公共卫生服务绩效考核方案

公共卫生服务绩效考核方案（精选8篇）

公共卫生服务绩效考核方案 篇1

大足县石马中心卫生院

乡村医生公共卫生服务

考核方案

为指导和督促乡村医生认真履行公共卫生服务职能，确保九项基本公共卫生服务项目有效实施。为加强乡村医生的管理，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据上级相关文件精神，现结合我镇实际，特制定2011年《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、考核原则

（一）考核坚持与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法。

（三）坚持遵循医疗卫生发展规律，加强内部管理，完善财政补助政策，促进村卫生室全面履行职责。

（四）坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

三、考核对象及考核内容

（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担乡镇居民公共卫生服务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生完成基本公共卫生服务项目情况、参与公共卫生管理主要考核内容。具体详见附件《石马镇乡村医生公共卫生服务考核标准》。

四、考核方法和程序

（一）按照《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》内容进行考核。

（二）乡村医生公共卫生服务考核领导小组。领导小组成员名单如下：

组长：陈文杰卫生院院长

副组长：蔡达彬卫生院副院长

彭军博卫生院副院长

成员：吴恙卫生院办公室主任

罗小平卫生院妇产科医师

梁俊卫生院公卫办公室

莫方碧卫生院护士长

韩仁勇卫生院药剂组组长

何志强卫生院防疫科长

领导小组负责考核的具体组织实施。考核领导小组下设办公室，办公室设在院公共卫生小组办公室。

（三）石马镇乡村医生公共卫生服务考核领导小组，负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。村卫生室乡村医生公共卫生工作绩效考核以经常性和半年、年终考核为主，按照《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》对辖区内村卫生室乡村医生进行考核。经常性考核主要通过乡村医生例会进行；半年、年终考核以实地检查为主，每年两次，采取听取个人述职、查资料、访现场的方法，半年、年终考核分别于每年7月和12月份进行。

（四）镇卫生院于每次完成乡村医生考核后，将结果进行公示布，考核对象对考核结果有异议的，可卫生院提出复核申请，卫生院将按规定组织复核。

五、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《石马镇乡村医生公共卫生服考核标准》进行评分，总分100分。考核结果分为五个等次：分值90分以上（不含90分）为优秀，81-90分为良好，71-80分为合格，60-70为基本合格，60分以下（不含60分）为不合格。

乡村医生考核等次及补助标准：

90分以上（不含90分），人均补助1.8元；70～90分，人均补助1.5元；70分以下不予补助。

注：补助经费分2次进行。

（二）我院年终综合目标考核时，组织村卫生室进行交叉检查，对考核不合格的乡村医生进行复查，并随机抽查考核合格的乡村医

生。

（三）考核结果作为村卫生室乡村医生公共卫生补助发放的参考依据，考核不合格的村医不发放补助。

对考核结果为不合格的不发放当年考核补助经费并给予以通报批评，限期整改。

六、实施与管理

（一）加强领导，精心组织

领导小组要切实加强组织领导，从实际出发，明确工作目标，组织要严谨、纪律要严格、工作要细致，确保基本公共卫生服务任务的落实。

（二）加强管理，规范运作

要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

石马镇中心卫生院

2011年1月15日

公共卫生服务绩效考核方案 篇2

一、如何接诊更多的病人是社区绩效工资制定的首要条件

实施基本药物制度后,政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构的人员支出和业务支出等运行成本通过服务收费和政府补助补偿;基本医疗服务主要通过医疗保障付费和个人付费补偿;由于各种原因目前由笔者所在的广东省佛山市南海区第五人民医院直接管理的社区卫生服务中心有9个,主要承担群众健康医疗服务及部分公共卫生工作。

社区服务中心的日常工作主要是基本医疗服务。我区2014年对每个医务人员年补偿2万元经费,不足部分由社区提供的医疗服务通过医疗保障基金及个人付费来进行补偿。我社区中心位于发达的珠三角地区,2万元的年经费补偿是无法达到国务院要求的社区中心人员收入基本持平当地事业单位的水平。

社区的就诊病人中有70%为医保病人,而目前我区社保部门对门诊医保病人的结算是按结算定额结算,因此每多看一个病人就可以从医疗保障付费中多得到成本的补偿;如何多接诊基层病人肯定是社区绩效工资制定的首要条件。

二、开展公卫服务,建立居民健康档案,做好各种随访

围绕社区医务人员工作实质,以工作数量为考核的内容包括基本医疗服务与公共卫生服务,同时结合他们在各方面付出的人力资源与时间,初步评估出医务人员用于基本医疗上的服务为80%,用于公共卫生服务的时间约为20%,因此80%权重考核基本医疗服务,20%考核公共服务。

公共卫生服务目前主要有高血压随访、糖尿病随访、老年人管理、健康教育讲座、健康咨询活动、预防接种、健康咨询活动、产后访视数、档案更新等方面,我们根据每项工作难易、耗费情况不同,设置不同的分值进行工作量的评估。

如何保证病人满意度及公共服务质量,必要有个严格的考核,如果不讲质量,伴随服务量大的可能就是质量低下甚至投诉居高。因此我院为社区考核设置了以下几类二级考核指标为质量的保证:

1.医保费用控制。由于医保病人按诊次结算,如果不加以控制,每诊次费用越偏离结算定额,社区亏损越大。因此必须制定一个合理的医保费用控制额度,否则每接诊一个亏损一个,肯定会挫伤医务人员积极性,社区也无法从医保支付差额中获得正常运作所需的资金。

2.药品费用控制。目前社区药品报销比例是100%,如果不加以控制,由于参保人不用支付一分钱,很容易造成大处方情况,造成医保资金浪费甚至套取医保资金的违法行为。

3.次均费用控制。为防止医疗费过快增长,次均费用的控制是必须的,防止社区为创新随意开具大处方大检查。

4.每诊次材料费用控制。可以促进社区自觉主动节约成本。

5.每诊次公用经费控制。促进社区节约公共经费,加大接诊量。

6.医疗质量。医疗质量永远是医疗服务机构的主题,只有保证医疗质量的前提下,相应的工作量才是有效的、完整的工作量。

7.公共卫生服务质量。公共卫生服务质量的考核是为了防止社区弄虚作假或随意应付,只有经得起上级单位来检查才是一个完整的公共卫生工作量。

8.顾客满意度:根据可操作性。主要以是否有投诉作为顾客满意度的考核依据;该指标的考核有利于提高医务人员服务水平,不致于在工作量大时服务质量下降。

9.医保规范的遵循。考核社区按医保规范做好参保人就医的审核等工作,确保医保资金安全,考核社区按医保进行正确结算,维护参保人利益。

10.物价管理。考核社区按医疗服务价格有关规定去提供服务,不得分解收费及多收费,同样也不允许少收费,损害社区利益的情况

通过上面的考核设计,对社区提供的服务有量的要求,更要有质的保证。两者相互牵制相互平衡,促进社区健康发展,使社区朝着提供基本医疗服务和提供公卫服务同时并进,从而使病人满意度日渐提高,社区人员的绩效工资也得到了逐步提高。

三、结语

基本药物制度实施两年来,九个社区业务量稳中有升,医保资金的盈余足以保证社区正常发展所需的资金,社区人员的绩效工资也得以10%左右的提升,在很大程度上提高了社区人员的积极性,维护了社区队伍的稳定。

总之,坚持对社区的考核必须激励与约束同时进行,才能达到相对的平衡。

参考文献

[1]段华汛,胡毅,李志明等.浅谈医院绩效考核.中医药管理杂志,2002(12)

[2]邵雪明.浅谈医院绩效管理体系.现代医院,2008(12)

[3]鲁去敏.医院绩效管理的实践与问题探讨.现代医院,2011(2)

社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇3

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

公共卫生服务绩效考核方案 篇4

服务绩效考核方案

为进一步深化医药卫生体制改革，加强对辖区基本公共卫生服务的管理。保证基本公共卫生服务均等化项目实施的公平性及可行性，根据《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》、省、市、区相关文件精神，制定本方案。

一、考核目的

逐步建立和平辖区内基本公共卫生服务工作考核体系，认真履行基本公共卫生服务工作职能，规范服务行为，并指导和督促辖区基本医疗卫生服务站，提高服务质量，充分发挥资金使用效益，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则

（一）坚持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求，结合实际，科学合理地制定本地基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施，有效地开展考核工作。

（二）坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。

（三）坚持全面考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度，加强对各社区卫生服务站的日常管理和补助经费使用监督，通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。

三、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整 改等情况。

（二）项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。

（三）项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度，完善日常监督检查制度，实行项目资金专帐管理，专款专用，帐册清晰，原始凭证真实，资料符合规定。

（四）项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。

四、考核对象

社区卫生服务中心承担基本公共卫生服务项目工作的科室和人员，各社区卫生服务站

五、考核方法

（一）考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。在社区卫生服务站自评的基础上，和平社区卫生服务中心以社区卫生服务站为公共卫生服务项目进行全面考核检查，并将组织有关人员进行重点抽查复核。

（二）考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、问卷调查等方法。

（三）中心各具体业务服务负责人，由院部组织业务考核小组进行考核，结果汇报院部进入当月绩效考核。

（四）由项目办组织医疗、防保、财务人员每季度对下属社区卫生服务站进行一次考核，考核结果作为下拨村医劳务补助的依据。

六、考核指标体系

以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》为标准为依据，结合单位实际，制定中心和下属服务站考核细则，作为项目质量和数量的考核标准。具体见附件1和附件2。

七、机构职责

（一）社区卫生服务中心：成立组织，制定制度，负责落实清浦区基本公共卫生服务项目考核方案各项指标。根据区卫生局要求组织考核评估，进行内部质量控制，并指导各社区卫生服务站规范开展基本公共卫生服务。

（二）社区卫生服务站：是承担辖区公共卫生服务工作的基础，按规定完成基本公共卫生服务项目40%左右基础性工作。按月进行自查自评，并做好相关资料的收集、整理、归档工作。在每月１日前填写好上一月《基本公共卫生服务月报表》上报民乐社区卫生服务中心。

八、考核结果应用

每季度对下属各社区卫生服务站的工作完成情况进行一次考核，每年11月份进行一次全面综合考核。季度考核结果和平时业务执行情况占30%,考核占70%。考核结果实行100分评分制，分别为优秀、合格、基本合格、不合格四个结果。考核成绩在95分及以上为优秀，考核成绩在80－94分为合格，考核成绩在69—79分为基本合格，考核成绩在69分以下为不合格，考核结果作为下拨村医劳务费的依据。

每月对中心内部承担基本公共卫生服务的职工进行考核，考核结果作为发放40%绩效工资的依据。

九、工作要求

（一）健全考核组织。基本公共卫生服务作为基层社区卫生服 务机构的首要任务，中心成立以主要负责人为组长，各中层干部为成员的基本公共卫生服务项目考核领导小组。成立以分管领导为组长的业务指导小组，明确责任，落实到人。

（二）完善考核制度。制定考核办法和标准，做到公平、公开、科学、规范。及时考核，公布考核结果，限期整改。考核结果作为医务人员核发绩效工资、奖金以及评先评优的依据。

（三）监督资金使用。根据文件要求使用专项资金，严禁挪用资金，杜绝不合理开支。及时兑现职工绩效工资，建立激励机制。根据下拨资金进度，确保30%以上的资金用于村医劳务补助。

（四）严肃考核纪律。对在考核中敷衍塞责或弄虚作假的，除责令立即纠正外，按规定追究有关人员责任。

公共卫生服务绩效考核方案 篇5

一、指导思想：

实行绩效工资考核是国家促进事业单位管理的一项重要的举措：这项举措从客观上提高了基层医务人员的工资待遇、并有利于中心加强规范管理：中心将以卫生局考核办法为指导、以深入卫生服务理念、从分调动职工积极性、为人民群众提供优质满意卫生资源为重点、全面推动社区卫生和队伍的发展进步。

二、考核原则

中心绩效考核本着调动大家工作积极性。坚持社会效益第一和兼顾国家社会个人三者利益的原则、实事求是、客观公平：突出重点、重点实绩、简便易行

三、组织领导成员“中心工作考核领导小组”组成如下

组长：李晓伟副组长：范景红

成员：孙惠军、田艳春、李兰霞、刘新宇、胡乃文、李建国、刘岩松

四、考核组每月针对各项工作检查，并对检查的结果做出评价和考核、以此为依据发放绩效考核工资，在考核中、除了奖优外重点在惩罚、对严重违背中心规章制度、不负责任而出现的重大工作事故将严肃处理，根据每月考勤等情况对请病假的工作人员，在两个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资，超出两个月的从第三个月起工作年限不满10年的发给除奖励性绩效工资以外的工资90%，年满10年的照发除奖励性绩效工资以外的工资、工作人员病假超过6个月的第7

个月期按下列标准 发给病假期间的工资，工作年限不满10年、发给本人出奖励性绩效工资以外的工资70%，慢10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资80%。

1、事假：事假必须经主任批准，工作人员请事假全年累计不超过二十天或联系事假不超过十天的，找发除奖励性绩效工资以外的工资，超过十天或全年事假累计超过二十天的，按本人除奖励性或全年事假累计超过二十天的，按本人除奖励性绩效工资以外的工资70%发放，全年事假超过三十天的按50%发放，全年事假超六十天的，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资．

２、病假：兵家必须持本市县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：

（１）工作人员病假在２个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。

（２）工作人员病假超过２个月的从第３个月期，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满１０年的，发给除奖励性绩效工作以外的工资的９０％：工作年限满１０年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。

（３）工作人员病假超过６个月的，从第７个月起按下列标准发给病假期间工资：工作年限不满１０年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的７０％：工作年限满１０年和１０年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的８０％。

３、旷工按2天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资在考核半年除了

奖优外重点在惩罚，对严重违背中心规章制度，不负责任二出现重大工作事故的将严肃处理

四、考核对象及班子考核对象其中中心在职在编职工27人；其中：

主任1人、计划免疫3人、妇幼保健1人、临床医生6人、护士7人、其他公职人员9人。

五、考核时限：2012年1月1日至2012年12月31日。

六、考核方法：考核全社区卫生服务中心职工的德、勤、绩、能及

综合测评五个方面组成。共计100：德、勤、绩、能站70分由所有职工互相自评、综合测评占30分由考核组负责考核。

1、政治思想、道德修养20分

2、工作能力、技术水平10分

3．工作质量、值得成绩和社会效益10分

4、工作态度、组织纪律10分

5、廉洁自律、医德医风10分

岗位系数在0.8-1.2之间。

七、综合测评：主要是考核组根据职工岗位职责完成的情况：遵守、履行各项规章制度的情况：是否按质量完成中心下达的各项指令性工作及日常累计扣分情况进行统计打分、具体考核细则和量化评分标准按照中心各类人员岗位目标责任制。工作制度、请休假制度及会议制度的相关要求执行。

七、奖惩制度

1、≥90绩效工资全额发放。

2、≥80＜90分、绩效工资按90%计发

3、≥70＜80分、绩效工资按80%计发

4、＜70分奖励性绩效工资不计发

5、优秀：≥90分人员中择优评选

本方案经全体职工会议研究通过。

青山社区卫生服务中心

公共卫生服务绩效考核方案 篇6

1、宣传建立健康档案的意义，及时准确收集建档建档率达到95%得5分，每降低1%扣农民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等查阅资料5分1分,扣完为止。信息。辖区居民到村卫生室接受服务时，为其建立居民健康档案，并根据复诊信息及时补充记录。

一、建立居民健康档案抽查10名建档居民核实，居民档案

2、协助乡镇卫生院入户建档及信息更新。完善居（13分）信息不全或错误发现一处扣0.5查阅资料6分民健康档案的信息资料。分，扣完为止。组织不力扣1-2分，后勤保障不好

3、配合卫生院组织辖区居民参加疾病筛选、健康查阅资料2分扣0.5-1分。体检等。查记录及原始资料，查10户核实。

1、发放印刷资料，包括健康教育折页、处方、手查阅资料、实地居民健康知识入户率每下降10个百2分册等，每月不少于1种。查看分点扣0.5分,扣完为止。未设健康教育宣传栏不得分、内容

2、至少设置健康教育宣传栏一块，宣传内容每季查阅资料、实地不符合要求或版面不及时更换扣12分

二、健康教度至少更新一次。查看分。育（8分）

3、协助卫生院组织辖区居民参加各种健康咨询活查阅资料、相关每月不足1次不得分，开展不好酌2分动及知识讲座。知识现场考核情扣分。未设健康教育档案不得分，不完整

4、健康教育档案完整查阅资料2分酌情扣分。

1、及时掌握辖区出生人口信息，及时发现流动人无儿童底册扣2分，查10名儿童，查阅资料2分口中的儿童，进行登记，并报送乡镇卫生院。漏登漏报1例扣0.5分，扣完为止。

2、及时收集、传达预防接种信息，协助乡镇卫生

三、儿童健以考核资料为准，每下降1%扣0.2院通知适龄儿童接受预防接种。及时报告疑似预防查阅资料2分康管理(6分)分，扣完为止。接种异常反应。无预防接种档案信息扣1分；接种

3、协助开展入学、入托查验证及补种工作。建立查阅资料2分率每下降1%扣0.1分，扣完为止。本村预防接种档案。

1、熟悉传染病的报告规范，做好传染病和突发公无门诊日志及传染病登记本扣2查阅资料、现场共卫生事件登记、报告。法定传染病及时报告率≥分，迟报每例扣0.5分，漏报每例2分提问95%。扣1分。按照传染病的发生、发展及控制过程，做好初次报告、进程报告和结案报告；及时处理疫点得2分，不

2、参与、配合传染病防控、公共卫生突发事件的查阅资料2分报告、不处理不得分，报告处理不处置、重点传染病个案调查，按照预案规范处置

四、传染病及时1次扣0.5分，其它缺1项扣0.2报告和突发分,扣完为止。公共卫生事件的处理（8无病例不得分。相关病例随访管理

3、协助防治机构做好结核病和艾滋病患者的有关分）查阅资料2分未完成按工作量相应比例扣分。工作。按规定进行应急报告及处置，要求报告及时率达100%、处置及时率达100%，漏报率小于5%得1分，迟审

4、突发公共卫生事件查阅资料2分、迟报1次扣0.2分；漏报率大于5%，每上升1%扣0.2分,扣完为止。

1、熟悉、掌握常见慢性非传染性疾病知识（重点查门诊日志未开展首诊量血压按比查阅资料、现场为高血压、糖尿病、精神疾病等防病知识），接受例酌扣0.5-1分，无本村慢性病人2分提问居民咨询；实行35岁以上居民首诊测血压。登记各扣1.5分。

五、慢性非

2、建立本村慢性非传染性疾病患病基本情况档案管理率达到95%得5分，每降低1%扣传染性疾病查阅资料5分。0.5分,扣完为止。管理（15分）为慢性病患者规范建档、每年随访

3、开展慢性病患者的登记建档、随访及管理工作4次、体检1次得2分，随访、年检。对确诊的高血压、糖尿病患者定期随访，询问病查阅资料8分率每降低2%扣0.1分，不全或错误情，对用药、饮食等进行健康指导。发现一处扣0.5分，扣完为止。

2015年西天乡乡村医生公共卫生服务绩效考核评估指标 目项考 核 内 容考核方法评分依据分值得分发现未掌握孕妇1名扣2分，根据有

1、全面掌握本行政村孕产妇信息，及时发现孕关通知要求统计，缺报1次扣0.2分妇，配合乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产查阅资料2分、迟报1次扣0.1分，资料不完整、妇保健手册。真实酌情扣分。

六、孕产期

2、做好孕前和孕中期增补叶酸的政策宣传、药物无叶酸发放记录扣2分，组织不力查阅资料、随机保健（7分）发放、使用指导工作。积极宣传孕产期保健基本知、后勤保障不好扣0.5-1分，扣完3分抽查识，指导、动员孕妇按时产前检查。为止。

3、协助开展产后访视和母乳喂养、保健、避孕等查阅资料、随机开展不好酌情扣分。2分方面的指导。抽查

1、掌握辖区内老年人口信息。对本村65岁以上老不掌握辖区内65岁以上老年人基本查阅资料2分人进行登记建卡。资料不得分；老年人体检率每下降1%扣0.5分，2、每年进行1次健康管理服务，进行一般体格检查记录不全、不真实或错误发现一处

七、老年人、老年人自我保健及伤害预防、自救等健康指导等查阅资料8分扣0.5分，扣完为止。死因登记报保健（12。访视率≥95%。告率每低5%扣1分，扣完为止.分）通过综合评估，提出干预措施和健

3、协助开展老年人健康管理，给予健康咨询指导康指导意见得2分，未评估不得查阅资料2分、随访和干预。分，开展不好酌情扣分。建档率达100%以上，每降低2%扣

1、排查辖区重性精神疾病患者建立健康档案。0.1分,记录不全、不真实或错误发查阅5分现一处扣0.5分，扣完为止。

八、重性精随访、年检率每降低2%扣0.2分。

2、每2个月至少随访1次，随访率100%。每年进行1查阅资料实地查神疾病管理记录不全、不真实或错误发现一处8分次健康检查，可与随访相结合。看（15分）扣0.5分，扣完为止。组织不力扣2分，后勤保障不好扣

3、协助做好危重情况紧急处理及转诊。查阅资料2分0.5-1分，扣完为止。按要求开展该项工作得2分；及时做好相关工作记录，记录内容应齐

九、卫生监建立辖区内卫生监督协管信息登记报告、卫生监督全完整得2分，报告率要求达督协管（3协管巡查登记台帐，认真开展卫生监督协管，配合查阅资料3分100%，漏报率小于5%得1分，迟审分）专业机构开展其他相关工作、迟报1次扣0.2分。

十、临时工按时参加会议、开展应急接种及二类疫苗接种等查阅资料按参会次数及完成工作量评分3分作（3分）

公共卫生服务绩效考核方案 篇7

1基本情况

泰州市姜堰区位于江苏省中部,土地面积927.52平方千米,全区设有15个镇,1个省级经济开发区,1个5A级风景名胜区,39个居民委员会,262个行政村。辖区总人口79.31万人,其中农村人口36.87万。 2012年GDP总值405.86亿元,公共财政预算23.54亿元。辖区卫生机构数量301个,其中县级医疗机构包括三级中医院1所,二级综合医院3所,农村基层医疗机构包括乡镇卫生院21所和村卫生室193个。卫生人员总数为3 547人,其中卫生技术人员3 064人。

2面临挑战

2.1薪酬制度是激发人员积极性的一种有效激励手段。基层医疗卫生机构仍然延用传统的事业单位的薪酬管理办法,这种高度集中统一的分配模式在管理上过于死板,给予医院的自主空间小,各档次间差距过小,工资水平很难拉开距离。工资发放的主要依据为工作年限、职称级别、任职岗位,而与工作绩效、风险、强度关联甚微,无法区分不同医疗个体所创造的服务价值。“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的目标难以实现。

2.2乡镇卫生院主要收入来源为业务收入、农村公共卫生项目经费和财政补助,原财政补助水平低,药品收入占人员工资总量的比例高,2010年药占比达60%以上。基层医疗卫生服务人员虽然执行事业单位工资制度,但各单位普遍采取奖金激励的办法,将工资收入与业务收入直接挂钩,此举直接导致基层医疗卫生服务逐利倾向,医务人员片面追求经济利益,忽视社会效益。“滥检查”、“大处方”等过度医疗行为屡禁不止,背离基层卫生院回归公益性的医改要求[1]。

2.3姜堰乡镇卫生院实施基本药物制度后,按 “核定任务、核定收支、考核补助”的办法实行财政补助政策,实际产生“卫生院多赚,财政就少补”的状况,导致卫生院服务效率下滑和服务能力萎缩。2010年参合农民在卫生院就诊的住院病人占全市新农合住院病人的33.9%,到2011年下降到28.8%,在二级医院就诊的新农合住院病人增长25.6%。因此在政府实施基本药物制度补贴后,如何调动基层卫生院和工作人员工作积极性,提高服务质量、服务数量以及服务效率,已成为基层医疗卫生体制改革的关键点。

3主要做法

3.1考察先进地区经验,开展绩效考核前期调研

基层医疗卫生服务绩效考核体系是新生事物,既无固定模式也无现成标准参照,作为卫生主管部门和卫生管理人员必须做到超前谋划 和提前准备。2011年9月,经江苏省卫生厅推荐,区卫生局领导带队带领各相关职能科室负责人远赴绩效考评工作开展较好的陕西省眉县考察学习。考察组一行认真听取了眉县卫生局的工作介绍和经验总结,对口与相关科室和具体实施管理人员面对面进行了深入的交流,参阅了大量的文件参考资料,并深入到当地两家卫生院进行实地调研,基本掌握了眉县开展三级绩效评价的基本框架、 运行体系、操作程序、关键环节、存在问题及持续改进措施。根据学习考察情况形成考察调研综合报告提供领导参考,先期组织局机关卫生管理人员学习交流。 开展基层医疗卫生服务绩效考核预调查,以开放和封闭命题两种形式分别向每家卫生院各级各类人员发放调查问卷500余份,详细了解基层医务人员对建立绩效考核体系的想法、意见、关注点及支持程度。

3.2建立组织网络,加快绩效考核配套改革

为加强基层医疗卫生服务绩效考评的 领导与协调,区卫生局成立基层医疗卫生机构绩效考评工作领导小组,由区卫生局党委书记及局长担任组长,各职能科室负责人为成员,同时精心挑选卫生行业中业务精、 品德好的专家组建了绩效考评专家库,具体负责绩效方案的调研制定、督查指导、考核评估、持续改进等。 基层医疗卫生服务绩效考核体系建设是一项系统工程,涉及卫生事业管理的诸多方面,区卫生局从与绩效考核关系最为密切的人事和财政入手,加快绩效考核相关配套政策改革。根据市政府《深化全市基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见》要求,围绕服务功能和服务范围按每万常住人口配备14名的标准对全区基层医疗卫生机构重新核定了编制。全面实施岗位设置管理,严格设置岗位类别、岗位等级和确定岗位结构比例,明确岗位任职资格条件,实行岗位竞争上岗,签订聘用合同,顺利实现基层卫技人员从身份管理向岗位管理的转变。在区卫生局成立卫生财政集中支付中心,对乡镇卫生院初步完成收支两条线管理。对现有人员工资状况进行调查摸底,认真清理核查和规范各类津贴和补贴,重点做好财政补偿政策调整工作,在严格考核和有效监管的基础上对乡镇卫生院实行“核定任务、核定收支、差额补助”的新机制。

3.3反复研讨论证,制定绩效考评实施方案

充分发挥基层医疗卫生服务绩效考核专家库成员的集体智慧,初步制定实施方案,先后三次召开研讨会并书面征求省卫生管理项目专家意见,方案多方修改几易其稿,力求实现约束和激励目标,同时能兼顾各方利益。

3.3.1考核原则。坚持公益性原则,坚持绩效与社会效益挂钩,不与业务收入挂钩,切断业务收入与医务人员收入的联系;坚持客观公正原则,科学合理确定考核内容与标准并综合评价和合理量化;坚持综合考核原则,以服务数量、服务质量和群众满意度为主要考核指标,定量和定性考核相结合;坚持科学发展原则, 遵循卫生事业发展规律,完善内部管理和财政补助政策;坚持奖优罚劣原则,将绩效考评结果与财政补助、 院长奖惩及工作人员收入水平挂钩[2]。

3.3.2考核方法。根据绩效考核涉及的专业,区卫生局从绩效考核专家库中抽取相关业务技术与管理专家组成考核技术小组具体实施绩效考核,运用查阅资料、现场检查、问卷调查、院长述职、内部员工和群众访谈等多种形式客观公正评估各单位基层医疗卫生服务绩效,评估内容分为综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务、满意度评价四大方面,考核周期为半年,根据考核结果确定优秀、合格和不合格三个等次并履行公示与反馈程序。

3.3.3结果应用。区卫生局根据绩效考评结果对卫生院全年奖励性绩效总量进行重新核定,考核不合格的按单位奖励性绩效工资总量的80%进行核定, 核减部分用于核增考核优秀单位奖励性绩效工资总量。考核不合格的单位对院长进行诫勉谈话,连续两年不合格对主要负责人进行调整。

3.4规范程序步骤,加强绩效考评进程管理

实施基层医疗卫生服务绩效考核前,区卫生局组织考核技术小组召开培训会议,统一标准和要求,考评顺序由被考评单位领导抽签确定,每单位考核1天。 考核过程中,考核人员要当面指出存在的问题,指导如何纠正,并由被考核单位签章确认。在考核方法上做到四个“结合”:一是直接评估与间接评估相结合。直接评估包括听取工作汇报、分析统计数据、查看原始资料、现场调查等。间接评估包括问卷调查、信函电话随访、座谈访谈等方法。二是平时考核与年终考核相结合。工作数量、社会满意度以及特色工作以年终考评为主,经济运行 考核与工 作质量评 价平时考 核占40%,年终考核占60%。遇有重大工作或突发性应急工作,完成工作任务后及时进行专题考核。三是自我评估与政府考核相结合。考核前由各基层医疗卫生机构自评,卫生局在自查基础上实施考核,核定工作数量、检查工作质量。四是行业牵头与部门参与相结合。 社会满意度调查,通过政府采购形式,委托中介机构按比例随机抽样调查。为确保整个考评过程公开、公平、 公正,在基层医疗卫生服务绩效考评实施过程中建立并使用四大机制:一是监督机制。被考核单位可选派1人直接参与考核,监督整个考核过程并对考核人员现场评分。二是反馈机制。现场考核结束后立即汇总评分情况,将考核情况书面反馈给各单位。三是复核机制。被考核单位如有疑义可通过领导小组向考核人员沟通。如仍有疑义向领导小组申请复核,领导小组认为确需复核的,另行组织专家进行复核,以复核结果为准。四是公布机制。考核反馈结束后,考核技术小组将反馈情况向领导小组汇报,由领导小组确认并统一公布考核结果,考核结果一旦公布不得更改。

3.5加大将奖惩力度,兑现绩效考评结果

2012年在基层医疗卫生服务绩效考核体系运行一年后,区卫生局如期完成考核结果公示程序,当年考核结果为5家卫生院 优秀,2家卫生院 考评不合 格。 按照绩效考核方案要求,核减2家考核等次为不合格卫生院奖励性绩效总量的80%,按人均数额分别核增给考评等次为优秀的5家卫生院,由局领导亲自对2家卫生院院长进行了诫勉谈话,并取消单位当年度评先、评优资格,同时核定2名院长全年奖励性绩效为本院职工平均水平。对考评优秀的卫生院在全区卫生工作会议上进行表彰,核定院长奖励性绩效为本院平均水平的1.6倍,同时提取部分收支结余按一定比例对职工进行奖励。

3.6深化考核激励机制,执行内部绩效管理

基层医疗卫生服务绩效考核体系分为外部绩效考核和内部绩效考核两方面,两者相辅相成相互促进。 2012年区卫生局研究制定《姜堰市镇卫生院工作人员绩效考核指导意见》,加强对镇卫生院工作人员的服务数量和质量、管理效能、群众受益等方面的考核,建立以公益性质为导向,以服务质量和效率为核心,以岗位责任和绩效为基础的激励机制,促进人员聘用、岗位管理和分配制度的不断完善,调动基层医务人员的积极性、主动性和创造性。内部绩效考核按照专业技术、管理和工勤三类岗位分类进行考核,以技术含量高低、风险程度大小、管理责任轻重、工作负荷强弱为主要依据,以岗位性质、岗位职责、工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律为主要内容。由各卫生院绩效考核领导小组组织实施,各卫生院结合自身实际制定绩效管理考核方案并报卫生局审批备案,卫生院根据不同岗位的考核要求,将上级指令性指标及关键性业绩指标作为考核内容,采用“标准工作量比对”等方法制定考核指标和评分标准,同时按照岗位所承担的职责、任务、风险、技术含量、社会效益确定岗位分配系数,注重加大临床、公卫一线人员、业务骨干和成绩突出人员的岗位分配系数权重,但增加后的系数不超过1.6。绩效考核结果作为发放工作人员绩效工资、职称晋升、职务提拔、年度考核以及岗位聘用等工作的主要依据,卫生院根据当月考核结果按月发放奖励性绩效工资的40%,其余部分在外部考核结束核定总量后根据全年考评结果年终一次性发放。

3.7不断总结分析,推动绩效考核持续改进

绩效管理是由绩 效计划、绩效沟通、绩效考核、 绩效改善构成的循 环过程,绩效改善 处于承上 启下的关键环节,既是对上一循环的分析和总结,更是对下一循环的提高和推动。区卫生局在实施绩效考评过程中注重发现 和查找问 题,通过不同 层次的研 讨会、座谈会、征求意见函以及请教绩效管理专家等形式,不断优化和完善实施方案,不断推动绩效考评持续改进。基层医疗卫生服务实施绩效考核后一年后第二次印发《镇卫生院 绩效考核 办法》,该办法新 增村卫生室管理、新农合管 理、规范用药、医疗费用 控制等内容,使考核指 标体系更 具科学性 和合理性。 为进一步发挥薪酬激励机制,对考核合格的卫生院, 区卫生局按不超过收支结余30%核定给单位用于发放职工福利和奖励。有效解决了基层卫生院奖励性绩效总量过小的问题。针对部分卫生院内部职工绩效考核结果差距 过小的现 状,区卫生局 启动卫生 院内部绩效考核能 力评价标 准项目的 研究,初步制定 了具体评价标准,并在2013年将卫生院内部绩效考核能力评价作为 外部绩效 考核的重 要内容之 一,有效提升了卫生院内部绩效管理能力。

4成效

4.1增强了卫生院服务能力

卫生院内部和外部绩效考核机制的落实,提高了基层医疗卫生人员工作积极性,注重对其贡献的社会效益方面的评价,卫生院逐步回归到应有的功能定位, 在服务数量、服务质量和工作效率方面均得到有效提升,门急诊和住院人次明显提高,没有因为实行财务收支两条线管理而出现“大锅饭”的现象。

4.2规范了医务人员诊疗行为

基层医疗卫生服务绩效考核体系直接切断了医务人员薪酬收入和药品费用之间的联系,对药占比、次均费用、抗生素使用均设定了明确的考核指标,过度医疗行为得到有效控制,医务人员趋利行为减少,而是更多地为病人考虑,有更多的时间与精力来提升业务水平和规范诊疗行为。

4.3提升了社会满意度

由于将群众满意度纳入基层医疗卫生绩效考评体系,并由第三方随机测评,因此各单位都非常注重群众的反应,积极改善服务态度和环境设施,提高医技水平,开展上门服务。与此同时,优良的服务态度和规范的诊疗行 为有效地 减少了医 患纠纷,降低了群众的疾病 经济负担,社会满意 度和信任 度随之大 幅度上升。

4.4提高了优秀人才积极性

基层医疗卫生服务绩效考核体系在加强医务人员管理要求的同时,也加大了对一线岗位及优秀骨干人才的激励倾斜力度,达到了人尽其才、物尽其用的效果,绩效考核分值能直接反映出优秀卫生人才在单位发挥的作用和他体现的社会价值,对优秀卫技人员在工资分配、岗位聘用、荣誉评定、职务晋升方面的奖励能充分激发出医院正能量,发挥出先进人物的示范和引导作用。

5需解决的问题

5.1基层医务人员思想观念仍需转变

实施基层医疗 卫生绩效 考核后,出现 “重防轻医”现象,乡镇卫生院及医务人员对设有专项财政补助且少有风险的 公共卫生 服务充满 积极性,相对而言基本医疗 服务收益 较少且充 满医疗风 险,因此对基本医疗的重视程度下降。长期实行的工资奖金模式在职工思想中 根深地固,部分医务 人员对绩 效考核体系不理 解、不支持甚 至不配合。奖励性绩 效工资在职工工资 总额中所 占比例不 高,仍不足以 真正触及到其灵魂 深处,这些思想 观念问题 有待在实 践探索中予以解决。

5.2财政对绩效考核体系的补偿机制仍需完善[3]

基层医疗卫生服务绩效考核体系的应 用效果如何,在很大程度上依赖于财政补偿机制。基层医疗卫生体制改革促使医院药品收益减少,医疗服务收支亏损增加,但医院支出却是完全市场化的,随着就诊人数的不断攀升,卫生院维持日常运行费用也在不断增加, 甚至增长速度已超过医疗收入的增长速度。因此必须完善科学的财政补助增长机制,才能保障绩效考核体系的安全运行和持续改进。

5.3医院内部绩效考核机制建设仍需加强

基层医疗卫生机构规模大小不一、管理模式不同且岗位繁多情况各异,因此很难制定统一的内部绩效考核的模式与标准,只能依靠卫生院根据指导意见结合本院实际情况进行探索和完善[4],目前虽然已经取得一定成果,但各单位之间绩效考核仍然存在能力参差不齐、方案褒贬不一等问题,卫生局要继续探索内部绩效考核的新方法和新途径,通过不断强化督查和指导使之真正发挥出内部动力效应。

摘要：文章对姜堰区基层医疗卫生服务绩效考核体系的建立和运行情况进行系统的描述和分析,针对项目实施过程中出现的问题稳步推进改进措施,有效缓解了基层医疗卫生机构服务能力不足和基层医务人员工作积极性不高等突出问题,同时就当前绩效考核改进计划开展了分析和探讨。

公共卫生服务绩效考核方案 篇8

关键词：政府；公共管理；考核；职能

一、公共管理的概念简述

公共管理学科在我国出现以来，在学术界关于公共管理的界定一直都有着不同的看法。但不管是哪一种看法，公共管理主要是指公共管理着为了有效的维护和实现公共利益，依据法律的有关规定，采取必要的手段和方法，以提供公共服务和公共产品作为主要形式，对涉及到公众利益的社会事务开展的不以盈利为目的各种管理活动。公共利益是基于社会成员不同的个人利益而产生和抽象出来的，有着较为普遍的社会性和共享性。众所周知个体的利益是十分现实的利益，因此公共利益也就不是虚无缥缈的，而是真真切切的。另外个人利益也是有着一定差异性的，公共利益很难弥补这种差异性，有时候还会因为这种差异性的存在造成公共利益和个人利益之间的冲突。因此公共利益并不是个人利益总和，而是要以实现和维护公共利益作为目标。因此公共管理并不能满足每一个体的实际需求。

二、当前公用管理中政府绩效考核存在的问题

1、与政府绩效考核相关的理论和实践研究不足

虽然我国一直都致力于政府机制的深化改革，但是，在实际的工作中，我国关于政府绩效考核的理论不足，实践经验少之又少，这就给我国公共管理中政府绩效考核造成了很大难度。比如我国对政府绩效考核的基本概念、作用原理以及实际操作原则等方面都还存在极大的争议，对于我国政府绩效考核的不同层次也没有统一的制度规定，很多地区在开展政府绩效考核实际中经常会出现过度炒作、盲目跟风等问题，严重偏离了公共管理中政府绩效考核的目的。

2、政府的工作产出较难用量化的形式展现

公共管理中的政府绩效考核需要一个重要的标准对其进行量化，也就是说，只有具有了一定的量化标准才能有效的进行绩效考核，但是政府部门的工作不同于私人部门的工作，不能够简单以计量和出售进行量化衡量。为此，如何对公共服务进行量化成为了现阶段政府绩效考核的重要问题。政府部门作为国家行政机构在其工作中是作为一种公共权力组织而存在的，政府的工作是以为社会公共服务为工作目标的，其工作内容具有非商品性，这就导致对政府工作考核是不可能形成具体的量化数据。

3、公共管理中政府绩效考核的规范化程度不足

现阶段大多数的政府绩效考核还处于一种自发、半自发状态，其并没有相应的法律保障。首先，与其他部门的考核相比，政府绩效考核在考核的内容和侧重点方面都存在很大的差异性，考核程序也很随意，这就使得政府绩效考核经常流于形式，也难以做到真正的公平和客观。其次，我国公共管理中的绩效考核不仅没有发挥其应有的监督作用，反而成为了很多检查人员收受贿赂的机会，直接损坏了政府形象。

三、公共管理中政府绩效考核的建议

1、关于我国政府绩效的立法

现阶段我国必须借鉴其他国家在关于政府绩效考核方面的制度规范，以不断推进我国政府绩效考核的规范化、制度化。首先，我国应该从立法上确定政府绩效考核的地位，使其成为我国政府部门工作中不可或缺的重要环节，以此来不断提高公共管理水平。其次，通过立法规定提高政府绩效考核的权威性，负责绩效考核的部门应该在政府中拥有独立的地位，不受任何政府部门以及个人的干扰，绩效考核也应该具有充分的可信度和透明度，以引起社会公众的注意。最后，不断完善我国关于绩效考核工作的制度，最终使得我国的政府考核工作可以有法可依，将公共管理中的绩效考核纳入正常的法治轨道。

2、多重政府绩效考核体制

所谓多重政府绩效考核体制包括上级评估、政府自我评估、社会评价、专家评价等。为此，首先应该把政府对群众服务的满意程度作 为评价的主要标准，这种依赖于群众和服务对象的评议方式，可以弥补我国之前自上而下的评议方式，并根据群众的反馈意见及时的调整政策；其次，我国还应该建立独立的绩效考核机制，并为其配置专门的考核人员，提高我国公共管理中政府绩效考核的效率。

3、完善政府的信息系统

完善的信息资料和数据是政 府开展绩效考核的基础，为此，我国可以从以下几方面着手完善政府的信息系统。首先，组织专门力量，从各个方面收集我国有关政治、经济、社会和文化等各方面的信息，并对其进行有效的统计和整理。其次，建立有效的信息考核传递网络，及时对各种绩效考核的结果进行反馈，弥补在公共项目实施中存在的问题，增强公共项目的管理质量。最后，利用先进的信息技术手段，对各项政府管理工作的实施过程进行监控，并对各种评估数据和资料进行综合评估，形成全国性的绩效考核数据库。

四、结束语

总而言之，现代政府的服务目的在于不断向社会公众提供各种优质的复制，以不断提高政府工作绩效。

政府绩效考核是一项复杂的系统工程，我国必须从立法、制度、技术以及工作方法等方面对其进行细致规定，建立明确的绩效考核标准，以充分发挥绩效考核机制在提高和改善我国政府部门职能中的重要作用。

参考文献：

[1]李军鹏. 公共管理:政府权力与公民权利关系的新范式[J]. 北京行政学院学报,2002,04:25-30.

[2]郎佩娟. 公共管理模式研究[J]. 政法论坛,2002,01:143-152.