公务员考核的方法

公务员考核的方法（共8篇）

公务员考核的方法 篇1

给人改变未来的力量

公务员录用考核的内容和方法

一、国家公务员录用考核的内容

国家公务员录用考核的内容是依据职位要求的基本职责和任职条件而制定的，以笔试、面试等考试环节无法考察的项目为重点考核内容。具体而言，主要包括以下几方面：

1.政治素质；

2.拟录用职位的要求；

3.报考资格条件复审；

4.职务回避考核；

5.道德品质考核。

二、国家公务员录用考核的方法

常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。

1.查阅档案考核法

查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。

2.谈话考核法

谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。

3.座谈会考核法

座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。

通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。运城中公教育

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公务员考核的方法 篇2

一、当前我国公务员考核中的几种怪现象

怪现象之一:考核的过场化。无论是考核组织者、被考核者还是单位主管领导似乎都容易陷入这一状态。“考核年年搞, 哪有精力搞”。考核是一项复杂艰巨、严肃的任务, 但在实际操作中常常被考核者落实为“发发表, 打打勾, 签签字”, 有的不具备考核工作所需的专业技术知识, 素质低下, 难以胜任此项工作, 导致考核结果失真。部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序, 但考核中并不认真听取群众意见, 而是个人说了算, 凭个人的好恶搞内定, 结果使考核工作流于形式、走过场。而被考核者在年复一年的走过场中渐渐习惯于敷衍了事, 个人总结和述职报告“年年一样, 人人相似”, 对考核结果漠然处之, 从而使公务员考核失去了奖惩、激励和评价的作用。

怪现象之二:考核的“极端公平”化。《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。按照公务员考核规定, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%左右, 最多不能超过20%。为了照顾到大小不同部门, 一般单位的作法是, 按照各部门实际人数乘以20%的比例和四舍五入的方法, 将名额分配下去, 结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣, 一律按人数分配指标, 有指标就可评优, 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会, 反而比人数多的部门多, 有的人数较少的科室常会出现两三年轮流一次优秀的非常“公平”的现象。由于称职等级较容易确定, 这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员, 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

怪现象之三:考核的“福利”化。在部分单位, 对公务员的考核成为领导调节人员之众与晋升、荣誉机会相对较少矛盾的重要手段。为了获得本部门公务员, 特别是领导满意的人员的坚强支持, 领导常常通过“全盘考虑”、“搞平衡”、“劝让”等对通过民主产生的考核结果进行人为调节, 使“优秀”作为一种福利待遇分发给特定的人。例如某单位有领导器重的干部在整个系统中的竞争上岗中失败, 于是在领导的授意下, 该单位当年度包括考核优秀在内的全部荣誉都归了这位失败的同志, 以资安慰。以上现象, 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平, 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

二、公务员考核之怪现象的原因及危害

(一) 原因分析

上述不公平现象产生的主要原因有制度层面和执行层面两个方面:

1、制度层面的原因

第一, 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核, 经历了几个不同的发展阶段。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的, 对纯洁和壮大干部队伍, 保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点, 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容, 如考核内容定性成分多, 定量成分少, 追求全面性, 重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求, 是正确和必要的, 但作为考核标准却显得过于笼统, 在实际执行中较难把握, 可比性差, 两个情况相差不大的人, 很难分出优劣。《公务员法》对考核只做了原则性规定, 尽管《公务员考核规定 (试行) 》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者往往无所适从, 也是被考核者对考核失去了信心。

第二, 岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准, 是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了, 在政府机关, 每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况, 甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制, 这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责, 考核就没有了标准和依据, 真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2、执行层面的原因

一是考核方法简单化。我国《公务员考核规定 (试行) 》对考核方法作了原则性规定, 在实际操作中, 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握, 轻平时考核、重年终考核, 重定性考核、轻定量考核, 甚至将考核片面理解为年终推优, 不看工作好坏, 一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额, 完全忽视了考核制对公务员应起到的评价、激励和管理的作用。此外, 考核绝大多数采用的写评语的方法, 这是一种定向的、主观性随意性较强的一种方法, 很难保证考核的客观性。考核方法简单化直接导致了考核中不公平现象的产生。

二是未考虑不同岗位的工作饱和度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同, 但其责任大小、工作难易程度, 所需资格条件要大致相似, 所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况, 如都完成了工作任务, 其他表现也差不多, 那么谁可在考核中评为优秀呢?由于考核指标的均摊, 往往使得工作量大、工作难度高的岗位上的同志并没有获得与工作饱和度相匹配的评优机会, 而那些工作饱和度较低岗位的同志即使一年都碌碌无为也可轻松地被评为优秀。当前不少单位存在一种不良现象, 就是好的不香, 坏的不臭, 彼此浑浑噩噩, 混一天算一天。这种社会风气的出现, 与不公平考核不无关系。

三是个别领导干部对考核工作的非正常干预。在考核工作中, 领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则, 不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次, 或希望将与自己亲近的人评为优秀, 因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者, 其副作用比“极端公平”的大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样, 而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核, 则效果正相反, 很可能与领导亲近者, 即使干得一般也能评上, 与领导疏远者, 即使干得再好也评不上, 这种由于领导者自身作风不正, 对有些下属抱有偏见, 不能实事求是一碗水端平, 而造成的人为不公平, 还会在群众中造成人际矛盾, 甚至形成派性, 亲近领导者与疏远领导者会形成对立, 不仅严重挫伤下属积极性, 还会使群体凝聚力下降, 排斥力上升。对群众而言, 可能容易谅解领导者能力方面的缺陷, 却无法忍受领导者的不公正, 从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。一旦这种情况出现, 考核就产生了与其立法主旨完全相悖的效果。

(二) 危害性探讨

实行国家公务员制度, 其作用在于造就一支高素质的公务员队伍, 保证公务员素质优良, 适应管理越来越复杂的社会事务的需要;促进政府依法管理, 公务员依法行政;促进政府管理的科学化, 保证政府管理高效能。考核制度作为公务员队伍的保健和激励因素是保证上述目标得以实现的核心手段。如果考核不公平, 考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况, 就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据, 则难以选出优秀人才, 其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据, 还不能客观评价公务员的行为, 依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用, 甚至会起不好的导向作用, 引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足, 并及时改进和补救, 更不能鼓励公务员之间相互比较, 公平竞争, 提高工作效率。所有这些, 都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展, 不仅公务员制本身权威性会受到损害, 而且党和政府的形象也会受到影响。

三、应采取的对策与措施

1、澄清思想, 提高认识, 加强领导。近年来, 考核中存在的问题与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果, 深化考核, 突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识, 把考核工作提高到公务员制度的核心地位, 只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识, 考核才能进一步深化和完善。为此, 首先要加强考核者和被考核者的再教育, 使他们正确认识到考核的意义和作用, 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次, 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中, 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导, 并坚决有力地贯彻执行。

2、规范管理, 加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义, 通过考核, 对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价, 做到功过是非分明, 奖惩得当。所以, 必须高度重视公务员的考核工作, 加强考核的制度化建设, 要把考核与实行岗位目标责任制结合起来, 在实行目标化管理过程中, 根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。通过考核的制度化建设, 是考核工作常态化、规范化, 从而使其既成为识人、用人的基础和依据, 也能鼓励先进, 鞭策后进, 增强公务员的责任感。

3、考核标准要做到定量与定性相结合。在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。为此, 要在进一步建立健全岗位责任制的基础上, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用, 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的, 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要, 出于对公务员的工作及其行为控制的需要, 把考核的功用仅用于这些方面, 为考核而考核, 极易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式。我们知道人是社会中人, 他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求, 又有高层次的精神需要。因此, 在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求, 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准, 把公务中的潜能开发, 绩效提高与个性发展引入考核目的中来, 即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面, 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

关于公务员考核的思考 篇3

一、公务员考核存在的问题

（一）关于考核内容和标准

根据公务员法规定，“对公务员考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”《公务员考核规定（试行）》（以下简称《规定》）在此基础上，分别对考核内容的标准作了进一步明确，这对开展公务员考核工作起到指导性的作用。存在的主要问题有：

一是考核内容概念混乱，以至于考核标准交叉。如“德”与“廉”。根据《规定》的标准，“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”。“廉，是指廉洁自律等方面的表现”。笔者以为，“廉”是具有“德”所反映的“政治素质及个人品德、职业道德、社会公德”等属性或本质的对象之一，是符合“德”概念的个体，即是“德”概念的适用范围。又如，“德”与“勤”。根据《规定》，“勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。”不难看出，“勤”也是具有“德”所反映的“政治素质……职业道德”等属性或本质的对象之一。

二是缺乏考核内容和标准的指标体系。我们在研究对应考核内容和标准，探索建立考核指标体系时，遇到了一些具体问题。首先，是前面所提的概念混乱，不易归类确定指标体系。其次，是如何处理定性和定量的关系。如工作实绩，是公务员考核的重点。根据《规定》，“绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。”其中的数量可以量化，但质量、效率和所产生的效益则很难进行量化。再次，是如何建立不同层级以及同层级、不同职位公务员的考核指标体系。如履行职务的能力，不同层级以及同层级、不同职位公务员的履行职务能力应该是有所区别的。

（二）关于考核主体

《规定》明确，“平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况……由主管领导予以审核评价。”在年度考核程序中，还明确，“主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求”“由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。

由此可见，公务员考核主体存在如下问题：一是主体转换。在平时考核及年度考核中，考核主体是主管领导，但在确定等次时考核主体是机关负责人或考核委员会。二是职责不清。主管领导作为考核主体的作用未充分发挥，未认真履行评估公务员工作业绩的职责，忽视检查公务员完成工作任务的情况，对公务员在本岗位履行职责，完成工作目标的考核过程不够重视，往往是根据“民主测评”的结果确定考核等次。三是考核机构难担权责。考核委员会属非常设机构，在年度考核开始时才设立。考核委员会一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及公务员代表组成，但最终应由谁说了算还是不能确定。采取投票表决形式，则又会出现弱化绩效的倾向。因此，赋予考核委员会何种权责，值得商榷。

（三）关于民主测评

《规定》明确，“对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。”在实践中，民主测评也存在一些问题，一是主旨不明。我们认为，在年度考核中，必要时进行民主测评，目的是通过民主测评更多地了解被考核者综合素质的基本情况，是年度考核的辅助方法。但在实践中，民主测评成了确定年度考核优秀等次依据，导致公务员考核中常见的晕轮效应。二是扩大化。不少地方或单位，在年度考核时，不论职务高低，通通采用民主测评来确定年度考核等次。

二、问题的根源及原因

（一）观念问题

公务员制度的建立是我国干部人事制度改革的重大举措。我国的公务员制度是根据我国国情，在保证与现阶段干部管理相符合的前提下建立的，因而或多或少地存在原有干部管理模式的痕迹，在观念方面也难免带有传统的干部管理印记。

以干部考核（考察）为例，2002年7月9日实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十一条规定，“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。”不难看出，公务员法及《规定》所表述的，除考核（考察）对象不同外，其余的表述特别是考核内容基本是一致的。

由此，给我们提出一个值得深思的问题。考察党政领导职务拟任人选，需要全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。公务员的考核，具体而言，公务员的年度考核，是否也应该像考察拟任党政领导干部的人选一样进行考核，是否有所区别，能否有所区别。

（二）认识问题

这里主要指中庸思想对公务员考核的影响。考核主体往往碍于情面，怕得罪人，不愿直面事实，不敢承担责任，只求保持一团和气。因此，在考核过程中，通过民主测评的形式，回避现实，转移矛盾。

（三）政策问题

除上述所列举的考核内容和标准、考核主体等外，公务员考核的一些规定也值得认真研究，如优秀等次比例问题。由于优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十，这就给公务员考核，尤其是基层公务员考核带来不少问题。基层机关单位一般人数较少，百分之十五优秀的比例导致主管领导确定考核等次时感到为难棘手，只有采取民主测评等其他渠道来缓解矛盾，也致使一些单位把年度考核等同于评先进，以评代考，甚至将不同单位、不同职位的人员集中联评。

三、完善公务员考核的思考

（一）更新观念，明确公务员考核的主要功能

从我国人事制度改革的沿革来看，公务员考核脱胎于传统的干部考核。从公务员制度的建立和发展来看，公务员的考核是干部考核的组成部分，从属于干部考核。但我们认为，在考核内容方面，公务员考核应有别于干部考核。如前所说，干部考核是依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。而公务员考核的主要功能，应该是考核公务员履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，即考核其工作实绩。

主要基于以下原因，一是考核的周期性。公务员考核，主要是平时考核和定期（年度）考核，周期仅为一年。一年内考核诸多要素，且不少要素无法定量，只能靠定性评价，凭好恶分优劣，年年如此，不仅收效甚微，而且在机关及公务员群体中形成敷衍塞责、应付了事的不良风气。二是事物的关联性。公务员履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况是与职业操守、履职能力、责任心、工作态度以及相应的出勤率等要素分不开的，考核的结果已经体现了德、能、勤等内容的基本要素。很难想象，一个职业操守差、履职能力差、责任心不强以及出勤不出工、出工不出力的人，能够创造出像样的实绩。三是突出考核的主要功能。公务员考核的主要功能，主要应是正确评价公务员履行职位职责和承担工作任务的情况，提高工作效能，进而树立政府的正面形象，提高政府的公信力。至于其他需要考核或了解的内容，应该通过其他途径完成。如对“廉”的考核，可以依靠纪检监察机关，不断健全完善监督机制，采取一票否决形式进行考核。同理，其他要素如个人品德、社会公德等，也应通过健全完善监督机制进行评价。

（二）厘清认识，强化考核主体责任意识

主管领导在公务员考核中摈除中庸思想，给予分管公务员以客观公正的评价，是执行法律法规的需要，是促进单位事业发展的需要，是单位蔚成良好风气的需要，是树立本身良好形象的需要。客观公正地评价那些埋头苦干、业绩突出的人员，使他们在考核中得到应有的肯定，确定相应的等次，有利于调动广大公务员的积极性，克服“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，使考核充分发挥管理的导向功能作用，进而推动各项工作的发展。如果在公务员考核中，出现“相安无事、轮流坐庄”的现象，就容易给本单位公务员造成领导“无能”“没有魄力”等印象，损害领导个人形象，也不利于事业发展。

（三）完善政策，夯实公务员考核的基础

在进一步完善公务员考核政策方面，我们提出以下建议：

1.将工作实绩切实摆在考核的首要位置

一是要把考核“绩”作为其他考核内容的切入点。工作实绩是绝大部分公务员综合素质，即思想政治素质、职业道德、业务能力、创新精神、工作作风等要素的集中反映，是衡量公务员对职位胜任与否以及对社会贡献大小的尺度，是对公务员德、能、勤、廉的整体检验。把工作实绩作为公务员考核的重点，可以防止个别领导凭个人好恶或主观印象来评价公务员，从而使考核更具客观性。对绩的考核要注重平时考核，注意公务员平时工作实绩的积累，注重其一贯的工作表现，而其他考核内容也能在平时的工作实绩中得到体现。

二是要重点研究分解“绩”的要素及细化标准。我们认为，对“绩”进行分解，应依据《规定》的精神，分成职位职责和所承担的工作任务两大块，再将职位职责和所承担的工作任务分成若干指标细项，对应考核难易程度、完成时间、完成质量等，从难易程度考核其业务能力，从完成时间考核其工作效率，从完成质量考核其职业精神，再从其履职及承担工作任务的总和考核其工作实绩。

2.健全完善公务员考核申诉机制

《规定》第十四条规定，定期考核定为不称职的，可申请复核或提出申诉、再申诉，根据实际工作情况，我们认为应该适当拓展对考核结果不服的复核、申诉范围。

一是由于在考核工作中，部分机关主要领导存在思想认识、责任意识等方面偏差，使得一些德、能、勤、绩、廉方面表现优秀的人在考核中不能评为优秀，这种侵权的可能性远比非不称职人员评为不称职的侵权可能性大得多，而优秀和不称职都是作为公务员调整职务、级别、工资以及奖励、培训等的依据。因此，有必要适当地拓展对考核结果不服的复核、申诉范围，将考核结果确定为除优秀等次外，其余等次均可列入可申请复核的范围，可以充分保障公务员个体的权益。

二是由于评为基本称职等次的考核结果也涉及公务员的年终奖金、福利、工资、奖励等切身利益，建议将此类考核结果也列入可提出申诉、再申诉的范围。

完善公务员考核制度的思考 篇4

摘要：本文就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题、考核制度中存在不公平的现象形成的原因，以及防止公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的措施及方法，通过全文三大方面的阐述，同时结合自己的观念对我国公务员考核制度加以深入的理解。

关键字:国家公务员考核管理制度

国务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法对所管理的公务人员的政治业务素质和履行岗位职责完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。考核制度是我国公务员制度的重要组成成分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员考核建立实施以来，考核制度的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖励等管理活动提供了依据，并为人事决策科学化合改进人事制度提供了指导，激发了公务员工作的积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作过程中的不科学性，从而导致考核工作中存在着很多不如人意之处，应当给予探索并加以改进。

一、目前我国公务员考核中作中存在的问题

1、公务员考核存在一定的形式化，导致工作效率低。

2、公务员考核的奖惩制度不够健全及考核结果得不到充分的发挥。

3、公务员考核的监督机制不够完善。

4、公务员考核体系不够科学、健全。

根据《公务员考核规定》的要求，公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，优秀等次人数控制在参加考核人员总数的15%以内，85%左右的公务员考核被评为称职等次，极个别的公务员被定为基本称职和不称职等次。事实上，在大约85%左右的称职等次人员当中，有部分德才表现较好、工作实绩比较突出的人员，这些人的表现超出了称职的标准而离优秀的标准差距较小，也有部分是德才表现和工作实绩一般的人员。然而，这部分公务员都被评为称职，享受同样的待遇, 没有任何差别，致使他们干好干坏一个样，从而产生了考核的大锅饭现象，考核的激励导向作用大大削弱。

二、公务员考核制度中存在不公平现象的原因

1、公务员考核制度中“领导主义”观念较强。

2、考核者个人的素质高低对考核结果及结果的影响。

3、个别领导干部不负责任，甚至在考核过程中带有私心杂念。

4、考核的标准过于笼统，在实际操作过程中难以把握。

我国的公务员考核的考核指标比较概念化、笼统化，影响了考核效果。对公务员进行考核的主要标准有“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，工作实绩是考核的重点，对于以上所说的五个方面的标准致使原则性的做出了规定，在《公务员考核规定》当中，对于这些标准都有一个简单而笼统的含义，比如说 “德，是指政治、思想、道德

品质的表现”，由此我们可以看出，这些方面的解释都是不明确，比如说某一个方面的内容具体是什么，某一项内容的具体行为是什么，都没有与之配套的法律法规或文件做进一步的解释，由于没有这些具体解释与规定，考核标准也就无法做到量化，从而很大程度上限制了考核机制的科学运用，量化考核方法等先进的考核方法也就无法得到有效的运用。我国的公务员考核，最终将公务员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，如何合理的区分这四个等级也缺乏相应的规范。比如优秀与称职之间如何进行有效的评定，评定依据有哪些具体指标，都没有具体的规定，这就使考核结果得不到良好的区分，这种笼统的考核内容和标准，使我国的公务员考核在实际运作中变成了一种模糊的定性考核，因此对公务员的考核如法做到应有的体现和实施，所以这就有可能造成公务员考核结果不准确，从而变成一种形式上的流程。

三、完善公务员考核制度措施的思考

1、建立健全的科学规范的考核指标体系及完善考核的监督机制。

2、提高公务员的思想认识，加强领导能力。

3、提高公务员自身的素质，加强公务员考核制度体系。

4、明确考核制度中的惩戒方式。

5、加大平时考核的工作力度。

目前在很多部门，由于工作量的日益增加等各种原因，平时考核根本没有得到应有的重视。这些部门从不进行平时考核，即使进行也仅仅是走走过场。然而，对于平时考核，一般公务员即可以从中及时

发现问题纠正问题，也可以作为总结工作经验和做法；部门领导可以从中随时掌握本单位的工作进展情况，进而根据不断变化的情况及时调整工作部署；通过平时考核，还有助于加强平时的沟通、反馈，将问题和矛盾在平时消化掉，做到有针对性可持续性。同时，平时考核在整个考核制度中占有相当大的比重，良好的平时考核能为年终考核提供翔实、准确的资料，然而平时考核的缺失只会造成年终考核时凭印象打分的情况出现，从而影响考核结果的真实性和准确性。对整个公务员工作的监督机制与效率评价都得不到理想化的标准。

6、特别强调领导成员之间交流的重要性，全面锻炼领导成员机能。

公务员平时考核的进与困 篇5

平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次……

紧锣密鼓收尾的公务员2011年度考核，悄然发生了一些变化，深入观察，变化围绕着同一关键词：平时考核。

与此呼应的背景是，此前在2011年2月28日-3月1日召开的全国行政机关公务员考核工作经验交流会上，人力资源社会保障部副部长、国家公务员局党组书记、副局长杨士秋曾明确提出，“各地各部门要把建立健全平时考核制度作为考核制度建设的重点来抓”。

分析人士认为，这些变化酝酿着公务员考核的一场深度变革。平时考核将成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。

公务员平时考核已经取得了哪些新进展，又面临什么难点问题？近期，本报记者综合观察部分省区市和单位的做法，“管窥”答案。

关键词 推广面

进：从踌躇不前到积极行动

困：如何提升“克难”信心

2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。

2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度。2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，该规定明确“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。

然而，权威人士指出，与近些年已普遍推行且运行机制日趋成熟的年度考核相比，公务员平时考核从整体来看“还比较薄弱”。

全国行政机关公务员考核工作经验交流会后，各地主动抓紧出台平时考核文件，天津、河北、内蒙、黑龙江、江苏、浙江、安徽、福建、山东、河南、贵州、甘肃、新疆等地还确定或增加了本省（区、市）的考核工作联系点或试点，促进平时考核工作。

据记者了解，厦门市从2000年起便对公务员采取月工作记实的考核方式。外交部于2007年底在部机关全面推行了以平时考核电子系统为主要载体的公务员“周记”考核制度。浙江省慈溪市从2010年开始在全市范围内全面推行公务员“干事对账”制度，加强平时考核。河北省目前全省普遍实行了平时考核制度，重点抓工作记实、季度自考自查和半年初评三个环节。天津市已有2/3的单位完善并实施平时考核的办法或意见。

在2011年11月3日举办的全国行政机关公务员考核工作联系点座谈会上，国家公务员局相关负责人表示，公务员平时考核工作有了新的起色和进展，但各地开展很不平衡。问题主要表现在“认识不够高”、“信心不够足”、“办法不够多”。“公务员考核是公认的世界难题，相比年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大。但这项工作必须要做，因为仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。”记者采访的多位绩效考核专家表示。

与多位公务员考核部门工作人员交流后，记者发现，“畏难情绪”是平时考核推开的第一只拦路虎。怕领导不支持、怕同事不赞同、怕公务员不理解、怕指标定不好、怕技术难实现、怕做起来难以坚持……林林总总的“怕”字阻滞了平时考核的脚步。

“一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。这说明，只要我们真正重视起来，坚持在实践中创新，是完全可以做好平时考核工作的。”专家表示，目前关键是要在思想认识、制度落实以及方法创新等方面统筹考虑、齐头并进，行动起来。

据悉，国家公务员局目前正在研究起草加强公务员平时考核工作的文件，将对平时考核的内容、方法、结果使用等做出原则性规定。

关键词 考核指标

进：从写意画到工笔画

困：指标如何科学管用

将“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。

问卷式“处长评估”方式，加上公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。在外界看来，外交部部机关实施的这种平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。

“平时考核实现了公务员考核评价从„写意画‟到„工笔画‟的飞跃。”外交部干部司的工作人员认为，“以实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。”

许多人将平时考核比喻为“显微镜”。然而，将哪些内容放置镜下，才能抓住公务员日常管理的核心？是“德、能、勤、绩、廉”全部考，还是重点考核“勤”或“绩”？《公务员考核规定（试行）》对平时考核作出了原则性规定，“重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况”，但具体操作中各地各单位并没有一致的认识。

福建省在平时考核中，突出考核“能、绩、勤”，并合理设置分值，对“德、廉”内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的“绩”和“勤”，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。

而在河北威县基层公务员小穆看来，平时考核真正发挥作用，“软指标硬考核”是关键。“软指标就是日常不能量化的业务工作，譬如集中学习、思想状况等。因为这些内容平时不考核，年终考核无法验证。”

另一些地方则注重行为管理，通过平时考核管控关键行为。如天津市河东区规定了平时考核基本称职和不称职的15种情况，对不良行为和违规行为起到了立竿见影的预防效果。“科学化是考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，说到底是为了解决公务员的过程管理和行为管理。比如我们经常讲的政府机关及其公务员的„不作为‟、„乱作为‟、„懒作为‟实际上就是过程或行为失控所造成的。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授接受记者采访时认为，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。

关键词 考核方式

进：从手工记到电脑算

困：操作如何简便高效

“长期以来，我们一直在探索如何进行平时考核，是实行日记式，还是实行周考核、月考核、季考核？”厦门市公务员局纪检组长温哲介绍,“经过反复论证，对比分析，大家认为，日记式和周考核平时工作量较大，过于繁琐，密度过大，基本无法坚持；季考时间较长，与平时工作结合不够紧密，难于及时检查反馈。相比较，每月考核与机关工作安排比较吻合，密度适中。”

经过一年的探索实践，福建省公务员局感到县级部门领导班子和乡镇公务员采取“季报季审季评”的考核办法较合适，机关内部人员采取“月报月审季评”的考核办法为宜，公安等执法部门更适合以“周报月审季评”进行考核。

“平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。”多位公务员管理部门工作人员感叹。

记者发现，平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。

河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。

福州市公安部门推广运用工作执法网上综合考核系统，系统设置考勤、工作记实等基本功能，平时考核数据的收集、分类、统计、汇总、分析均由电脑完成。江苏省发改委使网上考核系统与委办公系统无缝对接，实现同时办公、同步考核。

“公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。”复旦大学公共绩效与信息化研究中心主任牛军钰教授认为，公务员平时考核结果准不准，关键看每个指标的对应的数据准不准，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。“通过信息化不仅让工作量„留痕‟，而且让工作成绩、岗位职责、监督管理都„留痕‟，落实了一种常态监督管理的机制。”她说。

尽管信息化是一个“好东西”，但不少地区和单位仍然选择“却步不前”。牛军钰教授曾为江西省南昌市工商局等行政部门构建考核信息系统，她向记者道出个中原因：“首先，公务员平时考核的信息化需要将管理技术与IT技术相结合，这个过程涉及多学科知识的交叉，需要专业机构提供支持。其次，公务员使用习惯的建立是个难点，存在一定的畏难情绪。再次，信息化初期投入的成本相对较多，这会让一部分领导不愿意投入。”

但她也信心十足地表示，这些问题都会随着信息化技术在工作生活中的普及，而被逐渐克服。

关键词 结果使用

进：从糊涂账到明白账

困：如何防止“走过场”

平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。权威专家认为，平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。

江苏公务员老杨告诉记者，很多单位评优经常是“轮流坐庄”，只有“较真”，大家才会真的重视起来，才能彻底把“睡眠条款”激活。“平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。”

记者了解到，福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。

青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。

平时考核被评为不称职，后果确实“很严重”。然而，如果在实际操作中放宽标准，敷衍了事，走走过场，平时考核就成了不咬人的“纸老虎”。观察人士认为，“走过场”、“不较真”是平时考核“发威”的软肋。

为了促进平时考核制度落实，一些省市进行了积极探索。河北省采取不定期组织联查，并对联查情况进行通报；年度考核备案时，对各单位确定的优秀等次人员的《平时考核记实手册》进行检查，对记载不合格的取消优秀资格。厦门市对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，限期改正，并视情减少本年度单位年度考核优秀指标；对不按要求进行月小结或无故拖延或不提交《月主要工作考核表》的公务员，每次扣发年度考核总分2分，年度考核不能定为优秀等次。

“平时考核一是贵在„较真‟，不可随意敷衍，尤其是领导评鉴，不能怕得罪人，要敢于说不，否则就失去了考核的鞭策作用；二是贵在坚持，不能三天打鱼两天晒网，不能虎头蛇尾，否则就无法全面客观地反映一个人的情况。”在全国行政机关公务员考核工作经验交流会上，杨士秋的告诫意义深长。

“实现„较真‟有赖于考核者的责任心和公心，此外，应加大群众满意度在考核中的分量。直接面向群众的窗口单位建议将服务对象测评纳入平时考核。”一些网友建议。

对于平时考核“走过场”的问题，刘旭涛教授表示，“不妨借鉴西方国家普遍的做法，就是尽可能加大平时考核的公开力度。”他认为，推行平时考核时要多考虑考核标准、考核过程和考核结果能不能经得起“晒”。“凡事如果都晾到明处，结果自然会有公论。”

各地探索

山东省公安机关全员实现量化实时考核

2009年10月，山东省公安厅在全省公安机关民警中推行网上全员绩效考核机制，实现对民警的动态、量化、实时考核。

该省公安厅依托公安信息网络，开发考核系统，使民警月月有位次。被考核人每日（或周）将工作情况在网络上填入考核记绩表，传上一级考核人进行审核确认，网上自动生成考核分值。月末，被考核人对本月工作进行自评，并将自评情况通过网络传考核人，考核人进行点评，网上自动得出分值并排出名次。年终，根据全年考核情况，系统则自动生成每名民警的考核得分和名次，并按照公务员年度考核等次比例，自动确认被考核人的考核等次。

考核的结果无论是每个时段的还是年终的，全部在网上公开，单位和民警都可随时查看自己和他人的考核情况，清楚自己排名位次。

福建厦门市对公务员月工作记实考核

从2000年起，厦门市建立《平时考核手册》，对公务员采取月工作记实的考核方式。

年初，制订年度工作计划；每月，个人在平时考核手册的《月主要工作考核表》中，对当月履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作任务和考勤情况进行记实并作出自我评价；翌月初，主管领导或内设机构负责人对被考核人月工作及其他表现作出评语。年终，每个人提交每月的《月主要工作考核表》，根据规定，按照一定的比例量化，作为年度考核的依据。

同时，建立公务员平时考核备案登记制度。除了平时考核系统以外，每个单位都建立个人《月主要工作考核表》工作实绩档案，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。年终，各单位向市公务员主管部门报送年度考核结果备案时，同时将个人的全年平时考核情况一并上报。

浙江慈溪市全面推行“干事对账”制度

浙江省慈溪市从2010年开始在全市范围内全面推行领导班子和公务员“干事对账”制度，加强平时考核。

该市采取派账、对账、记账、核账、算账“五步法”，即年初派账，上级与下级每周、月或季对账，公务员每天记账，单位每周、月或季核账，年底算账。年底算账主要是在对账基础上对本年度工作目标任务的完成情况进行核实并作出定性评价，作为年度考核的基础。整个过程实行网上操作，做到公开、便捷。同时，年底算账还与年度考核、评先评优和选人用人挂钩，有效地促进了各项工作任务的落实。

陕西西乡县“日记周查月考”公务员

陕西省西乡县从2009年开始探索实施“日记周查月考年总评”制度，创新公务员考核方式。

每月初，将工作任务逐级分解到人，明确完成时限、数量、质量。每天认真填写《平时考核手册》，如实记载履行岗位职责、完成工作目标任务的数量、工作进展程度，对未完成的工作要说明理由。周末，由科股长对被考核个人的《平时考核手册》记载及工作任务完成情况进行核查、点评。月末，由分管领导按完成、基本完成、未完成三个等次对被考核个人进行工作绩效评价。年底，召开述职效能评议会，结合考核对象互评、服务对象测评、领导评价结果，平时考核情况及其他奖惩加减分情况进行总评，确定年度考核等次。

年度考核为优秀等次的，必须是12个月的平时考核结果全部为完成。全年3个月的平时考核结果为未完成，6个月的平时考核结果为基本完成或未完成等次，年度考核为不称职等次。

各抒己见

公务员平时考核要注重面向群众，引入或增加体制外评议的权重，这样，全心全意为人民服务的“紧箍咒”才会真正起作用。——网友 赞布罗塔

公务员平时考核既要注重考“绩”，更要注重考“德”；既要重数据，更要重公论。事实上，一个人的“德”往往体现在平时、表现为口碑。

——网友 秦国元帅

建议在公务员平时考核中引入“岗位胜任度”、“不良行为测评”、“诚信度”、“服务群众满意度”等内容，增强平时考核的科学性，走出“内循环”，实现“真透视”。

——网友 帝国天骄

对平时考核表现优秀的公务员要及时进行精神激励和物质奖励，对平时考核表现较差的公务员实行诫勉谈话、离岗、培训等。

——网友 沧浪之水

注重公务员平时服务对象的评价意见，可以通过同服务对象的直接沟通来客观评价公务员的工作态度、工作作风、工作效率以及群众满意度，这样可以使公务员的考核更加真实、客观。

——读者 龚晓龙

首先应当将《平时考核手册》改为纸型为16K的考评登记卡，每月一张，这样既经济直观，又便于档案管理；其次是将考核登记卡悬挂于单位明显位置，既便于个人随时填写，又可以让大家监督，增加透明度。——网友 王新康 陈辉

建议建立公务员日常考核工作实绩档案制度，实施动态管理与实绩公开的考核评价体系，为年终考核提供翔实的实绩基础信息和数据。

——读者 田贵鹏

每季度对平时考评情况进行一次公示，公示完后针对收集的意见或建议进行梳理后反馈给相关考评对象，并要求其及时整改，年底将四个季度考评得分综合进行评定。

完善基层执法类公务员考核的思考 篇6

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定，对所属公务员进行考察、评价的制度。我国的公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三个类别。其中，行政执法类公务员主要集中在公安、税务、工商、海关、质检、药监、环保等政府部门的基层单位。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，基层执法类公务员工作在基层一线，肩负着执法和服务双重职能，人数众多，行业分工各异，具有纯粹执行性和现场强制性两大特点。因此，对基层执法类公务员的考核具有群众参与度高、实践性强、涉及面广、专业分工细、操作难度大等特点。随社会主义市场经济的不断完善和发展，基层执法机关的执法和服务面临越来越多的专业化、科学化、精细化挑战，传统的考核模式往往难以反映基层执法类公务员真实的绩效，对考核对象的激励作用未能得到有效的发挥，已越来越难以适应形势发展的需要，因此，如何客观、公正、准确地对基层执法类公务员进行考核，是各基层执法机关面临的重要课题。

一、基层执法类公务员考核工作的意义

（一）有利于实施科学化的人事管理，完善公务员分类管理制度

行政执法类公务员有着不同于综合管理类公务员的工作 1 性质和要求，对基层执法类公务员实施有针对性的考核，是实施执法类公务员管理的一项基础性工作，它为基层执法类公务员的录用、晋升、奖惩、福利待遇兑现提供依据，在一定程度上关系到整个公务员分级分类管理制度能否得到有效实行。

（二）有利于促进公平，调动基层执法机关公务员的工作积极性

基层执法类公务员是一支人数较为庞大的队伍，相对于综合管理类公务员而言，其工作业绩更加容易量化和对比，对基层执法类公务员德才表现和工作情况做出科学的评价，可以克服“干多干少、干好干坏一个样”的现象，有效地调动和激发这一群体的工作积极性、主动性、创造性，不断提高执法水平，从而提高工作效率。

（三）有利于强化对一线公务员的监督，改进执法机关工作作风

基层执法类公务员直接面对社会大众，在对其进行考核的过程中认真听取群众意见，进行民主评议，可以调动各级群众监督公务员的积极性，防止公务员滥用职权，促使其改进工作作风，正确地行使权力，进一步增强遵纪守法的自觉性。

（四）有利于树立党和政府的良好形象，提高广大人民群众的满意度

基层执法机关是党的各项路线、方针、政策向基层、向一线延伸的重要触角，基层执法类公务员就是这一延伸的具体实践者。通过加强对基层执法类公务员的考核，充分发挥考核 2 的导向作用，可以促使队伍内部创优创新、积极进取的良好氛围，对更好地维护社会公平、促进经济社会协调发展、提高广大人民群众的满意度具有重要的现实意义。

二、基层执法类公务员考核工作的实践

基层执法机关公务员考核的内容主要集中表现在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核“绩”，即工作实绩。近年来，各地基层执法机关对公务员考核进行了积极有益的探索，下面主要以江苏国税系统为例，对基层执法类公务员考核实践进行总结分析。

（一）考核理念不断创新

在考核对象上，体现分类管理、发展性评价等理念；在考核主体上，体现行政首长主导、群众参与的理念；在考核标准及内容上，体现以实绩为导向的理念。如借鉴“平衡计分卡”和关键绩效指标等国内外先进的绩效管理理念，在总结绩效考核试点经验的基础上，依托“一个平台”(信息技术平台)、突出“两个方法”(平衡计分卡、关键绩效指标法两个主要方法)、实行“三个结合”(绩效考核与税收执法责任制、目标管理考核、公务员考核三者有机结合)，有效破解了基层执法类公务员考核“建模”难题。

（二）考核制度不断完善

2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，明确公务员“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取考核的方式”。各地也先后出台了加强平时考核工作 3 的规范性文件，完善考核制度。南京市国家税务局等单位在巩固和借鉴中组部《部门综合考核评价办法》中的有效做法的基础上，进一步创新考核管理机制，采取重点工作项目化管理，落实到责任人，年初实现立项，月度考核完成进度，年终进行综合量化评价，从而将平时考核与考核紧密衔接，进一步丰富基层考核工作方式方法。

（三）考核内容不断深化

近年来，各地基层执法机关根据自身业务工作特点，从德、能、勤、绩、廉各个角度，积极建立和完善了各自的公务员考核评价指标体系。如实施基层执法人员勤廉巡查、公开述职述廉等制度，引入外部监督，探索考核内容的全面性。针对执法类公务员的特点，根据考核和管理需要，剔除掉原有考核指标中难以掌控和操作的因素，将构建的指标体系分为定量和定性两类，进行分别描述，总结出一套适合税务执法类公务员特点的、“纵”“横”结合的综合性业绩评价指标体系，取得了较好的效果。

（四）信息化建设不断加快

随着信息技术的发展，各类信息化平台的开发和使用对基层执法类公务员考核起到积极的支撑作用。2008年，江苏省国家税务局开发了基层执法机关公务员绩效管理软件，可以从日常税务工作所依托的CTAIS2.0(中国税务征管信息系统)中直接抽取干部部分工作绩效进行分析比较，大大简化了考核程序，提高了考核工作效率。2009年，南京市国家税务局针 4 对中组部领导班子和领导干部考核办法的新调整，开发了领导干部考核量化测评系统，通过填涂测评卡、机器扫描的办法，获取全面测评信息，提高了干部考核的准确性和效率。

三、当前基层执法类公务员考核存在的突出问题 当前基层执法类公务员普遍按照《公务员考核规定（试行）》要求，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核内容，但缺乏具体理论和方法的指导，从我们多年的基层实践来看，虽然我们虽做了一些探索和尝试，不断提高针对性和科学性，但仍然存在着一些问题。

（一）考核内容缺乏量化

考核内容上包含德、能、勤、绩、廉五方面内容，分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，一般采用定性一与定量相结合的方法。目前基层执法类公务员考核以定性考核为主，评价人凭印象实行模糊性的主观评价。定量考核运用较少，主要集中在绩效定量上，定量考核涉及面窄，尤其缺少能反映“德、能、勤、廉”的定量指标，造成测评人员难以准确掌握考核标准，评价结果缺乏客观性、准确性和权威性。

（二）考核方法比较单一

目前的考核方法不是评比、就是测评，基本上是用民意测评代替了绩效考核、综合考核，往往是“一俊遮百丑”，产生的副作用是工作人员在平时易形成过分重视人际关系的错误导向，有可能会造成工作成绩不高、但人际关系好而考核名次 5 靠前的现象发生。在基层领导者中也易产生上级担心得罪下级，工作中疏于管理，偏重人际关系的现象发生。使得考核结果难以反映真实、全面的个人工作表现、能力、绩效等。

（三）考核对象分类笼统

“上面千条线，下面一根针”。基层单位往往是人员少、岗位种类多。以国税部门为例，基层单位除税收管理、税务稽查、纳税服务等岗位一岗多人外，其他岗位一般是一人一岗或一人多岗，严格按岗位考核操作困难、成本较大；分大类按照统一标准进行考核，由于缺乏可比性，又可能不能准确反映被考核者的实际情况，因此，不实行科学的分级分类考核，会影响一些岗位人员积极性。

（四）考核主体缺少监督

实践中，考核的主体一般是单位或部门领导，普遍缺乏服务对象及专家的评价，存在“自己人评自己人”、“领导说了算”等情形。在公务员考核优秀等次评定时，由于名额的限制和职务晋升等条件的挂钩，更是造成不同程度地存在考核主体偏袒本单位本部门人员，或在本单位本部门内出现轮流坐庄的现象，使得公务员考核鼓励先进、鞭策后进的作用未能较好地彰显。

（五）考核重、轻平时

公务员考核分为平时考核和定期考核，应将平时考核与考核按一定比重有机结合。实际工作中基层单位往往将公务员考核作为对其一年工作的总结评价，只强调考核，犹 6 如高考“一锤定音”。有些单位日常考核往往流于形式，这种只重结果不重过程的考核，带来的只能是考核结果不够客观准确，也不能发挥公务员考核推进日常工作目标化管理的作用。

（六）考核结果缺乏有效利用

考核结果的利用主要集中在与个人评先评优、与奖金发放挂钩上，与提供培训机会、自主岗位选择、增加竞争上岗分值等方面有效结合不够，虽然目前公务员考核还能在一定程度上促进工作开展，但随着公务员津补贴规范全面落实到位后，奖金发放渠道越来越窄，考核的结果不再与经济利益挂钩，与其他方面的结合又没有拓展，很难想象考核不流于形式。

四、完善基层执法类公务员考核的对策思考

针对目前基层执法类公务员考核中存在的问题，结合我们江苏国税系统的多年实践，在中组部试点《部门综合考核评价办法》、以及去年我们开展税务系统行政执法类公务员管理试点的基础上，对基层执法类公务员考核，我们建议建立“三层五维”（三层，即将被考核对象划分为决策、管理、操作层，五维，即将被考核对象放在上级、平级、下级、直接服务的对象和外部有关单位面前考评）立体式考核模型。下面主要从考核主体、考核内容和标准、考核程序、考核结果的使用等五个方面对当前基层执法类公务员考核工作提出一些意见和建议，供商榷（见图1）。

图1 完善基层执法类公务员考核模式

（一）建立科学规范的考核指标体系，由主观性为主考核转向客观性为主考核

《公务员考核规定（试行）》对“德、能、勤、绩、廉”五个方面作出了原则性的解释，但仍显得过于空泛，不够具体和明确。而基层执法类公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，做到定性与定量结合，使基层执法类公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实。基层执法类公务员考核工作的开展，必须结合基层执法部门的职责范围与实际工作的特点，建立一套科学的考核评估指标体系。

借助绩效管理理论中平衡计分卡通过财务、客户、内部流程以及学习发展四个方面来设计组织绩效考核的指标，通过指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹的思想，建议把基层执法类公务员考核指标分为定性和定量两大类的 8 基础上，实行“分类分项、加权量化”分解描述性指标，实现对非客观性内容的细化考核。在将“德、能、勤、绩、廉”分类分项地细化成各项指标，按照各项指标的重要性程度分配不同的权重，同时给予考核人一定的分数平衡权力（见图2）。细化考核指标明确考核的内容，让考核人有据可依，同时加大非客观性内容的量化考核指标的比重，增强考核的可操作性和可比性。

四个维度业务成效实行分类分项、加权量化分解描述性指标公务员考核要素体系德、能、勤、绩、廉定量与定性相结合服务执法对象内部流程借助绩效管理理论中平衡计分卡原理“”学习与成长图2 基于平衡计分卡原理的基层执法类公务员指标考核体

系

如以国税部门稽查系列为例，可构建如下考核指标体系（见图3）。

（二）完善规范分级分类考核办法，由笼统考核转向分别考核

现行的公务员考核几乎不分对象和岗位，围绕“德、能、勤、绩、廉”，按照统一标准进行考核，考核结果常常缺乏合理性和可比性。基层执法单位可以通过“量体裁衣”、“度身定做”，根据基层执法类岗位工作和岗位性质，确定不同的考核内容和考核方法。

1、实行分级考核。要按照基层执法类公务员管理权限分别进行，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级。可以根据组织架构，将基层单位的考核分为决策层、管理层和操作层人员，分别进行考核。以国税部门一个基层县（区）局为例，决策层由县（区）局领导干部组成，管理层为县（区）局中层领导干部，操作层为除决策层、管理层领导干 10 部以外的全体人员。同一层次的领导职务、非领导职务也要注意切忌放到一起考核，这样可以克服笼统考核缺乏可比性的问题。

2、体现职位特点。对基层执法类公务员的考核中，要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。

3、健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。推行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各基层单位考核工作的检查指导，发现违规问题立即纠正。同时要确保广大基层执法类公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导职务公务员（或称一般公务员代表）的构成比例，并由民主选举产生。

（三）推进考核主体的多元化，由片面考核转向立体考核

克服单一的考核主体带来的诸多缺陷，必须设立多元的考核主体。因为不同的考核主体会从不同的视角出发，对同一被考核对象的各个方面进行考核，可有效避免单一思维模式下的考核片面化结果。建议采用基于360度考核的思路（见图4），11 推进考核主体的多元化。

图4

360度立体评价方式

1、将考核载体相对细分，建立“一体化”考核模式，就是将原有的一次性考核分解为日常考核、季度考核和考核。季度考核的依据是各单位的日常考核结果(如个人工作报告、考勤记录、顾客满意度等量化指标的日常记录)，而考核的结果，是综合全年前三个季度的绩效考核结果和年终360度考核结果计算生成，克服了一次性考核的弊端，增强考核结果的准确性和信服力。

2、将考核面进一步拓宽，建立内部、外部相结合的多维度评价模式，对内、外部的评价，按一定的比重分配，量化计入考核总分值，实现从多角度、多方面收集考核信息，增强考核结果的可比性、合理性。根据不同的被考核对象，在考核中导入“顾客满意度”、“工作绩效”、“能力素质”、“学习与成长”等指标，以全面、立体、有针对性地考核一线工作人员。

3、将考核主体外延，分级分类设计考核维度。根据基层执法类公务员特点，按照决策层、管理层和操作层人员的工作 12 性质和内容，分别主张侧重不同的考核维度评价。在内部注重上级、平级、下级民主测评评价的基础上，对决策层人员，在外部需要增加通过走访外部的政府部门和相关单位，进行民意测评来评价。对管理层和操作层人员，在外部则需要更多地引入服务对象的评价意见。

（四）细化平时考核方面的规定，将平时考核与考核紧密衔接

从考核方式来看，《国家公务法》只是从原则上规定考核应分为平时考核和考核，但在实际工作中，仅此项规定难以满足对公务员的全面考核。“平时考核随时进行”的规定过于模糊，“随时”往往会变成“不定时”、“无时”。建议将普适性的平时考核与考核相结合的量化考核模式，完善相关配套措施，并加以制度化。将平时考核成绩和年终考核成绩按一定比例（如百分制）构成公务员的考核成绩，建议：考核成绩=平时考核成绩×60%+年终考核成绩×40%。公式中的平时考核成绩是每次平时考核成绩相加后的总分除以考核次数所得到的平均分（见图5）。

图5

平时考核、考核紧密结合

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。搞好平时考核需要抓好以下两个方面：一是健全制度规范。推行日结日清、日结月清，建立日常考评登记、月度季度工作实绩考核等制度，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核“德、勤、廉”三方面内容；岗位业务目标主要考核“能、绩”两个方面，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（五）完善考核结果的应用，健全考核结果反馈制度 从根本上讲，考核是为了使用，如果考核仅仅是为了做出一个评价，结果不能合理应用，缺乏相应的考核结果反馈制度，考核也就失去了意义，也就不是完整意义上的考核制度，考核工作不能形成完整的闭环，也不能深入持久地开展下去。因此，考核结果的兑现和使用是指考核等次必须同公务员的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，它既是整个考核工作的延伸，又是与其他单项制度相联系的重要环节。加大考核的应用与反馈制度，使基层执法单位的公务员考核与目标管理、单位福利等内容相联系（见图6），有效发挥激励竞争的功用，保证基层执法类公务员队伍的旺盛活力。

图6 基层执法类公务员考核流程

日本新公务员考核制度的六大特点 篇7

一、制度设计注重实效, 试点严谨并注重调查

从20世纪末日本政府开始着手公务员制度改革, 到2009年4月1日正式颁布“人事评价”制度, 经历了长达十年的调研准备和试行阶段。在设计新制度前, 日本政府进行了详细而全面的公务员制度调查, 发现了其中存在的问题和根源, 并提出相应的解决思路。这项调查研究成果为日后的公务员考核制度改革提供了总体方向和指导, 使改革能够行驶在正确的道路上, “针对问题”产生实效性。此后, 经过初步设计的新“人事评价”制度并没有立即实施, 而是经过了两年试行, 范围由中央到基层、由点到面不断扩大, 参与人数也成倍增加。具有启发意义的是, 每次试点结束后, 日本政府都会开展详细的问卷调查, 针对考核制度的有效性和结果的可信度, 以及参与试点人员的满意度进行调查, 并吸收参与试点的政府部门和被考核者两方面的意见, 不断改进和完善制度。由此可以看出, 日本公务员制度的一系列改革, 尤其是考核制度的改革过程相当谨慎严密, 环环相扣、不断完善的制度设计过程成为日本公务员考核制度改革的一大特色。

二、实行全过程管理, 注重平时考核

日本公务员的考核制度以定期考核为主, 每年举行一次, 一般在每年6月举行。定期考核是在规定时间内对公务员进行全面的能力素质及业绩的综合考察, 其结果关乎公务员的奖惩与晋升。定期考核以平时考核的结果为基础, 平时考核为定期考核提供日常出勤情况、工作表现、工作态度等参考。特别评定作为平时考核中一种重要的考核方式, 是对定期考核的一种重要补充, 能够在必要的时间了解职员的工作情况, 具有十分重要的意义。日本新的公务员考核制度改变了过去僵化的年度考核模式, 引入全过程管理的目标管理法, 使得定期考核与平时考核相融合。上级主管和考核者可以依照年初设定的工作目标, 在日常工作过程中对被考核者实施监督和纠偏。通过一年两次的“业绩评价”, 考核者能够基本有效地掌握被考核者的阶段目标达成情况, 并及时实施奖励或惩处, 在一定程度上有效敦促了被考核者在年底完成工作目标。由此看出, 日本新公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈, 加强公务员平时考核。

三、以“能力”和“业绩”为核心, 道德考核自成一体

此次公务员考核制度改革将过去的内容指标全部推翻, 建立了全新的以“能力”和“业绩”为导向的考核体系。新的考核体系建立了从指标设定到考核结果运用的一整套完整制度。首先, 考核指标不再固定, 而是以不同职务的能力素质要求和年初设定的工作目标为参照;其次, 将“职务工资制”转变为“能力工资制”, 以鼓励公务员参照职务的能力素质要求, 努力全面提升自身的能力和业绩;最后, 以“能力”和“业绩”评价的结果作为晋升考察的重要依据, 提供明确的职业发展路径。日本对公务员伦理道德的要求和评价十分重视, 为此, 出台了专门的法律并单独进行考核。

四、重视考核者培训, 确保有效实施

新的日本公务员“人事评价”制度中, 最引人注目的是其对考核者培训的重视。事实上, 考核者培训是制度实施过程中非常关键的一环, 制度的实施效果取决于制度参与者能否准确领会制度意图, 掌握执行的能力和技巧。如果考核者对制度的理解不到位, 就有可能使制度执行与制度的最初设计意图产生难以预测的偏差, 最终导致改革失败。以2011年日本政府开展的“人事评价”制度的考核者培训情况为例 (见表1) 。针对不同的考核主体, 日本政府开设了不同的授课内容, 针对本府省 (部委) 课长级的考核者, 主要授以应用方法, 包括成果面谈的技巧和案例教学;针对管区机关等课长级的考核者, 主要通过角色扮演的方式来授课, 包括实行评价和面谈情景模拟等。仅一年之内, 日本全国举行了37次考核者培训, 培训人数达到1623人, 培训规模可以说是相当大的, 这也是日本新型“人事评价”制度得以顺利实施的保证。

五、考核过程透明, 注重考核对象的参与

日本公务员“人事评价”制度建立了全过程公开透明的考核制度。过去, 考核对象既不参与考核指标的设定, 也不了解考核的流程和进度, 在考核结束后甚至不知道自己的评价结果, 更不能对考核结果进行申诉, 可以说是在完全“不知情”的情况下被迫接受判断和评价结果。新的考核制度将全部过程公开化, 在过程的各个阶段都强调考核对象的参与。这一变化体现在实施考核之前, 必须事先通知考核对象, 使其了解考核的目的和过程, 并亲自参与考核内容和指标的设定工作, 达成意愿一致的工作目标;在考核的实施过程中, 需要被考核者对一年的表现进行自我评价, 这也是最终综合评价的重要依据;在考核结果及运用方面, 考核结果必须向考核对象公开, 并设计了一套健全的投诉机制, 对结果有异议的考核对象可以提出申诉, 维护自身权益。总而言之, 在新制度各环节的设计上, 着重强调保护考核对象的合法权益, 确保考核结果更可靠、更客观, 并使考核真正成为提高公务员积极性的有效措施。

六、考核结果运用灵活, 方案清晰

过去, 日本公务员考核结果的运用没有统一明确的规定, 且运用方式比较模糊, 除实施绩效奖金与考核结果直接挂钩外, 其他的奖励方式与考核结果的直接关系并不密切, 不能很好地激发公务员的积极性。新的“人事评价”制度对考核结果的运用方案进行了相当详细的设计, 包括职务晋升、职级晋升、提薪、勤奋津贴 (奖金) 、人才培养等奖励方式, 还有免职、降职、降级等处罚方式。奖惩模式不仅多样, 而且相应的达成路径也很清晰, 每项奖惩均与能力和业绩评价的结果直接相关, 大大提升了考核结果的运用程度, 为公务员的能力开发和职业发展提供支持。

澳门公务员考核制度的九大特征 篇8

一、考核有依据并适时进行改革

自20世纪80年代末以来，澳门的公务员制度逐步从葡萄牙的殖民体制向本土化过渡。在这一过程中，澳门对原有的各种管理制度进行了全面审视和修改，制定了一系列关于公务员的法律文件，其中包括1989年通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》对“工作评核”进行了规定，并由第75/85号批示通过实施细则。《通则》的颁布实施，标志着澳门公务员考核制度的正式建立。在公务员考核制度实施过程中，逐渐暴露出一些问题，澳门因此进行了公务员考核制度改革。2004年8月9日《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》颁布，这成为新的澳门公务员考核制度的依据。2005年澳门特区政府的施政重点是全面推行新的工作表现评核制度，取代施行了10多年的原有的工作评核制度。

二、针对不同情况分为四种考核类型

新的澳门公务员考核制度将公务员考核分为四种：平常评核、主管评核、特别评核和简要评核，这是针对不同的工作情况和工作主体进行的分类。

平常评核，也就是一般考核。是指对上一年1月1日至12月31日的工作表现进行考核，其中，除特别评核和主管评核的考核对象外，在考核年度内，实际服务时间在6个月以上者，都要接受平常评核。

主管评核，就是对主管人员的考核。是指对担任主管官职满6个月的公务员在考核期内的工作表现进行的考核。

特别评核，就是对一些特殊情况下的公务员的考核，一般每年进行1次。特别评核的考核对象为：临时委任的公务员、以合同形式受聘且于前两年提供服务的公务员、处于转变职位状况且获得定期委任的公务员。但合同期限较短的公务员不接受特别评核。

简要评核，也称局部考核，属于总体考核的一部分，不会单独发生作用，仅用于在其后进行平常评核或特别评核时按比例计分。负责最后一次平常评核、特别评核或主管评核的部门或单位，要将简要评核的评分按比例计入工作人员工作表现的最终评分内。

三、对考核主体所考核的对象有数量限制

澳门将公务员考核主体称为评核人。评核人即考核者，包括直属上级、业务主管。考核者主要是考核对象的直属上级，也可以是对考核对象的工作有较直接及实际了解的业务主管。在考核期负责指导、协调和监督考核对象的工作的指导监督人员，均视为考核对象的直属上级。澳门明确规定，原则上，每位考核者的考核对象应不超过20名。

四、对考核对象分组并适用不同的考核指标①

考核对象几乎涵盖所有公职人员，只有少量例外。澳门公务员考核的考核对象被称为被评核人。考核对象涵盖所有公共行政工作人员，包括任职于法人机关、自治基金、以私法制度受聘的人员。不过，也有人员属于例外，不参加考核，包括：一是担任领导或等同领导官职的人员，包括担任警察总局局长助理的人员；二是在行政长官办公室及各司长办公室执行职务的人员，或具有等同或相同身份的人员；三是警察总局及海关顾问官职的据位人；四是以临时定期委任制度执行职务的人员；五是其他有关人员，因与所属部门或实体在考核期内没有职务联系、而未能接受平常评核或特别评核，即使按照适用的法例，该期间应被计入实际服务时间的情况。

考核对象按照职务性质分为四类。具体做法是，将考核对象划分为不同的类别（澳门称之为“组”），针对不同的类别（“组”）选择考核指标、制作考核表格进行考核。考核对象分为四类，分别为：主管、高级技术员和技术员、专业技术员和行政人员、工人和助理员。根据工作人员不同职位的特点进行分组，并针对不同的组分别设计相应的考核指标，澳门这种全面考虑又有弹性的设置，体现了分类管理的原则，既可以避免在选取考核指标上的主观随意性，又可以使得工作表现指标与部门目标实现、职能行使有机结合起来，使考核更加科学、合理与公正。

五、考核指标分为通用指标和个性指标，每个指标都有量化标准

澳门公务员考核的主要内容是工作表现，“工作表现评核制度” 强调考核重点是公务员的工作表现和在职行为的恰当性，而不是个性或品格。根据考核对象的岗位特性，将考核指标（澳门称之为“评核项目”）的确定与部门目标实现和履职结合起来，分类设定不同的考核指标，规定什么职位的人员适用什么样的考核指标，不同岗位的人员适用不同的考核指标。

考核指标一共有 15项，首先是通用考核指标，这是所有公务员都必须考核的指标，共有7项，分别为：“工作成效、责任感、持续改善工作、适应性及灵活性、工作上的人际关系、在工作岗位的勤勉态度、工作时间的管理”；其次是个性化的考核指标，根据工作性质不同选用不同的考核指标，一共有8项考核指标用于选择，分别为：“主动性及自主能力、革新及创造力、资源管理、团队工作、与公众的关系、团队的领导及管理、协商及决策、工作上的使命感”。关于每项考核指标都有详细的定义，例如“工作成效”是指，“考核工作人员如何执行所指派的工作，尤其是如何采取适当方法兼顾工作的质量与数量，以达成既定的目标及效果”。

针对每项考核指标，设定考核计算尺度为1分、2分、3分、4分、5分，所对应的质量评语分别是：“不满意”、“不大满意”、“满意”、“十分满意”和“优异”。关于每个考核指标的评分等次，都设定了比较详细的、可具体操作的评分标准。例如，关于“工作成效”的评分标准为：1分：工作中经常有严重错误及缺点；工作表现差，且进度非常缓慢；未能按照既定期限及目标完成工作，且无法达至预期效果。2分：工作中有某些严重且须改正的错误；工作欠缺谨慎，难以按既定期限及目标完成工作；或以严谨态度完成工作时，又过分缓慢，明显拖慢部门的运作；或虽快速完成工作，但有相当严重的错误。3分：工作令人满意，有少许错误，但并不严重；工作表现不错，一般能按既定期限完成，且能达至既定目标及效果。4分：工作的整体执行情况良好；工作表现良好，总能按既定期限完成，并圆满达至既定目标及效果。5分：工作一向十分谨慎，力求完善；工作表现非常出色，办事快捷，并超过预期目标及效果。澳门公务员考核制度注重量化考核标准的设置，为每一个考核指标都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准，用详细的描述性语言界定各个等级标准，并注意各等级标准间的区分度，各个等级之间的区分度比较明显。这在很大程度上限制了评核主管的自由裁量权，减少了评核过程的主观因素；同时，考核等级标准客观、清晰，具有较强的可操作性。

六、设定考核指标权重并运用公式进行考核计分

澳门公务员考核制度根据考核指标的重要程度设计不同的权重，权重设计符合不同岗位的特征与要求。如事先赋予 “工作成效”与 “责任感”这两项考核指标比其他指标高出1倍的权重，即对这两项考核指标进行双倍评分计算，然后依据所设定的公式综合计算考核分数。每项考核指标都依据评分表和评分标准，以1至5分进行计算。根据公务员的工作性质，还可从选择性考核指标中选取最多两项，进行双倍的评分计算。以行政暨公职局公众服务暨咨询中心公关督导员的考核为例，按照新的“工作表现评核制度”的权重设计，“主动性及自主能力”以及“与公众的关系”是相对比较重要的考核指标，可以赋予2倍的权重。如最终评分结果出现小数，则以四舍五入方式计算成整数。加权计算可以突出考核重点，体现考核的组织目标导向和价值取向，提高考核的准确性和精确度。

七、考核实施程序规定比较严密

澳门公务员的4种考核，每种考核都有一个完整的考核程序，前后都包括3次评核会议，都是一项持续、系统、定期的考核。一般考核程序包括以下步骤：指定考核者、考核者会议、评核会议、自我评核、评分、认可。

首先，指定考核者。最迟在每年11月30日，以批示的形式，指定被考核者的直属上级或职务主管为考核者。

其次，考核者会议。在指定考核者之后的10日内，有关部门的考核者举行联合会议，以确定在评核程序中所采取的准则及统一相关步骤。考核者会议由有关部门或实体的领导主持，“评核咨询委员会”各成员也要出席。

第三，评核会议。考核者与被考核者在每个考核年度有3次评核会议。

第1次评核会议确定达成目标与成果。在考核者会议之后至年初的这一段时间举行，最晚是在每年的1月15日。目的是说明被考核者所在单位必须贯彻的目标、被考核者所负责的工作、应达成的目标及成果等。通过对目标的确认，促使工作人员思考自身的潜力，提升个人的工作责任感。

第2次评核会议查核第1次会议目标的达成情况。一般在年中举行，在考核中期的6月或7月。目的是跟进情况，说明工作的目标及优先次序，并对被考核者至该时段为止的工作表现情况进行评测，如发现情况有所变化，会借此沟通良机，对第一次会议所订定的规划进行必要的调整。

第3次会议是年终考核。一般在考核年度的年终或翌年年初举行，在12月份至翌年1月15日这段时间。目的是对被考核者的工作表现进行最终评定，在考核会议期间，要对工作环境及业绩背景进行分析，对公务员在考核期内的工作表现进行反馈，并就为改善工作而采取的措施达成协议。为此，无论是考核者或被考核者，都应带上必要的文件，以作为考核评价的依据。比如说，考核者和被考核者要带上考核期内所作的记录，考核者要带上之前的评核会议纪要，被考核者带上已填妥的自我评核表，虽然这不是强制性的，另外，考核者要带上已临时填写的评分表以及其他重要文件。

第四，自我评核。自我评核的目的是为了使考核参与者了解公务员本人对其工作表现的自我评价。自我评核结果不计入考核结果，但考核者对自我评核会予以考虑。制度规定，在第3次评核会议的至少5天前，应向被考核者提供自我评核表，但该表的填写为非强制性。例如，在平常评核中，应在12月份至1月10日提供自我评核表，因为第3次评核会议最迟必须在翌年1月15日召开。

第五，评分。评分是指考核者在评分表上填写评核得分，包括填写评语。考核者应在第3次评核会议之前预填评分表，在会后才填写确定的评分表。评分表应最迟于考核年度的翌年的1月31日确定并填写妥当。确定并填妥评分表后，要立即将考核结果通知被考核者，并向其提供一份评分表的副本。被考核者如果对考核评分结果有异议，可于10日内提出异议声明。

第六，认可。评核结果须送交主管认可。评核结果须在以下期限内送交部门或实际领导，或获授权执行相应职务的代理人如副局长、副主席等进行认可。认可决定作出后，须在3日内将该决定通知被考核者。

八、考核结果分为五个等次并在续聘中得到运用

澳门公务员考核的结果分为不满意（1分）、不大满意（2分）、满意（3分）、十分满意（4分）、优异（5分）五个等次。澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”。“优异”与“十分满意”的评语具有相同的效果，获“优异”评语者可获奖赏。“优异”评语用作肯定工作人员在担任职务时特别出众的优秀表现，因此要求给予此评语时应小心分析，以免偏离其肯定和奖励优异表现的目的。给予获此评语工作人员的奖赏，亦须经过深思熟虑才能作出决定。

关于考核结果的运用，获“优异”评语的工作人员，合同获续期，并可获奖赏；被评为 “十分满意”的工作人员，可以获得合同续约；被评为“不大满意”的工作人员，如果按照法例没有被终止职务者，应采取措施改善工作，如修读培训课程、重新定职或转职、重新分配工作或将该人员调往其他附属单位，或须采取其他更有效的措施做出建议；确定委任的公务员或工人及助理员被评为“不满意”的，要开展简易调查程序。如果工作人员在调查期间上班对部门造成不便的，则构成防范性停职的依据。对以合同形式受聘的人员，则实时终止职务。

九、对考核结果设置了比较健全的救济机制

澳门公务员考核确立了“评核咨询委员会介入原则”和“司法上诉原则”，这为公务员的考核提供了的救济机制。

首先，评核咨询委员会介入原则。澳门公务员对考核结果不服的救济渠道为“评核咨询委员会”。这是一个有职员代表参与、能对考核工作发表参考意见的独立及自主的委员会。在被考核者对考核结果声明异议后，咨询委员会介入并扮演独立公正的第三方，在对争议进行分析后，咨询委员会提出解决问题的建议。考核者在对声明异议作出决定之前，必须听取咨询委员会的意见。在“认可”程序中，负责认可的主管机关的领导人可以根据咨询委员会的意见，更改由考核者给的考核结果并且适当地对所给的各项评分说明理由；如果负责认可的主管机关领导人不同意咨询委员会所发表的意见，也应对有关决定说明理由。

其次，司法上诉原则。公务员对最后的考核结果可以提起司法上诉，即通过司法救济渠道，澳门法例赋予公务员上诉的权利，以保护公务员的合法权益。

澳门公务员“评核咨询委员会”的设立及其对评核程序的介入，很大程度上完善了考核的监督机制和救济机制。一方面，强化了对考核人的监督，降低了考核人单凭主观意志支配考核结果的可能性，大大减少了考核过程中的人治色彩；另一方面，在被考核人认为自己得到不公正的考核的时候，可以通过咨询委员会的介入，使其合法权益得到及时有效的救济和保障。

注释：

①工作表现评核制度实用手册[Z].http：//www.safp.gov.mo/desempenho/.澳门：行政公职局，2005.