基层医疗卫生队伍建设论文

基层医疗卫生队伍建设论文（共12篇）

基层医疗卫生队伍建设论文 篇1

摘要：文章介绍了桐庐县卫生系统在基层党组织以“三培养”作为有效载体,努力培养和造就一支符合时代要求、能够担当时代重任的党员干部队伍,强化基层医疗卫生单位党员干部队伍建设,为桐庐县卫生事业持续发展提供坚强的组织保证。

关键词：“三培养”,基层,医疗,党员,干部,建设

桐庐县卫生局党委从2008年起,把握发展主题,创新工作思路,全面实施以“三培养”为主要内容的“党员人才工程”,努力在全系统营造出有利于人才成长的良好环境。在基层党组织以“三培养”作为有效载体,以强化“选、育、用、管”作为基本手段,努力培养和造就一支符合时代要求、能够担当时代重任的党员干部队伍,强化基层医疗卫生单位党员干部队伍建设,为我县卫生事业持续发展提供坚强的组织保证。

1 卫生系统“三培养”工程的概念

卫生系统“三培养”工程即把卫生系统党员培养成医疗卫生业务骨干、把医疗卫生业务骨干培养成党员、把基层医疗卫生单位负责人培养成合格的党组织负责人。具体地讲,卫生系统“三培养”工程就是:

1.1 把卫生系统党员培养成医疗卫生业务骨干

就是要在医疗卫生活动中,不断提高党员的业务水平,有培训和深造的机会,党员优先考虑,资深业务骨干指导和帮助党员提高业务水平,把他们培养成优秀的业务工作者,培养成业务骨干,在基层医疗卫生服务中发挥重要作用。

1.2 把医疗卫生业务骨干培养成党员

就是要按照《党章》要求和发展党员规定,提高业务骨干的政治素质和服务意识,把优秀人才和业务骨干吸收到党员队伍中,充实党员队伍,提高党员队伍整体素质,让业务骨干在党组织中发挥重要作用。

1.3 把基层医疗卫生单位负责人培养成合格的党组织负责人

就是要促使基层医疗卫生单位负责人,主动学习政治理论,提高党建业务知识,成为合格的党组织负责人,领导开展各项党组织活动,充分发挥“班长”作用。

2 卫生系统“三培养”工程实施的原则

2.1 坚持党管人才,注重分类指导

在以党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,统筹推进党员人才队伍建设的同时,充分考虑机关及基层各单位的实际情况,坚持从实际出发明确相应的培养重点、措施和载体,实施分层、分类指导。

2.2 坚持统筹规划,做好整体推进

紧紧抓住党员人才的培养发展和作用发挥三个关键环节,整体规划,稳步实施。既要突出重点,注重培养优秀群体加快成才、成长,也要兼顾一般,关心和培养一般的党员人才。

2.3 坚持解放思想,积极改革创新

注重工作理念创新、载体创新和方式方法创新,按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的要求[1],对符合入党条件的培养对象,党组织要坚持“成熟一个发展一个”的原则,按照规定程序,及时吸收入党。坚持培养与使用相结合,通过提拔使用、竞争上岗、参与竞选等途径,让培养对象走上基层领导岗位,从而建立一套适合卫生系统实际要求、充满生机和活力的党员人才队伍建设机制。

2.4 坚持以人为本,遵循成长规律

依据卫生事业发展需要,把握党员人才的动态需求,以人的全面发展和作用的充分发挥为出发点和落脚点,确定党员成才的方向和人才培养的重点,最大限度地激发党员人才的积极性和创造性。

3 卫生系统“三培养”工程的建设措施及效果

3.1 加强领导,落实责任

各级基层党组织统一思想,提高认识,明确目标,建立健全在局党委统一领导下各司其职的工作机制。把“三培养”纳入基层党组织建设和人才队伍建设总体规划,列入领导班子实绩考核内容,做到工作部署、落实责任、检查考核同步推进。经常分析研究“三培养”实施过程中出现的各种情况和问题,及时制定对策、改进方法,确保“三培养”真正取得实效。重视改善党员人才培训服务的基础设施,保障党员人才培养经费。

2007-2009年3年中,组织入党积极分子、党员、业务骨干、班子成员、支部书记等各层次请进来、走出去集中培训27场次,约1 400人次参加了培训,投入培训经费(授课费、资料费、车旅费、场租费、食宿费、宣传费等)50余万元。

3.2 统筹规划,分层实施

局党委在全面调查分析党员人才队伍现状的基础上,制定和完善党员人才队伍建设的总体规划,明确加强党员人才队伍建设的目标任务和工作重点。各基层单位党组织准确把握“三培养”的总体要求,制定具体工作计划和实施方案,层层分解工作目标和任务,促进党员人才队伍在我县卫生系统不同单位、专业岗位之间形成合理布局

截止2009年12月,全系统在职党员总数为332人,其中局机关中层干部及基层单位班子成员(以下简称局级中层)58人,占在职党员总数的17.5%,占所有局级中层69人的84.1%;基层单位班组长、护士长和科主任或科长(以下简称院级中层)105人,占在职党员总数的31.6%,占所有院级中层223人的47.1%。

3.3 健全机制,营造环境

各单位建立以卫生局激励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励体系,大力表彰和奖励优秀人才,真正体现“一流人才,一流业绩,一流报酬”。在全系统营造爱才、用才的良好氛围,建立健全关心帮助党员成长的长效机制,切实增强党员对党组织的归属感,增强党的事业对人才的吸引力。营造鼓励党员人才肯干事业、支持党员人才干成事业、帮助党员人才干好事业的良好氛围。认真总结党员成才和发展优秀人才入党的成功经验,大力宣传先进典型,推进“三培养”的顺利实施。

2007年-2009年3年中,优秀科技论文奖励4.6万元,科技创新奖励11.4万元,学科带头人奖励8.1万元,市131及县511人才工程奖励7.7万元,基层单位学历补助费150余万元,基层单位业务骨干外出考察学习补助费60余万元,其他还有基层单位派出进修培训费、学术研讨费用等。

3.4 因人施教,突出重点

主要分三个层面,一是对基层党员侧重于实用技术、专业技能、业务水平的培训,在提高能力和本领上下功夫;二是对业务骨干重点抓好党的基本理论、基本知识、基本路线的培训,提高对党的认识,增强对党的认同感;三是对基层单位领导班子成员注重党建知识、政策法规、工作方法、领导艺术等方面的培训,使其素质适应管理岗位的要求。在培训手段上,既注重利用电化教育、网络教育等现代科技手段,又通过邀请专家授课、举办专题讲座等方式,不断提高培训层次和质量。同时,加强“三培养”对象的实践锻炼,党组织有意识地交任务、压担子,分配一定的工作任务,安排岗位交流、挂职锻炼,让他们在工作实践中积累经验,提高能力和群众公认度,尽快成长。

4 卫生系统实施“三培养”工程的意义及体会

党员是党的肌体的细胞,党员队伍的素质结构状况,是影响党的执政能力和先进性建设的重要因素。进入新世纪新阶段,对加强和改进党的建设提出了新的更高要求。实施“三培养”工程,加强党员人才队伍建设,有利于加快造就一大批德才兼备、素质优良、结构合理的领导人才和医疗卫生专业人才;有利于广大党员发挥先锋模范作用,提高服务群众、凝聚群众、带领群众的能力和本领;有利于基层党组织最大限度地集中各方面人才的智慧和力量,使我们党成为优秀人才密集的执政党。

4.1 做好“三培养”工程的思想教育与理论建设

干部选用,既要看才、更要看德,必须把德放在首位,重视政治品质和道德品行,必须坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准。实施“三培养”工程首要的条件必须是被培养对象思想政治素质好。因此,局党委在开展“三培养”活动中,按照党的十七届四中全会提出的守信念讲奉献有本领重品行的要求[2],十分注重思想理论建设这一重要环节。

近3年来,我们对全系统干部职工从不同层面进行学习与教育。一是开展素质教育,组织全系统职工、业务骨干、党员及院级中层干部、局级中层干部多个层面集中培训或各基层单位自行组织培训。二是党员积极分子、预备党员、正式党员分批到党校进行培训。三是组织局机关中层、基层单位主要负责人集中培训。通过请进来(邀请省市县党校及其他相关院校老师讲课)、走出去(外出培训、参观、考察)教育培训,掌握了党建知识理论,加强了对中央大政方针的把握,领会了卫生系统商业贿赂专项治理精神,明确了岗位廉政建设责任,提高了科学发展观的认识,增强了处理实际问题的能力。

4.2 加强“三培养”工程的中心环节业务骨干培养

只有抓好业务骨干的培养,才能提高服务能力,从而不断满足人民群众对健康的需求,这是“三培养”工程的中心环节,这是提高卫生局党委及基层党组织执政能力的具体体现。卫生局在“三培养”过程中,不断完善“教、研、带、训”这一培训体系:一是制度上保障,二是经费上保证,三是平台上保质,四是人数上保量。

卫生局及各基层单位创造条件让党员、业务骨干在事业上成功。这几年,制定了人才队伍建设的近期目标和长远规划,积极推进名医名院建设、专科建设、学科带头人建设、中医中药拜师学艺等,让每位医护人员有自己的奋斗目标和用武之地。聘请外地专家学者讲课,开展研讨活动,搞专题研究,指导写作专业论文;举行技能大比武活动,让更多的新人冒出来,不断扩大名医后备队伍。

为促进有培养前途的业务骨干快速成长,局党委和各基层单位积极创造条件,给任务、压担子,严要求,大胆使用。自2008年起有34人新走上了局级中层岗位,其中硕士研究生2人,本科学历23人,本科以上学历占73.5%;副高职称14人,中级职称15人,中高级职称占85.3%。

4.3 注重“三培养”对象的文化熏陶

“三培养”工程的一项重要任务就是要使职工中的优秀分子、党员骨干在思想上够坚、作风上够硬、技术上够精,把本领用到到医院的服务上,把精力集中到医院的管理上,把心思凝聚促进医院发展上。在新形势下局党委和各基层单位传承“救死扶伤”、“白衣天使”的优良文化传统,努力创建“廉洁卫生”、“和谐卫生”,大力倡导“以病人为中心”的理念,持之以恒地开展职业道德教育,从医护人员岗位的特殊要求出发,进一步强化党外优秀分子党员骨干的敬业意识和敬业形象

参考文献

[1]中共中央办公厅法规室.中国共产党党内法规选编(2001-2007)[M].北京:法律出版社,2009:90-95.

[2]郭新民.在创先争优中进一步加强农村基层党组织建设[J].求是,2010(13):43-44.

基层医疗卫生队伍建设论文 篇2

（一）加强对项目建设的组织领导。市级将成立“市基层医疗卫生机构建设领导小组”，负责协调推动工作的落实，确保按进度完成建设任务。各县（市、区）也要成立相应机构，加强对项目建设的组织领导。

（二）明确项目建设的责任分工。各县（市、区）要明确乡镇卫生院和社区卫生服务中心建设目标任务，各建设项目确保年底开工建设，已经开工的项目，务必按照省规定序时进度要求，加紧加快推进。省将集中采购部分计算机、打印机、交换机配发给各县（市、区），由县级卫生行政部门统一调剂配送给基层医疗卫生单位使用并组织安装、调试。基层医疗机构卫生信息系统软件由县级卫生行政部门统一组织实施，市卫生局负责验收，省卫生厅根据各设区市验收报告支付实施费。新农合信息系统等接口改造由市卫生局组织实施改造，费用由投资银行支付。读卡器由市卫生局协调市劳动保障部门由投资银行配给。

（三）落实项目建设的资金筹措。17个乡镇卫生院建设项目（含漳平市d级危房拆建项目5个），总投资1769万元（中央投资330万元，省级投资580万元，地方配套859万元）。4个社区卫生服务中心建设项目，总投资374万元（省级补助120万元，地方配套254万元）。22个乡镇卫生院业务用房改扩建及环境改造项目，总投资3479万元（中央投资200万元，省级投资1160万元，地方配套2119万元）。18个d级危房拆建项目，总投资1436万元（省预算内投资824万元，地方配套612万元）。各县（市、区）要落实项目建设配套资金，务必尽快足额到位。按照省政府10月10日《关于研究社会保障卡项目和卫生系统信息化建设有关工作的会议纪要》（专题会议纪要[]133号）提出的“分级承担”的原则，市级居民健康信息系统建设经费由市级财政负责，基层医疗卫生机构计算机配置数量的50%、打印机配置数量的60%、交换机配置数量的100%，所需资金由省级财政承担，不足部分市级财政适当补助、大部分由县（市、区）负责解决。基层医疗卫生机构读卡器由我市协调社保卡投资银行承担。基层医疗机构卫生信息系统软件由省卫生厅统一配发，并给每个基层医疗卫生机构一定的实施费的补助。省级财政也将补助我市一定资金，用于购置市级平台运行基层医疗卫生信息系统所需的服务器和存储设备。

基层医疗卫生队伍建设论文 篇3

关键词：基层医疗事业单位;编外职工;维权对策

一、在编与非在编的含义与差别

所谓的在编、非编的“编”，指的是“编制”。通常政府机构、大的企事业单位都有固定的人员编制，既就工作需要核定的人员数（在编人员）。但由于制度问题，很多单位在职能扩充、任务增大或者改变后，无法及时调整编制，有佣工需求，却没有制度内的人员编制，就会额外招收一些工作人员（非在编人员）。

通常，编制内的工作人员工资、保障以及福利待遇因为有编制，所以纳入财政，由政府或者相关机构负担。而编制外的雇佣人员，不论工作内容和岗位是否同于编制内人员，因为属于编制外，所以在工资、待遇以及保障福利方面没有财政预算内的保障，需要由用人单位自行负担。

二、当前某市卫生计生系统非在编人员的结构组成

（一）年龄构成：我市35岁以下非在编职工207人，35-50岁18人，50岁以上11人。

（二）学历：非在编职工中大专以下122人，本科68人，硕士研究生46人。

（三）工作年限：1年以下60人，1-5年158人，5-10年13人，10年以上5人;无职称93人，初级142人，中级1人。

（四）平均收入：工资收入在2000元以下219人，2000-3000元14人，3000-4000元1人，4000-5000元2人。

（五）社会保险缴纳情况：缴纳养老保险8人，医疗保险110人，失业保险112人，工伤保险111人，生育保险110人，住房公积金111人。

从以上调查的结果来看，现如今某市卫生计生系统非在编人员的特点还是比较明显的，从数据中我们能够清楚的看到非在编职工以年轻人为主，大多数都集中在在35岁以下，资格较老的职工大部分都具有事业编制;并且非在编人员的学历水平也具有一定的规律，大专、中专者居多，而那些本科、硕博研究生大都取得了事业编制;从工作时长看，大部分非在编人员都工作了一到五年的时间，随着工作年限的增长很多非在编人员都已经取得事业编制或者离开工作岗位。从收入情况看，非在编人员的收入极低，基本在2000元左右，能拿到稳定高工资的人员数量微乎其微。

三、当前基层卫生计生系统非在编职工的权益实现情况

虽然由于制度的缺陷在编与非在编职工的待遇有很大的不同，但是我市卫生计生系统为了维护职工之间的公平性，采取了各种各样的政策与措施来保护非在编职工的权益。我市非在编职工除一些厨师、清洁工外，大多是引进的大专院校毕业生，它们和医院签订了聘用合同，享受在职人员的同等待遇。新聘大中专生在单位工作1年并获得相应执业资格后，由单位院委会同意，报局党委会研究同意后，纳入人事代理，为其购买“五险一金”享受在职人员的同等待遇。同时，我市非在编职工均参加工会组织，与在职职工同工同酬，享受同等政治待遇和民主权利。同样参加各种学习培训、职称评定、休息休假、体检等同等待遇。对于临时聘用人员，单位未为其购买保险，但是签订劳动合同。

四、当前基层卫生计生系统非在编职工维权中存在的问题

（一）维权过程中缺少制度保障

虽然本市卫生计生单位力争为非在编人员谋取更多的权利和利益，力求实现在编与非在编人员的平衡，但是由于制度的问题，很多非在编职工劳动关系方面的法律尚未完善，非在编职工在维权的过程中没有法律依据，容易受到主观因素的干扰，致使维权无效。

（二）非在编职工利用工会维权遭遇瓶颈

基层卫生计生单位非在编职工流动性较强，对单位缺乏依赖性，因此导致工作状态不稳定，单位考虑到诸多因素的影响，尤其是自身经济效益以及利益格局的问题，担心在非在编职工加入工会后，要享受到基本的社保，这会在一定程度上提升医院的经济支出，扩大成本;其次，很多非在编职工对工会没有足够的认识，法制观念较为淡薄，利用法律维权的意识薄弱，一定程度上制约了工作职责的履行与发挥。

五、基层卫生系统非在编职工队伍维权对策

由于基层卫生计生系统非在编职工在维权的过程中缺少制度上的保障，因此在非在编维权过程中需要用人单位和职工本人共同努力才能保障非在编职工的基本权益，创造良好的用人环境。

（一）基层卫生计生系统的做法

1.建立健全非在编职工的管理制度

对于非在编职工不能将其当作单位的局外人从用粗放式管理，而是应该与在编职工一视同仁，完善相应的考核机制，切实保障日常工作实现规范化，并且及时将考核结果放入非在编职工档案。设立与在编职工相同的考核指标，将考评结果作为调整工资，续聘以及岗位变动的主要依据。

2.培养归属感，用单位的前景留人

基层卫生单位不仅仅要在制度、待遇等方面为非在编职工提供一个可接受的水平，更要注重感情用人与留人，尽可能营造出一种尊重和关爱的氛围，从而提升非在编职工的责任感与集体观念。也要加强法制宣传与教育，优化单位内部人力资源配置，为非在编职工提供一个和谐的工作岗位。

（二）非在编职工自身的做法

仅仅依靠制度的保障是不足以让非在编职工有效维权的，更重的是职工自身如何看待维权这一问题、如何正确使用维权机构。作为非在编职工，首先要做的就是放下心理上的包袱，将自身与其他在编职工放在同一水平线上，当自身的权益受到侵犯时，应该勇敢的站出来，充分利用工会等维权组织维护自己的合法权益，有了单位的制度作为保障，不需要担心维权失败等问题，只要能够勇于揭发，敢于说话，就一定会有所效果，权益也会得以保护。

参考文献：

[1]熊通成.事业单位非在编人员工资的现状、问题及对策——基于六省市部分事业单位问卷调查的分析[J].第一资源，2014（01）.

基层医疗卫生队伍建设论文 篇4

胡锦涛总书记在党的十七大报告中科学阐述了医疗卫生工作在国家经济社会发展中的重要地位和作用, 明确提出了“人人享有基本医疗卫生”服务的奋斗目标。要实现这一目标, 促进卫生事业又好又快发展, 抓好基层建设, 夯实基础工作, 完善基本职能仍然是当前卫生工作的重中之重。

卫生事业科学发展的根本是从群众健康需求出发, 群众需要的是一个能承担健康教育、预防和医疗、保健功能的卫生服务机构, 目前, 这一任务主要是由乡镇卫生院、村卫生室和城市社区卫生中心等基层卫生服务机构完成。

承德市是一个经济欠发达地区。由于改革开放以来医疗机构被推向市场, 国家对卫生事业投入不足, 资源配置不合理等, 基层卫生服务机构多种所有制并存, 有乡办乡管、有个人承包、有私人投资。村级卫生组织基本是个人经营, 为了生存普遍追求经济收入。基础设施设备多集中在城市或大医院, 使基层的基础设施差、设备陈旧落后;一些技术骨干苦于没有施展才能的空间, 纷纷到县以上医疗机构寻求发展, 造成基层人才匮乏、队伍技术水平较低。乡镇卫生院1/3瘫痪、1/3勉强维持、1/3正常运转, 形成基层卫生机构发展举步维艰的局面。针对这一现状, 2002年我们把工作重心下移到基层, 在全面提高基层卫生组织服务能力方面进行积极探索, 开展了乡镇卫生院标准化建设。经过5年的努力, 全市204所乡镇卫生院达到或基本达到了建设标准, 并有157所达到了省级标准, 在解决农民健康需求方面取得了一定成效, 但是距基本目标还有很大差距。一是城乡发展不平衡, 特别是农村卫生问题还很突出, 城乡居民健康差距大, 农民健康水平较低, 传染病、地方病仍然严重威胁着农村居民健康, 农民因病致贫、因病返贫现象还比较突出。二是城市社区卫生服务体系建设处于起步阶段, 服务能力较弱。因此, 筑牢卫生事业发展的根基, 必须抓实抓好“三基”工作。

1 抓好基层建设, 提高协调发展能力

“上边千条线, 下边一根针”, 党和国家的医疗卫生工作方针政策和省、市各级卫生行政部门的要求都贯彻在基层、落实在基层, 基层卫生组织承担着农民群众和社区居民基本医疗卫生服务的重任。基层卫生工作做好了, 能够缩小城乡、区域和人群之间的医疗卫生服务差距, 能够促进公共卫生服务的均等化, 也有利于社会稳定。

1.1 加强基层组织机构建设

建设好农村三级医疗卫生服务网和城市社区卫生服务网, 就抓住了基层建设的关键。2007年3月承德市市委、市政府出台了《关于进一步加强农村医疗卫生工作的决定》 (以下简称《决定》) , 在解决制约我市农村卫生事业发展的“瓶颈”上有了突破。全市204所乡镇卫生院实行了改革, 完成了152所, 提高了卫生服务水平, 加之新型农村合作医疗全面推开, 乡镇卫生院门诊就诊人数达到了394.37万人, 增长了31.00%, 住院病人达到了12.07万人, 增长了305.00%, 住院病人医疗费用增长幅度为1.18%, 远远低于全省平均增长幅度, 减轻了农民就医负担。2007年11月市委、市政府又出台了《关于加快发展城市社区卫生服务的实施意见》和《2007—2010承德市城市社区卫生服务发展设置规划》 (以下简称《规划》) , 提出到2010年建立起适应社会需求的社区卫生服务体系。2008年, 深入落实《决定》和《规划》, 有90%以上的乡镇卫生院完成改革任务, 全市204所乡镇卫生院全部达到或基本达到省级标准;有90%以上的村卫生室达到省规范化标准。通过整合、改建、延伸等多种途径建设城市社区卫生服务中心11个, 城市社区卫生服务街道覆盖率达到90%以上。

1.2 加强队伍建设和思想建设

在队伍建设上重点落实好我市制定的《关于进一步加强卫生科技教育工作意见》和《2008—2012年基层卫生人才培养计划》, 力争到2012年使全市基层卫生队伍规模、结构更加合理, 服务能力和服务水平进一步增强, 打造一支能够用得上、留得住的较高素质的基层卫生人才队伍。思想建设贯彻“以人为本”、“以文化育人”的人文管理理念, 推进卫生文化建设。通过文化建设提高干部职工的管理水平和思想道德素质, 营造一个良好的为群众健康保驾护航的服务氛围。

1.3 加强项目建设

近5年我们争取了6亿多元资金, 主要用于县级以下医疗卫生机构建设, 农村卫生人才培养, 增强了基层卫生发展实力。2008年继续完成7个县级卫生机构建设、36个乡镇卫生院改造和79个村卫生室标准化建设。加强与微软、GE公司合作, 推进丰宁、围场农村医疗卫生服务信息化试点项目进程, 运用远程会诊技术扩大农村居民受益面。逐步创造条件, 在其他区 (县) 建立网络, 全面实现我市卫生工作信息化。

2 夯实基础工作, 提高可持续发展能力

2.1 注重制度建设

继续完善“四个机制”。政策机制, 针对人才队伍建设情况, 及时制定有利于人才发展的政策措施, 吸引大学生到基层;保障机制, 拿出一定的资金扶持卫生技术人员进修学习, 开展科学研究、技术创新;激励机制, 设立各种奖项, 激发医务人员钻研业务、争先创优的积极性;监督管理机制, 实行目标责任制, 引导各单位以人为本, 重视人才培养, 发展卫生事业。

2.2 抓紧人才培养

“十年树木, 百年树人”, 培养人才要多渠道、多层次进行人才培养。落实市委、市政府《决定》, 鼓励医学类大、中专毕业生到基层服务, 每所乡镇卫生院每年要引进1~2名大学本科毕业生, 鼓励中专毕业生到村卫生室服务, 到2010年引进大学毕业生300~400名, 改善乡镇卫生院人才结构;继续实施“卫生人才提升工程”, 对基层卫生服务机构专业技术人员加强综合素质培养, 利用市、县培训基地, 加大对乡镇卫生院和社区卫生技术骨干的培养力度, 着力培养具有公共卫生、基本医疗和卫生管理等综合技能的复合型卫生人才;加大基层学科带头人培养力度, 实施“名医”工程, 扩大名医培养覆盖面, 到2010年培养基层名医100名;加强继续医学教育, 加大在职人员培养教育力度, 继续开展乡村医生中专学历教育和岗位培训。建立和发展城市全科医师队伍, 利用国债项目开展社区全科医师和社区护士岗位培训, 提高社区卫生服务人员整体素质。

2.3 强化技术普及

落实《承德市基层卫生基本专业技术普及计划》, 普及基本专业技术。建立卫生专业人员岗位培训制度, 巩固和更新医疗卫生知识, 提高服务水平。卫生行政部门每2年组织一次技术水平综合考核, 与专业技术人员聘任挂钩。建立逐级进修学习制度, 要求乡镇卫生院每年安排1/5卫生专业技术人员到上级医疗机构进修和短训, 5年内轮流1次;乡村医生每年不少于15天接受乡镇卫生院免费培训和业务指导;落实对口支援、城市医务人员晋升前到基层服务、定期到农村巡回医疗等制度, 通过定点支持、联合手术、学术交流、为基层带教专业人员等方式, 提高乡村人才队伍素质和医护技术水平。

3 完善基本职能, 提高基本医疗卫生服务能力

3.1 优化管理

新的卫生服务目标要求我们必须转变工作方式、服务模式、管理理念, 准确定位各级医疗卫生机构的基本职能, 充分发挥防、保、治、管四大体系的作用, 运用系统管理方法, 实现基层卫生管理的科学化和规范化。几年来, 我们系统培训了乡镇卫生院院长400多名, 通过培训提高, 在防治非典、乡镇卫生院标准化建设及日常管理工作中显现了较好的效果。

3.2 发挥职能

承德市卫生局在落实《决定》的指导意见中, 明确了县、乡、村三级医疗卫生服务机构的职能定位, 尤其对乡镇卫生院提出不得向医院模式发展。一般卫生院提供以预防保健、卫生监督、基本医疗、急诊急救、健康教育、计划生育、康复等为主要内容的综合性服务, 临床服务要具备儿科常见病的诊治、正常产接生及开展下腹部手术能力;中心卫生院除具备一般卫生院的职能外, 还要具备产科急诊急救和难产处置能力, 能够开展腹部手术和四肢骨折复位固定手术。到2007年年底, 我市204所乡镇卫生院有44所还不能开展下腹部手术, 有29所不能开展正常产接生, 66所中心卫生院有29所不能开展上腹部手术。2008年我们把提高乡镇卫生院服务能力作为重点突破, 要求年内达到标准要求。在城市社区卫生服务体系建设中, 强化“六位一体”职能, 开展多样化、方便化和家庭化服务, 使其真正承担起基本医疗和预防保健任务, 不断提高社区卫生服务水平, 形成“预防保健在社区, 疑难重症到医院”的医疗服务格局。只有乡镇卫生院和社区卫生服务机构服务能力增强了, 才能真正实现“小病不出村, 常见病、多发病不出乡, 大病不出县”, “小病在社区, 大病进医院”。才能为群众提供质优价廉的基本医疗卫生服务。

3.3 建立机制

基层医疗卫生队伍建设论文 篇5

基层医疗卫生机构信息化建设整改情况汇报

*市卫生局：

我院根据卫生局印发《关于对基层医疗卫生机构信息化建设检查情况的通报》的通知要求，立即对卫生系统信息化建设各个方面的工作进行了一次大检查，并进行了专项整改活动。现将我院存在的问题及整改措施汇报如下：

一、提高思想认识，加强组织领导

提高思想认识，明确信息化建设的紧迫性和重要性，从思想上高度重视，切实把这项工作放在更加突出的位置上，确保卫生信息化建设有人抓、有人管。加强组织领导，健全各项工作制度，按照职责分工，抓好责任落实，确保卫生信息化建设健康持续发展，如期实现既定目标。

二、存在的问题及整改措施：

（一）信息化建设规划和实施方案，可操作性不强；信息化建设工作制度欠完善；对医护人员培训缺少系统的计划和相关记录。

整改措施：完善充实制定的信息化建设规划和实施方案，添加装修机房、增加服务站等基础设施升级情况的说明，充实各项系统建设的内容；完善各项信息化建设工作制度（机房、网络、人员、视频会议、卫生室监控等制度）；制定对医护人员培训计划，做好相关记录。

（二）中心机房建设简陋且未独立，服务器老旧，各类设

备无标记。

整改措施：建设完善中心机房，进一步对中心机房进行升级改造，更好地与上级卫生平台对接，同时做好数据、信息安全工作，安装网络版杀毒软件，并做好数据异地存储工作；对各类设备进行整理标示，对网线的走向进行标记。

（三）门诊医生站未对调用的健康档案进行合理使用；对于就诊的病人信息采用登记簿的方式记录之后再与公共卫生服务站进行交接，由公共卫生服务站的工作人员进行健康档案录入工作，临床科室对于健康档案的维护工作尚未真正开展。

整改措施：维护完善门诊医疗管理系统与公共卫生管理系统的对接，加强对业务人员的培训，对于就诊的病人信息由临床科室人员完成维护，使业务科室和公共卫生服务站紧密联系起来。

（四）无专用视频会议室

整改措施：我院正在进行门诊病房楼的扩建工程，完工后将建立专门的会议室。

（五）部分村卫生室监控掉线；部分卫生室操作员收费时一般只用默认的医生姓名，未根据开具处方的乡村医生姓名进行选择

整改措施：加强对村卫生室的管理，落实职责分工，明确责任人进行专项管理；加强对卫生室操作员的培训监督，严格按照财务系统操作要求，统一收费医生姓名与处方医生姓名。

三、下一步工作打算及目标

通过此次检查，我院认识到了问题和不足，我院将根据存在的问题和整改措施认真落实完善信息化建设的各方面工作，切实加大投入，加强基础设施建设，加强人才培养，加大卫生信息化相关工作人员培训力度，培养和储备卫生信息技术人才，提升我院卫生信息化管理和应用整体水平，全面促进和提升医疗服务，为群众提供安全、放心的医疗环境和水平，树立医疗行业新风气。

基层医疗卫生队伍建设论文 篇6

关键词： 基层 医疗卫生人员 岗位胜任力 模型构建

在我国农村人口占多数，基层医疗卫生人员，由于其专业的特殊性和面向基层工作的特点，直接密切关系到基层医疗的安全和有效性，成为基层医疗卫生机构发展的重要支柱。长期以来，基层医疗卫生人员的知识与技能水平偏低，且对其素质评价尚局限于学历、职称和年龄等方面。近年来医疗管理者在医疗岗位中引入了“胜任力”的概念，并对医疗人员胜任力进行了探索[1]，但是对于基层医疗卫生人员岗位胜任力的相关研究较少。因此，本文尝试构建我国基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，为基层医疗卫生单位临床医生的选拔、考核和培训提供标准。

一、资料与方法

1.对象和方法

以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）在职在岗基层医疗卫生人员为调查对象。自制《基层医疗卫生人员岗位胜任力调查表》，根据分层随机抽样的原则，分别选取了赣州市所辖十八个县（市、区）的29个基层医疗卫生单位145名医疗卫生人员进行问卷调查。调查对象根据调查问卷中每个条目的重要程度进行打分，非常重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，非常不重要1分，得分在1—5分之间。

2.调查内容

调查问卷包含参加调查的基层医疗卫生人员的年龄、性别、学历、职称、农村工作年限、工作科室等基础信息项目。根据基层医疗卫生人员的岗位要求，结合文献查阅和专家咨询的方法建立了“基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典”，具体包括：人本精神、实事求是精神、探索精神、生命价值观、医学伦理精神、奉献精神、专业知识及相关学科知识、临床基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力、成就取向、主动性、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理、团队领导、团队协作、临床决策能力、服务患者意识、耐心、人际交往能力、人际沟通能力、人际表达能力、原则性、自信心、爱心、同情心、责任感、耐挫力、应变能力、适应能力38个与岗位相关的胜任特征项目。

3.数据分析和处理

利用SPSS14.0进行数据录入、统计分析问卷调查结果。依据统计分析结果，产生胜任特征假设，定义和描述胜任特征，进行探索性因素分析[2]，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。

二、研究结果

1.资料基本情况

共向基层医疗卫生人员发出调查问卷145份，收回145份，回收率为100%。将空缺率超过50%，或有明显逻辑错误的调查表视为无效，共计有效调查表140份，有效率为96.6%。基层医疗卫生人员基本情况：年龄30岁以下者占66.3%，以30岁以下者为主；性别男性占50.3%，女性占49.7%，无明显差异；学历大专占56.8%，中专占31.1%，本科仅占12.1%，以大专学历为主，中专为辅；职称以初级为主占61.7%，高级职称仅为3.6%；农村工作年限以10年以下为主占72.3%，30年以上仅为5.8%；工作科室以内科、儿科为主，占78.2%。经统计学分析，结果显示，被调查者的基本情况与后续选项无相关性。

2.问卷统计分析

根据基层医疗卫生人员岗位胜任特征词典中38个与岗位相关的胜任特征项目，采用Likert五点量表方式将其编制成“基层医疗卫生人员岗位胜任力核检表”。采用5级评分制，要求被调查者根据其从事的岗位对每项岗位相关的胜任特征项目的重要程度做出回答。各项胜任特征项目的描述性统计分析的平均值和标准差分别为：人本精神（4.27±0.804）、实事求是精神（4.02±0.850）、探索精神（3.86±0.772）、生命价值观（4.15±0.733）、医学伦理精神（4.16±0.843）、奉献精神（4.19±0.800）、专业知识及相关学科知识（4.41±0.816）、临床基本技能（4.42±0.786）、临床思维能力（4.39±0.804）、临床观察能力（4.03±0.835）、健康促进与疾病预防（4.34±0.836）、基本公共卫生服务能力（4.33±0.790）、医疗服务能力（4.31±0.861）、成就取向（4.06±0.849）、主动性（4.07±0.868）、职业兴趣（4.14±0.763）、学习能力（4.33±0.779）、创新能力（4.14±0.824）、关注医疗质量（4.11±0.830）、信息管理能力（4.23±0.765）、学术能力（4.26±0.780）、时间管理（4.08±0.772）、团队领导（4.18±0.772）、团队协作（4.29±0.796）、临床决策能力（4.19±0.754）、服务患者意识（4.04±0.663）、耐心（4.12±0.805）、人际交往能力（4.19±0.800）、人际沟通能力（4.30±0.799）、人际表达能力（4.13±0.824）、原则性（4.14±0.842）、自信心（3.98±0.809）、爱心（4.18±0.674）、同情心（4.15±0.760）、责任感（4.18±0.753）、耐挫力（4.04±0.777）、应变能力（4.07±0.763）、适应能力（4.16±0.727）。

胜任特征中，临床基本技能（4.42分）和专业知识及相关学科知识（4.41分）为最高的两项，说明被调查者认为，基层医疗卫生人员最首要掌握的就是临床基本技能，并熟知专业知识和相关学科知识，医术好的医生才能为当地的基层居民提供高质量的服务。调查问卷中，除探索精神（3.86分）和自信心（3.98分）两项特征的平均值在4分以下，其他特征的平均值都在4分以上，说明调查对象对于问卷的指标总体比较认可。岗位相关的胜任特征中，“服务患者意识”的标准差最小，为0.663，反映了该胜任特征得到了基层医疗卫生人员一致的认同。

对问卷结果进行探索性因子分析，采用主成分分析法，经正交旋转，根据Kaiser标准，提取特征值大于1，因子载荷大于0.45的因子。结果显示KMO值为0.87，大于0.7，Bartlett球型检验的x2值为15640.93，自由度为140，P=-O.00达到了显著标准，适合做因素分析。正交旋转后可提取特征值大于1的因子共有6个，6个因子累计方差贡献率达68.72%，问卷结构效度良好。

3.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

以主成分分析法提取的因子结构作为基础，结合各要素的内涵及基层医疗卫生机构对卫生人员的工作要求，删除某些要素，对少数要素进行合并，最终得到7个因子，共包括25项要素。对因子命名后，得到基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。第一个特征群命名为“职业素养”，内容包括人本精神、生命价值观，这些特征是对医生这个职业的要求。第二个特征群命名为“专业素养”，内容包括专业知识和基本技能、临床思维能力、临床观察能力、健康促进与疾病预防、基本公共卫生服务能力、医疗服务能力，这些特征是对临床实际操作中知识的要求及技能描述。第三个特征群命名为“成就特征”，内容包括成就取向、职业兴趣、学习能力、创新能力、关注医疗质量、信息管理能力、学术能力、时间管理，这些特征都是提高工作绩效的意识和行为。第四个特征群命名为“管理特征”，内容包括团队领导、团队协作、临床决策能力，这些特征反映了医疗卫生人员在医疗团队中的领导、管理和决策能力。第五个特征群命名为“服务特征”，内容包括服务患者意识、耐心，反映了医疗卫生人员对患者的服务特征。第六个特征群命名为“影响特征”，内容为沟通表达能力，反映了医疗卫生人员在工作中有效沟通。第七个特征群命名为“个人特征”，内容包括责任感、应变能力、适应能力，这三个特征反映了个人内在的品质。

三、讨论

1.岗位胜任力模型构建方法

美国著名心理学家卫·C·麦克里兰基于前人的研究成果，于1973年发表了《测量胜任力而不是智力》，首次提出了胜任力概念，此后，对于胜任力的研究就从未停止过。当前对于胜任力的解释与定义不尽相同，多数学者较趋同于胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。岗位胜任力模型是指采用科学的研究方法，以区分某类人员中绩效优秀与绩效一般员工为基础，寻求鉴别岗位胜任特征，经过比较分析，最终确立与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

岗位胜任力模型构建常用的方法有问卷调查法、行为事件访谈和专家咨询法等等[3]，应该根据岗位特征选择合适的方法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，归纳受访者的行为特征。本研究考虑到调查对象的特殊性，医疗卫生人员临床工作繁忙并且其服务对象需要休养，根据专家建议，选用了封闭式问题和开放性问题对其工作内容和胜任特征进行问卷调查[4]。

2.基层医疗卫生人员岗位胜任力模型研究意义

由于医学模式的转变及社会经济的发展，基层百姓对健康的需求也发生了巨大的转变，不仅要求基层医疗卫生人员有扎实全面的临床知识和技能，还要有良好的职业素养、管理能力、服务意识、沟通表达能力，等等，要求基层医疗卫生人员以患者为中心，做到换位思维，让基层百姓对医疗服务满意。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型要与岗位职责高度相关，体现现代医学服务观念，才能满足基层百姓“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体型”的健康需求。

由于基层医疗卫生人员工作条件和环境相对较差，相对同级别的城市医疗卫生人员对医疗专业所需的态度、价值、信念还不够成熟，综合能力和临床经验较弱，核心能力水平较低，很大程度上影响着基层医疗卫生单位的医疗质量，如何提高基层医疗卫生人员的岗位胜任力是人力资源管理者和医疗管理者迫切需要解决的问题。由于基层医疗卫生人员岗位胜任力培训模式尚缺乏成熟理论的支持[5]，因此，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，明确基层医疗卫生人员岗位胜任力内涵，为基层医疗卫生人员岗位培养提供理论依据显得尤为重要。

3.构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型

基层医疗卫生人员岗位胜任力模型表明，能够真正衡量或影响医疗卫生人员临床工作表现的关键因素并不仅仅是临床知识与技能等专业素养，还受到职业素养、成就特征、管理特征、服务特征、影响特征、个人特征等综合影响。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型为医院实施有效的人力资源管理打下了基础，可以在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法[6]。

基层医疗卫生单位大都未分科，医疗卫生人员要监管好几个科室的工作，还要兼顾预防保健、健康教育等工。这不仅要求他们有扎实而全面的医疗知识和技能，还要有很强的责任心，同时完成好纷繁复杂的医疗任务。他们不仅要很好地进行诊断、治疗工作，还要与行政科室人员密切合作，因此，团队协作能力在医疗工作中也是非常重要的。基层医疗卫生人员的服务对象主要来自农村，相对而言经济条件差，健康知识缺乏，给医疗工作增加了难度。这需要他们具备更强的服务意识和沟通能力，与基层群众建立融洽的医患关系，能够让患者对医疗服务满意。

目前，我国大部分地区的基层医疗卫生人员缺乏、文化知识水平偏低，导致医疗质量偏低，医疗工作理念滞后。卫生行政部门对基层医疗卫生人员人员的选拔、培训和绩效考核主要基于他们的基本业务知识和技能以及平时的工作表现。在很大程度上忽视了构成胜任力的其他要素，阻碍和降低了人力资源管理的功能。本研究构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型提示，在对基层医疗卫生人员的管理中，不仅要关注其业务能力，更要重视其在临床工作中的沟通技巧、协作意识和服务意识等，逐步全面提高基层医疗卫生人员的素质水平。构建的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型与相应岗位工作职责高度关联，可为基层医疗卫生人员的人力资源管理提供理论指导。

参考文献：

[1]郭秀娟，余红剑.我国卫生领域胜任力研究综述[J].中国卫生政策研究，2012，5（4）：52-58.

[2]金丽娇，贾英雷，孙涛，等.基于探索性因子分析的全科医生胜任力模型构建研究[J].中国全科医学，2013，16（11）：3659-3661.

[3]田蕾.临床医生岗位胜任力模型构建研究——以辽宁省三所三级甲等医院为例[D].中国医科大学，2014.

[4]师娜娜，马达飞，张光鹏.乡镇卫生院临床医师岗位胜任力模型构建研究[J].中国初级卫生保健，2014，28（2）：26-29.

[5]王玉花，袁忠，谌永毅.新护士岗位胜任力模型指标体系的构建[J].护理学杂志，2014，29（18）：53-55.

[6]王贤吉，张新平.全科医师胜任力模型及其应用[J].中华卫生事业管理，2007（11）：727-729.

基金项目：江西省高校人文社会科学重点研究基地招标项目阶段性成果（2015年招标项目编号：JD15147）；农村（社区）医学教育研究中心2013年国家社科基金项目“赣南苏区农村医疗卫生服务体系构建研究”阶段性成果（项目号13XGL019）。

基层医疗卫生队伍建设论文 篇7

这48亿元将用于何处?卫生部新闻发言人毛群安说, 按照优先安排拉动面广、产业链长、能尽快启动实施项目的原则, 国家新增的48亿元投资将用于支持农村卫生服务体系建设, 主要内容包括:

一是支持7 300多个农村卫生项目, 包括县医院26个, 县妇保站59个, 县中医院72个, 乡镇卫生院1 610个, 村卫生室5 500余个。这些预计总投资26.21亿元, 其中乡镇卫生院的投资占了18亿余元。

二是拟用于支持建设农场、林场和海岛基层卫生机构, 以及包括东部贫困地区在内的卫生院约6 000个。其中全国有农场、林场和海岛基层卫生机构近3 000个, 总投资6亿元左右;卫生院3 300多个, 总投资超过15亿元。

“加强和完善农村卫生服务体系建设, 是建设社会主义新农村的重要内容, 是全面实现小康社会目标、构建和谐社会的迫切要求。改善农村卫生服务条件, 提高农村卫生服务能力, 与同步推进新型农村合作医疗制度相结合, 对于预防控制农村地区重大疾病, 提高农民健康水平, 防止农民‘因病致贫、因病返贫’具有重大意义。”毛群安说。

据介绍, 2004年以来我国已建设乡镇卫生院达到3.2万余所。按照1个乡镇建设1所卫生院的要求, 全国现有约3.5万个乡镇中安排过建设的比例达到了94.5%。

加速基层卫生和妇幼体系建设 篇8

一、强力推进抓整合, 实现资源深度融合

去年以来, 我们借卫生计生机构改革的大好机遇, 巩固完善县、乡、村三级妇幼健康服务体系, 顺利实现了卫生计生机构和业务的全面整合。一是快速推进机构整合。按照县委、县政府卫生计生机构改革要求, 在行政机构整合到位后, 迅速组建基层卫生和妇幼健康管理办公室, 承担卫生和妇幼健康工作职能。同时, 将县计生服务站整合到县妇幼保健院, 成立县妇幼保健和计划生育服务中心, 保留妇幼保健院和儿童医院两块牌子。将乡镇计划生育服务站并入辖区乡镇卫生院, 加挂乡镇妇幼保健和计划生育服务站门牌, 在各村卫生室加挂村卫生和计生服务室, 确保县、乡、村三级妇幼健康服务网络健全。

二是合理解决用人机制。院站合并后, 针对业务融合难、身份不统一等问题, 我们坚持“大稳定、小调整、优结构、深融合”的工作思路, 对原乡镇计生服务站站长直接转任乡镇卫生院副院长或院委会成员, 将村医纳入村计生服务工作序列。针对人员身份及工资待遇不统一问题, 采取从业资格考试的办法, 将原计生站技术人员全部纳入乡镇卫生院事业编制, 较好地解决了他们的后顾之忧, 保证了卫生、计生技术服务队伍的稳定。

三是专业职能深度融合。在科室设置上, 按照充分保障计生服务工作要求, 在县妇幼保健和计划生育服务项目中心增设了计划生育服务管理办公室、妇幼健康服务项目管理办公室、婚检孕优咨询室, 负责全县妇幼健康服务的组织管理、业务培训、督导考核等业务;在乡镇卫生院公共卫生科和门诊部分别设立计划生育服务管理办公室和计生服务咨询室、药具发放管理室, 将计生服务与乡镇卫生院公共卫生科及门诊妇产科业务有机融合;在村卫生室设立计生服务室, 将计生宣传、育龄妇女健康体检和孕前优生服务的组织协调、药具发放等工作交由村医去落实。在信息共享上, 把原卫生、计生信息平台整合为卫计信息中心, 建立统一管理、资源共享、运行高效、服务便捷的卫生计生综合信息平台, 实现了信息资源使用效益最大化。

二、明确目标抓“两创”, 提升整体服务能力

按照省市“两创一提”的总体思路, 我们以积极争创基层卫生工作先进县和先进乡镇为抓手, 通过开展一系列创建活动, 提升了全县基层卫生计生整体服务能力。一是认真谋划, 总揽全局抓“两创”。为保证“两创”工作健康、有序推进, 我们坚持从实际出发, 先后出台了《保康县村卫生室和乡村医生建设三年行动计划实施方案》、《保康县“四化”乡镇卫生院创建活动实施方案》、《保康县“五化”村卫生室创建活动实施方案》等文件, 指导创建工作。同时紧盯基层人才队伍建设, 组建基层卫生计生服务师资团队, 根据各乡镇实际工作需求, 采取请上来、走下去的方式, 大力开展业务理论和技能培训, 不断规范服务行为, 使基层整体服务能力得到快速提升。

二是严格管理, 高点定位创“四化”。在创建“四化”乡镇卫生院工作中, 我们紧紧围绕强化组织领导、强化培训指导、强化督办检查、强化考核考评、强化奖励兑现“五个强化”, 全面落实创建任务。采取以奖代补的方式, 将“四化”创建纳入年度评优表模内容, 对通过省、市评审的单位, 按照评审得分等级, 整合相关资金, 一次性给予10—15万元的奖励, 以经济杠杆撬动创建热情。

三是明确责任, 强化措施促“五化”。在创建“五化”村卫生室工作中, 我们按照先易后难的指导思想, 重点针对建设资金投入困难这一核心问题, 以积极争取“三个支持”为抓手, 全面落实创建任务。积极争取党委、政府的支持, 由县政府与各乡镇政府签订“五化”村卫生室创建工作责任状, 将创建任务纳入政府年度工作实绩考核。积极争取政策资金支持, 对符合中央和省财政扶持条件的村, 按程序上报资料, 争取中央和省财政的资金支持;对不符合上述条件的村卫生室, 积极争取县财政配套经费和挂点单位扶持资金的支持。对确有特殊困难的村, 直接组织财力、物力, 设法给予扶持。2014年, 全县共完成标准化村卫生室建设54家, “五化”村卫生室创建达标179家, 5家“四化”乡镇卫生院创建单位全部通过上级评审, 其中歇马中心卫生院荣获全省“十佳四化乡镇卫生院”荣誉称号。

三、健全机制抓公卫, 提升公共卫生服务能力

我们坚持把落实基本公共卫生服务项目作为惠民工程抓紧抓好, 健全“四项机制”, 促进了基本公共卫生服务健康发展。一是健全考核机制。将项目实施情况列为政府工作考核指标, 逐级签订目标责任书, 对项目实施方案、服务规范、绩效考核、资金管理等内容进一步细化, 出台了一系列基本公共卫生服务工作细则, 在业务管理、具体服务上做到有的放矢。

二是健全保障机制。全额预算、足额保障各项配套经费和工作经费, 按标准落实乡村医生补助, 并纳入常年预算, 实行财政专户管理, 绩效考核, 专项拨付。

三是健全考评机制。我们建立了分级定期督导考核机制, 由县考核乡 (镇) , 乡镇考核村 (站) , 每季度进行一次督导、半年进行一次考核、年终进行总考核, 督导考核结果与项目经费拨付直接挂钩。每次督导后即召开一次项目工作推进会, 通报督导情况, 推广工作经验, 查找问题和不足, 提出整改意见, 促进项目工作平衡推进。

四是健全管理机制。逐步健全以疾控、妇幼保健、卫生计生综合执法等专业公共卫生机构为业务指导, 以乡镇卫生院为枢纽, 以村卫生室为基础的基本公共卫生服务网络, 实行项目单位一把手负责制, 层层签订目标责任书, 确保项目工作任务规范落实。在2014年的全市年度综合目标考核中, 我县基本公共卫生服务项目和重大公卫妇幼项目工作均位居前列。

四、深化改革求创新, 探索卫生运行新机制

我们紧紧抓住深化改革的大好机遇, 大胆创新, 建立完善了一系列具有保康特色的基层卫生工作新模式、新机制。一是不断完善家庭医生团队签约服务模式。针对家庭医生团队在实际服务工作中存在的问题和困难, 进一步对家庭医生团队签约服务的工作方案、管理制度、考核办法等进行系统修订和完善, 强化服务保障。全县居民与家庭医生团队签约率达到40%以上, 居民对家庭医生签约服务知晓率和满意度达到60%以上。

二是实施分级诊疗服务模式。通过提高基层卫生服务能力、制定分级医疗标准、建立双向转诊制度、完善医保补偿政策等综合措施, 逐步形成了基层首诊、分级诊疗和双向转诊的服务模式, 基层医疗卫生资源整体利用效率逐步提高。

基层医疗卫生队伍建设论文 篇9

关键词：基层医疗卫生服务体系,成果,公共政策

新医改近期5项重点工作之一的基层医疗卫生服务体系建设已经开展了将近3年。3年来, 中央和地方各级政府在基层医疗机构的建设、队伍、补偿机制以及运行机制方面进行了大量的公共财政的投入, 做了许多有益的改革探索。而医改是个复杂的系统工程, 其成效不仅取决于改革之前的规划设计, 更重要的在于改革进程中不断的目标修正与突破创新, 基于结果导向的科学评估是推动并引领医改的机制保障[1]。因此, 如何进一步推动基层医疗卫生服务体系建设的改革, 需要正确地评价与巩固当前改革已取得的成果。在此基础上总结出未来推进改革所面临的困难与挑战, 并在公共政策理论的指导下进一步深化改革。

1 基层医疗卫生服务体系建设成效明显

我国的基层医疗服务体系由城镇社区医疗服务中心及服务站、农村乡镇卫生院及中心卫生院和乡村医务室组成, 担负着医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育的任务[2]。是提供基本医疗与公共卫生服务的重要载体。加强基层医疗卫生服务体系建设, 关乎人民群众身体健康与家庭幸福, 对实现医疗卫生保障均等化、实现“人人享有基本医疗卫生服务”目标、促进和谐社会建设, 具有十分重大的意义。基层卫生服务体系建设主要包括基础设施建设、人才队伍建设、完善投入和补偿机制以及转变运行机制等内容[3]。新医改实施后, 在中央和各级地方政府的直接支持下, 各地投入了大量的公共财政, 对基层医疗卫生服务体系进行了大刀阔斧的改革。将基层医疗卫生服务机构的基层设施建设、人才队伍建设、补偿机制建设以及运行机制建设全部纳入政府的管理体系, 极大地改善了基层医疗服务机构的面貌, 提升了服务水平与服务能力, 确保了基本医疗服务的公益性。为缓解群众的“看病难、看病贵”问题奠定了基础。新医改第一阶段 (2009-2011年) 基础医疗卫生服务体系建设目标与进展情况见表1。

数据来源:根据《近期重点五项改革工作方案》要求与卫生部网站公布的数据整理而成。

2 基层医疗卫生服务体系改革依然面临挑战

基层医疗卫生服务体系改革是解决群众“看病难、看病贵”问题的关键。新医改以来, 基层医疗服务体系的建设始终是全社会关注的焦点, 处于新医改政策的议程中心。虽然在各级政府的强力推进下, 基层医疗卫生服务体系的建设取得了明显的成效。但是, 要巩固现有的改革成果, 依然需要进一步的改革。而随着改革步入“深水区”, 基层医疗卫生服务体系的完善依然面临着诸多体制、机制方面的挑战, 主要体现在以下几个方面。

一是基层医疗服务机构基础设施建设的资源投入密集, 但效率有待提高。目前各地兴建了大批的基层医疗服务机构, 有些十分豪华。而由于各地条件水平不一, 基层医疗服务机构水平相差还很大, 需要在公共财政投入的过程中提高效率。

二是基层医疗卫生服务队伍有所改善, 但基层医疗服务人才的未来发展依然存在挑战。目前政府通过大量的财政投入, 招聘、培训和免费为西部培养了一批基层医疗服务人员。但如何通过有效的薪酬激励和职业发展机制使其能够扎根于基层医疗机构, 尚有待进一步的改革。

三是基层医疗机构的投入持续加大, 但基层医疗服务机构的补偿机制仍需完善。虽然政府已经明确了基层医疗卫生服务的公共物品性质, 对基层医疗机构的基本建设、设备购置、人员经费等进行全面负责。但由于各地经济发展水平不一, 政府财政的实力也不尽相同。维持基层社区卫生服务机构自身的运转依然面临着巨大的挑战, 政府不可能长期包办社区卫生医疗机构的一切。因此, 需要对社区卫生服务模式、绩效考核等内在运行机制进行改革探索, 使其在医疗市场上具有真正的竞争力和造血功能。

四是基层医疗卫生能力有所增强, 但运行机制仍需完善。目前以全科医生为基础的基层医疗服务模式已经吸引了大量的居民就诊。但是, 如何结合基本药物目录制度的推行, 在提升基层医疗机构公益性的同时, 克服基药制度带来的冲击;如何结合基本医疗保障制度的完善, 建立起基层医疗机构与医保制度的互动发展机制;如何结合公立医院的改革, 建立起基层医疗机构与上级公立医院机构的双向转诊制度;如何充分发挥基层医疗机构在提供基本公共卫生服务尤其是慢性病管理方面的优势, 推进基本公共卫生服务均等化, 依然需要在完善基层医疗机构自身运行机制的基础上, 提高服务质量和效率来加以实现。

3 巩固基层医疗服务体系建设需要公共政策的理论引导

虽然基层医疗卫生服务改革已经取得了大量的成果, 但是, 也要认识到一点:就是绝大多数百姓通常是从自身求医用药的亲身感受和个人经验角度, 从情感化、局部化、表面化、现象化、个案化和个人利益的角度来主观看待评价卫生服务的运行状况与服务质量的[4]。应该说, 目前群众对于基层医疗服务的评价与期待还存在一定的差距。他们对基层医疗服务体系建设是否满意还有待考察。这既是未来改革的挑战, 也是改革的动力所在。因而更需要我们理性、客观地来面对基层医疗卫生服务体系建设工作。系统、科学地评价改革的目标、过程和实际效果。既要看到成绩, 更要看到挑战。基层医疗卫生体系的改革是结构性、系统性和制度性与综合性的。从长远来看, 需要科学、理性的公共决策来完善, 需要更多精细化的政策来推进。

3.1 需要正确认识有限理性的客观规律, 坚持聚焦重点的政策改革逻辑

有限理性模型最早由美国著名管理学家西蒙提出, 认为公共政策的制定过程中, 人的理性是有限度的, 即处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性[5]。简单的目标—手段的政策逻辑虽然有利于我们加快改革的进度, 但也可能造成政策目标的偏离。由于有限理性的客观现实, 政策制订和决策者在改革中往往追求的是“满意”、可行而非最优的改革方案。这既为政策执行者奠定了解决阶段性重点问题的可能性, 客观上也为未来的改革预留了空间。在基层医疗体系建设改革的最初政策议程中, 基础设施、人才队伍、补偿机制与运行机制被确定为改革的主要内容。较为直观也容易操作的基层医疗机构的基础设施和外在形态的建设即为改革第一阶段的政策重点。经过三年来中央和地方各级政府的大力投入, 城乡基本医疗卫生服务机构的建设步伐明显加快, 硬件基础设施的建设已经基本完成。接下来必需着眼于体制机制的改革, 抓住重点, 突破难点。在强化基层医疗卫生服务体系的建设中加强补偿机制、运行机制以及人才队伍的建设。而提高基层医疗卫生服务质量和服务水平的关键是人才问题。无论是从解决当前基层医疗卫生服务体系改革的瓶颈问题, 还是从保证基层医疗机构未来可持续发展的目标来看, 人才队伍建设都是当务之急, 也将是下一阶段改革需要重视的焦点问题。

3.2 需要准确把握渐进改革的内在涵义, 坚持渐进深化的政策改革逻辑

渐进决策模型由耶鲁大学著名教授林德布罗姆在西蒙的有限理性决策理论的基础上提出。这一模式认为公共政策的制定和决策, 是在现有政策的基础上进行的渐进改革, 是对以往公共政策不断的修正过程, 任何改革都不是一蹴而就的。渐进改革既体现为对政策理念认识的不断深化, 也表现为改革重点的不断挖掘。在基层医疗服务体系建设的四大重点要素结构中, 基础设施建设虽然基本完成, 但其标准化建设以及如何调整城乡医疗资源, 均衡医疗资源的合理布局并没有完全实现, 是未来依然需要努力的方向。目前新建的基层医疗服务机构虽然极大地改变了基层医疗机构薄弱、服务能力不足的现状, 但仅靠行政化的“风暴式”的改革并不能完全解决问题。未来基层医疗服务机构的改革更需要准确把握渐进改革的内在含义, 坚持渐进深化的政策改革逻辑。新医改以“公益性”为核心的政策理念一方面为基层医疗机构的未来发展做出了准确的定位, 但对于“公益性”的理解不能仅仅停留在公共财政兜底的层面, 更为重要的是怎样通过有效地利用基层医疗机构的资源, 为群众提供安全、有效、方便、价廉的服务。因此, 未来的改革应该在如何完善基层医疗服务机构的运行制度和绩效考核机制, 如何调动和提高基层医疗机构人员的积极性, 如何完善基层医疗服务机构的服务模式, 如何提升基层医疗服务机构的服务能力和服务水平方面予以深化。

3.3 需要深刻理会综合改革的多重优势, 坚持综合决策的政策改革逻辑

综合决策模型由美国学者埃特奥尼提出, 目的在于试图保留理性决策模型和渐进决策模型各自的优势和弥补其缺陷。这一决策模式强调公共政策的多种决策模式有机结合:一方面, 它充分吸收了理性分析模式的科学方法, 对所考察的方案进行科学测量和优化, 重视理性决策模式探讨长期方案和创新方案的优点, 克服了渐进决策模式的保守倾向;另一方面, 这一模式基于对现行政策的检查与评估, 避免了对所有备选方案的考察, 从而吸收了渐进决策模式的优点, 缩减了审查范围, 节约了大量开支。在目前我国基层医疗卫生服务体系建设改革过程中, 自上而下推动的理性决策模式改革占据了绝对的主导地位。近期5项重点工作中对于基层医疗卫生服务体系的建设目标也极为明确, 为3年来健全基层医疗卫生服务体系改革的成果奠定了坚实的基础。然而, 也应该看到, 由于各地的经济发展水平和基层医疗服务基础水平不一, 在政策推行的过程中还需要充分考虑各地的实际情况。基层医疗卫生服务建设的过程中如何缩小城乡差距、地区差距依然面临着诸多挑战。基层医疗服务体系的建设与基本药物制度、基本医疗保障制度的等其他医改政策的配合使用, 基层医疗服务体系与公立医院改革的连接依然需要进一步的改革和探索。

总之, 基层医疗服务体系的建设是医药卫生体制改革的重要组成部分, 在新医改的政策框架与社会公共服务体系中处于基础性、战略性的地位, 中央和各地政府应该继续加大对基层医疗卫生服务体系的投入和保障程度。将基层医疗卫生服务体系的建设作为一项长期的战略改革, 在卫生政策科学理论的指导下予以推进。

参考文献

[1]陈文.以科学评估引领医改[J].中国卫生资源, 2011, 13 (6) :251.

[2]马丹丹.我国基层医疗服务体系完善的新途径—基于“基层连锁血透中心”的视角[J].西北人口, 2011, 32 (3) :122-125.

[3]韦潇, 代涛, 朱晓丽, 等.推进医改五项重点工作中的难点问题—部分地市卫生主管领导调查[J].中国卫生政策研究, 2011, 3 (11) :31-32.

[4]刘继同.卫生改革“困境成因”的系统结构分析与宏观战略思考[J].中国卫生经济, 2005, 11 (11) :19-22.

基层医疗卫生队伍建设论文 篇10

我国对会计制度和内部控制制度非常的重视, 从2006年开始就制定了相应的企业会计制度, 随后的2012年根据行政事业单位的特点制定了《行政事业单位内部控制规范》。为了实现我国医疗卫生机构的深入改革, 依据医疗机构的特征, 有关部门制定了《医院财务制度》。医疗机构属于公共事业, 每一个医疗机构应作为独立的会计主体并按照有关的财务制度进行核算。目前, 新的会计准则正逐渐深入到日常的会计核算中, 但由于医疗机构经营的特殊性, 其新会计准则的实施在实际中出现一些问题, 尤其是内部控制的建设。只有不断完善基层医疗机构的内部控制建设, 才能保证医院的合法经营, 降低医疗事件发生的频率。因此, 基层医疗机构的领导者应当结合最新的内部控制理论, 构建适合自身企业的内部控制制度, 保证医疗机构的会计核算和经济事务的准确和规范。基层医疗机构应当不断提高内部控制水平, 大力宣传规范操作的思想, 制约行为发生的舞弊事件, 维护国有资产的完整和保值增值, 从而最终实现基层医疗机构的资产使用效率和单位经营管理水平。总之, 只有不断推动基层医疗机构的健康发展, 才能逐渐完善基层医疗机构的服务设施, 最终造福于广大普通民众。

一、基层医疗机构内部控制中出现的问题

1. 缺乏基层医疗机构的内部控制意识。

企业文化是企业经营的灵魂, 对于医疗机构, 虽然经营的目的不是盈利, 而是公益, 但是文化氛围同样重要。只有形成深厚的文化底蕴, 才能适应信息万变社会变革。如果认识不到内部和外部环境的变化, 不注重内部控制建设必然会导致组织经营的失败。目前, 基层医疗机构这类问题尤其严重, 基层医院的领导则大多数是来自基层岗位, 缺乏战略知识和管理知识的更新, 认识不到内部控制对于组织经营的重要性。有些基层医院的领导则把财务部门看做是资金收入和支出的机构, 缺乏对其监督和控制的意识;有的基层医疗机构虽然重视日常的资金预算和会计核算工作, 但是却不重视内部控制建设。因此, 基层医疗机构的内部控制意识非常薄弱, 增强基层领导对医疗机构内部控制的重视刻不容缓。

2. 对网络信息技术的应用不足。

基层医疗机构设立在基层, 服务于基层百姓, 其所处的环境市场化进度、经济发展程度普遍偏弱。以前的基层医疗机构主要是采用计划经济, 医疗设施按需分配。但是随着市场经济的发展, 互联网技术应运而生, 外界环境的变化催促着基层医疗机构应当积极接受新型设备, 充分应用新型的会计核算系统, 升级核算和监督模式, 促进医疗机构健康和长远发展。当然, 网络技术的发展对于会计核算人员和内部控制人员要求更高, 比如其中的网络支付、计算机财务数据信息处理、会计电算化技术的应用。网络技术便利化财务核算的同时, 也为会计工作带来了风险, 比如财务数据输入错误将会造成整个医疗机构的财务核算的连续性错误。因此, 在应用新的会计电算化技术和网络技术的同时, 一定要做好内部控制工作, 保证会计核算结果的质量。

3. 监管机制不完善。

目前, 国内的基层医疗机构的内部控制制度还不健全, 缺乏可靠的监管价值, 各种违规现象层出不穷。比如, 看病送红包现象, 这种行为的发生既有看病人的病态心理作怪, 也有监管部门执行力度不强的原因。国家的相关的监督部门已经明令禁止红包现象, 但是, 基层的医疗机构仍然存在这种现象。红包现象与贪污受贿行为的性质不同, 其病人的目的是得到医生的特殊照顾, 而医生的目的是满足私利, 表面上好像并没有损害他人利益, 但是实际上会使得医生有偏薄心理, 过多照顾送红包的病人, 必然会疏忽其他病患, 从而不能做到一视同仁。除了以上情况, 基层医疗机构还存在采购药品吃回扣的现象, 根据有关部门的专项调查, 有些药品的销售价格与此类药品的出厂价格相差甚远, 数据显示其中的价差收益当中, 医药代表占有其中的5%左右, 中间商占有20%, 而医生却占有将近20%—30%左右。这种损害病患现象的发生, 一部分原因是因为某些医生具有不良的道德, 另一部分原因则是因为相关的监管部门的执法监督力度不强。

4. 缺乏具备专业素质的内部控制人员。

内部控制中重要的一部分是信息与沟通, 当信息传递发生问题时, 内部控制工作是很难做好的。根据相关调查发现, 基层医疗机构的财务部门缺乏专业的财务人员, 其内部控制人员的专业水准和职业道德很难达到标准。有些基层医疗机构设置有内部控制人员, 但其主要是有基础岗位调离或者从社会招聘, 其专业水平和从业经验以及新型政策的学习能力值得怀疑和考究。在一些突发事件发生时, 不合格的内部控制人员遇到紧急事件不能正确分析和处理问题, 更不能对有些事务做出安排和调整, 以至于不利于基层医疗机构的正确运转。内部控制的建设必须要有专业人员的指导和执行, 如果基层的医疗机构缺乏专业的内部控制人员, 则内部控制的建设工作将步履维艰。目前, 很多基层医疗机构还没有认识到内部控制专业人员的匮乏, 有些为了制度要求, 虽然设置了内部控制岗位, 但是只是为了装点门面, 不利于内部控制效果的发挥。

二、增强基层医疗机构内部控制建设的对策

1. 增强建设基层医疗机构内部控制的意识。

针对目前基层医疗机构内部控制观念薄弱的现象, 医疗机构的领导者应当重视内部控制建设的重要性, 正确认识内部控制与组织经营之间的关系, 学习内部控制对于会计核算和核算监管方面的技能。内部控制不仅广泛应用于各种企业, 而且适用于具有特殊性质的医疗机构。不管是什么性质的单位或组织, 其财务核算都是重要的高风险的部分, 内部控制工作有利于控制财务风险、核算风险、经营风险。基层医疗机构的领导者应当加强对内部控制理论的学习, 积极组织专家对员工进行培训, 逐渐认识经营中的潜在风险。在基层医疗机构的内部, 应当加大对内部控制知识的宣传力度, 开展学习比赛活动, 奖励积极参与人员, 从而使这种学习内部控制的氛围影响到每一位员工。

2. 充分利用网络技术加强内部控制的建设。

随着信息技术的快速发展, 计算机逐渐应用于各种组织当中。计算机技术极大地提高了财务人员的工作效率, 同时也提高了企业的经营能力。但是, 网络的发展为基层医疗机构的发展提出了挑战。基层医疗机构应当结合当前的网络环境, 综合分析本单位的经营模式和财务处理特征, 制订适合的措施以逐步改善内部控制工作。基层医疗机构的内部管理者可以根据相关准则, 设置不相容职位相分离原则, 从源头上杜绝舞弊事件的发生。另外, 根据工作需要, 及时更新和维护网络的软件和硬件, 并组织基层员工加强对网络技术的学习和培训。网络技术是一把双刃剑, 在学习先进的计算机网络技术的同时, 也要了解网络风险, 积极掌握网络安全技术。同时, 内部控制的工作人员也要及时地核查和监督数据的输入、审核等过程, 保证会计核算的每个环节准确无误。

3. 构建完善的内部控制体系和内部监管机制。

内部控制工作的实施必须有正确严谨的内部控制制度作为依据。目前, 很多的基层医疗机构不重视内部控制制度的制定, 导致内部控制度的实施无法可依。只有建立了完善的内部监督体制才能保证内部控制工作的顺利开展。在内部控制的构建中, 基层的医疗机构应当根据自身的优势, 综合考虑有效性、整体性以及成本等因素, 集思广益, 听取各个员工的意见, 努力构建一套适合自身的内部控制体系。只有一个科学的、合理的内部控制体系, 才能更顺利实施内部控制工作。除了内部控制制度以外, 基层医疗机构的内部监管机制同样重要, 内部监管机制构建涉及的方面更广。在基层的医疗机构可以构建审计部门或者是会计监督小组, 同时也可以动员内部员工时刻监督经营动态。基层的医疗机构构建内部控制体系和内部监管机制, 有利于内部控制的开展。

4. 加强内部控制工作相关人员的职业培训。

基层医疗机构内部控制工作的顺利开展需要专业人员的参与。内部控制工作需要专业的财务人员或审计人员实施。内部控制人员应当认真学会计、审计、经济、法律等专业知识, 在日常的培训中努力学习专业知识和提高道德修养。在基层的医疗机构, 管理者应当构建多元化的学习渠道, 制定详细的且切实可行的学习计划, 帮助学习人员提升自身的专业技能和职业素养。同时, 在基层的医疗机构里应当注重构建完善的工作设施, 塑造浓厚的学习气氛, 制定相应的奖励政策, 调动起员工学习内部控制的积极性和主动性, 从而为本单位的内部控制工作储备人才。

结语

目前, 基层的医疗机构当中存在财务人员不足、财务工作基础薄弱、会计信息质量不高、组织单位的管理水平低下等问题。近年来, 我国已经加大了对基层医疗机构资金投入, 在新型医疗合作制度实施的情况下, 基层医疗机构的经济业务越来越多, 现行的监管机制已经不能解决存在的问题, 因此, 这种情况下, 加强基层医疗机构的内部控制制度的建设非常必要。只有不断地增强对内部控制建设的重视, 充分利用网络技术建设内部控制, 构建单位自身的内部控制制度和内部监督机制, 加强对内部控制人员的职业培训, 才能逐步发挥内部控制的效果, 做好日常经济业务的监督和审核, 最终实现基层医疗机构的长远健康发展。

参考文献

[1]袁宏静.基层卫生院内部收支审计案例分析[J].财经界:学术版, 2014, (15) .

基层医疗卫生队伍建设论文 篇11

一、稳步实施国家基本药物制度

济源市作为全省首批基本药物制度试点市之一，从2010年3月份起在12个镇卫生院全面推行基本药物制度，实行基本药物零差价销售；从去年12月份起在477 个农村卫生室全面推行基本药物制度。严格落实国家确定的307种基本药物品规和我省确定的200种增补药物品规，实行全省统一采购、企业统一配送机制；结合我市实际，增补了29种习惯性用药，实行零差价销售，并按基本药物政策报销。切实加强基本药物配送，建立了“横向到边、纵向到底、功能齐全、经营规范” 的药品配送网络，做到了基本药物配送“资金到位、人员到位、车辆到位、网络到位、服务到位”，确保了急救药品第一时间送到、一般药品按需送达、偏远山区不超过24小时送达，满足了基本药物实施单位的需求；创新村卫生室基本药物配送机制，由配送企业直接配送到村，减轻了镇级药品管理负担；实行基本药物款项集中支付，在市财政设立基本药物资金结算专户，对基本药物实行网上采购、统一配送，每月卫生院将药品款上缴专户，由财政部门直接支付到配送企业，避免了拖欠货款等现象发生。全面实现基本药物电子监管，累计处理各类预警信息956条，处理率100%，确保了基本药物的质量安全。

二、扎实推进基层医疗机构综合改革

（一）建立收支核定补偿机制。按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”原则，以各基层医疗机构的经常性收支实际发生数为基数，综合考虑职能转变、取消药品加成等影响收支的因素，核定收支补助标准。2012年经常性收支差额核定以2011年核定数为基础进行微调，对各基层医疗机构的新进在编人员、选拨高校生的工资及各项社会保障费等人员经费给予增加，对2011年安排的临时聘用人员的清退补偿款予以核减，结合实际收入完成情况对收入任务进行重新认定，核定补助1548万元，基本保障了基层医疗机构的正常运转。在资金的拨付上，按照各基层医疗机构实施基药补助资金的90%，分月及时拨付，剩余10%待年底经绩效考核后，根据考核结果进行结算。

（二）实行人员编制总量控制机制。按照人口总数比例对基层医疗机构人员编制进行重新核定，核定后的编制为682个，新增编制159个。对基层医疗机构等事业单位进行岗位设置，专业技术岗位人员比例达到86%，突出基层医疗机构专业技术人才，通过竞聘重新走上工作岗位；做好了基层医疗机构聘用的197名计划外人员清退工作，实现了平稳过渡。

（三）是实行绩效工资机制。制定了《济源市医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》。明确绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效按月发放，奖励性绩效按单位的服务数量、服务质量、服务行为、劳动纪律、医德医风等考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，从根本上杜绝“干与不干一个样”、“干多干少一个样”现象发生。改革后，在职职工人均月收入达到2400元左右，达到全市事业单位人员平均工资水平。

三、强化基本公共卫生服务

为加强基本公共卫生服务项目管理，促进国家基本公共卫生服务项目的全面实施，我们与财政局联合下发了基本公共卫生服务项目《实施方案》、《绩效考核办法》，量化了村卫生室公共卫生服务内容和绩效考核标准，在镇卫生院设立了公共卫生服务站，明确了镇村两级基本公共卫生服务项目职责分工，将35%的基本公共卫生服务工作交给村卫生室承担，由卫生院与村卫生室签订目标责任书并对其进行考核，根据绩效考核结果，将相应比例的公共卫生服务补助拨付给村卫生室。

四、切实加强乡村医生队伍建设

制定下发了《关于进一步加强乡村医生队伍建设的通知》和《乡村医生队伍建设实施方案》，明确了乡村医生队伍建设要求。一是确保农村卫生室和人员实现“双覆盖”，每个村至少有1个标准化卫生室，每个卫生室人员按辖区常住人口的1.2‰的比例配备，至少保证有1名乡村医生。二是以镇卫生院“院建院管”为形式，对农村卫生室实行“八统一（统一机构设置、绩效考核、基本保障、人事管理、财务管理、业务管理、药械供应、档案规范）、两独立（财务独立、责任独立）”的一体化管理，实现村卫生室硬件设施标准化、运营管理规范化、指导监督体系化、服务质量优质化。三是落实乡村医生养老政策，对年满65岁、连续工作10年以上、到龄退出、不再从事医疗卫生服务的乡村医生，每月给予300元生活补助。新规的实施，进一步稳定了乡村医生队伍，提高了工作积极性，巩固了基层网底建设。

五、加快推进基层医疗卫生信息化建设

基层医疗卫生队伍建设论文 篇12

1基本情况

1.1人口经济概况

泰州市姜堰区位于江苏省地理中心,地跨长江三角洲和里下河平原,属于长江三角洲经济圈。土地面积约927.52平方千米。截至2012年底,全区设有15个镇,1个省级经济开发区,1个5A级风景名胜区,39个居民委员会,262个行政村。辖区总人口79.31万人,农村人口36.87万,城镇人口42.44万。全区年GDP总值405.86亿,财政总收入64.26亿元,公共财政预算23.54亿元,城镇居民人均支配收入26 714元, 农村人均收入为12 228元,高于全国城镇和农村居民收入的平均水平。

1.2卫生事业发展

自2009年新医改实施以来,姜堰区卫生事业取得了显著发展,2012年各级财政投入的卫生经费总额超过2.57亿元,其中实施基本药物制度的财政补助经费6 073.76万元,用于基本 公共卫生 服务的补 助经费1 945.72万元,城镇职工、居民基本医疗保险及新型农村合作医疗保险筹资标准分别为每人每年480元和300元,参保率达到96%以上,基本药物制度及绩效工资制度实现基层全覆盖,人均基本公共卫生服务经费为25元。2012年辖区卫生机构数量301个,其中县级医疗机构包括三级中医院1所,二级综合医院3所, 城市基层医疗机构包括社区卫生服务中心3个和社区卫生服务站16个,农村基层医疗机构包括乡镇卫生院21所和村卫生室193个,实际开放病床2 219张,门急诊总人数209.16万人次,病床平均使用率88.7%。

1.3卫生人力资源

全区卫生人员总数为3 547人,其中卫生技术人员3 064人,男性1 192人,女性1 872人;每千人口卫生技术人员3.86人,其中执业(助理)医师1 349人, 每千人口执业(助理)医师数为1.7人,注册护士1 083人,每千人口注册护士数为1.37人。卫生技术人员包括药剂183人,检验、影像技师153人,全科医生236人,公共卫生人员128人。见表1。

据姜堰区第 五次卫生 服务调查,从2008年至2012年期间平均每所乡镇卫生院新进2~3名卫生技术人员,但同时每所卫生院平均有1~2名人才流失, 基层卫生技术人员学历及职称分布见表2。

2存在问题

第一,农村卫生人力资源总量不足[1];第二,农村卫生人力资源结构失衡;第三,农村卫生人力资源发挥作用不理想[2],薪酬制度不利于人员积极性的发挥,职称晋升制度挫伤人员职业发展信心。

3主要做法

3.1建立卫生人才政策保障机制

全面加强农村卫生人才工作的协调配合和信息沟通,区卫生局牵头建立部门协调机制。卫生、人社、财政、编办、发改、监察等部门指定一名分管卫生人事工作的副局长组建联席会议,采取定期或根据实际需要召开联席会议的形式,每年至少组织召开1次联席会议,按照单位职责分工,集体讨论,协商有关卫生人力资源工作遇到的具体问题,提升政府部门对卫生人才工作的领导重视程度。在政府主持下,多部门参与制定了《姜堰市卫生人力资源发展规划》。市政府印发《深化全市基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见》,依据文件相关的规定和要求,机构编制管理部门围绕服务功能、服务范围按每万常住人口配备14名的标准对全区基层医疗卫生机构重新核定了编制,有效缓解了基层医疗机构的编制缺口,增添了人才引进和招聘的吸引力。财政部门在卫生系统实施卫生财政集中支付制度,实行收支两条线管理,有效保障了基层卫生人员的生活及工作待遇,同时对卫技人员培养培训、卫生项目、科研科技等建立了专项保障和奖励资金,进一步激发了医务人员工作积极性。人社部门就高层次卫生人才引进制定了相应的奖励配套政策,重点解决了困绕卫生系统多年的乡村医生养老保障问题,将乡村医生全面纳入社会保障范围,乡村医生队伍日趋稳定,有效地巩固了农村卫生服务体系的网底。

3.2建立卫生人才引进机制

3.2.1统一招录一批

面向社会公开招聘具备执业助理医师以上资格人员进编,按成绩高低择优进行录用,充实到农村基层医疗一线工作。对具备硕士以上学历或副高以上职称的高层次卫生人才,由招聘单位直接进行双选招聘,补助相应的安家费并提供科研资金。

3.2.2定向委培一批

有计划地分批委托培养一批农村紧缺专业农村社区医生,入学前签订委托培养协议,在校期间减免学杂费,毕业后经规范化培训由卫生局按实际需要统一调配至乡村级卫生机构,在农村基层医疗机构服务满5年后方可流动,为基层卫生院从源头上解决了储备人力基数的问题。

3.2.3柔性流动一批

严格执行城市医生晋升中、高级职称前到农村服务满一年的规定,并逐步完善相关的配套政策,扶持卫生院改善支农人员生活和工作设施,定期督查支农人员在岗情况及服务质量,实行“归零”制度,凡经督查发现一次未在岗者,重新计算支农时间。同时实施规范化培训后的执业医师到基层医疗卫生机构工作政策, 解决业务扶助和下基层锻炼相结合的问题。

3.3建立卫生人才培养机制

3.3.1坚持继续教育制度

新晋升职称医务人员在注册及聘用前必须修完相应的规定学分,否则不予兑现工资待遇。全面完成“卫生院骨干医师”、“社区护士”、“乡村医生”、“管理干部” 共计1300余名转岗培训,培训合格率达98.2%,区卫生局承担农村卫生技术人员岗位培训经费。每年从卫生院择优推荐骨干医生参加规范化培训。全面完成乡村医生中专学历补偿教育,重点加强专科建设、学科带头人培训、在职人员学历教育任务、卫生法律法规学习、医院管理人员培训、乡村医生急诊医学及计算机操作培训,在社区卫生服务中心实施“务实进修计划”,开展全科医生规范化培训,每年安排不少于50万元卫生人才继续教育专项资金补助。

3.3.2特出骨干人才的培养

以“青蓝工程”为载体,采取单位推荐和自愿报名等方法遴选乡镇卫生院业务骨干作为徒弟,在二级医院选择相应的学科带头人作为师傅,针对学徒不同专业、不同理论与操作技能、不同技术层次的需要,实行个性化培养,培养周期为一年,培养期满后由卫生局组织评审专家组对每位学徒的培养效果及带教学习记录进行全面评估,评估合格者兑现带教报酬,不合格者终止协议并扣减带教报酬。

3.3.3实施全员轮训,提高临床实践能力

发挥区卫生职工 培训中心 的基地作 用,制定全区卫生技术 人员轮训 计划,规定所有 从事临床 诊疗工作的卫生院 医务人员 为轮训对 象,在周期内 分期分批实施,培训内容涵盖卫生法律法规、医学基础理论和技能等,轮训结束后分专业进行闭卷考试,考核合格颁发“轮训合格证”和继续教育学分。卫生院对轮训人员食宿费用、工资奖金等全部保障,确保轮训效果不受影响。

3.3.4实行免费进修,提高专业技术水平

区级医院接收乡镇卫生院人员进修学习一律实行免费,确保与其它进修学习人员同等对待。在乡镇卫生院选拔业务技术骨干,由卫生院选送,卫生局每两年安排一次外出进修学习。区卫生局设立人才培养专项基金,用于卫生院人才进修学习培训的补助。

3.3.5组织巡回授课,提高专病专题理论知识

聘请专家根据基层需要确定题目进行备课,按期到各卫生院举办专家讲座或培训班,每次1个专题,讲授大家最需要的专业理论知识,带去自身积累的临床经验,使更多的农村卫生技术人员不出院门也能增长知识和本领。

3.3.6开展专家咨询,提高临床急救处理能力

由区医学会牵头选聘各学科技术带头人担任专家咨询委员会委员,明确委员工作职责和享有的权利和义务,将其联系电话和专业特长制作成名片发至各卫生院医务人员,以便随时为基层在处理急危重症病人遇到技术难题时提出专家咨询意见,有效地提高了基层医务人员急救医学经验和急救处置能力。

3.3.7实行岗位练兵比武,增长临床操作技能

以基本理论、基本知识、基本技能为重点,定期组织全区技术大比武,给予优胜者精神及物质奖励,锻炼了实践操作技能。

3.4建立人才激励机制

3.4.1绩效工资激励

全区医疗卫生单位按期实施绩效工资制度,区卫生局研究制定《镇卫生院绩效考核实施方案》和《镇卫生院工作人员绩效考核指导意见》,对基层医疗卫生机构从外部考核和内部考核两方面都作出明确规定。奖励性绩效向优秀人才、重点岗位、一线工作人员倾斜, 体现了多劳多得、优劳优酬的工资激励机制。同时根据医院考评结果,可按适当比例提取部分收支结余用于奖励职工,充分调动了基层卫生人才的积极性和主动性,激励卫生人员对服务质量、效率和社会公益性的追求[4]。

3.4.2科技投入激励

二级以上医院按 业务收入2% 提取科技 发展基金,其中20%上缴卫生局用于攻关项目和科技项目的招标资助以及医学科技成果的推广和奖励,80%本单位留用,专项用于人才培训、引进技术和科技研究。凡获得上级部门专项科研经费的项目,由卫生局给予同等的经费补助。对获得各级科技进步奖和引进新项目、新技术填补省、市、县空白的,根据其价值和效益兑现各级奖励。

3.4.3学习补助激励

为鼓励卫技人员在实践中出成果,在交流中拓眼界,区卫生局对各级卫技人员参加学术交流会议等作出明文规定。通过报销论文发表费、审稿费等不同形式鼓励医务人员积极撰写学术论文,对参与第二学历教育的人员兑现800元学费补助。

3.5建立卫生人才环境支持机制[5,6]

3.5.1舆论环境

在卫生人才队伍建设中坚持做到以宽松的环境造就人,以深厚的感情留住人,以优惠的政策吸引人。注重利用广播、电视等新闻媒介和宣传阵地,宣传人才工作政策,选树优秀人才典型,弘扬新风正气。每年通过网络、电视、报纸等形式公开投票选举产生姜堰“十佳医生”、“十佳护士”,隆重召开“卫生系统先进工作者” 表彰大会,广泛开展“学习身边榜样,争当健康好卫士” 主题实践活动,起到内树正气、外塑形象的良好作用, 使“尊重知识,尊重人才”在全系统蔚然成风。

3.5.2生活环境

通过争取财政资金和单位自筹等多种形式和途径,普遍解决卫生院职工的宿舍和食堂问题。重视医院文化建设,丰富职工精神文化生活,区卫生局每年都利用护士节、国庆节、春节等重大纪念日和节日开展丰富多彩的文娱体育活动。积极安排优秀骨干人才参加上级部门组织的外出休养、旅游等活动。按时足额发放高级专家特殊待遇津贴、知识分子图书资料费等各种政策性补贴。

3.5.3政治环境

重点培养卫生技术骨干入党,认真选拔学科带头人进入各类学术团体,积极推荐基层卫生人才到人大、 政协等机构中参政议政。区卫生局定期召开知识分子座谈会,听取他们的意见和建议,并作为制定全区卫生发展规划和措施的重要参考依据。大胆重用有能力、 有潜力的年轻卫技人才,优先考察提拔基层一线卫生人才到医院领导岗位锻炼培养。

3.6建立卫生人才使用机制

3.6.1实施岗位设置管理

根据《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》要求,对全区医疗卫生单位事业人员全部实施岗位设置管理工作,按编制核定管理、专技、工勤人员岗位等级。医院结合自身实际,科学制定本院的岗位竞聘方案,职工全部竞聘上岗,签订聘用合同,制定职位说明书,初步建立起岗位能上能下、职称评聘分开的灵活用人机制,从而实现了人员从身份管理向岗位管理的转变,有效激发了基层医务人员的竞争和服务意识[7]。

3.6.2实施公开竞聘卫生院院长

为深化农村卫生体制改革,拓宽用人渠道,建立权责明确、民主管理的卫生院管理体制,姜堰区较早就实施了公开竞聘卫生院院长制度,通过候选人资格确认、 竞聘演讲、民主投票、考核考察等公开和规范程序,使一批业务强、会管理、群众基础好的卫生专业技术优秀人才走上院长岗位,公开竞聘的卫生院院长实行任期目标制度、年度考评制度、辞退罢免制度和财务审计制度,对参与竞聘人选提出了更高的要求,为农村卫生院的发展注入了新的活力。

3.6.3坚持以德为先的用人原则

坚持把卫生职业道德教育作为卫生人才队伍建设的首要内容,用两年的时间分批组织全区医务人员开展卫生职业道德教育和卫生法律法规轮训,同时将廉政文化进医院、创建无红包医院、万人评医院、人大医德医风专项评议等系列活动作为加强职业道德建设、 促进卫生人才健康成长的重要举措。对于顶风违纪、 屡禁不止的少数医务人员,区卫生局加大处置力度,视情节轻重予以清除出人才培养队伍,停止执业资格,直至依法予以重裁。

3.7建立卫生人才流动机制