医院人力资源配置分析

医院人力资源配置分析（精选8篇）

医院人力资源配置分析 篇1

医院护理人力资源配置分析论文

人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于6月至6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于206月至206月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于的护理人员共69例，仅占总比的28.87%;工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。

三、讨论

通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28.87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加;绩效考核的`不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下;经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。

医院人力资源配置分析 篇2

1 研究对象与研究方法

1.1 资料来源

2009年《新疆统计年鉴》。

1.2 研究方法

用Excel建立数据库,采用Lorenz曲线和GINI系数评价分析方法。洛伦兹曲线由美国统计学家洛伦兹于1905年提出,最初用于衡量收入公平性大小, 20世纪70年代,洛伦兹曲线被引入卫生经济学评价中,用来评价卫生资源配置的人口及地理分布的公平性[2]。本文主要通过洛伦兹曲线与对角线的位置关系,对新疆县级医院人力资源人口及地理分布的公平性做出定性评价。GINI系数是建立在Lorenz曲线基础上的衡量分配不平均程度的定量指标。GINI系数在0到1之间。GINI系数越接近于0,表示资源分配越平均。当GINI系数越接近l时,表示资源分配越不平均。参照经济学中人群收入分配公平性的GINI系数标准:GINI系数在0.3以下为最佳的平均状态,在0.3～0.4之间为正常状态,超过0.4为警戒状态,达到0.6以上则属高度不公平的危险状态[3]。GINI系数方法有多种,本次研究使用的GINI系数计算公式如下:undefined

其中:n为被调查单位数,Xi为人口(或面积)的累计百分比,Yi表示资源累计百分比,i=1,2,3…n,按数量由小到大依次排列。

2 结果

2.1 服务面积公平性情况

按每平方千米拥有的卫生人力资源从小到大排序(见表1),以研究地区累计面积百分比为横坐标,以研究地区各项卫生资源累计百分比为纵坐标,绘制出新疆33所县级医院卫生人力资源按面积分布的Lorenz曲线,见图1。按服务面积分布,县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.4～0.5之间。

2.2 服务人口公平性情况

按每万人口拥有的卫生人力资源从小到大排序(见表2),以研究地区累计人口百分比为横坐标,以研究地区各项卫生资源累计百分比为纵坐标,绘制出新疆33所县级医院卫生人力资源按人口分布的Lorenz曲线,见图2。按服务人口分布,县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.2～0.3之间。

3 讨论

WHO认为,卫生健康领域中的公平意味着生存机会的分配,应该以需要为导向,而不是取决于社会特权或收入差异,应该是共享社会进步的成果,即相等的需要获得相等的利用[4]。

基尼系数是根据Lorenz曲线计算出的反映社会收入分配公平程度的统计。基尼系数可作为判断一个城市和一个地区卫生服务资源配置公平性或均匀程度的客观指标[5]。新疆地区按人口计算县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.2～0.3之间,按面积计算县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.4～0.5之间。可见,新疆县级卫生人力资源公平性按服务人口计算为最佳的平均状态,按服务面积计算则已进入警戒状态,应该对此有所重视。究其原因可能与我国卫生服务资源配置主要是按人口分布来配置有关,忽视了由于地域不同、人口密集程度不同而带来的资源配置不公平,而新疆地广人稀,相对于我国的其他地区,卫生服务半径较大。因此卫生行政部门在考虑县级卫生人力资源的分配时,不仅要考虑服务人口的分布情况,还应将服务面积的现实因素纳入综合考虑之中,进一步提高卫生人力资源服务面积的公平性。

摘要：目的:调查新疆县级医院卫生人力资源配置现状及公平性程度,为新疆卫生行政部门优化县级医院卫生人力资源配置提供政策依据。方法:采用卫生经济学中的Lorenz曲线和基尼系数对2009年《新疆统计年鉴》相关数据进行分析。结果:新疆县级卫生人力资源按服务人口计算的基尼系数在0.2～0.3之间,按服务面积计算的基尼系数在0.4～0.5之间,人口公平性优于地理公平性。结论:县级医院卫生人力资源配置不尽合理,卫生人力资源配置的人口公平性和地理公平性都需要提高,对卫生人力资源配置,政府需要进一步加强政策引导。

关键词：卫生人力资源,公平性,基尼系数

参考文献

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医院人力资源配置分析 篇3

实现上述政策目标，有赖于多系列、多领域、多维度的改革，需要不断调整政策机制、创新政策工具、完善政策环境；需要不断优化产权制度结构、整合各类资源要素、厘清公立医院定位；需要设置能够兼顾效率和公平的医疗服务资源配置模型和公立医院权益架构；需要适应与公立医院和基本医疗服务在公共产品体系中的定位相适应的市场环境、满足市场需求。

医疗服务市场的健全和效率高度依赖于各类资源要素在合理模型下有序配置和稳定供给。这些资源要素包括：机构平台、医疗技术、质量体系、人力资源、支付和投入、医疗物项、准入资质、床位资源、医疗不动产、品牌、市场等。通过十多年的探索，政府对如何配置这些资源已经历了正视和容许市场、承认和界定市场、利用和依靠市场这三个阶段。目前，发挥市场在配置资源中的决定性作用，并及时转变政府职能以更好地发挥政府的作用，已成为医药卫生体制改革乃至公立医院改革的重要指导原则。

在上述原则指导下，政府确立了政事分开、管办分开、医药分开、营利性非营利性分开等政策原则。为贯彻上述原则，近年来中国政府正在加速推进公立医院内部管理运行体制改革、投入补偿机制改革、内部收益分配改革、医药分开改革等各项改革尝试。在上述改革尝试中，“政事分开、管办分开”原则均贯穿始终。

为了更好地发挥政府在医疗服务市场中的作用，发挥市场配置资源的作用，卫生行政部门今后将主要承担卫生发展规划、资格准入、规范标准、服务监管等行业管理职能。而就政府举办公立医院而言，“政事分开”、“管办分开”是指将卫生主管机关原有的办医职能与卫生行业规划、准入、规范、监管职能相分离。

“政事分开、管办分开”可以视作是公立医院改革的一种手段或政策工具，而产权制度却是公立医院改革的基础。遗憾的是，目前公立医院改革在政策面上暂时仍未触及、更未解决关于落实和明晰公立医院产权这一深层次、基础性的问题。

办医职能和行业监管职能的分离，必然引致政府卫生机构随职能转变而重构平台，即成立办医平台。而办医平台重构和设立也无法在脱离产权制度的情况下实施。

截至目前，虽然不同地区已逐步落实并实施“管办分开”，但落实情况并不理想，仅形成了形式上的“管办分离”，而实际效果多数未能实现“政事分离、管办分离”的政策目标。究其根源，主要是一方面仍没有明晰、落实公立医院产权，没有厘清“办医”的产权制度内涵和法理内涵，也无从建立科学、规范的治理模型，无法彻底摆脱改革之前权责不清、定位模糊的局面；另一方面仍受制于政府职能转变的固有利益格局、行政格局的局限，实际是政府职能转变不彻底、不到位的体现。大多数“办医平台”仍带有鲜明的行政色彩，监管手段仍多采用行政化手段，管治理念仍多保留行政化观念。甚至出现“一套人马、两块牌子”的现象，在一定程度上加重了政府行政成本与负担，加大了治理难度，影响了管治效率。简言之，就是上层建筑仍不足以适应市场，医疗服务所需的各类资源要素仍然是依赖行政体制、行政手段，而不是依赖市场而配置。

搭建政府办医平台的模式

有鉴于上述弊端，公立医院的办医平台应当坚定地走去行政化道路——即市场化道路。通常可以考虑以下几种模式：

其一，办医平台在行政上仍隶属于政府，作为政府特设机构，但是职能上仅作为公立医院的出资人、产权人和国有资产监督管理机构——例如北京市海淀区公共委和上海申康中心。

其二，完全企业化，由国资委或财政局设置一家国有独资公司，并由国有独资公司对公立医院行使出资人职能，条件成熟时甚至可以以国有独资公司为平台，引入社会资本实施混合所有制办医。

其三，在医保保险事业管理机关去行政化的前提下，将公立医院产权整体划拨给医疗保险事业管理机关。

界定政府办医平台与公立医院的关系

为将公立医院改革推向深入，实现公立医院改革的预期目标，立法机构、行政机构必须承认、规范、保护公立医院的产权制度、法人财产权制度，在此基础上“办医”的财产内涵和法律内涵自然也就随之坐实和明确。

其次，必须明确公立医院的独立法人地位，其依据章程而组织和开展治理活动。

再次，除承担公共卫生服务职能的公立医院外，所有公立医院在投入补偿方面，原则上应转变为自收自支型的事业单位，从而充分调动医院的能动性，提升资源配置效率。办医平台应当作为公立医院的产权人和出资人，与公立医院的关系是所有者、所有权的关系。产权是管理权的天然渊源。办医平台有权制定公立医院的章程、有权选择管理者、有权决定重大事项。

把握公立医院恰当的发展定位

巩固公立医院的公益性经营宗旨是公立医院改革的灵魂，但始终受制于最难破除的利益桎梏。在市场规律下，清除医院的谋利动机几乎是不可能的，因为医疗机构、医疗服务、医疗技术、医疗人员本身就是一项市场资源，必然处于通过竞争不断整合、不断流动的状态。目前，对公立医院微观执业活动的约束和监督最有力的工具就是基本医疗服务的主要支付者——基本医疗保险管理和承办机构，虽然目前医保机构对公立医院设置的量化指标体系越来越多地体现出对公益性的关注和平衡，但是医保部门作为支付者，天然地以严格控制医疗成本、合理支配医保基金、适度保持基金结余等作为其追求的首要价值，因其追求的利益的片面性、局限性甚至对立性，基本医疗保险基金无法成为患者和公众利益的最终代表者。

在巩固公益性方面，既要通过政策环境、准入门槛、外部市场、支付者等对公立医院发挥制衡约束作用，以消除或减少公立医院盲目扩张、片面追求经济利益的客观条件，也要通过改革内部收益分配机制，释放医院管理层、职工对个体经济利益的压力，基本满足医院管理层对医院发展以及职工对个人财务方面的诉求，以降低公立医院扩张逐利的主观动机。同时，应当通过建立规范的治理结构，培育机构治理文化，在公立医院章程中明确医院非营利性经营宗旨的确切内涵，政府医管平台对公立医院设置考核目标时应制定并适度增加公益性指标、医疗服务及资源公平性指标以及医院发展定位吻合性指标等考核目标体系的权重。公立医院董事会/理事会对管理层的考核指标应更多地着眼于医院的就医效果、诊疗质量、服务品质、用药和检查合理性、学科建设水平、科研水平、培训进修、对基层医疗机构分级诊疗支撑等，而更少地考虑营业收入、结余及其增长，以实现考核目标权重的优化和平衡。同时，加强对公立医院成本控制、结余管理的科学管控，以使得公立医院不从增收而从提效入手维持运行发展。

设置公立医院的管治架构

根据国务院关于事业单位分类改革的规定，多数政府举办公立医院作为公益二类事业单位，是可以通过市场化手段配置资源的。管理资源是公立医院运行的重要资源，过去主要依靠卫生主管机关具体办医、院领导班子与卫生局一脉相承地依靠行政资源、行政手段对医院施加具体管理运营，这直接制约了医院自身转变运行机制。运用市场化手段配置管理资源与巩固公益性并不矛盾，实际上，采纳现代医院管理制度，将确保医院的资源集约、成本可控、诊疗质量、人文本位、运行效率，最终将提升“患者满意度”和社会满意度，进一步缓解“医患矛盾尖锐”、“医疗供需矛盾突出”这些社会顽疾。

医院人力资源配置分析 篇4

摘要:在人力资源管理中，所有的管理者都有一个令人头疼的问题，那就是人力资源的合理分配，如何分配才能充分发挥员工的才能和能力。接下来会列举公司人力资源配置存在的问题并简单的说说如何合理的分配，从每个人擅长的层面来分析如何优化人力资源管理中招聘与配置环节的工作。

关键词：人力资源;招聘;配置

现阶段，企业中仍存在人力资源配置不均的问题，如何做到个人与企业的需求对接，个人擅长和企业的所需匹配。如何解决这一类问题，如何让员工适应自己的岗位，如何各自发挥其能来帮助企业，优化自身人力资源配置，进而寻求解决配置不均匀问题的途径是下一阶段工作的重点。企业是服务人的生活起居，来满足人们社会上的需求，人力资源就是在企业中有用能够被企业所利用并且能够创造价值的总称。目前来看人力资源的合理配置是每个企业管理的重中之重，在所有的资源中人力资源是最宝贵的，是管理的核心内容。对人力资源合理的配置和使用，是人类的巨大财富，好好地开发利用，如此才能够为企业的可持续发展打下坚实的基础。

一、企业在人力资源配置中存在的问题

企业的成功与失败有许许多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前辈留下的制度，都一直传承，还没有改变计划经济的传统。对人力资源的认识和使用存在一定的误解。缺乏对人才的有效利用，和缺乏一些激励机制。1.认识存在误区，管理理念落后对企业而言，其自身发展的成功都离不开对企业制定长远的计划。现在的知名企业都是因为制定计划才发展的这么好，不然也不会家喻户晓。现在有许多企业缺乏对人力资源的规划，很多时候企业管理者可能相信的只有自己的管理经验，对人力资源管理与配置缺少正确认知。不敢放手让员工去干，在企业用人方面大都是老板说了算，所以非常容易导致用人失误。2.人力资源配置不合理，内部消耗严重对企业而言，不合理的人力资源配置会加重企业的内部消耗。现阶段，国内企业中仍存在组织结构不合理的问题，人力资源管理水平也很难满足实际工作需要，企业内部员工间的内部消耗长期得不到控制。很多时候领导们并不互帮互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是亲人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少长期规划，这样使企业的凝聚力减弱，人力资源利用效率也得不到提高。企业经营发展中往往存在这样一种现象：“个人所擅长的和所在岗位不匹配”。加之缺少科学严谨的人才测评标准，便造成了对工作职责、任务以及岗位要求把握不清的局面。所以很多时候在面对工作任务时员工往往无从下手，这也是影响工作效率的重要原因。3.企业的分配制度不够透明化，员工既得利益得不到保障企业为了吸引并留住人才，会设立统一的福利条令，但是缺乏科学的考察制度和措施，并不能确保员工在付出智慧的同时得到经济上的回报。这样不但起不到合理使用人力资源的作用，反而会损害员工的既得利益。4.企业育人环境落后企业在发展，管理经营理念也在不断变化。当前很多企业均已经认识到了人才对自身发展的重要性，也在人才培养方面投入了很多精力，但实际工作效果却难以尽如人意。自身育人环境落后，很多时候即便培养出的人才也大都跳槽到了其他公司。这就是企业不愿意培养人才的原因，不愿给别人做了嫁衣。由于会有跳槽的现象，许多企业开始不再培养人才，因为他们认为肯定有人会跳槽。这是因为人力资源的管理不明确造成的。员工对于发展道路很迷茫，并且劳动合同关系不明确。企业只是为了自己的利益招聘员工，并不能保证员工的利益。员工和企业都各有所需，而不将眼光放长远，难以达到互利共赢的效果，企业也难以实现健康、可持续发展。

二、企业合理配置人力资源和对策

1.确定以人力为本的观念，建立人力资源发展战略人力资源所产生的作用主要来源于员工的知识、技术以及工作能力。对企业而言，它能够左右今后的发展方向，为自身创造更加显著的经济效益。未来企业之间的竞争是人才的竞争，就算拥有巨大的财富，缺乏人才那也“于事无补”，因为很难实现资产增值。人力资本是企业发展的向导。所以应该建立人力资源战略。进一步扩大投资，通过培训来培养人才。发展资源的作用，实现可持续发展。以浙江杰克控股集团的发展为例子，前期他只是个不出名的小公司，他选择了以人力为本的政策，在人力培养方面投资很大，但是他的领导丝毫不心疼，因为他知道育人才是企业发展的重要关键。事实证明，他的决定是正确的，用高投资来发展人力，现在正在用高人力创造更高的收益。2.改变管理模式，进行岗位测评个人和岗位关系是企业的基础，更是人力资源管理改革工作的重点，分为以下几步：第一步进行对人力资源的规划，企业的目标需要人力资源的帮助才能实现，因此企业自身要发展，但同样应当保证员工的利益。第二步优化岗位以及管理模式的分析，仅有人力资源的规划是远远不够的`，还需要对岗位工作上的分析。形成完整的岗位说明书。第三步进行人才的测评，在任职岗位的时候进行人才测评，看看是是否能够胜任这个岗位。这样将有利于企业的人力资源配置。第四步要对企业内部或外来应聘者进行合理配置，将合适的人安排到合适的岗位上并进行有针对性的跟踪、考核、测评。最后还需要通过调配等手段进行优化。3.确立人力资源观念，建立新的适用制度改变旧的管理观念，将员工看成实现目标的第一资源，将员工培养开发，发挥员工的潜能，更好的实现发展，更好的实现组织发展。强化与员工之间的沟通，建立有效的考核标准，这样会使员工具有成就感、自豪感，从而使员工对工作满意。在管理的过程中要尊重员工，爱护他们，这样员工才会从心里接受。建立合理的薪水体制，这样有助于提升员工的素质，这样对企业和员工都是有益的。4.提供良好的工作环境，明确员工的发展道路企业应该提供良好的教育和培训。因为教育和培训是提升企业的前提。首先要重视对新人的培训其次更不能忽略老员工的培训。再次，是培训之后再培训，不定时的培训。不管是对谁来说，老员工也好新员工也罢，只有通过不断地学习才能进步充实自己，并且提高适应新变化的要求，才能胜任自己的岗位变化，才能提高工作质量5.重视企业文化的创造，营造良好的企业氛围应重视员工的职业发展规划，将这部分工作落实到位，以明确员工的发展前途。只有确保员工能够快速、不间断的“发展”，才能够为实现企业的经营管理目标打下坚实的基础。要为自己的员工创造有利的条件是他们拥有为之骄傲的工作和职业，之后才能够为员工赢得满足感、奉献精神。实际工作中，应根据员工自身的素质和经验并结合企业的经营现状为其设定目标策略，为他们营造一个进步的空间，让其能够在工作中得到锻炼。这对于企业的良性发展也能够起到积极的推动作用。要形成这种氛围，要在企业中形成竞争的机制，秉承能者上的理念，采取公开公平上岗的原则，不只看学历，要看能力的大小，能力多大，舞台就有多大。在这个公平公正的舞台上，员工的职业生涯才会驶入良性轨道。良好的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，而且可以齐心协力的实现企业的战略目标。也是吸引和留住人才的一个有效手段。因此有一个良好的企业文化氛围至关重要，这样可以让员工有归属感，也会让企业活跃起来更有活跃气氛，员工更愿意发掘自己的潜能。成功的企业文化对于企业和员工都有重要的作用，而且会影响员工对企业的看法，因此需摆正员工的认识。

三、总结

人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分内容。现代管理认为，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性和创造性，以目标为方向优化人、财、物的合理配置。人力资源的合理配置和使用是一个系统的工作体系。企业管理者必须从管理根本出发。形成人才引进、培养的良好体制。从以事为中心转变为以人为中心，更加重视人的个体需要和发展需要，要个性化管理，重视企业团队合作和培养团队意识。对员工要关心，关心程度要超过对员工的约束，激发其工作积极性，让其为经营目标的实现而努力。

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资源配置与生产效率分析论文 篇5

相反，按照凯恩斯主义熊彼特主义经济学的框架，金融系统的另一个重要功能信用创造，被认为是金融发展的生产效率。凯恩斯主义熊彼特主义认为金融对于经济发展来说是内生的，金融系统的主要功能是在市场中创造货币和信用(Davidson，;Lavoie，1984，;Palley，)。金融系统为满足公司的投资需求创造信用，将会把储蓄分配到公司和家庭之中。信用的有效发展提升了金融系统的产出效率，这种从投资到储蓄的信用创造过程与主流框架恰恰相反。

金融系统的两个核心功能可以加以区分：在主流框架下是配置效率，而在凯恩斯主义熊彼特主义框架下是产出效率。其实客观来分析两者，这两个框架并不矛盾，因为他们关注的是金融系统功能的不同角色：配置效率关注金融的质量(定性视角)，而产出效率关注金融的数量(定量视角)。

一、配置效率：定性视角

从早期Schumpeter(1934)以及Gurley和Shaw(1955)的研究开始就主张发达的金融体系会推动经济增长更加迅速。基于索洛模型的新古典增长理论也认为推动金融系统发展与实际部门增长有两个基本渠道：资本积累和全要素生产率(一般解释为索洛剩余)。资本积累的来源是调配和聚集储蓄。通过调配的方式，金融系统为企业提供资金并促成其运用新技术完成有效的投资项目，这将提高企业创新和更高经济产出的可能性。定性视角的研究表明，金融系统发展提高了金融资源配置的效率，但是由于市场不完善的存在(Greenwood和Jovanovic，1990)降低了金融服务的质量，金融系统必须发展新的金融技术以降低信息不对称的水平。

很多学者从金融系统的制度视角开始他们的分析研究。Merton和Bodie(1995)指出金融系统的功能和服务比金融结构要更加稳定。到底在经济发展中金融系统所担任的是什么角色，从功能论的角度会为我们提供一个更好的理解。根据Levine(，)，Merton(1992)，以及Mert on和Bodie(1995，2005)的理论，金融系统所提供的功能和服务可以分成几个范畴，其中，资源配置是推动经济发展的基本功能。具体来看，Levine(1997)首次将基本功能和服务总结归类到四个范畴：聚集和调配储蓄，获取信息和配置资源，风险管理以及监管与公司治理。

1.聚集和调配储蓄。金融系统的目标是实现资源配置的有效性，促进并提高家庭和企业拥有的储蓄量。Arestis和Demetriades(1993)指 出 ，根 据McKinnon(1973)和Shaw(1973)建立的金融抑制模型，储蓄被认为是非生产性资产和寻利存款的混合产物。这与索洛的增长理论中的总储蓄假设相反。索洛的理论是基于这样的逻辑，就是储蓄影响市场中可贷资金的供应，并且提高投资水平进而实现经济增长。

一般认为，一个完善的金融系统可以提高储蓄运用效率。在Levine(2005)看来，金融系统的存在提高了交易效率。储蓄者将自己的资金控制权借助金融系统移交到储蓄机构手中，这个过程减缓了摩擦，不仅在个体聚集储蓄的过程中减少了交易成本，而且降低了储蓄者与潜在储蓄使用者之间的信息不对称成本。通过储蓄的调配，个体的金融资源融入到了群体投资当中，为自筹资金项目提供了充足的外部金融资源，直接推动了资本积累和经济增长。储蓄的调配是通过借助金融工具来进行的，例如，多元化的投资组合或者金融市场(如保险市场)。随着这些金融工具的介入，风险的分散和流动性的提升得以实现。储蓄的聚集也会影响公司的成长规模和速度，因为通过在项目中引进多种多样的投资者，可以抑制生产过程中经济效率的下滑(Acemoglu和Zilibotti，1997;Sirri和Tufano，1995)。

金融资源的聚集式增加，以及流动性约束的克服和潜在的科技创新，使得资金充足的金融系统，既影响了经济规模，同时也推动了经济增长(Bagehot，1873/1962;McKinnon，1973;Shaw，1973)。

2.信息获取及资源分配。Merton和Bodie(1995)把决策过程中生成有用的信息视为金融体系的潜在功能，这可以帮助人们在投资前判定评估企业财务状况的成本及市场状况。对个体投资者而言：如果资金短缺和无法有效获取、处理和生成有用的信息，将影响投资决策的行为。在没有金融中介存在的情况下，个体投资者必须为获取投资项目信息而付出成本。这一情况表明，当金融体系存在时，个体投资者为省去获取信息的成本，而刺激了金融中介的产生(Diamond，1984)。从熊彼特开始，一些经济学家陆续提出，金融体系能够通过收集、处理和生成信息的方式，刺激技术革新，从而最终影响经济增长(Acemoglu，Aghion和Zilibotti，2006;Black原burn和Hung，;Galetovic，1996;King和Levine，1993b;Morales，)。

3.风险管理。金融系统的另一个重要角色是通过交换和集中资源达到降低风险的目的。Levine(2005)曾指出，为了避免信息风险和交易风险，新兴金融中介和金融市场常常需要借助于风险多样化和集中化的工具。

此时需要考虑两种相互区别的风险类型：流动性风险和投资失败的风险。流动性风险反映了将资产转变为交易媒介的不确定性。在金融体系中，有多种多样的金融工具可以实现风险的分散和转移，例如债券、股权和活期存款。而这些交易过程往往遵循着这样两个假设：一是，投资者通常不愿意放弃对其储蓄的长期控制权;二是，高收益的项目通常与长期资本流动和投资存在正相关关系。Diamond和Dybvig(1983)还提出了两个补充假设：第一，个体投资者很难判断其他个体是否受到冲击;第二，受到冲击的个体更愿意在项目获得收益之前收回本金。在这些前提之下，假设没有相应的保障制度，那么就会促进金融市场的形成，从而减少摩擦与交易成本。此外，金融中介机构，特别是银行，可以向个体投资者提供保障流动性的存款手段，从而实现流动性和收益性的均衡。

另外，还存在投资失败的风险和缺乏多样化的风险。基于高风险高收益和投资者通常为风险偏好者的逻辑，Gur原ley和Shaw(1955)认为，通过引入投资组合，金融体系可以将更多的资金投向高收益项目。投资组合理论认为，通过多样化投资组合，可以使得创新项目(通常为高风险项目)的投资实现高收益。如此一来，经济增长不仅可以通过资本积累来实现，而且还能依靠技术的不断创新来实现(Acemoglu和Ziliboti，1997;King和Levine，1993b)。

4.监管和公司治理。Coase(1937)认为，公司治理是指当个体投资者通过金融市场实现项目投融资时，股权所有者为了实现收益最大化而对公司管理层施加影响的组织安排。根据Stiglitz和Weiss(1981)的说法，如果没有公司治理，那么金融市场则无法收集到关于借款方的足够信息，这会导致逆向选择，并且限制储蓄和资本的流动性效率。而监管机制可以让公司的盈利和效率得到更好的保障。

Diamond(1984)认为，在恰当的金融安排下，金融中介不仅能够减少监管成本，而且可以减少搭便车问题。金融中介机构的监管与股权所有者的监管是等效的。公司股票的价格也可以成为评价公司资产和管理层绩效的一个工具(Dia原mond和Verrecchia，1982)，这样会使公司治理更加有效。

McKinnons(1973)和Shaws(1973)关于金融抑制的论文中指出了在发展中国家更加自由的金融体系对长期经济发展的支持性作用，有关金融和发展的主流理论主要强调了在提高分配金融资源效率时市场原则的重要性，在这些市场原则背后的基本假设是市场摩擦的客观存在，即信息不对称和交易成本的存在，因此他们认为，一个由市场主导的自由的金融发展体系是提升金融功能进而推动经济发展的关键。

综上，根据Levine(2005)的观点，金融体系的几个基本功能可以被归类为一个总的主要的功能，即配置效率(Levine，1997，2005;Merton，1992;Merton和Bodie，1995，2005)。换言之，金融体系的主要作用就是用最有效率的方式将储蓄和投资进行匹配。

二、生产效率：定量的视角

主流的金融发展理论认为，金融体系可以减少市场摩擦(信息不对称和交易成本)从而给各部门带来真正的发展。通过政策制定和拓展金融功能，一个更加成熟和广阔的金融体系可以高效地减少市场摩擦，进而影响经济发展。

与主流观点不同的是，后凯恩斯学派，例如Davidson(2002)认为上述分析忽略了金融系统的许多其他极其重要的作用，比如信贷的功能以及基础货币创造的功能，而这正是信贷的供给被看做是内生要素的原因(Palley，2002)。

将货币视为内生性的观点可以追溯到熊彼特和凯恩斯。熊彼特最先指出货币创造是银行的职责之一，通过发放信贷，银行可以帮助那些高效率的企业使用新的要素组合，即新的技术。凯恩斯在分析产生货币需求的原因之一即融资动机时，特别强调了货币在金融体系中起到的作用。

而后凯恩斯学派将货币的内生性拓展到了一个更广阔的分析框架之中，这通常被称为内生金融，并被看做是后凯恩斯货币理论的核心观点(Palley，1996，2002;Banchs，2006)。Lavoie(2006)指出，内生金融基于以下两个假设：一是现实中总是会存在不满意的顾客，这就意味着信贷配置可能会无法满足每一个人的需求;二是金融中介总是能够满足企业的需求，这意味着在储蓄投资之间存在因果关系，投资会带来储蓄。正是基于这样的前提，商业周期中的原始资金主要来自于企业投资的意愿。

Davidson(2002)将信贷供给的内生性理解为收入导致融资的过程。他假设公司有着获益的动机：通过增加借款来控制流动资金贷款，从而来应对不断增加的产出带来的更高的成本。假设现有的金融体系总是可以满足企业融资需求的前提下，金融市场会积极回应企业的贷款需求，随之而来的信贷扩张也可以被看作是一个内生的过程。在短期内，信贷供给的内生性扩张会带来实际收入和价格的增长，一直持续到当市场达到一个新的、更高的均衡产出时，这一轮信贷扩张才会停止。相反，如果企业预期信贷需求会下降，这个过程就会向反方向运行，所以信贷供给就会内生性的减少，使得负债得到偿还。

Nell(1992)指出，可以通过刺激信贷进而刺激有效总需求的水平推动经济的增长。Palley(1994)的信贷驱动模型也表达了类似的方法：通过扩张经济体中的信贷总量解决需求不足的问题。上述信贷创造作用的核心就是增加经济体中的金融资源总量。

而主流经济学理论框架中金融体系的作用是减少由交易成本和信息不对称带来的市场摩擦，从而提高金融资源配置的效率。换言之，主流经济学理论认为，储蓄的发生是由于各个部门的个体做出了储蓄的决策;而继承了凯恩斯主义熊彼特主义观点的内生金融理论则认为，储蓄的产生是由于投资创造了收入(Dullien，)。投资是通过企业家的意愿被创造的，并且得到了银行信贷的帮助。在这个框架下，分析的对象是金融和实体经济的交互关系，并非金融系统本身。因此，在经济发展中金融体系的主要作用是创造市场中的货币和信贷，而不是为了克服市场的摩擦。

与实际相结合，运用这个定量的观点可以解释为什么一些发展中国家既没有主流视角下高效的自由金融体系，也没有在经济起飞之前出现储蓄率的增长或者是国际资本的流入，却依然表现出了强劲的经济增长(Dullien，2009)。从生产效率的角度分析金融体系与经济增长的关系，可以发现金融发展的关键作用正是从虚无中创造信贷(Herr，)。当然如果把一些发展中国家为什么能够快速经济增长的原因仅仅归结为完全是信贷创造的结果的话，肯定不具有说服力，因为西方经济学理论的分析框架是建立在分析发达资本主义国家的经济运行基础之上，是以为资本主义服务为目的的，而发展中国家所处的历史阶段与他们完全不一样，再加上由于不同国家具有不同的经济、政治、法律与文化制度，因此使用简单的抽象的一般性的经济原则来分析和解释发展中国家的经济增长，自然不会有准确的解释力。

由Minsky早先提出的金融不稳定性假说在很大程度上也被主流经济学理论所忽视。虽然Minsky的假说主要关注的是短期不稳定性(Palley，)，而凯恩斯主义熊彼特主义的内生金融理论则聚焦的是经济的长期发展，两者的共同之处在于他们都认为金融是货币信贷和生产性投资之间的一个动态结合。而这一点同样被主流学派所忽视。将金融发展看作是配置效率的观点更多关注的是金融体系本身的发展，即各项金融功能的实现，而不是金融发展和实体经济之间的动态交互关系。在主流学派看来金融发展是静态的、孤立的，而凯恩斯主义熊彼特主义认为金融和金融过程是动态的、交互的。

三、比较分析

1.两个分析框架的区别。为了便于讨论两个分析框架之间的区别，或者说是比较金融体系的两个截然不同的功能，有必要对投资资金的来源进行回顾。主流经济学理论分析框架假设在任何投资活动发生之前，经济体中已经存在着融资资源，金融体系扮演了中介的角色，通过中介能实现这些资源与企业投资活动之间的相互转换。Palley(1994)认为，这个前提条件意味着储蓄资金被转换为可投资的贷款资金，即使出现了储蓄和投资之间的市场摩擦，金融机制也依然会保持不变。Arrow(1964)和Debreu(1959)则持有不同观点，认为完全市场和充分信息的存在意味着不需要金融机制来提高市场的资源配置效率，并且货币被看做是外生的，因为货币供给是可以被中央银行作为公开市场操作的工具进行调节的。Hahn(1981)也认为在这些模型中并不需要考虑货币。基于金融资源是由外生性禀赋所决定的，并且货币供给也是外生性的，金融体系的作用仅仅是帮助减少金融资源配置的低效率，而不是创造更多的资源。

凯恩斯主义熊彼特主义分析框架强调了信贷供给的内生性。由于货币乘数的存在，金融机制可以为了满足公司的投资需求而凭空创造出信贷。在这个框架下，经济发展可以通过信贷扩张，进而是通过资本积累和技术创新而实现。至于金融机制如何创造足够的信贷来满足企业的需求并且刺激产出水平和经济增长，则是体现了生产效率的功能。基于上述两种框架逻辑的动态商业周期。如前文所述，主流学派关注的是资金的质量，而凯恩斯主义熊彼特主义则关注信贷的`数量。

2.两个分析框架的联系。分析配置效率和生产效率，我们可以看出，由于这两者的内涵是不同的，因此应将两者看作是互补关系，而非替代关系，由此对金融体系发展的探讨也可以被看做是对储蓄投资关系的分析。上述两种效率的区别在于储蓄和投资之间的因果关系，究竟是储蓄导致投资，还是投资带来储蓄?可以通过对金融发展对储蓄、投资及其因果关系的影响的分析，探究金融和经济发展背后蕴含的机制，进而研究金融体系对实体经济发展的影响。

Lo，Li和Jiang(2011)认为上述的两种理论模型代表了不同的发展策略，并且它们各自的发展路线是聚焦在金融中介促进经济发展的不同方面。一方面，主流的金融发展观点认为，在任一时期内，金融机制可以在给定的资源约束下实现资源配置效率的最大化;另一方面，凯恩斯主义-熊彼特主义理论则强调了主要表现为发放信贷带来实体经济增长的金融机制对生产率的提高作用。在主流经济学理论标准下的无效金融系统有可能是在其他理论视角下的有效金融系统。Yang(2006)和Lo et al.(2011)认为想要理解为什么一个无效金融体系可以促进实体经济增长(例如中国)的关键在于两种效率之间潜在的权衡关系。一个可能的解释是，中国金融机制带来的高生产效率的效益大于其配置低效率引发的成本。

综上所述，可以看出金融系统的两个核心功能是有一定的区别，但客观来讲，这两个框架其实并不矛盾，因为他们关注的是金融系统功能的不同角色而已。

四、结论

主流理论标准下的金融体系发挥作用的过程是在事前努力促进储蓄，选择最有效的投资项目;事中努力实施监督，处理信息与风险;事后努力解决委托代理问题。这是一种被动消极的方式，决定金融体系作用发挥程度的因素是前期储蓄量的大小，最终作用的结果仅仅是减少资源空置，提高利用效率，金融系统对经济的贡献程度是受约束的。而在凯恩斯主义熊彼特主义的视角下，金融体系发挥作用的过程是在事前创造需求，努力满足需求，事后进行储蓄。这是一种积极主动的方式，其对经济增长贡献的大小取决于满足了多少需求，最终作用的结果是创造出了新的资源，为经济增长带来了实质性的提高。

医院人力资源配置分析 篇6

随着中国经济的飞速发展，中国的贸易顺差也越来越大，作为利益受害的以美国为代表的西方发达国家，开始对中国施加压力。中国政府一方面为了改善中国的经济结构，另一方面也为了缓和与其它国家在国际贸易上的摩擦，迫使人民币走上了升值的道路。

但是，对于一这个问题要从两个方面来看待。

首先，汇率的变动，主要影响到一些以出口为主的企业。中国是一个以劳动力密集型企业为主要出口企业。而这些企业出口的优势就是廉价的劳动力和低价的材料，这个就使得中国的制造业在国际上占有价格优势，从而占有相当大的市场份额。但是随着人民币的升值，这些企业的利润空间越来越小，本来外国公司一千万美元能买到的东西可能就得多出几十万美元才能买的到。或者说，本来能卖一千万美元的东西，现在就剩八九百万了。这样，人民币升值多少，企业的利润就会减少多少。对于一些低附加值的产品，企业的利润本来就那么百分之几，人民币这么一升值，企业不赚反赔。于是就出现了好多企业裁员的情况，或者一些企业面临着倒闭的困难。

以广东和福建这些沿海地区的企业为例，家电是我国传统出口优势型行业，大部分原材料采自国内，出口比重较大。人民币升值，而国内采购成本不变，若出口家电以降价保持原有竞争力，则利润率必然下降；若降价幅度低于升值幅度，成本优势就在一定程度上削减，即使利润率没下降，但利润总额和产品市场份额也会下降。国内家电行业与国际家电巨头、经销商的议价能力有限，每次升值，出口价格的升幅达不到人民币升幅，而调价行动总在升值之后。“美的”和“格兰仕”，是顺德当地的名片，仅微波炉一项，这两家企业就占全国产量的80%。人民币升值使美的、格兰仕的利润空间大大压缩。中国电子进出口珠海有限公司负责人说：“面对升值，天天心疼，利润被汇率吃掉了不少哇！”

另一方面，人民币升值对中国产业结构的调整，对中国资源优化配置也起到了推动作用。下面，从几个方面说起：

1、人民币升值有利于促进中国经济调整结构

与加息对一个国家经济的影响相比，汇率调整往往波及面更广。对我国来说，这不仅涉及人民币对各国币值的变动，还会直接影响中国的进出口贸易形势。美元对人民币交易价格调整为1美元兑6.6582元人民币，人民币汇率上调幅度为2%，并不会对资本进入、出口贸易产生实质影响，应该属于一个可控范围。但人民币汇率形成机制改为“盯住一篮子货币”的意义重大，其好处就是根据市场情况汇率回旋余地很大，增强了汇率弹性。

人民币小幅升值，还有助于中国经济增长方式的转变。推进人民币汇率形成机制改革，是缓解对外贸易不平衡、扩大内需以及提升企业国际竞争力、提高对外开放水平的需要。有利于充分利用“两个市场”，提高对外开放的水平。

拿珠海格力电器来说吧，其海外销售公司遭逢同样的窘境，3年来，人民币升幅近20%，今年升得越来越快，上半年就升了6.5%。在与外商谈定价格后，企业利润随着人民币升值而以相同幅度下降，升幅越高，利润降幅越大。据测算，人民币每升值1%，将造成家电出口4%的利润损失，影响家电工业总产值增速下降1.5个百分点，全行业盈利水平下滑。

2、人民币升值有利于提高进口能力

人民币升值以后，人民币值钱了，有助于提高我国的进口能力。进口能力提

高对人均资源、能源贫乏的中国来说，具有至关重要的意义。在以发挥比较优势为中心的外向型经济发展战略下，因人民币大幅度贬值所带来的贸易条件的严重恶化，中国本来就十分稀缺的资源、能源也和廉价劳动力一样地大量出口了。资源、能源的过度消耗，不仅造成了珍贵资源的低效率运用，而且因开采过度，还造成了生态和环境的严重破坏。如果国内稀缺的资源和能源继续大量地廉价地用于扩大出口，即主要为满足发达国家的市场需要而使用，则中国经济终将陷入难以持续发展境地。2003年经济陕速发展中所出现的原材料和能源不足，意味着资源和能源已经成为中国经济可持续发展的制约因素，已经敲响了这方面的警钟。在这种情况下，如何大量地廉价地进口资源和能源，无疑是非常现实而有意义的课题。特别是面临国内石油需求量日渐增大和国际市场石油涨价的严峻局面，改善贸易条件提高石油进口能力更显得重要。2003年中国进口石油9，112万吨,2005年上半年又进口5，634万吨，同比增加了40%。按目前的势头，2010年前进口量有可能超过2亿吨，2020年还可能超过3亿吨。鉴于2003年石油进口额约相当于全国制造业在职职工工资总额的一半，因此，仅减少石油大量进口费用的经挤效益就是非常可观的。

3.人民币升值有利于制造业降低生产成本

民币升值明显好处是有利于制造业降低生产成本，在一定程度上提高国际竞争力。2002年，中国制造业在职职工的工资总额为3,219亿元，只相当于全部国有及规模以上非国有工业企业销售总额109,486亿元的2.9%和销售总成本90,244亿元的3.6%。由于中国加工贸易的比重高，因此制造业生产成本中进口零部件和原材料的比重很高。2003年，中国进口额为4,128亿美元，其中加工贸易的进口1,631亿美元，按人民币换算为13,496亿元，约相当于制造业在职职工工资总额的4倍多。不仅如此，除农产品和一部分最终产品外，中国进口额80%以上都是为了工农业生产的需要。其中，仅IC、半导体元器件的进口就高达411亿美元，钢材、石油、塑料进口额也分别高达199亿美元、198亿美元、157亿美元，按人民币换算约相当于制造业在职职工工资总额的105.7%、51.2%、50.6%和40.4%。

4.人民币升值有助于提高企业的技术和管理水平，提高企业国际竞争力 中国继续保持世界很低工资水平既不可能，也没有什么意义。为早日实现小康社会，无论如何也要把工资提高到接近中等发达国家的水平。何况除工资成本外，决定企业国际竞争力的因素还有技术水平、经营管理水平以及人才力、资金力、市场开拓力、信息力等。根据发达国家以及我们自己的经验，与工资相比，技术进步和经营管理革新等对提高国际竞争力的作用越来越大了。然而，享受了人民币大幅度贬值好处的中国企业，尽管雇佣着非常廉价的劳动力，却仍然期盼人民币继续贬值。靠人民币贬值提高国际竞争力是最省事的办法，长此以往，企业就会失去技术进步和经营革新的动力，疏忽人才力、资金力、市场开拓力、情报力的增强和积累。由此可见，必须尽快甩掉依靠人民币贬值的拐杖!换言之，以人民币升值为契机，把人民币升值的压力变为技术进步和经营革新的动力，使企业尽快走上提高国际竞争力的正道，乃是当务之急!在这方面，日本企业已经有成功的经验，应该认真地学习和借鉴。

5.人民币升值有助于扩大就业，增强中国百姓国际购买力，改善人民生活 从长期看，人民币升值后，随着贸易条件改善，人民币的进口能力提高，人民币的投资能力也将相应提高。这样，如果把大量进口所节省的人民币支出用于新兴产业和第三产业的投资，就足以克服出口产业雇佣减少的影响，扩大就业。

以日元升值为例，日元升值虽然打击了日本经济，使出口和GDP增长率都有所下降，但对改善日本人民的生活水平却有很大的贡献。如果没有迄今为止的日元升值，那么即使日本不失去宝贵的90年代，也不会迅速成为世界最富裕的国家，其人均GDP说不定只能达到美国的1/2或1/3。因日元升值，日本是什么进口什么便宜。由此，日本企业专门生产高附加价值产品、进口低附加价值产品，日本人民也因日元升值而享受到了生活改善的实惠。通过人民币升值改善贸易条件，如果中国人民也能够大量消费廉价的进口商品，那么小康社会的目标就—定会更早地实现。

6、人民币升值有助于增强企业国际化和全球化

目前，中国虽然大量接受发达国家的资本输出特别是直接投资，但一些进入国际化、全球化发展阶段的企业已开始了对外直接投资。从今后的发展趋势看，随着企业的发展、壮大，在对内直接投资发展的基础上，中国对外直接投资也必将逐步发展起来。鉴于“十六大”已正式提出了实施走出去的发展战略，因此，如何提高企业国际化、全球化发展的资金能力，乃是当务之急。在这种情况下实施人民币升值，无疑是一项有利的政策选择。

7、人民币升值对中国的海外投资和海外经援有利

现在，中国基本上是海外资本输入国，随着经济的发展，中国国内企业也逐渐地向海外发展。虽然人民币升值将增加在华外资企业的赢利能力(以美元计算)，但相应的新增投资成本上升，原有的外资企业会继续留守而新增资金回转向其他国家投资；但国内企业去国外投资的成本将降低，会促使大量企业走出去，尤其是饱受反倾销之苦的家电业，去美国建场就成为非常好的选择。同时，在经援落后国家上，中国对各国的经济进出口必定会增加，中国和亚太地区的经贸合作显著加强。

医院人力资源配置分析 篇7

分级诊疗制度是被众多发达国家所采用的一种就诊制度,它能够充分利用各级各类医疗资源,减少医疗浪费,缓解群众就医难题。所谓的“分级诊疗”就是按照疾病的轻、重、缓、急及治疗的难易程度进行分级,不同级别的医疗机构承担不同疾病的治疗,各有所长,逐步实现从全科到专业化的医疗过程。作为我国基本医疗服务的主体,公立医院功能的发挥对卫生体制改革的成败有决定性影响,不仅关系到广大人民群众自身健康水平,也能反映我国构建和谐社会目标的实现程度。人才是公立医院中的核心资源,在医院人力资源管理中,合理的人才结构对医院的整体运营效率有直接影响,公立医院乃至整个卫生系统人力资源配置的恰当与否与未来我国卫生事业的发展息息相关。

1 分级诊疗制度国外现状

分级诊疗制度在国际部分发达国家已较为普遍,纵观欧美等国家现行的医疗卫生服务发展现状,完善的三级医疗卫生服务网络的覆盖是最大特征,医疗机构根据等级的不同制定相应的职责并相互协作,利用畅通的信息平台共享各种疾病的诊疗情况,为广大患者提供高品质的医疗服务。

英国非常重视全科医生的培养,学生培养周期长,生源经过严格控制和筛选,合格的全科医生需要进行长周期的培养,能够处理常见的大部分疾病,遇到疑难疾病等特殊情况时才会向专科医院或综合医院进行转诊。美国60%以上的医院为社区医院,床位占总数的70%以上,没有医院等级的划分,大部分医生为家庭医生,负责病人的初级保健和诊疗服务,专科医生则主要负责更高级别的诊断和治疗服务。德国在分级诊疗制度施行方面构建“区域性医院服务体系”,医院会按照级别和层次分为4级:社区服务级、跨社区服务级、中心服务级和大学附属医院级,将门诊与住院服务分开,实行社区首诊制度,病人在全科医生处就医办理转诊手续,接受必要的住院服务。日本的分级诊疗制度的建立尚处于探索阶段,主要依靠完善区域卫生规划、强化医疗机构的功能和分工提高基层服务能力,同时制定相应政策制度,鼓励、支持和保障社区首诊和双向转诊制度的建立。

2 分级诊疗制度国内现状及存在的问题

根据国家卫生和计划生育委员会统计数据,2015年全国医疗卫生机构数达98.5万个,其中:医院2.6万个,基层医疗卫生机构92.1万个,专业公共卫生机构3.5万个,其他机构0.3万个,医院中公立医院13 314个,占总数的50.6%。全国医疗卫生机构诊疗人次达6.4亿人次,同比提高1.6%。医疗机构就诊人次逐步上升,三级医院床位使用率一直处于饱和状态,一、二级医院社区卫生服务中心的病床使用率普遍较低。

截至2015年年底,我国培训合格的全科医生人数已达18.9万,根据《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》的要求,与28万~40万名全科医生的需求相差甚远。我国自2010年起公布第一批试点城市作为公立医院改革试验田后,各省相继拉开了分级诊疗的序幕。上海市为分级诊疗目前推进时间最长、政策落实最成熟的地区;江苏省、湖北省规范转诊程序,制定常见疾病的分级诊疗指南,提出不同级别医疗机构对病种的治疗和转诊指导性建议;江西省首批确定18个试点的县级医疗机构,选择诊断明确、合并症、并发症较少的40种常见病、多发病先行开展试点。各地区公立医院改革开始积极探索推动分级诊疗工作,分级诊疗制度的实施取得初步成效,以四川省为例,自实行分级诊疗以来3个月时间,四川省三甲医院平均诊疗人次占全省公立医院诊疗人次下降1.41%,县级医院增加0.84%,三级医院病人挂号、候诊、取药总体时间平均下降19%;甘肃省自2014年推行分级诊疗以来,住院病人县级医院就诊比例提高到52.93%,县外就诊比例降低到19.72%。但是,在分级诊疗推进过程中仍然有很多困难和问题需要解决。

首先,从分级诊疗制度建立较为完善的国家可以发现,之所以能够顺畅实现社区首诊、双向转诊和上下联动的分级诊疗体系,主要与高素质全科医生的首诊作用和健全的医生培养制度密不可分;其次是合理的区域卫生规划、医生人力资源的配置、完善的医疗卫生服务网络建立;最后是立法政策在内的配套政策激励与支持。而以上这些恰恰是制约我国分级诊疗体系的重要瓶颈。

3 分级诊疗制度对策与建议

分级诊疗在我国已初现成效,落实分级诊疗也是今后卫生事业发展的必然趋势,作为公立医院发展最重要的因素之一,人力资源也要在战略层面有针对性地进行配置研究。

3.1 加强医院人力资源规划的制定

公立医院在分级诊疗背景下,首先要参照国家政策,结合自身学科建设特点定位医院发展战略,从定性与定量两个方面制定医院人力资源规划,兼顾提升人才的素质和增加人才的数量。分析医院所处区域内外部环境变化,根据医疗市场竞争需要,以战略发展为导向,结合病种分类和自身级别预测医院未来人才需求的类型、数量与专业方向。

3.2 完善人才引进机制

贯彻落实医院人力资源规划,设定详细的人才引进工作目标,必须具有较强的针对性,对不同的人才采用不同的方案,通过公开招聘、调动等方式让人才落地。通过构建人才引进的“绿色通道”来吸引医院所需的高层次人才以各种形式到院工作,有效解决学科带头人、领军人才缺乏的问题,同时建立高层次人才信息库,将不同专业、领域的高层次人才进行分层、分类管理。

3.3 创新人才培养机制

人才培养是医院人力资源配置的关键保障,医院应结合职业生涯发展规划对人才进行分类、分层次培养,从专业知识、业务技能与职业修养等方面更新与培训。鼓励支持职工提升学历与职称,提高职工队伍整体素质,使医院各级人才比例由金字塔形向橄榄形转变。通过国外学习、国内进修、挂职培训等各种方式加强后备人才培养,加大科研力度投入,促使具有潜力的中青年骨干早日成才。另一方面促进医院医联体建设,与社区医院签订医生服务协议,青年医生下社区服务,向社区医院输送全科医生轮岗培训,解决基层人才匮乏、技术薄弱现状的同时也丰富临床人才的实践经验,提高基层人才医疗综合素质。

3.4 营造人才发展的环境

和谐的氛围有助于人才的健康发展,医院可专设人才发展经费,提升资金的使用效益,同时积极申请争取上级部门对医院人才工作的扶持与资助。根据医院学科建设侧重点与人才自身专业特点,打造人尽其才的发展平台,在科研经费、工作设备、职称评定方面提供大力支持,鼓励医院带教工作开展,不断培养优秀青年医生。建设符合医院特色的医院文化,传承医院院训和宗旨,坚持以人为本,改善工作生活环境,形成以人才为中心的发展氛围,为人才创造积极向上的局面。

摘要：分级诊疗是我国卫生体制改革的一项重要内容,通过分析国际上分级诊疗的成功经验,对比我国分级诊疗制度现状,探讨存在问题,立足于公立医院层面,从人力资源配置角度为我国分级诊疗提出相应的对策和建议。

关键词：分级诊疗,公立医院,人力资源,配置

参考文献

[1]魏登军,黎夏.国外分级诊疗体系及其对我国的启示[J].中国初级卫生保健,2016(2).

[2]邢春利,彭明强.我国实施分级诊疗制度的现状及其思考[J].中国医疗管理科学,2015(2).

[3]任义,张玉安,王高帅,等.河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析[J].郑州大学学报:医学版,2014(6).

[4]何思长,赵大仁,张瑞华,等.我国分级诊疗的实施现状与思考[J].现代医院管理,2015(2).

医院人力资源配置分析 篇8

【关键词】　企业　人力资源 配置 管理制度

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学问题也是一个社会经济学的问题。

1.我国企业人力资源配置的现状

1.1人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

1.2人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

1.3人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

2.建立人力资源的合理配置与管理制度

2.1转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

2.2塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。

2.3把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以檢验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

2.4建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

2.5对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

3.未来我国企业人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。

因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

参考文献：

[1]　王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.

[2]　丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理，2005，（5）.