基层办公室文秘人才队伍现状及思考

基层办公室文秘人才队伍现状及思考（通用5篇）

基层办公室文秘人才队伍现状及思考 篇1

基层办公室文秘人才队伍现状及思考

办公室是各级党委、政府或各部门的参谋部、后勤部、服务部，是窗口、桥梁和领导的“左右手”。文秘人员作为办公室工作的具体组织者和实施者，其素质的高低直接影响党委、政府和各部门工作的效能和水平。近年来，甘洛各级办公室以科学发展观为指导，紧紧围绕“加快发展、科学发展、又好又快发展”总体价值取向，优化服务，求实创新，切实加强文秘队伍建设，保证了各项日常工作的有序运转。但当前全县文秘队伍建设中还存在一些不容忽视的问题,亟待加以解决。

一、基本状况

此次调研，采用电话访谈、走访调查等方式，对乡镇、党群部门、政府部门及政府直属事业局共76个单位的92名文字秘书进行了调查，其中专职秘书20人，兼职秘书34人，借调、借用身份秘书38人。具体情况如下：

（一）身份情况。男性72人，女性20人。公务员身份的59人，其中乡科级副职或办公室主任、副主任兼任秘书的28人；事业编制的29人，其中25人属行政机关兼职秘书。其中党员79人，团员5人。被调查对象中，属办事员或初级职称的34人，科员30人，副科级或副主任科员的20人，正科级或主任科员的8人。

（二）年龄结构情况。2５岁以下的7人，26岁－30岁的 1

26人，31岁－35岁的32人，36岁－40岁的14人，40岁以上的13人。64％的文秘人员在31岁以上，其中有2人在50岁以上。全县文秘队伍呈现出了低龄段人员少，高龄段人员多的不合理年龄梯次结构，随着时间的推移，必将导致全县文秘队伍年龄老化，后继乏人。

（三）知识结构情况。高中或中专学历的秘书有24人，专科学历的38人，本科学历的30人，其中第一学历是本科的仅10人，专科的25人。所学专业也是五花八门，是秘书、中文或新闻专业的仅13人，其他秘书不是行政管理、法律、会计专业，就是经济管理、农艺、师范类等专业。

二、存在的问题及原因

（一）流动缓慢，工作激情受挫。据调查，从事文秘工作5年以上的有53人，占58%，从事文秘工作10年以上的11人，占12%。由于大部分文秘人员得到提拔交流的机会比较少，加之受单位编制限制，全县行政机关文秘人员进少出少，出现断层现象。特别是受公务员凡进必考政策规定的制约，一大批事业身份的文秘人员，工作热情大打折扣，普遍存在得过且过的思想，严重影响了单位工作的高效运转。

（二）功底薄弱，业务能力欠缺。一是业务素质不高。在岗秘书中，杂家多，专家少，中文、新闻或文秘专业的只有13人，仅占14%，绝大部分秘书缺乏相应的专业知识。很大部分秘书人员没有接受过系统的秘书理论教育，其知识结构和能力素质

往往表现出种种不适应，不是办文、办会等文秘知识欠缺，就是运用电脑、传真等现代化办公设施的能力不足。部分秘书写材料怕吃苦、缺乏精益求精的敬业精神，东抄西凑，缺乏创新、缺乏深度。此外，专门面向文秘人员的培训也相对较少，没有专门的培训机构、培训教材和教师，没有完善的专门培训体制，大部分文秘人员现有的知识与能力很难适应当前形势发展的需要，大都有一种“山穷水尽”的紧迫感。二是参谋助手能力不强。一些文秘人员整天忙于应付事务，“办文办会，跑腿打杂；上转下达，接转电话”，很少有时间和精力深入基层搞调查研究，形成的调研文章大都是文秘人员对照课题找“样板”，收集、堆砌材料，修改样板为己用，达不到调研的目的和要求，对工作实践也起不到指导和推动的作用。

（三）机制不活，工作动力不强。有相当一部分文秘人员对从事的文字工作兴趣不大、热情不高、思想不够稳定，工作积极性没有得到充分发挥，形成“没进门的不愿意进，进了门的不想搞，搞了一段就想走”的一种局面。这固然与自身因素有关，但是岗位制度和机制不活也是制约其积极性发挥的重要原因。比如岗位流动性差，工作很辛苦、晋升困难等原因。此外，文秘人员在工作中扛大梁、挑重担、任劳任怨，但在评价秘书工作绩效时，绝大部分单位往往忽视秘书工作的特殊性，尤其文字秘书工作实绩的隐形性得不到认可，从而影响了他们的工作积极性。

三、文秘队伍建设的对策及建议

当前甘洛文秘队伍的现状，一定程度上影响了各级各部门整体工作的效能。切实加强文秘队伍建设，提高文秘队伍素质和工作水平，培养青年文秘人员，壮大秘书骨干力量，已成为一项迫在眉睫的基础性工作。

（一）拓宽选用人渠道，加强文秘队伍建设。积极适应人才流动和人才竞争的形势，优化环境，改革文秘人员尤其是党政机关文秘人员准入机制，拓宽和疏通秘书队伍进人渠道。一是公开招考选拔。空出的公务员编制优先应用于考录选拔文秘人才，积极从各领域招考秘书人才。二是跟班培训。通过上挂锻炼方式，定期选调基层单位文秘人员到县委办、县委组织部、县政府办等县级机关跟班学习锻炼，在跟班学习中发现优秀秘书人才，选拔人才。三是广泛调查挖掘。通过平时的了解掌握、基层部门的推荐和个人自荐等多种形式，深入挖掘全县各乡镇、县级机关单位业务骨干和相关专业的优秀人才，列入秘书后备队伍名单，建立秘书后备队伍人才库。

（二）加大培训力度，提高文秘人员的业务水平。培训是提高文秘人员业务知识和业务能力最便捷、最有效的途径。为此，要把继续教育和培训工作作为秘书队伍建设和人才资源开发的重要战略任务和基础性工作来抓。着眼于党政机关办公室事业发展对人才和干部素质提出的要求，制定和实施文秘人员继续教育培训规划和计划，开展多形式、多渠道、多层次的文秘人员教育

培训活动。一是创新培训方式。采取“请进来、走出去”的办法，不定期地组织秘书到外地参观学习，参加省、州、县组织的各类专业和理论培训班，不断拓宽视野，拓展知识面。同时，结合工作实际，邀请省、州有关专家举办专题辅导讲座和业务研讨讲座，不断提高秘书的业务素质。二是拓宽学习领域。不但要学习秘书专业知识，还要学习政治理论、政策法规、综合协调、科技、经济、管理、现代化办公等与秘书工作有关的知识，努力使文秘人员成为“多面手”，切实做到张口能讲、提笔能写、动手能干。三是扩大培训覆盖面。每年举办一次全县办公室工作培训班，并开展专题座谈，力争全县文秘人员每年受训比例达到9０％以上，不断提高整体素质。

（三）注重人文关怀，营造秘书工作的良好氛围。一是思想上高度重视。充分认识秘书工作的重要性和特殊性，不断建立和完善秘书工作激励机制，在政治、经济待遇等各方面对文秘人员高看一眼，厚爱一分，充分调动文秘人员的积极性，增强秘书工作的吸引力。二是政治上注重培养。坚持正确的用人导向，以能力取人，以素质取人，以实绩取人，使政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀文秘人员从“幕后”走向“舞台”，走上领导岗位。同时，也可在文秘岗位专门设立非领导职务，让文秘人员做出成绩，就会有相应的政治待遇和经济待遇，充分调动他们的积极性和创造性。三是在工作上创造条件。有意识地经常给文秘人员出课题、定计划、交任务、压担子，多为他们提供

一些发挥参谋助手作用的机会，让他们满怀信心地工作，保证文秘人员在其位、履其职、尽其责。四是生活上倍加关心。立足实际，体现人文关怀，有针对性地解决文秘人员生活中的后顾之忧，让他们安下心、扎下根，一心一意搞好工作。在业余活动方面，通过开展写作交流、业务研讨、歌咏联谊和体育比赛等活动，加强各单位文秘人员之间的交流，增强文秘人员的归宿感和凝聚力，着力营造一个“严肃活泼、真抓实干、积极向上”的工作氛围。五是政策上给予倾斜。要针对事业人员中文秘人才较多的实际，积极寻求边缘性政策，定期组织专门面向事业人员的公务员考试、领导干部公开选拔考试，较好地解决事业身份优秀文秘人员难进公务员队伍的问题，形成广纳贤才的用人机制。

基层办公室文秘人才队伍现状及思考 篇2

关键词：人才结构,人才流失,人才培养,对策措施

一、人才队伍现状分析

随着经济的迅猛发展, 全球化进程的加快, 人才流动性不断提高, 人才的竞争也日益激烈。“人才问题”是企业永恒的探讨话题, 也是众多企业为之头疼的问题, 如何选人、用人、育人及留人成为企业成功的关键因素之一。近年来, 基层工程公司对人才选、用、育、留的重视程度不断提高, 并制定了一些针对性的制度、措施, 取得了一定成效, 但由于工程公司的特点及其他方面综合原因, 致使在人才队伍建设方面还存在一些问题。

1. 人才队伍建设取得的成效

近年来, 公司非常重视人才队伍建设, 始终坚持将人才发展和公司发展战略有机结合, 公司人才队伍建设也取得了一定成效。

(1) 重“选人”, 人才队伍素质逐步提高, 人才数量逐步增加

公司非常重视人才引进工作, 5年来招聘的大中专毕业生超过300人, 本科毕业生的比例从08年的不足50%上升了13年的85%以上, 对引进大学生的综合素质要求也越来越严格, 从源头上保证了人才队伍的质量。同时, 公司通过政策引导, 加大中高级人才的引进工作。公司积极开拓人才引进渠道, 通过推荐、网上招聘、委托猎头公司等方式从局集团外引进高中高级人才9人。专业技术人员数量从08年的415人上升到13年的514人。

(2) 重“用人”, 公司因材施用, 用人机制逐步完善

人才的使用和发展需要良好的政策机制作保障, 公司通过制定《新余公司专业技术人员及管理人员考核办法 (暂行) 》, 对项目专业技术人员和管理人员定期考核, 建立了“优胜劣汰”的竞争用人机制, 营造了“选贤任能、不拘一格”的用人氛围, 使用人才使用更加科学、合理, 提高了员工工作积极性, 提升了工作绩效。在此基础上, 公司适时推出了选拔优秀青年大学毕业生充实项目部领导岗位的制度, 要求每个项目部有至少有一名30岁以下领导班子成员的规定, 使人才队伍更加年轻化, 激发了项目活力。

(3) 重“育人”, 通过内部培养、委外培训等方式提升人才的技能、专业技术知识和管理水平

公司根据发展的特点和实际情况, 始终坚持人才队伍建设以现有人力资源为基础, 以内部培养为主, 并充分依托项目部这一平台, 给予新分大学生、专业技术人员等各类人员展示自己才华的机会, 通过“导师带徒”、工作交流、压担子等方式促进人才成长;并通过政策引导, 鼓励项目部培养年轻的专业技术人员及项目总工、总经等项目管理人才。同时, 通过公司组织的委外培训和继续教育拓展了职工的技术能力和知识结构, 为公司的发展储备所需的人才。

(4) 重“留人”, 公司通过逐步改善待遇、给予发展机会等方式留人, 保证了人才队伍基本稳定

公司坚持以人为本, 在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流, 多方面了解人才所想、所需、所求, 改善职工工作、生活环境, 提高职工的满意度, 增强员工归属感。并通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举, 增加员工跳槽的机会成本, 从而减少公司人才流失, 保证人才队伍基本稳定。

2. 人才队伍建设中存在的问题

(1) 人员数量多, 人才数量偏少

人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。因此, 我们不能把人才队伍简单的看成是人员数量, 也不能简单的按照职称进行划分。新余公司作为一个综合性工程公司, 现有职工人数1569人, 实际在岗职工不到900人, 真正专业技术型及管理型的人才不到550人, 人才数量偏少。

(2) 人才结构不合理、高技能人员匮乏

一是专业技术人员结构不合理。隧道工程专业、城市轨道交通专业人才偏少, 愿意从事测量、试验的人员偏少。隧道专业施工是公司正在重点培育发展的, 但隧道专业技术人员只有14人, 不能满足公司隧道施工要求, 城市轨道交通专业技术人员也只有10人。同时, 具有建造师执业资格、注册造价工程师执业资格及注册安全工程师执业资格的人员偏少, 一级建造师仅23人, 现有较大规模项目经理具有建造师资格的仅4人, 注册造价工程师、注册安全工程师分别只有1人和3人, 不能满足公司资质升级要求及公司战略发展的需要。

二是能为公司所用的技能人才偏少, 高技能人才匮乏。技师以上只有16人, 且专业匹配不合理, 技术工人中绝大部分是线路工, 缺少与公司实际生产急需及与专业发展方向相配套工种, 如试验工、测量工、钢筋工、木工等。

三是专业拔尖、领军人才依然紧缺。公司现有500多专业技术人员中具有高级以上职称技术人员只有35人, 真正能成为各专业拔尖、领军人才的基本缺失。

(3) 专业技术人才流失仍较严重, 流失比例仍偏高

人才队伍虽然基本满足公司发展需要, 但不不可否认, 在“留人”这个难题上还有待进一步探索。自2009年至2013年5年间, 大、中专毕业生流失人员数量有上升趋势, 5年间共流失163人, 平均每年将近35人, 自2009年至2013年招收的大中专毕业生310人, 流失率达50%以上, 且主要集中在工程类专业人才, 是公司重点培养的对象, 也是未来公司发展的中坚力量, 使公司成为人才培养的工厂。究其原因, 主要有以下几方面的原因:

一是收入待遇与职工期望值仍有差距。自2008年到2013年, 职工平均收入从2.2万增长到2013年的3.8万元, 收入增长幅度虽然达到70%以上。但因基数低, 导致现有收入水平在局所有工程公司中仍属较低水平, 与职工的期望值还有一定的差距。二是施工企业流动性大, 与家人聚少离多, 机会成本高。随着员工对机会成本意识的增强, 往往把假期、同家人团聚的时间、是否能够照顾家庭的机会成本和工资性收入进行对比, 愿意低收入、稳定的生活, 而主动放弃收入高、不稳定的生活。三是工程偶尔出现饱和度不够, 不能承担所有技术人员上岗, 导致职工在歇工期间外出另谋职业, 一旦外出, 回公司的几率就很小, 尤其体现在工程尾期, 人才流失现象更为严重。

(4) 项目部“育人”高度不够, 人才队伍建设的前瞻性有待提高

项目部“育人”没有从公司的整体层面考虑人才队伍建设问题, 而是片面从项目部利益角度出发, 对于公司统筹安排的教育培训, 项目部往往以项目工作忙抽不出人员、项目部资金不足等理由不予支持。项目部还有“拿来即用”的思想, “重”用人, 轻“育人”观念仍然普遍存在, 没有很好的定位项目部在人才队伍建设上的角色, 没有从公司战略发展的角度重视人才队伍建设, 导致人才队伍建设没有形成“从上到下”合力。

二、人才队伍建设存在问题的对策措施

人才队伍建设是个系统工程, 要做到“引进我们需要的”, “留住我们优秀的”, 要求我们做到从人才的选、用、育、留全过程动态管理和动态控制。公司多年来也在不断探索, 不断提出新的解决方案, 但仍旧相对薄弱, 还需从以下方面进一步提高。

1. 树立科学的人才观念, 尊重人才及人才价值

公司要树立人才资源是企业发展的第一资源的观念, 积极宣传人才在企业发展中的地位, 创造尊重人才、尊重人才价值的氛围。公司领导层应坚持人才无岗位之分、坚持人人都能培养成为人才、坚持适时为人才提供机会、坚持为人才提供良好的环境。

2. 提高经济效益, 进一步完善分配制度

收入分配制度的先进性是人才队伍建设的基础, 没有与市场经济发展及公司发展定位相适应的收入分配制度, 人才队伍建设始终会处于被动状态, “引进我们需要的”, “留住我们优秀的”的人才建设目标也难以实现。工程公司由于其流动性大、不稳定性、与家人聚少离多、施工条件艰苦等因素, 使其在吸引人才方面与其他行业相比不具备竞争力, 正是由于这些先天性条件的不足, 我们更应优化分配制度。一是要建立起适应市场规则的薪酬体系。建立薪酬体系重要的原则是适应市场, 根据人才供求变化、物价上涨、相关行业收入变化等结合企业自身的战略目标制定相应的薪酬办法, 实行动态调整。二是要体现薪酬内部均衡性。收入分配要向一线倾斜、要向实用型专业技术人才倾斜、要向中高级管理人才倾斜, 要切实体现按贡献分配, 使收入差异体现工作量、工作能力、贡献大小的差异, 使人才真正感觉到单位对自身工作成效的认可, 体会到自身价值得到单位的肯定。三是提高公司经济效益。经济效益是收入分配制度的支撑, 也是收入分配制度不折不扣执行的基本条件, 对人才队伍建设有举足轻重的作用。

3. 控制人员数量, 增加人才数量, 优化人才队伍结构

一是本着精干高效的原则, 严格控制非工程类人员进入, 严格考核, 采取退岗淘汰、不续签合同、变更工种、办理退休等方式精简人员, 解决队伍臃肿、闲人多骨干少、运行效率低的问题。二是在立足现有人力资源基础上加大培训力度, 积极与大、中专院校、职业技术学校合作, 培养一批公司急需的高技能工人, 如试验工、测量工等。同时鼓励员工自我深造、自我转型, 积极推进非技术型人员向技术型人才转变, 提高技术人员的比重。三是通过拓宽选人渠道, 综合利用校园招聘和外部招聘的方式, 继续扩增专业人才, 加大人才储备, 为企业发展增后劲。

4. 进一步强化育人意识, 提高人才队伍建设的前瞻性和实用性

一是加强公司教育培训的宣传力度, 进一步提高全员的培训意识, 提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”, 人才培养要从公司的整体战略出发, 项目部的人才培养要服从公司整体规划, 形成合力, 改变过去各自为战的局面。三是人才培养要有合理规划, 超前预想, 超前架构, 并要分解到各个重要岗位, 使人才的培养形成制度。后备人才的培养要积极、主动, 要逐步建立“阶梯型”的人才库, 才能做到在人才空缺关键时刻有“人”可用, 不掉链子, 形成从人才考核、评价、反馈、业绩提升螺旋循环上升的人才队伍建设机制。

5. 提高人才流动的机会成本, 使人才流失向人才合理流动转变

劳动经济学的一个基本结论是, 当预期收益大于流动所需要的机会成本时, 人才流动就会发生, 当人才流动超出企业控制范围就转变成人才流失。市场经济条件下, 人才的流动不可避免, 如何让人才的流动在可控范围内, 使人才流动趋于合理化是关键, 手段就是要提高人才流动的机会成本。一是有针对性提高部分人员的收入待遇, 主要是易于流失的关键专业技术人员岗位, 实行“部分先富”。二是要建立公平的竞争用人机制, 创造更多的岗位, 使人才有发挥才华的空间及锻炼的机会, 使之实现自己的价值。三是根据需求不同, 提供多样化福利, 如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等, 提高员工的满意度。

基层办公室文秘人才队伍现状及思考 篇3

有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因

“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

加强农村基层人才队伍建设的`建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。

要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

基层办公室文秘人才队伍现状及思考 篇4

一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势

近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。

1.人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。

2.人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。

3.人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。

在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。

2.人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。

3.人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。

3.树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。

三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面

人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。

1.立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。

2.抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。

3.着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。

基层办公室文秘人才队伍现状及思考 篇5

【摘要】监狱工作的根基在基层，监狱队伍的主体在基层，队伍中的问题也主要发生在基层，因此，加强监狱队伍建设必须将着重点放在基层。笔者从基层监狱队伍现状出发，以点带面，来剖析当前监狱基层民警队伍中存在的问题，分析存在问题的原因，提出对策思考，来探讨解决当前监狱基层民警队伍中普遍存在的问题。

【关键词】基层民警队伍现状；存在的问题；问题原因的分析；对策思考

司法部党组副书记、副部长陈训秋同志在全国监狱长第二期培训班上的讲话以《坚持正确的政治方向加强监狱民警队伍建设》为题，强调“全国监狱系统要认真贯彻党中央、国务院和中央领导同志关于监狱工作的指示精神，坚持正确的政治方向，切实加强监狱人民警察队伍建设，进一步做好监狱工作，以优异的成绩迎接新中国成立60周年。”当前时期要以邓小平理论、江泽民三个代表为指导，实践科学发展观，贯彻落实省局《关于进一步加强监狱人民警察队伍建设的决定》，充分发挥基层民警的主观能动性，保障监狱的和谐发展。基层民警队伍建设事关民警队伍的生存发展和监狱事业的兴衰成败，是一项具有战略意义的重要工程。

在工作中，近一段时间以来笔者通过调研，就当前基层民警队伍的状况，从总体上来看，当前基层民警的思想主流是积极向上的，绝大部分民警注重学习、注重提高自身的业务素质，能较好地完成自身工作任务。但是由于受社会环境、监管形势、工作压力等因素的影响和制约，也出现了一些与当今社会发展不和谐的音符，与当前监管改造工作高标准严要求不相适应。现结合当前队伍实际，从监狱民警队伍的现状出发，以点带面，来剖析当前基层民警队伍中普遍存在的问题，分析存在问题的原因，并提出对策思考。

一、当前基层民警队伍中存在主要问题。

（一）年轻民警的所占的比例较大，业务工作能力总体水平不高。自2006年以来，为了适应监狱工作需要，同时为了应对监狱外流人才较多的情况，我省监狱系统招考的新民警较多，队伍结构趋向年轻化。很多民警是从院校毕业直接到新岗位上，没有经过艰苦的锤炼，且年轻民警大多数是独生子女，缺少吃苦耐劳的精神。造成个别青年民警不安心基层中队工作，怕苦怕累，不愿在基层一线干。一些基层青年民警对法规学习和业务工作热情不高，学习钻研精神欠缺，被动学习的多，主动研究的少。在日常工作中多数青年民警中认为，只要能管得住犯人、不出监管事故就可以了，只求过得去，不注重更深入学习监管法律、法规和管理技巧，久而久之造成业务水平下降、整体素质停滞不前等问题。

（二）当前“高压线”多，社会期望值高，心理压力大。

近年来，为了从严治警，从司法部、司法厅、省监狱管理局相继出台了一系列规章、禁令，如司法部“六条禁令”、监狱法“十不准”、“九不得”等。而今年云南省晋宁县看守所“躲猫猫”事件的发生，社会影响较为恶劣，高检也出台了相应的监管检察文件。另外，今年的监管事故和罪犯脱逃频频发生，监狱面临着前所未有的压力。同时驻监检察室从原来的县级检察院派驻改由地市级检察院派驻。民警普遍感到“高压线”太多，易触电，心理压力大，而且现在的罪犯维权意识逐年提高，管理难度加大。

（三）近阶段涉黑罪犯多，押犯数多，犯情复杂，工作难度大。

自2009年以来，公安部门开展打击“涉黑涉暴涉枪”等专项活动，特别是沿海城市的看守所、监狱的在押犯数暴增，我监也同时存在类似的情况。一是上半年押犯数较多，涉黑团伙比例大。民警的压力较大，对涉黑团伙的管理和分化需要发挥较大的精力，实时防范监管隐患的发生，难度较大，使得民警的身心较为疲惫。二是押犯疾病复杂。民警要在做好日常的管理工作之外，还要预防传染性疾病，顾及到这些罪犯的身体健康，预防正常与非正常死亡的发生，压力较大。同时对监狱的医疗条件也是一个严峻的考验。三是工作时间较长。基层民警不仅要完成日常工作，而且还要随时准备抽调警力参加学习、开会、防暴演习、清监、集训等任务。

（四）付出和收入不成正比，工作环境封闭，家庭压力大。民警的付出与回报严重失衡，繁重的工作任务和工作性质使民警没有时间也没有能力来解决家庭问题。民警上班时间长，现在又实行阳光工资。虽然这两三年来工资水平有所提高，领导对监狱民警的待遇也很关心，但是现在物价涨得也较厉害，相比较起来干警的生活也较清苦。工作环境较为封闭，通讯交通不方便，基层民警对很多的家庭事务没有办法顾及。民警在家时间少，与家人沟通少，由此产生家庭危机，严重的甚至闹离婚、分手；对子女的教育少，影响孩子学业，上学、就业十分困难。民警有后顾之忧，影响民警的工作积极性。

（五）外地民警所占比例大，独生子女多，两地分居多，流动性较大。

监狱系省直属单位，招考公务员基本上没有区域限制。特别是山区监狱，都普遍存在外地民警比例较大的问题。外地民警较多，两地分居的民警也多，很多外地民警对监狱归属感不强，工作热情、积极性、主动性不高，有抱着工作满五年就回原籍的思想，流动性相对较大。

二、存在问题的原因分析

（一）没有一个较好的竞争机制，导致青年民警的工作积极性不高。当前青年民警所占比例大，存在部分青年民警怕苦怕累，抱着“干好干坏一个样”、“干多干少一个样的思想”，以及只要不出监管事故就可以的侥幸心理。有少数民警存在以下情况：不求向上，不思进取，只讲享受、攀比，不讲奉献，思想上有波动，精神状态时好时差，工作上得过且过，缺乏主动性。这种现象的存在虽然是极少数，但所带来的负面影响和消极因素危害较大。这与当前的干部管理制度有很大的关联，现在基层尚缺少一个较好的竞争机制，民警工作的好坏，没有一个较好的衡量标准，民警工作缺乏主动性、积极性。

（二）当前高压线多，少数民警执法态度不端正，法治意识与执法能力不强。民警的法治意识和执法能力基础薄弱，对法律法规理解不透彻，学习没有深度，甚至流于形式。意志力不坚定，容易受到社会不良思潮的侵蚀，存有消极思想。同时民警对司法部“六条禁令”、省监狱系统“九不得”、《监狱法》“十不准”等相关规章制度，不能较好深入学习和理解。近年来，随着我国社会文明的发展和法制化建设的推进，监狱工作法制化、科学化和社会化建设不断加强，特别是在非犯罪化、非监禁化等国际行刑趋势的影响下，我国监狱的刑罚理念也在发生变化，逐步由传统向现代化、专政向法治、强制向文明、注重服刑人员义务向重视服刑人员权利的保护转变。这些深刻的变化，使我们在几十年工作中形成的传统的、固有的思想观念、思维方式、工作方法都受到了冲击，也对民警的工作提出更高的要求。同时罪犯的不合理维权，无理缠诉时有发生，看似“强势”的民警，在保护自己的方法和维护自身合法权益的渠道也非常有限，民警的执法风险日趋增大。对此，有较多民警未能端正好心态，积极防御，依法积极主动履职。

（三）近阶段押犯多，押犯结构发生较大变化，罪犯维权意识提高，警囚关系处在敏感时期。随着社会环境的变化，监狱的押犯结构也发生了较大的变化，早已经不再是过去那种“文盲+法盲+流氓”为主的人员构成结构。近些年来财产型犯罪所占比例较高外，高学历、高智商、高职务的服刑人员的比例逐年递增，特别是“涉黑”、“涉毒”、“涉暴”、“涉枪”的服刑人员的比例不断扩大，服刑人员的法律意识逐步增强，罪犯违规打架抗改事件时有发生，都加大了监狱管理、教育改造的难度。当前民警执法可依据的主要是《监狱法》，比较笼统，没有具体的执法依据，民警在处理问题时，投鼠忌器，妥协执法。有些民警甚至说自己是“弱势群体”，导致在执法中对于罪犯的抗改和违规行为不想管、不敢管、不会管。民警对罪犯要以人为本，但自己经常因为小事被罪犯举报，被组织调查，查清之后，对举报罪犯与被举报的民警处罚不一致，民警的合法权益难以得到保障。

（四）当前监狱体制处于变革与转型时期，对民警的工作能力提出了更高的要求，工作强度加大，民警的待遇未能及时得到提高。新时期监狱的行刑理念的发展，特别是监管工作“首要标准”的提出，要求民警尽快实现工作方法从简单的经验型向严格、规范和文明执法的转变，职业角色从看所型向教育专家型的转变，这对基层民警提出了更高的要求。特别是基层一线的民警基本上是三班倒值班，没有礼拜六礼拜天，没有节假日，工作时间长，休息时间短，值班超负荷。同时罪犯违规率有增长的趋势，管理难度加大，基层一线警力不足，时常超负荷工作，休息时间偏少，基层民警疲于应付，造成基层民警心态失衡，容易产生厌战情绪。民警的待遇未能及时得到提高，民警的经济压力较大。据相关的调查显示：有60％的监狱警察认为经济收入不高，存在经济上的困扰。另据一项关于监狱警察压力源的调查发现73％的监狱警察认为第一位压力源是房屋贷款，第二位压力源是子女的教育费用。

（五）外地民警多，独生子女多，两地分居的民警也较多，家庭和事业两头较难兼顾，导致民警不能较好地安心工作。监狱所处位置都较为偏僻，民警离家远，休息时间少，导致很多的民警对家庭事务较难顾及，导致家庭矛盾较多，民警不能安心工作。沿海民警多，独生子女多，夫妻分居两地，外加上沿海与山区监狱福利待遇差距较大，要求调动的民警多，流动性较强，而新民警的业务基本上要2-3年才能培养起来，目前我监民警队伍有出现断层的倾向。正因为工作环境的特殊、外地民警多、独生子女多，夫妻两地分居多，而导致出现的问题也多，领导对基层民警的各方面情况不能较全面的了解，对于出现的问题，未能及时发现、及时解决，从而导致部分基层民警工作积极性不高，想法多，不安心工作。

三、对策思考

（一）加强基层民警队伍建设，应引入竞争考核机制。工欲善其事，必先利其器。监狱基层民警是监狱工作的主导者、组织者、实施者，青年民警是监狱的明天。治狱必先治警，民警队伍建设抓不好，监狱安全稳定和各项工作都没有保障。落实监管工作“首要标准”，就要始终坚持以科学发展观为指导，不断增强民警的工作责任感和历史使命感，以提高改造质量为中心，切实把改造人放在第一位。对于年轻的民警要给予给多的学习和进修机会，要拿出更多的耐心和精力，教育他们，让他们摆正自己的心态，明确理想，调动他们的工作和学习的积极性。积极从年轻民警中发展入党积极分子、党员，健全绩效考核机制，把考核结果与评先评优、立功嘉奖、晋职晋级和经济利益相互结合起来，做到公开、公平、公正，把那些真正责任心强、又能干事、业绩突出和大家拥护的优秀民警培养推荐到领导岗位上来，从而在队伍中营造一种竞争氛围，以此提高民警工作积极性。同时大队每月组织一次考核，建立工作制度秩序化、规范化，对守规遵纪、业务质量等进行量化统计，每月汇总一次，把考核与激励机制结合起来，奖勤罚懒，采取多种形式惩罚和激励措施，与评先评优相结合，充分调动民警的工作积极性和主观能动性，改变干多干少一个样，干好干坏一个样的被动局面。

（二）增强民警法治意识和执法能力，教育民警正确对待“高压线”。人要未雨绸缪，什么事情都要做好预防的准备，才能以不变应万变，变被动为主动。强化民警执法意识教育，要认真领会胡总书记在全国政法工作会议上的讲话精神特别是对政法工作的五点要求，教育民警牢固树立公平正义和法律至上的执法理念。加强法律法规和业务学习，提高执法能力。教育民警既要清醒地看到执法风险的客观存在，更应该正确对待“高压线”，同时更要坚信执法风险的可控性。“高压线”是一把双刃剑，教育民警在工作中注意方式方法，学会保护自己，处理罪犯要按照规定的程序处理，不要为了省麻烦、省事，而导致以后的罪犯的不合理维权，而道不清说不楚。另外不落入罪犯设计的圈套，要避免实际工作中民警因为被罪犯激将，产生心理失衡或急躁情绪，导致管理罪犯过程中出现粗暴执法现象，被罪犯抓住把柄，导致引火上身。

（三）教育民警正确把握好新时期警囚关系，促进和谐监区建设。改造与被改造关系的存在，对罪犯的思想及违规行为应及时引导教育处理、及时化解矛盾，缓解警囚矛盾，否则一些小矛盾，由于缺乏疏导，逐渐累积，最后越积越大，有可能爆发。如福建省某监狱罪犯林某某和何某某，趁打饭和送开水之机，窜入监区值班室，持凶器报复袭击值班的大队长陈某某，致陈大队长身受重伤。湖南省某监狱罪犯邓某某趁监狱民警朱某某与其谈话不备之机，将朱某某打晕（后经抢救无效牺牲），邓犯换下其警服脱逃，后被抓获。特别是当前涉黑涉暴涉枪的押犯较多，是当前狱情的重中之重，因此，要教育监狱民警加强警囚沟通，正确处理新时期的警囚关系。对于那些因各种原因不愿意改造自己的罪犯应加强教育，从思想道德、身心健康、人之常情上关怀他们，及时帮助他们解困释惑，以稳其情绪，激其改造信心，将矛盾尽量化解在萌芽状态。使其由抵触乃至反抗改造逐步向自觉接受改造过渡。通过组织民警学习狱内案件和狱情通报，学习分析狱情的共同性与区别性，学会搜索狱情的方式、方法，懂得如何利用罪犯搜索有价值的狱情信息，如何利用罪犯内部矛盾来分化瓦解犯罪集团。民警与罪犯间的成功沟通，会在无形之中大大减少民警工作的强度，是促进和谐监区建设的一项有力举措。

（四）坚持从优待警，提高队伍凝聚力。一是山区监狱工资按照省直标准发放。山区监狱基本上都是处在比较偏僻的地方，很多地方交通不便，基层民警的生活相对简单和清苦。山区城市的物价水平不见得就比城市低，同时山区的物质精神生活也不如在城市的监狱，对于山区监狱民警的工资待遇按照省直标准发放，而不是按照目前的省直结合地市的标准发放。正因为山区监狱的艰苦，山区监狱更应该以更好的待遇吸引更多的人去建功立业，以更好的机遇留住更多的人才扎根在山区监狱，只有这样才能更好促进山区监狱的发展，才不会出现基层民警队伍的断层。二是针对部分民警在政治前途、工作条件，家庭环境等方面有较大压力，失去心理平衡，直接影响正常工作的现象。要加强对这些民警思想教育，并进行心理疏导，使民警能够辩证地看问题，对当前的国情有一个合理、客观的估价，对在工作、生活中遇到的现实问题要去正确认识和对待，达到统一思想，理顺情绪，凝聚警心，促进工作之目的。三是警力向基层倾斜。现在存在基层的警力不足，基层民警超负荷工作，民警身心疲惫，民警的工作积极性、主动性不高。监狱的警力应向基层倾斜，把基层的警力配足配强，保证基层民警有充足的休息时间，才能使更多的民警愿意在基层一线干。

（五）大中队领导对民警做到“四知道”，及时发现、解决民警中存在的问题。即：大队领导要对分管的中队领导，中队领导要对分管的管教、分队长、带班民警做到“四知道”。具体内容是：知道干部、民警的思想觉悟和业务能力；知道干部、民警的个性特点，八小时以外的主要爱好、理想追求和从事的主要娱乐活动；知道干部、民警家庭成员的基本情况、经济状况。“四知道”的提出，是根据民警队伍特点以及近几年来队伍中出现的问题，特别是当前我监外地民警所占的比例较大，年轻民警多，独生子女多，夫妻两地分居多，为做到对队伍状况心中有数，大中队领导更应该掌握民警的“四知道”。基层领导对工作上不上心的、抱着“做一天和尚撞一天钟”心态的民警，要深挖根源，采取有效的思想政治教育。要及时发现民警存在的困难和问题，同时要努力解决民警面临的实际问题和困难。随着执法任务的日趋繁重，民警面临的实际问题和困难也日趋凸现，特别是在民警家庭两地分居、遭受灾害、发生变故、生活困难、婚恋受挫、身患病症、被人误解时，要贴近靠前，积极说明，最大限度地把组织温暖送到民警心坎上，增强民警对我监的归属感，才能保证整个队伍的和谐稳定。结语

监狱工作的根基在基层，监狱队伍的主体在基层，队伍中的问题也主要发生在基层。正因为它的基层，在队伍现状分析才具有更重要的代表性，在当前的基层监狱警察队伍建设中更具有借鉴性，这也是为了更好地贯彻落实省局《关于进一步加强监狱人民警察队伍建设的决定》。以上只是笔者在从事基层民警队伍管理中的发现的一些问题和提的一些建议，可能不是很全面，还需要大家一起共同探讨，基层民警队伍的建设仍然任重道远。参考文献：