人力资源配置管理

人力资源配置管理（精选8篇）

人力资源配置管理 篇1

现代企业人力管理——人力资源配置及开发

摘要：

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能促使人力资源与物力资源实现更完美的结合以产生最大的社会效益和经济效益。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁要使已开发出的人力资源得到较充分利用首先就要做到资源的合理、有效配置。

关键词: 企业人力资源配置目的企业人力资的开发

随着世界经济一体化以及中国加入WTO，对人才的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚；同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，叉对其只实行静态管理．忽视对现有人才的培训与开发使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

人力资源配置

一、企业人力资源配置的目的人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力通过一定的途径创造良好的环境使其与物质资源有效结合以产生最大社会效益和经济效益。因此如何使人力资源的配置达到优化从而保证上述目标的实现不仅是人力资源管理学的问题也是一个社会经济学的问题。人力资源的资源性是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥为社会经济发展所用变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置使人力资源与生产资料有效地结合生产能力得到充分发挥则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

二、人力资源配置的定义

企业人力资源的配置，就是通过招聘、甄选、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人——岗位的匹配．提升企业的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置，也包括企业与部门层次的微观配置。这里主要探讨企业人力资源配置的有关问题。人力资源配置这个定义需要从以下几个方面来理解和说明。

1组织效能性

人力资源配置活动存在于诸如企业的生存、盈利和成长等组织目标的过程中。作为企业人力资源管理活动的一部分．人力资源配置必须以实现企业的目标为出发点．为企业的正常运转提供保证。

2招聘、甄选和匹配

企业的人力资源配置活动从程序上分为招聘、甄选和匹配三个部分。它首先规划企业所需要的人力资源的数量和类型．确定胜任该岗位的任职资格，然后通过一定的方式从事招聘活动，再运用合适的方法对人才进行识别与选择．决定应聘人员的去与留，最后对人岗进行匹配。所以，企业的人力资源配置是一项系统性的工程，任何环节都不能厚此薄彼、相互脱节。

3．人力资源配置是一个动态的过程

人力资源配置绝不是招来一个人，然后把他放在一个岗位上就完事了。这仅仅是实现了人力资源配置的一个环节。人力资源配置的直接目的是要实现人岗匹配，而人和岗都是一个不断变化的过程。比如，个人的能力、知识和态度等不是一层不变的，岗位对其任职者的要求也是随着企业的发展而变化，这就要求企业的人力资源配置是一个动态的循环过程。4数量和质量上的要求

人力资源配置要达到质与量的统一。数量要素是要求企业在招聘、甄选和匹配的过程中要保持其人员的稳定性，确保企业在一定的时期内有足够的人去完成企业的任务；质量要素是要求企业在人力资源配置的任何一个环节都要保证其人力资源的ksao(knc~wledge，skill，ability，and other characknnics．即知识、技能、能力和其他特征)与企业的要求相匹配。

人力资源配置系统首先开始于组织的使命、目标与任务，这是企业一切活动的出发点，企业据此制订企业的人力资源战略以及组织战略。企业的人力资源战略直接影响着企业的招聘、甄选和雇佣决策，也就是一系列人力资源配置活动：而组织战略决定了组织的结构、组织的职位设置以及人员构成等。这些都影响着企业的人力资源配置活动的实施。

在明确了组织的使命、目标以及任务后，应聘者与企业之间开始接触。应聘者寻找组织和工作机会，同时，组织也在寻找能够填补空缺职位的合格应聘者。组织和应聘者双方作为人力资源配置程序的“参与者”．并且从人力资源配置程序开始到结束都是“合作者”。

人力资源开发

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

二、人力资源开发的特征

1系统性

人力资源开发的系统性是由人力资源的系统性所决定的。人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响子系统、要紊相互生存与发展子系统。这是一个整体的开发，只关注局部和子系统，不注重全局的开发和部署，容易产生事倍功半的效果。

2．超前性

区别于传统的操作训练，战略性、超前性的人力资源开发是以一种长期的眼光来看待企业需要具有什么技能、知识和能力水平的员工，目的在于最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发员工的最大潜能创造机会。虽然超前性的人力资源开发可能很难像传统的操作训练那样有立竿见影的效果反馈．也可能很难用投入、产出的量化比较来进行价值评估．但是它的作用能够渗透到从企业的战略决策到产品开的成效可能也是无法估量的。

3效果的后延性

人力资源开发的效果不会立竿见影．常常需要一定时期才能逐步直至完全显现出来。这就需要开发者具有战略的眼光和长期的开发思维，投资开发员工的职业技能和知识水平。4连续性

人力资源开发不应该被认为是在员工个人职业生涯的不同阶段简单地提供短期的和孤立的课程。学习是一个连续的过程，人力资源开发推行持续发展的政策。例如，一个管理人员和团队领导的人力资源培训开发方案，应该是建立在全部管理层次之上的连续性活动．这样的方案可以避免在孤立的课程结束之后受训人员兴趣和热情的迅速消退，并且能够提高他们及时应对新挑战或条件变化的能力。

三、结语

总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资3.5倍，利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。

人力资源配置管理 篇2

优化现有人员组合, 合理配置人员, 最大程度地发挥现有人员的作用, 努力完成工作目标是人力资源管理者的重要职责。在水利人力资源工作中, 管理者思想素质是基础, 科学合理设岗, 多措并举配置, 岗酬对等是关键。

一、加强思想建设, 把握水利员工配置正确方向

管理者素质直接关系到配置效果, “打铁先要自身硬”, 作为人力资源管理者, 要充分认识员工配置工作的重要性, 加强学习, 牢牢把握科学发展、德才兼备、人岗相适的配置方向, 不断夯实思想基础。近年, 甘肃省水利厅水利管理局通过参加“人力资源开发培训”“树人事 (组工) 形象”系列活动, 牢固树立以人为本、科学管理的思想, 把个人发展与组织发展目标相结合, 把组织培训开发职工潜力与人员职务晋升规划相结合, 合理配置人员, 使职工心往一处想, 劲往一处使, 抬头看见目标, 低头扎实工作, 科室有序运转, 各类人员适应岗位发展的要求, 促进了水利管理事业健康发展。

二、综合运用配置原则, 突现实效性和灵活性

配置工作是指对单位各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养, 以合适的人员去充实组织结构中所承担的各项工作任务, 从而保证单位内设机构正常工作。在编制增人计划、录用、招考、上岗、职务晋升各个环节中, 我们紧紧围绕适才适用、选贤任能、精干高效、发挥优势的原则, 强化管理措施, 制定了《甘肃省水利厅水利管理局党委关于贯彻〈2010-2020年干部教育培训改革纲要〉提高干部职工素质的实施意见》, 采用多种方式开展新知识、新技能培训, 改善人员、专业结构;根据水利改革不断深化和职能变化的形势, 认真贯彻执行《干部选拔任用工作条例》, 制定《水管局干部职工轮岗交流办法》, 适时调整岗位职务设置, 采用轮岗、转岗等方式, 灵活配备上岗人员, 使各职能部门的数量和结构、岗位和人员“和谐一体”, 处于最佳搭配状态, 增强了内部活力;健全完善考核办法, 修订了《水管局职工年度考核办法》, 加强考评考核, 合理运用奖惩措施, 调动职工积极性, 进一步提升职工履职能力。在配备工作中, 坚持运用以下几个原则。

㈠学用一致, 人尽其才

一方面按照不同科室岗位的性质配备人员, 即人员数量和专业结构与职位的数量和类型相一致;另一方面根据入职人员人事档案, 第一时间掌握人员学习受教育、特长、经历、奖惩情况, 按照所学专业和特长安排相应工作, 既能胜任职务岗位, 又能发挥个人潜力, 做到人尽其才。

㈡选贤任能, 群众公认

依据设岗原则设置管理岗位和专业岗位, 坚持选贤任能标准, 特别是管理层人员, 必须用客观的科学的标准进行选拔, 选人唯贤, 公认优秀, 实践中, 通过“两查”“两听”随时进行写实。两查:一查职工日常履职情况, 通过走科室重点查看工作责任书, 对重点工作及主要承担者做到心中有数, 获取个人胜任岗位真实信息;二查学习进修、获奖档案。查阅干部全年进修、工作业绩获奖资料, 获取干部自身学习业务能力提高情况。两听:一是利用平时工作机会面对面听职工讲, 分析其思想动态, 从资历、能力等方面综合考虑人事匹配;二是听他人讲, 在不同的场合听取上级、单位领导和职工对不同人员的评价, 同时结合职数及岗位实际, 把群众公认度较高的人员信息进行汇总, 综合运用比较、判断法, 分析、提出与职位要求最佳匹配的选拔条件, 拟定符合实际的人员配备方案, 为选用人做好基础性工作。

㈢突出岗需, 注重能力

甘肃省水利厅水利管理局于2007年成为具有行政职能、参照《公务员法》管理的事业单位, 负责全省河道、水库、堤防和灌区水利工程日常管理和保护工作。参公前以专业技术岗位为主, 参公后近90%职工为双肩挑人员, 既承担专业技术职务岗位工作, 又履行管理职责, 这种特殊的性质, 决定配备时既要考虑岗位所需要的专业知识和管理知识, 又要考虑现有人员的专业水平和组织协调力, 特别是在选拔科室负责人方面, 业务科室宜侧重于水利业务拔尖人员, 而行政管理科室则宜突出组织协调能力较强人员。

㈣扬长避短, 发挥优势

尺有所短, 寸有所长, 考察岗位人选应着眼于人的优点和长处, 用其所长, 不以所短而否定其所长;更新观念, 大胆启用在业务技术或管理方面有突出才能的人, 不拘一格使用, 为最大限度地发挥其能力优势创造条件。

㈤协作包容, 体现绩效

科室之间、岗位之间、人与岗之间的相容性、也涵盖人与人之间结构合理性和心里相容性, 团体行为一致性能有效提高工作效率, 人员之间相互理解支持, 高度相容, 有助于发挥全体成员的工作积极性, 收到1+1>2的效果。

三、存在的问题

㈠人与事总量配置不合理, 人才短缺与人才浪费现象并存

由于全民所有制全额拨款的性质, 参公前应以水利专业为主体的岗位和人员结构, 在长时间内因水利专业人员仅占1/3出现有事无人做, 有人做不了事的局面, 需要的专业人员进不来, 大量非专业人员涌入, 影响职责的履行, 人与事总量配置不合理。参公后实行招考进人, 这种现象逐步得到缓解, 目前, 水利专业和非水利专业人员接近1∶1。

㈡因人设岗人浮于事

由于非水利专业人员占半数以上, 造成业务科室所学水利专业与非水利专业人员混搭的局面, 实际工作中非水利专业人员只能起辅助角色作用, “打下手”, 真正履岗较难。

㈢专业技术人员岗位与工资待遇不对等

同岗位同人员同样的工作质量, 事业单位参公后在行政级别和工资待遇中实行“一刀切”, 不考虑专业技术职务 (职称) , 参照公务员系列的职务定职定级定工资, 割断了专业技术岗位与待遇的关系, 行政职务从科员做起, 专业年限越长、职称越高, 降资越大, 事业工资转化为公务员工资时, 该局高级职称年限较长的人员, 月降工资达800元以上, 对于没有其他收入的专业人员来说, 待遇明显降低, 尽管全省从宏观上实施了给予高职称人员专项正副调研员职数的解决办法, 用于缓解过渡期间的岗酬不对等矛盾, 但由于职数及条件的严格限制, 90%的高中级技术人员仍处于矮化状态, 于情理显失公平, 不利于内部的和谐。

㈣人员行政职务晋升规划不尽合理

单位级别受限, 县处级职数仅11人, 远远低于按事业技术岗位高级以上限额, 同时, 职务晋升论资排辈, 破格晋升行政职务条件相对于专业技术职务条件, 刚性程度高, 个体不容易达到, 客观上阻碍了人员职务的晋升, 由此导致1960~1980年出生的大多人员处于正科岗位, 职务及工资远远低于同性质单位和同等条件人员, 职工工作积极性受到较大影响。

㈤人与岗 (事) 不对等

事有大小难易, 有繁有简, 人有能力大小, 根据事的难易, 及其对人员资格条件的要求, 按照身体条件、受教育程度、实践经验选择合适的人担当, 使个人能力与岗位要求相适应, 是人事配备的首要任务, 当前在人员的配备上, 尽管努力用适才适配的原则选人用人, 仍存在小材大用、大材小用的问题, 造成用人成本增加和浪费现象。

四、对策与建议

㈠多措并举, 提高人事总量配置, 改善“混搭”现象

采用转换专业、提升学历、转岗、开展适应性培训等多方式, 使人的能力与岗位所需相对应。对于岗位在专业科室, 所学为非水利专业的人员, 要求其在3~5年内取得水利类专业学历;以外送内培的形式, 开展适应性培训, 提高其专业能力;对于考核基本称职以下的人员, 考虑其转岗。

㈡多渠道多途径, 努力改变专业技术人员“矮化”现象

一方面采取向上多反映, 积极争取行政职务职数, 逐步解决岗位要求高、人员行政职务偏低, 劳动与工资不匹配问题;另一方面, 认真做好参公事业单位改革准备工作, 伴随着该局列入省职改办职称评审试点单位, 专业技术人员可以评审技术资格, 虽暂未聘任并与工资挂钩, 但从一定程度为解决“矮化”根本问题做好了准备。

㈢着眼长远, 制定晋升规划

认真执行中组部、人事部印发的《公务员职务任免与职务升降规定 (试生) 》规定, 合理运用省编办、省公务员局核定的行政岗位职数资源, 结合干部的年龄、性别、工作年限、学历、专业、资历、工作能力、考核结果、群众公认度等等, 正确把握领导职务与非领导职务的设置层次, 台阶、比例, 制定符合该局实际的科级干部晋升规划和年度工作计划, 并具体组织实施。

人力资源配置管理 篇3

【关键词】规范；劳动用工；人力资源

1.劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵紀守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

2.依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

【参考文献】

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.

[3]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理，2009.

旅游经济发展与资源配置管理论文 篇4

摘要：

旅游经济、旅游资源、旅游管理、旅游经营、旅游规划正在逐步相互协调、相互深化，其中旅游经济和旅游管理联系紧密，在旅游发展过程中发挥着主导作用。目前旅游管理者的定位及旅游经营权并不统一，甚至调配不当，这就要求我们对现今的旅游结构系统要用主导者的眼光加以剖析，从而推出更为合理的机制。

关键词：

旅游经济 宏观旅游经济 宏观旅游管理

我国旅游景区的资源原则上归全民所有，然而资源的范畴很复杂，具有空间、时间和生态性。一些资源如旅游企业、旅游人工开发产品等因其形成的方式不同，从而属性不同，只能作为准公共资源，这些资源为经营权整合提供了诱因。

一、当前经营权行使状况

(一)经营的结构经营权行使者可以概括为政府和企业。国家近年来鼓励将旅游经营权出让给企业，各个省级行政单位纷纷考虑经营权的所属问题，企业经营已经占了很大一部分。

(二)管理的态度及效果

以前由国家统一管理，难免会出现管理体制不顺，管理水平滞后于旅游本身的发展水平等问题。国家管理就是集旅游区的所有者和经营者于一身，实行各个层次的管理调控。这种模式在市场机制不完善的条件下发挥了积极作用，在保护遗产、体现社会公共利益、资源整合等方面表现的尤为突出。但从实践中看，这种经营管理模式存在着明显的缺陷。经营者没有自主经营的权力，也不承担盈亏的后果，很难遵循市场规律，效率低下。另一方面资源得不到合理的开发配置，不能发挥应有的经济效益。各种利益之间得不到协调，中央、省、市、县、乡各级政府及其部门管理无规则或秩序混乱，建设、文物、林业、水利等多个部门插手管理等，严重阻碍了风景旅游区的高效发展。

市场化管理分招商引资和垄断经营权两种。由于政企职能分明、产权明晰，企业经营的主观能动性很强，经济效益自然提高。企业经营存在的问题是它们也未必会遵循旅游发展的`生态性、社会性和遗产性，企业为了提高经济可能会以损坏已有的文物价值较高的资源为代价，经营的旅游区的旅游效应会出现较大的波动，由于旅游资源的唯一性和脆弱性，旅游经营交由企业必须经过再三权衡或者只部分转让。

(三)经营权整合基本讨论

有关专家提出风景旅游区应实行所有权与经营权的分离，将其交由企业进行市场化运营，并通过对收益和成本的比较分析论证了这种模式的合理性。

黄山、张家界、桐庐等旅游景区纷纷引入市场机制，这种经营意识是对传统管理意识和管理机制的创新，是值得肯定的，而完全按市场机制经营的方式遭到了质疑。

二、资源决定经营权的配置形式

(一)资源属性风景旅游资源属于一种产品，旅游者在一段时间享有这种产品的同时会造成拥挤现象。风景旅游区资源就是这样一种存在最佳规模的产品，其产品的实物规模和消费人数有一个最佳的搭配。这种资源就同时带有公有和私有的性质，许多人同时消费，但消费的人数有一个范围，超过该范围，经营者运用技术使收费成为可能。旅游资源，除人工可以栽培与繁殖的动植物以外，可以说是一种不能再生的资源。风景旅游区有其固有的系统。就其产品系统而言，包括资源吸引物、人造吸引物及旅游基础设施，其中资源吸引物是旅游产品的主要组成部分，有林木动物、河流、文物古迹等构成，并同时形成以吃、住、行、游、购、娱为基本环节的一条龙服务体系。

(二)资源的保护与破坏

不合理的经营模式肯定会带来资源和财产的破坏和浪费。过去存在许多景区一直处于亏损状态，急于出让景区以改善接待条件、扩大游客量。有的地方并不真正投资开发，而是将其转手，不断地从倒卖资源中获益。还有一部分地区利用经营权，借旅游开发之名在景区开发房地产或从事其他经济活动。

投资者在开发旅游资源过程中，考虑的更多的是经济效益，难免会出现一些短期行为，如仅做小额投资，简单做些建设，忽视环保和环境的承受能力。

例如张家界因建设滑索破坏了风景而遭联合国科教文组织亮黄牌。有些企业对旅游人力资源过度开发，若完成不了经营指标就扣工资，影响了景区的人文环境和愉快的旅游气氛。旅游资源的完好性和开发性是旅游经营权的前提条件。由于资源本身的唯一性和脆弱性，在划分旅游区的经营成分时要格外慎重。

三、我国风景旅游区经营管理模式的政策建议

(一)科学评估资源价值一个旅游区的经营权由公有出让给企业，首先要做的是合理评估资源价值。过去曾出现过在招商引资中对资源价值过于低估导致廉价出让经营权。管理者要通过各种途径防止国有资产流失。确定景区资源的价值，客观上要综合景区的资源属性、分类、资源的市场性、景区的收支及经营权整合程序。主观上要组织专门的资产评估小组，其成员须包括旅游领域专家、各相关行政管理机构、社区代表等共同来科学评估景区资源的价值及经营权整合范畴。无形资产也包括在内。具体方法如下：先撰写资源评估报告并对资源进行分类，确定经营权的大致配置，然后资源经营权必须遵守相关合同条例填写整合的对象和主体，并列出细则，交由政府部门公证。

(二)有必要实行“精兵简政”

管理体制不顺很可能是由于管理机构臃肿、管理秩序混乱造成的，其直接因素就是条例不明、工作人员混杂、管理机构缺乏层次性、资源的所有权混乱。例如：各级行政部门全部参与管理，各级行政部门各图其利，经营单位相互混淆，体制要求不明等。采用企业经营模式本身就是一次“精兵简政”，政企分工明确，才能发挥出各自的最大功效。这些功效包括对环境的保护，对资源的配置，对经济的促进作用。但是由于企业管理即使是部分管理也存在其局限性，如果企业本身也很瘫痪，运行速度缓慢甚至职权滥用，这就有必要考虑精简企业体制。只有拨通障碍要塞，旅游区的经营才会顺畅，不失为一种好的整合方法。

(三)强化规划管理的同时善用法律保障旅游区资源行使权的整合会牵涉一系列的利益关系链。一旦经营权的整合方式不够合理，可能会带来旅游企业部门失业人数的增多，引起不必要的社会影响。强化规划管理，就是要定期对环境进行评估，规范各个景区、各个旅游企业、各个旅游路线甚至各个小摊小铺的旅游行为。旅游物质是旅游发展的前提条件，旅游发展是旅游整合的基本条件。强化规划管理，需要制定稳定有效的审核途径，材料上报、综合评定、对参与旅游娱乐和规划的人员的准则制定必须一条龙的理顺。另外，要制定相应的及时的法律法规保障经营权的整合合法。制定完备的法律体系就是要规范经营权整合的程序及方式，这样可以防止一些人利用已有的权利获得非法的利益。

参考文献：

[1]梁正宁。论我国风景名胜区的市场化经营[J]。北京第二外国语学院学报，。

[2]崔凤军。风景旅游区的保护与管理[M]。北京：中国旅游出版社，。

如何合理配置人力资源 篇5

在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。

由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。

一、建立完善的招聘体系

如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？

1、人员原则

一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。

二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。

四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。

五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。

2、招聘人员时间

一是业务扩大，人手不够。

二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。

三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。

四是组建一个新的企业。

3、招聘人员过程

一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。

三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。

二、建立有效的用人机制

员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？

1使用原则

一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。

四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。

五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。

六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。

2员工使用内容

一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。

二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。

三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。

四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。

五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。

六是员工的辞退、退休管理。

3员工使用程序

一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。

二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。

四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。

三、建立诱人的培训体系

当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。

1、公司的培训形式

一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。

二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。

三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。

2、公司培训内容

一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。

二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法

律知识，外语培训等。

三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系

员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：

一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。

二是阶层体系

就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。

完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。

综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

四、完善市场化薪酬体系

如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。

1、企业薪酬功能

一是补偿功能

二是调节功能

三是激励功能

2、企业的薪酬结构

一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。

二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。

三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。

四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。

3、企业薪酬制度

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。

一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结

构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。

二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。

三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。

五、合理配置好人力资源

人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。

其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。

合理开发与配置农村人力资源 篇6

闫景铂

中国的问题是农民的问题。如果说科学技术是第一生产力，那么在科学技术日新月异的今天，人力资源将是科学技术中最核心的因素。作为一名来自农村的基层工作者，笔者认为，人力资源丰富与人才资源缺乏是农村经济社会发展的根本矛盾之一，农村的全面、可持续发展离不开农村人力资源的合理开发与配置。

一、农村人力资源配置的必要性

通俗地说，人力资源是一定社会组织范围内能以合法劳动创造财富，能对社会经济发展起决定性作用的那部分人口，是第一资源。从广义上讲，农村人力资源指农村的人口总量，从狭义上讲是指具备体质、智力、知识和技能等素质的农村劳动力资源。在新的历史起点上，人力资源可以分为人口资源、劳动力资源、人才资源三个层次。人口资源层一般指一个国家或地区中具有劳动能力的人口，这是最基础最广泛的层次，也是每个国家生存与发展的基础。一般的人口并非就是人力资源,只有投入到生产过程、与其他生产要素相结合创造价值的劳动人口才能成为人力资源,才能成为经济发展的真正优势。劳动力资源层是指在人口资源层中，符合就业年龄已参加社会劳动的人口和符合就业年龄但尚未参加社会劳动的人口。人才资源层指在劳动力资源层中德才兼备、进行创造性劳动贡献较大的人，居人力资源层的顶端，是人力资源层的精英和支柱。

合理配置农村人力资源，一是发展现代农业的需要，二是贯彻落实科学发展观的需要，三是深化农村经济体制改革，实现农村富裕的需要，四是建设社会主义新农村的需要。

二、农村人力资源配置中存在的问题

目前，我国农村人力资源状况存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、农村人力资源相对过剩，整体素质亟待提高

在我国劳动力市场上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是农民工的数量，后者则反映出农民工的技能与市场选择之间的差距问题。从现实情况来看,我国农村人力资源的开发与配置严重滞后,已成为农业、农村和农民发展的沉重包袱，庞大的农村人力资源总量固然是我国农村经济发展的一个潜在优势,然而在农村人力资源整体素质低下的情况下，其文化素质、技术素质、思想素质势必造成农村劳动力技能低，不能适应新时代的发展要求，这就大大限制了农民利用知识创造财富的能力。农村需要技术型、应用型、开发型人才，农村人力资源素质亟待提高。

2、农村环境条件差，人才外流现象比较突出

由于各地农村经济发展水平不一，对农村人才的培养与财政投入各有不同，同时由于农村基础设施建设差、交通不便利等情况，农民的脱贫致富往往依靠劳务输出，到外面打工，从而造成农村中一些具有较高素质的农民也向非农产业转移，难免出现农村优质劳动力资源外流的严重现象，这对加快农业现代化建设将产生不良影响。

目前，在农村，大量青壮年人才外出打工或上学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力，而留下来的农民，要么素质偏低，要么缺乏基本技能，不能完全胜任新农村建设的需要。因此，要鼓励各种社会力量参与到农村产业发展和公共设施建设中去，政府有关部门要健全科技、教育、文化、卫生等下乡支农制度，引导更多教师下乡支教、医师支援农村等措施。

3、农村人力资源结构不合理

尽管第一产业仍是农村最主要的产业，但是随着我国户籍制度的改革以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工业、建筑业、住宿、餐饮业等第二、三产业，这就需要具备较高的文化、技术水平的农民，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被“边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重新型农民的培育。

4、政府管理部门认识存在偏差，投入不足

许多政府行政管理部门只重视“面子工程”、“政绩工程”，把许多精力放在重大工业项目的建设中去，往往忽视了农业的基础作用，尤其在免缴农业税的现实情况下，不重视农村人力资源的开发与配置，对实施农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差，认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好了，认为农村当前最主要的任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠，甚至有些地方还有严重的“等、靠”思想，对实施农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。

三、合理配置农村人力资源的对策

1、解放思想，因地制宜挖掘农村人力资源

实施农村人力资源开发与配置，以科学发展观为统领，认真贯彻落实中央一号文件精神，促进农村经济发展，帮助农民增收。农村人才是构建社会主义新农村的组织者、推动者和实践者，党委和政府部门要继续解放思想，加强指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好，通过开展农业技术比赛、农产品成果展示会、科技推广项目招标等多种形式发现人才，有意识地物色致富带头人。要仅仅围绕企业的重点项目、重点工程有计划、有针对性地引进急需人才。

2、发展农村教育，加快农村人力资源培育

目前，农村人力资源虽然丰富，但技能素质偏低，思维方式较为保守和僵化，问题的根源在于农民受教育程度低。在笔者的家乡，相当多的青少年初中没毕业就走上打工的道路，更谈不上接受过职业技能培训，必然缺乏必要的就业技能和创业能力，只能从事传统农业和城市中苦、脏、累、险、差的行业和工种。同时，受文化水平限制，农业新技术的推广应用和农业现代化的进程也受到严重制约。建设社

会主义新农村离不开政府重视和各方面的支持，但关键是农民自身素质的提高，把农民培养成有文化、懂技术、会经营的新型农民是新农村建设最迫切的要求，也是新农村建设最核心的内容。真正加强农村九年义务教育，提高农民文化素质。

3、创新机制，突出重点

随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。创新人才服务机制，创新外出务工回乡人员激励机制，制定农村人才开发的激励政策，努力营造有利于农村人才创业的良好环境，全面调动农村人才发展农业农村经济的积极性。

4、加大投入，加大农村剩余劳动力的转移与培育环境

农村剩余劳动力转移是人力资源开发与配置的重要途径。要加大对农业的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量。要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。

（作者为河南省汝州市人大常委会主任科员）

浅谈项目管理中的人力资源配置 篇7

1. 能级对应原则。

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化, 使人的能力与岗位要求相对应, 做到能级对应。

2. 优势定位原则。

优势定位一方面是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求, 选择最有利于发挥自己优势的岗位;另一方面指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3. 动态调节原则。

当人员或岗位要求发生变化的时候, 要适时地对人员配备进行调整, 以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。

4. 分类配置原则。

根据员工所从事劳动的性质等特征, 在工作职位、任务、比例、时间等方面进行合理安排。

二、项目团队人力资源配置应把握的要求

1. 必须以实现项目目标为中心。

即项目团队的一切人员无论技术员, 还是项目经理和管理人员均必须为实现项目目标而服务。

2. 团队人员配备必须精简、高效、节约。

项目团队人员提倡多元化人才, 既懂技术又懂管理, 做到精简、高效和节约。

3. 团队人员配备应合理安排各类人员比例。

项目团队人员中各类人员的比例要合理安排, 使各个专业之间的人员能力实现合理的平衡, 以减少和消除人力资源浪费现象。

4. 项目团队人员配备应注重成员知识和技能的互补性。

要根据项目的需要选择互补性的人员组成项目团队, 保证高效率地实现项目目标。

三、项目团队人员配置的方法

1. 项目组织人力资源的供给预测。

项目组织人力资源的供给预测涉及两方面, 一个方面是组织内部人力资源供给预测, 另一方面则是组织外部为项目组织提供人力资源预测。前者是确定性的预测, 通过预测能清楚地得知项目实施组织究竟能够提供多少团队成员。后者是不确定性预测, 通过预测知道项目外部环境可能为项目提供多少个项目团队成员。

2. 项目组织人力资源的需求预测。

项目组织人力资源的需求预测是指根据项目所需完成的任务或使命、项目任务或使命所需的组织结构、项目所需的各类职务和岗位等, 最后预测出项目的人力资源需求。

3. 项目组织人力资源的综合平衡。

综合平衡是指项目人力资源供给与需求的综合平衡。包括总量综合平衡方法与结构综合平衡方法。其中, 总量综合平衡方法用于总体数量上综合平衡项目人力资源的供给与需求, 此外, 还需要考虑使用结构综合平衡的方法使项目组织各项工作的资源实现结构性综合平衡。

四、加强项目人力资源配置的对策

1. 要与项目各项活动和整体要求紧密联系。

在进行项目人力资源配置时, 应把项目成本核算、质量控制、进度作为人力资源配置的重要依据。首先根据项目分解结构, 确定每项工作所需人力资源种类和数量, 然后根据项目初步成本、质量、进度计划进行劳动力配置。

2. 建立相关经济指标考核体系, 科学衡量人力资源配置水平。

合理选择关键绩效指标, 分析人力资源关系, 使人力成本明显化。在对项目人力成本进行核算时, 更要突出人力资本对项目效益高低的贡献。

3. 重视外部人才市场, 实现市场化人才运作。

在不同岗位上的人员实行不同的用工形式。通过外部市场的人力资源配置吸纳项目管理人员, 充实企业项目管理队伍。

4. 树立人力资源配置管理系统理念, 加强培训开发。

人力资源配置管理 篇8

【关键词】　企业　人力资源 配置 管理制度

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学问题也是一个社会经济学的问题。

1.我国企业人力资源配置的现状

1.1人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

1.2人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

1.3人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

2.建立人力资源的合理配置与管理制度

2.1转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

2.2塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。

2.3把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以檢验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

2.4建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

2.5对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

3.未来我国企业人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。

因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

参考文献：

[1]　王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.

[2]　丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理，2005，（5）.