公共卫生科绩效考核表

公共卫生科绩效考核表（精选12篇）

公共卫生科绩效考核表 篇1

2013年天平地卫生院

公共卫生人员绩效考核评分标准

一，考核目的：提高公卫办各成员责任心，提升工作质量，圆满完成2013年工作任务，切实服务于群众。

二，考核办法：

1，参与天平地卫生院干部职工公共考核部分。

2，根据松山区卫生局公共卫生专项考核评分为依据。每小项以卫生院考核平均分为参照，各小项低于平均分按照比例扣分。

3，考核满分100分，公共考核部分30分包括工作纪律15分、医德医风15分。个人专项考核70分，包括工作数量30分，工作质量40分。

三，考核依据：按松山区卫生局每季度对乡镇卫生院考核评分结果为依据。

四，考核结果：每季度按照要求公平公正对各公卫办人员进行考核，考核评分结果与绩效工资挂钩。

五，补充说明：

1，因个人原因导致各项报表迟报、漏报、错报，致使卫生局或其它上级单位倒扣公共卫生办总分数，将每次倒扣分加至相关个人绩效考核扣分中。

2，效果性指标完成情况与各公卫办成员相关。3，2013天平地卫生院公共卫生办各成员已经分工明确。

松山区太平地卫生院

公共卫生科绩效考核表 篇2

一、背景

我院是一家集医疗、教学、科研、预防为一体的三级综合性医院。在实施院科二级管理制度中, 对科主任加强科室管理只停滞于口头强调, 而无具体的考核措施, 导致每年二次的考核奖发放都依照客观评价无实质内容, 对科主任的激励作用不大。由于对科主任在加强科室管理方面考核力度的不够, 也使科主任对科室管理的重视度降低, 出现科主任只重视个人业务发展, 而忽视科室医疗质量、医疗安全、学科建设、人才培养和精神文明建设等方面工作等问题。

二、主要做法

1、做好实施的基础工作

(1) 成立考核领导小组和工作小组。由我院领导班子成员组成绩效考核领导小组, 同时成立由医疗分管院长担任组长、相关职能科室组成的考核工作小组, 设医院经济管理办公室为考核办公室。

(2) 明确实施对象。结合调研的情况, 为保证该方案的实施效果, 制定本考核体系的考核对象重点是临床和医技科室第一负责人。

(3) 做好岗位分析, 明确岗位职责。岗位分析是设定考核指标的基础。为保证考核的合理性, 对考核对象岗位进行描述并制定岗位职责。岗位职责的明确为下一步考核指标建立打下了扎实的基础。

2、设置科学、合理的考核指标。

(1) 设置年度考核指标。

运用平衡计分卡原理, 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个构面考虑。结合专家意见法, 确定四个构面占比, 再确定每个构面负责考核的职能科室, 由该职能科室确定关键绩效指标, 制定KPI指标考核的具体内容、所占分值和评分标准。财务构面指标有业务量、成本收益率;客户构面指标有病人满意度;内部流程构面指标有核心制度、环节质量、终末质量、医疗安全、院内感染;学习与成长构面指标有考核继续教育、三基考核、论著发表、员工满意度。

(2) 设置每月考核指标。

为了体现考核的及时性, 更大程度上发挥考核对科室负责人的激励作用, 在年度考核指标的基础上, 进一步选择利于月度考核的指标。月考核指标的择取着重体现对医院发展的重要性、每月统计的方便性、考核标准设置的合理性等原则, 主要有医疗质量、医疗安全、院内感染、服务质量和教育质量五个指标。

(3) 设置科主任月奖系数。对33名科主任根据科室管理强度、难度、风险等因素制定相应的月奖金系数。

3、明确实施的程序和应用。

(1) 月度考核程序。每月上旬召开考核工作组会议, 各职能科室将各科室考核情况在会上作汇报, 通过后由各职能科室将得分书面汇总到经济管理办公室, 经济管理办公室根据得分计算各临床医技科室负责人奖金, 同时各职能科室将具体考核情况与各科室负责人作沟通。

(2) 年度考核程序。每年年中和年末, 各职能科室整理并汇总各科室半年和一年的考核得分, 提交考核领导小组讨论, 并作为对科室负责人业绩考核的主要依据, 按此发放相应年度考核奖。

(3) 应用范围。考核的结果除了运用在每月奖金和年中、年末考核奖外, 还作为中层干部二年一聘的依据。

三、体会

1、院领导的重视是保证绩效考核体系有效实施的基础。

对临床医技科室负责人绩效考核体系实施近二年, 一直得到了医院领导的高度重视, 定期组织并召开相关会议, 同时也对考核工作不断提出新的要求, 使考核工作在实施过程中逐步完善, 成为院领导加强临床医技科室管理的好帮手, 为医院各项制度的制定提供全面的可参考信息。

2、加强与临床医技科室负责人的沟通。

无论是在考核体系实施前, 还是在实施中, 积极与被考核对象沟通也是确保该方案正确推行的有力保证。通过对临床医技科室负责人的考核, 不仅提高了科室负责人对加强科室管理的主动性和积极性, 每月考核数据及相关内容的反馈, 也使科主任及时掌握科室经营的相关信息, 有针对性加强管理措施, 也大大提高了科室管理的效率, 实现了医院与科室双盈的效果。

3、要结合医疗形势发展, 对考核方案不断做出修正。

每年对考核工作进行总结, 结合当前卫生形势和医院发展需要找出不足之处, 及时加以调整和完善。同时将考核范围扩大到职能科室, 不断提高职能科室工作效率, 加强中层干部队伍建设, 增强医院内涵建设, 加快医院管理水平的提升, 更好地适应医疗卫生体制改革。

参考文献

[1]张静荣、张健等:《优化临床科室绩效评价体系增强医院整体竞争实力》, 《中华医院管理杂志》, 2006年第22期。

我国公共部门绩效考核问题分析 篇3

摘要：随着时代的不断发展，公共部门的绩效考核一直都是人力资源管理中的重中之重。目前，西方发达国家已经建立了较为完备的绩效考核体系，在实践过程中，也非常重要的效应。目前的公共部门人力资源管理过程中，绩效考核越来越受到重视。虽然如此，我国的绩效考核制度仍然存在着诸多问题，还是无法全面，详尽的满足日益复杂的社会环境。因而，进一步了解现代绩效考核中存在的各项问题，并及时的改进，将对公共部门有非常重要的意义。本文结合实际的原则，分析我国现阶段绩效考核实践中存在的各项问题，并对问题进行分析研究，提出对应的的措施。旨在更加完善中国的公共部门业绩考核制度，使之更加科学化，多元化。

关键词：公共部门；业绩考核；问题；措施；分析提高目前公共部门管理效率的有效方式，也是协调部门成员共工作。现代的公共部门人力资源业绩考核还有各方面的问题，比如事业机关人力资源中都存在职位分类不明晰等等，所以，必须要对我国公共部门的人力资源业绩考核中出现的问题，提出行之有效的对策，这样才能促进我国公共部门绩效考核的发展。

一、我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析

1.我国公共部门绩效考核的运作现状

我国公共部门人员中主要是公务员，因而为建立完善的绩效考核体系，自改革开放以来，我国就相继出台了一系列与绩效考核相关的法律法规，如《国家公务员暂行条例》，《公务员法》等等，在各文献中，都规定了实际考核的方式方法，过程以及结果应用，现阶段也在不断完善。

2.将“德，能，勤，绩，廉”作为公务员考核的主要内容。“德”主要是公务员在政治，思想品质方面的表现；“能”主要是从事蹦职业的公务员在工作过程中必须有相应的业务知识及工作能力；“勤”主要指的是公务员的工作态度，另外还有公务员的工作效率；“绩”主要指的是公务员工作过程中的产出质量，产出数量，效益和贡献；而“廉”是指公务员在工作过程中的廉洁，自律程度。

3.采用定性考核的方法对公务员进行定期的考核，主要分为平时考核和定期考核。

4.建立了初步的绩效考核流程

首先是被考核人进行个人总结，并提交领导，然后上级主管总结，写评语，并且要通过提考核意见，报送考核委员会及考核小组；然后利用考核委员会或考核小组对其进行相应的审核，交由部门评定被考核人年度等级；随后，公务员会得到书面的考核结果，如有异议，可申请复核。

二、我国公共部门绩效考核问题分析

1.我国行政机关人力资源绩效考核实践中存在的问题

1.1.绩效指标体系不科学

有关绩效考核标准内容设置不够合理，指标的设置不是很科学性。公共部门考核指标体系主要考核“德，能，勤，绩，廉”五个方面，而在实际的考核内容方面，对其缺少细分，内容混乱，笼统，使得考核标准模糊不清，考核人员也是丈二的和尚，摸不着头脑，因而所给的评语也只是高度概括性的语言，而且千篇一律，毫无新意和等级之分；在考核指标上，对德的要求比例较大，可是德最不容易量化，直接影响了评估结果的准确性。

1.2指标的设计国语定性化，使得定量化较为不足

由于，当今我国对公务员的考核指标内容还是非常抽象的，在考核的过程中定性内容占主体，缺少客观性和科学性。而通常情况下公务员往往从事那些执行、操作性的职责，这样就导致定性规定会给公务员带来非常大的弹性空间，这样不仅仅加大了绩效考核的相对成本，而且还使得评估过程中存在较多的主观因素介入，这就造成了整个考核过程主观因素占有较大的分量，考核结果不规范，不公平。

2.人力资源绩效考核实践中存在的问题

考核方法不成体系，考核程序过于形式化，缺乏监督。考核方法是考核目的得以实现的关键，没有完备的考核体系就很难达到考核目的。然而，通过现代对大多数行政机关实行首长负责制，首长的权利极大，且权力集中，在实际考核过程中，领导的主观因素对整个考核过程有很大的影响。

三、公共部门绩效考核的对策分析

1.我国行政机关人力资源绩效考核的改进途径

对于我国行政机关人力资源绩效考核的改进途径我们主要通过建立完备的绩效考核体系和灵活的考核标准来实现。建立完备的绩效考核体系和灵活的考核标准是促进绩效考核规范化科学化的重要保证，其可以确保考核结果的准确性和公平公正性。对于绩效考核中的定性指标“德，能，勤，绩，廉”，我们应把它变为立体指标，将其细分，对不同阶层，不同类别的考核对象，提不同的考核标准，提高考核的针对性和科学性。

2.我国事业单位人力资源绩效考核的改进途径分析

由于我国目前人力资源绩效考核的主要改进途径，我们往往通过缩小考核周期，加强平时的考核力度为主要方法来实现。事业单位注重人员的工作效率和工作业绩，通过缩小考核周期，加大考核力度，可以刺激工作人员的神经，使其树立长期，高效工作的工作态度。另外，面对严格的考核制度，工作人员会更加注意自己的言行，从这方面看，也可以减少领导主观专断的可能性，是考核结果更加科学，准确。

3.我国公共部门人力资源绩效考核的探索

可以学习西方的绩效考核制度，例如美国实行的手册制度，工作人员可用手册记录下属的平时表现，包括日常考勤和对办公规则的遵守情况等；在英国，除了年度考核外，还有“职业发展面谈”的考核，可以更加清楚的了解职工需求，平时对工作的态度等，由此建立更加适合人力资源管理的绩效考核制度。

四、改进公共部门人力资源绩效考核体系的建议

1.公共部门人力资源绩效考核的难度分析

公共部门的人员以“德，能，勤，绩，廉”为标杆进行日常的工作，这也决定了他们的职业属性，他们的评判不是一人一语可以决定的，需要公众的参与，广大人们的支持，因而导致考核过程较为繁琐，需要动用大量的人力物力，与实际的考核要求相违背。

2.完善我国公共部门人力资源绩效考核体系的建议

可采用现代化的信息技术，进行信息的收集和处理。例如采用网络公选的形式，对公共部门的人员进行审核，将整个过程公开，然后对数据进行机器化处理，减少繁琐的人力劳动和不健康因素的产生。

3.对某公共部门绩效考核体系的设计分析

首先被审核者作个人评价，并提交；然后所有的该公共部门的员工在网上进行评价打分，计算机统计结果；另外领导打分，评价；在有审核小组审核，确定该审核者的等级；随后将结果教育被审核者，如有异议，可申请复审。

五.结语

当今，我国公共部门人力资源业绩考核还存在着诸多问题，如行政机关人力资源，事业机关人力资源中都存在职位分类不明晰，标准缺少具体化等，它需要我们对其有充分的认识并予以纠正。现代信息技术的发展对于现在我国公共部门绩效考核提出了更高的要求，它需要更加的公正，公开，现代技术也可以运用到其中，是之更加完备。（作者单位：贵州省委党校）

参考文献：

[1]张恺.公共部门绩效考核指标权重确定方法及考核结果处理——AHP、模糊数学法应用举例[J].现代商贸工业.2008（13）

[2]史婕.试论我国公共部门绩效考核的困境——从《Z理论》中汲取关于绩效考核的经验[J].东方企业文化.2010（02）

[3]陈志刚，尚东光，王玲.浅谈我国公共部门人力资源绩效考核方法模型的创建[J].知识经济.2008（02）

[4]童建勇.深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新[J].湖南工程学院学报（社会科学版）.2007（01）

公共卫生科绩效工资分配方案 篇4

为贯彻落实《迁安市基层医疗卫生体制综合改革实施方案》及《夏官营中心卫生院绩效考核方案》的有关精神，为充分调动我科室职工的工作积极性，提高服务质量和效率，经全体科员讨论通过，特制定公共卫生科绩效工资分配方案。

1、根据卫生院月绩效考核结果，科室绩效分值85分以上为合格，按照各成员相应系数发放绩效工资总额，考核不合格被院内扣除的奖励性绩效部分，视情节轻重按比例扣发相关责任人工资。

2、本季度各月院内考核均合格，在享受院内绩效工资基础上，如果卫生局季度考核（分预防保健、妇幼保健、慢性病防治及健康教育等四部分）结果不达标，经院内核算后扣除的科室的奖励性绩效工资部分，由考核不达标的岗位责任人自行承担，从下月绩效工资中扣除，其他岗位人员不受其影响。

3、本科室不设超勤奖，首先保证完成上级业务主管部门和院内安排的紧要工作任务，各岗位在保证日常正常运转、不空岗的前提下，可因个人需要合理安排休假，报科主任批准，因工作原因未能休完本月假期，不奖励、不补休。

4、顶岗人员工资待遇参照院内统一标准执行。

以上方案由科室全体成员讨论后生成，经全体成员签字交院办室核准后生效。

公共卫生科

公共卫生绩效考核整改报告 篇5

关于2014年基本公卫服务绩效考核工作的整改报告

2015年3月18日，我院代表**接受了**市2014年基本公共卫生服务项目的绩效考核，我院公共卫生工作人员在备查、迎查、受检过程中态度端正，行动积极，配合检查组顺利完成了整个检查，但检查中也发现了仍存在不少问题，现将我院整改措施汇报如下：

一、组织管理

存在问题：突发公共卫生事件报告在考核体系中未明确分值。

整改措施：我院已重新印发红头文件予以更正。

二、资金管理

存在问题：有不合理支出用于人员保险。整改措施：

三、项目执行方面

（1）居民健康档案管理：针对正常档案规范性和真实性问题，我院要求各卫生所重新入户核对电话，提高老百姓的知晓率。

（2）健康教育：针对宣传栏距地面超过1.5米的情况，我院已重新整改。

（3）预防接种：加强未种原因分析，入户询问未种原因，提高接种率和及时率。

（4）儿童健康管理：对录入档案进行逐份核查，杜绝错项填写。

（5）孕产妇健康管理：严格按照规范要求频次进行管理。

（6）老年人健康管理：今年严格按照实有老年人数量进行查体，并对乡村医生进行重新培训，使其填写规范、完整。

（7）高血压、糖尿病患者健康管理：对乡村医生进行培训，杜绝主要健康问题未填写、评价错误等不规范现象。

（8）中医药健康管理：要求乡村医生如实开展调查及指导，并完整录入。

4、满意度

要求乡村医生利用档案核查及家庭医生协议重签的机会，对辖区内的居民开展公共卫生知识宣传和慢病随访，提高他们的知晓率及满意率。

公共卫生绩效考核工作总结汇报 篇6

一、基本情况

陕县宫前卫生院位于陕县东南山区，远离城区，服务面积300平方公里，我乡有25个行政村，113个自然村。服务人口约3万余人，是本地区医疗服务中心。我院现有职工21人，大专学历6人，中专15人，其中中级职称2人，初级职称13人，下设内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、B超室、心电图室、检验科、放射科、手术室、医保科、公共卫生服务中心等科室齐全，拥有病床30余张。目前拥有的医疗设备有200毫安X光机、心电监护仪、麻醉呼吸机、大屏幕B超机、胎心监护仪、全自动生化分析仪等。初步完成了硬件建设。结合当地实际情况，为更好地服务群众，我院确定以发展外科和产科为主，提高处理多发病、常见病诊治能力的工作思路，不断扩大业务范围，现在我们可以开展手术有剖宫产术、阑尾切除术、子宫全切术、肢体骨折内固定、外固定等多项医疗手术，内科在脑梗塞、脑出血、心血管疾病方面能够做出及时诊疗，儿科在小儿常见病、多发病的处理方面得到患者的一致好评。

根据上级安排部署我院于今年六月份经过选举成立了绩效考核领导小组，结合我院实际情况制定了职工绩效考核实施方案、村卫生室绩效考核实施方案，对我院职工每月进行一次绩效考核，村卫生室半年进行一次绩效考核，确保我乡绩效考核工作顺利实施。

二、各项工作开展情况1、2011年截至目前门诊诊疗人次，门诊平均费用元/人，门诊观察输液人次，住院治疗人次，住院平均费用元/人，手术治疗 25人次。每月组织职工业务技术知识及医疗卫生法规培训及日常学习，规范医疗文书的书写。加强医疗文书质量管理，专人负责管理。增强医务人员责任意识，狠抓医疗服务质量和服务水平。注重医疗安全，避免医疗纠纷、医疗事故的发生。

2、新型农村合作医疗工作

2011年全乡共有农业人口14106人，参加新型农村合作医疗人13740，参合率达97%，截至目前享受新农合门诊补助7969人次，补助金额 33万元；住院补助444人次，补助金额20万元。加强管理，完善各项工作制度, 积极落实公示制度强化监管，提高服务质量，本年无违规行为。

3、基本药物制度执行情况

为加快推进实施国家基本药物制度，提高广大医务人员和人民群众对国家基本药物的认知度，增强合理用药意识，普及合理用药常识，营造良好的社会氛围，我院根据上级有关部门安排部署于今年元月1日开始实行药品零差价销售，严格执行国家基本药物制度。对外开展“国家基本药物制度宣传活动”公示基本药物目录及药品价格，经过开展此项工

作，药品降价明显如：普乐安片原价18元/瓶现价13元/瓶 5%葡糖糖250ml注射液（塑瓶）原价3元/瓶现价1.15元/瓶；阿莫西林胶囊0.25X10*原价2元现价0.63元；头孢曲松粉针1.0原价5元/支现价0.95元/支等药品。目前我院使用基本药物209种，省增补98种，截至目前2011年共计采购国家基本药物药品万元，销售万元，2010年采购药品万元，销售万元，与今年相比药品收入下降万元。

4、基本公共卫生服务开展情况

（1）居民健康档案管理

全年为辖区内常住居民建立健康档案总数14233人，其中0—36个月儿童533人，高血压患者建档1178人，2型糖尿病建档91人，老年人建档1341人。其他人群建档11090人。

（2）健康教育工作

我院现有健康教育宣传栏4个，LED显示屏一个，每月进行一次内容更新，每个村卫生室制作一个黑板，每月更换宣传内容，全年组织职工、村医集中培训一次，对村卫生室技术指导4次，入村播放影像宣传材料30余次，受益人数达5000余人。

（3）预防接种服务

我院为规范性预防接种门诊，截至目前完成11次冷链运转，全乡0—6岁儿童现有1054人，网络建卡、建证10

54人，建卡、建证率达100%，本地接种儿童600人，本年完成麻疹流脑抗体检测555人，布病25人，新疆务工返乡人员强化服苗52人，查验预防接种证179人，补种11人次。脊灰、麻疹强化免疫完成532人。村医的主要职责督促未接种儿童按时到我院接种，收集统计各项基础资料及时上报，每月按时参加例会。

（4）慢性病管理

高血压患者建档人数1178人，体检人数1021人，随访次数4712次，糖尿病患者建档人数91人，体检68人，随访次数364次，全年对乡村医生进行4次培训，村卫生室主要工作对慢性病患者全年进行4次随访工作，收集慢性病人基础资料负责汇总上报。

（5）传染病管理

截至目前共上报法定传染病24例，对全院职工及乡村医生进行手足口病、输入性脊髓灰质炎、艾滋病、结核病等相关知识培训各一次。村卫生室主要工作及时发现上报传染病，传染病相关知识宣传和咨询服务。

（6）重症精神病管理

为辖区内精神病人建立档案，乡村医生负责及时上报重症精神病人，在年内进行4次随访，在每次随访同时进行康复和治疗指导。

（7）老年人管理

截至目前完成老年人建档1341人，体检人数911人，本年对我辖区内老年人进行了健康宣传活动、健康干预活动1次。发现慢病213人已纳入慢病管理。村卫生室负责对老年人基础资料收集上报及健康咨询服务。

（8）孕产妇保健服务

我院孕产妇保健是我县今年的示范项目，根据上级安排部署结合我乡实际情况对我辖区内25名村级妇幼保健员进行业务培训，采取逐村入户进行摸底调查，登记造册建立孕产妇围产期系统管理档案，截至目前为孕产妇建册142人，准备怀孕102名妇女已全部发放叶酸，产前健康管理人次数达739次，产后访视人次数达275次，其中高危孕产妇2名。村卫生室主要工作收集相关资料及时上报，发放叶酸及健康咨询。

（9）0—36个月儿童健康管理服务

截至目前为0—36个月儿童建册533人，纳入儿童管理533人，新生儿人数161，新生儿家庭访视156人，访视率达96%，儿童健康应查人次数3168，实查3097次，检查率达97%。村卫生室主要负责收集上报资料，按时参加例会。

5、全年业务收入情况

2011年截至目前业务收入元，其中药品收入元，医疗收入元。2010年业务收入元其中药品收入元，医疗收入元。今年业务收入比去年下降元,下降率为26.75%，随着物价上涨今年比去年医疗成本增大元，医疗成本比去年增长%。实行基本药物销售零差率比去年同期相比利润减少元。

6、其他目标完成情况

截至目前单位绩效工总量元，应发元，实发元，人均发放元/月。政务、财务公开，做好制度完善，责任到人定期公示。制定合理的工资分配方案，职工满意率达95%以上。按时完成局下达的各项工作任务，无医疗事故、集体上访事件和违法违纪现象发生。

三、存在问题

1、基本药物制度的实施使我院的经济收入下降元。

2、实施基本药物制度采购配送上存在部分基本药物品种医药公司没有货，配送不到位。

3、人员培训项目很多，经费少不能得到落实，需要增加经费。

4、医疗设备不全需要增加医疗设备。

陕县宫前中心卫生院

2011年11月21日

绩 效 考 核 工 作 汇 报

陕县宫前中心卫生院

公共卫生科绩效考核表 篇7

1 妇幼卫生绩效考核的考核对象

1.1 市 (行署) 妇幼卫生

省卫生厅要求, 对黑龙江省12个市和1个行署的市级妇幼保健院进行绩效考核。

1.2 县级妇幼卫生

按国家卫生部要求, 对黑龙江省64个县的妇幼保健工作进行绩效考核。

1.3 区和农村妇幼卫生

按省卫生厅要求, 在13个市 (行署) 中各抽取1个县和1个区, 每个区抽取2个社区卫生服务中心、每个县抽取2个乡镇卫生院进行绩效考核。

2 妇幼卫生绩效考核的政策依据

2.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省地市妇幼保健院目标考核量化标准 (试行) 》、《黑龙江省地市妇幼保健院工作绩效考核方案 (试行) 》为依据和标准。

2.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

以国家卫生部制定下发的《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案 (试行) 》——卫生部妇社发[2010]201号文件、其中附《全国县级妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

2.3 社区和农村妇幼卫生工作绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法》 (主要含0~6岁儿童健康管理和孕产妇健康管理) 、《黑龙江省社区卫生服务中心和乡镇卫生院妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

3 妇幼卫生绩效考核的分级实施

3.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

在各妇幼保健机构进行自评的基础上, 由省统一部署实施。

3.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

首先由县本级进行自评, 由市 (行署) 负责逐一考核, 省按10%比例数对县进行复核, 国家将对若干县进行抽查。

3.3 乡镇和社区妇幼卫生工作绩效考核

应分成两种情况:从块状结构上, 妇幼卫生工作作为农村、社区卫生工作的组成部分而接受绩效考核;从条状结构上, 作为整体妇幼保健的网底延伸工作而接受绩效考核。无论何种情况均由县 (区) 负责实施, 省、市进行必要指导和抽查。

4 妇幼卫生绩效考核的职能分工

4.1 卫生行政主管部门

省、市、县卫生行政主管部门进行组织领导, 落实好上级对本级的绩效考核, 部署好本级对下级的绩效考核。

4.2 妇幼保健专业机构

省、市、县妇幼保健机构既要充分做好自身接受考核的准备, 又要发挥职能作用和技术专长, 牵头、协助、参与对下级的绩效考核。

4.3 社区和农村卫生机构

社区卫生服务中心、乡镇卫生院兼有行政和业务职能, 要组织落实好本辖区内妇幼卫生工作和绩效考核工作。

5 妇幼卫生绩效考核的组织体系

5.1 管理协调组

根据绩效考核的工作数质量要求等具体情况, 由卫生行政部门、妇幼保健机构、体系管理部门以及相关专业机构的人员组成。

5.2 技术指导组

由辖区内或更大区域内与妇幼卫生工作绩效考核内容有关的专业技术、业务管理等专家组成, 负责绩效考核技术问题的解答和指导。

5.3 考核执行组

根据绩效考核工作实际需要, 抽调相关业务机构领导和若干名专家组成, 视情况在组内指定联络人员和文秘人员。

6 妇幼卫生绩效考核的内容区分

6.1 绩效考核的种类

要区分工作考核和机构考核。工作考核即区域考核, 事关区域内所有与妇幼卫生相关的部门和工作。机构考核则是以该妇幼保健机构自身工作建设状况及承担职能任务完成情况为主。目前这两种考核在市、县两级分别进行, 必要时可统一进行。

6.2 绩效考核的范围

要区分全面工作考核和专项工作考核。许多妇幼卫生单项工作特别是重大综合妇幼项目都要经常进行检查考核, 但要求的绩效考核是全面工作考核, 应包含专项工作考核在内。

6.3 绩效考核的时限

要区分年度绩效考核和规划目标中期 (终期) 考核或相关工作随机考核。各级每年不同时段都会对不同妇幼卫生工作有相应考核, 要求的绩效考核是年度绩效总体考核, 每年一次, 但平时各种考核成绩均应计算在年度绩效考核中。

7 妇幼卫生绩效考核的先期准备

7.1 考核方案的制订

及时研究制订下发相应的实施方案, 除了一般工作方案的要素, 妇幼卫生绩效考核方案同时要明确开展考核工作的技术规范, 还要明确促使考核工作顺利进行的保障规范。

7.2 考核组的准备

卫生行政部门确定考核时间, 下发通知, 抽调人员组建考核组。考核组要召开动员会和培训班, 掌握考核内容、标准、方法和程序, 备齐各种材料和报表, 以及开展工作所需的相关用品。

7.3 被考核单位的准备

一方面是迎检工作的准备, 成立组织, 明确分工, 按考核要求及程序做好相应准备工作;另一方面是考核内容的准备, 按考核标准分门别类充分准备好资料、现场和人员。

8 妇幼卫生绩效考核的实施过程

8.1 资料的验证核实

主要通过材料阅看、实物检查、现场观察、基层访视、走访座谈、问卷调查等方法, 看资料的全面性、系统性;评资料的准确性、正确性;查资料的真实性、可靠性。

8.2 考核的综合评价

对于定量、定性指标, 按照确定的分值、计算公式和统计学方法处理, 判定得分数。

8.3 情况的报告反馈

考核组按照统一的格式和要求写出书面报告, 以评估情况通报会的形式向被考核单位如实反馈考核情况。

8.4 结果的复核校正

考核组将考核结果报告卫生行政部门, 卫生行政部门按照国家的相关规定抽样复查, 并参照平时工作情况进行适当校正。

8.5 成绩的确认公布

卫生行政部门根据被考核单位的层级和工作需要, 于一定场合、一定范围、一定形式、一定时间将绩效考核成绩排序公布。

9 妇幼卫生绩效考核的基本原则

9.1 实事求是

严格要求考核人员, 尊重事实, 尊重被考核单位, 考核中把成绩说足, 把问题找准。

9.2 按章办事

提高考核人员的政策水平, 一切按标准和制度办事, 杜绝随心所欲和个人说了算。

9.3 科学严谨

对考核工作进行周密规划, 不搞形式走过场, 认真把好每道关查实每件事。

9.4 一视同仁

加强考核过程的有效监督, 反对双重标准, 有几组考核人员时必须统一口径统一标准。

9.5 紧凑高效

明确考核人员各自任务, 搞好协作, 抓紧时间, 减少应酬尽早完成工作。

9.6 廉洁公道

考核人员要认真执行考核纪律, 遵守自律规定, 避免暗箱操作和人为因素干扰。

10 妇幼卫生绩效考核的理性对待

10.1 把绩效考核作为更上层楼的动力

绩效考核排出名次不是唯一目的, 是为了更好地促进工作, 不论考核成绩如何, 都要做到不骄不躁, 谦虚谨慎再创佳绩。

10.2 把绩效考核作为改进工作的契机

在诸多被考核单位中排序必然有前有后, 在某些主客观因素影响下成绩不甚理想时, 要认真总结经验, 决不气馁以利再战。

10.3 把绩效考核作为交流学习的平台

各个妇幼保健机构都有自己的特点和优势, 不要盲目和其他单位攀比, 要通过绩效考核互相学习, 取长补短, 共同进步。

10.4 把绩效考核作为奋发进取的起点

公共卫生科绩效考核表 篇8

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

公共卫生科绩效考核表 篇9

基本公共卫生服务绩效考核及经费发放实施

方案

为加强我乡基本公共卫生服务绩效考核工作，提高基本公共卫生服务经费使用效率，确保基本公共卫生服务真正落到实处，群众真正受益，制定本办法。

一、考核依据

按照《国家基本公共卫生服务项规范》的要求实施考核

二、考核原则

(一)客观、公正、合理、量化的原则；

(二)全面考核与重点工作相结合的原则；(三)奖励与惩处相结合的原则。

三、考核对象及内容

考核参照12项国家基本公共卫生服务项目，及年初确定的目标责任书内容，根据工作进度对辖区10个村卫生室进行考核。

四、考核办法

1.卫生院成立基本公共卫生服务绩效考核领导小组，全面负责辖区10个村卫生室基本公共卫生服务工作的考核。

2.考核采取每月一次固定考核与平时督导相结合的方式进

－1－ 行。

3根据考核成绩兑付当年基本公共卫生服务经费，对连续三次考核不合格的村卫生室，按照考核成绩扣减相应的公共经费，由院长进行诫勉谈话，限期整改并提交整改报告及整改进度计划。

五、考核结果及经费发放

为充分调动各村卫生室对基本公共卫生工作的积极性经院委会研究。

（一）、对每个村卫生室保证基本经费6000元。

(二)、老年人管理按照当年实际管理的人数每管理一人拨付30的标准。其中1.完成老年人体检工作每完成一人拨付20元，包括体检表的完整性，基本生命特征、健康指导、血尿常规、肝肾功、心电图、B超、空腹血糖等体检填写规范，无空漏项。按照实际完成规范质量人数进行发放。

2、电子录入每录入一份拨付10元。电子录入和纸质一致率100%，按照实际录入质量拨付。

（三）、高血压、糖尿病、重性精神病患者管理每管理一人拨付70元。其中1.体检20元，完成体检工作包括体检的各种辅助检查、健康指导等无空漏项，完整率100%，按照实际完成的完整质量数拨付。2.电子录入10元，电子录入和纸质一致率100%,按照实际录入质量拨付.3.随访40元，每季度10元，完成随访工作包括纸质随访表和电子一致率100%，用药情况、转诊、血 －2－ 糖化验单等、按照规范、合格率拨付。

（四）、预防接种每针3元，包括卡、证、册相符100%，按照卡证册相符率，剩余疫苗，注射器处置等拨付。

（五）、正常人群健康档案每份5元。按照辖区人口总数减去老、高、糖、重、妇、儿童的档案剩余人数完成95%以上，按照实际完成数拨付。其中1.每建一份合格的档案拨付3元，保证真实为前提，无空漏项、逻辑错误等。2.电子录入每录一份拨付2元，必须纸质和电子一致，一致率100%。

（六）、死亡、肿瘤每上报一例拨付5元。本村本未报死亡、肿瘤各处罚100元。

（七）、配合妇幼每管理一名孕妇、产妇各拨付10元。

（八）、配合妇幼每管理一名0—3岁儿童拨付5元。

（九）、绩效考核，除以上之外的工作纳入季度及绩效考核范畴，剩余资金全部纳入绩效考核。年终绩效成绩按照第一季度、第三季度各占15%、第二季度占30%、年终占40%，计算绩效考核成绩，绩效考核结果采取百分制记分，对年终考核的综合成绩90分以上为优秀，80分-90分之间的为合格，80分以下的为不合格，资金的发放按照考核综合成绩兑付。对综合考核前三名的给予奖励；奖励第一名1200元、第二名1000元、第三名800元执行，考核后三名的依次分别扣除1200元、1000元、800元

－3－ 公共经费奖励前三名，并对考核后三名的卫生室进行通报批评，限期整改，对连续二年考核不合格的，卫生院对该村卫生室负责人进行问责。如：连续三年考核不合格，对其聘任的村医资格可采取措施，基本公共卫生服务工作中对村医不按要求开展工作等违纪问题将按照沙井镇乡村医生管理制度进行处罚，处罚资金全部用于奖励工作积极，给卫生院做出贡献、争得荣誉，每季度上级考核抽取的村给予奖励和综合考核前三名的，突出中医特色、村级三件示范村给予奖励。奖励金额根据当年处罚金额进行统筹奖励。

六、工作要求

(一)切实加强组织领导。开展基本公共卫生服务绩效考核是推动国家基本公共卫生服务健康发展的一项重要举措。卫生院考核小组要把绩效考核工作摆上重要议事日程，认真履行职责，密切协作配合，科学组织实施，跟踪掌握动态，以绩效考核“增压力、增动力、增活力”，推动责任落实。

(二)认真做好绩效考核各项工作。各负其责、执行国家基本公共卫生服务项目的村卫生室要严格依照实施方案和考核评分标准，规范、有序、从严做好绩效考核工作，既要善于发现问题，更要敢于解决问题，不断完善村级基本公共卫生服务。

(三)严格执行问责制。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改绩 －4－ 效考核资料，严禁利用绩效考核之便向被评单位谋取利益，严肃查处考核工作中的弄虚作假行为，确保考核工作的客观性、公正性和严肃性。对弄虚作假、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

5－

－

甘州区三闸镇卫生院

基本公共卫生绩效考核领导小组名单

组

长：黄兴旭

卫生院院长 副组长：何蓉芳

卫生院副院长

戴

虎

卫生院副院长 成员：王晓萍

公共卫生科科长

张

惠

公共卫生科专干

史慧敏

公共卫生科专干

代惠云

公共卫生科专干

吴惠萍

公共卫生科专干

代兴明

药库负责人

甘海琳

合疗负责人

领导小组下设办公室，办公室设公共卫生科，王晓萍兼任办公室主任，负责具体工作。

卫生院绩效考核方案 篇10

1．本着“有利于调动卫生人员工作用心性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。

2．遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

3．遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

4．遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

（二）绩效工资核算

1．绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需透过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。

2．绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。

3．绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。

从绩效考核到绩效管理 篇11

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）

公共卫生科绩效考核表 篇12

1资料与方法

1.1 文献纳入与排除标准:

纳入自1997年起在国内中文期刊公开发表的以 “社区卫生服务绩效考核”为主题的文献。排除内容不涉及社区卫生服务绩效考核、重复发表以及发表时间不明确的文献。

1.2 文献检索:

以社区卫生/绩效/考核/考评/评价等为主题词, 检索中国知网 (1997～2010.4) 、维普中文期刊数据库 (1997～2010.4) 、万方数据库 (1997～2010.4) , 并辅以手工检索, 收集我国有关社区卫生服务评价和绩效考核的文献。

1.3 文献信息提取。

1.3.1 定量研究。

根据研究目的, 在对文献进行复习的基础上, 编制文献数据提取表, 主要包括以下内容:

文献特征:包括发表时间、发表期刊是否为北京大学版中文核心期刊、主题类别 (即:方法研究、理论探讨、现状分析、其它) 。

作者特征:包括作者专业、身份背景 (即:大专院校及科研单位、医疗卫生机构、卫生行政部门、其它) 。

内容特征:包括建立绩效考核体系的指标筛选和权重确定方法、评价方法。在结果中统计某一方法选择频数占文献的比例。

1.3.2 定性研究。

对有关社区卫生服务绩效考核体系建设的文献进行内容提取, 包括研究对象、考核主体、被考核对象、考核方法、考核时间、考核体系及考核内容等。

2结果与分析

初检索出中文文献104篇。根据纳入与排除标准, 排除44篇文献, 最终获得文献共60篇。

2.1 关注度分析。

通过对检出文献的分析发现, 1997年到2000年, 社区卫生服务处于起步阶段, 被检索出文献对绩效考核尚未形成关注。自2001年起, 有关社区卫生服务绩效考核相关文献开始出现, 但数量极少。2006年《国务院关于城市社区卫生服务的指导意见》 (国发[2006]10号) 进一步明确要“完善社区卫生服务考核评价制度”, 研究者对社区卫生服务绩效考核的关注度有了大幅度提高, 发表文献数量也逐年增加。由此可见, 有关社区卫生服务绩效考核的研究存在政策导向性。

在所发表文献中, 有36.67%的文献为基金或项目支持产出论文, 包括国家自然科学基金4篇, 国家部委项目6篇, 省市级项目11篇和其他1篇。

不同身份研究者对社区卫生绩效考核的关注度也有不同。大专院校及研究机构的学者对这一领域关注度最高。其次是医疗卫生机构管理者, 由于社区卫生绩效考核制度、结果与各社区卫生服务机构管理、政府投入关系密切, 同时由于机构具体情况和管理者的管理方式不同, 在执行考核标准的具体操作上灵活性较强, 所以机构管理者对此关注较多。

在研究类别上, 方法研究所占比例最大, 为全部文献的36.67%。此外现状分析占31.67%, 理论探索占13.33%, 其他 (如综述, 经验介绍, 学术会议交流等) 占18.33%。结合文献发表年度分析, 初期主要为理论探索, 之后对考核方法及其实施现状的研究开始逐渐增加。

2.2 研究背景与考核目的分析。

根据对相关文献的查阅[1,2,3,4,5], 国内绩效考核体系研究大多基于社区卫生服务评价体系的框架, 但相对体系评价侧重于宏观层面的社会、经济、健康等方面的效益评价, 绩效考核更适用于对具体的机构层面的工作进行考评, 目的是通过综合评价社区卫生服务机构的工作数量和质量, 了解机构工作的进度和效果, 为决策者制定工作计划与管理目标提供依据[6,7]。

2.3 考核主体分析。

实施考核的主体根据实际情况不同也有所差异, 主要为利益相关者考核和第三方评估。

2.3.1 利益相关者。

一是上级卫生行政部门和政府相关部门。基层卫生机构的评价主体一直以来都是上级卫生行政部门[8]。多数研究者认为应该将卫生行政部门和政府相关部门作为开展社区卫生服务绩效考核的考核主体。

二是上级业务技术指导部门。上级业务技术指导部门为机构提供具体的专业技术指导, 可对其提供服务的项目、质量、数量进行评估, 是保证考核专业性的重要条件。

三是机构工作人员。机构工作人员对机构的评价可以体现机构内部的管理水平, 因此有研究者将机构管理者和一般员工对机构的工作环境与个人成就满意度、组织认同度[9]也纳入绩效考核体系。

四是社区居民。社区居民是服务的直接接受者, 机构所在社区的居民对机构提供服务的满意度评价是考核机构服务效果的指标之一。

2.3.2 第三方组织。

越来越多的学者提出由第三方组织[10,11]来完成对社区卫生服务机构的绩效考核可以更加客观地反映机构绩效, 体现公平性。目前国内受卫生行政部门委托进行绩效考核的第三方组织主要有大专院校专家团队和社会第三方评价组织[10]。

2.4 被考核对象分析。

目前我国社区卫生绩效考核的基本单位主要为社区卫生服务中心。评价指标体系中常包含政策性指标[12], 可了解不同地区社区卫生服务工作的进展和效果, 为制定政策提供依据。因此国内研究一般以行政区划级别划分研究范围。

由于目前我国社区卫生有关的政府投入主要体现在体系建设和公共卫生服务上, 因此国内研究者对社区卫生服务绩效考核的研究主要是针对服务提供者及其所提供的服务。一是对社区卫生服务机构的全面考核, 包括机构的建设、运行 [13]和发展[14]等;二是对机构提供的公共卫生服务考核, 包括提供公共卫生整体情况考核[15,16]、慢性病社区管理考核[17,18]和妇幼保健质量考核[19]等。

2.5 考核体系构建的方法学分析。

在本次研究纳入的文献中, 有24篇对绩效考核体系的构建方法进行了较为详细的阐述。本研究归纳了文献中使用的方法, 以统计构建指标体系过程中各方法的选择频率。由表1可见, 大多数研究者在筛选指标及确定权重时都采用定性和定量相结合的方法, 同时比较注重使用统计学方法, 以获得更加客观、科学的研究结果。

如表2所示, 不同研究者根据自身专业背景或所关注领域不同, 在评价方法选择上有所不同, 构建体系的评价方法呈现出种类较多且较分散的情况。包括管理学方法[19][20]、经济学方法[21]、统计学方法[22,23]等。

2.6 考核维度。

国内研究者根据考核目的和主体的不同, 建立了不同的考核维度。如表3所示为本研究所纳入文献中提出的两种主要考核维度以及相关考核内容。

2.6.1 机构全面绩效考核。

2.6.1.1 投入-过程-结果[24]。

以“结构-过程-结果”为维度进行绩效考核的模式是目前国内研究者采用较多的绩效考核模式。该体系建立在成本、效果、效益的经济学评价方法基础上, 不仅对结果和结局进行考评, 而且充分考虑了影响结果和结局的因素, 能够对机构绩效水平进行全面、客观的评价。

2.6.1.2 财务目标-业务流程-顾客 (患者) -创新与学习[19,20]。

该体系使用平衡计分卡将社区卫生机构的远景战略转化成为绩效考评准则[13]。其中业务流程层面和患者层面权重最高, 财务层面权重最低, 与社区卫生服务的公益性性质相一致[20], 并强调了短期和长期均衡的理念。

2.6.1.3 监督评估-专业评估-社会评估-自我评估[9]。

国内大部分绩效考核是组织机构层面的考核, 但在实际运用中需要考虑组织机构外部的因素。该体系借鉴澳大利亚联邦科学与工业组织开发的组织绩效测评系统 (OPM) 思路[26], 将利益相关者作为评价主体, 结合利益相关者所感兴趣的权益作为评价内容, 确定了平衡政府、机构和利益相关者关系的绩效测评系统框架。

2.6.2 公共卫生服务绩效考核。

2.6.2.1 投入-过程-结果[5][27,28]。

有研究者在机构全面考核使用的“结构-过程-结果”框架基础上充分考虑了宏观环境和外部其他系统对社区公共卫生服务系统的影响[32], 通过这一体系检查公共卫生机构或服务项目的绩效, 测量社区卫生服务机构完成预定目标的程度及各子系统间的相互关系。

2.6.2.2 服务数量-服务质量-满意度[29]。

在部分文献中, 研究者用服务效率代替服务数量这一指标[27], 更加强调公共卫生服务的投入与产出。服务质量反映的是公共卫生各项功能的实现程度, 即提供公共卫生服务的结果。满意度包括居民满意度和员工满意度 [29,30]。

2.6.2.3 经济性-效率性-效果性[11]。

该评价框架从3E绩效管理思想[31]和绩效评价维度出发, 以经济性、效率性、效果性作为评价主题。其中, 经济性指标主要考核提供服务时的成本控制;效率性指标主要衡量机构提供服务投入与产出的关系;效果性指标主要反映提供服务的目标或效果。

3 考核结果运用

目前国内对社区卫生绩效考核的结果运用主要有以下几个方面[11,13,21,32]

3.1 政府依据考核结果, 为社区公共卫生服务经费的补偿提供依据, 以提高财政资金使用效益, 同时通过绩效考核加强政府公共财政资金的监管。

3.2 卫生行政部门依据考核结果, 制定有针对性的社区卫生服务发展规划和措施, 以提高管理的科学性和效率, 确保社区卫生服务目标的实现。

3.3 各社区卫生服务机构依据考核结果, 分析机构的运行情况, 通过考核所反映的结果, 找出影响各机构绩效的因素, 以便进一步改进。

4小结

本研究发现, 我国社区卫生服务绩效研究受政策性因素影响, 经历了从理论性研究到应用性研究的过程, 研究方法逐渐由描述性向方法学研究发展。