公务员考核制度试析

公务员考核制度试析（共6篇）

公务员考核制度试析 篇1

根据《中华人民共和国公务员法》, 我国的国家公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工作福利的工作人员。公务员考核是公务员制度的“中枢”, 它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据, 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平, 提高效率, 保证廉洁。我国公务员考核制度实施以来在公务员的竞争意识和进取精神的培养、行政机关的勤政廉政建设以及后备干部队伍的建设等方面取得的成效也正说明了这一点。因此, 根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论, 笔者认为公务员考核制度既是行政机关的保健因素, 又是激励因素, 其意义是不言而喻的。然而, 目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方, 一些违背立法初衷的怪现象仍普遍存在。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性, 这对进一步完善公务员制度有着积极的意义。

一、当前我国公务员考核中的几种怪现象

怪现象之一:考核的过场化。无论是考核组织者、被考核者还是单位主管领导似乎都容易陷入这一状态。“考核年年搞, 哪有精力搞”。考核是一项复杂艰巨、严肃的任务, 但在实际操作中常常被考核者落实为“发发表, 打打勾, 签签字”, 有的不具备考核工作所需的专业技术知识, 素质低下, 难以胜任此项工作, 导致考核结果失真。部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序, 但考核中并不认真听取群众意见, 而是个人说了算, 凭个人的好恶搞内定, 结果使考核工作流于形式、走过场。而被考核者在年复一年的走过场中渐渐习惯于敷衍了事, 个人总结和述职报告“年年一样, 人人相似”, 对考核结果漠然处之, 从而使公务员考核失去了奖惩、激励和评价的作用。

怪现象之二:考核的“极端公平”化。《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。按照公务员考核规定, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%左右, 最多不能超过20%。为了照顾到大小不同部门, 一般单位的作法是, 按照各部门实际人数乘以20%的比例和四舍五入的方法, 将名额分配下去, 结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣, 一律按人数分配指标, 有指标就可评优, 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会, 反而比人数多的部门多, 有的人数较少的科室常会出现两三年轮流一次优秀的非常“公平”的现象。由于称职等级较容易确定, 这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员, 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

怪现象之三:考核的“福利”化。在部分单位, 对公务员的考核成为领导调节人员之众与晋升、荣誉机会相对较少矛盾的重要手段。为了获得本部门公务员, 特别是领导满意的人员的坚强支持, 领导常常通过“全盘考虑”、“搞平衡”、“劝让”等对通过民主产生的考核结果进行人为调节, 使“优秀”作为一种福利待遇分发给特定的人。例如某单位有领导器重的干部在整个系统中的竞争上岗中失败, 于是在领导的授意下, 该单位当年度包括考核优秀在内的全部荣誉都归了这位失败的同志, 以资安慰。以上现象, 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平, 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

二、公务员考核之怪现象的原因及危害

(一) 原因分析

上述不公平现象产生的主要原因有制度层面和执行层面两个方面:

1、制度层面的原因

第一, 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核, 经历了几个不同的发展阶段。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的, 对纯洁和壮大干部队伍, 保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点, 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容, 如考核内容定性成分多, 定量成分少, 追求全面性, 重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求, 是正确和必要的, 但作为考核标准却显得过于笼统, 在实际执行中较难把握, 可比性差, 两个情况相差不大的人, 很难分出优劣。《公务员法》对考核只做了原则性规定, 尽管《公务员考核规定 (试行) 》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者往往无所适从, 也是被考核者对考核失去了信心。

第二, 岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准, 是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了, 在政府机关, 每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况, 甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制, 这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责, 考核就没有了标准和依据, 真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2、执行层面的原因

一是考核方法简单化。我国《公务员考核规定 (试行) 》对考核方法作了原则性规定, 在实际操作中, 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握, 轻平时考核、重年终考核, 重定性考核、轻定量考核, 甚至将考核片面理解为年终推优, 不看工作好坏, 一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额, 完全忽视了考核制对公务员应起到的评价、激励和管理的作用。此外, 考核绝大多数采用的写评语的方法, 这是一种定向的、主观性随意性较强的一种方法, 很难保证考核的客观性。考核方法简单化直接导致了考核中不公平现象的产生。

二是未考虑不同岗位的工作饱和度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同, 但其责任大小、工作难易程度, 所需资格条件要大致相似, 所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况, 如都完成了工作任务, 其他表现也差不多, 那么谁可在考核中评为优秀呢?由于考核指标的均摊, 往往使得工作量大、工作难度高的岗位上的同志并没有获得与工作饱和度相匹配的评优机会, 而那些工作饱和度较低岗位的同志即使一年都碌碌无为也可轻松地被评为优秀。当前不少单位存在一种不良现象, 就是好的不香, 坏的不臭, 彼此浑浑噩噩, 混一天算一天。这种社会风气的出现, 与不公平考核不无关系。

三是个别领导干部对考核工作的非正常干预。在考核工作中, 领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则, 不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次, 或希望将与自己亲近的人评为优秀, 因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者, 其副作用比“极端公平”的大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样, 而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核, 则效果正相反, 很可能与领导亲近者, 即使干得一般也能评上, 与领导疏远者, 即使干得再好也评不上, 这种由于领导者自身作风不正, 对有些下属抱有偏见, 不能实事求是一碗水端平, 而造成的人为不公平, 还会在群众中造成人际矛盾, 甚至形成派性, 亲近领导者与疏远领导者会形成对立, 不仅严重挫伤下属积极性, 还会使群体凝聚力下降, 排斥力上升。对群众而言, 可能容易谅解领导者能力方面的缺陷, 却无法忍受领导者的不公正, 从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。一旦这种情况出现, 考核就产生了与其立法主旨完全相悖的效果。

(二) 危害性探讨

实行国家公务员制度, 其作用在于造就一支高素质的公务员队伍, 保证公务员素质优良, 适应管理越来越复杂的社会事务的需要;促进政府依法管理, 公务员依法行政;促进政府管理的科学化, 保证政府管理高效能。考核制度作为公务员队伍的保健和激励因素是保证上述目标得以实现的核心手段。如果考核不公平, 考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况, 就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据, 则难以选出优秀人才, 其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据, 还不能客观评价公务员的行为, 依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用, 甚至会起不好的导向作用, 引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足, 并及时改进和补救, 更不能鼓励公务员之间相互比较, 公平竞争, 提高工作效率。所有这些, 都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展, 不仅公务员制本身权威性会受到损害, 而且党和政府的形象也会受到影响。

三、应采取的对策与措施

1、澄清思想, 提高认识, 加强领导。近年来, 考核中存在的问题与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果, 深化考核, 突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识, 把考核工作提高到公务员制度的核心地位, 只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识, 考核才能进一步深化和完善。为此, 首先要加强考核者和被考核者的再教育, 使他们正确认识到考核的意义和作用, 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次, 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中, 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导, 并坚决有力地贯彻执行。

2、规范管理, 加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义, 通过考核, 对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价, 做到功过是非分明, 奖惩得当。所以, 必须高度重视公务员的考核工作, 加强考核的制度化建设, 要把考核与实行岗位目标责任制结合起来, 在实行目标化管理过程中, 根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。通过考核的制度化建设, 是考核工作常态化、规范化, 从而使其既成为识人、用人的基础和依据, 也能鼓励先进, 鞭策后进, 增强公务员的责任感。

3、考核标准要做到定量与定性相结合。在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。为此, 要在进一步建立健全岗位责任制的基础上, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用, 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的, 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要, 出于对公务员的工作及其行为控制的需要, 把考核的功用仅用于这些方面, 为考核而考核, 极易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式。我们知道人是社会中人, 他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求, 又有高层次的精神需要。因此, 在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求, 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准, 把公务中的潜能开发, 绩效提高与个性发展引入考核目的中来, 即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面, 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

总之, 积极主动、精明强干的公务员队伍对于有效政府的活力来说是至关重要的, 而公务员考核制度的不断完善必然会不断促进公务员队伍的建设, 从而不断提高我们每一个公务员的素质水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说, 努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

公务员考核制度试析 篇2

(一)德

主要考察公务员的政治思想和道德品质。作为一名国家公务员，必须既有忠于马克思主义的原则立场和坚定的社会主义信念，又对资本主义有正确的认识，懂得应该借鉴什么，又应该抵制什么，既有当好建设有中国特色的社会主义排头兵的强烈的政治责任心。敢于大胆开拓创新、锐意进取，进行改革开放主的探索又要划清二种改革开放的界限，反对资产阶级自由化;既能与中央保持高度一致，坚持贯彻党的基本路线、方针、政策、遵纪守法，又善于从特区的实际出发，特事特办，在发展市场经济和参与国际竞争中处理好原则性与灵活性的关系;既能坚持全心全意为人民服务的宗旨，廉洁奉公，有高尚的社会主义道德，又能积极钻研业务，有较高业务水平和明显工作实绩。

(二)能

主要是考察公务员的基本能力与应用能力，包括业务、技术和管理水平。在专业技能方面，包括文化水平、专业知识水平等。在工作能力方面，包括计划能力、组织能力、协调能力、控制能力、决策能力、执行能力、信息能力、领导能力、分析能力、用人能力、监督能力、反应判断能力、应变适应能力、语言表达能力与文字写作能力等。在身体能力方面、包括年龄、身体素质和心理素质等因素。

(三)勤

主要考察公务员的责任心与事业心，包括公务员的工作态度与工作效率。积极性、即公务员是否兢兢业业、踏实肯工、勤奋努力、勇于负责;创造性，即公务员对工作是否肯于钻研、精益求精、勇于创新、充分发挥自己的创造才能，纪律性，即公务员在公务中是否模范遵守工作纪律，按规定的时间与规程办事，听从领导的指挥与调度;协调性，即公务员在完成本职工作过程中，能否统观全局，协调工作;责任感，即公务员是否排除困难，克服阻力，主动、自觉地保质、保量按时完成任务;出勤率，即公务员的到岗出勤情况，考察公务员是否达到规定的出勤率等。

(四)绩

主要考察公务员完成工作的数量、质量与效率。数量是由论著、成果、解决实际问题和完成具体任务等的多少决定的。质量是指对上述成果的水平、难度、社会作用和经济效果等所进行的评价。效率是由工作中所消耗的人力、物力、财力与所获得的劳动成果的比率。

二、公务员考核的种类和方式

我国公务员的考核有二类：一是平时考核，这是公务员日常表现而进行的考核。二是年度考核，这是到年度结束时对公务员进行的比较全面的定期考核，是平时考核的结果，我国公务员考核方式可分为基本方式和辅助方式二种。

(一)基本方式

即领导与群众相结合，平时与定期相结合领导与群众相结合，是把上级有关负责人对公务员的考察与下级群众参与对公务员的考察结合起来。平时考核一民定期考核相结合，是把公务员的直接领导者平时对下属公务员的直接考核与年度考核结合起来。

(二)辅助方式

澳门公务员考核制度的九大特征 篇3

一、考核有依据并适时进行改革

自20世纪80年代末以来，澳门的公务员制度逐步从葡萄牙的殖民体制向本土化过渡。在这一过程中，澳门对原有的各种管理制度进行了全面审视和修改，制定了一系列关于公务员的法律文件，其中包括1989年通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》对“工作评核”进行了规定，并由第75/85号批示通过实施细则。《通则》的颁布实施，标志着澳门公务员考核制度的正式建立。在公务员考核制度实施过程中，逐渐暴露出一些问题，澳门因此进行了公务员考核制度改革。2004年8月9日《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》颁布，这成为新的澳门公务员考核制度的依据。2005年澳门特区政府的施政重点是全面推行新的工作表现评核制度，取代施行了10多年的原有的工作评核制度。

二、针对不同情况分为四种考核类型

新的澳门公务员考核制度将公务员考核分为四种：平常评核、主管评核、特别评核和简要评核，这是针对不同的工作情况和工作主体进行的分类。

平常评核，也就是一般考核。是指对上一年1月1日至12月31日的工作表现进行考核，其中，除特别评核和主管评核的考核对象外，在考核年度内，实际服务时间在6个月以上者，都要接受平常评核。

主管评核，就是对主管人员的考核。是指对担任主管官职满6个月的公务员在考核期内的工作表现进行的考核。

特别评核，就是对一些特殊情况下的公务员的考核，一般每年进行1次。特别评核的考核对象为：临时委任的公务员、以合同形式受聘且于前两年提供服务的公务员、处于转变职位状况且获得定期委任的公务员。但合同期限较短的公务员不接受特别评核。

简要评核，也称局部考核，属于总体考核的一部分，不会单独发生作用，仅用于在其后进行平常评核或特别评核时按比例计分。负责最后一次平常评核、特别评核或主管评核的部门或单位，要将简要评核的评分按比例计入工作人员工作表现的最终评分内。

三、对考核主体所考核的对象有数量限制

澳门将公务员考核主体称为评核人。评核人即考核者，包括直属上级、业务主管。考核者主要是考核对象的直属上级，也可以是对考核对象的工作有较直接及实际了解的业务主管。在考核期负责指导、协调和监督考核对象的工作的指导监督人员，均视为考核对象的直属上级。澳门明确规定，原则上，每位考核者的考核对象应不超过20名。

四、对考核对象分组并适用不同的考核指标①

考核对象几乎涵盖所有公职人员，只有少量例外。澳门公务员考核的考核对象被称为被评核人。考核对象涵盖所有公共行政工作人员，包括任职于法人机关、自治基金、以私法制度受聘的人员。不过，也有人员属于例外，不参加考核，包括：一是担任领导或等同领导官职的人员，包括担任警察总局局长助理的人员；二是在行政长官办公室及各司长办公室执行职务的人员，或具有等同或相同身份的人员；三是警察总局及海关顾问官职的据位人；四是以临时定期委任制度执行职务的人员；五是其他有关人员，因与所属部门或实体在考核期内没有职务联系、而未能接受平常评核或特别评核，即使按照适用的法例，该期间应被计入实际服务时间的情况。

考核对象按照职务性质分为四类。具体做法是，将考核对象划分为不同的类别（澳门称之为“组”），针对不同的类别（“组”）选择考核指标、制作考核表格进行考核。考核对象分为四类，分别为：主管、高级技术员和技术员、专业技术员和行政人员、工人和助理员。根据工作人员不同职位的特点进行分组，并针对不同的组分别设计相应的考核指标，澳门这种全面考虑又有弹性的设置，体现了分类管理的原则，既可以避免在选取考核指标上的主观随意性，又可以使得工作表现指标与部门目标实现、职能行使有机结合起来，使考核更加科学、合理与公正。

五、考核指标分为通用指标和个性指标，每个指标都有量化标准

澳门公务员考核的主要内容是工作表现，“工作表现评核制度” 强调考核重点是公务员的工作表现和在职行为的恰当性，而不是个性或品格。根据考核对象的岗位特性，将考核指标（澳门称之为“评核项目”）的确定与部门目标实现和履职结合起来，分类设定不同的考核指标，规定什么职位的人员适用什么样的考核指标，不同岗位的人员适用不同的考核指标。

考核指标一共有 15项，首先是通用考核指标，这是所有公务员都必须考核的指标，共有7项，分别为：“工作成效、责任感、持续改善工作、适应性及灵活性、工作上的人际关系、在工作岗位的勤勉态度、工作时间的管理”；其次是个性化的考核指标，根据工作性质不同选用不同的考核指标，一共有8项考核指标用于选择，分别为：“主动性及自主能力、革新及创造力、资源管理、团队工作、与公众的关系、团队的领导及管理、协商及决策、工作上的使命感”。关于每项考核指标都有详细的定义，例如“工作成效”是指，“考核工作人员如何执行所指派的工作，尤其是如何采取适当方法兼顾工作的质量与数量，以达成既定的目标及效果”。

针对每项考核指标，设定考核计算尺度为1分、2分、3分、4分、5分，所对应的质量评语分别是：“不满意”、“不大满意”、“满意”、“十分满意”和“优异”。关于每个考核指标的评分等次，都设定了比较详细的、可具体操作的评分标准。例如，关于“工作成效”的评分标准为：1分：工作中经常有严重错误及缺点；工作表现差，且进度非常缓慢；未能按照既定期限及目标完成工作，且无法达至预期效果。2分：工作中有某些严重且须改正的错误；工作欠缺谨慎，难以按既定期限及目标完成工作；或以严谨态度完成工作时，又过分缓慢，明显拖慢部门的运作；或虽快速完成工作，但有相当严重的错误。3分：工作令人满意，有少许错误，但并不严重；工作表现不错，一般能按既定期限完成，且能达至既定目标及效果。4分：工作的整体执行情况良好；工作表现良好，总能按既定期限完成，并圆满达至既定目标及效果。5分：工作一向十分谨慎，力求完善；工作表现非常出色，办事快捷，并超过预期目标及效果。澳门公务员考核制度注重量化考核标准的设置，为每一个考核指标都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准，用详细的描述性语言界定各个等级标准，并注意各等级标准间的区分度，各个等级之间的区分度比较明显。这在很大程度上限制了评核主管的自由裁量权，减少了评核过程的主观因素；同时，考核等级标准客观、清晰，具有较强的可操作性。

六、设定考核指标权重并运用公式进行考核计分

澳门公务员考核制度根据考核指标的重要程度设计不同的权重，权重设计符合不同岗位的特征与要求。如事先赋予 “工作成效”与 “责任感”这两项考核指标比其他指标高出1倍的权重，即对这两项考核指标进行双倍评分计算，然后依据所设定的公式综合计算考核分数。每项考核指标都依据评分表和评分标准，以1至5分进行计算。根据公务员的工作性质，还可从选择性考核指标中选取最多两项，进行双倍的评分计算。以行政暨公职局公众服务暨咨询中心公关督导员的考核为例，按照新的“工作表现评核制度”的权重设计，“主动性及自主能力”以及“与公众的关系”是相对比较重要的考核指标，可以赋予2倍的权重。如最终评分结果出现小数，则以四舍五入方式计算成整数。加权计算可以突出考核重点，体现考核的组织目标导向和价值取向，提高考核的准确性和精确度。

七、考核实施程序规定比较严密

澳门公务员的4种考核，每种考核都有一个完整的考核程序，前后都包括3次评核会议，都是一项持续、系统、定期的考核。一般考核程序包括以下步骤：指定考核者、考核者会议、评核会议、自我评核、评分、认可。

首先，指定考核者。最迟在每年11月30日，以批示的形式，指定被考核者的直属上级或职务主管为考核者。

其次，考核者会议。在指定考核者之后的10日内，有关部门的考核者举行联合会议，以确定在评核程序中所采取的准则及统一相关步骤。考核者会议由有关部门或实体的领导主持，“评核咨询委员会”各成员也要出席。

第三，评核会议。考核者与被考核者在每个考核年度有3次评核会议。

第1次评核会议确定达成目标与成果。在考核者会议之后至年初的这一段时间举行，最晚是在每年的1月15日。目的是说明被考核者所在单位必须贯彻的目标、被考核者所负责的工作、应达成的目标及成果等。通过对目标的确认，促使工作人员思考自身的潜力，提升个人的工作责任感。

第2次评核会议查核第1次会议目标的达成情况。一般在年中举行，在考核中期的6月或7月。目的是跟进情况，说明工作的目标及优先次序，并对被考核者至该时段为止的工作表现情况进行评测，如发现情况有所变化，会借此沟通良机，对第一次会议所订定的规划进行必要的调整。

第3次会议是年终考核。一般在考核年度的年终或翌年年初举行，在12月份至翌年1月15日这段时间。目的是对被考核者的工作表现进行最终评定，在考核会议期间，要对工作环境及业绩背景进行分析，对公务员在考核期内的工作表现进行反馈，并就为改善工作而采取的措施达成协议。为此，无论是考核者或被考核者，都应带上必要的文件，以作为考核评价的依据。比如说，考核者和被考核者要带上考核期内所作的记录，考核者要带上之前的评核会议纪要，被考核者带上已填妥的自我评核表，虽然这不是强制性的，另外，考核者要带上已临时填写的评分表以及其他重要文件。

第四，自我评核。自我评核的目的是为了使考核参与者了解公务员本人对其工作表现的自我评价。自我评核结果不计入考核结果，但考核者对自我评核会予以考虑。制度规定，在第3次评核会议的至少5天前，应向被考核者提供自我评核表，但该表的填写为非强制性。例如，在平常评核中，应在12月份至1月10日提供自我评核表，因为第3次评核会议最迟必须在翌年1月15日召开。

第五，评分。评分是指考核者在评分表上填写评核得分，包括填写评语。考核者应在第3次评核会议之前预填评分表，在会后才填写确定的评分表。评分表应最迟于考核年度的翌年的1月31日确定并填写妥当。确定并填妥评分表后，要立即将考核结果通知被考核者，并向其提供一份评分表的副本。被考核者如果对考核评分结果有异议，可于10日内提出异议声明。

第六，认可。评核结果须送交主管认可。评核结果须在以下期限内送交部门或实际领导，或获授权执行相应职务的代理人如副局长、副主席等进行认可。认可决定作出后，须在3日内将该决定通知被考核者。

八、考核结果分为五个等次并在续聘中得到运用

澳门公务员考核的结果分为不满意（1分）、不大满意（2分）、满意（3分）、十分满意（4分）、优异（5分）五个等次。澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”。“优异”与“十分满意”的评语具有相同的效果，获“优异”评语者可获奖赏。“优异”评语用作肯定工作人员在担任职务时特别出众的优秀表现，因此要求给予此评语时应小心分析，以免偏离其肯定和奖励优异表现的目的。给予获此评语工作人员的奖赏，亦须经过深思熟虑才能作出决定。

关于考核结果的运用，获“优异”评语的工作人员，合同获续期，并可获奖赏；被评为 “十分满意”的工作人员，可以获得合同续约；被评为“不大满意”的工作人员，如果按照法例没有被终止职务者，应采取措施改善工作，如修读培训课程、重新定职或转职、重新分配工作或将该人员调往其他附属单位，或须采取其他更有效的措施做出建议；确定委任的公务员或工人及助理员被评为“不满意”的，要开展简易调查程序。如果工作人员在调查期间上班对部门造成不便的，则构成防范性停职的依据。对以合同形式受聘的人员，则实时终止职务。

九、对考核结果设置了比较健全的救济机制

澳门公务员考核确立了“评核咨询委员会介入原则”和“司法上诉原则”，这为公务员的考核提供了的救济机制。

首先，评核咨询委员会介入原则。澳门公务员对考核结果不服的救济渠道为“评核咨询委员会”。这是一个有职员代表参与、能对考核工作发表参考意见的独立及自主的委员会。在被考核者对考核结果声明异议后，咨询委员会介入并扮演独立公正的第三方，在对争议进行分析后，咨询委员会提出解决问题的建议。考核者在对声明异议作出决定之前，必须听取咨询委员会的意见。在“认可”程序中，负责认可的主管机关的领导人可以根据咨询委员会的意见，更改由考核者给的考核结果并且适当地对所给的各项评分说明理由；如果负责认可的主管机关领导人不同意咨询委员会所发表的意见，也应对有关决定说明理由。

其次，司法上诉原则。公务员对最后的考核结果可以提起司法上诉，即通过司法救济渠道，澳门法例赋予公务员上诉的权利，以保护公务员的合法权益。

澳门公务员“评核咨询委员会”的设立及其对评核程序的介入，很大程度上完善了考核的监督机制和救济机制。一方面，强化了对考核人的监督，降低了考核人单凭主观意志支配考核结果的可能性，大大减少了考核过程中的人治色彩；另一方面，在被考核人认为自己得到不公正的考核的时候，可以通过咨询委员会的介入，使其合法权益得到及时有效的救济和保障。

注释：

①工作表现评核制度实用手册[Z].http：//www.safp.gov.mo/desempenho/.澳门：行政公职局，2005.

日本新公务员考核制度的六大特点 篇4

一、制度设计注重实效, 试点严谨并注重调查

从20世纪末日本政府开始着手公务员制度改革, 到2009年4月1日正式颁布“人事评价”制度, 经历了长达十年的调研准备和试行阶段。在设计新制度前, 日本政府进行了详细而全面的公务员制度调查, 发现了其中存在的问题和根源, 并提出相应的解决思路。这项调查研究成果为日后的公务员考核制度改革提供了总体方向和指导, 使改革能够行驶在正确的道路上, “针对问题”产生实效性。此后, 经过初步设计的新“人事评价”制度并没有立即实施, 而是经过了两年试行, 范围由中央到基层、由点到面不断扩大, 参与人数也成倍增加。具有启发意义的是, 每次试点结束后, 日本政府都会开展详细的问卷调查, 针对考核制度的有效性和结果的可信度, 以及参与试点人员的满意度进行调查, 并吸收参与试点的政府部门和被考核者两方面的意见, 不断改进和完善制度。由此可以看出, 日本公务员制度的一系列改革, 尤其是考核制度的改革过程相当谨慎严密, 环环相扣、不断完善的制度设计过程成为日本公务员考核制度改革的一大特色。

二、实行全过程管理, 注重平时考核

日本公务员的考核制度以定期考核为主, 每年举行一次, 一般在每年6月举行。定期考核是在规定时间内对公务员进行全面的能力素质及业绩的综合考察, 其结果关乎公务员的奖惩与晋升。定期考核以平时考核的结果为基础, 平时考核为定期考核提供日常出勤情况、工作表现、工作态度等参考。特别评定作为平时考核中一种重要的考核方式, 是对定期考核的一种重要补充, 能够在必要的时间了解职员的工作情况, 具有十分重要的意义。日本新的公务员考核制度改变了过去僵化的年度考核模式, 引入全过程管理的目标管理法, 使得定期考核与平时考核相融合。上级主管和考核者可以依照年初设定的工作目标, 在日常工作过程中对被考核者实施监督和纠偏。通过一年两次的“业绩评价”, 考核者能够基本有效地掌握被考核者的阶段目标达成情况, 并及时实施奖励或惩处, 在一定程度上有效敦促了被考核者在年底完成工作目标。由此看出, 日本新公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈, 加强公务员平时考核。

三、以“能力”和“业绩”为核心, 道德考核自成一体

此次公务员考核制度改革将过去的内容指标全部推翻, 建立了全新的以“能力”和“业绩”为导向的考核体系。新的考核体系建立了从指标设定到考核结果运用的一整套完整制度。首先, 考核指标不再固定, 而是以不同职务的能力素质要求和年初设定的工作目标为参照;其次, 将“职务工资制”转变为“能力工资制”, 以鼓励公务员参照职务的能力素质要求, 努力全面提升自身的能力和业绩;最后, 以“能力”和“业绩”评价的结果作为晋升考察的重要依据, 提供明确的职业发展路径。日本对公务员伦理道德的要求和评价十分重视, 为此, 出台了专门的法律并单独进行考核。

四、重视考核者培训, 确保有效实施

新的日本公务员“人事评价”制度中, 最引人注目的是其对考核者培训的重视。事实上, 考核者培训是制度实施过程中非常关键的一环, 制度的实施效果取决于制度参与者能否准确领会制度意图, 掌握执行的能力和技巧。如果考核者对制度的理解不到位, 就有可能使制度执行与制度的最初设计意图产生难以预测的偏差, 最终导致改革失败。以2011年日本政府开展的“人事评价”制度的考核者培训情况为例 (见表1) 。针对不同的考核主体, 日本政府开设了不同的授课内容, 针对本府省 (部委) 课长级的考核者, 主要授以应用方法, 包括成果面谈的技巧和案例教学;针对管区机关等课长级的考核者, 主要通过角色扮演的方式来授课, 包括实行评价和面谈情景模拟等。仅一年之内, 日本全国举行了37次考核者培训, 培训人数达到1623人, 培训规模可以说是相当大的, 这也是日本新型“人事评价”制度得以顺利实施的保证。

五、考核过程透明, 注重考核对象的参与

日本公务员“人事评价”制度建立了全过程公开透明的考核制度。过去, 考核对象既不参与考核指标的设定, 也不了解考核的流程和进度, 在考核结束后甚至不知道自己的评价结果, 更不能对考核结果进行申诉, 可以说是在完全“不知情”的情况下被迫接受判断和评价结果。新的考核制度将全部过程公开化, 在过程的各个阶段都强调考核对象的参与。这一变化体现在实施考核之前, 必须事先通知考核对象, 使其了解考核的目的和过程, 并亲自参与考核内容和指标的设定工作, 达成意愿一致的工作目标;在考核的实施过程中, 需要被考核者对一年的表现进行自我评价, 这也是最终综合评价的重要依据;在考核结果及运用方面, 考核结果必须向考核对象公开, 并设计了一套健全的投诉机制, 对结果有异议的考核对象可以提出申诉, 维护自身权益。总而言之, 在新制度各环节的设计上, 着重强调保护考核对象的合法权益, 确保考核结果更可靠、更客观, 并使考核真正成为提高公务员积极性的有效措施。

六、考核结果运用灵活, 方案清晰

过去, 日本公务员考核结果的运用没有统一明确的规定, 且运用方式比较模糊, 除实施绩效奖金与考核结果直接挂钩外, 其他的奖励方式与考核结果的直接关系并不密切, 不能很好地激发公务员的积极性。新的“人事评价”制度对考核结果的运用方案进行了相当详细的设计, 包括职务晋升、职级晋升、提薪、勤奋津贴 (奖金) 、人才培养等奖励方式, 还有免职、降职、降级等处罚方式。奖惩模式不仅多样, 而且相应的达成路径也很清晰, 每项奖惩均与能力和业绩评价的结果直接相关, 大大提升了考核结果的运用程度, 为公务员的能力开发和职业发展提供支持。

公务员绩效考核制度分析 篇5

绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。

本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。

本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。

本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。

关键词 公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进

宜顺论文网

宜顺论文网 ［15］《芜湖市公务员绩效考核的暂行规定》

http://

致谢

论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。

在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还存在的不足之处，并进行改正。

宜顺论文网

公务员考核制度试析 篇6

我国公务员考核制度始于1994 年《国家公务员考核暂行规定》颁发。总体看多年实行状况, 考核制度体系初步形成, 考核方式方法不断丰富, 考核程序逐步规范, 考核结果得到合理利用, 考核工作总体运行较为稳定。但是, 公务员考核制度在取得发展的同时, 运行中也存在一些问题, 必须予以正视和加以解决。

( 一) 平时考核基础性不够。重年度考核、轻平时考核的现象在一定范围内仍然存在, 对平时考核重要性必要性认识不够。平时考核的内容指标体系缺少量化细化指标, 与年度考核结合不紧, 考核结果不够客观准确。缺少规范性考核办法和统一的简便易行的考核工作信息系统, 得不到制度支撑和平台支持。

( 二) 考核评价体系完善性不够。对公务员考核的评价体系和考核要素定性与定量、平时与定期、客观与主观结合不够, 考核指标设计没有区分岗位、职责和任务进行分类分级细化量化, 存在定性多、定量少的现象。四个等次的评定中, 称职和基本称职界限不是很明确, 区分难度大, 往往以是否受到党纪政纪处分来把握, 容易导致考核工作失真失实。

( 三) 考核方法科学性不够。对非领导成员公务员的考核中, 没有严格区分类别、岗位和工作性质, 分类考核质量不高。在组织考核过程中, 考核委员会作用发挥不够, 服务对象参与度不够, 存在优秀轮流坐庄、考核流于形式等现象, 领导和群众结合度不高。

( 四) 考核结果使用激励性不够。以安徽省芜湖市为例, 目前公务员奖金标准仍执行的是2008 年出台的《公务员奖励规定 ( 试行) 》制定的标准, 其中嘉奖800 元, 记三等功1500 元, 至今没有调整。对连续三年以上被确定为优秀等次公务员, 虽然政策规定在职务晋升时优先考虑, 但受职数、编制、职能等因素制约, 真正考核得到晋升的非常少, 影响了公务员争先创优的积极性。

二、改进和完善公务员考核工作对策

建立行政机关公务员考核工作联系点, 加强行政机关公务员平时考核工作, 探索研究考核工作面临的新情况新问题新要求, 推动公务员考核工作制度化规范化科学化发展。

( 一) 要高度重视平时考核。要从建设一支高素质公务员队伍的高度重视平时考核工作, 按照平时考核全覆盖目标要求, 遵循简便易行、便于操作原则, 把平时考核纳人议事日程, 加强组织领导和监督管理。以建立指标科学、程序严密、配套完善、简便易行的考核评价体系为重点, 从加强制度建设、建立科学合理适用的考核指标体系、推进考核方式方法创新、拓宽考核结果使用途径、发挥考核工作联系点作用等方面积极探索, 创新与年度考核、与日常管理、与中心工作结合的方法, 提高平时考核权重, 切实发挥平时考核在公务员管理中的基础性作用。

( 二) 完善考核评价指标体系。坚持以公务员的职责和所承担的工作任务为基本依据, 全而考核德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作作实绩。大胆探索构建分级分类考核内容体系, 进一步细化量化考核指标, 不能量化的指标一也要提出具体形象、便于把握的标准, 使考核评价工作既简便易行, 又切实有效。坚持严格控制公务员年度考核优秀等次比例。

( 三) 切实改进考核方法。坚持领导与群众相结合, 既要贯彻群众路线, 增加服务对象评议比重, 进一步扩大考核民主, 也要避免单纯由群众投票确定等次的极端民主化现象。坚持定性与定量考核相结合, 既要尽可能分类分级细化量化考核指标和要素, 不断完善实绩分析方法, 又要避免考核评优凭印象、讲人情的主观做法。坚持平时与定期相结合, 既要着重搞好月度、季度、半年、年度平时考核工作, 促进公务员平时履职尽责, 又要防止年终考核算总账的不良倾向。坚持传统手段与现代信息技术相结合, 要积极探索建立公务员考核工作信息技术平台, 实行简便易行的网络化操作手段, 不断提高考核工作的效率。

( 四) 拓宽考核结果使用途径。要积极探索考核结果在公务员选拔任用、培训教育、管理监督、激励惩戒等方面的使用, 《党政领导干部选拔任用工作条例》规定, 确定考察对象, 应当将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑, 对近三年年度考核结果中有被确定为基本称职以下等次的不得列为考察对象, 拓宽了考核结果在公务员选拔任用方面的使用。要积极探索在优秀公务员选调、参加先进模范人物健康疗养、实施多岗位交流培养等方面拓宽使用途径, 并建立制度固化下来, 切实发挥考核结果激励导向作用。

摘要：党的十八届三中全会指出, 要改革和完善干部考核评价制度, 构建有效管用、简便易行的选人用人机制, 本文分析公务员考核制度运行存在问题, 提出改进和完善公务员考核的措施办法, 以推动公务员考核工作科学有序发展。

关键词：公务员,考核,问题,对策

参考文献

[1]梁仲明编著.公务员管理理论、制度与方法[M].北京:北京大学出版社, 2015.

[2]刘厚金主编.中外公务员制度概论[M].北京:北京大学出版社, 2010.

[3]张柏林主编.中华人民共和国公务员法释义[M].北京:中国人事出版社, 2005.

[4]宋超, 王菁.改进、完善我国公务员考核制度问题探究[J].理论导刊, 2012 (01) .

[5]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度宏观构想[J].行政与法, 2008 (06) .