基层队伍

基层队伍（共7篇）

基层队伍 篇1

近年来, 在国家、地方政府重视和政策扶持下, 浙江省浦江县的农机化工作取得了较快的发展。截至2015年底, 全县农业机械总动力达14万k W, 全县水稻生产耕种收综合机械化率达68%, 县内10余户6.7 hm2以上规模种粮大户的机械化水平最高, 耕种收基本实现机械化。农机安全生产形势持续好转, 包括上道路运输拖拉机在内的安全生产控制指标近年来均未突破上级下达的指标。但在农机化工作取得进展的同时, 基层农机队伍的战斗力却在不断弱化, 情况一年比一年明显, 须引起重视和关注。

1 浦江县农机基层队伍现状

全县15个乡镇 (包含街道, 下同) 均设有农机站, 实有乡镇农机编制人员22人, 有8个乡镇农机站编制内人员在2人或2人以上, 能较好地完成一般性的工作;有5个乡镇已没有农机编制人员, 农机工作基本是应付完成。乡镇农机人员的结构, 从职称看, 暂无高级职称, 中级职称8人, 占36%, 初级职称12人, 占55%;从学历看, 具有大学本科学历16人, 占73%, 大专4人, 占18%, 中专2人, 占9%;从年龄看, 30岁以下2人, 占9%, 30岁至50岁18人, 占82%, 50岁以上2人, 占9%。

2 存在的问题

(1) 乡镇农机人员在编不在岗情况突出。浦江县乡镇农机人员被分配从事乡镇政府中心工作的现象极为普遍, 编制是农机, 可从事着乡镇安排的其他工作, 而农机工作倒成了兼职。在岗的农机人员“行政化”现象普遍, 农机人员一年当中有95%以上的时间和精力从事与农机工作无关的乡镇中心工作。由于农机人员职能的错位, 从表面上看似较为庞大的农机队伍, 实质上真正从事农机工作的力量却十分薄弱, 使得乡镇农机技术推广服务和安全监管工作基本浮于表面。

(2) 乡镇农机人员素质不适应现代农业要求。目前, 在岗从事农机推广工作的乡镇农机人员, 农机专业的还不到一半, 即使是农机专业的, 也已不能适应现代农机发展的需求。对高端设施装备、机具的知识和操作技术水平还不如农机大户、种植大户, 乡镇农机人员缺乏业务指导的能力, 很难担当起做好农机推广服务、发展现代农业的重任。

(3) 县级农机主管部门与乡镇农机机构体制不顺。目前, 乡镇农机站隶属乡镇, 由于县级农机管理部门对乡镇农机人员只有业务指导关系, 没有直接管理权限, 所以无法采取有效措施来稳固基层农机管理服务机构队伍, 对近几年来农机管理服务人才的流失与经常被抽调无能为力。更令人担忧的是, 有的乡镇农机管理机构没有专职人员, 县级农机管理部门布置的工作, 如农机安全生产、拖拉机年检年审、农机购置补贴政策等不能很好落实, 不适应形势发展的需要, 这样的乡镇农机站实际上成了“空壳站”, 目前全县有6个“空壳站”。

3 原因分析

(1) 当前农机推广管理工作在乡镇工作中排不上位。“上面千条线, 下面一根针。”上面所有的方针政策, 最后都得经过乡镇来落实到每一个点。乡镇每个时期都有一定的工作重点, 如美丽乡村建设、“三改一拆”、“五水共治”等, 乡镇工作人员要完成整个乡镇的工作, 集中资源、人力完成重点工作。不少乡镇在没有专职农机员的情况下, 就只能随便安排人员将就应付一下。

(2) 没有系统有效的乡镇农机人员人事管理制度。对包括农机人员在内的所有农技人员, 没有系统有效的乡镇农技人员人事管理制度, 有的农机人员为了自身的生活和待遇考虑, 想方设法调往条件相对较好的乡镇, 导致乡镇农机人员分布很不均衡, 山区乡镇往往没有专职人员, 而平原乡镇往往有多名农机人员, 影响了农机工作的正常开展。

4 完善对策

(1) 理顺农机推广体系的管理体制。对乡镇农机站的管理, 应探索形成县乡共管、稳定队伍的有效管理体制, 有利于农机队伍的相对稳定和农机化工作的开展, 尽快扭转基层农机管理服务人才流失与农机人员分布不均衡的状况;同时, 要明确乡镇农机人员的主要职责, 对农机安全工作和技术推广服务工作实施网格化管理和考核, 对在专业岗位上取得较好成绩的农机人员, 给予职称破格、职位提升等方面的奖励。

(2) 强化技术培训提升基层农机人员的服务管理能力。进一步加强基层农机人员的技能培训, 加快农机科技知识更新, 使乡镇农机人员熟练掌握当前先进农机化新技术, 并能正确运用到农业生产中去, 促进农业增产增效、农民增收。各乡镇应根据当地农业产业特色, 通过创建农机化示范基地、农机安全示范村等工作来不断提升本区域的农机化水平。

5 小结

农业机械化是农业现代化的基本要求, “机器换人”是大势所趋, 浦江县“四个全面”建设、小康社会建设都离不开农业机械化, 县、乡基层农机队伍的稳定和健康发展, 是全面推进农业机械化的根本保证, 乡镇农机队伍的建设尤需各级政府的重视。

基层队伍 篇2

2010-12-29 16:25:54 | 来源：江苏省阜宁县地税局 | 作者：顾红玲

想政治工作是税收事业不断发展的内在动力源泉，对税收工作健康运行提供最根本的保障，它不是可有可无、毫无用处的东西，它是一切工作的灵魂，必须加强，并针对新时期的特点加以改进。要提高认识，深入调查，认真研究，讲究方法，牢牢把握思想政治工作这个灵魂。下面就当前地税基层队伍政治思想现状及政治思想工作进行初浅的探讨。

一、当前地税基层队伍存在的不良思想状况及政治思想工作的特点和难点

（一）地税基层队伍存在的不良思想倾向

1、工作“应付式”的思想与“没奔头”的思想并存。工作中缺乏战战兢兢、求真务实、精益求精神的精神，标准不高，要求不严，以“过得去、还可以”作为自己的工作标准。有些同志认为自己岁数差不多了，没奔头了，工作也不用积极了，要求也降低了，得过且过，四十岁便以老同志自居。

2、“一个样”的思想与“多做多错，少做少错，不做没错”的思想相互交织。有些同志由于看问题不全面，得出“做多做少一个样，做好做坏一个样，积极懈怠一个样”错误认识，由此及大地影响了工作作风、工作效率以及服务质量，既影响了自己，又影响了他人；个别人还认为，做多了必然会出错，出错后又会挨批评，甚至受处罚，倒不如少做，最好不做，这就少错或无错，清静得好。反映到工作上便是推诿和推卸，不是主动地接受工作，而是被动甚至拒绝接受工作。以上两种不良思想交织在一起，对基层国税工作产生极为消极的影响。

3、狭隘与不正当攀比思想在某些人当中占有一定市场。有些人认为，自己做好了，成绩是集体的，好处是领导的，对领导提拨高升有利，于是不做那么好，少做一点，留一些尾巴；而有些人则比吃喝、比待遇、比享受，而不是比工作、比贡献、比成绩。

错误的“人本”论与动摇的信念相互影响。近年来，全社会都在提倡“以人为本”的理念，这反映了时代的要求和社会的进步，是件好事。但是有些人却故意歪曲其本意，错误地认为，以人为本就是最大限度地满足人的各种欲望，就是放任自由，任何纪律和工作要求都是限制的人桎酷，统统打碎，越松越好，同时信念不坚定，没有正确的世界观、人生观、价值观，两眼迷茫，不知路在何方。

（二）当前地税基层思想政治工作的特点和难点

除以上一般性的不良思想状况外，地税基层思想政治工作又有其固有的特点和难点。首先是要真正扎“心”基层工作存在一定难度，这里有三个问题要正确面对和解决。一是要正确看待并解决“人往高处走，水往低处流”的问题；二是基层特别是边远乡镇基层工作存在客观上的困难，这需要基层地税工作人员正确面对；三是基层并没有切实体现人力、物力、财力的优势。其次，基层思想政治工作开展受客观因素的限制。一是由于基层工作性质决定的。基层要把更多的时间和精力放在税收征收和管理上，特别在税款征收期，为了完成税款征收任务，有时候思想政治学习、思想政治教育活动不得不让一让、放一放；二是受基层的条件限制。比如，基层没有专职和专业的思想政治工作机构和人员，都是兼职的，而且工作的重点和精力还要放在税收工作上，基层想要在思想政治工作中再建立起一套更有效的制度、开展形式多样更有效活动受经费财力的限制；三是客观说，基层人员的总体素质参差不齐，一样的努力难于取得一样的效果。

二、当前地税基层队伍不良思想状况的原因分析：

思想认识水平不高与业务水平不够共同影响了基层队伍的思想状况。由于认识不到位，有些人不是站在提升行业作风、机关作风的高度看重并做好做自己的工作，加上个别人工作能力、业务水平不够，似乎想不到也找不到事干，或许也不会干，由此产生既不会干也不想干现象，极大影响了基层队伍良好风尚的形成。不是从实际出发去想办法解决问题，抱怨的多，实干的少，特别是从小事、实事做起、从自我做起的少。

有些同志未能正确而清晰地认识报酬与付出的关系，没正确地树立这样观点：报酬必须建立在贡献的基础上，待遇必须建立在工作的基础上。

文化素养、技术技能不高，知识自我更新的能力及意识不强，造成业务技能跟不上税收业务发展的需要。第一、个人和组织重视不够；另第二、由于检测、考核要求不高，即使有学习培训，也难于达到预期目的；第三、受文化基础知识的影响，接受能力受到限制；第四、克服困难的主观能动性、意志、毅力不坚强，遇着困难绕开走。

由于制度的缺陷，不能最大限度地为基层队伍的思想教育提供保障。因为尽管地税系统制定一系列的规章制度，但在实际执行过程中难于做到尽善尽美，有时不能很好地发挥奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，不能很好地体现多劳多得的普遍原则，挫伤了个别人的积极性。

三、加强地税基层队伍政治思想工作的几点看法

当前思想政治工作要以“三个代表”重要思想作为总的指导思想。用它来化解税务干部职工心中的疑虑，正确对待自己的工作，正确对待自己的报酬，情为纳税人所系、服务为纳税人所谋。税务工作者属于国家公务人员，不直接参与社会财富的创造，本质上是为社会提供服务的劳动者。要让每个税务工作者都认识到自己的责任就是为工人、农民、知识分子等社会财富的直接创造者搭建一个良好的创业平台，而不是去拆毁或损害这个平台。做到了这一点，也就体现了全心全意为人民谋利益，实实在在地为群众办实事的要求。

（一）正确宣传和解释“以人为本”的内涵，落实正确的“人本”观。“以人为本”是符合时代要求、与时俱进的新理念，但一定要正确地宣传和解释它的内涵。以人为本要体现以下几点：一个是重视并尊重每个人的人格，这是人生来俱有的最基本要求和权利。比如：遵重每个人的自尊心、挖掘鼓励每个人对好与善向往的天性，要更多地肯定一个人而不是动不动就给予否定，要更好地保护人的自信心和成就感；第二是要满足每个人的基本需求，这主要是从物质上去考虑的；第三是要从发展提高的角度去引导、培养和塑造人，为个人的发展提供良好的环境。思想政治工作的目的是，通过提高人的认知水平，进而激发人的内在动力。通过思想政治工作让大家认识到，我们制定的各项纪律制度都是为了有利于人的健康发展，都是为了更好地完成各项工作任务。

（二）开展思想政治工作一定要旗帜鲜明地提倡什么，反对什么。在宏观方面，必须坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，遵守党纪国法；在微观方面，要提倡自强不息、爱岗敬业，提倡做一个情操高尚、生活方式健康的人，等等。开展思想政治工作要在提倡与反对中实现人的思想多元性与统一性的结合。比如，我们可以追求最大的物质财富，但一定要有正确的财富观。我们获取的财富应该源于我们的创造，即使我们不直接参与社会财富的创造，但我们也必须为创造社会财富提供相应的服务，只有这样人类社会才能向前发展，历史才会进步，在社会主义市场经济环境下，开展思想政治工作一定要将这一点讲清楚，尽最大努力帮助受教育对象弄清各种物质分配现象的本质，理清各种利益关系，确立正确的利益观，消除模糊认识，克服各种错误观念和行动上的盲目性，从而做出有利于国家、社会、集体根本利益和个人全面发展的行为选择；又比如，在社会主义市场经济条件下，只有理清了报酬与贡献、报酬与责任、报酬与工作的关系以后，才可以将思想政治工作与一定的物质利益结合起来，否则就会出现一些怪现象。有了一定的物质利益才能满足人的基本需求，而当人的基本需求实现后又能激励人的上进心，形成一种良性互动，最大限度地促进税事业的健康发展。苦行僧并不是与时俱进的体现，但无原则地索取财富对国家、对社会也不是一件好事。

（三）思想政治工作的开展要分解于平常小事，做到以小见大，于细微处见真情。它的成效要用人的精神面貌、工作责任感、工作能力、工作效率、工作完成质量等来检验。思想政治觉悟的高低，一定能通过某些载体来表现，这个载体就是人的言行。价值观、人生观、世界观实在得很，不是高悬于空中的东西，日常工作、生活的点滴事情归结后就能表现出来，即知微见著。

（四）思想政治工作要“两条腿走路”，做到说理明义与制度约束相结合。思想政治工作的开展除了说理明义、表率感化以外，还要靠有效的制度来保障，要“两条腿走路”。要树立典型，坚持用先进的理论武装人、祟高的理想激励人、优秀的作品鼓舞人、模范的事迹感染人、高尚的情操感化人，并建立完善相应的制度，实现制度管人、制度管事，刚柔并举地开展思想政治工作。

基层队伍 篇3

在广播电视新闻宣传机制改革浪潮中，县级广播电视新闻宣传工作日益推进。与此同时，职业枯竭现象也随之悄无声息地逼近了这支最基层的广电新闻宣传队伍，越来越多的县级台采、编、播人员纷纷陷入“疲乏、冷漠、丧失成就感”等不良状态，队伍健康受到威胁。

人是干事的根本，“以人为本”的管理理念在当今社会已成共识。职业枯竭疫病的袭来，给缺乏足够的人员、设备和资金支撑而艰难运作的县级广电新闻媒体又平添了诸多不安定因素。所以，“警惕职业枯竭，防治职业枯竭，确保队伍健康发展”已成为摆在许多县级广播电视台眼前的当务之急。

1974年，美国精神分析学家Freudenberger首次将“职业枯竭”使用在心理健康领域，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出导致其陷人身心耗竭状态。到了20世纪90年代，社会对于职业枯竭的研究范围从服务性质的行业逐渐扩展到教育业、技术业和培训业。职业枯竭被看作是一种在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受。

新闻宣传本是一份包含压力与风险的职业。2002年，上海10家新闻媒体联合调查结果显示，上海新闻工作者死亡年龄集中在40至60岁年龄段，平均死亡年龄为45.7岁。

尽管如此，广播电视新闻宣传工作仍以其“宣传的权威性、表现形式的直观鲜活性、涉猎空间的自由广阔性、成果展示的快速性”等优势，吸引并激励着广大从业人员源源不断地释放着自己的才智和热情，在工作中奋勉力耕，推陈出新。然而，在广电新闻宣传事业快速发展过程中，职业枯竭这一现代职业病还是悄然来到了我们身边，其受害最严重的目前当数各县级广播电视台。究其原因，我认为主要有两个方面：

一是节目定位不清。因其影响面不同，一般来说，广播电视台级别越低，自主权越小，工作越难干。走出门去，个个领导都是衣食父母，家家单位都丝丝相连，做起节目来瞻前顾后，四处受制。今天这位领导指示一番，明天那位领导又授意一通，似乎只要是为了干工作，只要是不反党、不反社会主义、不反人民，领导的所有意图都能代替新闻原则。于是，节目定位不清，领导人活动和会议新闻报道方式一直改而不变，“三贴近”只贴不近。加之设备落后，采、编、播效果较差，广大县级台广播电视新闻工作者只有眼睁睁地看着上级台的节目质量日新月异，而自己却举步维艰，反复地做着一些连自己都不感兴趣的节目。久而久之，他们渐渐丧失了一名广电新闻工作者应有的责任感、自豪感与成就感。无形中，新闻工作所特有的压力及其他诸多不如意在感受上被放大，这自然便容易使其对工作产生厌倦之情。

二是激励机制不完善。从环境因素上看，新闻从业人员责任重、工作负荷量大，需要付出大量的脑力和情感，这让他们从心底渴望能得到相应的薪酬。然而，与上级台相比，县级广播电视台人员编制较少，且普遍家底较薄，政府支持力度弱，资金来源渠道单一，缺乏完善的激励机制。就目前楚雄州各县级台的情况来看，虽然工作负荷量较大，但其奖惩机制多限于考核在上级台上稿任务的完成情况。于是，一种“上传新闻重复挖，本台新闻草草了事凑条数”的不良风气便在人少事多的县级广播电视台中蔓延开来，严重影响了工作质量。久而久之，各县级广电新闻宣传人员的工作信念日益扭曲，职业精神渐渐丧失。失去了精神支撑，自然也就失去了战胜困难的动力，同时失去了对职业枯竭症的免疫力。

据心理研究资料显示，染上职业枯竭的人犹如失去水的鱼，备受窒息的痛苦。他们有明显的空虚感，对自己工作的意义和价值的评价下降，工作变得机械化，且效率低下；他们减少了心理上的投入，不再付出积极努力，离职倾向加剧，渴望转行。

或许有人认为：新旧交替乃自然规律，尤其是就业形势无比严峻的今天，只要离开一个，立即就会涌来一群。然而问题在于，相继交替而来的一批批新人中，其产生职业枯竭的时间越来越短。超负荷的工作压力、价值取向的不清及软硬性工作条件的制约等因素，使许多比较熟悉业务正待发挥创造力的骨干失去了最初的新鲜感和热情，有的甚至才从业7、8个月便产生职业枯竭征兆。就解决队伍不稳定的问题本身来说，一味地以启用新人自慰无疑是隔鞋瘙痒。更何况，出现职业枯竭的人能转行的毕竟是少数，多数人还会在情绪低落中继续应付着他们的工作。这对其所在的队伍来说，所潜在的负面影响是不言而喻的。试想一下，一支人心动荡的队伍又怎么能够指望它创作出什么优秀的作品，打拼出让人有口皆碑的栏目，继而使其所办的广电新闻在众多媒体的激烈竞争中，始终牢不可破地保持住自己的王牌节目地位呢？更何况，职业枯竭症状的危害远不仅此。庄庄事例表明，患上职业枯竭还会使其对他人的攻击性行为加剧，人际摩擦增多，极端情况下会出现打骂其他人或自伤与自杀行为。

职业枯竭症可能带来的危害，足以让人对县级广播电视新闻宣传队伍的健康成长担忧。要想确保这支队伍的健康与稳定，可以毫不夸张地说：“警惕职业枯竭，防治职业枯竭”已成为各县级新闻宣传媒体的明智之举。

要想有效防治职业枯竭，确保基层广电新闻宣传队伍的健康、稳定，首先就必须提高认识，明确了解职业枯竭症的存在及其危害与表现。只有这样，才能从思想深处切实提高警惕，主动投入到防治工作中。在此基础上，还要注意从三个方面做好工作，减少职业枯竭对基层广电新闻宣传事业的危害。

一、就媒体本身来说，应抓住中央《关于改进干部工作作风密切联系群众的八项规定》出台以来各级相继出台改进新闻报道实施办法的大好机遇，及时汇报，加强沟通，最大限度地取得当地各级领导的支持与理解，加大新闻节目改版、改进力度，正确定位广播电视新闻栏目的宣传方向和宣传重点，在减少会议和领导人活动报道数量和篇幅的同时，将其报道重点从过去重视报道规格和形式转为重视报道这些会议和活动所涉及的内容：一项政策措施的宣传、一条措施的执行、一个项目的推进、一项业务的创新等等，真正把基层广播电视新闻做成贴近实际、贴近生活、贴近群众的节目，让广大观众想听爱看。从而提升新闻从业人员的成就感和自豪感，让他们明确努力方向，不断激发自身的工作积极性，永葆争先创优意识。

二、就媒体领导班子来说，应切实坚持“以人为本”的管理理念，把社会主义大家庭的“人文关怀”充分体现在单位里。具体到工作中，就是要结合实际制定出合理可行的用人机制和激励机制，不断鞭策每位从业人员，培养他们源源不绝的斗志，让他们在现有条件下，尽可能地把工作做好。同时，还要注意关心从业人员的身心健康，经常了解他们的思想动态并及时加以疏导，让他们在抗击外来压力时，有坚强的后盾可以依靠。

三、就新闻从业人员来说，如果已经为职业枯竭所困扰，那想要改变现状只有两个办法，一是寻找一份新工作，重新再来；二是改变自己，以积极的心态去正确看待目前工作中的种种不如意，重新找回工作激情与自身价值。前者且不说能否顺利实现，就算已然成真，但若不从心理建设上下功夫，恐怕不久后又该再次患上职业枯竭症了。所以，只有第二点勇于改变自己才是重要的。改变自己，使自己的身心摆脱倦怠感，其最重要的一点就是要正视工作倦怠倾向，要对职业枯竭有明确认识，要坦然接受并及时自我调适，使自己始终成为工作的主人。碰到问题要克服消极对抗情绪，积极主动地与他人沟通，尽可能地解决问题、适应环境。要学会正确对待压力，正是有了压力才会使工作充满刺激与挑战，压力是毒药还是良药都在我们一念之间，不妨将自己的思想来个大转变，化消极回避为积极运用，相信压力反而是胜利成功的催化剂，从而使自己的身心保持良好状态，免受职业枯竭侵害。

基层队伍 篇4

对于石油行业来说, 一线基层员工的工作绩效直接反应了企业的经营状况和管理水平。但目前, 我们还没有建立起一套完善合理的专门针对于一线基层员工的绩效考核系统。由于现行的绩效考核定位不明确, 员工的岗位职责与考核结合不紧密等问题, 考核标准不全面、难以量化, 考核的方法不易于操作, 致使考核结果也不能客观、公正地反映员工的能力状况和业绩水平, 最终使得对员工的管理处于简单化、经验化的状况。因此, 从完善采油企业管理机制的角度, 非常有必要建立“一线基层员工绩效考核系统”。通过构建“一线基层员工绩效考核机制”, 要达到以下几个方面的目的和意义:

1.1 将一线基层员工的管理纳入更加规范化、程序化的轨道。

系统的建立能适应油田改革和管理的要求, 提高油田对一线基层队伍队的整体管理水平。

1.2 能够为一线基层员工的管理提供现实依据。

绩效考核作为企业人力资源管理与开发的一项基础工作, 它所提供的信息有助于一线基层员工晋升、分配等方面做出公平、公正、合理的决策, 为油田对一线基层人员工作行为的审查提供了平台, 借此可以帮助规范一线基层人员的职责范围, 并有针对性的制定计划, 克服低效率行为。当前, 油田进行的分配制度改革已经开始营造出“人员合理流动”、“竞争上岗”、“效益至上”等现象, 但在大多数的基层单位还没有建立起一套完善合理的针对员工工作绩效和行为的考核机制, 那么一旦在某单位出现因人员组织机构及岗位调整导致人员超编, 需竞争上岗的情况, 能否科学合理、公平公正地实现优秀员工上岗是保证职工队伍稳定及实现企业效益的基础。

1.3 对一线基层员工的行为发挥导向作用。

事实证明, 前几年的“减员增效”工作难以实现预期的效果, 不但难以增效, 而且有碍于稳定工作, 其原因不是错在“减员”本身, 而是绝大多数的单位在“减员的实现方式”上出了偏差, 多数被减下来的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的员工, 甚至有的员工还曾经是“劳模”、“先进”。今后, 伴随着油田改革的深入, 人员合理流动的现象将更加普遍, 将会有更多的单位出现“去留员工”的问题, 如何择优录取、竞争上岗将直接影响着在岗和不在岗员工的思想稳定。

1.4 更能体现员工岗位价值。

可以说绝大多数员工总是把自己的努力过程看作为获得某种相应报酬的过程。因此在绩效考核管理制度中如果能够充分体现出这一点, 必会大大促进员工的工作积极性, 提升员工的凝聚力和向心力。绩效考核管理正是通过对员工的工作成绩以及行为的绩效考核实现对员工在岗价值的评判, 在达到经营管理的目的的同时也实现了员工价值的体现。

2 目前一线基层队伍绩效考核体系需要解决的主要问题

2.1 绩效考核的定位问题。

考核的定位直接影响到考核最后的具体实施, 定位的不同也必然会带来实施方法上的差异。虽然目前各基层采油队已经意识到考核的重要性, 但由于对于考核的具体定位缺乏足够的认识以及敢于创新的勇气, 许多采油队对员工的考核缺乏明确的目的, 仅仅是将考核当成奖金分配的工具, 仅仅是为了考核而进行考核, 这样做的结果通常是考核流于形式。考核结束后, 考核的结果也不能充分利用起来, 而且还耗费了大量的时间和人力、物力, 这样的绩效考核是没有任何意义的。

2.2 绩效考核指标的确定。

目前油田一线队伍考核指标主要为两个方面, 一方面是定量的考核指标 (如生产指标, 成本指标等) , 一方面是定性的考核指标 (如员工的工作态度, 思想觉悟等) 。其实, 就一线基层队伍目前所使用的这两方面的考核指标还是比较科学的, 但是对于如何使得考核指标更具有可操作性、制度化, 采油队目前考虑得并不周密, 同时工作态度也就是定性指标方面占有比重过大。另外, 有些考核指标设计不够科学, 一些指标并不能真实反映出员工的工作情况

2.3 绩效考核标准的量化问题。

目前许多一线队仍然采用固有的考核方式, 仅仅停留在形式上的考核, 而且往往是定性方面的考核占有更大的比例, 对员工的考核就分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但优秀的标准又是什么, 良好的标准又是什么, 他们之间的差距又应该控制在什么样的范围内呢, 这些都是很现实的急需解决的问题。考核结果的不量化, 就很容易使得结果的运用受主观因素的影响, 考核结果也很难让员工信服。

3 关于实施绩效考核的具体实施步骤

3.1 合理的工作目标, 明确的考核内容, 是确保新机制顺利运行的关键。

必须针对员工的生产活动目标和行为制定明确的目标。目标在制定的过程中, 必须合理:目标过低, 太容易实现, 员工没有压力;目标过高, 则使员工有“高不可攀”之感而失去动力。所以制定目标的高度要恰到好处, 也就是“跳起来, 够得着”。首先, 考核内容要细致、具体, 不能模糊不清, 否则管理者不好操作。其次, 考核内容的制定应该以企业的经营目标为依据, 保持同企业经营目标的统一。第三, 在制定考核内容的同时应该充分听取各方的意见和建议, 尤其是与生产直接打交道的员工的建议, 确保考核内容的公平、公正和切合实际, 提高考核机制的可操作性。

3.2“制度执行”的公平与公正, 是确保绩效考核结果公平而权威的重要因素。

所谓公开性, 主要是指在开始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、标准、方法、奖励办法等都如实向员工公布;在得出考核结果后, 及时向员工反馈考核结论。而民主性则主要体现在:制定考核标准时广泛听取员工的意见和建议, 吸收各类职工民主推荐的代表参与制定过程;把员工个人自评列为考核实施程序的一个基本环节;保障员工对于其考核结论的投诉与申辩权力, 使其考核结论在确实有误差时, 能够得到适当的纠正。

3.3 评出差距、公开结果和奖惩措施, 是确保绩效考核机制实现效能的三个关键因素。

绩效考核的结果必须是明确化的, 即是具体化的、可观测的或量化的。同时, 又必须是能反映出员工之间的绩效差别的。为此, 必须以职位说明书为基本依据, 科学、合理地制定出一套完整的考核标准, 并切实、认真执行, 对同一种职位的员工严格按照同一考核标准来考核他们的绩效。合理的奖惩是调动员工积极性的一个有效措施, 当员工因为自己的努力得到相应合理而公平的报酬的话, 会促使他们保持或做出更大的努力, 向着为实现更高的需要、欲望或期望而冲刺。

4 一线基层队伍绩效考核指标的设计方法

一线基层员工具有明显的生产性岗位特点, 各种生产指标自然是岗位考核指标的主要组成部分。

4.1 工作分析

根据考核目的, 对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

4.2 工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系, 来确定其衡量工作的绩效指标。此外, 如果流程存在问题, 还应对流程进行优化或重组。

4.3 绩效特征分析

可以标出各指标要素的绩效特征, 按需要考核程度分档, 如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估, 然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

4.4 考核指标的分类和确定

将油田一线基层员工的考核指标分为定量和定性两大类更适合油田一线基层队伍的实际情况。一线基层队是生产型组织, 注重产量效益, 各种产量指标就是它的定量指标。对于一个特定的岗位, 它的考核指标就是由与之相关的定量指标 (对于油田一线员工也就是一些生产指标, 如设备有效工作率, 设备完好率、开井率、安全等) 和与之相关的定性指标构成。由于油田一线基层员工是生产形岗位, 因此可以根据工作流程和工作职责分析的方法来确定每个岗位的考核指标。

总之, 由于石油行业工作的特殊性, 要建立起一套科学、合理、易操作的“一线基层员工绩效考核体系”是一项非常复杂的研究课题, 需要进行更加深入的研究和探索, 并在实践中不断的进行完善。

摘要：对员工的工作业绩以及具体工作行为进行绩效考核, 从而实现管理的目的, 这便是“绩效考核管理”。事实证明:绩效考核管理机制是增强队伍竞争力的有效途径。

基层队伍 篇5

加油站和油库是石油销售系统的基层单位，是石油销售系统的核心业务，是企业利润最主要的来源，在整个成品油销售工作中具有非常突出的基础性地位和作用。基层管理专业性较强，涉及人群复杂，且关乎企业“脸面”，基层员工队伍是企业的形象大使，员工素质高低，是否气正风清，直接影响着社会公众对企业的认知，对品牌树立有着重要的影响。在基层管理中强化廉政意识，加强纪检监察监管职能，严格按照经营纪律开展业务，营造廉洁从业氛围，推进廉政建设是当前基层管理的重要内容。下面，笔者就加强基层库站廉政建设作如下初步探索，供大家参考。

一、基层工作基本情况分析

从实物管理方面分析。基层的管理干部和员工手中没有多大的权力，但他们手上却掌握着举足轻重的实物，一座加油站、一座大型油库，管理资产少则上百万，多则上千万元。他们在油品销售过程中出现的损溢油，就是一笔不小的数目。拿油库管理者来说，一次海轮收油上千吨，甚至于上万吨，一次的损溢就在几吨到几十吨，如果有人打起损溢油品的主意，就是不小的经济案件。再比如加油站若有些人打歪主意，在计量器具上做文章，一个月盈油上千升也不是不可能，再通过低价销售转手出去也是很容易的事。另外，我们基层加油站发电自用油，计量时的回罐油，公务用车加油等等，如管理不到位，就会让动机不纯的人员有可乘之机。从资金管理方面分析。加油站少的每天有几万元营业款进帐，多的有几十万元进帐，加油站资金如疏于管理，不良分子侵吞集体的财产就是轻而易举的事了。要把握好油品销售资金监督关键点，确保油品销售资金百分之百的回笼，是我们基层管理中的重中之重。

从违纪违规成本方面分析。库站经理和核算人员作为销售终端的基层管理人员职低位、收入较少，认为自己在单位里没有发展前途，收入又不高，与其打一辈子工，不如趁机捞一把，只要不出事，便可在短时间内积累较多的金钱。这些人在最初作案时可能会觉得危险性大，不敢贸然下手，可是想到一得手就马上可以拥有较多财富，往往认为自己只要干得巧妙一点，一般不会暴露，即使暴露后，也可马上逃之夭夭。这些人由于对失败的可能性和将受到的处罚作出了过低的估计，进而强化了其利用职务便利进行违纪的心理，并使之成为职务犯罪的动力，铤而走险。

二、基层库站出现不廉洁问题的原因剖析

结合企业案例，笔者发现这样一个规律：机关管理干部违纪违法案件不断减少，基层库站一线经营人员违法违纪案件却大幅上升。如近几年来发生的加油站站长卷款逃走、核算会计侵吞营业款、加油站员工刷卡套现和收取客户小费、油库发油员工伙同客户偷盗油品等一系列案件，都给企业带来较大经济损失和严重的社会负面影响。通过总结主要有以下几个方面原因。

教育不到位。由于廉政工作力量所限，以及基层员工流动性大，身份混杂、居住杂散、聚集难度较大等原因，对基层库站预防职务犯罪的工作重视程度还相对较弱，使企业教育触角一时还不能触及一线经营人员，在这个群体中一定程度上出现了反腐倡廉教育的死角，留下了教育的空白，客观上造成加油站人员对国家法律和党纪所知不多，廉政意识薄弱。岗位压力大。近年来由于企业快速发展，经营总量大幅度攀升，经营管理不断完善，账册表单增多，工作要求规范，客观上造成了基层人员工作任务繁重，心里压力剧增。且薪酬工资低，晋升渠道不畅通，导致思想信念和思想行为受到不良习气和腐化风气冲击较大。

经受诱惑多。随着近几年油品供应紧张，价格增长频次较高，客户对直接从事油品销售的加油站人员依赖意识增强，部分员工和站长坐商独大意识复燃，导致基层人员受到诱惑，贪欲在扭曲的市场形势下膨胀变大，易产生谋取私利的念头，导致违纪违规行为的发生。

企业认同度低。由于社会环境影响和企业内部原因，基层库站员工工作辛苦，心理压力大，晋升渠道不畅通，造成部分人员对企业认同度较低，忠诚度不高。诱惑出现后，便会私念充斥头脑，作出危害企业的行为。

监管机制不到位。一方面基层库站点多面广，管理线长，监督工作往往安排的多，检查落实的少。监督形式未能有效的体现在工作的全过程，不能融汇到工作的环节中，监督合力难以形成。另一方面监督主体与监督对象的地位、职责、权限不明确，不同的监督体系之间，甚至库站监督体系内部，难以形成层层相依，环环相扣的权力与责任或权力和义务的严密的网络，造成了监督时情况了解不全，查找问题比较难，不能提前防范违纪违规行为的发生。

三、把握四个关键点，预防基层违纪违规行为

库站人员违法违纪不是单一原因造成的，而是各种原因和矛盾的综合体现。要解决上述问题，需要综合考虑，统筹兼顾，从细微处入手，从每名基层员工开始，把廉政建设工作做到一线，抓在源头，预防基层员工队伍出现违纪违规行为。

（一）把握教育关键点，加强廉政教育

1.做好教育的前期分析。开展调查研究，明确教育的对象和内容。要因人施教，分层施教。根据教育对象，确定教育内容。对库站经理、核算员主要以廉洁从业、法律法规、先进典型等教育为主；对职工群众的教育，主要以社会公德、职业道德、爱岗敬业和企业规章制度等教育为主，使教育内容更加贴近教育对象，更加贴近受教育者所处的社会环境，更加贴近受教育者的思想实际和工作实际，真正做到入情入理，入脑入心，增强反腐倡廉教育的针对性和实效性。2.改变教育形式。改变过去单一的灌输教育模式，强化主题教育、示范教育和警示教育。抓好主题教育，本着什么问题突出，就要强化什么教育的思想，明确主题、教育形式和预期效果，采取写心得、作报告等多种形式，加强问题的解决。推进示范教育。坚持正确的舆论导向，突出弘扬主旋律。选树本单位勤政廉正的典型，大力宣传他们的先进事迹，弘扬正气，鼓舞士气。适时警示教育。定期组织基层岗位人员针对违纪违法典型案例开展学习讨论，通过案例剖析，教育大家要时刻警钟长鸣，自警自律，自觉约束自己的行为，增强抵御各种腐蚀的能力。

3.完善基层人员入企培训。对技能培训的同时，对基层员工进行职业规划、指出职业发展的通道、打通晋升渠道，提高他们对企业的认同感，增加他们对违纪违规成本的认识，使他们有决心、有信心把工作当成事业来干，提高对企业的忠诚度，在经营中廉洁从业，自觉维护企业利益，增强一线经营人员应对复杂局面的能力，提升企业形象。

（二）把握监督关键点，加强廉政监督

1.明确监督主体。梳理岗位人员，明确在基层各项经营管理工作中管理职责和权限，对基层的管理人员和重点岗位的进行明确，作为廉政监督的重点。

2.明确监督内容。根据各岗位责任制要求，对工作内容进行调查和评估，根据业务流程，找准风险控制点，划分清楚纪检监察部门与业务部门的各自监督范围和责任，突出纪检监察部门监督的主要环节、监控点，理顺各环节的监督主体，明确指出“这个环节由你监督管理，由我来监督检查”，发挥各自监督主体的监督作用。

3.明确监督制约的主要方式和监督检查措施。一是开展神秘顾客活动。油品资源紧张、价格上涨时期，是加油站违法违纪案件易发时期。各部门要通力协助，组织懂经营、会管理、对加油站熟悉的系统内外精干人员，针对媒体关注重点区域或违法违纪重点区域、组成神秘顾客队伍，开展经营纪律督察，加大惩罚力度，遏制加油站违纪违规案件的发生。二是完善加油站效能监察。深入一线开展纪检监察工作。各级纪检监察干部要把加油站效能监察作为工作重点，将监督触角从科级以上干部转向加油站人员。针对加油站易出现问题的关键环节，深入调查研究，完善监察项目，加强廉政教育，让大家认识纪律是什么、怎么执行纪律、违纪有什么危害、腐败违纪会给事业和家庭带来什么样的后果，形成人人自觉、廉洁从业的良好氛围。

4.明确责任落实和责任追究。明确领导责任，分解部门责任，落实纪检监察部门的专职责任，严格落实责任追究制。一是明确基层管理中的实物管理环节、账务管理环节、监督稽查环节等方面的责任部门、责任领导、责任人，坚持谁主管、谁负责的原则，主次分明，解决追究谁的责任问题；二是逐项细化管理和监督工作的主要内容，明确目标和要求，解决好“谁来抓、抓什么、达到什么目标、如何实施责任追究、板子该怎么打、打什么人”的问题。三是明确责任追究标准，做到规定在前，惩处在后，防止在处理过程中失之于偏、失之于软的现象，避免或减少随意性，解决如何追究的问题。四是责任追究达到警示他人、促进工作的目的，不能流于形式，为追究而追究，要维护制度的严肃性，解决追究效果问题。

（三）把握制度制约关键点，加强廉政制度建设

1.强化责任追究制度，建立责任体系。销售企业分省公司、地市级分公司、库站三级管理，而专职的纪检部门设置在省公司一级，要完善基层单位的监督体制，建立省市库站三级的监督管理体系，建立党政一把手负总责，分管领导直接负责的责任体系是有一定必要性的。将基层库站划分为若干个责任区，把党风廉政建设和反腐败工作责任分解到企业领导、科部室、基层单位，逐级明确目标、任务和措施，构建纵横协调、上下互动的责任网络。

2.建立信息联络机制，增强制度执行力。建立机关、基层单位上下和横向的信息网络，建立上级定期下访排查和基层信息及时上报制度。建立横向的信息沟通制度，相互联络，相互沟通，相互通报，有什么情况相互协作，共同解决。以及时了解掌握基层员工的思想动态，及早发现基层存在的苗头性、倾向性问题及矛盾纠纷状况，形成有效责任链条，形成齐心协力干好工作的良好局面。

3.围绕经营指标，建立逐级考核机制。按照油品、非油、综合管理、站外销售四项关键指标，制定考核管理体系，并加大对片区、加油站采取日查、月考、季兑现的形式进行动态考核，通过季度累计排名，进行末位淘汰，对空缺的岗位进行公开竞聘。同时，结合达标创星和吨级站培育计划，制定动态管理考核牌，适时跟踪油站计划完成情况，进行综合管理考核，整体提高油站综合水平和经营服务素质。

（四）把握惩处关键点，加强案件查处力度

农村基层医疗队伍现状分析与思考 篇6

1 现状分析

1.1 体制制约, 经费投入“跟不上”

按照《中共中央国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》 (中发[2002]13) 号精神, 各级政府要逐年增加卫生投入, 增长幅度不低于同级财政经常性支出的增长幅度。但近年来, 由于实施卫生产权制度改革, 政府对乡镇医院、村委会对村卫生室的投入明显减少, 农村医疗机构的发展基本上全部依靠自身的经营, 人才队伍建设明显滞后。南通市1 556个村卫生室中, 由村集体举办的有580个, 仅占37.28%, 由乡村医生联办或个人举办的有976个, 占62.72%。由于部分地方政府对基层医疗机构的公益性质认识不足, 财政、集体的经费投入不能得到有效保障, 从而导致一些基层医疗机构存在着业务用房不足、医疗设备陈旧、技术力量薄弱等问题, 面临“小病看不到、大病看不了”的尴尬局面。

1.2 待遇不高, 急需人才“引不来”

由于改制期间, 部分镇级医院管理层受经济利益的驱动, 只顾眼前, 对医院的中长期发展规划缺乏更多的思考, 不重视兑现与医院业务收入相协调的职工工资福利待遇, 导致不少镇级医院连续几年招不到人, 部分镇医院严重缺乏卫技人员。由于受物质待遇、工作条件、职业前景以及社会地位等因素影响, 本地生源的医学院校毕业生大都不愿意到改制后的乡镇医院工作, 或去了县级以上医院或邻近县城的医院, 或改行做了其他相关工作。政府对卫生院实行回购后, 实行人员从紧定编定岗, 导致一些乡镇卫生院没有岗位进人。同时, 村级医疗机构因工作环境简陋、工资待遇太低及补员又必须取得助理执业医师以上资格, 一些正规院校毕业生不愿到村卫生室就业, 导致村卫生室急需人才进不来。以通州区为例, 近5年来, 卫生院共退休118人, 解聘85人, 调出46人, 引进和招录仅194人, 村卫生室自然减员41人, 新补充乡村医生仅8人。

1.3 岗位紧张, 人才培养“落不实”

由于经营理念的问题, 一些改制后的农村医院只注重硬件建设, 不重视人才的培养培训。有舍不得花大钱送人外出进修、学习或参加研讨活动的;有医院骨干卫技人员屈指可数, “一个萝卜一个坑”, 想外出进修也脱不开身的;也有担心骨干人员进修后会“孔雀东南飞”, 不愿“为他人作嫁衣裳”, 多数医院诊疗主要依靠原有卫技人员。所以, 大部分乡镇卫生院缺少年轻、有培养前途的医护人员, 学科带头人更是寥若晨星, 特别是偏远地区乡镇卫生院人才匮乏的矛盾更为突出。

1.4 基础薄弱, 村医能力“提不高”

目前在村卫生室服务的乡村医生, 大部分是由原来的赤脚医生转变来的, 知识水平普遍不高, 接受新知识的能力差, 知识结构、业务水平和健康理念等越来越不能适应时代发展的需要。据统计, 通州区860名乡村医生中, 具有大专及以上学历的仅有29人, 占3.37%, 具有中专学历或相当于中专水平的仅有319人, 占37.09%, 高中以下有512人, 占59.53%。乡村医生既要完成大量的基本医疗工作, 又要承担基本公共卫生服务任务, 与目前乡村医生人数和实际能力不相匹配, 乡村医生只能忙于应付工作, 难以保质保量地完成工作任务。

1.5 保障偏低, 村医到龄“退不出”

南通市乡村医生虽然解决了养老保险问题, 但由于养老保险待遇偏低, 到了退休年龄, 每月仅能领取210多元的养老金, 难以维持基本生活开支, 养老保险难以实现保险养老问题, 造成乡村医生到龄超期“服役”现象比较普遍, 个别在职乡村医生年龄已超过70周岁。据统计, 通州区860名乡村医生中, 男60周岁以上、女55周岁以上者457人, 占53.1%。

2 思考和建议

2.1 实现基层医疗机构政府举办

根据保基本、强基层和建机制的基本原则, 确保基层医疗机构由政府和集体举办, 实现其公益性质, 为基层卫生人才队伍建设提供制度保障。政府要建立专项基金, 用于改制卫生院的回购。要积极调整财政支出结构, 将基层医疗机构标准化、示范化建设等方面所需资金纳入财政年度预算。要妥善处理好村卫生室债务化解工作, 对纳入规划的村卫生室, 房屋由乡村医生出资建设的, 按照实际建设、购置费用以及使用情况进行审计或评估, 逐步返还乡村医生, 产权收归镇卫生院或村民委员会集体所有。

2.2 完善卫生人才建设投入机制

坚持“人才兴医、人才强卫”方针, 认真落实农村卫生政策, 科学制订并严格执行卫生人才建设工作计划。进一步完善政府、用人单位和社会多元化投入机制, 建立卫生人才发展基金, 加大对学历教育、人才引进和引智项目等方面的扶持和奖励力度。认真落实农村卫生人员工资待遇, 制定优惠政策, 吸引人才到基层医疗机构工作。加大分配制度改革力度, 分配上向有突出贡献的专业技术人才和管理人才倾斜, 努力营造爱才、重才和唯才是举的浓厚氛围。

2.3 创新卫生人才引进培养政策

实施积极的人才引进政策, 坚持“按需引进、突出重点、讲求实效”的方针, 根据基层医疗卫生机构实际需要, 积极向上争取定向委培计划, 明确和落实医学生免费培养工作的政策性优惠措施, 结合“本土化”培养的优势特点[2], 进行定向委培基层医生。定向委培生毕业后, 由市卫生局按照委培协议统一分配到基层医疗机构工作, 落实基本工资报酬, 让他们安心扎根农村基层。为从根本上解决本科毕业生甚至大专生不愿意到乡镇卫生院工作, 更不愿意到村卫生室工作的问题, 建议编制办等有关部门要适应镇村卫生机构一体化发展的要求和农村基本医疗卫生服务需求, 建立健全卫生院编制总量管理、动态调整的长效机制。要适当增加镇卫生院人员编制, 一部分用于乡镇卫生院, 一部分用于村卫生室, 人员由乡镇卫生院统一招录、统一调配, 真正实行一体化管理。同时, 对取得执业助理医师及以上资格的乡村医生, 通过规范招聘程序进入编内管理, 从而有效解决优秀乡村医生的上升通道。

2.4 拓宽卫生人才培训进修渠道

进一步发挥城区优势卫生资源作用, 实施以大带小、以强带弱、资源共用和利益共享的纵横联系。采取援赠医疗设备、人员培训、技术指导、巡回医疗、双向转诊、特色专科建设及合作管理等方式, 加大对农村基层医疗机构的扶持力度。县级医院定期派出业务技术骨干到乡镇卫生院轮换坐诊, 乡镇卫生院派技术骨干到村卫生室开展业务指导。特别是现行的二级医疗机构医生晋升职称前到基层社区卫生服务机构累计服务1年的制度, 一定要真正落实到位。制订并认真落实乡村医生在职培训计划, 组织参加市卫生局举办的各项适宜技术培训[3]。鼓励在职乡村医生通过脱产学习、短期进修和重点专科学习等方式提高专业水平。要建设集临床远程会诊和培训教育为一体的数字化远程系统, 成立远程会诊中心和培训中心, 实现区级医疗机构与乡镇、村卫生室之间的远程会诊和培训教育对接服务, 充分发挥区级医疗卫生机构的人才技术优势, 增强三级医疗服务网络之间的相互联系。

2.5 完善乡村医生养老政策, 提高乡村医生待遇[4]

建议采取政府补助等多种形式, 参照离岗村主要干部待遇及增长机制, 采取增加工龄补贴的形式, 妥善解决好老年乡村医生的保障和生活困难问题, 让他们高高兴兴离岗, 幸幸福福生活。同时, 政府在加大乡村医生参加企业养老保险给予集体补助的基础上, 探索并创造条件为乡村医生参加工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险等提供政策支持, 要不断完善乡村医生医疗责任保险机制和医疗风险互助分担机制, 努力降低乡村医生医疗责任风险。

综上所述, 只有通过多管齐下加强基层医疗队伍建设, 才能改善“倒金字塔”的医疗卫生资源利用局面, 做到小病在社区, 大病到医院。

摘要：基层医疗队伍是农村卫生第一线的重要人力资源, 目前面临体制制约、待遇不高、岗位紧张、人才缺乏和保障偏低等现状。通过对现状分析, 针对性地提出意见和建议, 多管齐下, 加强基层医疗卫生的管理和建设, 从而改善卫生资源利用“倒金字塔”的局面。

关键词：基层医疗队伍,现状分析,思考建议

参考文献

[1]王前强.激励相容于中国医改[J].中国医院管理, 2009 (3) :1-5.

[2]李晓燕, 孔辉, 张光鹏.我国乡镇卫生院人员流出特征及原因分析[J].中国初级卫生保健, 2013, 27 (9) :43-45.

[3]郭丽双, 汪海波, 曾奇, 等.乡村医生交流与沟通能力培训途径的探索与实践[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (10) :1017-1018.

基层队伍 篇7

本文主要从社区卫生中心、乡镇(街道)卫生院、村卫生室三个方面梳理了基层卫生人才队伍的发展状况,进而对基层卫生人才队伍存在的问题和产生的原因进行了分析,并提出了相关策略建议。

文中资料来源包括两部分:(1) 2011—2015年《中国卫生和计划生育统计年鉴》等统计资料;(2)《医药卫生中长期人才发展规划》(2011—2020)监测数据。

1基层卫生人力资源发展状况

1.1人才规模

2014年底,我国基层卫生计生人员共计353.7万人,占全国卫生人员总量的34.6%,比2010年增加了25.5万,年均增长率为1.9%。其中,卫生技术人员数由191.4万人增加到217.7万人,增加了26.3万人,年均增长率为3.3%。[1,2]

其中,执业(助理)医师2014年底为106.4万人,比2010年增加了11.5万人,年均增长率为2.9%。注册护士由46.7万增加到60.4万,增加了13.7万人,年均增长率为6.7%。

机构层面,2010—2014年,社区卫生服务中心(站)增加了1499家,人员2010—2014年由39.0万增加到48.9万,年均增长率为5.8%,平均每家社区卫生服务机构增加2.37人。乡镇(街道)卫生院减少了1268家,人员由117.8万增加到125.7万,年均增长率为1.6%,平均每家乡镇卫生院增加3.13人。村卫生室数量减少了2954个,人员由121.3万增加到121.7万,年均增长率为0.1%,平均每个村卫生室增加0.015人。

1.2人才素质与结构

1.2.1学历情况。

2014年,全国卫生技术人员共计759万人,大专及以上学历人员占68%,2010年该比例为61.2%。[1,2]

2014年,社区卫生中心卫生技术人员共计41.8万人,其中大专及以上学历人员占65.4%,较2010年增加了16.5个百分点。2014年乡镇卫生院(不包括街道卫生院)卫生技术人员共计105.3万人,其中大专及以上学历人员占46.1%,较2010年增加了6.5个百分点。2014年村卫生室人员共计146万人,大专及以上学历人员占7%。

1.2.2职称情况。

2014年全国卫生技术人员中级及以上职称人员占比28.7%,2010年该比例为32.6%,下降3.9个百分点。[1,2]

2014年社区卫生中心卫生技术人员中中级及以上职称人员11.6万人,占27.7%,较2010年下降了1.7个百分点。2014年乡镇卫生院(不包括街道卫生院)卫生技术人员中中级及以上职称人员15.3万人,占14.5%,较2010年下降了0.4个百分点。2014年村卫生室人员中级及以上职称人员占比0.6%。

1.3全科医生

2014年,全国全科医生数量为172597人,比2012年增加了62803人,年均增长率25.4%。其中,注册为全科医学专业和取得全科医生培训合格证书的人数分别是64156人和108441人,比2012年分别增长了26983人和35820人,年均增长率分别是31.4%和22.2%。每万人口全科医生数达到1.26人,比2012年增加了0.45人。[1]

2基层卫生人力发展存在的问题

2.1队伍建设进展缓慢,城乡差距进一步拉大

虽然基层卫生人员总量有所增加,但与卫生人员总量相比,基层卫生人员增速相对较缓,并且所占比重呈逐年下降趋势。一是2010—2014年,基层医疗卫生人员数年均增长率为1.9%,远低于同期我国卫生计生人员总量的增长速度(5.7%)。二是2010—2014年,基层人员占卫生计生人员总量的比例由2010年的40.0%下降到2014年的34.5%,基层卫生技术人员数量占全国卫生技术人员总量的比例降低了3.9%。三是千人口卫生技术人员城乡配置差逐年拉大,由2010年的4.58拉大到2014年的5.93;千人口执业(助理)医师差距由1.65拉大到2.03,千人口注册护士差距由2.20拉大到2.99。[1,2]

2.2全科医生数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求

目前全国有17.3万名全科医生,仅占执业(助理)医师总数的9.4%,远低于国际上30—60%的平均水平,农村地区更为短缺,60%多的乡镇卫生院没有一名全科医生。按照国家每万人口2—3名全科医生的要求,还有很大差距。此外,目前全科医生统计口径中,大部分为通过转岗培训或岗位培训获得合格证书的全科医生,服务能力和技术水平相对有限。

2.3人员流失较严重,稳定性差

据相关监测数据,2011—2014年,32.2%的卫生计生机构发生过人员流失,人员流失率平均为3.3%。其中,基层人员流失率最高。详见表1。

据调查,基层医疗卫生机构人员流出率高。乡镇卫生院和社区卫生服务机构的人员流出率分别是2.0%和2.7%,2014年社区卫生服务中心(站)、乡镇卫生院流出人员中分别有38.4%、45.4%的卫生人员流向上级医疗卫生机构。

3原因分析

3.1目前薪酬水平缺乏激励性,基层医疗卫生机构无吸引力

3.1.1与医疗卫生机构平均水平,尤其与医院相比,基层医疗卫生机构人员收入较低。详见表2。我国医疗卫生机构的人均收入越到基层越低,这与国外正好相反。国外的通常做法是为了吸引人才到基层服务,稳定基层卫生人才,越是基层,越是边远贫困地区,收入越高,这样才会有激励作用,才会吸引和稳定人才到基层服务。

3.1.2与公立医院的财政投入机制不同,基层医疗卫生机构大多是“收支两条线”(或“双核定”)的管理方式,尽管前些年这种管理方式对促进基层医疗机构的发展起到了积极的作用,但目前是导致人员无工作积极性的很重要原因。

3.2目前国家施行的各项引导人员向基层流动的措施大多为项目性、试点性、探索性,作用有限

近年来国家实施的“万名医师支援农村”、“城市对口支援农村”等项目,还有中央财政支持的乡镇卫生院招聘执业医师、全科特设岗位计划等项目,各地出台的高级或中级职称晋升前须到基层服务1年的政策,在一定程度上缓解了基层人员缺乏,服务能力有限的问题,但作用有限。这些措施没有从根本上增强基层医疗卫生机构的吸引力和服务能力。

3.3人事制度改革严重滞后

基层医疗卫生机构在人事管理上缺乏自主权,毫无灵活性可言。一是招聘不能自主。公开招聘一般由当地人社、组织部门主导实施,往往强调“统一性”而忽视医疗卫生的专业性。二是在岗位设置、指标分配等方面实行一刀切,不利于调动人员积极性。三是体制性障碍限制了人才的顺畅流动。编制、身份等体制性障碍仍然存在,岗位管理委落到实处,多数单位的聘用制流于形式,能进能出的用人机制尚未形成。

4基层卫生人才队伍建设策略

4.1加强激励,大幅提高基层医务人员薪酬水平

可采用以下三种方式考虑建立适合基层医疗卫生行业特点的薪酬激励政策,调动医务人员积极性。

4.1.1改变基层医疗卫生机构“收支两条线”(或“双核定”)管理模式,收支结余部分用于人员支出。

4.1.2大幅提高基层医务人员基本工资,改革现行岗位绩效工资制度。根据卫生专业技术人员成长特点,特别是考虑到在基层服务的机会成本,大幅提高基层医务人员基本工资部分。同时,薪酬总体水平要体现医务人员的技术劳务价值。[3,4,5]

4.1.3设立基层医务人员特殊津贴。用特殊津贴的方式增加基层医务人员待遇,分为两个层面。一个层面是根据偏远艰苦程度将基层医疗卫生机构划分为多个等级,第一等级适用于集中连片特困地区、国家级贫困县、中央苏区、革命老区,第二等级适用于其他中西部地区,其它等级以此类推,津贴标准应按照总体收入水平达到或略微超过市级医务人员收入水平的原则确定。第二个层面是在基层医务人员津贴的基础上,突出全科医生。在基层医务人员特殊津贴中,要确保全科医生收入达到或略微超过市级临床医师收入水平,体现全科医生在基层医疗卫生机构中的地位。

4.2上下联动,持续提升基层医疗卫生机构服务能力

4.2.1实施县乡一体化和乡村一体化管理模式,健全人才向基层流动的激励机制,增强基层医疗卫生机构的吸引力,不断提升基层医疗卫生机构服务能力。

4.2.2积极参与上级医院建立的医院集团或者有效医联体。积极参与上级医院成立的医院集团或者有效医联体,建立各方利益共享机制,在管理和技术上得到上级医院的帮扶。同时,积极联系上级医院医师到基层医疗卫生机构多点执业,并且突出上级医院医师在培训、带教、查房、疑难病会诊等方面的作用,扎扎实实提高基层医务人员医疗水平。

4.2.3建立和完善签约服务模式和制度。在全科医生团队签约或乡村医生签约的基础上,增加医联体或协作医院中的专科医生,即二级以上医院医师与基层医疗卫生机构的医务人员共同组成签约团队,扩大服务内容,探索差异化、个性化签约服务模式,提高服务质量,带动基层服务能力和水平的提高。

4.3加强全科医生培养

大力加强全科专业住院医师规范化培训。按照住院医师规范化培训的要求,健全政策规定,不断提高培训质量。统筹兼顾毕业生数量和培训能力制定培训规划,加强师资队伍建设和培训能力建设,适当扩大培训规模。同时,通过助理全科医生培训、全科医生转岗培训、农村订单定向医学生免费培养等途径,加大招收培训规模。此外,要加强城市三级医院全科医学科建设,充实全科医学师资队伍,健全学科体系,提高学科水平。

4.4积极推进人事制度改革

要加强人事制度改革,落实基层医疗卫生机构的用人自主权。目前基层医疗卫生机构人员紧缺,服务能力不足,如没有足够的用人自主权则更是难上加难。要从强基层、急需紧缺专业、全科医生等层面积极寻求政策突破,扩大用人自主权,营造引人、留人、用人的良好环境。

基层卫生人才队伍建设是世界难题,不能寄希望于一蹴而就,要多措并举,逐步解决。短期来讲,逐步提高基层医务人员待遇,用各种方式提升服务能力,同时要立足现实,允许人才在基层服务几年后回到上级医院,还有就是要尽量本土化,进一步提高稳定性。长期而言,要体现基层医疗卫生机构的吸引力,体现基层医务人员的社会地位,一是确保较高的薪酬待遇,至少不低于城市医院人员收入;二是以全科医生为代表的医务人员确实要具备较高服务水平和能力较高,能够适应基层服务和分级诊疗要求,让百姓信服。先筑巢,自然有凤来栖,当然做好全科专业住院医师规范化培训是基础,是前提。

参考文献

[1]国家卫生和计划生育委员会.2015年中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2015.

[2]中华人民共和国卫生部.2011年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2011.

[3]张光鹏.我国基层卫生人才队伍建设的进展与挑战[J].中国卫生政策研究,2012,5(10):39-43.

[4]刘晓云.吸引和留住农村卫生人力的国际经验及启示[J].中国卫生政策研究,2012,5(10):33-38.