公务员平时考核（通用10篇）
公务员平时考核 篇1
xx乡机关干部平时考核实施方案
（试行）
为了加强公务员平时管理，进一步深化和完善考核工作，更好的发挥考核激励作用，提高公务员素质，加强公务员队伍建设，提高工作效能，根据县委组织部、县人社局《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》要求，结合单位工作实际，经研究，制定xx乡机关公务员平时考核实施方案。
一、考核原则
以公务员的平时表现和工作实绩为重点，实行定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主，坚持客观公正、注重实绩、简便易行的原则。
二、考核范围和对象
考核对象为xx乡机关非领导成员公务员。
三、考核内容
包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面。以平时的岗位职责和承担的工作任务为依据，重点评价日常工作任务、阶段工作目标完成情况，统筹考核职业道德、创新能力、培训教育、服务态度、出勤情况以及廉洁自律等情况。同时考核内、外部测评及表彰、过错责任追究情况。
四、量化考核标准
（一）90-100分：思想政治素质高，遵守国家法律、法规和各项规章制度，全面、正确地执行党和国家的路线、方针和政策，个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德高尚；廉洁自律，不以权谋私；积极参加政治理论和业务知识的学习；工作方法得当，作风扎实，责任心强；成效显著，业务精通，具有创新意识，工作实绩突出、效率高。《平时考核手册》记实完整、及时，能准确反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等。
（二）80-89分：思想政治素质高，遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确执行党和国家的路线、方针和政策，个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德高尚；廉洁自律，不以权谋私；能参加政治理论和业务知识的学习；工作方法较好，作风扎实，责任心较强；工作成效较好，业务熟练，具有创新意识，能够完成本职工作，工作质量较好、效率较高。《平时考核手册》记实较好，能反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等，记实不够详实。
（三）60-79分：思想政治素质高，遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确执行党和国家的路线、方针和政策，个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德较好；廉洁自律，不以权谋私；能参加政治理论和业务知识的学习；工作方法一般，作风较好，具有一定的责任心；工作成效一般，熟悉业务，创新意识一般，能够完成本职工作，工作质量、效率一般，没有明显的差错和失误。有《平时考核手册》记实，但不够完整，基本能反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等，记实不够详实。
（四）60分以下：遵守国家法律、法规和各项规章制度，执行党和国家的路线、方针和政策，个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德一般；政治业务素质较差；不按时参加政治理论和业务知识的学习；工作责任心差，工作能力不能适应工作要求，不能按时完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或恶劣社会影响；不遵守单位的规章制度，经常出现有旷工现象；存在不廉洁问题，且情况较为严重等情况。《平时考核手册》记实很差，不能反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等，记实不准确、不及时、不真实、不完整。
五、考核方法与程序
平时考核采取日记实、周自评、月总结评鉴、综合考核的方式进行。
1.平时自我记实。被考核人根据确定的岗位职责（分工）、全年任务目标及完成要求。认真填写《来安县非领导成员公务员工作纪事》，以日、周、月为工作周期，把工作任务完成情况、工作效能情况、出勤情况、廉洁守纪情况等，进行自我记实和总结评价。
2.月总结考核。考核对象的分管领导是平时考核工作的直接责任人，负责在每月底对被考核人每周工作情况进行审核，根据被考核人每周工作记实情况，按月对被考核人进行评鉴，可采用分数、名次、等次、评语等形式确定平时考核结果。
每月进行工作小结和总结考核，分管领导对被考核人进行平时考核量化评审。
3.年终综合考核。单位平时考核工作小组根据公务员全年综合表现，领导评鉴意见，每月考核结果，结合年终测评，全面客观公正地确定公务员年终考核等次。
4.反馈考核结果。分管领导应采取谈话或书面形式向被考核人反馈评鉴意见和考核结果。
5.公示考核情况。为了增强考核工作的透明度，考核工作组将采取适当形式在一定范围，定期公开考核内容和考核结果。
6.汇总考核情况。公示确认后，考核工作组将汇总考核结果，并根据县考核部门要求，以书面形式上报县公务员局。
六、考核结果的使用
要充分发挥平时考核结果的作用，坚持把平时考核结果有效使用作为加强公务员管理和公务员队伍建设的重要措施。将平时考核作为确定公务员考核等次的主要依据。考核优秀等次人员应在平时考核结果好的公务员中产生。对平时考核结果好的公务员，分管领导应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果较差的，应及时提醒，提出整改要求，限期改进。
公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培、奖励惩戒等要参考批示考核结果。平时考核综合成绩最后一名的，考核不能确定为优秀等次，不得参加有关评先表彰活动。连续两年平时考核综合成绩均列最后一名的，考核结果确定为不称职。
七、工作要求
（一）统一思想，提高认识。公务员平时考核是考核的基础，有利于加强公务员队伍建设；有利于更好的调动公务员积极性，有利于全面提高公务员素质能力；有利于提高工作效率，实现优质服务。各分管领导和考核对象一定要提高对平时考核工作重要性的认识，确保工作落实。
（二）客观公正，科学评价。平时考核是加强公务员日常管理的重要手段。要坚持客观公正、分级分类、注重实绩的原则，区分不同层次、不同岗位公务员的特点，结合重点工作、平时工作、月度工作等完成情况，进行科学评价，真正把平时考核工作作为提升公务员素质、提高工作效能、树立部门形象的“催化剂”。
（三）加强领导，规范操作。考核领导小组要履行职责，加强对公务员平时考核工作的组织领导，定期对平时考核工作进行监督、检查。各分管领导和考核对象要严格平时考核有关规定，规范操作。建立、健全平时考核档案，认真填报平时考核手册。被考核对象要主动联系分管领导填写月度工作完成情况评鉴意见，按照考核程序要求，在次月5日前将上月考核量化结果按时上报办公室。
公务员平时考核 篇2
据了解, 2007年, 中组部、原人事部下发的《公务员考核规定 (试行) 》中明确, 公务员的考核分为平时考核和定期考核, 定期考核以平时考核为基础。但由于各种原因, 平时考核在各省市均未得到有效落实。据有关调查, 在此之前, 山东省大部分市只在部分县 (市、区) 进行了平时考核的试点, 全省开展平时考核工作的县 (市、区) 仅占约28%。
在近日山东省委组织部、省人社厅、省公务员局联合下发的开展公务员平时考核工作试点的通知中, 山东要求, 平时考核试点要紧紧围绕本地区、本部门中心工作, 以公务员岗位职责和所承担的工作任务为基本依据, 按照德、能、勤、绩、廉的要求, 以工作实绩为重点, 着重考核公务员履行职责、完成日常工作任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作纪实、主管领导综合审核评鉴等方式进行。考核周期由试点地区主管部门或单位自行确定, 一般不应超过一个季度。平时考核在每个考核周期末或下个考核周期初进行。通知规定, 平时考核适用全省非领导成员公务员。对领导成员公务员的平时考核, 由主管机关按照有关规定办理。
湖北:注重公务员平时考核 篇3
《意见》提出，要按照“确责、履责、问责”的责任体系要求，紧紧围绕本地区、本部门的中心工作，以公务员能力职位标准为依据，以考核工作实绩为主，重点考核公务员完成日常工作任务、阶段性目标任务以及出勤情况等，实现考“人”与考“事”有机结合。
公务员平时考核要按照年初明确任务、每月工作记实、每季领导评鉴、评鉴结果反馈、评鉴结果审核备案等五个步骤和环节开展。各地、各部门也可结合实际，在实践中不断改进和完善。比如，可结合公务员受表彰奖励以及服务对象和社会反映的情况等，设置加分要素等。
各地各部门要围绕中心工作，结合承担的任务和公务员岗位实际，逐步建立分级分类的量化考核指标体系。要进一步扩大考核民主，拓宽考核评价渠道，公开考核的内容、程序、办法和考核结果，不断增强考核工作的透明度。要充分运用现代信息技术，探索建立公务员平时考核信息化平台，实现网络化管理，提高平时考核工作效率，增强考核的可操作性和可持续性。
公务员平时考核实施方案 篇4
一、成立考核领导小组
为加强民政局公务员考核的组织领导和实施，成立公务员考核领导小组。
组 长：徐 军
副组长：哈东军 单桂香
成 员:孙 静、王建国、马玉宝、席吉兴
考核领导小组办公室设在局办公室，承担考核工作的具体事务。
二、考核对象
主要为本单位公务员(县委考核科级领导干部以外的公务员)。
三、考核内容
公务员考核主要考核内容为：德(主要考核政治忠诚、政治担当、坚定“四个自信”等)、能(主要考核掌握业务知识、主动作为、依法办事等)、勤(主要考核工作效率、工作作风、遵守纪律等)、绩(主要考核完成承担工作任务及取得工作成效等)、廉(主要考核秉公用权、严于律己、廉洁修身等)五个方面的内容。
四、考核方法
(一)确定目标。根据公务员职位职责，将年度及阶段目标任务逐层细化分解，制定工作计划，明确工作任务。对新增加的工作或临时性任务，及时补充分解，责任到人。
(二)个人小结。平时考核实行以季度为周期考核的方式进行(以下称季度考核)，第四季度考核与年度考核合并进行。公务员对照机关要求、职责任务或者考核指标，对完成工作目标任务和履行职责情况进行总结，实事求是进行自我评价，填写《公务员平时考核登记表》，并在本单位公示。
(三)审核评鉴。考核领导小组及时组织人员对公务员平时情况进行测评，下发《 年度 季度公务员平时考核评价测评表》(见附件1)，测评人员依据《公务员平时考核参考指标》给予被考核对象打分。其中，主要领导打分占30%，主管领导打分占20%，干部群众打分占30%、考核领导小组打分占20%。加减分以实际分值进行核算。根据分数高低提出评鉴意见和考核等次建议，并提请党(工)委(党组)或支部会议研究决定。
审核评鉴应当结合日常了解、群众评价以及服务对象意见等情况，吸收运用绩效管理等成果，根据需要听取县纪委监委或派驻纪检监察组意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果，防止简单依据个人小结对公务员作出评价。对直接面向群众的窗口单位和服务部门的公务员，可以在一定范围内开展服务对象评议。
审核评鉴时，公务员季度考核为好等次的，赋分应当在90-95分，较好的应当在80-89分;一般的应当在60-79分，较差的应当在60分(不含)以下。
1.有下列情形的予以减分：
(1)迟到、早退一次扣减0.05分;
(2)旷工一天扣减1分;
(3)因工作轻微过错被上级部门和县委、政府批评的扣减1分;
(4)年内被县效能办给予效能告诫一次扣减1分;
(5)违纪等情况视情节予以减分。
2.有下列情形的予以加分：
(1)受到国家级表彰的加5分;
(2)受到省级(含国家各部委)表彰的加3分;
(3)受到市级(含自治区各厅局)表彰的加2分;
(4)受到县级表彰的加1分;
(5)受到单位表彰的加0.5分;
(6)自主创新性工作，被县委、政府或区、市有关单位认可或推广的加3分;
(7)在处理突发紧急重大事件中措施得当、表现突出的加1分。
五、考核等次的确定
公务员平时考核结果分为好、较好、一般和较差4个等次。
政治素质高、精通业务、工作能力强，平时考核周期内分解落实的工作任务完成好，工作实绩突出或者平时考核周期内获得了县级以上党委、政府表彰奖励的，应确定为好等次。
政治素质较高、熟悉业务，工作能力较强，平时考核周期内能够较好完成分解落实任务的，应确定为较好等次。
政治素质一般，工作能力较弱，平时考核周期内分解落实的任务完成质量不高的，应确定为一般等次。
政治素质较差，平时考核周期内不能完成工作任务，在工作中有较大失误，或存在不廉洁问题的，应确定为较差等次。
好等次公务员人数原则上掌握在本机关参加平时考核的公务员总人数的40%以内。评定为好等次的公务员，应当在本机关范围内公开。好等次名额应当向基层一线、窗口单位和艰苦岗位公务员倾斜。
六、考核结果的使用
(一)审核汇总公示。公务员考核领导小组根据机关考核指标和优秀等次名额分布情况，对公务员平时考核结果进行审核汇总，并在单位公示不少于5个工作日。
(二)结果反馈。主管领导采取口头谈话或书面形式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。
乡镇公务员平时考核工作实施方案 篇5
为进一步完善公务员考核制度，加强公务员日常管理和监督，全面客观准确评价公务员的德才表现和工作实绩，有效激励公务员履职尽责，不断提高公务员管理工作科学化水平，根据《公务员考核规定（试行）》、《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》、《湖南省公务员平时考核实施办法（试行）》和有关法律法规，结合我乡实际，制定如下考核实施方案。
一、考核原则
公务员平时考核，坚持依法管理原则，平时考核与考核相结合原则，定性与定量相结合原则，分级分类考核原则，激励与约束并重原则，客观公正、注重实绩、简便易行原则。
二、考核对象
平时考核对象为机关单位全体公务员
三、考核内容
平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，突出工作实绩的考核，以公务员履行岗位职责、完成阶段目标任务、工作质量和工作表现等方面情况作为平时考核的重点内容，体现考核对象的工作作风和完成工作的难易程度、数量质量、效率效果等。
（一）考德。
主要考核公务员思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；（二）考能。
主要考核公务员履行岗位职责的业务素质和能力，包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、调适能力等；（三）考勤。
主要考核公务员的工作责任心、工作态度、工作作风、出勤情况等；（四）考绩。
主要考核公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，包括日常工作任务和目标任务完成情况等；（五）考廉。
主要考核公务员遵纪守法、廉洁自律等方面的表现。四、考核指标
平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标权重一般占xx%，个性指标权重占xx%。
共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。
个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及所产生的效益和工作过程中表现出的业务能力等方面。
五、考核程序及方法
公务员平时考核按照管理权限和规定的程序进行，根据本机关公务员平时考核工作方案实施，工作方案包括平时考核工作的组织领导、内容、指标、周期、方法、程序、结果使用及监督检查等。
平时考核一般按照确定考核指标、设定考核周期、个人工作记实、领导审核评鉴、考核结果反馈、结果公示汇总的程序进行。
（一）确定考核指标。
机关结合绩效管理和工作安排，将目标任务逐级分解，根据公务员职位职责和工作目标，确定每名公务员的平时考核指标，包括工作任务、完成时限、完成标准和内容等。对于临时增加的工作任务，要及时补充分解到有关职能部门和公务员。对于同时由多人负责的工作，要明确主办责任和协办责任及在工作中发挥作用情况。（二）设定考核周期。
平时考核按季度设定考核周期，最后季度的平时考核可结合考核一并开展。（三）领导审核评鉴。
主管领导在一定范围内听取群众意见，结合服务对象和社会反映情况，根据公务员个人工作实际、工作绩效和日常表现等情况，按考核周期采用计分、等次、名次、评语等方式对公务员进行审核评鉴，并给出考核结果。考核结果可分为“优秀”、“较好”、“一般”和“较差”四个等次。“优秀”等次人数一般应控制在参加考核人数的xx%以内。“优秀”的标准：
思想政治素质高，个人品德、职业道德、社会公德好；
工作实绩突出，圆满完成各项目标任务；
精通业务，工作能力强；
工作责任心强，勤勉尽责，积极进取；
清正廉洁，模范遵守各项规章制度。
“较好”的标准：
思想政治素质较高，个人品德、职业道德、社会公德较好；
工作实绩较明显，质量较好，效率较高；
熟悉业务，工作能力较强；
工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
清正廉洁，自觉遵守各项规章制度。
“一般”的标准：
思想政治素质一般；
能基本完成本职工作，但完成的数量不足，质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
履行职责的工作能力较弱；
工作责任心不强，工作作风存在明显不足，办事推诿扯皮、服务态度不好、违反工作程序；
能基本做到廉洁自律，遵守各项规章制度方面存在不足。
“较差”的标准：
思想政治素质较差；
不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；
业务素质和工作能力不能适应工作要求；
工作责任心和工作作风差；
存在不廉洁问题，且情形较为严重。
（四）考核结果反馈。
主管领导可以采取会议点评、个别谈话或以书面、等形式，及时向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。（五）结果公示汇总。
采取适当形式在一定范围内公示平时考核情况，接受群众监督。乡镇办公室负责将公务员平时考核情况汇总留存。六、考核结果使用
公务员平时考核是考核的客观依据和重要基础，平时考核结果在考核中所占权重应不低于xx%。考核优秀等次人员应在平时考核成绩突出的公务员中产生，平时考核结果较差的公务员，考核应确定为基本称职或不称职等次。
对平时考核成绩突出的公务员，应及时予以表扬和奖励。对于平时考核成绩较差的公务员，主管领导应及时进行批评教育，提出整改要求，限期改进，经教育后仍不改进的，视情节按有关规定给予必要的惩处。
重视平时考核结果在过程管理中的运用，通过对平时考核结果的综合分析，获取各种信息，及时优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。
七、监督管理
结合本单位实际，积极探索、创新考核方式，科学设置考核指标和权重，不断完善考核评价和奖惩激励机制，落实考核结果使用，切实加强公务员队伍管理。
以公务员平时考核为基础加强与各类考核评价工作的统筹管理，综合运用好绩效管理、效能考核等评议成果，做到相互贯通、有机衔接。
公务员平时考核工作要接受纪检监察部门的监督。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违纪违法行为的，依照有关规定予以严肃处理。
八、相关事宜
（一）经批准享受国家规定假期按正常出勤对待。
派出学习、培训的工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核，其中，学习培训未完成规定学时学分或考核不合格的，当期平时考核不得确定为好等次。借用工作人员，纳入平时考核。（二）公务员有下列情形的，参加平时考核，不确定等次：
新录用的公务员在试用期内的；
病、事假累计超过当期平时考核周期一半的；
涉嫌违法违纪被立案审查调查尚未结案的；
法律法规规定的其他情形。
（三）因工伤、产假超过当期平时考核周期一半的公务员，参加平时考核，一般可确定为较好等次。
（四）工作人员对平时考核结果不服，可在平时考核结果公布后一周内提出相关复核。
提出复核的，须提供经主管领导所确认的平时的考核材料。公务员平时考核 篇6
共青团平凉市委
关于加强机关公务员平时考核工作的
通
知
机关各部室：
为进一步强化公务员管理，完善考核工作制度，全面、科学、正确地评价公务员的德才表现和工作实绩，充分发挥考核的评价和激励作用，根据市委组织部、市人力社保局联合下发的《关于加强公务员（参管工作人员）平时考核工作的通知》（平人社发„2012‟181号）文件精神，结合团市委实际，制定本办法。
一、考核指导思想和原则
公务员平时考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实加强机关效能建设的要求，通过加强公务员的日常考核与管理，激励和鞭策公务员正确履行职责，推动机关效能建设，为公务员考核奠定坚实基础。
平时考核坚持客观公正、注重实效、定性与定量结合、简便易行、同步管理的原则。
二、考核范围
本办法适用于机关科级及以下的公务员（事业编、工勤编人员参照执行）。
三、考核内容
考核从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，内容为公务员履行职责情况，重点考核工作任务完成情况和出勤情况。
一是以公务员的政治表现、职业道德、社会公德等方面作为考核“德”的主要内容；
二是以胜任本职工作的能力，掌握政策的水平、组织管理能力、处理问题能力和协调能力等方面作为考核“能”的主要内容；
三是以工作态度、勤奋敬业和遵守纪律等方面作为考核“勤”的主要内容；
四是以工作是否具有创新思维，改进工作方法，是否快捷、准确、及时的处理行政事务，完成规定所承担的工作任
务等作为考核“绩”的主要内容；
五是以廉洁自律等方面表现作为考核“廉”的主要内容。
四、考核标准
平时考核结果分为四个等次，为优秀、称职、基本称职、不称职。
确定为优秀等次须具备下列条件：（1）、思想政治素质高。（2）、精通业务，工作能力强。
（3）、工作责任心强，勤勉尽职，工作作风好。（4）、工作实绩突出。（5）、清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：（1）、思想政治素质较高。（2）、熟悉业务，工作能力较强。
（3）、工作责任心强，工作积极，工作作风较好。（4）、能够完成本职工作。（5）、廉洁自律。
具有下列情形之一者，应确定为基本称职等次。（1）、思想政治素质一般；（2）、履行职责的工作能力较弱；
（3）、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（4）、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足，4
（三）采取多种形式、强化平时考核激励约束机制。对于“优秀”等次的，将提出表扬和鼓励，并在职务晋升、业务培训和外出考察学习时优先考虑，对于平时考核成绩较差、表现欠佳的公务员及时进行批评教育，对经教育后仍不改善的按有关规定及时给予必要惩处。
（四）无故不参加平时考核的人员，不能参加考核。公务员的平时考核是公务员考核的重要依据和基础，也是加强公务员日常管理的重要手段。公务员要严格按本办法参加平时考核工作，如无特殊情况，无故不参加平时考核的不能参加考核。
六、有关要求
（一）、统一思想，提高认识。公务员平时考核是考核的基础，加强公务员考核，有利于加强公务员队伍建设；有利于更好的调动公务员积极性、全面提高公务员素质能力；有利于提高工作效率，实现优质服务。各科室要提高对平时考核工作重要性的认识，要把平时考核与重点工作结合起来，提高工作效率，确保工作落实。
（二）、加强领导、规范操作。为加强对公务员平时考核工作的组织领导，坚持“一把手”负责制，将平时考核工作列入重要议事日程，加强对平时考核工作的组织领导和监督管理，把平时考核与其他公务员管理工作紧密结合，充分发挥平时考核的基础性管理作用。
（三）、建立健全考勤制度，严明工作纪律。进一步完善机关考勤制度，全体人员要认真遵守机关纪律、考勤制度，请销假制度执行情况由机关办公室负责，月末将相关情况报送单位主要领导和分管领导审查签字。
（四）、审核备案。本季度考核完成后，各科室于下季度第一个月5日前，将上季度情况报送办公室审核备案。当年最后一次考核与考核合并进行。
共青团平凉市委
2012年6月 日
公务员平时考核 篇7
一、建立公务员考核激烈机制的重要意义
2008年, 我国人均GDP超过3000美元, 正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期, 一些深层次社会问题将会不断出现, 人才战略成为国家发展战略的重要组成部分, 坚持“吸纳人才、善用人才、发展人才”战略, 是提高国家执政能力的重要力量。调查研究表明, 影响公务员积极性的各项因素, 晋升机会公平居第一位, 比值为21.2%;领导重视为第二位, 比值为20.5%;居第三位的是人际关系和谐, 比值为18.6%;物质待遇的比值为14.4%, 居第四位;工作对身体健康的影响居第五位, 比值为11.7%;专业对口为第六位, 比值为8.4%。以上数据充分证明了吸引人才, 不能简单靠一两项措施, 而应作为一项系统工程。要提高政府执政能力、完成执政使命, 迫切需要一支善于治国理政的高素质公务员队伍。就目前公务员队伍现状而言, 在管理方式、行政效能、工作效率、工作水平和依法行政能力等方面还存在不少薄弱环节。因此, 国家行政机关建立一种灵活的人才培养机制和激励机制是深入落实科学发展观、树立正确政绩观的客观需要, 是创新行政管理体制、提高公务员机关执行力和公信力的客观需要, 是加强公务员机关自身建设、增强工作责任感和使命感的客观需要, 是人力资源优势转化为经济优势的有效途径。
二、公务员考核工作存在的主要问题
(一) 公务员考核、培训机制缺乏数据支撑。
一是公务员工资制度缺乏激励机制。在2007年实行统一津补贴后, 基本消除了单位与单位之间、科室与科室之间的收入差距, 造成部分公务员的懒惰心理。区县 (自治县) 存在“现职转非”后不上班、经商办企业的现象, 大大减少了公务员之间的竞争意识, 职级工资激励机制对公务员缺乏足够的吸引力。二是公务员考核缺乏数据支撑。部分单位年度考核缺少有效的量化标准, 考核的科学性难以保证, 优秀等次的确定成为考核工作的主要矛盾, 难以得到群众的公认。三是公务员教育培训机制不畅。缺乏长期的规划和机制的引入, 存在培训方法简单、内容单一, 起不到开发公务员智力和潜能的作用, 真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置、计划安排、经费投入等还未完全真正形成。
(二) 公务员考核制度可操作性不强。
一是公务员考核缺乏科学性。存在部门考核优秀等次“轮流坐庄”, 只凭单一的民主测评定等次, 年终考评拉关系靠人缘等现象。工作实绩真正突出、原则性强、少于拉关系的老实同志, 领导视为群众基础差, 很难推选为优秀等次。二是任现职干部被确定为优秀等次的居多。不少单位现职干部自1993年实施公务员考核制度以来, 一直是优秀等次, 而那些在非领导岗位上默默奉献的普通公务员却机会甚少, 缺乏统一的量化标准。三是现行公务员考核办法的约束作用差。目前考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有, 甚至不少常年不在岗工作的公务员考核也是称职, 考核制度对大部分公务员而言并没有多大的约束和激励作用。四是分类、分层次考核要求不明确。目前考核制度对考核内容规定得过于原则, 不少部门在年度考核中, 不分类别、不分层次进行考核, 使考核工作无所遵循, 导致公务员考核过程中出现走形式或个别领导说了算的现象。
(三) 公务员考核工作未能得到较好的发挥。
一是对过程考核不重视。用简单的以民主投票的方式确定考核等次的现象居多, 存在极端民主化倾向。有的单位甚至把群众民主形成虚设, 凭领导者个人直接定等次, 极大地挫伤了公务员的工作积极性, 有的甚至出现不满情绪。二是考核作用未能落到实处。主要表现在:考核工作重结果轻过程, 重民主测评轻动态实绩;缺乏统一操作规范, 随意性大, 难以长期坚持下去形成长效机制;过程考核没有真正与年度考核挂钩, 群众怨声载道。三是考核结果未能发挥应有的作用。主要表现在:没有真正和职务升降挂钩, 影响创优争先的动力;被确定为优秀和称职的公务员在晋级、增资和年度目标奖金等方面没有多少区别, 起不到激励先进的作用;优秀等次比例分配不尽合理, 存在碍于情面“轮流坐庄”的现象。四是对不称职的公务员的处理太重。容易造成放宽标准定等次, 导致公务员考核等次的失效现象。
(四) 对公务员考核工作缺乏监督。
一是存在重结果轻监督的现象。各级人事行政部门注重收集汇总考核结果, 缺少强有力的监督检查措施, 考核工作认真、客观与否, 完全取决部门领导和单位组织人事部门的工作水平, 缺乏客观的调控措施和监督检查, 有失考核工作的客观公正性。二是考核工作存在盲区。对公务员全面监督检查不力, 尤其是对公务员八小时之外的行为, 监控缺乏有效的措施。对问题和矛盾的处理手段疲软, 个别单位对违反制度的行为迁就, 存在大事化小、小事化了、合稀泥的情况存在, 出现“优秀工作者”犯大错误的现象。
(五) 公务员队伍建设缺乏流动机制。
一是公务员队伍纵横流动机制不畅。能进不能出的问题未能从制度上得到根本解决, 铁饭碗思想仍就根深蒂固。在年度考核、辞职、辞退、纪律等规定中, 对年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退等具体规定执行不力, 奖勤罚懒的考核基础作用难以体现。二是公务员轮岗长效机制还未真正形成。目前部门与部门之间, 单位内部处室之间交流轮岗的渠道不够通畅, 干部轮岗缺乏长效机制、同级别干部转非年龄缺乏统一规范, 存在“重要岗位”难轮岗、“关键人物”难转非、同级干部正常转非年龄不一致的现象, 对干部的腐败留下了后患。
三、对公务员考核工作的建议
(一) 处理好公务员考核工作的四种关系。
一是处理好定性与定量的关系。根据不同单位的考核目的、对象及其工作性质的不同, 因事制宜, 设计相应的考核标准, 形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。健全职位管理制度, 明确每一个职位公务员的职务、职责、职权及具体工作任务, 细化、量化职位职责和工作目标。二是处理好过程与年终考核的关系。明确过程考核在考核制度中的权重, 使过程考核纳入公务员管理的法定范畴;考核内容、标准要求具体明确, 以职位、职责和工作任务为基本依据, 适当加大绩效考核的权重;加大各级公务员主管部门对过程考核的监管力度, 定期到各单位检查指导, 在过程考核中要建章、立制, 杜绝考核工作的随意性。三是处理好量化可能性与现实性的关系。根据考核目的和对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比权重, 注重实绩考核, 增大“绩”的权重, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主、公开的科学性。四是处理好考核对象个性与共性的关系。按照不同的工作和业务分类考核, 充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同部门结合本部门的实际, 制定具体的考核标准, 提高考核的有效性。
(二) 完善公务员职位管理制度。
一是建立县处级 (厅级) 干部轮岗制度。出台重庆市干部轮岗工作试行条例, 在试行的基础上, 通过市级人大立法, 建立现职处级 (厅级) 干部轮岗交流长效机制, 处级 (厅级) 干部在同一个岗位工作5年 (8年) , 必须轮岗交流。市级组织、人事部门要加大督查力度, 将此项工作列入市级年度工作综合考核的重要内容, 使干部轮岗交流工作在提高干部素质、预防职位犯罪中发挥重要的作用。二是规范处级非领导职务的管理办法。将现有的非领导职务“金”字结构转变为两头少、中间大的偏“正态分布”结构。争取部门之间非领导职务晋升条件、机会基本均等, 在全市统一规范区县 (自治县) 及市级各部门处级干部转非时间, 建议处级干部男52岁、女50岁转非, 促进干部年轻化、知识化、专业化的人才队伍建设。三是加强公务员考核工作的监督管理。实现考核评估主体的多元化, 建立健全自上而下、平行制约和自下而上的有机统一的评估体制。不只是领导对下属的评估, 还必须设置下属对上级的评估以及平级之间的相互评估;实行内部评估与外部评估并举。除本单位人员相互评估外, 还要求服务对象对其进行评议, 建立以社会公众为本位的公务员绩效考核体系。四是充分发挥考核结果的作用。市级人事部门牵头, 依托高校、科研院所, 立项对重庆市公务员量化考核工作的研究, 推进考核工作的科学、法制化建设。将考核结果与公务员的切身利益结合起来, 如近五年考核至少两个优秀或近三年考核中至少一个优秀等类似的规定, 对多次考核优秀的人员在干部提拔使用上予以倾斜。将考核结果与培训学习结合起来, 每年可选派部分考核优秀的人员外出考察学习培训。对考核基本称职、不称职人员可实行离岗培训, 予以诫勉。将考核结果与年度奖励结合起来。可采取增加一次性奖金额或提高年度考核奖的标准来进行激励。
(三) 建立和完善公务员激励机制。
一是树立“以人为本”的理念。以正面激励和公务员愿望, 促使公务员提高工作效率, 以人为中心, 实施人本管理。同时, 加强政府部门纵、横沟通, 使行政决策透明化、民主化, 扩大决策参与群体, 建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的激励机制。二是实施好公务员职务晋升制度。建立公务员交流轮岗长效机制, 公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流, 公务员通过多岗位锻炼, 促进国家行政机关公务员能力的全面提高;完善公务员退出机制。严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度。使公务员队伍能进能出、能上能下, 实现合理流动, 全面提高公务员的综合素质。三是完善公务员绩效考核制度。坚持客观公正的原则, 把公务员目标管理与过程管理相结合, 民主测评与工作实绩考核相结合, 定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核的基本办法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面分析测评, 在分项评分与综合评语的基础上评等级, 最大限度地激励公务员的工作积极性。四是完善合理薪酬制度。借鉴欧、美发达国家建立国家雇员 (公务员) 薪酬计算办法, 合理提高重庆市对区县 (自治县) 及市级部门年度考核奖励标准, 激发各级各部门工作积极性, 使公务员的行政行为与其收入挂钩。完善监督、考核、激励机制, 建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。
(四) 完善公务员考核制度。
一是建立科学的考核标准。考核标准要尽量具体化、数量化。建议首先要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权利和相应的福利, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据。对每一个岗位都有相对应的考核标准, 在考核中既容易测评, 又便于分出高低, 还可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级的现象。二是实行部门分类考核。在公务员年度考核前先进行单位考评, 对于考评优秀的单位, 建议优秀公务员按单位参加考核人数的15%评出;对于达标单位的优秀公务员按本单位参加考核人数的10%评出;对于未达标单位的优秀公务员按单位参加考核人数的8%评出, 防止部门或单位之间公务员考核的不公平问题。三是加强对考核工作的监督。为保证考核公平, 尤其是加强对负有考核责任的领导干部的监督。如在考核中可以由领导根据考核标准, 计算所属工作人员各人所得分值后公示于众, 征求群众意见后审定, 考核结果一律在一定范围内进行公示, 公示无异议后再明确考核结果, 有利于将考核工作置于群众监督之下, 可以防止考核中个人说了算, 杜绝以职务或印象论优劣等不良现象的发生。四是适当调整年度考核结果的使用政策。自1993年以来, 一直执行连续三年考核为优秀提前晋升一个级别工资档次的政策, 但在执行中往往也是影响正常考核的一个因素, 不利于公务员之间的团结和积极性调动。因实际中存在评上优秀, 在工作中丧失原则、做老好人、拉选票等现象, 建议取消连续三个年度考核为优秀提前晋升一级级别工资的政策规定, 改为年终评为优秀的给予一次性奖励的办法。
(五) 提高公务员队伍综合素质。
我国公务员考核的七大趋势 篇8
一、法治化：公务员考核依据逐步规范，并趋于细则化
经过近20年的改革发展与实践探索，我国公务员考核从法律层面不断得到加强和完善。从国家层面的《中华人民共和国宪法》对公务员考核的原则性规定，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》对公务员考核专章作出规定，1994年人事部又印发《国家公务员考核暂行规定》并在全国范围内推行公务员考核制度，1998年中组部印发《党政领导干部考核工作暂行规定》并就此建立健全了对党政领导干部的考核制度，2000年人事部发出《人事部关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》提出进一步加强和改进考核工作，已于2006年1月1日起施行《中华人民共和国公务员法》，把对公务员管理及其考核以国家法律的形式固定下来，并将由此建立公务员考核的法规体系。依据《公务员法》的考核规定，2007年1月《公务员考核规定（试行）》的颁布，更是把公务员考核工作推向了一个新的法治高度。
我国地区经济、社会和文化发展差异较大，地方政府在国家法律的规定和要求的基础上也制定了适合本地区发展和具有地方特色的法律、法规、条例、细则等，使公务员考核走上了科学化、规范化、法治化轨道的同时拥有了地区特色，这大大促进了公务员队伍的建设，提高了政府行政管理水平和向公众、社会提供优质高效服务的能力。
二、日常化：公务员考核由注重年度考核发展到注重平时的日常考核
公务员考核从由单一方式对个人进行绩效考核发展到多层次、多渠道收集资料、听取意见，以便能够更准确地考核公务员的绩效状况，增强绩效考核的效度和信度。只有注重公务员的平时考核工作，才能避免在年度考核时凭回忆和印象确定考核等次，离开了平时考核，年度考核的准确性和科学性就无法保证。加强平时考核容易及早发现问题、纠正错误，严重不合格的应该让其待岗培训或辞退，避免更大程度的损失；对于优秀的要给予及时的表扬和奖励，激发广大职工的积极性。平时考核要围绕阶段性工作任务和目标，以工作实绩为主，结合公务员岗位职责和日常管理要求，细化考核内容和考核标准。只有注重平时考核，才能做好公务员的管理控制工作，保证整个年度内各项工作的顺利开展。例如，厦门市各级政府领导都十分重视公务员的平时考核，公务员应根据年初确定的个人目标，在月末进行小结，并做出自我评价，填写《公务员平时考核手册》中的《月主要工作考核表》。其主要内容包括：当月履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作和考核情况，按照分级考核的原则，由主管领导签署意见，平时考核的结果作为年终考核的重要依据。
三、过程化：公务员考核由简单的考核发展到注重展示和体现考核的过程
公务员考核将不再简单地被当作一种手段，而是展示了整个考核过程，以此用来在年底时检查公务员一年任务完成的情况，例如日记式考核。公务员考核不仅是要检查公务员的行为，而且还要促使其不断地学习和进步、改进工作绩效。更重要的是，对组织来说，公务员考核也是一个调整、匹配人员的过程，一个交流和沟通的过程。通过年初时公务员参与制定工作标准、确定任务目标，使公务员与组织的目标达成共识，从而使其朝着组织目标而不是朝个人目的去努力。领导在下属完成任务的过程中，要经常地与下属沟通，强化组织的目标，了解下属工作的表现，做到对小组和个人的工作目标完成情况心中有数，从而更好地开发下属的潜能，激发下属的积极性，使其取得更大的成绩。对组织来说，考核过程化可以尽早发现和解决公务员队伍中存在的问题，及时调整包括绩效标准在内的各项计划指标，系统地检查每个公务员的现有表现和潜在能力，通过改进每个公务员的工作来提高行政效能、工作效率。
公务员考核过程化早已在一些国家和地区得到使用，如美国、澳大利亚、加拿大、香港地区等。从2004年开始，扬州市工商行政管理局全面推行过程化考核，每位公务员在专门的日记本上记录每天、每月、每季的工作情况，主管领导定期对工作绩效进行审核和评价。此外，还制定了《机关文明处室月度考核办法》，每月对机关各处室不定期进行检查，对每位干部的政治业务学习、工作纪律和风纪、服务水平和工作效率等五个方面的内容进行考核，并公示得分。通过过程化考核，一方面全面检查公务员履行岗位职责的情况，提高年度考核的真实性和准确性；另一方面也有利于调动公务员工作的积极性和主动性，促进各项工作任务的完成。随着我国公务员考核的进一步深入和持续化创新，考核过程化将会成为一个发展的公共行政管理趋势。
四、群众化：公务员考核由注重公务员群体自身的意见发展到注重人民群众和纳税人的意见
平时考核检查细则 篇9
在平时的工作中，医院考核领导小组要多次进行不定期检查，各院区主管院长要带领主任和护士长经常检查，在检查中发现问题要及时纠正，并设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： A级警告扣1分； B级警告扣3分； C级警告扣5分；D级报院长办公会处理，扣分视情况而定。以上四项为学期考核的平时表现提供依据。
1、A级警告：有下列情形之一的，给予A级警告。
(1)出勤不好的，当月病事假、迟到、早退等，累计达到上报人事处的天数。
（2）工作时间使用电脑，在患者来时没有立刻停下来的。
（3）服务态度或工作质量差，病人不满意并向医院投诉，本人未与病人发生冲突，经调查属实的。
（4）违反医院《处方管理规定》，开大处方、人情方的。
（5）工作时不带胸卡、不摆名牌、处置护士不戴帽子的（6）工作人员不穿白服、仪容不整、睡眼朦胧或工作场所凌乱的。
（7）上班期间确有工作原因串岗时，须快去快回。为串岗强编理由，如经调查不符的。
（8）工作时间大声喧哗、嬉笑，与正常就医环境不符的。
（9）工作时无视患者疾苦，边接待病人边吸烟、打电话、与同事聊天、漫不经心或者不耐烦的。
（10）对于病员或家属的咨询、需求回答简单或置之不理，粗声大气讲话，或者态度冷淡、生硬、傲慢、轻视、不友好、讽刺、表情不耐烦的。
（11）没有完全按照医院的财务、药品等管理制度对药、报表、交接等，工作出现疏忽的。
（12）在规定的时间内，因采购不及时或备药不及时影响病人治疗，给医院带来不利影响的。
（13）医疗文书不按时书写或书写不规范的。
（14）着装不规范，化浓妆或者头发凌乱的。
（15）递送药品、病本、物品等动作粗暴、随意扔给患者的。
（16）接电话时，用语不规范、不礼貌、语气生硬的（17）带小孩上班的。
（18）值班人员中午11点之前、非值班人员11点半之前就餐，影响医院正常诊疗活动的。
（19）工作时间已到，本人也已到岗，但未开门应诊的。
（20）未请示主管院长，工作时间擅自决定停止诊疗活动的。
2.B级警告
（1）要求病人请客送礼或收受病人红包的。
（2）有关人员私收、私吞、私分各种回扣的。
（3）冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段占有医院药品、药材或其他材料的。
（4）科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗的。
（5）为谋取个人利益，擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作检查治疗的。
（6）工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查，但未出现严重后果的。
（7）由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错、用错，品名不符，造成浪费和损失的。
（8）因非正常使用，损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。
（9）一个月内三次受到A级警告的。
（10）工作时间参与打牌等娱乐活动，或者任何时间在医院打麻将的。
（11）医院收费电脑只能做收费工作，使用收费电脑上网、打游戏、插U盘等做与财务收费无关的任何活动的。
3.C级警告
（1）由于个人原因，擅自长时间离开医院，当月达三次以上的。
（2）违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上的。
（3）服务态度差，与同事或患者吵架，引起医疗纠纷，违反医院规定，影响正常工作秩序的。
（4）一学期出现两次B级警告的。
（5）早上、中午饮酒，或带着酒劲儿接班、值班，任何时间在医院内饮酒的。
（6）消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。
4.报院长办公会处理。
（1）严重违反劳动纪律、违反技术操作规程或医疗规章制度，工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。
（2）一学期内连续2次C级警告。
（3）私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。
（4）参与不法活动，或受到上级行政部门通报批评。
（5）适合A级、B级、C级警告的行为，情节严重，或因本人故意、不积极补救而照成严重后果的。
（6）已收过警告，单仍屡教不改，重复犯相同错误的。
Xxx医院
关于加强平时考核工作的调研思考 篇10
天津市财政局人事教育处
一、实践做法
随着公务员法的深入贯彻和执行，财政地税系统普遍增强了对平时考核工作重要性的认识，积极探索推进平时考核工作，取得了较好效果。一是平时考核制度初步建立。为进一步规范考核工作，市局先后制定了《关于加强公务员平时考核工作的通知》、《关于进一步加强干部平时考核工作的意见》等制度办法，明确平时考核的内容、办法、程序等，加大了管理监督力度。二是平时考核指标体系逐步形成。根据财税部门专业性较强特点，人事部门会同机关其他处室按照工作职责分工负责，制定了任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的两大类78项平时考核指标体系，努力促进平时考核指标成为提高干部工作质量的导航仪和指挥棒。三是平时考核方法探索改进。主要采取明确岗位职责、细化工作计划、记录每日（周、月）工作情况、领导评鉴和结果反馈，用工作记实的方式进行。对于基层一线干部的平时考核，还引入了社会服务对象评价。建立平时考核结果反馈制度，人事部门及主管领导针对干部存在问题及时指出，帮助其分析原因，提出改进要求，促进干部健康成长。
二、存在问题 总的来说，平时考核工作还比较薄弱，有的单位重视程度不高，思想认识不够到位，工作力度不大，方法相对简单，落实坚持不好，具体到工作实践上，主要体现在四个方面：
（一）思想认识上不够重视。由于平时考核在上级规定中仅仅是原则要求，于是有的单位和领导认为平时考核可有可无；有的认为平时考核麻烦，能省便省，简单地将平时考核理解为查考勤、记流水账，削弱了平时考核的作用；人事部门虽对平时考核提出了要求，建立了一些制度，但在实际工作中检查、督促的力度不够。
（二）平时考核内容比较笼统。上级文件对平时考核工作的要求比较原则，在考核的内容上，缺乏明晰规定。在考核标准上，还没有建立具体的要素指标，不好操作，在实际工作中“定性多，定量少”。考核内容的不确定性，必然影响平时考核等次的评定，容易导致凭印象主观臆断，对被考核对象不负责地做出评价，影响考核结果的真实性和公正性。
（三）平时考核方法不够灵活。公务员法及配套法规中，平时考核缺乏切实可行的操作办法。各单位未制定出便于操作的实施细则和工作流程，因而平时考核往往坚持不好，容易流于形式，一定程度上削弱了平时考核的地位。目前，平时考核主要采取工作记实和领导评鉴方式，有时碍于情面，干部被确定不称职和基本称职的几乎没有，使考核结果容易失真失准。
（四）考核结果运用比较简单。在实际工作中，有的基层单位把平时考核仅停留在口头上，并未摆上工作日程；对平时考核结果的使用力度并不大，未能与年度考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩，造成一种平时考核好坏一个样的局面，因而平时考核结果的运用实际并未到位，难以发挥平时考核的激励作用。
三、对策措施：
（一）要体现规范性，进一步健全完善平时考核制度。《公务员考核规定（试行）》明确规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”这一规定凸显了平时考核工作的地位，缺少平时考核制度，定期考核就成了无源之水，无本之木，年度考核也就失真、失准，因此必须高度重视平时考核工作，从局系统实际出发，健全完善制度。一要搞好顶层设计。要结合财税工作实际和特点，将平时考核工作的组织、内容、标准、程序、结果运用等各个管理环节想好想透、做细做实，做到合理有序、环环相扣。同时，要健全机制，不仅要建立平时考核工作的运行机制，还要建立完善平时考核制度的监督制约机制，确保平时考核工作制度能够有效落实。二要建立配套制度。要制定与平时考核相配套的规章制度，要针对基层单位不同情况，进一步完善平时绩效考核办法；根据每名干部各自岗位职责、目标任务制定出适合其岗位管理的工作细则，其中包括学习制度、廉政制度、服务承诺制度，限时办结制度、岗位管理制度，还有相应的激励、竞争机制等一系列配套制度等。三要深入贯彻执行。要持之以恒地贯彻执行平时考核各项规章制度，增强平时考核的严肃性和权威性。要将平时考核纳入基层领导班子和干部日常管理轨道，加强监督，增强考核刚性要求，有奖有惩，弘扬正气，形成争先创优、积极进取的良好氛围，着力解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。
（二）要突出操作性，科学确定平时考核内容。平时考核侧重干部的日常管理，要着力加强对干部工作作风和行政效果的检查。一要区分类别层次。结合工作实际，进一步健全完善职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系，要围绕职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据，根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求，使考“人”与考 “事”有机结合，有利于达到管人与治事的统一。二要合理确定标准。要注重考核标准的统一和规范，尺量避免考核标准过于笼统、抽象和过于繁锁的现象，力求减少考核的误差，努力使考核内容与考核等次相结合。制定考核标准时，要坚持适度原则，不能过高也不能过低，最好掌握在“跳一跳够得到”的程度，充分调动广大干部的积极性和工作热情。三要加强对“德”的考核。要把“德”放在平时考核的重要位置，围绕职业道德的相关标准，将日常工作作风、关键时刻表现以及对待个人名利态度等作为考核重点，引导干部敬业爱岗、开拓创新、甘于奉献的道德风尚。要始终把干部精神状态、服务意识、廉洁自律、自身形象等作为平时考核的重要内容。四要突出实绩考核。对干部要督查其履行日常岗位职责、完成急难险重任务和应对突发事件的情况，加强实绩考核。同时，还要整合相关信息，将纪检监察、工作服务对象评价、专项考评等结果引进来，既评价显绩、又关注隐绩。
（三）要增强实效性，综合运用多种考核方法。要按照“于法周严、于事简便”的原则，着力提高平时考核方法的可操作性和可持续性。一要坚持量化考核。对于可量化指标，必须量化，充分细化，用数据的高低来衡量对比干部工作在时间、数量、质量、效率等方面的优劣；对于确实难以量化的指标，要作出明确具体的定性要求，力求具体化、行为化，突出标准的差别性和层次性，确保评价标准易于理解把握和操作。二要优化考核流程。要在工作记实和领导评鉴环节上下功夫，避免单一的、总结式的考核。考核时段一般以月度或季度为限，考核程序由干部自己填写工作任务完成情况，对照考核内容及标准，每月进行自评，然后由直接领导对被考核人进行检查审核，并按要求作简要客观公正的评鉴，评鉴结果可采用记分或记等次等形式进行。季度由主管领导定期审查签署评鉴意见，对被考核人工作作出阶段性评价。三要推进平时考核信息化建设。要将信息化手段运用到平时考核工作之中，着眼财税工作特点，加强平时考核信息化建设，积极研究开发平时考核系统软件，探索网上工作记实、领导评议、网络打分等现代化考核方式，使平时考核更加简捷、方便操作，进一步提高平时考核效能。
（四）要发挥导向性，着力加强平时考核结果的运用。考核结果的充分合理的使用，将直接影响到平时考核工作的生命力。要充分发挥平时考核结果的作用，坚持把平时考核结果有效使用作为加强干部管理的重要措施。一是将平时考核结果与干部日常管理挂钩。要通过平时考核，强化干部队伍的动态管理和同步管理，及时发现干部在思想、能力和作风上存在的问题，采取岗位培训和业务指导等方式，督促被考核人弥补不足、改进工作。二是将平时考核结果与健全干部激励机制挂钩。要在平时考核过程中，加大奖优罚劣的力度，做到及时激励、适度激励，增强平时考核激励的实效性。要将物质激励与精神激励相结合，在政策范围内进行适度的物质奖励；注重发挥精神激励的作用，善于运用评比每周（月）一星、张榜公布考核情况等措施，提高广大干部的荣誉感和使命感。三是将平时考核结果与年度考核挂钩。把平时考核结果作为确定年度考核等次的重要依据，对于那些平时工作懈怠、平时考核不佳的，年度考核不得确定为优秀等次，切实将干部的平时表现与年度考核结果一致起来。四是将平时考核结果与干部管理的其他环节挂钩。将平时考核结果运用与职务晋升、竞争上岗、培训、奖励与惩戒等管理环节紧密联系起来，真正做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策。
（五）要凸显严肃性，加大对平时考核的监督管理和指导力度。加强指导监督检查，是加强平时考核工作宏观管理的有效手段，也是落实平时考核工作的必要措施。人事部门要强化组织领导，统一干部思想认识，认真履行平时考核的监督管理职责。一是加强平时考核资料归集整理。要建立平时考核工作台帐、干部个人工作实绩档案，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，基层单位每季度要向上级人事部门报送平时考核情况，予以备案登记，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。二是做好平时考核审核备案工作。基层单位（处室）要在年初制定平时考核方案，并上报人事部门备案。同时每季度接收、审核各单位（处室）平时考核备案。三是强化监督检查指导。要成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位（处室），予以通报批评、限期改正，减少或取消年度考核优秀指标；要落实好的单位要进行表扬激励，调动相关部门开展平时考核工作的积极性；对平时考核情况记录差、平时考核表现差的干部，予以通报批评，年终考核不得定为称职以上等次，并取消其各项评先资格，以确保平时考核工作的有序开展。