基层卫生院绩效工资

2024-12-19

基层卫生院绩效工资（精选10篇）

基层卫生院绩效工资篇1

郯城县基层医疗卫生机构

绩效考核实施方案(试行)

为认真贯彻落实《县人力资源和社会保障局财政局卫生局关于印发公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资的实施办法》（郯人社发[2011]22号）文件精神，结合卫生工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。

二、工作目标

（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院经费财政保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制,奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。

（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。

（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。

三、基本原则

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，切断业务收入与医务人员收入的联系，促进乡镇卫生院公益性的回归。

（二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。

（三）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。

四、考核内容

1、医院行政管理。

2、财务工作。

3、医疗工作。

4、护理工作。

5、药剂与药品联合采购工作。

6、医技工作。

7、基妇卫生工作。

8、计划免疫工作。

9、结防工作。

10、监督管理工作。

11、新型农村合作医疗工作。

12、安全生产工作。（内

容详见郯城县基层医疗卫生机构绩效考核细则。）

五、考核办法

（一）考核体系。建立县对乡镇卫生院考核及乡镇卫生院对内部工作人员考核的两级考核体系。县卫生局制定《郯城县基层医疗卫生机构绩效考核细则》（见附件一），进一步量化考核指标。乡镇卫生院按照《郯城县基层医疗卫生机构各类工作人员绩效工资考核实施细则》（见附件二）对内部工作人员进行考核。

（二）考核方式

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中占60%，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素在绩效工资中占40%，根据公共考核项目得分发放.2、当月全院业务收支结余的40%用于各工作岗位考核项目，根据考核得分发放。

3、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、处方、病历等相关文件和医疗文书资料。

4、现杨检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。

（三）考核时间。县卫生局对乡镇卫生院每半年进行一次。卫生院对各类工作人员每月考核一次。

六、考核等级的确定

对乡镇卫生院绩效考核结果实行1000分制，分为三个等级：分值900分以上为综合目标管理一等奖，850-899分为综合目标管理二等奖，849分以下为不合格。

七、考核结果运用

（一）作为核发补助经费的依据。由县卫生局将80%的财政补助资金按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余20%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果为850分以上的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果849分一下的乡镇卫生院扣减剩余补助经费作为全县考核奖励的资金。

（二）作为领导干部奖惩任免的依据。在绩效考核中获得综合目标管理一等奖的干部职工，优先授予各种级别的荣誉称号。连续3年获得综合目标管理一等奖的单位负责人优先提拔任用。对在绩效考核中为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的院长免职、班子成员改组。

附件2.1：《郯城县基层医疗卫生机构综合目标管理考核标准》（试行）

附件2.2：《郯城县基层医疗卫生机构各类工作人员绩效工资考核实施细则》（试行）。

基层卫生院绩效工资篇2

1 基本情况

1.1 基本县情

景宁县设县于明景泰三年(1452年),后几经撤并,于1984年经国务院批准设立。县域面积1 950平方公里,设5个镇16个乡1个管理区、254个行政村、1 250个自然村,总人口16.8万。因地处偏远,交通不便,经济社会发展滞后,2010年,全县实现国内生产总值26.6亿元;财政总收入3.8亿元,其中地方财政收入2.24亿元;城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入分别为17 901元和6 262元。人口密度低(每平方公里仅86.4人),基础设施落后且共享率低,社会事业发展滞后。

1.2 机构人员情况

2008年,全县共有县人民医院、疾控中心、卫生监督所、妇保所、爱卫办各1所,乡镇卫生院(分院)25所,其中疾控中心、卫生监督所、妇保所和爱卫办为全额预算事业单位,县人民医院和4个镇中心卫生院为差额补助事业单位,21个乡卫生院(分院)为自收自支事业单位。2009年实施乡镇卫生院体制机制改革,25个乡镇卫生院(分院)全部转型为社区卫生服务中心和站,统一核定为差额补助事业单位。2008年底,全县乡镇卫生院有在编卫技人员189人,编外人员127人,通过乡镇卫生院体制机制改革,稳妥分流了一部分人员,2009年底共有编内人员154人,编外人员98人。

1.3 财政补助和收支情况及工资制度

2008年,乡卫生院收入主要来源为业务收入、农村公共卫生项目经费和财政补助,财政补助水平低,药品收入占人员工资总量的比例高,药占比达60%以上;基层医疗卫生服务人员工资虽实行事业单位工资制度,但只作档案使用,各单位采取激励奖励办法,将工资收入与业务收入(医疗和药品等收入)直接挂钩,以激发职工积极性。2009年实施乡镇卫生院体制机制改革后,财政加大投入,年人均从2008年的11 189元增加到23 401元,增加了一倍多;但仍延用原有工资制度和内部分配

办法。2010年实施基本药物制度后,县财政通过预拔的方式予以补助,补助标准为编内人员月均3 000元,顶编编外人员月均1 700元,非顶编编外人员月均1 500元;各单位制订内部考核办法,将档案工资与奖励激励机制相结合(以档案工资为主,奖励激励为辅),取消药品提成,医疗收入个人提成大幅减少,群众医药费用大幅降低。2010年底出台绩效工资制度后,县财政出台具体补偿办法,按“明确范围、核定收支、差额补助和总量控制”的原则予以补助。三个阶段的收支情况见表1。

1.4 基层医务人员(包括编外人员)工资待遇情况

四个阶段基层医务员月工资收入和构成比见表2。

2 主要做法

2.1 机构定性

全县乡镇卫生院转型为社区卫生服务中心,卫生院分院转型为社区卫生服务站,共设21个社区卫生服务中心、1个分中心和13个服务站,核定为公益二类事业单位,实行差额拔款。

2.2 人员定编

人员编制按每万人15名,每床位按0.7名的标准,核定编制312名。对基本医疗任务重或地广人稀、交通不便的乡镇适当增加人员编制,增加幅度不超过总编制数的10%,核增人员编制26名。全县21所乡镇社区卫生服务中心共计核定人员编制338名,并实行县域内统筹使用、动态管理。

2.3 核定收支

根据《浙江省完善政府卫生投入政策的意见》和《浙江省基层医疗卫生机构财政财务管理暂行办法》,核定经常性收支,经常性收入包括医疗收入、药品收入、公共卫生收入和其他收入;经常性支出包括人员支出、公用支出、医疗支出、药品支出、公共卫生服务支出和其他支出,其他支出中县财政设立药品周转金、药械损耗金、人员培训考核经费、医疗风险金、医疗废弃物处置费用、绿色通道费用等专项资金。

2.4 差额补助

财政部门对基层医疗卫生单位的经常性收支按照“不重、不漏”的原则核定后,其收支相抵后收不抵支的差额,由财政补助,纳入预算,足额安排。其中医疗收入提取50%由各基层医疗单位掌握使用。

2.5 实行岗位绩效工资

2.5.1 设置岗位。

根据《浙江省人民事业单位岗位设置管理实施办法(试行)的通知》(浙委办[2009]138号)文件,严格规范岗位设置,具体操作中,严格设置岗位类别、岗位等级和确定岗位结构比例,明确岗位任职资格条件,按照岗位职责任务和任职条件聘用人员。

2.5.2 清理规范津补贴。

根据省纪委、省委组织部、省监察厅、省人力社保厅、省财政厅和省审计厅《关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的通知》(浙人社明电[2009]42号)规定,认真清理核查和规范津贴、补贴。

2.5.3 核定绩效工资总量。

绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。绩效工资水平由县人劳社保、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定,核定公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量29 770元。县人劳社保局、县财政局综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素,核定下属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的效工资总量,在总量内卫生局再按照对公共卫生与基层医疗卫生事业单位分别进行总量调控的原则,核定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资总量。

2.5.4 制定绩效工资分配办法。

制定《景宁畲族自治县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》和《关于我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施中有关问题的处理意见》,明确绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性效工资,其中基础性绩效工资占绩效工资总量的64%,内容包括生活补贴、岗位津贴和工龄补贴等三个项目,其中生活补贴主要体现经济社会发展水平和物价水平等因素,不同岗位执行统一标准,定为940元/人月;岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素,适当拉开差距,实行一岗一薪,确定岗位津贴分专技人员、管理人员和工人三种类别共16个档次;工龄补贴确定每5年递增一档次,每个档次40元/月。奖励性效工资占效工资总量的36%,在考核的基础上,由单位确定奖励性绩效工资的分配方式和办法,其中,县卫生局制定下属单位的负责人的奖励性绩效工资分配办法,下属单位制定各单位内部干部职工的奖励性绩效工资分配办法,报卫生局批准后的实施。

2.6 强化绩效考核

县卫生局制定《城乡社区卫生服务机构综合工作目标考核管理办法》和《城乡社区卫生服务机构综合工作目标考核细则》,将内部管理、队伍建设、疾病预防控制、卫生监督协管、妇幼卫生保健、基本医疗服务管理、群众满意度等列入考核内容,将考核结果与经费下拔相挂钩。各单位制定内部考核方案,将服务数量、服务质量、群众满意度等指标进行量化,作为绩效工资分配的依据。

2.7 加强财务管理

设立城乡社区卫生服务机构财务核算中心,制定《城乡社区卫生机构财务集中管理分户核算办法》,县财政下拔经费通过城乡社区卫生服务机构财务核算中心下拔到各城乡社区卫生机构,统一城乡社区卫生服务机构财务资金管理。

3 现有研究结果

3.1 核定机构和人员编制是前提

通过核定城乡社区卫生服务机构性质,明确其政府举办的公益性,并核定人员编制,对人员实行领导干部竞争上岗,一般干部双向选择重新聘任,并实行合同聘任,岗位管理,基本理顺乡镇卫生院体制机制,为建立健全财政补偿机制和实施绩效工资制度奠定基础。

3.2 核定绩效工资总量是焦点

绩效工资总量核定涉及基层医务人员切身利益,基层医疗卫生单位干部职工非常关注和敏感。在具体核定中坚持以下原则:

3.2.1 结合地方实际。要与当地经济发展状况、物价水平等相结合。

3.2.2 与教育等事业单位相衔接。基层医疗卫生单位是继九年制义务教育单位之后实施绩效工资制度的单位,大家要求绩效工资总量需与九年制义务教育单位持平,经反复权衡,最终参照九年制义务教育单位的95%核定绩效工资总量。

3.2.3 与历史水平相结合,较以往总量稍有增加,让基层医务人员受到鼓舞。

3.3 核定收支是基础

在该次核定收支过程中,县财政充分考虑卫生行业的特殊性,一方面是将医疗收入的50%由各单位掌握使用,主要用于编外人员工资,职工福利费和修建基金等,既稳定了编外人员队伍,同时也调动了职工积极性。另一方面是设立了药品损耗、药品周转、人员培训、医疗风险处置、突发公共卫生处置、无主病人救助等专项补助,保证上述项目的落实。在核定人员支出中将“五险一金”单位支付部分纳入支出范围,并由财政全额补助,解决了卫技队伍基本保障问题。

3.4 确定奖励性绩效工资所占比例是关键

合理确定奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例,关系干部职工积极性调节问题,定的过低,难以发挥奖励激励作用,定的过高,又可能会影响公平。

3.5 加大投入是保障

因景宁县地处山区,经济社会发展滞后,人员外出务工多,资源共享率低,在实际工作中,因服务对象大量外流,医疗收入少,实施基本药物制度后城乡社区卫生机构基本依赖财政补助,经测算新的财政补助办法出台后财政补助至少增加一倍多。同时城乡社区卫生服务机构编外人员多,县财政在出台补偿办法时,对编外人员予以一定的补助。

3.6 强化考核是关键

强化考核,将考核作为完善管理,推动工作的重要抓手,通过将分块考核转变为综合考核,将考核量化细化,将日常考核与年度考核相结合,将考核结果与经费下拔与绩效工资发放相挂钩,较好了激发干部职工的积极性,同时也完善了各单位的内部管理。

3.7 加强财务管理是保证

通过加强财务和资金的管理,确保了财政资金的使用效益。

4 存在问题

4.1 干部职工思想观念要转变。一方面是出现“重防轻医”的现象,对公共卫生工作,因上级既有考核,有专项补助且没有风险,大家积极性较高;对基本医疗工作因存在一定风险,出现积极性下降的现象。另一方面认为奖励性绩效工资所占比例不高,认为“干多干少一个样”。这些思想观念上的问题亟待解决。

4.2 干部职工积极性要激发。财政加大补助、实施绩效工资制度后,一方面是在编的正式职工认为工资待遇有了财政保障,可以放松了,出现了推诿病人等现象;另一方面是编外人员,很多是原来的业务骨干,因没有财政补助或很少,没有明确的收入来源,不安心工作,影响积极性发挥。

4.3 管理模式要转变。改革前,乡镇卫生院普遍实行奖励工资制度,将个人完成业务量与个人收入直接挂钩,在直接经济利益驱动下,医务人员往往扩大治疗,使用新药贵药,乡镇卫生院的管理过分依赖这种奖励工资制度。实施基本药物制度,财政加大补助和实施绩工资制度后,经济利益的管理动力有所降低,管理模式亟需转变。

4.4 基层医疗卫生服务机构绩效工资制度和补偿机制是一项长期的制度,我们实践时间还不长,很多深层次的问题仍未完全暴露,制度的健全和完善仍需一定的时间和过程。

5 结论

本轮医改内容全面影响深远,政策设计时直接涉及机构、人、财、物等核心要素,改革导向是通过政府加大投入以建立新的体制机制,改革直指深层次的体制机制问题。在实际操作中坚持顶层设计,基层具体实施。景宁县参照乡镇政府机构改革的做法,率先推进乡镇卫生院体制机制改革,理顺其体制机制,主要是人事制度。在此基础上,实施基本药物制度,并同步对基层医疗卫生服务绩效工资、建立健全补偿机制进行了研究和探索。在实践中发现了一部分问题,如实施基本药物制度和绩效工资制度后,由于采取经费预拔,工资预发的形式,干部职工积极性一度下挫,我们对实践及时进行总结,出台财政补偿办法时,将医疗收入的50%由各单位掌握使用,一是将部分的分配权利下放到各单位,扩大了单位的自主权;二是解决了编外人员经费来源问题;三是对干部职工积极性发挥有一定的促进作用。总之,通过实践取得了一定成效,总结了有益的经验,为欠发达地区实施基层医疗卫生服务绩效工资与建立健全补偿机制提供有益的借鉴。

摘要：文章通过对浙江省景宁畲族自治县从2008年起推进乡镇卫生院体制机制改革,2010年起实施基本药物制度,并同步开展基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究和探索的专题调研,对乡镇卫生院体制机制改革前后财务收支情况、工资福利待遇等进行分析,总结了建立健全绩效工资制度和补偿机制实践中一些做法和措施,分析了实践中存在的一些问题,为欠发达地区实施基层医疗卫生服务绩效工资与建立健全补偿机制提供有益的借鉴。

基层卫生院绩效工资篇3

2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。

实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效

群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。

坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。

开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。

基本药物制度和绩效工资初期存在的问题

基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本藥物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。

医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。

简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。

社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。

思考和建议

调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。

加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。

创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。

进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。

参考文献

基层卫生院绩效工资篇4

（一）各乡镇初级中学、中心小学，县直中小学：根据县人力资源和社会保障局《关于对义务教育学校、公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况进行调研的通知》精神，请你校务必于2011年7月4日上午12时前将义务教育阶段事业单位实施绩效工资措施、办法和建议形成调研报告（电子文档）报县教育和科技局人秘股（359010207@qq.com）。以便汇总报县人力资源和社会保障局。联系人：娄芳

电话：3575258

岑巩县教育和科技局

二0一一年七月一日

通知

（二）各乡镇初级中学、中心小学，县直中小学：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，现将相关事宜通知如下：

1、认真填报《劳动用工备案单位基本信息表》和《劳动合同批量导入备案表》，咨询电话：***.2、各校务必要与本校自聘人员订立劳动合同。

3、各校第一次订立劳动合同人员每人必须缴一寸一张免冠照片、身份证复印件一份到县人力资源和社会保障局仲裁股。

4、各校务必于2011年7月12日前将填好的《劳动用工备案单位基本信息表》和《劳动合同批量导入备案表》用电子版报县教育和科技局人秘股娄芳（359010207qq.com），以便汇总报县人力资源和社会保障局仲裁股。

附表：1.《劳动用工备案单位基本信息表》

2.《劳动合同批量导入备案表》

岑巩县教育和科技局

乡镇卫生院绩效工资分配方案篇5

为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

二、基本原则

（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。

（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

四、绩效考核

成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。绩效评分（100分）：

结核我院今年的工作计划来确定各岗位当年的基本工作任务做为基本分支（100）；超额完成的工作数量实行累计加分，分数是结合工作数量和质量来考核并加分。

（一）公共卫生服务工作（60分）

原则上按各村分配管理小组工作情况来考核。考核方式：综合考评，工作质量占80%，数量占20%。

1、居民健康档案建档率。

2、纸质档案填写合格率、电子档案录入合格率。

2、慢病管理（高血压、糖尿病）合格率，慢病患者体检、随访率、高危人群筛查等。

3、老年人体检率、体检单录入合格率。

（二）岗位职责（20分）

1、门诊：门诊处方数，处方合格率。

2、防保科：预防接种登记室：二类育苗接种次数，特殊接种次数（出血热等）。

3、儿童保健室：体检人数，新生儿访视数。

4、妇女保健室：体检人数，计划生育指导数，产后访视数。

5、注射室：三查七对，消毒记录，静脉注射数，皮下注射数，皮内注射数，肌肉注射数，处置数。

6、药局：新农合处方建档数，基本药物制度的实施。

7、检验室：化验数、B超数。

8、公共卫生管理科、管理岗位：目标完成情况，管理岗位取平均绩效工资的百分数或按上级有关规定执行。

（三）医德医风、工作纪律（20分）

重点考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度。

1、坚持原则,实是求是,政务公开,民主集中,防止滥用职权

不利用职务之便,进行违反公认的规范的行为

2、严谨求实,树立良好的形象,严防 “吃、拿、卡、要、硬、推”等不良现象

3、坚守岗位，不做私事，工作认真。旷工、迟到，早退等。

4、尊重人格,严防医疗事故或医疗纠纷

5、预防职务违规,严防以权谋私,以医谋私等行为

6、刻苦钻研业务技能,继续教育和学习态度。

XX卫生院绩效工资分配方案篇6

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2010‟110号），广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区卫生厅联合下发的《关于全区公共卫生和基层卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》（桂人社发„2010‟147号）制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定绩、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

卫生院实行全员聘用制后签定聘用合同的工作人员

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月

份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

（二）实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外发

放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定绩效工资总量。

（三）绩效工资水平由区人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位人员平均工资水平相衔接的原则核定。

五、绩效工资构成岗位绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分，绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定

为奖励性绩效工资。按规定，全区将基础性绩效工资统一为

岗位津贴项目。根据岗位职责大小，按工作人员所对应的系

数确定其岗位津贴。专业技术人员和工勤人员参照统一的岗

位系数计发（详见附件），管理人员参照专业技术人员系数

有区人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。

六、基础性绩效工资考核分配

（一）基础性绩效工资按月发放。

（二）凡考核合格以上的，可全额享受基础性绩效

工资；基本合格的，其下一年基础性绩效工资按80%发给；

不合格的，按60%发给。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核

合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，只能享受基础

性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。

（四）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事

相关手续的，可从当月执行单位同等条件人员的基础性绩效

工资。

（五）工作人员病假期间基础性绩效工资按比例发放。

病假期间只享受70%的基础性绩效工资。丧假、门诊病假按

事假处理。住院时按病假处理，但是需提供住院发票复印件

及医院疾病证明书，病假期间如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天以上15天以内除8天正常休息工

作日外超过天数按每天应得基础性绩效工资（2月份28天计

算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。

（六）国家和自治区规定的婚、产假期间基础性绩效工

资全额发放。

（七）事假8天以内属正常休息，8天以上15天以内除

8天正常休息外，超过的休息工作日则超过天数按每天应得

基本工资和基础性绩效工资总和（2月份28天计算，其他月

份按30或31天计算）给予扣除。

（八）工作人员记大过处分且在处分期的，其基础性绩

效工资按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给基

础性绩效工资；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定

岗位的基础性绩效工资标准发给。

（九）工作人员受党内严重警告处分且在处分期间的，其基础性绩效工资按90%发给；受撤销党内职务处分的，按

重新明确的职务发给基础性绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，其基础性绩效工资按80%发给；受开除党籍处分的，其基础性绩效工资2年内按70%发给。

（十）工作人员被判缓刑，缓刑期重新安排工作的，基

础性绩效工资按重新安排岗位的基础性绩效工资标准发给。

(十一)工作人员受立案审查尚未有结论的，其基础性绩

效工资暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

（十二）扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单

位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

七、奖励性绩效工资考核分配

（一）奖励性绩效工资按季度发放。

（二）奖励性绩效工资主要按完成工作任务的实绩和贡

献进行分配,每季度根据工作人员的考核结果发放。考核

结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次（详见岗位

绩效考核办法），分别按1.2：1:0.7：0.4比例进行发放。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，不能享受奖励性绩效工资。

（四）原则上奖励性绩效工资是对在岗职工劳动所得的奖励，因此，事假、婚假、产假、丧、病假不能享受奖励性绩效工资。当月事假、婚假、产假、丧、病假如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天休息工作日则超过天数按每天应得奖励性绩效工资（2月份28天计算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。如果当月未出勤则扣除当月的奖励性绩效工资。

（五）奖励性绩效工资按比例向临床一线及高风险科室倾斜。各科室绩效点数基数比为：临床医生1.1，护士及公共科1.0，补助科室（收费、药房、化验、B超、放射）0.9，司机0.8。

（六）奖励性绩效工资对院领导、中层领导、兼职人员给予一定的点数增加，其中：院长为基数的1.5倍、副院长为基数的1.35倍，中层领导为基数的1.25倍、兼职人员为基数的1.15倍。党支书及办公室主任享受副院长级别待遇。

七、绩效工资的经费保障和财务管理

（一）实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，领导班子奖励性绩效工资考核分配

（二）绩效工资通过银行转账的形式发放，原则上不得发放现金。

八、领导班子的绩效工资根据区卫生局对主要领导考核结果统筹考虑确定。

基层卫生院绩效工资篇7

1 基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则

基层医疗机构在进行绩效考核工资分配的过程中, 一定要按照其绩效考核工资分配的原则进行, 才能保证绩效考核工资分配的公平性、合理性, 使基层医疗机构绩效考核工资分配发挥出应有的价值。基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则包括:

(1) 社会公益性的原则。在进行绩效考核工资分配的过程中, 不能单纯地只对医疗收入进行考核, 对其各项工作指标及社会效益也应进行充分的考虑, 才能保证相关工作人员、相关单位全面、有效地履行职责。

(2) 重点倾斜的原则。想要更好地发挥绩效考核工资分配的作用, 就要在绩效考核工资分配时重点向工作量较大、工作的骨干人员以及工作业绩较为突出的员工倾斜, 以适当地拉开员工之间绩效及工资分配的差距, 从而增强员工的竞争意识, 促使相关员工不断提高自身综合素质, 进而保证各项工作的高效展开。

(3) 公平公正的原则。进行基层医疗机构绩效考核工资分配的时候, 必须要遵守公平公正的原则, 不断提高考核结果的可信度, 才能使绩效考核工资分配工作得到较好的贯彻落实。

(4) 绩效挂钩的原则。在完成绩效考核工资分配的时候, 要将工资的分配与绩效进行挂钩, 并以工作的质量、效率、数量以及业绩等作为考核的重要指标, 并实行多劳多得和绩优酬优的工资分配制度, 才能不断调动员工的积极性。

2 基层医疗机构在进行绩效考核时应注意的问题

2. 1 要保证岗位间的相对平衡

在设定相应的岗位系数的过程中, 不能实行一刀切, 而应以工作的内容、重要性以及承担风险的高低等为依据完成对绩效考核工资分配。对承担业务与非业务的岗位之间、主要与次要业务岗位之间、领导与普通职工之间的绩效考核工资分配都应保持适当的分差, 以避免员工工作的积极性受挫[1]。

2. 2 要科学合理地进行岗位的设置

科学合理地进行岗位的设置是实现绩效工资科学、合理、有效分配的首要前提。由于基层医疗机构的规模大小不一, 因而在进行岗位人数核定的时候不可避免地会出现一人多岗、因人设岗或一岗多人的情况, 极大地制约了工作效率的提高。所以在进行绩效考核工资分配时, 就要对员工的工作量进行充分考量, 以为进一步完善绩效考核工资分配制度提供保障。

2. 3 要处理好质量及数量指标间的关系

一般情况下, 在进行绩效考核的时候都是数量指标所占的分数相对较高, 为了处理好其与质量指标间的关系, 应在员工完成基本工作量的基础上, 再给予适当的加分。要确保员工的工作质量, 防止员工为追求个人利益及经济利益置病人利益和社会利益于不顾, 就要设定合理的得分上限, 以尽可能地避免出现员工为追求工作数量而放弃工作质量的现象。质量指标一般是当作扣分的指标, 因此只要员工未做出违反相关评分指标的行为就可降之视为满分。

3 基层医疗机构绩效考核工资分配过程中存在的问题

3. 1 绩效考核工资分配未与员工的绩效挂钩

基层医疗机构在处理基础工资分配与奖励工资分配的比例问题时, 大部分地区都是按7∶3的比例来实行的, 这种做法使每位员工的工资都得到大幅的增加, 并且不与员工的工作质量、员工的个人表现、工作绩效等进行挂钩, 这极大地制约了员工主观积极性的发挥[2]。

3. 2 绩效考核工资分配制度不够健全

基层医疗机构绩效考核工资分配制度不健全主要表现在对考核办法的研究力度有待加强。如没有充分体现多劳多得的原则、缺乏健全的奖惩制度、没有对绩效进行充分的体现、分权与集权的关系关系处理不当等, 这些问题的出现不仅影响着该制度价值的实现, 而且不能有效调动员工的工作热情, 因此相关医疗机构急需建立起健全的基层医疗机构绩效考核工资分配制度。

3. 3 绩效考核工资分配制度未得到较好的落实

绩效考核工资分配制度未得到较好的落实是大部分基层医疗机构中普遍存在的问题, 有的基层医疗机构为了片面追求经济效益而忽视其社会效益、有的医疗机构只是将该制度当成摆设而未在实际工作中落实、有的医疗机构又缺乏有力的监督制度而不能使其具体工作落实到位等, 这些因素的出现都导致该分配制度很难得到较好的落实。

4 解决基层医疗机构绩效考核工资分配问题的措施

4. 1 实行员工的绩效考核工资分配与绩效挂钩

想要更好的完成基层医疗机构绩效考核工资分配工作, 就要实现员工绩效考核工资分配与绩效挂钩, 只有这样才能促员工不断提高绩效, 重视自身价值的实现, 从而促进基层医疗机构整体经济效益的不断提高。要实现员工的绩效考核工资分配与绩效的挂钩, 就要将员工的工作质量、工作效率等作为衡量员工绩效的重要指标, 并制定完善的绩效考核内容以评定员工的绩效与工资分配情况。这样才能使员工的绩效考核工资分配与绩效更好地挂钩, 从而保证绩效考核工资分配工作得以更好地贯彻落实。

4. 2 进行绩效考核工资分配制度的创新

进行绩效考核工资分配制度的创新是健全基层医疗机构绩效考核工资分配制度的基础。要实现绩效考核工资分配制度的创新首先就要对考核内容进行创新, 实现员工服务质量与绩效考核的有机结合, 对出现医德医风以及医疗事故的员工一律取消绩效工资分配。其次还要对考核方法进行创新, 实现对员工绩效的量化考核, 通过计时、计分以及计数等办法对员工的工作绩效进行指标的量化, 并将考核结果进行公开, 以确保其合理性及公开性[3]。最后, 还要进行考核管理创新, 要用分级考核的办法完成对员工绩资效的考核与工资的分配, 并对考核的原则、考核的内容和考核的办法等给予详细的规定, 以确保考核管理的有效实施。

4. 3 将绩效考核工资分配制度落到实处

基层医疗机构只有将绩效考核工资分配制度落到实处, 才能使员工的绩效考核和工资分配更好地进行。由于绩效考核工资分配直接关系到员工切身利益的实现, 因此要认真对待这一问题。首先, 要制定相应的监督制度来配合该制度的落实, 以保证各项工作都能落实到位。其次, 建立健全的奖惩制度来保证该制度实施, 只有通过奖惩才能引起员工对其的重视, 进而为该制度的落实打下基础。最后, 相关医疗机构的领导也要对其给予高度的重视, 并定期检查该制度的落实情况, 以监督该制度的落实, 进而使绩效考核工资分配制度的作用得以较好地体现。

总而言之, 在进行基层医疗机构绩效考核工资分配的过程中, 只有加强对问题的分析研究, 并采取积极有效的措施解决存在的问题, 才能使奖勤罚懒的作用得到充分发挥, 更好地激发员工工作的积极性, 从而提高员工工作效率, 创造出更多的社会价值及经济价值。

摘要：基层医疗机构绩效考核工资分配制度的实施对有效进行员工工资分配产生着十分重要的影响, 若未将该项工作充分落实到位, 就会对员工工作的积极性以及工作效率都造成不利的影响。因此, 要更好地发挥出绩效考核工资分配的作用, 就要加强对其的分析研究, 以使工资分配的合理性得到加强。本文基层医疗机构绩效考核工资分配进行探讨, 以期对更好地实现基层医疗机构绩效考核工资分配的价值有一定帮助。

关键词：基层医疗机构,绩效考核,工资分配

参考文献

[1]顾时炎.基层医疗机构绩效工资分配公平性探讨[J].经济研究导刊, 2013, 18 (31) :51-52.

[2]盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考[J].行政事业资产与财务, 2011, 25 (16) :170-171.

漫谈“绩效工资” 篇8

尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。

尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!

尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。

教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。

然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：

现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。

现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。

现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。

绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。

“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?

比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?

乡镇卫生院绩效工资实施细则1 篇9

乡镇卫生院绩效工资管理办法（试行）

为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围

全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。

三、绩效工资的分配

根据2013年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。

（一）基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资（占绩效工资总额的30%）、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等

情况实施100分考核，每月按考核分数得相应比例的基础性工资，月底直接打入个人卡户，下列情况可享受基础性工资：

1、因工（公）负伤在规定的离岗治疗期间；

2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间；

3、工作人员经批准离岗学习时间；

4、工作人员因病休假2个月以内的，需持上一级医院的诊断书证明及卫生局主管领导批准或医院住院证明；

5、请事假（七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准）全年累计不超过一个月的；超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。

下列情况不在享受基础性工资：

1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发；

2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。

（二）奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限，根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案，在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核，工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依

据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下：

1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理（院长、副院长、后勤）等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。

2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。（院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。）

3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假；

(2)工作人员因工（公）负伤治疗期间的；

(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习。

4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

（1）工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发；

（2）工作人员无故旷工期间。

四组织实施

（一）加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位

具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过（有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意），上报县卫生局审批后实施。

（二）完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值；考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。