基层卫生队伍（精选6篇）
基层卫生队伍 篇1
新医改以来,“保基本,强基层,建机制”原则得到深入贯彻,各级卫生行政部门把基层医疗卫生机构的发展作为重中之重,人才更是其中的重要环节;而《医药卫生中长期人才发展规划》(2011—2020)出台后,针对基层的人才投入进一步增加,人才政策、人才工程、人才项目不断实施。数年过去,从实际效果看,基层卫生人才队伍的建设得到了进一步的加强,但距医改要求、百姓期望还有很大差距,在诸多方面还需加强,尤其是制度机制方面,需要大胆创新,勇于突破。
本文主要从社区卫生中心、乡镇(街道)卫生院、村卫生室三个方面梳理了基层卫生人才队伍的发展状况,进而对基层卫生人才队伍存在的问题和产生的原因进行了分析,并提出了相关策略建议。
文中资料来源包括两部分:(1) 2011—2015年《中国卫生和计划生育统计年鉴》等统计资料;(2)《医药卫生中长期人才发展规划》(2011—2020)监测数据。
1基层卫生人力资源发展状况
1.1人才规模
2014年底,我国基层卫生计生人员共计353.7万人,占全国卫生人员总量的34.6%,比2010年增加了25.5万,年均增长率为1.9%。其中,卫生技术人员数由191.4万人增加到217.7万人,增加了26.3万人,年均增长率为3.3%。[1,2]
其中,执业(助理)医师2014年底为106.4万人,比2010年增加了11.5万人,年均增长率为2.9%。注册护士由46.7万增加到60.4万,增加了13.7万人,年均增长率为6.7%。
机构层面,2010—2014年,社区卫生服务中心(站)增加了1499家,人员2010—2014年由39.0万增加到48.9万,年均增长率为5.8%,平均每家社区卫生服务机构增加2.37人。乡镇(街道)卫生院减少了1268家,人员由117.8万增加到125.7万,年均增长率为1.6%,平均每家乡镇卫生院增加3.13人。村卫生室数量减少了2954个,人员由121.3万增加到121.7万,年均增长率为0.1%,平均每个村卫生室增加0.015人。
1.2人才素质与结构
1.2.1学历情况。
2014年,全国卫生技术人员共计759万人,大专及以上学历人员占68%,2010年该比例为61.2%。[1,2]
2014年,社区卫生中心卫生技术人员共计41.8万人,其中大专及以上学历人员占65.4%,较2010年增加了16.5个百分点。2014年乡镇卫生院(不包括街道卫生院)卫生技术人员共计105.3万人,其中大专及以上学历人员占46.1%,较2010年增加了6.5个百分点。2014年村卫生室人员共计146万人,大专及以上学历人员占7%。
1.2.2职称情况。
2014年全国卫生技术人员中级及以上职称人员占比28.7%,2010年该比例为32.6%,下降3.9个百分点。[1,2]
2014年社区卫生中心卫生技术人员中中级及以上职称人员11.6万人,占27.7%,较2010年下降了1.7个百分点。2014年乡镇卫生院(不包括街道卫生院)卫生技术人员中中级及以上职称人员15.3万人,占14.5%,较2010年下降了0.4个百分点。2014年村卫生室人员中级及以上职称人员占比0.6%。
1.3全科医生
2014年,全国全科医生数量为172597人,比2012年增加了62803人,年均增长率25.4%。其中,注册为全科医学专业和取得全科医生培训合格证书的人数分别是64156人和108441人,比2012年分别增长了26983人和35820人,年均增长率分别是31.4%和22.2%。每万人口全科医生数达到1.26人,比2012年增加了0.45人。[1]
2基层卫生人力发展存在的问题
2.1队伍建设进展缓慢,城乡差距进一步拉大
虽然基层卫生人员总量有所增加,但与卫生人员总量相比,基层卫生人员增速相对较缓,并且所占比重呈逐年下降趋势。一是2010—2014年,基层医疗卫生人员数年均增长率为1.9%,远低于同期我国卫生计生人员总量的增长速度(5.7%)。二是2010—2014年,基层人员占卫生计生人员总量的比例由2010年的40.0%下降到2014年的34.5%,基层卫生技术人员数量占全国卫生技术人员总量的比例降低了3.9%。三是千人口卫生技术人员城乡配置差逐年拉大,由2010年的4.58拉大到2014年的5.93;千人口执业(助理)医师差距由1.65拉大到2.03,千人口注册护士差距由2.20拉大到2.99。[1,2]
2.2全科医生数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求
目前全国有17.3万名全科医生,仅占执业(助理)医师总数的9.4%,远低于国际上30—60%的平均水平,农村地区更为短缺,60%多的乡镇卫生院没有一名全科医生。按照国家每万人口2—3名全科医生的要求,还有很大差距。此外,目前全科医生统计口径中,大部分为通过转岗培训或岗位培训获得合格证书的全科医生,服务能力和技术水平相对有限。
2.3人员流失较严重,稳定性差
据相关监测数据,2011—2014年,32.2%的卫生计生机构发生过人员流失,人员流失率平均为3.3%。其中,基层人员流失率最高。详见表1。
据调查,基层医疗卫生机构人员流出率高。乡镇卫生院和社区卫生服务机构的人员流出率分别是2.0%和2.7%,2014年社区卫生服务中心(站)、乡镇卫生院流出人员中分别有38.4%、45.4%的卫生人员流向上级医疗卫生机构。
3原因分析
3.1目前薪酬水平缺乏激励性,基层医疗卫生机构无吸引力
3.1.1与医疗卫生机构平均水平,尤其与医院相比,基层医疗卫生机构人员收入较低。详见表2。我国医疗卫生机构的人均收入越到基层越低,这与国外正好相反。国外的通常做法是为了吸引人才到基层服务,稳定基层卫生人才,越是基层,越是边远贫困地区,收入越高,这样才会有激励作用,才会吸引和稳定人才到基层服务。
3.1.2与公立医院的财政投入机制不同,基层医疗卫生机构大多是“收支两条线”(或“双核定”)的管理方式,尽管前些年这种管理方式对促进基层医疗机构的发展起到了积极的作用,但目前是导致人员无工作积极性的很重要原因。
3.2目前国家施行的各项引导人员向基层流动的措施大多为项目性、试点性、探索性,作用有限
近年来国家实施的“万名医师支援农村”、“城市对口支援农村”等项目,还有中央财政支持的乡镇卫生院招聘执业医师、全科特设岗位计划等项目,各地出台的高级或中级职称晋升前须到基层服务1年的政策,在一定程度上缓解了基层人员缺乏,服务能力有限的问题,但作用有限。这些措施没有从根本上增强基层医疗卫生机构的吸引力和服务能力。
3.3人事制度改革严重滞后
基层医疗卫生机构在人事管理上缺乏自主权,毫无灵活性可言。一是招聘不能自主。公开招聘一般由当地人社、组织部门主导实施,往往强调“统一性”而忽视医疗卫生的专业性。二是在岗位设置、指标分配等方面实行一刀切,不利于调动人员积极性。三是体制性障碍限制了人才的顺畅流动。编制、身份等体制性障碍仍然存在,岗位管理委落到实处,多数单位的聘用制流于形式,能进能出的用人机制尚未形成。
4基层卫生人才队伍建设策略
4.1加强激励,大幅提高基层医务人员薪酬水平
可采用以下三种方式考虑建立适合基层医疗卫生行业特点的薪酬激励政策,调动医务人员积极性。
4.1.1改变基层医疗卫生机构“收支两条线”(或“双核定”)管理模式,收支结余部分用于人员支出。
4.1.2大幅提高基层医务人员基本工资,改革现行岗位绩效工资制度。根据卫生专业技术人员成长特点,特别是考虑到在基层服务的机会成本,大幅提高基层医务人员基本工资部分。同时,薪酬总体水平要体现医务人员的技术劳务价值。[3,4,5]
4.1.3设立基层医务人员特殊津贴。用特殊津贴的方式增加基层医务人员待遇,分为两个层面。一个层面是根据偏远艰苦程度将基层医疗卫生机构划分为多个等级,第一等级适用于集中连片特困地区、国家级贫困县、中央苏区、革命老区,第二等级适用于其他中西部地区,其它等级以此类推,津贴标准应按照总体收入水平达到或略微超过市级医务人员收入水平的原则确定。第二个层面是在基层医务人员津贴的基础上,突出全科医生。在基层医务人员特殊津贴中,要确保全科医生收入达到或略微超过市级临床医师收入水平,体现全科医生在基层医疗卫生机构中的地位。
4.2上下联动,持续提升基层医疗卫生机构服务能力
4.2.1实施县乡一体化和乡村一体化管理模式,健全人才向基层流动的激励机制,增强基层医疗卫生机构的吸引力,不断提升基层医疗卫生机构服务能力。
4.2.2积极参与上级医院建立的医院集团或者有效医联体。积极参与上级医院成立的医院集团或者有效医联体,建立各方利益共享机制,在管理和技术上得到上级医院的帮扶。同时,积极联系上级医院医师到基层医疗卫生机构多点执业,并且突出上级医院医师在培训、带教、查房、疑难病会诊等方面的作用,扎扎实实提高基层医务人员医疗水平。
4.2.3建立和完善签约服务模式和制度。在全科医生团队签约或乡村医生签约的基础上,增加医联体或协作医院中的专科医生,即二级以上医院医师与基层医疗卫生机构的医务人员共同组成签约团队,扩大服务内容,探索差异化、个性化签约服务模式,提高服务质量,带动基层服务能力和水平的提高。
4.3加强全科医生培养
大力加强全科专业住院医师规范化培训。按照住院医师规范化培训的要求,健全政策规定,不断提高培训质量。统筹兼顾毕业生数量和培训能力制定培训规划,加强师资队伍建设和培训能力建设,适当扩大培训规模。同时,通过助理全科医生培训、全科医生转岗培训、农村订单定向医学生免费培养等途径,加大招收培训规模。此外,要加强城市三级医院全科医学科建设,充实全科医学师资队伍,健全学科体系,提高学科水平。
4.4积极推进人事制度改革
要加强人事制度改革,落实基层医疗卫生机构的用人自主权。目前基层医疗卫生机构人员紧缺,服务能力不足,如没有足够的用人自主权则更是难上加难。要从强基层、急需紧缺专业、全科医生等层面积极寻求政策突破,扩大用人自主权,营造引人、留人、用人的良好环境。
基层卫生人才队伍建设是世界难题,不能寄希望于一蹴而就,要多措并举,逐步解决。短期来讲,逐步提高基层医务人员待遇,用各种方式提升服务能力,同时要立足现实,允许人才在基层服务几年后回到上级医院,还有就是要尽量本土化,进一步提高稳定性。长期而言,要体现基层医疗卫生机构的吸引力,体现基层医务人员的社会地位,一是确保较高的薪酬待遇,至少不低于城市医院人员收入;二是以全科医生为代表的医务人员确实要具备较高服务水平和能力较高,能够适应基层服务和分级诊疗要求,让百姓信服。先筑巢,自然有凤来栖,当然做好全科专业住院医师规范化培训是基础,是前提。
参考文献
[1]国家卫生和计划生育委员会.2015年中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2015.
[2]中华人民共和国卫生部.2011年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2011.
[3]张光鹏.我国基层卫生人才队伍建设的进展与挑战[J].中国卫生政策研究,2012,5(10):39-43.
[4]刘晓云.吸引和留住农村卫生人力的国际经验及启示[J].中国卫生政策研究,2012,5(10):33-38.
[5]Kaye D K.Mwanika A.Sewankambo N.Influence of the training experience of Makerere University medical and nursing graduates on willingness and competence to work in rural health facilities[J].Rural and Remote Health.2010,10(1):1372.
基层卫生队伍 篇2
笔者近期就我县卫生人才队伍进行了专题调查和探讨, 本文从“卫生强县”战略出发, 针对我县卫生队伍目前存在的问题进行分析和思考, 以期为我县的卫生队伍建设献计献策。
1 我县卫生队伍现状
1.1 公立卫生单位人才队伍总体情况
全县公立卫生单位 (卫生监督所、疾控中心和各公立医疗机构) 共有干部职工 (在编和编外代理) 1 410人, 其中卫生技术人员1 110人, 占干部职工总数的79%。在卫生技术人员中, 大学本科及以上238人, 占卫生技术人员总数的17%, 大专445人, 占卫生技术人员总数的32%, 中专484人, 占卫生技术人员总数的34%, 高中及以下学历243人, 占卫生技术人员总数的17%;高级职称54人, 占卫生技术人员总数的4%, 中级职称437人, 占卫生技术人员总数的31%, 初级职称614人, 占卫生技术人员总数的44%, 未获职称305人, 占卫生技术人员总数的22%。其中, 乡镇卫生技术人员271人, 占全县卫生技术人员总数的24%。
1.2 卫生队伍存在的主要问题
1.2.1 卫生人才队伍结构不合理
一是初、中、高级职称比例不合理:从表1看, 初级技术职称的占44%, 中级职称的占31%, 副高及以上职称占4%。可见, 初级职称比例偏大, 高级职称过少, 结构比例失衡。二是专业结构狭窄:中级技术职称的卫生人才主要集中在医疗、护理方面, 医技人才紧缺。三是知识结构欠佳:中专学历的卫生人才占卫生人才总数的34%, 专科学历占卫生人才总数的32%, 本科以上学历的卫生人才占卫生人才总数的17%, 表现为高学历的少, 难以形成卫生人才群体。现代医疗卫生知识更新较慢, 难以跟上卫生科技进步的步伐。
1.2.2 人才资源配置失衡
目前, 我县卫生人才的分布存在“三多三少”现象。一是无学历、中专学历的人员多, 本科学历的卫生人才少。二是初级职称和未获职称的多, 中、高级职称的少。三是县级医疗卫生机构的人才多, 乡镇医疗卫生机构的人才少。
1.2.3 管理干部的知识亟待更新
从传统经验管理向科学管理转变过程中, 卫生人力管理是一个薄弱环节。现今医院院长一般是由本院的业务骨干提拔上来的, 医技水平高与管理知识几近空白形成鲜明对照。以经验为主 , 还有一部分是家长或家族式管理 , 这些管理模式滞后于卫生事业发展需求。管理是一门科学, 特别是在市场经济条件下, 如何做好医院的管理工作, 是亟待解决的问题[1]。
1.2.4 员工思想观念滞后于时代步伐
市场经济的大环境与仍处在计划经济状态的管理模式不相容, 激励竞争的形势与越来越尖锐的医患矛盾无所适从, 医疗服务模式向社区卫生服务模式转变决心不够大、速度不够快、步子不够紧。
2 短时间内提高卫生人才队伍素质的难点
2.1 用人机制不活, 人才进出不畅
尽管已进行多年的人事制度改革, 但在人才使用方面人事部门仍带有指令性色彩, 卫生行政主管部门仍然存在管事管不了人的现象, 导致高素质的卫生人才难以引进或成长难, 卫生人才出现断层。
2.2 政府投入少, 医疗条件差
尽管党中央、国务院, 各级政府府都要求完善卫生投入政策, 但由于县财政十分困难, 近几年来我县卫生事业费的增长幅度仍低于同期财政经常性支出增长幅度。特别是我县实行“医疗与预防保健剥离”、“经费与工作任务结合”改革以后, 医务人员的工资中的部分只能靠业务收入来发放。少数乡镇卫生院业务收入少, 各项待遇差, 干部职工工作很不安心, 时刻想“跳槽”。加之县城医疗卫生机构的生活条件、工作条件、个人福利待遇都比乡镇医疗卫生机构好, 有相当一部分卫生人才不愿意去或不安心在乡镇医疗卫生机构工作。
2.3 素质提升机制不健全, 严重影响卫生人才的积极性
部分乡镇医疗卫生机构由于经济效益差, 单位鼓励干部职工参加教育培训进修, 卫技人员不足, 影响了乡镇卫生人才的工作积极性和稳定性。
2.4 开展公共卫生工作与提高专业技能的矛盾
随着卫生院向社区卫生服务中心转变, 其职能也由以医疗服务为主转变为以公共卫生服务为主, 医务人员也由向专业技术人员发展转变为向全科医生发展, 从而削弱了专业技能的提高, 导致只能在需要全科医学技能的乡镇卫生院工作而不能到需要专业技能较高的县级医疗卫生单位工作, 挫伤了乡镇卫生人才的工作积极性。
3 加强卫生人才队伍建设的几点思考
3.1 制定落实优惠政策, 吸引和稳定人才队伍
一是对自愿到乡镇 (中心) 卫生院工作的医学大中专毕业生, 其工资待遇适当从优, 具体由受聘人员与用人单位协商议定。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员, 享受农林一线科技人员的工资待遇, 进行专业技术职务任职资格评审时, 在坚持以业绩、能力为主的评价原则下要适当给予倾斜。三是鼓励县级卫生技术人员到乡镇医疗卫生机构任职, 工资待遇从优;允许县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职, 并享受相应的报酬。四是鼓励县级医疗卫生机构的退休人员到乡镇医疗卫生机构继续服务, 其退休待遇不变。五是完善人才优惠政策, 引进一部分大学本科毕业生, 提高卫生队伍的学历结构和职称结构。
3.2 切实增加卫生投入, 改善人才环境
中发[2002]13号文件要求:“各级人民政府要逐年增加卫生投入, 增长幅度不低于同期财政经常性支出的增长幅度”。故此, 建议各级人民政府:一是切实增加卫生投入, 特别要加大对医疗卫生机构建设性投资, 建设业务用房, 更新设备, 改善卫生人才的工作和生活环境。二是帮助改善卫生人才的工资福利待遇, 不断提高他们的生活水平。三是妥善解决乡镇 (中心) 卫生院干部职工的基本医疗保险和养老等保险问题, 消除卫生人才的后顾之忧, 稳定卫生人才队伍。四是设立卫生人才培训专项资金, 确保卫生人才的培训和培养工作健康有序开展。
3.3 改革用人制度, 畅通人才进出渠道
一是积极稳妥地推行院长竞聘上岗制和任期目标责任制度。逐步实行卫生人员全员聘用制和绩效工资制度, 真正体现多劳多得, 优劳优得, 充分调动医疗卫生工作人员工作的积极性和主动性。进一步加强资格准入制管理。今后, 新进入乡镇 (中心) 卫生院从事临床医疗的卫生技术人员必须具备医学大专及以上学历;进入村级卫生机构从事乡村医生工作的人员必须具备医学中专及以上学历。严格禁止非卫生技术人员或不符合执业要求的人员占用卫生技术岗位, 对卫生技术岗位上的非卫生技术人员有计划地清退或转岗分流, 逐步提高卫生人员的学历层次。二是健全和落实继续教育制度, 加强卫生人员的在岗培训, 提高卫生队伍的整体素质。逐步建立起适应社会主义市场经济体制, 符合医疗卫生机构特点的用人制度和政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的新体制。
3.3.1 因需设岗, 定岗定编
定岗定编工作是一项非常复杂的系统工程, 牵涉面广、政策性强, 关系到医院的生存发展和职工切身利益, 是人事制度改革的关键和基石。各医院应根据实际工作量、工作性质、工作运行程序和各科室的职责、任务、合理的人才结构比例定岗、定编, 根据精简高效的原则, 把一些职能重复、工作量不足、不适应改革发展需要的内设机构和中层职能部门进行调整和精简, 做到不养一个“闲人”。 在定编设岗过程中, 由于内设机构和人员职数的压力, 使广大职工增强危机意识和竞争意识[2]。
3.3.2 加强在职教育与培训
加强在职教育培训是不断提高卫生劳动者的技能, 开发人力, 培养人才的重要途径。现代科学技术的迅速发展, 需要我们学习新知识、新技能, 不断地补充和更新原有知识和技能, 以适应卫生事业现代化建设的需要。
3.3.3 严格执法, 打击非法行医
《中华人民共和国执业医师法》于1998年6月26日由全国人大党委会通过, 1999年5月1日开始实施, 卫生局作为业务主管部门要严格执行执业医师法, 加强医师队伍建设, 切实提高医师职业道德和业务素质, 更好地为广大人民群众提供优质高效的医疗服务。
3.3.4 制定切实有效的措施鼓励大中专毕业生下得去、留得往
工作人员在工作中受到多种因素的影响, 其中能够调动职工的工作积极性、激发其工作热情, 使其更好地从事本职工作的影响因素称为激励因素[3]。一是要引导学生转变就业观念;二是要确保毕业生下得去, 如试行大中专毕业生毕业后先在农村医疗单位服务5年后再回上级医院或先在上级医院工作1年后必须去农村服务5年, 将服务农村作为职务晋升的必要条件;三是要毕业生留得住, 如采取以下措施:在职称、工资待遇方面有倾斜政策, 有定期去上级医院进修和学习的机会, 在住房补贴、子女就学方面有优惠政策, 规定凡在乡镇卫生院服务未满5年的毕业生不准调离。
3.3.5 理顺不同类型医学教育关系, 培养合理专业人才
如全科教育、继续医学教育、专业学历教育, 以及因地制宜建社区卫生服务实习基地、开展住院医师规范化培训、申请继续医学教育项目等。
3.3.6 加强卫生管理干部培训工作
一是要抓好现职和后备干部的培训, 提高工作效率;二是要提高认识, 提倡自学和终身教育。
3.3.7 坚持改革创新, 深化医疗卫生体制改革
引入竞争机制, 建立以聘用制为核心的基本用人制度, 以按需设岗、精简高效、岗位对应、重点导向、结构合理和适时调整的原则合理设置岗位, 努力形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。进一步拓宽卫生投入渠道, 推进公立医疗机制产权制度改革, 必须十分注重加强内涵建设, 不断提高工作效率, 增加自我发展能力。加强成本核算, 借鉴和运用企业化的管理方法进行卫生经济管理。
参考文献
[1]罗央努.乡镇卫生院人力问题和策略研究[J].中国现代医院管理杂志, 2006, 4 (2) :17-18.
[2]熊贵斌.创新工作思路全面推进农村卫生事业健康发展[J].中国农村卫生事业管理, 2006, 26 (2) :66-67.
农村基层医疗队伍现状分析与思考 篇3
1 现状分析
1.1 体制制约, 经费投入“跟不上”
按照《中共中央国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》 (中发[2002]13) 号精神, 各级政府要逐年增加卫生投入, 增长幅度不低于同级财政经常性支出的增长幅度。但近年来, 由于实施卫生产权制度改革, 政府对乡镇医院、村委会对村卫生室的投入明显减少, 农村医疗机构的发展基本上全部依靠自身的经营, 人才队伍建设明显滞后。南通市1 556个村卫生室中, 由村集体举办的有580个, 仅占37.28%, 由乡村医生联办或个人举办的有976个, 占62.72%。由于部分地方政府对基层医疗机构的公益性质认识不足, 财政、集体的经费投入不能得到有效保障, 从而导致一些基层医疗机构存在着业务用房不足、医疗设备陈旧、技术力量薄弱等问题, 面临“小病看不到、大病看不了”的尴尬局面。
1.2 待遇不高, 急需人才“引不来”
由于改制期间, 部分镇级医院管理层受经济利益的驱动, 只顾眼前, 对医院的中长期发展规划缺乏更多的思考, 不重视兑现与医院业务收入相协调的职工工资福利待遇, 导致不少镇级医院连续几年招不到人, 部分镇医院严重缺乏卫技人员。由于受物质待遇、工作条件、职业前景以及社会地位等因素影响, 本地生源的医学院校毕业生大都不愿意到改制后的乡镇医院工作, 或去了县级以上医院或邻近县城的医院, 或改行做了其他相关工作。政府对卫生院实行回购后, 实行人员从紧定编定岗, 导致一些乡镇卫生院没有岗位进人。同时, 村级医疗机构因工作环境简陋、工资待遇太低及补员又必须取得助理执业医师以上资格, 一些正规院校毕业生不愿到村卫生室就业, 导致村卫生室急需人才进不来。以通州区为例, 近5年来, 卫生院共退休118人, 解聘85人, 调出46人, 引进和招录仅194人, 村卫生室自然减员41人, 新补充乡村医生仅8人。
1.3 岗位紧张, 人才培养“落不实”
由于经营理念的问题, 一些改制后的农村医院只注重硬件建设, 不重视人才的培养培训。有舍不得花大钱送人外出进修、学习或参加研讨活动的;有医院骨干卫技人员屈指可数, “一个萝卜一个坑”, 想外出进修也脱不开身的;也有担心骨干人员进修后会“孔雀东南飞”, 不愿“为他人作嫁衣裳”, 多数医院诊疗主要依靠原有卫技人员。所以, 大部分乡镇卫生院缺少年轻、有培养前途的医护人员, 学科带头人更是寥若晨星, 特别是偏远地区乡镇卫生院人才匮乏的矛盾更为突出。
1.4 基础薄弱, 村医能力“提不高”
目前在村卫生室服务的乡村医生, 大部分是由原来的赤脚医生转变来的, 知识水平普遍不高, 接受新知识的能力差, 知识结构、业务水平和健康理念等越来越不能适应时代发展的需要。据统计, 通州区860名乡村医生中, 具有大专及以上学历的仅有29人, 占3.37%, 具有中专学历或相当于中专水平的仅有319人, 占37.09%, 高中以下有512人, 占59.53%。乡村医生既要完成大量的基本医疗工作, 又要承担基本公共卫生服务任务, 与目前乡村医生人数和实际能力不相匹配, 乡村医生只能忙于应付工作, 难以保质保量地完成工作任务。
1.5 保障偏低, 村医到龄“退不出”
南通市乡村医生虽然解决了养老保险问题, 但由于养老保险待遇偏低, 到了退休年龄, 每月仅能领取210多元的养老金, 难以维持基本生活开支, 养老保险难以实现保险养老问题, 造成乡村医生到龄超期“服役”现象比较普遍, 个别在职乡村医生年龄已超过70周岁。据统计, 通州区860名乡村医生中, 男60周岁以上、女55周岁以上者457人, 占53.1%。
2 思考和建议
2.1 实现基层医疗机构政府举办
根据保基本、强基层和建机制的基本原则, 确保基层医疗机构由政府和集体举办, 实现其公益性质, 为基层卫生人才队伍建设提供制度保障。政府要建立专项基金, 用于改制卫生院的回购。要积极调整财政支出结构, 将基层医疗机构标准化、示范化建设等方面所需资金纳入财政年度预算。要妥善处理好村卫生室债务化解工作, 对纳入规划的村卫生室, 房屋由乡村医生出资建设的, 按照实际建设、购置费用以及使用情况进行审计或评估, 逐步返还乡村医生, 产权收归镇卫生院或村民委员会集体所有。
2.2 完善卫生人才建设投入机制
坚持“人才兴医、人才强卫”方针, 认真落实农村卫生政策, 科学制订并严格执行卫生人才建设工作计划。进一步完善政府、用人单位和社会多元化投入机制, 建立卫生人才发展基金, 加大对学历教育、人才引进和引智项目等方面的扶持和奖励力度。认真落实农村卫生人员工资待遇, 制定优惠政策, 吸引人才到基层医疗机构工作。加大分配制度改革力度, 分配上向有突出贡献的专业技术人才和管理人才倾斜, 努力营造爱才、重才和唯才是举的浓厚氛围。
2.3 创新卫生人才引进培养政策
实施积极的人才引进政策, 坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的方针, 根据基层医疗卫生机构实际需要, 积极向上争取定向委培计划, 明确和落实医学生免费培养工作的政策性优惠措施, 结合“本土化”培养的优势特点[2], 进行定向委培基层医生。定向委培生毕业后, 由市卫生局按照委培协议统一分配到基层医疗机构工作, 落实基本工资报酬, 让他们安心扎根农村基层。为从根本上解决本科毕业生甚至大专生不愿意到乡镇卫生院工作, 更不愿意到村卫生室工作的问题, 建议编制办等有关部门要适应镇村卫生机构一体化发展的要求和农村基本医疗卫生服务需求, 建立健全卫生院编制总量管理、动态调整的长效机制。要适当增加镇卫生院人员编制, 一部分用于乡镇卫生院, 一部分用于村卫生室, 人员由乡镇卫生院统一招录、统一调配, 真正实行一体化管理。同时, 对取得执业助理医师及以上资格的乡村医生, 通过规范招聘程序进入编内管理, 从而有效解决优秀乡村医生的上升通道。
2.4 拓宽卫生人才培训进修渠道
进一步发挥城区优势卫生资源作用, 实施以大带小、以强带弱、资源共用和利益共享的纵横联系。采取援赠医疗设备、人员培训、技术指导、巡回医疗、双向转诊、特色专科建设及合作管理等方式, 加大对农村基层医疗机构的扶持力度。县级医院定期派出业务技术骨干到乡镇卫生院轮换坐诊, 乡镇卫生院派技术骨干到村卫生室开展业务指导。特别是现行的二级医疗机构医生晋升职称前到基层社区卫生服务机构累计服务1年的制度, 一定要真正落实到位。制订并认真落实乡村医生在职培训计划, 组织参加市卫生局举办的各项适宜技术培训[3]。鼓励在职乡村医生通过脱产学习、短期进修和重点专科学习等方式提高专业水平。要建设集临床远程会诊和培训教育为一体的数字化远程系统, 成立远程会诊中心和培训中心, 实现区级医疗机构与乡镇、村卫生室之间的远程会诊和培训教育对接服务, 充分发挥区级医疗卫生机构的人才技术优势, 增强三级医疗服务网络之间的相互联系。
2.5 完善乡村医生养老政策, 提高乡村医生待遇[4]
建议采取政府补助等多种形式, 参照离岗村主要干部待遇及增长机制, 采取增加工龄补贴的形式, 妥善解决好老年乡村医生的保障和生活困难问题, 让他们高高兴兴离岗, 幸幸福福生活。同时, 政府在加大乡村医生参加企业养老保险给予集体补助的基础上, 探索并创造条件为乡村医生参加工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险等提供政策支持, 要不断完善乡村医生医疗责任保险机制和医疗风险互助分担机制, 努力降低乡村医生医疗责任风险。
综上所述, 只有通过多管齐下加强基层医疗队伍建设, 才能改善“倒金字塔”的医疗卫生资源利用局面, 做到小病在社区, 大病到医院。
摘要：基层医疗队伍是农村卫生第一线的重要人力资源, 目前面临体制制约、待遇不高、岗位紧张、人才缺乏和保障偏低等现状。通过对现状分析, 针对性地提出意见和建议, 多管齐下, 加强基层医疗卫生的管理和建设, 从而改善卫生资源利用“倒金字塔”的局面。
关键词：基层医疗队伍,现状分析,思考建议
参考文献
[1]王前强.激励相容于中国医改[J].中国医院管理, 2009 (3) :1-5.
[2]李晓燕, 孔辉, 张光鹏.我国乡镇卫生院人员流出特征及原因分析[J].中国初级卫生保健, 2013, 27 (9) :43-45.
[3]郭丽双, 汪海波, 曾奇, 等.乡村医生交流与沟通能力培训途径的探索与实践[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (10) :1017-1018.
卫生监督执法队伍管理模式的探讨 篇4
一、金坛卫生监督所执法队伍现状
依照国家卫生监督体制改革的需要,2004年8月,成立了金坛市卫生监督所,目前编制35人,在职卫生监督员34人。承担餐饮服务、公共场所、饮用水、学校卫生、职业卫生、医疗卫生机构及其它公共卫生的监督执法;卫生行政许可的受理和发证工作;组织现场监督采样,上报抽查结果;负责卫生监督执法的投诉、举报的受理和查处工作;开展从业人员卫生法律法规知识培训和法制宣传;对卫生案件进行查处及处置突发公共卫生事件,工作面广量大,责任重大。
为加强农村卫生监督管理力度,2010年12月市卫生监督所在薛埠、尧塘、指前成立三个分所,但其实际还是乡镇防保医生在从事农村一线卫生监督工作的,分所未增加人员编制。市卫生监督所主要承担基层分所的日常督查、工作指导的任务。有的乡镇卫生院仅1人,部分还是兼职人员,在开展卫生监督工作的同时,还承担着防疫、保健等诸多工作,真正从事卫生监督工作的时间相对较少。
二、存在的问题
(一)监督管理面广,一线卫生执法人员数量少
卫生执法人员肩负着8部卫生法律、22部卫生法规和400多部卫生规章的执法任务。根据职能分工,划分为监督一科、监督二科、监督三科、稽查科、受理审核科、综合办办公室。其中监督一科主要负责辖区食品安全、职业卫生、学校卫生等监督管理,管理单位分布城区和7个乡镇;监督二科主要负责公共场所、生活饮用水等监督管理,管理单位分布城区和7个乡镇;监督三科主要负责打击非法行医、采供血机构及其执业人员的执业活动,管理单位分布城区和9个乡镇;受理审查科主要负责全市卫生许可证、医疗机构执业许可证的受理、审核及证照的发放等工作;稽查科主要开展日常卫生监督工作质量稽查,法律法规培训、监督抽检计划的落实和受理来访投诉举报等工作。专业领域广泛,管理范围大,执法人员数量少,使卫生监督管理工作难以做到全覆盖。
(二)卫生执法队伍整体素质不高
卫生监督工作专业性强、技术含量也较高,除要掌握一定的卫生法律法规知识外,还要具备相关医学专业知识,才能适应工作需要。但目前卫生监督员无法做到专业化,加上人员少,培训少,管理单位多,任务重,交通工具不足,监督员多疲于现场监督无暇顾及自身素质的提高。整体执法能力与执法水平不高。有的执法人员工作方法和方式简单,有的卫生监督员不注重业务素质学习、法律意识淡薄、依法行政意识不强,有的是柔软有余而刚性不足,监管单位不支持、不接受甚至抗拒阻挠卫生执法的现象也有发生,挫伤了监督执法人员的工作积极性。加上乡镇卫生监督队伍不稳定,大多数卫生监督检查员更换频繁,致使业务素质参差不齐,有的专业和法律知识水平不高,有的执法经验不足,有的业务不熟练,不敢大胆进行卫生监督执法,还有的责任心不强,工作不认真等,造成卫生监督执法人员整体素质不高。
三、加强卫生监督执法队伍管理探讨
(一)强化管理,提高卫生监督执法人才队伍的整体素质
一是抓思想政治建设,提高科学服务的能力。深入开展学习党的群众路线教育实践活动,立足卫生监督管理职能,突出实践特色,紧紧围绕党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠的总体要求,强化学习,提高认识,深刻领会和准确把握科学发展观的科学内涵和精神实质,做到真学、真懂、真信、真用;强化职业道德、职业纪律的教育,让每一位监督员牢记宗旨,落实目标,履行职责,不断提高卫生执法队伍的思想政治素质,提高科学服务的能力。
二是抓业务学习,提高依法行政的能力。不断加强业务素质教育,定期举办各类业务培训班,强化业务技能训练,有针对性地加强法律法规,执法程序,文书写作,专业知识,现场监督等方面的素质培养,着力提高卫生监督员胜任本职工作的能力,提高应对突发事件和复杂局面的处置能力,提高处理各种利益关系和解决各种矛盾的能力,提高依法行政的能力。
三是抓规范,树立良好执法形象。以优化发展环境为己任,以认真履行卫生监督管理职能为目标,切实做到有法可依,有法必依,执法必严,违法必究。加大稽查、考核工作力度,以日常工作的“数量、质量、效率、效果”为要求,对执法过程进行全面质量跟踪和控制,广泛深入征求群众意见和建议,及时梳理归纳、整改反馈,规范卫生监督行为,提高了卫生监督服务水平,树立良好的卫生执法队伍形象。
(二)加强卫生监督执法带头人建设
高层次的卫生监督人才是卫生监督人才队伍的核心和推动监督体制创新的重要力量。有计划、有重点地开展骨干卫生监督员、拔尖人才的培养,建立分层次,分类别,多渠道,多形式的人才培养格局,根据不同时期卫生监督的工作重点,适时开展相关政策法规及专业知识的培训,分批组织到上级业务部门和省内外业务部门进行专业知识的学习、深造,以骨干力量带动卫生监督队伍整体业务素质的提高。
(三)健全卫生监督执法人才工作机制
创新人才工作的体制机制。激发工作活力,必须从创新体制机制、营造良好政策环境入手,构建干事创业的平台,营造拴心留人的氛围,创建人才选拔培养载体,努力吸引、留住和用好人才。建立和完善卫生监督人才评价机制。健全民主推荐,民主测评,民主评议制度,完善卫生监督员年度考核办法,制定科学,客观的考核评价指标,以工作实绩为主,侧重品德、知识、能力等要素,坚持定期考核与日常考核相结合,力求考核结果全面、客观、准确,并将考核结果作为聘用监督员条件。
(四)促进卫生监督执法人才合理流动
基层卫生队伍 篇5
针对武警部队卫生应急救援队伍能力建设缺乏客观标准的现实, 在相关科研项目的资助下, 通过多轮专家咨询和层次分析, 我们构建了针对武警部队卫生应急救援队伍的能力评价指标体系。该体系由7个一级、16个二级和42个三级指标构成, 涵盖了组织指挥、应急机动、伤病救治、药材保障、医疗后送、防疫防护和防卫生存在内的7大能力要素, 且经综合检验, 各指标间具有协调一致性 (随机一致性比率CR<0.10) , 说明该指标体系是科学的、合理的, 为武警部队卫生应急救援队伍的整体建设提供了科学依据和客观遵循[1]。新时期新阶段, 着眼实现强警目标, 着眼武警部队后勤建设“建设保障完成多样化任务的后勤、服务部队现代化建设的后勤和向信息化转型的后勤”新要求, 面对建设“现代化武警、现代化武警后勤和现代化武警卫勤”的艰巨任务, 信息化是必由之路。为此, 依据已经构建的武警部队卫生应急救援队伍能力评价指标体系, 我们进一步开展了武警部队卫生应急救援队伍能力评价系统的研发工作。
1 开发环境与工具
为保证软件在Windows环境下正常运行, 系统采用Microsoft Visual Studio 2010开发, 数据库选用Access 2013, 最大程度地保证了系统的兼容性[2,3]。Microsoft Visual Studio (简称VS) 是美国微软公司的开发工具包系列产品, 是一个基本完整的开发工具集, 包括整个软件生命周期中所需要的大部分工具, 如统一建模语言 (unified modeling language, UML) 工具、代码管控工具、集成开发环境 (integrated development enviroment, IDE) 等, 所写的目标代码适用于微软支持的所有平台。Visual Studio 2010代号为“Hawaii”, 于2010年4月12日上市。Visual Studio2010 IDE的界面被重新设计和组织, 变得更加清晰和简单。新的IDE更好地支持了多文档窗口以及浮动工具窗, 并且对于多显示器的支持也有所增强。Visual Studio 2010还新增了诸多功能, 如代码编辑器支持高亮引用、提供了一个快速查找特性来增量查找所有在C++、C#以及VB.NET工程中的符号、调用继承树特性等。Microsoft Office Access是微软Office的一个成员, 是微软把数据库引擎的图形用户界面和软件开发工具结合在一起的一个数据库管理系统。2012年12月4日, 最新的微软Office Access2013在微软Office 2013里发布。和其他办公应用程序一样, Access支持Visual Basic宏语言, 是一个面向对象的编程语言, 可以引用各种对象, 包括数据访问对象、Active X数据对象以及许多其他Active X组件。Access的用途主要体现在数据分析和开发软件2个方面。
2 系统基本结构
系统分为评分单位、评分参数、实际评分及评分导出4个功能模块 (如图1所示) 。系统数据库关系如图2所示。
3 系统实现
3.1 系统登录设计
为保证具有权限的用户才能登录软件系统, 在软件启动时, 首先进入登录界面, 如图3所示。程序在用户信息Manager表中查找是否有匹配的用户名和密码, 验证通过方能进入系统主页面 (如图4所示) 。
3.2 系统参数设置
每次进行测评前均需对系统参数进行重新设置。点击评价系统主页面菜单栏右侧的“参数设置”项, 在展开的对话框中, 通过“添加”、“修改”、“删除”按钮, 可对现有参数的名称、代码、权重系数以及评价依据等进行调整、更新或重置。设置完毕后点击“确定”按钮, 所有操作生效。或点击“取消”按钮, 取消之前所有操作, 保持原有参数设置。参数设置界面和能力测评界面如图5所示。
3.3 单位设置
点击评价系统主页面菜单栏右侧的“单位设置”项, 在展开对话框的“单位名称”一栏输入被评价单位的名称, 点击“添加”按钮即可完成新单位的设置;如需对原有评价单位进行调整, 点击“修改”或“删除”按钮即可 (如图6所示) 。需要注意的是:设置完被评价单位以后, 需单击对话框中部空白表格内的单位名称, 对话框下部的“选择评分单位”一栏中显示出所选单位 (显示为灰色, 不可进行任何操作) , 然后点击“确定”按钮, 评价系统才能正式启动, 进入测评程序。所有被评价单位测评完毕后, 可点击对话框底部的“导出到Word”按钮, 系统会自动生成Word表格, 显示出各测评单位7个一级指标的评分和测评总分, 对比一目了然 (如图7所示) 。
3.4 能力测评
系统参数和测评单位设置完毕后, 进入能力测评。需要注意的是:测评人员根据静态和动态指标测查结果逐项赋予三级指标相应分数后, 需点击对话框右下部的“统计得分”按钮才能最终生成二级指标和一级指标的得分和实际得分, 能力测评界面如图8所示。
3.5 系统功能的实现
实现代码如下 (部分) :
4 系统应用情况
武警部队卫生应急救援队伍能力评价系统主要用于卫生应急救援队伍的能力测评, 经前期调试, 系统安装快捷、运行顺畅。该软件系统采用用户名+密码的方式登录, 保密性强;系统评分参数模块中的参数设置采用可编辑模式, 随着职能任务的变化, 队伍的能力素质可能会发生相应变化, 此时可通过可编辑的参数设置模块对评价标准进行适当的调整, 方便实用;系统采取当场评分与实际得分分离的方式进行测评, 通过在后台自动调用权重系数计算实际得分, 使评分员的操作更加快捷;当对多单位同时进行测评时, 测评结果可以统计图表的方式呈现, 系统可对最终结果进行自动排序, 各指标的对比一目了然, 使队伍后期的强化建设有的放矢;通过调用Office Word组件, 系统可将评分结果导出, 为结果的后期处理预留了空间;系统预留数据导入/导出接口, 以便后期对各评分员的评分情况进行汇总, 综合分析比较总体得分情况。总之, 相对于以往测评过程繁琐的纸上操作、分数计算过程而言, 该软件的成功研发为武警部队卫生应急救援队伍的能力测评提供了方便、快捷、实用、可操作的工具, 达到了软件设计的预期目标。
5 结语
近年来, 随着武警部队任务谱的不断扩展, 自然灾害、事故灾难、突发公共卫生事件和社会安全事件等突发事件不但发生频率增高, 而且其综合性、复杂性也大幅增加, 导致处置现场实施卫生应急保障的难度越来越大, 对卫生人员现场指挥、应急机动、伤病救治、疫情防控、环境适应等方面的能力提出了更高的要求。
信息化卫勤保障是指在信息、信息系统和信息化装备支撑下, 运用医学科学技术与信息技术为官兵健康服务的活动, 主要体现在以信息为主导、以体系为基础, 通过网络化的体系结构、一体化的卫勤组织、精确化的卫勤保障, 在全维战场上实施全维的卫勤保障[4,5]。针对加强武警部队应急保障力量建设这一课题, 武警部队相关职能部门提出了“要按标准全面建设、要按制度规范管理、要按实战严格训练以及要按规则科学评估”的4点要求, 特别指出:在评估方法上, 应急保障分队的能力评估要采取依托信息化手段为主导的方式进行。为充分贯彻落实各级首长的指示精神, 加快“现代化武警、现代化武警后勤和现代化武警卫勤”的推进步伐, 结合前期软件开发经验与研究成果[6,7,8,9], 我们开展了卫生应急救援队伍能力评价系统的研发工作。通过软件研发, 实现了利用计算机语言将卫生应急救援力量能力评价指标体系数字化、信息化的目的, 从而使卫生应急救援队伍的能力评估受主客观因素的影响更少, 在结果上更为科学合理;使传统纸上考评作业的弊端和不便得以有效规避, 在操作上更为方便快捷;用统计图表直观反映各支队伍的考评结果, 各指标的优劣一目了然, 更加便于各队伍间的横向对比;用信息化的方法可以使数据存储更为可靠, 可以有效规避温度、湿度等外部环境条件对纸质存储介质所造成的不良影响, 利于数据资料的连续保存和纵向对比。
参考文献
[1]张磊, 郭海涛, 王心, 等.基于专家咨询的武警部队卫生应急救援力量能力体系研究[J].中国急救复苏与灾害医学杂志, 2014, 9 (9) :812-815.
[2]维基百科.Visual Studio[EB/OL].[2015-02-04].http://zh.wikipedia.org/wiki/Microsoft_Visual_Studio.
[3]百度百科.Access 2013[EB/OL].[2015-02-05].http://baike.haosou.com/doc/5351535-5586993.html.
[4]张雁灵.非战争军事行动卫生勤务学[M].北京:人民军医出版社, 2009:3-30.
[5]王谦, 张雁灵.现代战争卫勤保障[M].北京:人民军医出版社, 2013:67-105.
[6]张磊, 王心, 王中军.武警卫勤指挥模拟训练系统的研发[J].医疗卫生装备, 2010, 31 (3) :187-188.
[7]张磊, 王心, 郭海涛.武警卫勤指挥作业系统的研制[J].医疗卫生装备, 2011, 32 (5) :187-188.
[8]张磊, 郭海涛, 王心.武警伤病员信息管理系统的研制[J].医疗卫生装备, 2011, 32 (10) :52-53, 67.
基层卫生队伍 篇6
外部施工队伍的党建工作由五部分组成:政治、思想、组织、制度和队伍建设。提升外部市场党建工作实效性, 可以为外部施工队伍在开拓市场的过程中提供政治保证和组织保障, 可以保障外部市场持续稳健发展。
开拓外部市场是一项十分艰巨的任务, 错综复杂, 竟争激烈, 充满各种矛盾, 对外部项目部来讲, 队伍进入市场, 党建工作不可避免地要面向市场。外部施工队伍同时受企业内部上级组织和甲方业主单位的双重管理, 党建工作无不面临新的考验和挑战。提升外部施工队伍党建工作实效性, 是建设一支适应市场需要的强有力的外部施工队伍领导班子的需要;是促进队伍建设, 实现外部队伍的高度稳定并始终保持良好的精神状态的需要;是保证企业的各项发展战略和各项管理措施顺利实施, 始终坚持开拓市场的正确方向的需要;是带动企业文化建设, 加速企业经营理念的形成和提升, 树立企业的良好形象的需要。
二、外部施工队伍党建工作存在的问题
1.思想认识淡化
外部市场, 因队伍面临较大的生产、经营、安全、管理等方面的压力, 在实际工作中, 重点抓经济管理, 忽略党建工作。同时, 为了提高经济、节约成本, 部分党员对于党建工作岗位不重视, 缺乏人力和物力的保障, 再就是党员自身意识淡薄, 起不到模范带头作用。由于思想认识上的淡化, 造成基层党员在党建工作中自主性不足, 积极性不足, 对于党建工作的创造性也不足, 投入到基层党建工作中的精力也不足, 直接影响到了外部市场基层党建工作的有效开展。
2.基层党务干部号召力不足
这一点主要表现在一些党员干部对于党建工作的认识不足, 相关的业务素质不到位, 对基层党建工作经验缺乏。外部市场施工队伍远离上级组织, 在以经济建设为中心的形势下, 党员干部的党建业务能力培训不能与时俱进, 党务干部专业性知识不足, 部分党务干部认为党务工作“没实话权”, 说话不算数, 工作不好开展, 有畏难情绪, 对基层党建工作热情不高, 造成在外部市场施工队伍党建工作中无法适应新形势下党建工作要求的现状, 部分党员干部已经习惯对着文件念经, 缺乏主动精神, 既不思前, 也不想后, 按部就班, 马马虎虎推着走。在与时俱进和开拓创新等方面还缺少相应的思想改变。
3.党建工作系统性和连续性较差
外部市场施工队伍的不断调整和变动及员工的调动, 使党建工作的系统性和连续性受到冲击。外部市场在生产项目正常运行中, 经常因工作需要对部分人员进行调动。加之因市场情况导致的施工队伍的临时性和人员的可变动性, 对党建的基础性工作也带来一定的影响。如对党员、干部的系统化、经常性教育, 对人党积极分子的跟踪考核培养, 保持组织与党员、党员与群众经常性的联系以及党务工作的基础积累等方面, 都有一定影响。
三、提升外部施工队伍党建工作实效性的方法
1.找准结合点, 将党建工作融入中心工作
一是目标的结合点, 即单位的建设发展与党的经济建设的中心工作是一致的;二是资源的结合点, 外部项目部需要借助我们党的各种资源来发展自身, 党的建设也需要依托单位的各种资源来夯实党的执政基础, 实际上许多时候是资源共享;三是人才的结合点, 即具有较高素质的党员同时也是外部市场业务的能人;四是管理的结合点, 即单位的管理者和党务工作者往往具有相互兼容性。而且, 党的工作有助于单位管理效益的提高。只有把握好以上几个结合点, 才能达到外部市场经济效益发展与党建的统一, 党建目标与党建效果的统一。
2.以市场为导向, 加强党务干部队伍建设
党务干部是做好党建工作的决定性力量, 他们素质的高低, 能力的大小, 直接影响党建工作的好坏。外部市场必要要求干部员工必须要了解和掌握市场, 尽快与市场相适应、相融合。特别是我们油田单位, 不同的市场环境和市场施工要求不一样, 但是部分员工可以说在相当长的时间里还不能完全适应, 思想观念和工作习惯还不能一下子扭转过来, 需要不断地加以教育和引导。因此, 党组织要把职工思想教育工作作为一项根本性任务来抓。要坚持进行形势任务教育、市场意识教育、大庆精神教育、法制纪律教育。要把思想教育与解决实际问题结合起来, 把有针对性的教育与引进新观念教育结合起来。通过思想教育, 克服和纠正一些同志“少给钱就泡”、“不发钱就闹”、“见困难就想跑”等不正确想法和短期行为, 把“走出去”当作是一种荣耀和责任, 树立长期扎根外部的思想, 使每个职工都能“精一技、会两手、学三门、懂四书”, 成为开拓市场干工程的能手, 逐步把职工的思想统一到共同开拓市场、谋求企业发展上来。通过思想教育, 建设一流队伍, 提高市场竞争能力, 在各种困难和艰苦环境面前, 自觉发扬艰苦奋斗精神, 关键时刻顽强拼搏, 树立市场形象品牌。
3.因地制宜制度创新, 确保党建工作规范化
随着外部市场队伍的不断扩大及队伍分布和构成的变化, 上级党组织应该切合实际地按照主动跟进、同位延伸的原则, 努力在外部市场党建制度创新上做文章。要采取队伍跟着井场走、组织跟着队伍走、职工跟着组织走“齐步走”的方法, 队伍走到哪, 就把制度建到哪。如针对不同市场制定外部市场党支部工作制度、外出施工党员特别管理办法等。结合实际, 在党政一把手一岗双责的制度下, 落实党组织与党员签订责任书、党员与群众结对子等措施, 使外部市场队伍形成互相监督、责任共担、目标共保的共同体。保证每一名党员虽身处异乡, 但时时处处都生活在组织之中, 接受党组织的教育、管理和约束, 保证各级党组织工作的正常化、规范化、程序化。
四、总结