制。在2007年实行统一津补贴后, 基本消除了单位与单位之间、科室与科室之间的收入差距, 造成部分公务员的懒惰心理。区县 (自治县) 存在“现职转非”后不上班、经商办企业的现象, 大大减少了公务员之间的竞争意识, 职级工资激励机制对公务员缺乏足够的吸引力。二是公务员考核缺乏数据支撑。部分单位年度考核缺少有效的量化标准, 考核的科学性难以保证, 优秀等次的确定成为考核工作的主要矛盾, 难以得到群众的公认。三是公务员教育培训机制不畅。缺乏长期的规划和机制的引入, 存在培训方法简单、内容单一, 起不到开发公务员智力和潜能的作用, 真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置、计划安排、经费投入等还未完全真正形成。

(二) 公务员考核制度可操作性不强。

一是公务员考核缺乏科学性。存在部门考核优秀等次“轮流坐庄”, 只凭单一的民主测评定等次, 年终考评拉关系靠人缘等现象。工作实绩真正突出、原则性强、少于拉关系的老实同志, 领导视为群众基础差, 很难推选为优秀等次。二是任现职干部被确定为优秀等次的居多。不少单位现职干部自1993年实施公务员考核制度以来, 一直是优秀等次, 而那些在非领导岗位上默默奉献的普通公务员却机会甚少, 缺乏统一的量化标准。三是现行公务员考核办法的约束作用差。目前考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有, 甚至不少常年不在岗工作的公务员考核也是称职, 考核制度对大部分公务员而言并没有多大的约束和激励作用。四是分类、分层次考核要求不明确。目前考核制度对考核内容规定得过于原则, 不少部门在年度考核中, 不分类别、不分层次进行考核, 使考核工作无所遵循, 导致公务员考核过程中出现走形式或个别领导说了算的现象。

(三) 公务员考核工作未能得到较好的发挥。

一是对过程考核不重视。用简单的以民主投票的方式确定考核等次的现象居多, 存在极端民主化倾向。有的单位甚至把群众民主形成虚设, 凭领导者个人直接定等次, 极大地挫伤了公务员的工作积极性, 有的甚至出现不满情绪。二是考核作用未能落到实处。主要表现在:考核工作重结果轻过程, 重民主测评轻动态实绩;缺乏统一操作规范, 随意性大, 难以长期坚持下去形成长效机制;过程考核没有真正与年度考核挂钩, 群众怨声载道。三是考核结果未能发挥应有的作用。主要表现在:没有真正和职务升降挂钩, 影响创优争先的动力;被确定为优秀和称职的公务员在晋级、增资和年度目标奖金等方面没有多少区别, 起不到激励先进的作用;优秀等次比例分配不尽合理, 存在碍于情面“轮流坐庄”的现象。四是对不称职的公务员的处理太重。容易造成放宽标准定等次, 导致公务员考核等次的失效现象。

(四) 对公务员考核工作缺乏监督。

一是存在重结果轻监督的现象。各级人事行政部门注重收集汇总考核结果, 缺少强有力的监督检查措施, 考核工作认真、客观与否, 完全取决部门领导和单位组织人事部门的工作水平, 缺乏客观的调控措施和监督检查, 有失考核工作的客观公正性。二是考核工作存在盲区。对公务员全面监督检查不力, 尤其是对公务员八小时之外的行为, 监控缺乏有效的措施。对问题和矛盾的处理手段疲软, 个别单位对违反制度的行为迁就, 存在大事化小、小事化了、合稀泥的情况存在, 出现“优秀工作者”犯大错误的现象。

(五) 公务员队伍建设缺乏流动机制。

一是公务员队伍纵横流动机制不畅。能进不能出的问题未能从制度上得到根本解决, 铁饭碗思想仍就根深蒂固。在年度考核、辞职、辞退、纪律等规定中, 对年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退等具体规定执行不力, 奖勤罚懒的考核基础作用难以体现。二是公务员轮岗长效机制还未真正形成。目前部门与部门之间, 单位内部处室之间交流轮岗的渠道不够通畅, 干部轮岗缺乏长效机制、同级别干部转非年龄缺乏统一规范, 存在“重要岗位”难轮岗、“关键人物”难转非、同级干部正常转非年龄不一致的现象, 对干部的腐败留下了后患。

三、对公务员考核工作的建议

(一) 处理好公务员考核工作的四种关系。

一是处理好定性与定量的关系。根据不同单位的考核目的、对象及其工作性质的不同, 因事制宜, 设计相应的考核标准, 形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。健全职位管理制度, 明确每一个职位公务员的职务、职责、职权及具体工作任务, 细化、量化职位职责和工作目标。二是处理好过程与年终考核的关系。明确过程考核在考核制度中的权重, 使过程考核纳入公务员管理的法定范畴;考核内容、标准要求具体明确, 以职位、职责和工作任务为基本依据, 适当加大绩效考核的权重;加大各级公务员主管部门对过程考核的监管力度, 定期到各单位检查指导, 在过程考核中要建章、立制, 杜绝考核工作的随意性。三是处理好量化可能性与现实性的关系。根据考核目的和对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比权重, 注重实绩考核, 增大“绩”的权重, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主、公开的科学性。四是处理好考核对象个性与共性的关系。按照不同的工作和业务分类考核, 充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同部门结合本部门的实际, 制定具体的考核标准, 提高考核的有效性。

(二) 完善公务员职位管理制度。

一是建立县处级 (厅级) 干部轮岗制度。出台重庆市干部轮岗工作试行条例, 在试行的基础上, 通过市级人大立法, 建立现职处级 (厅级) 干部轮岗交流长效机制, 处级 (厅级) 干部在同一个岗位工作5年 (8年) , 必须轮岗交流。市级组织、人事部门要加大督查力度, 将此项工作列入市级年度工作综合考核的重要内容, 使干部轮岗交流工作在提高干部素质、预防职位犯罪中发挥重要的作用。二是规范处级非领导职务的管理办法。将现有的非领导职务“金”字结构转变为两头少、中间大的偏“正态分布”结构。争取部门之间非领导职务晋升条件、机会基本均等, 在全市统一规范区县 (自治县) 及市级各部门处级干部转非时间, 建议处级干部男52岁、女50岁转非, 促进干部年轻化、知识化、专业化的人才队伍建设。三是加强公务员考核工作的监督管理。实现考核评估主体的多元化, 建立健全自上而下、平行制约和自下而上的有机统一的评估体制。不只是领导对下属的评估, 还必须设置下属对上级的评估以及平级之间的相互评估;实行内部评估与外部评估并举。除本单位人员相互评估外, 还要求服务对象对其进行评议, 建立以社会公众为本位的公务员绩效考核体系。四是充分发挥考核结果的作用。市级人事部门牵头, 依托高校、科研院所, 立项对重庆市公务员量化考核工作的研究, 推进考核工作的科学、法制化建设。将考核结果与公务员的切身利益结合起来, 如近五年考核至少两个优秀或近三年考核中至少一个优秀等类似的规定, 对多次考核优秀的人员在干部提拔使用上予以倾斜。将考核结果与培训学习结合起来, 每年可选派部分考核优秀的人员外出考察学习培训。对考核基本称职、不称职人员可实行离岗培训, 予以诫勉。将考核结果与年度奖励结合起来。可采取增加一次性奖金额或提高年度考核奖的标准来进行激励。

(三) 建立和完善公务员激励机制。

一是树立“以人为本”的理念。以正面激励和公务员愿望, 促使公务员提高工作效率, 以人为中心, 实施人本管理。同时, 加强政府部门纵、横沟通, 使行政决策透明化、民主化, 扩大决策参与群体, 建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的激励机制。二是实施好公务员职务晋升制度。建立公务员交流轮岗长效机制, 公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流, 公务员通过多岗位锻炼, 促进国家行政机关公务员能力的全面提高;完善公务员退出机制。严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度。使公务员队伍能进能出、能上能下, 实现合理流动, 全面提高公务员的综合素质。三是完善公务员绩效考核制度。坚持客观公正的原则, 把公务员目标管理与过程管理相结合, 民主测评与工作实绩考核相结合, 定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核的基本办法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面分析测评, 在分项评分与综合评语的基础上评等级, 最大限度地激励公务员的工作积极性。四是完善合理薪酬制度。借鉴欧、美发达国家建立国家雇员 (公务员) 薪酬计算办法, 合理提高重庆市对区县 (自治县) 及市级部门年度考核奖励标准, 激发各级各部门工作积极性, 使公务员的行政行为与其收入挂钩。完善监督、考核、激励机制, 建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。

(四) 完善公务员考核制度。

一是建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。建议首先要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和相应的福利, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据。对每一个岗位都有相对应的考核标准, 在考核中既容易测评, 又便于分出高低, 还可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级的现象。二是实行部门分类考核。在公务员年度考核前先进行单位考评, 对于考评优秀的单位, 建议优秀公务员按单位参加考核人数的15%评出;对于达标单位的优秀公务员按本单位参加考核人数的10%评出;对于未达标单位的优秀公务员按单位参加考核人数的8%评出, 防止部门或单位之间公务员考核的不公平问题。三是加强对考核工作的监督。为保证考核公平, 尤其是加强对负有考核责任的领导干部的监督。如在考核中可以由领导根据考核标准, 计算所属工作人员各人所得分值后公示于众, 征求群众意见后审定, 考核结果一律在一定范围内进行公示, 公示无异议后再明确考核结果, 有利于将考核工作置于群众监督之下, 可以防止考核中个人说了算, 杜绝以职务或印象论优劣等不良现象的发生。四是适当调整年度考核结果的使用政策。自1993年以来, 一直执行连续三年考核为优秀提前晋升一个级别工资档次的政策, 但在执行中往往也是影响正常考核的一个因素, 不利于公务员之间的团结和积极性调动。因实际中存在评上优秀, 在工作中丧失原则、做老好人、拉选票等现象, 建议取消连续三个年度考核为优秀提前晋升一级级别工资的政策规定, 改为年终评为优秀的给予一次性奖励的办法。

(五) 提高公务员队伍综合素质。