基层群众文化人才队伍

基层群众文化人才队伍（精选12篇）

基层群众文化人才队伍 篇1

现实工作中, 很多单位和部门一方面倍感人才匮乏, 一方面由于缺乏稳定人才的优惠政策, 现有人才的积极性调动不起来, 以致出现了人才“引不进、招不来、稳不住”的窘相。这种现象在基层尤其突出。随着基层工作的日趋规范, 对人才的要求越来越迫切。所以, 切实加强人才队伍建设为快速发展提供人才保证和智力支持, 已成为基层面临的一个重要课题。

1 领导决策上要有位置

首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力。而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 对基层管理部门来说, 就是通过建设一支卓有成效的人才队伍, 让他们在各个岗位上“八仙过海、各显神通”。单位领导决策层在这个问题上的认识提高了、到位了, 人才队伍工作才能被真正提上议事日程, 并最终得到很好的开展。

其次要营造人才培养的氛围。基层一线工作任务繁重、条件艰苦, 是最需要人才的地方, 但也是人才创造价值得到回报相对较少的地方。所以, 我们的基层部门必须从实际出发, 深入开展以“尊重知识、尊重科技、尊重人才、尊重创造”为中心的各种活动, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大人才充分感受到党的温暖和尊重, 进一步激发人才的工作热情。第三要制定人才培养的制度。人才队伍建设必须坚持连续性、长期性和可操作性, 要制定人才培养方案, 有计划、有目的地不断培养人才。

2 机制建立上要有保障

首先要强化思想政治工作。随着市场经济的深入发展, 职工特别是人才队伍思想的多元化, 给基层的思想政治工作提出了新的要求。

其次要建立驱动机制。要建立起适应现代经济发展需求的用人机制, 全面优化人才资源结构, 使人才能进能出, 维持人才队伍的新陈代谢。另一方面, 努力用好现有人才, 在工作上严格要求, 经常施压力、加担子, 并根据他们的贡献大小, 给予他们应有的政治荣誉和经济待遇。第三要完善分配体制。要尝试改革传统的分配体制, 实行岗位技能工资制。通过岗位责任和岗位贡献的考核来兑现岗位的报酬, 使技术人才既有压力又有动力。

3 人才培养上要有方法

首先要提供锻炼机会。科学理论要发挥作用, 必须通过实践。科技人才要发挥作用, 必须经过锻炼。一方面要积极推行技术人才竞争上岗、优胜劣汰机制, 选派年轻有朝气、懂技术、会管理的人才到基层进行锻炼;另一方面要让科技人才带着自己的科研成果项目, 深入基层, 挂钩负责, 实施科技成果的转化。同时, 组织专业技术人员开展立项攻关活动, 对生产和科研项目中所面临的疑点和难点, 全面“会诊”、“把脉”, 集中攻关, 有针对性地解决实际问题。

其次要建立激励机制。一要建立目标管理机制激活人才的思想。通过深入基层, 深入群众, 实事求是, 努力使制定的工作目标具有认可性, 能使各类人才“蹦起来摘桃子”;要建立奖励机制, 对人才在科学领域取得的具有一定学术意义的理论成果, 以及运用科学技术解决工作中实际问题的业绩, 给予表彰和奖励, 甚至不惜重奖。第三要充实人才库。这一方面是由于部分人才“不显山、不显水”没有被发现;另一方面是许多人才“专业不对口”, 自己的能力与工作环境不吻合, 造成人才浪费。因此, 必须充实人才库, 开阔视野, 拓宽用人渠道, 多层次选拔人才。

4 人才队伍建设实例与剖析

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地, 企业长期发展的动力在哪里?无数优秀企业发展的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源已经成为企业发展的最关键因素。引进和培养人才是企业发展的重要途径, 也是企业长期生存和发展的内在动力。

这是一段真实的经历:我公司有一家从事航运的企业, 公司发展起初, 由于管理层缺乏管理经验, 对船舶技术人员的重要性认识不足, 加之技术人员缺乏;重要岗位技术人员的专业水平又较低, 致使船舶在航率、运营收入数年在低水平上徘徊不前, 公司的经济效益较差。

针对这种情况, 公司管理层认真学习优秀企业的管理经验, 加强对专业技术人员的引进和培养工作, 先后从外地引进了经验丰富, 业务水平高的船长和轮机长数名, 同时公司举办了多期培训班, 聘请上级业务部门的专业人员给船员和管理人员讲授专业知识, 经过多次培训, 多数船员掌握了专业知识并通过考试考取了专业资格证书, 同时公司管理人员的专业知识也有了相当的提高。通过一系列的人才引进和培养工作, 公司的管理水平, 技术人员的专业技术水平都有了很大的提高, 由于技术人员专业技术水平的提高, 使船舶在航率、运营收入和经济效益逐年增长。该企业经济效益在较长的时期内名列我市前茅, 公司面貌焕然一新。事实证明, 有了人才, 利用好人才, 企业才会进步、有活力、有发展, 反之是没有出路的。

培养人才, 我们首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力, 而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 是通过培养建设一支卓有成效的人才队伍来实现的。要建设一支有真才实学、能打硬仗的人才队伍, 必须从本企业实际出发, 深入开展以“尊重知识, 尊重科学, 尊重人才, 尊重创造”的一个良好的氛围, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大有志之士充分感受到党的温暖和尊重, 同时, 必须坚持人才队伍建设的连续性和长期性, 有计划、有目的地不断培养人才, 使企业发展有长久的动力。

5 结语

综上所述, 国内外优秀企业健康成长发展的最重要因素就是发现人才、引进人才、培养人才、尊重人才。

只要把他们的积极性调动起来了, 他们就会给企业带来巨大的动力和财富, 我们的企业就会立于不败之地。

摘要：企业基层的人才队伍建设极为重要, 值得中小型企业的决策者们探讨。本文提出了人才队伍建设的几个关键因素, 并结合企业实例进行了剖析。

关键词：人才队伍,建设要求,实例与剖析

基层群众文化人才队伍 篇2

北京市

3510 个。城市社区拥有文化广场2462个，城市露天景观剧场17个，观众座位2.59万个。建成了3859个行政村多媒体综合文化中心，率先在全国实现了村村建有文化设施的目标。结束了农村群众露天看电影、露天参加文化活动的历史。

二是为基层配备器材设备。自2006年起，市财政连续投入18亿元，为街道乡镇和社区行政村文化设施配备了广场演出灯光音响设备19套、流动舞台演出车21辆、流动图书捐赠车20辆、室内灯光音像设备315套、数字电影放映车315辆和数字电影放映设备1025套等一系列重要文化设备，为基层群众开展文化活动创造了条件。

三是设立了文化活动专项经费，保障基层群众文化活动正常开展。2009年，市文化局和市财政局出台办法，按照服务人口，给每个社区和行政村文化活动室5000元—15000元活动经费、给每个区县文化设施维护费100万元、给每个街道文化信息共享维护费1万元，专门支持基层文化建设。基层群众的文化需求得到了一定的满足，基本权益也得到了一定的保障。

四是健全各类群众文艺团队机构，组建文化志愿者队伍。全市共有各级政府和各类社会主办的群众文化团队和社团11074支。2009年初，我们成立了北京市文化志愿者服务管理中心，在18个区县设立了分中心。目前全市在册志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大类52个服务项目，主要包括艺术培训辅导、艺术讲座、书法笔会、合唱指挥、展览展示等内容。目前参与服务的文化志愿者达1.3万人，被服务人次35万人次。文化志愿者在公共文化服务中起到了重要作用。

（二）存在的问题。

一是缺乏基本法规和政策保障。现行的公共文化法规，只有文化

部发布的《乡镇综合文化站管理办法》（文化部48号令）和《北京市基层公共文化设施建设标准（试行）》（京文基【2007】206号）等为数很少的政策和法规，公共文化建设还缺乏基本的制度保障。

二是街道乡镇和社区行政村缺乏具有专业素质的专职文化工作者。2002年，市编制办核定每街道乡镇文化站配备4名专职人员，基本解决了全市街道乡镇缺少编制的问题。目前，各区县文化站在岗人员数量虽然不少，但是真正在文化站工作并从事文化工作的人员不足三分之一，挪用编制现象较为普遍。人员在编不在岗，在岗不从业的情况大量存在，难以满足群众对文化的需求。

三是公共文化服务工作人员待遇偏低。据统计，全市22个区县级图书馆中有18个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均工资水平；全市21个区县级文化馆中有16个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、乡镇文化站从业人员的人年均收入更低。

四是各级政府对文化事业经费的保障力度有待提高。2009年，市级财政投入文化事业经费达到平均每人90元；区县财政中，投入最多是原东城区是130元，最少的是海淀区是16元。经济发展水平的差异性以及各级政府对文化事业发展的重视程度的不同，导致投入力度差距较大，使得文化区域发展不平衡。

二、可供借鉴的外省市公共文化服务人才队伍建设经验。

文化部在云南召开全国加强村级文化建设专题工作会，推广云南、安徽模式，并在《关于加强村级文化建设的指导意见》中提出“到2015年，东部地区要率先形成比较完备的以村为重点的农村公共文化服务网络”，建立一支素质较高的村级文化队伍，建立健全村级文化建设保障机制的目标。目前，全国其他省市区都纷纷行动起来，大

力加强基层文化人才队伍建设。云南、福建、安徽等省市已经启动，上海和重庆2011年启动此项工作。

云南省：提出“四位一体”发展格局。文化厅与省教育厅签订文化教育合作协议，共同聘请一批乡村老师兼任农村文化辅导员，从优秀农村青年中聘用一批文化干事，每月工资700—900元不等；从大学生村官中聘请一批文化辅导员；从村民中招聘一批文化志愿者。

福建省：从2006年开始，福建省委、省政府在全省近1.5万个行政村设立村级文化协管员。每人每年600元服务性津贴（2008年提高到1200元），各地再根据当地实际，配套不同额度的津贴标准。省级财政每年安排2000万元经费。采用县聘、乡管、村用的管理体制。由县级文化行政部门选聘，任期三年，经考核合格者可续聘。

湖北省：2007年，湖北省委、省政府决定从辞退民师中聘用村文化员。由省级财政每年投入3000万元，各级地方党委、政府结合实际予以配套，在全省范围内逐步推进村文化员聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化员。

三、“十二〃五”期间，北京市公共文化服务体系建设的当务之急是重点加强基层公共文化服务人才队伍建设。具体工作思路和建议是：

首先要充分挖掘社会资源，组建一支专业的基层公共文化服务人才队伍。北京的人才资源十分丰富，热心文化事业的群众数量众多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中专毕业生从事基层文化服务工作。积极扶持乡土文化人才，发挥其服务当地文化的作用。配合文化体制改革深入推进的步伐，采取有效措施，鼓励专业人员深入基层，充实基层公共文化服务人才队伍。2011年，我们计划首先从基层社

区和村文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者和村官中招聘一批群众文化组织员，组成基层群众文化组织员队伍。每个社区和村设1名，服务人口超过5000人的社区和村设2名。全市需要1万名左右。

二是要大力加强基层公共文化服务人员的培训力度。以培训需求为导向，完善培训计划生成机制，建立组织调训和自主参学选学相结合的参训机制，建立学习培训考核评价机制，建立学习培训激励约束机制，建立教学质量评估机制，形成分级分类、分工负责，规范有序、健全高效的教育培训运行机制。开展基层公共文化服务人才培训工程，深入学习政治理论，加强政策法规培训，强化管理能力和文化素质培养。因地制宜，分级培训，用三年左右的时间完成对全市基层公共文化服务人才的轮训，进一步提升基层公共文化服务人才的政治、文化、业务素质和服务能力。

三是建立稳定的经费投入机制。在街道乡镇综合文化站建设中，市区两级政府要充分发挥主导作用,建立“群众文化组织员”定额定项全额补贴机制，以解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升农村文化建设的整体水平。保障文化事业经费增长不低于当年财政收入增长幅度，解决乡镇综合文化站在设施、场所、设备和人员培训等方面的问题。探索多种形式建设乡镇综合文化站。要打破部门和所有制界限，建立以公有制为主导、多种所有制形式共同发展的乡镇文化服务网络。制定优惠政策，鼓励社会力量和农民兴办乡镇文化机构。

按照首都城市功能区的不同，市级财政补贴分别给予不同补贴比例。依据2009年市统计局发布数据，全市有6595个行政村和社区，约1万名文化组织员，每人每月平均1000元标准，一年全市需要投入1.2亿元。

四是要全面提高公共文化服务从业人员待遇。加强对公共文化服务从业人员的规范化管理，建立健全失业、养老、医疗保险等社会保障机制,为文化站的改革和发展创造良好的政策环境。努力解决区县和乡镇公共文化服务从业人员收入较低、收入差距较大的问题，全面提高全市图书馆、文化馆、非物质文化遗产保护中心等公共文化服务从业人员的收入。在严格管理创收，实行收支两条线的基础上，比照本市公务员工资福利情况，核定其人员经费，由各公共文化服务机构自主分配，吸引更多的优秀人才从事公共文化服务工作。

五是要充分发挥文化志愿者服务队伍作用。奥运期间，北京在全国率先建立了文化志愿服务体系，取得了一定的成功经验。文化志愿者在公共文化服务体系中起到了重要作用，在一定程度上弥补了基层文化人才队伍短缺的燃眉之急。要进一步整合文化名人、文艺专才等各类文化资源，吸引到文化志愿者队伍中，壮大基层公共文化服务人才队伍规模。

加强基层公共文化服务人才队伍建设是一项基础性、战略性工程。我们要结合实际，分级协作。在区县完善准入，保障待遇；在乡镇要落实编制，保障投入；在社区村要建立机制，保障运行。各级政府要齐抓共管，推动基层公共文化服务队伍建设迈上新台阶，进一步完善全市公共文化服务体系，满足群众基本文化需求，保障群众基本文化权益。

北京市文化局

浅议基层农业技术人才队伍建设 篇3

【关键词】基层 农业技术人才 队伍建设

“三农”问题关系改革开放和现代化建设全局。实践证明，没有农村的稳定就没有全国的稳定，没有农民的小康就没有全国人民的小康，没有农业的现代化就没有整个国民经济的现代化。农业技术人员在农业发展、改革、创新以及农业技术推广服务中发挥了关键性的作用，同时农业技术人员具备不可替代的技术优势。近年来，由于种种原因，扎根基层的农业技术人才越来越少，这对发展现代农业和建设社会主义新农村造成了很大影响。为了加强基层农业技术人才队伍建设，有效促进社会经济的发展，现就当前农业技术人才队伍建设存在的突出问题与应对措施探讨如下。

一、基层农业技术人才队伍建设存在的突出问题

1、层次较低，体现不出应有的活力

在基层队伍中，具有大学本科以上学历的相当少，大多数人员是中专及以下学历，而且年龄普遍偏大；初、中级职称的人员占很大比例，技术能力不够强。整个基层农业技术人才队伍中，真正科班出身、专业素质较强的技术人员只占少数，且多数调到了非农业部门。

2、总量偏少，严重影响发展的后劲

据调查，整个农业中直接在乡村一线工作的只有少数部分，而在乡（镇）工作的农业技术人员则更少。近几年来，由于编制问题和机构精简，一批优秀的农业大中专毕业生被拒之门外，从事一些与农业无关的工作。目前的基层农业技术人员中，有相当一部分人因待遇差而另谋发展，真正服务农村的农业技术人员已非常少，严重影响了农业的发展。

3、经费不足，严重阻滞技术的更新

目前，农业技术推广投资处于非常低的水平，许多乡（镇）农技站基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员，导致许多农技人员不安心本职工作，纷纷另谋出路，即使正常上班的人员也无心开展正常工作。近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民对农业技术的需求更加高，而因经费的严重不足，对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了新技术的引进开发与推广应用。

4、体制不顺，导致工作的开展困难重重

从整个农业来看，普遍存在队伍不稳、人心涣散、工作松散等现象，主要表现为：一是用人机制不科学，所学专业的技术人员进不到对口单位工作，非专业人员却时常占编。二是基层农业服务体系出现了“线断、网破、人散”现象，导致工作开展困难。三是基层基础设施建设滞后，基层人员的办公条件、生活条件差，社会地位低下，靠吃财政饭，没有其他的来源收入，发挥不了应有的积极推动作用。

二、加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施

1、改善农业技术人员的工作环境

一是着力改善基层农业技术人员的办公设施条件，让基层工作人员留得住，能安心开展工作。二是加大农业科技工作的投入。通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费，为农业科技工作开拓创新创造条件。三是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。必要时可出台一些优惠政策，让具有中级职称的一线技术人员享受科级干部的待遇[1]。

2、壮大农业技术人才的队伍

一是发挥现有的农业技术人才优势，充分利用人才资源，鼓励县直部门的农业技术人才到基层、到生产一线、到乡村组具体指导工作。二是培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来，壮大基层农业技术人才队伍。三是引进外地优秀人才和高校毕业生。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技創新园等，积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进驻，开发新、特、优的产业，引领周边群众致富，通过全方位开发人才资源，最大程度地整合壮大基层农业技术人才队伍[2]。

3、提高农业技术人才的业务水平

一是加大对技术干部和乡土人才的培训力度，不断使其学习新知识、新技术，并把所学的新技术应用到实际工作中，达到理论与实践相结合，促进现代农业的科学发展。二是建立健全各项制度，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台[3]。如建立县、乡人才结对联系制度或互动交流机制，促进2级人才共同提高；定期对县、乡、村技术人才进行知识更新；选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。

4、健全农业技术人才的管理机制

一是严格目标考核奖惩，实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工资挂钩制度。二是进一步完善县、乡、村的农业三级机构[4]。明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。通过完善管理服务机构，从而形成县、乡、村三级农业服务一体化的网络。三是加强人才队伍的思想政治建设，牢固树立为民服务的理念，增强集体荣誉感。

参考文献：

[1]曹根荣.关于加强农村实用人才队伍建设的几点思考[J].浙江人事，2006（6）：22-23.

[2]陈效庚.河沣市农业技术推广队伍现状、问题及对策[J].太原科技，2003（6）：1，3.

[3]蒋祝龄.应充分发挥农业技术人才的作用[J].湖南农业，2005（9）：23.

加强基层气象台站人才队伍建设 篇4

一、基层气象台站人才队伍的现状

人才资源短缺、人才流失严重、人才引入困难是基层气象台站人才工作面临的主要难题。

1. 人员总量不足。

随着气象工作领域和内涵不断丰富, 地方经济的发展, 基层台站气象基础业务、气象公共服务、气象科技服务等十分艰巨和繁重, 但基层台站人员编制仍然固定在8至10人左右, 个别县局甚至不到5人, 基层台站人员不足问题非常严重。

2. 整体素质不高。

基层台站人员学历偏低、技术职称不高, 不少县局缺少设备操作和维护人员, 新技术应用受到限制, 现代化设备维护遇到困难, 效益难以发挥。

2.人才结构失衡。基层台站职工在网络通讯、科技服务、财务会计等知识方面非常奇缺;年龄梯次结构也未形成。既缺乏气象理论和技术的人才, 又缺乏能解决新问题的能手, 还缺乏行政执法和与综合管理的复合型人才。

4. 人才引进困难。

基层台站人才引进与流失现象矛盾突出。现有人才不满意基层台站环境与待遇而离开, 外面人才也不满意基层台站环境与待遇不愿进来。基层台站严重缺少新鲜血液, 人才断层现象加剧。

5. 用人机制不灵活。

随着现代化技术装备的广泛运行, 基础业务工作强度降低, 原有岗位不饱满, 转岗及出口难矛盾日益突出;在人才培养引进和使用上, 又缺少有效的运行机制。

6. 编外人员无保障。

基层台站聘用编外人员, 主要从事基础业务、科技产业服务等工作。编外人员与在编人员待遇的差别, 影响了他们工作热情的发挥。

二、基层气象台站人才队伍现状的原因

1. 基层台站条件相对艰苦。

基层台站远离城区、位置偏远, 职工生活、就医、子女上学有诸多不便, 办公环境、住宅条件简陋, 工资收入低、福利待遇差, 不利于稳定和引进人才。

2. 人员来源和培养有缺陷。

(1) 本身学历低。真正从学校进来的不多, 即使近几年有所增加也缺少实践锻炼, 难以及时适应岗位需要。 (2) 培养的实用效果不明显。经过在职学历教育和短期专业培训后, 在实践工作中能独当一面的能手不多。

3. 人才使用不够科学。

(1) 基层台站经济基础十分薄弱, 基层领导自觉或不自觉的重视科技服务人员而忽视了基础业务人员。 (1) 管理体制与机制不够科学, 人事制度、分配制度、奖惩制度不够完善, 干多干少与不干没区别。

4. 年龄老化、技能偏低人员较多。基层台站职工年龄偏大、学历层次较低、新知识、新技术欠缺, 难以适应新形势下的工作。

三、加强基层人才队伍建设的建议

1. 增加基层台站人员的总量。

(1) 争取各方支持, 适当增加基层台站人员编制。以满足新时期基层气象业务工作的需要。 (2) 适当下放部分人事管理权限, 基层台站根据实际工作需要, 引进急需专业的大学全日制毕业生;与大专院校合作, 定向培养基层气象台站急需的复合型人才。 (3) 将优秀的、具有一定年限的编外人员转为编内人员, 解决人员紧张的状况, 充实基层台站的人员数量和提升人员素质。

2. 重视优秀人才的选拔与交流。

(1) 将人才队伍发展作为各级领导履职考核的重要标准之一。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制, 坚持精神鼓励和物质奖励相结合的方针。 (2) 建立人才资源合理配置、有序流动的机制, 不断加大交流力度, 提升基层台站气象服务能力。继续实施市、县人才培养一体化战略, 建立“户口不迁、社保不转、编制不动”的柔性流动机制, 解除交流人员的后顾之忧。

3. 提升基层台站人员整体素质。

加强继续教育和岗位培训, 开展大规模培训工作。倡导岗位技能培养, 开展岗位练兵、技术竞赛和技术创新活动, 选拔一大批业务技术标兵和技术能手, 提高基层气象台站人员业务技能水平。

4. 健全完善的人才培养体系。

(1) 建立科学化的人才考核评价机制, 制定符合实际的人才引进、培养、奖励及管理办法并严格执行, 加强基层台站人才队伍建设。 (2) 引进激励机制, 将成绩与分配相挂钩。在国家政策规定允许的范围, 制定岗位与考核评价相结合的岗位津贴制度, 重奖作出突出贡献的人才。 (3) 加大交流挂职力度, 在年龄、性别、专业、申报、审批程序等方面放宽条件, 鼓励自愿到艰苦台站、边疆地区工作的干部能够比较顺畅的交流、挂职, 推动基层人才队伍建设。

参考文献

[1]中国气象局.中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见.

[2]郑国光.在全国气象部门县局长综合素质轮训首期培训班开班仪式上的讲话.

[3]郑国光.在2010年夏季中国气象局党组中心组人才专题学习会议情况通报会上讲话.

[4]杨宏伟.如何加强基层人才队伍的建设[J].科技资讯, 2010, (25) .

基层群众文化人才队伍 篇5

为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设，加快社会主义新农村建设步伐，近日，我们组织有关人员采取走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状，就基层人才队伍建设谈几点看法。

一、基本情况

苏石县地处苏东部，距市城20公里，地处两省三县交界处，与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻，黄公路穿境而过。总面积92.3平方公里，10个行政村，154个居民组，农村人口1.38万人，耕地面积7847亩。

二、我县农村基层人才队伍建设的现状原因和存在的问题

（一）现状

近年来，我县农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我县基层人才短缺，长此以往，必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。

（二）基层人才流失问题的客观原因

1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工，在这些外出务工人员中，有近2000人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。

2、部分在外务工人员，在务工过程中，通过自己的艰苦努力，刻苦钻研，学到了别人的先进技术和管理方法，这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制，比如交通、场地、劳力、税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。

3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩入学难等诸多因素，对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决，凡进必考，也对其产生一定影响。

4、由于费税改革，县乡村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村仅靠25000多元的财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。

5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持“家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。

（三）存在的问题

1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法，但在实际操作中却困难较大，结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中，公平竞争，优胜劣汰，通过层层选拔出来的相对较好人才，包括部分干部、职工、农民，往往以此为资本，居功自傲，与政府讲条件，要位置，稍不如意，便以此相要挟，炒了政府的鱿鱼。其二，别的单位，如上级单位或其他的企事来单位，当其内部人才出现空缺时，便对我单位人才虎视端端，以高薪厚禄等手段，千方百计，想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三，县以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。

2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给县乡村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。

三、我县人才队伍建设的下一步打算

1、以情感人，留住人才。

千军易得，一将难求。作为县村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴素的精神，为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，配套其工作环境、工作所需资金、器材等，发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。

2、利用政策，招来人才。

一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让

他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

3、改善条件，稳住人才。

浅谈基层群众文化队伍的建设 篇6

关键词：基层群众；文化队伍；整体建设

[中图分类号]：G24 [文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139（2016）-15--01

前言：

随着在我国在自身实力上的不断提高，我国的整体现状已在逐渐与外国发达国家不断减小。作为国家的重要组成部分之一，基层群众对于国家整体上的建设有着重大的贡献。这样的贡献表现在了基层群众自身各个方面素质上的提升。国家政府等相关部门是应以为人民群众服务为前提下存在的，所以政府为基层群众提供更多更好的社会福利与生活保障是其自身最为主要的任务。这样的任务不能单单只体现在物质层面上，在文化的需求上要给与群众最大程度的满足。所以在整个文化建设中，对于基层文化队伍，我国相关人员及部门必须要充分了解并予以保护，维护好整个社会文化大环境的氛围。

一、群众文化队伍的具体结构

（一）队伍主要力量

作为基层文化队伍，其内部的主要中间力量当属基层百姓。整个队伍有明确的发展方向与目标，其目的是更好带动我国总体文化发展。文化建设工作主要面对的是群众，所以整个队伍以基层群众为主。但也不能仅仅只存在基层力量，起领导作用的应该是具有实际权利的政府或是相关部门。队伍中的基层群众知识成员，在发展文化活动上的经验明显不足。在这一点上，就需要正确的领导与指正，避免建设工作和发展方向出现偏差[1]。

（二）文化队伍的特点

基层群众文化的建设是一个长久的过程，也需要走可持续发展路线。基层群众依靠其自身发展文化建设容易出现不当的情况，所以文化队伍将直接引导基层群众在此方面的整体走向。究其文化队伍的特点，其自身具有一定的文化基础，能有效传递对于精神建设领域上的主要思想标准，实现理念上的正确传达。在一点就是队伍整体化、统一化，在建设上有着统一目标，有强大的群众凝聚力，可以系统的保证整个基层群众文化环境的统一。

二、当前基层文化队伍所需注意的事项

（一）基层文化设施

从我国目前的现状上来看，基层群众的文化素质与思想需要被提高。提高的手段需要被注意。最为有效又简单的方式就是增加基层文化设施。这种类似的公益性设施和场地在城市的各个地区都可以看到，是群众进行文化活动的主要途径之一。某些角度上，设施的建设与实用程度也证明了我国社会的和谐程度。虽然不是唯一的考量指标，但却对基层群众工作之余有着巨大的意义，对于总体生活水平与自身精神建设有着不可估量的作用。

（二）日常工作生产中对文化的传导

社会是由各种分工不同的团体所组成的一个完整的系统。在文化上的建设应予以投入到各个层面，不能仅局限在业余时间。在各个领域中，将文化这一概念具体化，作为一种实际理论向各行各业传达，将会对文化概念的普及起到至关重要的作用。加强对日常工作生产的队伍管理与队伍建设，是保障我国在满足大众文化需求上的必要手段，也将会整体拉动我国整体文化方面的进步，在传播教育上有着深远的意义与影响[2]。

三、未来我国基层文化队伍的整体走势

（一）文化队伍实力的提高

为满足我国均衡发展需求，基层文化队伍的自身素质将会受到社会各方面的广泛关注。目前的文化体制处于良好稳定状态，但远远不够。国家需要进一步健全文化发展的体系，需要依据自身发展前景制定相关的社会文化政策，不留余力的投入到整个实际操作中去。对于文化队伍的建设就更应该格外关注，在整个队伍中加强各方面的培养，将其内部成员的自身文化底蕴提高。对于领导基层群众文化队伍的班子来说，要格外严加把控，保证思想传达上的准确无误，确保相应手段能够将整个队伍引领到一个全新的高度。

（二）基层文化建设对我国发展的意义

我国相较于外国发达国家，需要学习并改善的地方还有很多。基层文化对于我国社会的整体发展意义重大，关乎着整个国家的发展趋势，代表着整个国家的形势。所以在未来，大力建设基层文化队伍并不断强化是必然趋势[3]。对于社会主义国家来说，基层群众的生活水平是国家的首要任务。生活水平上就包括了物质水平与精神水平。在物质层面，我国已经能够满足基层群众的需求，精神需求也就是文化需求，大力建设好文化队伍能有效将目前群众的精神文化生活拉上一个新高度，对于我国的发展意义也影响重大。

总结：

综上所述，我国在基层群众文化队伍的建设工作上仍需投入更多精力。基层群众文化队伍的强大与否，将深深影响着我国的全面发展，对于群众的生活水平有着深远的影响。建设文化队伍的发展，也就是在保证和谐社会的稳定，对我国我来发展的整体走势有着深远的影响与重大意义。

参考文献：

[1]叶艳瑜.加强基层群众文化人才队伍建设的几点建议[J].大众文艺，2014，07：23.

[2]周伟.基层群众文化活动的现状及文化队伍的建设[J].戏剧之家，2014，18：334-335.

基层群众文化人才队伍 篇7

一、基本情况

长江水利委员会水文局 (以下简称长江委水文局) 是具有一定管理职能的完全公益性事业单位, 成立于1950年2月, 总部位于湖北省武汉市, 所辖7个水文水资源勘测局 (水环境监测中心) 分布在重庆、宜昌、荆州、襄阳、武汉、南京和上海等地。截至目前, 在长江干流及重要支流控制断面设有水文站、水位站、雨量站400余个, 水质监测断面226个、河道固定断面4 200多个。全局具有高级职称人员430余人, 中级职称及技师近800人。是为长江流域综合治理、防汛抗旱、工程建设、水资源开发和可持续利用等开展流域水文站网建设、水文水资源监测、水环境监测评价、河道水库测绘、水资源调查评价、水文气象预报、水文分析计算、水文自动测报、河道泥沙演变研究等工作的专业水文机构。先后承担了国家自然科学基金、国家重点基础发展计划 (973计划) 项目、国家重点科技攻关、水利公益行业专项等许多重大课题的研究, 其中多项研究成果获国家、水利部、湖北省等各类奖励。

二、人才队伍现状

截至2010年底, 水文局有在岗职工1 800余人, 其中基层站队近900人, 非基层站队930人。与“十五”末期相比, 基层站队人员比例有所下降, 内业人员比重逐渐增大, 表明水文行业已经由传统的资料收集向资料整理、分析和水文科研等水文产品深加工方面逐步过渡。

从年龄结构看, 基层站队35岁以下、36~45岁, 46岁以上人数分别占其现有人数的16%、36%、48%;非基层站队35岁以下、36~45岁、46岁以上、人数分别占其现有人数的16%、29%、55%。从年龄结构分析可以看出, 近几年职工队伍建设取得了较好成效, 基层站队经过有计划的新陈代谢, 目前各层次人员所占比例与非基层站队差别不大, 但从队伍总的年龄结构看, 老中青比例有些失衡, 46岁以上人员所占比例偏大, 需要在今后的队伍建设中逐步消化。

从学历结构看, 基层站队本科及以上186人、大专234人、中专和高中311人、初中及以下168人, 分别占其现有人数的20%、26%、35%、19%;非基层站队本科及以上542人、大专204人、中专、高中147人、初中及以下37人, 分别占其现有人数的58%、22%、16%、4%。不难看出, 基层站队学历层次明显偏低。

专业技术人员1 039人, 从职称来看, 基层站队高级以上80人、中级150人、初级及以下112人;非基层站队高级以上351人、中级246人、初级及以下100人。技术工人790人, 从技能等级看, 基层站队高级技师、技师224人、高级工303人、中级工13人、初级工及以下1人;非基层站队高级技师、技师113人、高级工120人、中级工16人。

基层站队中干部、工人的比例为63∶100, 比较符合其工作性质。近几年来, 根据水利部“三年三千名新技师培养计划”, 大力加强了技能人才的培养力度, 高技能人才数量不断增加, 目前具有技师以上资格的技能人才已占工人总数的43%。

三、主要问题

笔者通过调研座谈、网上问卷调查和人员基本情况统计等方式, 对获取的信息、数据进行了综合分析, 发现目前长江水文基层站队队伍建设中还存在平均年龄偏大、学历层次偏低、职称级别偏低、收入不高、高层次技能人才相对缺乏等主要问题。这些问题的合理解决应该是基层站队人才队伍建设的努力方向。

1. 基层队伍平均年龄偏大, 专业技术人员偏少, 职称级别偏低。

从统计情况看, 基层站队人员平均年龄43岁, 35岁以上人员占84%, 专业技术人员仅占38%。网上调查44%的职工认为基层站队人才队伍存在的最大问题是专业技术人员偏少, 29%的职工认为是年龄偏大。通过调研了解到, 目前有的站队绝大部分都是40岁以上的工人, 使得这些站队呈现出“后继无人”的局面, 这样的站队不在少数。另据统计, 基层站队约2/3的人员为技术工人, 这些职工大多年龄偏大、文化程度偏低, 部分职工晋升技师难度较大。而基层站队的专业技术人员, 由于大多数学历偏低, 长期工作在生产一线, 没有相关科研经历, 发表论文偏少等因素, 晋升中高级职称难, 客观上造成了大多数人员的职称级别偏低。

2. 基层站队人才引进难客观存在。

从历年的实际情况来看, 基层站队人才引进难的问题一直存在。主要有两方面的原因。一是基层条件艰苦, 收入相对较低, 且个人的职业发展前途有限。调查结果显示, 基层站队人才引进难的原因, 排名前三位的分别为条件艰苦 (占65%) 、收入低 (占66%) 、没有发展前途 (占49%) 。二是招聘的人员学历要求偏高, 人才难得引进来。如本科以上学历的人才愿意进来的不多, 能留住的也少。调查中, 37%的人认为解决基层站队引进人才难的关键在于要适当降低引进人才的学历要求, 48%的人认为专业要对口, 具备大专学历就行, 还有35%的人认为学历不重要, 关键是要能吃苦耐劳。

3. 基层站队对站队长的素质要求较高。

作为站队的负责人, 职工对基层站队长的素质要求较高。大家认为基层站队长应该具备的最重要的素质前三项分别是“为人正直、公道” (占71%) 、“综合管理能力” (占68%) 、“技术能力” (占57%) 。69%的人认为如果作为站队长培养, 可以结合实际情况适当引进本科毕业生。在站队长的选拔任用上, 42%的人认为应实行公开选拔, 32%的人认为应实行竞争上岗。

4. 基层站队职工希望改革分配制度、提高收入水平。

从调研情况来看, 基层站队职工收入在当地都处于中上水平, 但是相当一部分职工都希望改革分配制度。49%的人认为相对于在单位的工作贡献, 现有收入不令人满意。在通过何种方式提高职工积极性的问题上, 60%的人选择了改革分配制度。68%的人认为有必要适当拉开收入差距, 实行按岗定薪, 其中38%的人认为现有分配制度不能完全体现多劳多得的原则。对于如何才能进一步提高基层站队人员的收入水平, 42%的人认为分配制度政策的制定应适当向基层职工倾斜, 29%的人认为通过横向创收, 18.35%的人认为应由上级机关进行补贴。这些数据说明, 在完善分配制度、提高基层职工收入水平等方面, 基层职工的要求尚未达到。

5. 基层站队培训、教育机会相对较少, 手段单一。

调查中, 46%的人认为培训机会太少, 34%的人认为培训针对性不强, 流于形式。对提高基层站队人员能力最有效的途径之一, 58%的人选择了加强培训。从历年的培训情况看, 基层站队人员接受培训的机会确实相对较少, 这个问题主要有两方面原因:一是还不同程度地存在投入小, 培训范围小, 培训深度不够等现象, 有时举办培训班, 也只是本着缺什么补什么的目的进行, 缺乏系统的、全面的培训。二是我局目前的教育、培训手段单一, 基本都以传统培训班形式进行, 对网络教学、远程可视教学等新的培训形式运用较少。培训内容上, 60%的人认为应多组织新设备、新技术的学习, 22%的人认为应加强水文相关规程规范学习, 6%的人认为有必要开展经营管理以及外语、计算机等知识的培训。可以看出, 基层职工对新设备、新技术等方面知识的掌握有着较强的愿望, 迫切希望通过培训不断提高自身业务水平和能力, 以适应工作的需要。

6. 基层站队职工对现在的工作环境感到满意。

对于目前的工作环境, 大部分职工认为单位重视工作环境建设, 硬件和软件环境都能够满足工作要求, 总体来说, 是比较融洽的。在工作中遇到问题, 44%的人选择独立完成, 41%的人选择在专家或同事的帮助下完成, 表明大多数的基层职工有着积极向上的工作态度, 愿意为单位发展贡献自己最大的力量。对目前从事的工作, 57%的人不想更换。对于新仪器的使用, 55%的人表示了能够较好的适用, 但同时也有32%的人觉得有些吃力, 需要努力才能适应。统计结果表明, 大多数职工认为目前的工作环境是融洽和谐的。

四、对策与建议

基层站队是水文行业的根基, 是事业发展的核心, 针对此次基层站队调研中发现的问题, 我们认为可行的解决思路应该是:以人为本, 坚持科学发展观, 坚持德才兼备的用人标准, 以岗位设置和人员聘用制为基础, 以分配制度改革为动力, 鼓励竞争, 促进流动, 提高整体素质, 促进基层优秀人才快速成长, 增强基层人员的自我发展能力和基层队伍活力, 加速高素质现代化水文基层人才队伍建设。

1. 科学规划, 做好基层站队人员需求分析。

上级职能部门要认真分析各站队的勘测项目、工作总量、技术难度、仪器设备配置、生产组织形式等要素, 测算出综合工作量, 合理设置相应的工作岗位, 并提出各岗位的知识、能力、经验等基本要求, 由此测算出人员配备的定额。适当考虑事业长远发展的需要, 合理制订分年度的人员引进计划, 从而避免人员引进的盲目性和随意性, 同时也使基层人员的引进做到了有章可循。

2. 改革创新, 实行灵活多样的人才引进方式。

基层单位人才引进可以有两种形式, 一是占用正式编制的, 二是不占用编制从社会上聘用的。引进的人才如占用事业编制的要“精”, 培养目标为基层站队长后备人选和主要 (下转155页) (上接107页) 的技术, 作为站队的核心人才层, 可定位于大学本科毕业生, 由于占用编制, 这类人应该少而精;第二种应该“活”, 要采取人事代理或劳务输入等形式, 在社会公开聘用合适的专业人员, 采取合同管理, 按市场行情定薪, 完善社会保障, 此为站队的一般或辅助性生产人员, 主要充实基层站队的不固定用工, 可以定位于高校专科毕业生和委托观测人员, 这种方式应逐步成为基层单位用人的主要方式。

3. 内部挖潜, 培养使用好现有人才。

一是加大站队高层次人才和复合型人才的培养力度, 选拔有培养前途、立志为水文事业服务的基层专业技术人员到国内高校委托培养, 提高学历层次和理论水平。二是加大岗位培训力度, 力争每个职工两到三年能够轮训一次, 以满足职工知识更新的需要。三是做好现有人才的使用, 充分发挥他们的聪明才智和积极性。

4. 科学设岗, 进一步优化队伍结构。

岗位设置和聘用制改革是2002年机构改革的延续和深化, 要借助改革来优化基层单位人才结构。一是要科学设岗, 以岗定人、按岗聘用, 把适合的人放在合适的岗位上;二是要给职工搭建一个公开、公平、公正竞争的平台, 达到“人尽其才、才尽其用”。三是要建立科学合理的薪酬制度和分配机制, 让上岗职工享受合理的待遇;四是结合单位实际, 采取多种方式妥善安置分流人员, 保持单位稳定。

5. 改善条件, 努力提高基层职工的福利待遇。

要通过技术革新和新仪器设备的开发使用, 努力提高基本资料监测的自动化水平, 减轻劳动强度, 维护职工身体健康。对艰苦地区, 要提高他们的工资福利待遇。要积极向上级反映, 研究提高外勤费的标准。要内部挖潜, 通过横向创收, 提高外业基层职工的工作生活水平。

五、结语

水文基层站队遍布长江沿线, 在防洪减灾、水资源管理、保护和社会公益服务等多方面发挥重要作用。基层站队条件艰苦, 问题较多, 加强基层站队人才队伍建设, 至关重要。本文只是通过调研及综合分析, 对解决基层站队队伍建设进行了初步研究与探讨, 提出了对策与建议, 不能以点概全。笔者相信, 随着国家对水利事业的重视, 有关改革政策的进一步完善, 基层水文站队的未来一定会更加美好。

摘要：通过对长江水文基层站队人才队伍现状的调查分析, 指出了其存在的主要问题。提出, 加速高素质现代化水文基层人才队伍建设, 一要科学规划, 做好基层站队人员需求分析;二要改革创新, 实行灵活多样的人才引进方式;三要内部挖潜, 培养使用好现有人才;四要科学设岗, 进一步优化队伍结构;五要改善条件, 努力提高基层职工的福利待遇。

基层群众文化人才队伍 篇8

一、坚持党管干部原则, 努力培育

造就善于推动科学发展、促进和谐建设的高素质经营管理者队伍, 提高推动科学发展的领导能力。

“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素”, 推进科学发展, 构建和谐企业, 加快西南油气田“双百亿”企业建设, 关键在班子, 关键在干部。国有企业要实现科学发展, 关键在于建设一支以领导班子和领导干部为重点、适应新形势新任务要求的经营管理者队伍。坚持民主、公开、竞争、择优, 提高选人用人公信度, 形成充满活力的选人用人机制, 促进优秀人才脱颖而出, 是培养造就高素质干部队伍的关键。

1、要强化正确的选人用人导向。

坚持德才兼备、以德为先选人用人标准, 树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新和群众公认的选人用人导向, 切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔上来。选拔任用干部既要看才、更要看德, 从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准, 注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持选拔任用一名干部就树立一面旗帜, 充分体现组织和群众认可、市场认可, 使能干事者有机会、干成事者有舞台, 不让老实人吃亏, 不让投机钻营者得利。

2、要完善富有活力的干部选拔任用机制。

坚持民主、公开、竞争、择优, 扩大民主, 完善程序, 改进方法, 强化监督, 构建形成组织配置与竞争性选人相结合的干部选用机制。规范干部选拔任用初始提名权, 完善民主推荐、民主测评制度, 提高民主推荐、测评中职工群众代表比例。未经民主推荐或群众信任率低的, 不得列为竞聘人选、考察对象。健全干部考察制度, 完善考察标准, 逐步推开干部任用延伸考察办法, 增强选人用人的科学性和准确性。突出岗位特点, 注重能力实绩, 加大竞争性选拔干部力度, 努力扩大干部公开选拔、内部竞聘范围。完善差额选拔干部办法, 推行差额推荐、考察、酝酿。建立健全干部选拔任用信息公开、满意度测评、责任追究制度, 营造良好的选人用人环境。要支持那些坚持原则、敢抓敢管的干部, 鼓励那些迎难而上、勇于创新的干部, 关心那些任劳任怨、甘于奉献的干部, 努力解除异地交流干部的后顾之忧, 让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位, 激发广大干部干事创业的动力和激情。

3、要选好配强各级领导班子。

加强对领导班子建设的科学规划和宏观指导, 紧紧围绕企业中心任务和发展改革和谐大局选干部、配班子。高度重视党政“一把手”的选拔任用, 按照优秀国企领导人的素养要求, 实施“一把手”队伍建设工程, 努力打造政治上强、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁的领军队伍。着力优化领导班子配备, 形成班子成员年龄、经历、专长、能力、性格互补的合理结构, 增强班子整体功能和合力。

4、要加大优秀年轻干部培养选拔力度。

立足于企业长远发展的战略需要, 大力加强优秀年轻干部的培养选拔。健全培养锻炼机制, 以坚定理想信念、加强党性修养和作风养成为重点, 全面提高年轻干部的思想政治素质;建立来自基层一线领导干部培养选拔链, 注重在基层一线、艰苦环境和关键岗位培养锻炼选拔年轻干部, 切实提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力;创新选拔任用机制, 确保优秀年轻干部能够脱颖而出, 大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大事件考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部, 进一步加快各级领导班子年轻化进程。着力推进后备干部队伍建设。

5、要大力提升领导干部能力素质。

坚持多层次培训与多渠道锻炼相结合, 提高领导干部的领导水平和治企水平, 增强领导干部的科学判断形势的能力、科学决策的能力、经营管理的能力、开拓创新的能力、驾驭复杂局面的能力以及抓班子带队伍等方面能力;通过举办专题研讨班、高级研修班等, 对领导干部进行轮训;加大在实践锻炼中培养干部的力度, 采取轮岗、交流、挂职等措施, 有计划地把有发展潜力的干部放到重大项目、重点工程中, 砥砺品质, 锤炼作风, 增长才干。

同时干部工作要进一步解放思想, 更多地关注那些敢于突破禁区挑战技术极限的干部、善于在复杂环境中打开局面的干部、能够在管理上敢抓敢管敢碰硬的干部, 把开拓进取型干部更多地选拔到领导干部岗位上来, 对那些个性较强却能够干事创业的人, 要看主流, 看本质, 做得对的要热情支持, 做得不对的要及时帮助, 对干部的考核要更加注重业绩, 企业是讲效益的, 干部没有业绩, 企业效益和发展就没有保证。

二、实施人才强企战略, 建设一支创新型科技人才和高技能技工人才队伍, 提高促进科学发展的技术支撑能力。

科技发展靠创新, 创新关键靠人才。国有企业要增强自主创新能力、打造具有国际竞争力的一流企业, 必须把人才强企作为重要方略, 不断加强科技领军人才、科技后备人才和高技能技工人才队伍建设。

首先是要进一步畅通人才发展通道。树立人才资源是第一资源的观念, 以思想观念的解放促进人才资源的解放, 把各类人才资源盘活起来, 把人才的发展通道搭建起来, 让人才队伍增添动力、释放压力、消除阻力、增强活力。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支人才队伍”建设, 规范人才职位序列, 完善职责权利体系, 做到纵向上畅通、横向上又可以在不同序列间竞争流动;完善高层次专家岗位设置, 发挥好高层次专家在学术领军、科研领衔、技术把关、决策参谋和人才培养等方面的作用;完善技能操作队伍岗位序列, 积极选拔培养技能大师、首席技师等高技能人才, 加强基层技能操作人才培养培训, 促进技能操作人才队伍不断发展壮大;加快《人力测评技术》和《职业钻井人职业生涯规划》应用研究, 畅通人才成长渠道, 为人才的成长成才搭建平台。

1、要切实抓好“三基”, 进一步提升队伍建设水平。

“三基”工作是做好基层工作、提高企业整体管理水平的一项综合性工作, 要继续以抓好试点单位“三基”工作推广为重点, 要在严、细、实、恒上下功夫。一是要进一步完善以岗位责任制为核心的制度, 构建一套管理制度和方法;二是要以“师带徒”活动为载体, 强化基本功训练, 通过岗位练兵、技术比武等多种形式, 进一步提高一线员工的操作技能;三是要进一步完善人才发展规划, 培养造就一大批技能高超、能够解决生产难题的操作队伍, 从而打造出一支支叫得响、拉得出、过得硬的“王牌”队伍;四是要抓典型、树标杆, 大力营造“当标杆、夺金牌光荣, 争做优秀科技人员、先进生产者光荣”的氛围, 促进金银牌队伍创建工作向纵深开展。

2、要不断优化人才环境。

坚持以人为本, 尊重人才成长规律, 鼓励创新、宽容失败。健全落实人才工作联席会议制度, 加强各部门之间政策的配套衔接, 研究解决人才工作中遇到的问题;建立落实领导干部及组织人事部门联系专家和优秀人才制度, 听取专家人才意见建议, 帮助解决实际问题;健全完善各类优秀人才评选表彰办法, 加大奖励力度, 大力宣传、弘扬优秀人才和团队的事迹、精神, 扩大激励效应, 努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境, 为各类人才脱颖而出创造良好条件。

三、加强基层组织建设, 打造一支能够发挥先锋模范作用的党员队伍, 提高基层党组织的凝聚力和战斗力。

党的基层组织是党的组织基础, 是开展党的活动、落实党的工作、体现党的战斗力的基本单位, 是党联系和服务群众的桥梁和纽带, 是党在基层组织中的战斗堡垒。正因为如此, 四中全会《决定》强调:“党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础, 是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。”无论是贯彻落实科学发展观, 还是巩固党的组织基础, 都必须做好抓基层打基础的工作。为此, 基层党组织必须坚持围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能, 进一步巩固和加强党的基层组织, 着力扩大覆盖面、增强生机活力。唯有如此, 才能使基层党组织充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用, 使广大党员牢记宗旨、心系群众。

1、要充分发挥基层党支部的战斗堡垒作用。

基层党支部的凝聚力、战斗力是党委政治核心作用的重要延伸, 企业基层党组织是企业的战斗堡垒, 是企业党的工作和战斗力的基础, 企业党建工作要搞好, 首要是落实到基层。如果企业党的基层组织战斗力不强, 凝聚力不足或作用发挥不够, 不仅会直接影响企业的生产、经营, 更会影响到包括党建工作在内的软件因素的作用发挥。企业整体的凝聚力、企业员工的向心力、企业整合各方面的合力就会难以形成, 更谈不上很好地发挥, 企业就如同地基不牢的高层建筑, 随时都会有坍塌的可能。要建立健全基层党组织, 开展“创先争优”活动, 增强工作的针对性和实效性;要把党政目标相结合实行“一岗双责”制, 形成党建工作与生产经营管理在目标任务、管理程序、工作考核评价上同步的工作格局, 进一步增强基层党支部的凝聚力、战斗力;要完善党建工作考核机制, 企业党建工作的检查考核不能单纯地看开了多少次会, 找了多少职工谈话, 组织多少次活动, 建立多少簿册, 制度是否上墙等, 而主要看企业党建工作的实效如何, 看企业党组织在日常生产经营工作中的作用如何, 看企业走向市场过程中党组织的推动力如何等, 总之, 企业党的建设工作必须服务于企业发展, 服务于经济建设。

2、要发挥党员的先锋模范作用。

党员先锋模范作用的发挥, 是党的先进性和党支部战斗堡垒作用的具体体现。要加强党员队伍建设, 组织党员学习政治理论和科技文化知识, 学习生产经营管理知识和各种先进的生产技术, 使他们成为本职工作的行家里手, 要让每一名党员成为一面旗帜, 一个标杆, 充分调动全体党员在生产经营中建功立业的积极性, 切实做到完成任务多于群众、工作质量优于群众、技术水平高于群众、奉献精神强于群众;要切实做到“平时能看出来、关键时刻能站出来、生死关头能豁出来”, 真正成为群众的楷模。同时要重视党员发展工作, 要切实抓好入党积极分子的培养教育, 要把加强入党积极分子作为党组织固本强基的大事来抓, 严格培养育人的工作措施, 坚持选育并举, 吐故纳新, 努力建设一支覆盖面广、数量充足、素质较高的入党积极分子队伍, 为党组织提供“新鲜血液”。

基层群众文化人才队伍 篇9

关键词：基层信息化,审计人才,问题,措施

随着经济社会的快速发展, 基层审计部门站到了充分发挥审计“免疫系统”功能的最前沿, 在当好公共财政“卫士”、推动国家治理完善方面发挥着越来越重要的作用。与此相应, 信息化时代的到来对传统审计方法和审计手段提出了新要求, 基层审计人员能力和素质面对着新挑战。目前, 基层审计机关普遍存在人员少、任务重的矛盾, 尤其是高素质技能型审计信息化人才的缺乏, 严重制约了基层审计部门业务的开展。因此, 加强基层审计信息化人才队伍建设已成为一项十分重要而紧迫的任务。笔者就当下基层审计机关在审计信息化人才培养方面存在的问题进行了分析梳理, 并对如何培养一支高素质技能型的审计信息化人才队伍进行了探讨。

一、当下基层审计信息化人才队伍存在的问题

近年来, 基层审计部门在各方的努力与关心下, 审计信息化工作已取得了长足的进步, 如实现了AO和OA的交互、结合实践编写出实用程序等等, 但运用计算机开展审计业务的整体水平仍然较低, 距离实现审计信息化的工作目标还有较大的差距, 在审计信息化人才培养观念、队伍结构、成长环境等方面还存在一定的问题。具体来说, 主要有以下几方面:

(一) 审计信息化工作观念存在误区

一些基层审计部门的主要领导干部仍以传统思维方式看待审计信息化, 没有真正认识到审计信息化将带来人们思维方式、组织方式和管理方式的变革, 缺乏推进审计信息化的思路, 仍然存在目标不够清晰、方向不很明确、概念比较模糊等问题, 因此不能够充分认识到审计信息化人才培养的重要性, 思想上不够积极主动, 人才使用不太合理, 培训经费落实不到位, 导致基层审计信息化人才队伍不够强大, 尤其是高素质技能型优秀人才缺乏的现象比较严重。部分审计干部自身习惯沿用传统的审计方式开展日常工作, 对信息技术产生畏难情绪和恐惧心理, 未能建立信息化条件下新的审计业务与技术观念, 对信息技术的应用只是停留在简单的办公软件使用上, 不深入学习、不深入尝试、不思考总结, 不仅影响了工作效率, 在一定程度上也不利于审计信息化的发展。

(二) 审计信息化人才队伍结构不尽合理

首先, 审计人员知识结构比较单一。现有审计人员大部分是学财会务出身, 知识结构偏重于财会知识, 工作经验也偏重于财务审计方面。同时, 一直以来在教育培训和审计理论研究上过于突出财务知识, 造成其他门类的审计理论和审计技能得不到提高和发展。尽管近年来有所加强, 但审计人才专业结构单一、技能不全面、知识面较窄的情况尚未得到明显改变。其次, 审计人员年龄老化现象严重。基层审计部门的老同志虽然有丰富的工作经验, 但由于思想上存在惰性, 不注意审计理念的更新, 不善于接受新技术、新业务, 满足于传统思维模式和工作套路, 知识结构已经明显落后于审计事业发展的要求。最后, 审计复合型人才缺乏。审计信息化的实现, 要求审计干部既精通审计业务知识, 又能熟练运用计算机审计技术以及信息系统方面的专业知识, 紧密结合当前经济形势开展审计工作。当前在职的审计人员虽接受了一些计算机知识的培训, 但一般多是初级程度的基础运用培训, 大部分审计人员并不掌握计算机信息系统审计。这方面人才的缺乏, 将导致新形式下审计信息化工作缺乏强有力的中坚力量, 不利于审计信息化的纵深发展。

(三) 审计人才的培养使用缺乏系统性

目前, 在基层审计部门, 人才的培养、引进和使用没有形成良性循环机制, 对人才的招录、培养和使用, 在思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当。比较注重外来人才, 不重视对现有人才的培养、使用和管理;利用人才的视野不开阔, 没有把引进人才和挖掘使用好现有人才有机地结合起来, 对现有人才的潜能没有很好地挖掘和利用。片面认为只要把人才招录或调进审计机关工作, 就能加强人才的力量, 忽视了利用多种方式和手段, 多层次、多渠道引进人才为我所用。人才培养开发还处在较低层次, 很多地方在职审计人员的计算机知识培训只从解决眼前困难着手, 仅限于初级程度的基础运用培训, 缺乏系统的规划和指导。人才评价体系创新力度不够, 缺少符合现阶段审计发展的审计管理、教育培训等工作机制和优秀人才脱颖而出的激励机制。审计人才队伍流动性较差, 年轻审计干部容易出现知识结构单一、视野相对狭窄、工作激情逐渐淡化等问题, 从而导致部分优秀人才的流失, 影响了审计干部队伍后备人才的大量涌现。

二、加强基层审计信息化人才队伍建设的建议

刘家义审计长指出:“从一定意义上来说, 中国审计的出路关键在于信息化, 信息化的关键在于数字化。”因此, 能否不断推进基层审计信息化人才队伍的建设, 培养一支高素质技能型的审计信息化人才队伍, 事关当下审计工作向纵深发展的迫切需求, 事关审计事业的长远发展。

(一) 充分认识审计信息化人才的重要意义

加强审计信息化人才队伍建设, 是审计队伍建设可持续发展的现实需要, 是提高审计工作质量的必然要求。一些审计机关之所以审计质量上不去, 归根到底, 还是因为审计人员的业务知识、专业水平、综合素质不能胜任业务发展的需要, 大多数一线审计人员知识结构单一, 懂财务审计的多, 掌握现代管理知识、科技知识, 具有一定综合分析能力的复合型人才少。基层审计部门的主要领导干部要充分认识到信息化的人才在现代审计工作中的地位和作用, 树立全新的人才培养观念, 加快审计信息化建设步伐。要推行一整套行之有效的刚性学习制度, 制定干部教育培训经费管理使用办法, 明确培训经费逐年增长基数, 保障信息化培训的硬件和人才培训经费的投入, 激发审计干部参与学习、参加培训的积极性、主动性、创造性。要主动关心年轻审计人员成长, 既要给年轻的审计人员压担子、给任务, 积极为他们提供锻炼机会和创造施展才华的条件, 让他们在实践中不断地锻炼和丰富自己, 又要重视对其切身利益的关心爱护, 以岗位留才、待遇留才、荣誉留才、感情留才等, 重视发挥现有人才的作用。审计人员要及时摈弃老方法、老经验、老观念, 树立主动学习和终身学习的理念, 特别是要加强对信息化知识的学习, 坚持与时俱进, 不断创新审计工作的方式方法, 迎接对公共财政收支效益的评估、对权力制约和监督、对审计结果的公开透明等审计新课题的挑战。

(二) 不断优化审计信息化人才队伍结构

要建立学习型审计机关, “用好增量、盘活存量”, 建立科学合理的选用人才机制, 有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训, 尤其是要加快计算机审计系统操作培训, 逐步实现手工审计与计算机辅助审计并重。在人员招聘中, 新进人员必须要熟悉审计业务和计算机技术, 要尽力创造条件把知识结构严重缺位的、审计工作急需的及影响审计发展后劲的信息技术人才引进到审计机关来, 建立起基层审计机关信息化工作领军人才队伍。要有针对性地选拔招入一批年轻的非财会、审计专业的优秀人才, 如计算机、金融、工程预决算、法律等专业人才, 以优化审计人才队伍的结构, 建立合理的人才队伍发展梯队。要狠抓人员培训关, 通过全员集中培训、重点人员定向培养、领军人才帮扶带等多种渠道, 不断提高基层审计干部队伍的信息化整体工作水平。定期对现有审计人员进行信息化技术培训, 突出计算机应用技术、数据处理技术和网络知识等核心内容, 结合工作实际增强培训针对性、实效性, 做到缺什么学什么, 学什么用什么, 通过反复学习、培训, 增强培训效果, 提高实战能力。加强审计人员之间的交流与合作, 积极鼓励审计人员参加会计师、审计师、注册会计师等各种考试。通过培训和学习, 不断优化审计信息化人才队伍结构, 大力提高审计干部的业务水平和审计能力。

(三) 积极改善基层审计信息化人才的成长环境

俗话说, 环境造就人。要营造有利于基层审计信息化人才发挥作用的制度环境, 不断深化干部人事制度改革, 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制, 从根本上改变目前审计人才队伍与审计事业发展不相适应的局面。建立干部定期交流机制, 注意从审计专业人才中选拔优秀人员从事审计管理工作, 加强审计专业岗位与审计管理岗位之间的人员交流。建立审计人才激励机制, 对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用, 破格提拔, 提高其政治待遇和社会地位;对作出突出贡献的人才实行重奖、重用, 让审计人才得到应有的回报, 使人才的积极性最大限度地发挥出来。将信息化考核作为一项重要指标纳入对审计人员的考核评价机制, 完善定期考核和日常考核制度, 形成平时考核、关键时期考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。要积极秉承人才优先的理念, 尊重知识, 尊重人才, 不断凸显审计人员的工作重要性, 为审计人员施展才华提供良好的平台和环境。要在基层审计机关积极营造和谐向上的人际关系, 通过一系列座谈会、联谊会, 不断增强团队凝聚力, 充分发挥人才个性, 鼓励创新, 让大家能够互通有无, 取长补短, 形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围, 激发人才的创造力, 形成对工作岗位的认同和工作成绩的认可。基层审计机关要积极帮助审计人才解决工作生活中遇到的实际困难, 营造相对优越的生活待遇环境, 激励审计人才献身审计事业的责任感和使命感, 为实现审计事业蓬勃发展提供强大的人才支持。

三、结束语

“问渠哪得清如许, 为有源头活水来”, 人才是审计事业发展的源头活水。各基层审计部门只有在实际工作中不断提升对信息化审计人才队伍建设重要性的认识, 不断优化信息化审计人才队伍结构, 不断改善审计信息化人才成长的制度环境, 才能更好地应对基层审计机关人才总体缺乏、素质不能完全适应现代审计要求的挑战, 才能更好地发挥审计部门作为“经济卫士”的公共职能。

参考文献

[1]刘家义.加快审计信息化建设的思考[J].中国审计, 2000, (09) :4-8.

[2]杨俊德.浅议审计信息化与信息化审计人才队伍的建设[J].中国管理信息化, 2013, (14) :38-39.

[3]胡雅萍.论审计信息化人才队伍建设[J].审计与理财, 2005, (12) :13-14.

[4]王志高.审计机关审计信息化建设中存在的问题及对策[J].中国内部审计, 2012, (10) :86-87.

基层群众文化人才队伍 篇10

一、总揽全局,深刻认识加强水利基层人才队伍建设的重要性和紧迫性

当前和今后一个时期是我国全面建设小康社会的关键时期,是加快转变经济发展方式的攻坚时期,也是大力发展民生水利、推进传统水利向现代水利和可持续发展水利转变的重要时期。2011年中央1号文件和中央水利工作会议对加快水利改革发展进行了全面部署,对加强水利基层职工队伍建设提出了新要求。中央明确指出,要突出加强水利基层人才队伍建设,加大急需紧缺专业技术人才培养力度,加快解决西部地区水利人才不足问题。党的十八大和十八届三中全会对深化水利改革发展、加强水生态文明建设提出了新的更高要求。2014年初,水利部印发了关于深化水利改革的指导意见,对水利重点领域和关键环节改革做出了新的部署。

基层是水利改革发展的主战场,基层水利人才队伍直接关系中央决策部署的贯彻落实,关系水利改革发展全局。当前,推进水利跨越式发展,水利基层单位面临的任务更加繁重,对各类人才的需求更加旺盛,迫切需要进一步加强人才队伍建设。但是,当前水利基层人才工作明显滞后,人才瓶颈问题十分突出,这主要表现在水利基层职工队伍学历文化水平和专业素质不高,高层次高素质专业技术人才匮乏,人才结构和分布不合理,与水利跨越式发展的要求相比仍有很大差距。据统计,截至2013年底,全国县级及以下水利基层职工队伍中,具有高中及以下学历的人员还有37% ,具有中级以下职称的人员比例高达87% ,具有水利专业背景的只有46. 2% ; 县( 市) 水利局长中具有水利专业背景的只有37% ,乡镇水利站( 所) 长中具有水利专业背景的只有64% 。一些地方水利部门和单位对水利基层人才队伍建设重视不够,基层人才队伍建设力度不足,人才吸引、培养和使用机制不完善,基层职工培训学习机会偏少,培训针对性和实效性不强,人才开发经费匮乏等问题突出。因此,我们必须从水利发展全局的战略高度,充分认识加强水利基层人才队伍建设的重要性和紧迫性,牢固树立人才资源是第一资源的理念,把水利基层人才队伍建设作为当前和今后一个时期水利人才工作的战略重点,按照中央关于确立人才优先发展战略布局的要求,采取更加有力的措施,推动水利基层人才队伍建设取得新成效。

二、明确目标,把握水利基层人才队伍建设的正确方向

1. 把握总体要求

加强水利基层人才队伍建设,应在总结近年来水利基层人才队伍建设成效和经验的基础上,按照中央的要求和水利部党组的部署,坚持以科学发展观为指导,树立科学的人才观,坚持围绕中心、服务大局,坚持统筹兼顾、突出重点,坚持分级负责、分类实施,以县级及以下水利基层单位领导干部、专业技术人才和技能人才为重点,以提高水利基层职工队伍整体文化水平和专业素质为主要内容,以教育培训为重要手段,以健全和完善基层人才队伍建设机制为根本动力,着力加大基层人才队伍建设力度,不断提高水利基层实用技术与管理人才规模,改善水利基层人才队伍结构,提高水利基层职工队伍整体文化水平和专业素质,为水利跨越式发展提供人才保障。

2. 明确工作重点

推进县级及以下水利基层人才队伍建设,应把解决基层人才瓶颈问题放在突出首位,着力提高水利基层职工队伍学历文化水平、专业素质和履行岗位职责的能力。一是应通过制定培训规划计划、建立培训机制、实施重点培训工程,加强县( 市) 水利局长、水利基层站( 所) 长和业务技术骨干培训,提高业务技术素质。二是应通过严把新进人员入口关、吸引大中专毕业生和开展学历学位教育等措施,改善基层职工队伍学历结构、专业结构和年龄结构,着力提高基层职工的学历文化水平和专业素质,特别是县( 市) 水利局领导班子中具有大学本科以上学历的人员比例,以及水利基层站( 所) 负责人中具有大学专科以上学历的人员比例。三是应通过技能人才开发和职业资格等级结构调整,使水利基层技术工人队伍中具有高级工以上职业资格的高技能人才规模进一步提高、专业素质明显增强。

三、创新载体,着力开创水利基层人才队伍建设的崭新局面

根据县级以下水利基层职工队伍建设需求和目前存在的突出问题,应围绕重点对象,创新工作载体,大力实施水利基层人才开发计划,着力推动水利人才队伍统筹协调发展。

1. 实施县( 市) 水利局长培训计划

以县( 市) 级水利部门领导班子成员为对象,以提高水利政策理论水平和推动水利科学发展能力为目的,以水利工作方针政策和重点工作部署为主要内容,组织实施万名县( 市) 水利局长培训计划。省级水利部门要建立县( 市) 水利局长定期调训制度,制定专业培训规划计划,制定培训方案,科学安排培训内容,分期分批组织开展调训工作,确保完成县( 市) 水利局长全员培训任务。

2. 实施水利基层站( 所) 长培训计划

围绕建立水利基层服务体系,以水利基层站( 所) 负责人为重点,以提高水利实用技术水平与服务管理能力为目的,以水利实用知识和操作技能为主要内容,组织实施万名水利基层站( 所) 长培训计划。省级水利部门要建立培训任务分解制度,切实发挥基层水利部门、水利院校和有关培训机构在水利基层站( 所) 长培训中的作用,加强示范引导,开展检查评估,确保完成水利基层站( 所) 长的全员培训任务。

3. 实施水利基层业务骨干培训计划

围绕提高水利基层单位勘测设计、建设管理和依法行政能力,以基层有培养潜力的水利专业技术人才和技能人才为重点,以提高技术水平和操作能力为目的,以履行岗位职责所需的业务知识和操作技能为主要内容,组织实施水利基层业务骨干培训计划。各级水利部门要完善政策,分类指导,有序推进。当前和今后一个时期应把农村饮水安全工程关键岗位人员和基层水利服务机构人员作为基层水利业务骨干培训的重点,切实加大培训力度,建立培训合格持证上岗制度,扎实推动培训工作顺利开展。

4. 实施水利基层职工学历文化水平提升计划

以水利基层单位中青年职工为重点,以提升学历文化水平和专业素质为目的,以开展水利专业学历教育为主要内容,实施水利基层职工学历文化水平提升计划。基层水利部门和单位应积极组织职工参加水利电大开放教育、自学考试、函授、夜大和网络教育等多种形式的学历学位教育,支持基层技术工人参加水利职业教育,不断提高水利基层职工学历文化水平和整体素质。同时,应严把水利基层单位新进人员入口关,保证新进人员具有一定的学历文化水平和专业素质。

5. 实施水利基层职工职业技能鉴定计划

以水利基层特有工种技术工人为重点,以提高实际操作技能为目的,以职业技能鉴定和考评为主要内容,以职业资格等级结构调整为重要手段,实施水利基层职工职业技能鉴定计划,着力培养高级工以上的水利高技能人才。各级水利部门要完善水利职业技能鉴定组织实施体系,完善评价标准和评价办法,积极推动水利基层技术工人的职业技能鉴定,不断提升高级工以上的水利高技能人才规模,调整水利基层技术工人职业资格等级结构,提高技术技能水平。

四、各司其职,形成统筹推动水利基层人才队伍建设的整体合力

1. 水利部有关业务主管部门

水利部有关业务主管部门应围绕水利中心工作和水利基层人才需求,加强对水利基层职工队伍建设的组织指导和监督检查。要制定水利基层人才队伍建设规划计划,组织开展面向基层职工的示范性培训、专题培训、水利专业学历教育和水利职业技能鉴定,组织编写水利基层实用技术与管理培训大纲、培训教材和培训课件,以及完善水利特有工种国家职业标准配套培训教材和鉴定试题库等。加大对西部地区、扶贫地区、边疆地区、民族地区水利基层职工队伍建设的对口支援力度,以点带面推动水利基层人才队伍建设。

2. 地方水利主管部门

地方水利主管部门应按照中央、地方党委政府和水利部关于基层人才队伍建设的有关工作部署,围绕推动水利中心工作和落实水利基层人才队伍建设目标,把水利基层人才队伍建设纳入常态化管理,制定本地区水利基层人才开发、教育培训和职业技能鉴定计划,健全和完善水利基层人才队伍建设政策机制,按照分级负责的原则,分解各项工作任务,建立水利基层人才队伍建设目标责任制,整合工作力量,创新工作载体,广泛宣传动员,树立先进典型,不断总结经验,强化监督检查,加大经费投入,确保完成水利基层人才队伍建设的各项任务。

3. 水利基层企事业单位和服务机构

水利基层企事业单位和服务机构是水利基层职工队伍建设的责任主体,应根据本单位的人才队伍状况,积极推进人事制度改革,积极吸纳高层次和高素质水利专业人才,应以感情留人、事业留人和适当的待遇留人; 应建立和完善促进基层职工终身学习的制度,引导基层职工树立终身学习理念,加大基层职工教育培训力度,不断完善职工教育培训激励和约束机制,积极为职工创造学习培训条件,充分调动职工参加学习培训的主动性和积极性,积极营造基层职工队伍建设的环境氛围。

4. 水利院校和培训( 鉴定) 机构

水利院校和培训机构是水利基层人才培养的重要阵地。应围绕水利基层人才培养需求,积极开展针对水利基层职工的学历学位教育和技术技能培训。水利中等职业院校要充分利用国家减免涉农中等专业教育学杂费的优惠政策,积极招收水利基层职工参加学习。水利职业技能鉴定机构要充分利用国家就业培训和职业技能鉴定的有关补贴政策,面向基层技术工人开展职业技能培训和鉴定工作。水利院校、培训机构和职业技能鉴定机构面向基层开展的教育培训服务,应千方百计降低服务收费标准,减轻水利基层单位和职工的经济负担。

五、夯实基础,为水利基层人才队伍建设提供有力保障

1. 健全水利基层人才队伍建设机制

省级水利部门应结合基层水利人才队伍建设实际,积极协调本地区组织人事部门,建立健全水利基层单位新进人员学历文化层次和专业素质方面的条件标准: 县级水利部门及所属单位新进人员一般应具有相关专业大专以上学历文化程度,乡镇水利服务机构新进人员一般应具有相关专业中专以上学历文化程度。应积极落实国家“三支一扶”计划,适当降低水利基层事业单位人员招录学历门槛,不断深化水利基层事业单位分类改革和人事制度改革,积极推行岗位管理、人员聘用和公开招聘制度,积极吸纳大中专毕业生投身水利基层工作。应加强水利基层服务体系建设,改善水利基层服务机构生产生活条件,为基层职工队伍建设创造有利条件。应建立基层职工学历文化层次和技术技能水平与工资待遇、专业技术职务和职业资格评聘、干部选拔任用等方面适当挂钩的机制,引导水利基层职工钻研业务、苦练技能,努力提高专业素质和技术技能水平。

2. 加大水利基层人才开发投入力度

要把水利基层职工队伍建设经费列入各级水利部门和单位年度经费预算,加大经费投入,保证工作需要。省级水利部门要完善地方水利建设基金、水资源分成等经费管理办法,开辟水利基层人才队伍建设经费渠道。水利基层企事业单位和服务机构要按照国家有关规定足额提取职工教育培训经费,并按照规定全部用于水利基层职工教育培训。要积极拓宽水利基层职工队伍建设经费筹集渠道,建立水利部门、单位和职工个人等多元化的基层人才经费投入机制。要切实加强对水利基层人才开发经费的使用管理,确保有限的经费发挥最大的效益。

3. 创新教育培训内容和方式方法

当前应紧密围绕水利重点工作,把水利基层职工实用技术和管理培训与水利基层领导干部任职培训、专业技术人员继续教育、技术工人职业资格培训与鉴定等有机结合起来,科学设置教育培训内容,增强培训针对性和实效性。要不断创新教育培训方式方法,通过在职学历学位教育、脱产培训、网络培训、在职自学、现场学习考察和研讨交流等多种形式,拓宽水利基层职工教育培训渠道。有条件的地方水利部门和单位要建立水利基层职工教育培训网络平台,鼓励水利基层职工根据岗位工作需要选择相关内容进行学习,不断降低教育培训成本,扩大教育培训覆盖面。

4. 强化水利基层人才开发能力建设

地方各级水利主管部门要积极推进水利基层人才开发能力建设,建立健全水利基层人才开发组织机构,安排专职人员负责基层人才开发工作,并保证足够的人员编制。有关水利部门和单位要指导所属的水利高中等院校、培训机构和职业技能鉴定机构坚持立足水利、服务基层的办学方向,统筹做好基层职工学历教育与在职培训,并在条件建设、人员和经费等方面加大对院校、培训机构、鉴定机构的扶持力度。要加强水利基层人才开发专兼职师资队伍建设,建立水利领导干部和技术专家上讲台制度和兼职教师师资库,为实施水利基层人才开发创造有利条件。

摘要：文章分析了水利跨越式发展的新形势下,加强水利基层人才队伍建设的重要性和紧迫性,阐明了水利基层人才队伍建设的工作方向和工作重点。文章提出了水利基层人才队伍重点建设任务,论述了水利部门和单位在基层人才队伍建设中的职责,提出了水利基层人才队伍建设的保障措施。

文化人才队伍建设的探索研究 篇11

一、银川市文化人才队伍建设的发展现状

近年来，银川市坚持文化工作重心下移，坚持以中国特色社会主义理论为指导，以高层次领军人物和高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，以职业道德建设和作风建设为动力，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境，着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍。目前，银川市辖区内有县级以上专业文艺院团企业7个、行业艺术团队7个、专业文化艺术科研机构5个、高中等文化艺术院校（系）5个、社会民办文化艺术培训机构50余所，社会艺术学会（协会、联合会）9个。有各类公共文化机构650余个，其中县级以上文化馆5个、图书馆5个、乡（镇）综合文化站（文化中心）27个、街道综合文化中心23个、社区文化活动室141个、村级文化活动室214个、文化中心户（文化大院）174个、社会民间文艺团队1000余支、文艺骨干13500余人，基本形成较为完善的城乡多级公共文化机构与队伍服务网络。

二、银川市文化人才队伍建设存在的主要问题

1、乡镇文化专干不专，村（社区）队伍力量薄弱。近年来，由于撤乡并镇、乡镇体制改革等原因，普遍存在文化专干不专的现象。在银川市，23名在编文化站干部中，仅有5名专职从事文化工作，其他18名文化站干部都有兼职，有的专干既是文化专干又是信访、计划生育、法律服务专干，身兼多项工作。由于职称待遇等实际问题无法有效解决，导致基层群众文化专干工作积极性不高、流动性较大。

2、文化人才工作机制还不够健全。有些文化单位缺乏资格准入制度，许多文化事业单位缺乏进入机制，使大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，队伍专业结构不合理。人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足文化工作发展的需要。文化人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间。

3、农村文化队伍有待于进一步发展。扶持力度不大。虽然目前各级政府对农村文艺团队有部分资金支持，如银川市也开展了星级化社会民间团队的评选，通过奖励、以奖代补等，但资金支持的力度很小，对于团队的发展来说可谓杯水车薪。目前还没有规范、扶持群众自发性文艺团队的制度、政策。

三、进一步加强文化人才队伍建设的对策建议

（一）着眼统筹，建立文化人才队伍建设保障机制

1、加强组织领导。建立党政领导班子落实文化人才工作目标责任制，定期考核管理，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。调动各有关人民团体、社会组织的积极性，充分发挥用人单位的主体作用，形成全市文化人才的工作网络和整体合力。建立文化人才评价发现机制，建立健全各类文化人才信息库。建立门类齐全、业务精湛、德艺兼备的文化人才评价专家评委库。

2、建立专项资金。市财政每年安排全市文化人才队伍建设的专项资金，用于对本市相关文化人才引进补贴、培训培养、承担重大课题以及人才奖励等工作的专项投入。各区县设立本级政府文化人才工作专项资金，建立文化人才队伍建设经费使用绩效评估制度，逐步健全完善以政府奖励为导向、用人单位与社会力量多方资助体系，为文化人才在宁创业提供有力保障。

3、完善培养体系。市级相关部门做好年度文化人才引进与培养规划，建立文化人才培养基地，开展文化人才分类培训。建立与完善文化人才引进与培养工作机制，科学有效地组织文化人才培养工作。充分发挥社会文化中介组织作用，大力培育符合现代文化人才成长、文化产业发展和文化市场需求的文化人才专业培养机构，为高层次文化人才队伍建设提供有效平台。

（二）着眼创新，探索文化人才队伍建设新模式

1、加强文化人才素质提升。大力提高文化工作从业人员的业务素质和道德水平，通过学历教育、专业培训和具有相当实践经验的专业人才等综合途径重点培养各单位急需的大型活动策划、产业经营、艺术创作、文化市场管理、文物保护等各类人才。形成专业带头人、后备专业带头人、优秀青年业务骨干的梯次结构。

2、加快社会文艺团队发展。开展银川市星级社会文艺团队评选工作。按照《银川市社会文艺团体协会星级团队评选细则》，从团队建设和管理、团队演出、团队创排节目等方面对团队进行星级化管理，分5个级别动态管理。每年开展银川市星级社会民间文艺团队命名表彰活动，通过以奖代补、配置设备的形式对获得不同星级的团队分别给予奖励。

3、加强基层文化队伍建设。大力加强基层文化队伍建设，各县市区要尽快配齐乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员，按照“突出重点、分级负责、整体推进、分类实施”的原则，按照市、县两级文化单位在职员工参加脱产培训时间全年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间全年不少于5天的规定，统筹安排培训班次和培训人员。

（三）着眼需求，推动文化人才队伍建设全面发展

1、实施优秀文化人才引进工程。畅通优秀文化人才引进“特殊通道”，通过选调、招考、交流转岗、聘用等形式，吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域发展，充实公共文化服务专业人才队伍。引进的优秀文化人才，可享受《关于建设银川“人才特区”若干意见》中的优惠政策。市级文化单位业务人员占职工总数不低于70%，县（市）区级文化事业单位业务人员占职工总数不低于80%。

2、强化基层公共文化机构功能。按照配备3名以上编制的标准，健全乡镇综合文化站组织机构；按照至少配备1名政府补贴的文化管理员（文化指导员）的要求，加强行政村和社区文化队伍建设，彻底解决公共文化机构缺编制，文化专干不专现象。根据工作需要和队伍建设实际适当充实力量。加强基层文化队伍教育培训工作，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，文化干部集中培训时间全年不少于5天。继续大力推进文化志愿者服务工作，力争全市文化志愿者总人数达到本市常住人口的千分之一以上。

3、依托各级党校、干校、高校及公共文化服务机构，建立群众文化队伍、广播电视和新闻出版从业人员培训基地，实施业务干部培训计划。2015年，举办各类培训班100个班（次）以上、培训各类骨干5000人（次）以上，确保县（市）区级文化单位在职员工参加脱产培训时间每年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间每年不少于5天，通过3—5年的努力，基本解决公共文化队伍人才匮乏、人员老化、业务力量薄弱等问题，提高公共文化队伍整体素质。对长期从事公共文化工作并取得突出成绩的人员给予奖励，营造尊重人才、尊重劳动、拴心留人的良好氛围。

基层群众文化人才队伍 篇12

关键词：基层农业技术人才,队伍建设,问题,措施

“三农”问题关系改革开放和现代化建设全局。实践证明, 没有农村的稳定就没有全国的稳定, 没有农民的小康就没有全国人民的小康, 没有农业的现代化就没有整个国民经济的现代化。农业技术人员在农业发展、改革、创新以及农业技术推广服务中发挥了关键性的作用, 同时农业技术人员具备不可替代的技术优势。近年来, 由于种种原因, 扎根基层的农业技术人才越来越少, 这对发展现代农业和建设社会主义新农村造成了很大影响。为了加强基层农业技术人才队伍建设, 有效促进社会经济的发展, 现就当前农业技术人才队伍建设存在的突出问题与应对措施探讨如下。

1 基层农业技术人才队伍建设存在的突出问题

1.1 层次较低, 体现不出应有的活力

在基层队伍中, 具有大学本科以上学历的相当少, 大多数人员是中专及以下学历, 而且年龄普遍偏大;初、中级职称的人员占很大比例, 技术能力不够强。整个基层农业技术人才队伍中, 真正科班出身、专业素质较强的技术人员只占少数, 且多数调到了非农业部门。

1.2 总量偏少, 严重影响发展的后劲

据调查, 整个农业中直接在乡村一线工作的只有少数部分, 而在乡 (镇) 工作的农业技术人员则更少。近几年来, 由于编制问题和机构精简, 一批优秀的农业大中专毕业生被拒之门外, 从事一些与农业无关的工作。目前的基层农业技术人员中, 有相当一部分人因待遇差而另谋发展, 真正服务农村的农业技术人员已非常少, 严重影响了农业的发展。

1.3 经费不足, 严重阻滞技术的更新

目前, 农业技术推广投资处于非常低的水平, 许多乡 (镇) 农技站基本上处于“有钱养兵, 无钱打仗”的状况, 有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员, 导致许多农技人员不安心本职工作, 纷纷另谋出路, 即使正常上班的人员也无心开展正常工作。近年来, 随着农村经济的发展和农业产业结构的调整, 农民对农业技术的需求更加高, 而因经费的严重不足, 对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态, 致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要, 阻碍了新技术的引进开发与推广应用。

1.4 体制不顺, 导致工作的开展困难重重

从整个农业来看, 普遍存在队伍不稳、人心涣散、工作松散等现象, 主要表现为:一是用人机制不科学, 所学专业的技术人员进不到对口单位工作, 非专业人员却时常占编。二是基层农业服务体系出现了“线断、网破、人散”现象, 导致工作开展困难。三是基层基础设施建设滞后, 基层人员的办公条件、生活条件差, 社会地位低下, 靠吃财政饭, 没有其他的来源收入, 发挥不了应有的积极推动作用。

2 加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施

2.1 改善农业技术人员的工作环境

一是着力改善基层农业技术人员的办公设施条件, 让基层工作人员留得住, 能安心开展工作。二是加大农业科技工作的投入。通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费, 为农业科技工作开拓创新创造条件。三是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹, 要善于挖掘, 善于推介, 并对其中德才兼备的予以优先提拔。必要时可出台一些优惠政策, 让具有中级职称的一线技术人员享受科级干部的待遇[1]。

2.2 壮大农业技术人才的队伍

一是发挥现有的农业技术人才优势, 充分利用人才资源, 鼓励县直部门的农业技术人才到基层、到生产一线、到乡村组具体指导工作。二是培育农村乡土人才, 健全乡土人才评聘机制, 将农村中的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来, 壮大基层农业技术人才队伍。三是引进外地优秀人才和高校毕业生。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技创新园等, 积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进驻, 开发新、特、优的产业, 引领周边群众致富, 通过全方位开发人才资源, 最大程度地整合壮大基层农业技术人才队伍[2]。

2.3 提高农业技术人才的业务水平

一是加大对技术干部和乡土人才的培训力度, 不断使其学习新知识、新技术, 并把所学的新技术应用到实际工作中, 达到理论与实践相结合, 促进现代农业的科学发展。二是建立健全各项制度, 为技术干部创造学习提高的机会, 打造施展才华的平台[3]。如建立县、乡人才结对联系制度或互动交流机制, 促进2级人才共同提高;定期对县、乡、村技术人才进行知识更新;选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。

2.4 健全农业技术人才的管理机制

一是严格目标考核奖惩, 实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工资挂钩制度。二是进一步完善县、乡、村的农业3级机构[4]。明确各级工作职责, 签订工作目标管理责任书, 实行一级抓一级, 层层抓落实的管理理念。通过完善管理服务机构, 从而形成县、乡、村3级农业服务一体化的网络。三是加强人才队伍的思想政治建设, 牢固树立为民服务的理念, 增强集体荣誉感。

参考文献

[1]曹根荣.关于加强农村实用人才队伍建设的几点思考[J].浙江人事, 2006 (6) :22-23.

[2]陈效庚.河沣市农业技术推广队伍现状、问题及对策[J].太原科技, 2003 (6) :1, 3.

[3]蒋祝龄.应充分发挥农业技术人才的作用[J].湖南农业, 2005 (9) :23.