医院人力资源管理机制

医院人力资源管理机制（共8篇）

医院人力资源管理机制 篇1

创新医院管理机制 弘扬医院人文理念

现代医院的管理归根到底是如何对员工进行管理、怎样对患者提供服务，都归集到“人”这个基本要素上，他决定着医院发展的方向和趋势。而注入了人文精神、赋予了人本思想的团队，必将激发出无限的生机和活力。近年来，我院围绕“人”来开展工作，历经了从“在压力中寻找差距，理清思路，规划愿景”，到“保持适度压力，寻求医院快速发展”的思想转变，完成了“告别陋习强素质，规范行为树形象”到“人文医学医学人文”的理念转变，实现了“要我干”到“我要干”的行为转变，干部职工精神面貌发生了根本的变化，迸发出强大的向心力和凝聚力，产生了巨大的工作动力及热情，医院实现了跨越式的发展。

1、培植医院文化凝聚人

通过转变职工思想观念，运用活动载体，着重细节管理来形成独特的医院文化。“失去一个机会，落后的将是一个时代”问题的大讨论、外出参观考察使全院干部职工认识到自己的差距，并把无形的压力转化为有形的动力，“做好当前，规划好未来，从容面对压力，加快工作节奏，实现跨越式发展”成为全院干部职工的共识。在确立以建设基本现代化医院和创建“诚信、平民、满意”医院为共同奋斗目标的基础上，通过“告别陋习强素质，规范行为树形象”活动的开展、“友情提醒、温馨提示”标语的征集、“无红包医院”的创建、“三好一无”及“三零一无”科室的评比、人文医院及医学人文的讲授等，努力培植“院兴我荣、院衰我耻、院强民富”的集体荣誉观，使职工的自律意识进一步提高，医院的社会形象进一步好转，医院综合满意度跨入泰州市二级医院前三名，创建“无红包医院”工作顺利通过泰州市的检查验收，并荣获“兴化市市属十佳事业单位”称号。

院报的发行，网站的建立，医院首届职工运动会的成功举办，5.12护士节系列活动的开展，“天使之春”大型晚会的筹办等丰富多彩的文体活动的开展，丰富了职工的业余文化生活，在潜移默化中形成了团队精神，提高了协作、互助、友爱的品质，提升了医院的软实力。从细节中寻找管理的突破，强化执行力。落实规章制度，狠抓常态管理，提高目标意识，把小事做细，细事做实。连续推出常态管理的主题活动，通过管理推进良好习惯的养成和全面素质的提高，以形成一个人人都具有使命感、责任感、参与感和成就感的命运共同体。

2、创新医院机制激励人

立足管理建院、科技兴院、人才强院、法治立院四大战略，医院紧紧围绕构筑人力资源、分配制度、成本核算、质量管理四大体系创新工作机制。

建立人力资源管理体系必须以员工队伍的建设抓突破。我们通过推行聘用制和岗位管理制度为内容的人事制度改革，强化专业技术职务评聘分开，使员工具有努力工作、奋勇争先的压力；通过新一轮的中层干部竞争上岗工作，把最合适的人放在最合适的岗位上，最大限度的实现人力资源的价值和效能；通过加大高层次紧缺人才、实用型人才和技术创新型人才的引进力度，为专业人才队伍的建设增添了发展后劲。

积极探索以工作质量为导向、成本核算为基础、综合考核为手段、提高积极性为目的的奖金分配原则，建立不同的分配体系，拉开部门之间、人员之间的差距，试行年薪制，使分配向临床一线、重点人才倾斜。根据医院重点目标，按任务要求科学评选集体单项奖，并从不同层次采取物质激励与精神激励相结合，个人激励、团体激励和组织激励相结合的方法，在全院树立标杆，形成比贡献、比安全、比质量、比行风、比创新的创争氛围。

积极引进成本核算软件，以科室为单位实行全员、全程、全方位的科室成本核算管理，将科室的成本消耗与科室、个人利益直接挂钩，增收节支、减支增效，改变粗放型的经济管理模式，合理利用医疗资源，建立节约型医院。

以流程再造为基本点，通过管理流程再造、作业流程再造、服务流程再造、保障流程再造努力构筑质量管理体系，切实提高医疗服务质量。

3、弘扬医院精神感恩人

以打造一个“诚信、平民、满意”医院为目标，坚持“病人满意、员工爱戴、同行尊重、社会认可”办院方针，把“以感恩之心关爱生命、关注健康、回报社会”的口号落实到实际工作之中。开展服务宗旨、服务知识、服务技能、服务礼仪的培训，制定服务对象评价制度，进行奖惩挂钩。在门诊科室推行“珍惜瞬间服务、提高满意效果”的活动，强化服务细节，改变问诊时间少、体格检查少、医患沟通少、检查用药多的现象；医技科室推行限时服务，减少病人等候时间；设立用药咨询窗口，为患者提供合理的用药指南。坚持开门办院方针，发放机关单位、患者满意度调查表，召开全院性公休座谈会、行风监督员座谈会等，进行出院患者电话访视及送医、送护下乡活动，开通24小时患者投诉电话，提高患者对医院的满意度和忠诚度。成立肿瘤、糖尿病、高血压患者俱乐部，推出我市第一个互动式访谈类栏目《健康伴我行》，使服务的触角延伸至医疗保健及疾病预防领域，满足了人民群众多层次的医疗保健需求。开展“献爱心、送真情”大型惠民活动，实行单病种限价管理，让利患者400多万元，把党的温暖送到了患者身上，充分体现医院的公益性质。

近两年，我院门急诊人次递增14.9%，住院人次递增15.4%，业务收入递增30.9%。医院管理的实践证明：一个被人文纽带拧在一起，目标明确、形成合力的团队，潜力无限。

医院人力资源管理机制 篇2

1 医院激励机制的形式

激励, 可以提高人得积极性, 一个人受到的激励程度往往很大程度影响个人的行为表现。激励水平越高, 行为表现得越积极, 行为效果也就越显著, 二者呈正比关系。激励机制主要有以下形式:

1.1 精神激励

精神激励主要是指自己的能力和贡献得到同事、领导以及社会的认可[3]。医院管理者要做到尊重员工、信任、理解、关心员工, 让员工感到家的感, 进而可以增强员工的归属感、责任感。时刻做到为员工着想, 工作上支持人才, 生活上关心人才, 人格上尊重人才, 心理上满足人才;通过感情交流和心理因素感应、吸纳人才, 情感引人, 情感留人。

1.2 物质激励

一般医院采取的物质激励方式是通过制定科学合理的绩效考评体系来实现, 医院通过物质利益来调动员工工作的积极性, 常常给予员工与其职位和贡献相符的薪酬为表现形式, 它是激励的主要模式之一[2]。比如薪酬激励, 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。按劳分配不仅可节可以调动员工的积极性提高医院经济效益, 同时可以降低医院的人力资本。

1.3 工作激励

人才一般都具有强烈的成功欲, 医学人才当然也希望在自己专业领域上取得成功有所建树, 有时荣誉和相应的社会地位比物质利益更加重要。对他们来说, 工作激励就是创造机会和充足条件能够使他们施展才华。事业成功, 才能吸引、留住人才。因此通过提供培训和深造机会来充实员工的知识技能, 满足员工实现自我的需求。只有好的事业和知识含量高的岗位, 才可能为人才充分发挥才干提供舞台。

1.4 其他形式

环境激励和制度激励也是激励机制一种形式, 人的潜能可以在环境宽松, 氛围温馨, 心情愉悦的环境下得到充分发挥[4]。医院是由各个部门和相应员工组成的一个整体, 只有部分能够协调好, 医院才可以持续正常运作。激励机制有利于调动员工的积极性, 使他们的智力、体力、能力得到充分的发挥, 从而提高工作效率。

通过一系列激励机制的使用, 不但可以提高员工士气同时改善管理者与员工关系, 最终可以增强医院凝聚力和竞争力, 同时有利于医学人才的引进、流动和人才的落户。本文通过对医院1000名职员工实施激励机制前后的各项积极性的提高来分析其效果, 以问卷调查方式对激励效果进行调查, 具体结果详见下表1。

2 医院人才资源鼓励机制现状

2.1 与实践脱轨

我院以往采取的奖励措施未达到理想的激励效果, 没有充分调动员工的积极性, 提高他们的努力程度, 原因是忽略了评估体系的作用。激励机制成功实施建立在一个科学、合理、公平的评估体系上, 有了准确的评估才能有针对地对员工进行激励, 达到预期效果。

2.2 激励手段单一

目前国内很多医院简单地认为激励就是奖励, 仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励, 在进行激励机制设置时时, 简单使用物质奖励措施并且轻视或不考虑惩罚措施[5]。有时将全体员工简单地一视同仁, 对高级人才和普通员工没有区别化的激励手段, 反而会挫伤员工的积极性。

2.3 薪酬分配不当

许多医院员工的实际绩效评价对收入报酬影响较小, 工资收入档次不能明显体现员工的贡献, 薪酬分配达不到激励的作用。有限的激励手段停留在职业道德教育和少量表彰评先方式上, 不能有效提高员工工作积极性。

3 改善医院人才资源激励机制措施

3.1 引入科学、公平的竞争机制

科学的、公平的员工竞争机制是进行人才资源管理重要方面, 良性的竞争可以激励员工加强学习, 提高自身能力, 从而提升医院的工作效率和业务水平[4]。激励机制中一般有五个条件组成环节:激励、努力、绩效、报酬、满意这些因素形成一个正相关的循环, 对于医院来说, 考核制度也就相当于绩效, 绩效如果与报酬挂钩, 就会有满意度的提高, 考核的核心目的在于观察医护人员的努力程度, 而报酬不单指发放奖金, 同时要包含精神奖励以及工作奖励等。建立合理完善考核制度要因人而异, 针对医师、护士和管理人员等不同类别和层次的人员, 进行不同的绩效考核内容和指标。量才适用, 将各类人才放到适合的岗位上, 创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台, 并为他们提供晋升和发展的空间。

3.2 采用多样、启发式管理

医院在进行人力资源管理时, 要以人为本, 要针对员工的差异, 对于工作中遭受挫折的员工, 对这些个体实施启发性激励, 是较为适宜的有针对性的加温加火, 促进落后的个体向先进转化, 同时在实施激励手段时, 围绕新的运行机制和管理体制对传统的人事分配制度进行多方位、多层次的改革和创新, 采用物质激励、精神激励以及其它激励措施有机结合, 实行个性化、人性化激励。

摘要：医院人力资源管理制度的改革和完善, 是实现医院科学化管理的必然要求。激励是人力资源管理的重要内容, 本文通过分析当前医院人力资源管理上存在的问题, 提出了激励机制在医院人力资源管理中的作用, 树立现代人力资源激励机制的管理观念, 完善医院人力资源规划体系及完整的员工激励体系。

关键词：医院人力资源,激励机制,管理

参考文献

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[4]曹丽霞.浅谈人力资源激励机制的应用[J].中小企业管理与科技, 2009 (4) :43-45.

医院人力资源管理机制 篇3

摘 要 当前，医院的人力资源管理面临多方面的挑战，加快医院人力资源管理改革已经成为当务之急。只有建立与形势发展相适应的新型人力资源管理机制，形成竞争性的劳动人事制度，才能激发医院职工的工作积极性，提升医院的核心竞争力。

关键词 医院 人力资源管理 管理机制 构想

一、人力资源管理的涵义

所谓人力资源管理，是指将一个单位或组织内的所有人力资源作适当的安排、使用、激励、维护、提高与发展的全部管理过程与活动。换言之，人力资源管理就是对本单位的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法。人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人力资源的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。医院的人力资源管理，就是以科学的方法使医院的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进医院的发展。

二、构建医院人力资源管理机制的思考

（一）建立科学的选人用人制度

一个医院的运行如何，关键在于有一个优秀的团队。医院要有一个精干的领导班子，一批业务精熟的医护工作人员，一批恪尽职守的行政管理人员和后勤保障人员。由此，医院只有建立科学的、平等的、具有竞争力的、择优的选人用人制度，并付诸实施，才能够选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才。诚然，医院的领导班子（特别是医院的主要领导）需要上级组织部门根据德才兼备的原则进行综合性的考虑，并赋予医院的人才管理权。而医院的领导班子则必须为了医院的长远发展，破除任人唯亲的狭隘观念，采取开明政策，任人唯贤，唯才是举，在科学的选人用人制度框架内，做好带有医院全局性的工作分析、岗位评价、制订岗位说明书和岗位规范等基础工作，并严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保选拔高素质的优秀人才。

（二）建立公正的绩效考核制度

按照医院人力资源管理机制的要求，当医院各部门、各单位的人才配备以后，并非万事大吉，还应该有一整套客观公正的绩效考核制度。一是要确立科学的考核标准，增强考核的针对性。要健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。要根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。二是注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。在考核中，还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据医院特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂性、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来调动员工的工作积极性，挖掘他们的潜力。

（三）建立合理的薪酬制度

医院必须实行有效的薪酬制度才能吸引更多的人才，对医院发展产生一个良性互动。不同战略模式需要不同类型的人才，也需要不同的薪酬制度。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。反之，薪酬制度制定欠妥，有失客观公正，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降。因此，在医院管理中，建立公正与公平合理的薪酬体系显得尤为重要。在实际的薪酬分配中，要拉开分配档次，让收入分配向关键岗位与优秀人才倾斜，可以确定较高的内部分配标准，尤其对于医院聘用的优秀人员在分配中更应如此。

薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵。医院的薪酬制度必须加大与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬中的激励成分。薪酬制度中一要加大绩效工资（奖金）和福利的比例；二要加大涨幅工资（浮动工资）的比例；三要实行灵活的弹性工时制度；四要以技能和绩效作为计酬的基础。

（四）建立良好的人才发展制度

医院人力资源管理机制 篇4

关键词：公共管理；企业管理；人力资源管理激励机制

公共人力资源管理激励机制是引导公共组织成员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。企业人力资源管理激励机制是部门的管理者在日常的管理活动中，通过拥有的权力或权威，干预和影响被管理者的行为，以使每个员工在达到个人目标的同时实现部门的组织目标。通过对两者的人力资源管理激励机制进行对比分析，有利于公共人力资源管理激励机制学习企业管理的成功经验和先进理念，加快自身的人力资源开发和管理，有利于企业管理明确自己在激励机制方面存在的不足，以便更快和更积极地运用创新精神对此进行完善。

一、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的共同点

（一）人力资源管理的主要原则

无论公共管理人力资源激励还是企业管理人力资源激励，都是人类不断自我完善，不断挖掘自身潜能，从而推动生产力发展，继而达到自我解放的过程。两者都采取了适合自身特点的激励原则的办法来实现对人力资源的激励。

1、目标结合原则：将个人目标与组织目标有机协调的紧密结合。

2、物质激励与精神激励相结合的原则：采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。

3、外激励与内激励相结合的原则：外在性激励指组织根据员工工作贡献所给予的最终奖酬才是他们所期望的目标物。内在性激励则是通过创设一定工作条件，让人们在工作本身中得到乐趣，从而满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要。

4、正激励与负激励相结合的原则：正激励是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，从而产生激励效应。负激励是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围其他的人。

（二）人力资源管理的主要方法

公共与企业的人力资源管理都采取激励来吸引人、用好人、留住人的方法，激励机制成了公共与企业人力资源开发与管理共同的主要方法。

1、吸引和留住优秀人才：在公共管理与企业管理中，往往都通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、良好的晋升来吸引和留住组织所需的人才。

2、激发和调动人的积极性：激励机制对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿都有重要影响。可以说，激励对工作绩效的影响是巨大的。

3、薪酬、福利、培训、晋升制度都是常用的激励方式：不管是公共管理还是企业管理，激励都要采取一定的形式进行。纵观现代组织，在常用的激励方式上都具有相似性。这些传统的激励方式和手段都是公共管理与企业管理常用的激励方式。

二、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的不同点

（一）激励机制作用不同

公共管理管理追求的是公共利益与国家整体利益，其目的仍是为了实现社会的公平与正义。企业管理管理谋求的是本企业本部门的利益，追求的是最大的市场份额和利润，实现本企业本部门的利益最大化。因此，公共管理的激励机制作用就是激发员工热情，使公共管理能更好地为社会公众服务和满足公众的利益需求。企业管理人力资源激励机制的作用就是为了使组织获取更多的利润。

（二）激励机制效果不同

由于公共管理工作的成绩不能简单地用量化标准来衡量，其提供的产品和服务也不能进行简单统计和核算，导致了与效率之间的矛盾，致使激励机制在公共管理取得的效果自然也比在企业管理中弱得多。

企业管理活动中，由于经营者有着强烈的获利欲望，管理者在利润最大化这一指挥棒的驱使下，制定考评指标时力求做到奖优罚劣，他们更为注重通过积极有效的人力资源激励机制来提高企业生产效率。目标管理、量化管理、计件工资等一系列制度的完善给企业管理激励机制的运行提供了良好的制度条件和空间，使得企业管理人力资源激励机制在提高员工效率上发挥了很大的功效。

（三）激励机制重心不同

公共管理人员是国家政策的执行者，其言行是政府形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德摆在首位。如果没有好的道德和科学的人生观、世界观及为人

民服务的公仆精神，那么公共管理的目标和价值追求将无法实现。因此集体主义、爱国主义、社会主义和为人民服务的思想是公共管理人力资源管理激励机制的核心内容。

企业管理中企业只要合法经营正当竞争，就能受到公众的尊重和认同。因此，对于企业管理人力资源激励来说，如何提升员工的自身素质和能力，如何增强组织凝聚力，如何产生更多利润成了其激励的重心，他们的社会责任远没公共管理突出，激励的目标比公共管理也更具有明确性。

公共管理把道德的激励始终摆在核心位置，而企业管理更加注重人员能力的激励，这是公共管理与企业管理人力资源激励明显区别的特征。

（四）激励机制程序不同

鉴于公共管理人员的身份与职责的特殊性，公共管理人员的激励必须严格按照国家统一的法律条文规定执行，各具体单位不能各自为政，应制定所谓的适合本部门实情的方法来对本单位员工进行激励，而且激励的程序必须一丝不苟、按部就班地操作。例如，公务员奖惩升降等各项制度都必须有法可依，确保各层次公务员都能一视同仁，使激励过程公平公正。企业管理企业员工的激励，则可以根据不同企业的具体情况和管理者的管理作风灵活机动的构建，并无定式可循。不同行业、不同性质、不同规模的企业组织都有适合自身的一套人力资源激励机制。因此，公共管理在激励程序上有着固定的模式，而企业管理人力资源激励程序上灵活多样。

三、企业人力资源管理激励机制对公共人力资源管理机制的启发

（一）适当依赖物质激励

公共管理相对于企业管理来说，更加倚重精神激励。但是，如果从人性的角度来分析，适当提高物质激励的倚重度，协调的把物质激励和精神激励结合起来是可行的、有必要的。作为普通人的一份子，公共管理的工作人员面临的仍是每个人都要面对的现实生活问题，仅从精神上进行激励是不太现实的。所以必须首先承认普通人的基本利益需求，像企业管理人力资源激励机制一样，通过科学考核个人业绩，将个人利益与工作业绩紧紧挂钩，这就要求必须完善公共管理工作人员的考核制度，充分体现能力本位与道德本位的平衡。

（二）根据具体情况灵活运用人力资源激励机制

公共人力资源管理激励机制是由国家法律和法规进行调整和规范的，具有一定的稳定性，对不同部门、不同人员的适用没有任何区别。但是，不同部门所负责和管理的社会事务是不同的，有些是为公众简单的提供服务，有些进行的是指导和规划工作，有些进行的是审批和审判工作。对于这些部门的职能来说，在性质上有很大区别，在考核上也有很大不同。用一种固定的模式来进行公共管理人力资源的激励，确实存在很大的漏洞。

对此，公共管理人力资源激励机制应该向企业管理学习，根据自身情况和不同人员采用灵活的激励方式，将企业管理激励机制与公共管理自身的特点有机结合，按照科学、有效、灵活的原则，选择相应的激励机制。

（三）转变思想

在工作和管理中提倡效率和服务意识，改变过去“官本位”、“干多干少一个样”情形，把服务的对象转向公众而不是上级。通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励观念，达到人人响应激励，人人依靠激励氛围。如果仅仅是工作模式和管理模式的变化，而人的观念和意识没有转变，激励机制设计得再好也是徒劳。

（四）采取更加多样化的激励方式

公共管理现有的人力资源管理激励机制形式过于单一，因此有必要健全多样化的激励方式。具体来说可以综合运用以下几种激励方式。

1、责任激励：公共管理人员的工作并非完全可以量化，且有些工作的结果也不是能马上可以看出来的。公共管理人员的每个工作都关系人民的切身利益，关系到党和国家的形象，关系到民心所向。因此，必须把责任和激励挂钩，不仅要提高行政效率和服务水平，而且还必须是积极的效果，这才符合公共管理的价值取向。

2、目标激励：公共管理的职责是神圣的，目标是为了公众的利益，对于每一个公共管理工作人员来说，从事这样崇高而神圣的职业本身就是一种荣耀。因此，公共管理要采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性，唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。另外，可以把各项工作任务分解到个人，用目标的进展程度和完成程度来约束公共管理工作人员。使其有一种工作紧迫感，一种危机感从而使其在规定的时间范围内完成应做工作，避免公共管理工作人员偷懒、混日子等不良风气出现。

四、公共人力资源管理激励机制对企业人力资源管理机制的启发

（一）规范性

企业人力资源管理激励机制与公共管理

激励机制的公正、合理、透明相比，企业企业管理在这一方面亟待加强。虽然进行人员分类激励是必需的，但应按合理的比例分配利益，体现出公正性；建立合理的利益分配制度并不断加以完善，让各级员工协商，体现出合理性；把这些规章制度公布于众，接受所有人员监督，体现出透明性。

（二）稳定性

企业管理的特征使其的经营管理活动具有较大的灵活性，同时也应该注重其稳定性。稳定的制度有利于组织成员对组织文化的认同，有利于组织人员更专心于自己的工作。

激励机制是企业管理人力资源部门高度关注的重要机制，它的稳定能够更好地激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。公共管理人力资源激励机制就具有很强的稳定性，虽然根据环境的变化经常适当做出调整，总的来说是非常稳定的一个机制。企业管理应该学习公共管理人力资源激励机制的这个重大特点，力争使灵活性和稳定性协调起来。

参考文献：

1、孙柏瑛，祈光华。公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004.2、何翔，张群芳。对激励理论在现代管理中的一些思考[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（5）。

(作者：王晓朋)

医院人力资源管理实践论文 篇5

JCI是美国医疗评审机构评审委员会的简称，这个机构主要是对除了美国以外的其他国家的医疗进行认证和评价，其评价得到世界卫生组织以及全球性医院管理体系的认可。在JCI中，评审委员会的组成部分涉及医疗、护理医院人力资源管理以及公共政策等，由来自各国的专家组成。其标准是世界共同认可的标准，能够促进医院管理与服务的优化。以下是本文在JCI视角下对医院人力资源管理实践的研究和分析。

一、JCI标准在医院人力资源管理过程中的应用现状

截止到目前，我国已经有30家医院通过了JCI医疗评审机构的评审，在这其中，有7家医院已经通过了多次评审。利用JCI医疗评审机构对企业人力资源进行管理需要对现阶段人力资源管理的应用现状进行分析和研究。

(一)人员资质以及准入

人员准入在JCI医疗评审中是一项非常重要的内容，一些医疗机构按照JCI医疗评审的相关准则制定了医院人员资质认定程序以及准入原则，以此来确保医疗服务的安全。在医院里，人力资源管理部门需要对医院工作人员的所持有的证书证件进行审核，并且要通过源发证机关进行核实。JCI医疗评审制定了《授权管理规定》，以此来完成医院工作人员评审工作独立完成的机制，这样才能有效地保障医院人力资源具有相应的资质、技术以及权限。［1］

(二)岗位编制说明以及岗位职责的确定

在JCI医疗评审制度中，需要医护人员对自己的岗位职责有明确的认可。医院根据现阶段医院的改革要求以及医院的职能，发展战略，等等，通过对各部门的职责分析，确定工作人员的具体工作任务，其中包含了与岗位属性、工作内容、工作任务以及岗位专业水平、知识技能、实践经验和从业资格相关的内容。岗位职责的确定需要由医院各部门负责人确定，在医院的主管职能部门通过审核以后，负责人和具体责任人共同协商、沟通，确认后签字，这样便于医护人员更好地理解自己的岗位责任，进而更好地去执行。不管是医院本身的职工，还是外来派遣人员，以及实习医生或者医院志愿者，都需要签署岗位职责书，然后根据所在医院的相关规定进行岗位的调换和变动，以便于各部门职员及时更新。目前，我国很多医院已经开始把岗位职责录入到人员招聘的流程中，并且在培训计划以及工作评价过程中也涉及到岗位职责的内容。［2］

(三)医院岗前培训制度的实施

JCI医疗评审标准中要求医院的管理人员从现实医院发展的角度出发，对已有员工和新进员工进行岗位培训，在培训过程中确定岗位职责。这样才能在不断改进之中让患者得到更加满意的服务，满足患者的个性化需求。从医院发展的角度看，这是把患者的利益和需要放在第一位，而不是仅仅从医院职工自己提出的申请出发。一些医院在JCI医疗评审标准的基础上建立了关于员工岗位培训与岗前培训的相关事宜，岗前培训的重点在于让员工了解医院的整体情况、相关的岗位职责以及有效增加医护人员在医院的归属感。岗位培训，也被称为在职培训，重点内容主要侧重于员工工作的持续性，让员工工作期间能够得到本职位工作的继续教育和提升，保障其所拥有的专业水准以及知识水平适应医院的发展需求，适应患者的需求。［3］

(四)员工技术档案的建立

员工技术档案的建立是在医院定期考核评估基础上发展起来的。在JCI医疗评审标准中要求医院要建立起能够收集、评价员工的方案。员工技术档案的建立，可以有效记录员工在入职以前、在职期间以及岗位职责的执行情况和绩效考核业绩，等等。此档案的存在不仅能够有效提升档案管理的效率，还能提升医护人员工作的认真程度以及有效性，对医院服务质量的提升有促进作用，有利于医院的持续性改进。如果从医院发展的角度出发，对员工工作责任进行审核和培训，可以按照员工技术档案记录的信息出发，选择一些对医院有贡献的职工进行相应的职业规划。

二、JCI审核标准在医院人力资源管理中需要解决的问题

(一)JCI理念以及相关细则与医院评审之间存在的差别

JCI医疗评审标准中涵盖了医院发展的核心观念，即“一切以病人为中心”，此标准理念中，与目前的医院管理评审标准存在一定程度上的差异。因此，我国多数医院需要在新时期内转变医院发展的理念，转变思维模式。这表现在以下几个方面:首先，JCI医疗评审标准对医院人员成本的相关概念没有重点涉及。这样，医院在人力资源的使用以及配备上就会大幅度的增加，这种制度与现阶段我国多数医院的标准存在较大的差别。［4］其次，JCI医疗评审标准在对医护人员绩效考核的过程中重点强调的是医院的社会责任，并且会提升社会效益的地位，在此之中，要求医院必须履行自己的社会责任。因此，医院的发展与管理就需要改变以往只注重经济效益的观念，从社会责任以及病人的需要出发，同时，不仅仅是医院，医疗卫生主管部门也需要全力支持医院的此项改革。最后，JCI医疗评审标准中提出了医院的管理者，要对医院医护职工的工作满意程度进行监测。这需要医院建立起员工的满意程度评价体系，在评价过程中了解员工的需求，促进医院人力资源管理程度的提升。部分医院在人力资源管理方面实行双轨制管理，这样可以为医院创造出更加公平和谐的工作分为，以此不断提升员工工作的满意程度［5］。

(二)JCI人员资质认定操作上存在难度

JCI医疗评审资质认定标准中，有很多工作方针在实际操作过程中存在一定的难度。具体表现在以下几个方面:首先，我国卫生管理部门关于工作人员职责资格证书评审的相关信息数据平台并没有完全建立起来，这样JCI医疗评审机构就没有办法对工作人员的资格证书进行真伪的辨别。其次，员工入职以前的培训经历，一般很难找到相关机构去核实。一些医院的员工称其再入职以前有足够的培训经历，但是因为这些培训部门并没有建立起来完善的培训系统，这样对培训者的身份就很难去核实。再次，医院工作人员的资质认定需要足够的时间，也需要验证周期，这样就会阻碍工作人员的上岗工作时间。［6］从笔者的角度看，医院在发展过程中需要对各个发展流程加以优化，在时间上尽量减少因为资质评审而耽误员工正常入职的情况，保证及时上岗。在目前，我国卫生系统行政信息数据平台还未建立的情况下，要对医护人员的资格证书进行评审，可以要求工作人员为医院提供证书发放机关报名信息表，这样才能在一定程度上增加评审的有效性，判断出证书的真实性，由此降低部分人员的虚假证书使用情况。在培训经历方面，如果要对医护人员的培训情况进行核实，需要从与医护人员工作职责的培训内容出发，进行真实实践能力的考核。

(三)JCI对医院管理流程有严格的要求

JCI医疗评审标准中，核心观念是以病人的需求为中心，因此，从医院的各个部门管理出发，优化医疗服务的全过程，这样医院的医疗流程可以显现出足够多的JCI医疗评审内容。医院在人员的使用方面、招聘方面、绩效评估方面、资格认定方面、培训方面等等都需要在JCI医疗评审标准的基础上出台具体要求，以此做到各个流程的优化，保证人员录用的结构、医护人员的任职资格以及服务水平是否达到JCI医疗评审标准的要求，增强工作人员的适用性。［7

］(四)JCI标准下需要医院实现信息化管理

随着科技的创新与信息化水平的提升，在JCI医疗评审标准制度下，医院要建立起人力资源考核评价体系，就需要对医院工作人员的绩效情况进行评估，绩效考核需要将定量与定性结合在一起，对各项数据加以量化。在员工档案的整理与建立上，需要包含员工入职情况的各项要素，包含岗位职责、资格证书、培训记录、工作业绩，等等，员工的这些内容可以通过医院的信息管理软件进行记载和收录，促进客观化考核目标的实现。信息管理平台的引进不仅可以促成JCI医疗评审要求的完成，还能不断提升医院的工作效率。

三、从JCI出发制定医院人力资源管理的实践计划

(一)人力资源管理评估工作的进行

在JCI医疗评审标准的指导下需要对医院人力资源管理工作进行重新规划和改革，对比以往使用的人力资源管理办法，对其中存在的差异进行对比，并且按照JCI医疗评审标准中涉及医院工作流程，按照一定的顺序逐一完成各类内容，并做好各部门的协管工作。［8］

(二)问题改进策略的实现

1．医院人力资源管理规划

很多医院的人力资源部门都是从传统医院人事科演变而来，在最近几年中，各个医院开始制定人力资源规划体系，在数量以及系列上进行匹配。在对JCI医疗评审标准进行解读以后，制定人力资源管理规划就需要有多方面考虑，主要包含以下几类:首先，从医院的发展宗旨出发，对可以服务的项目以及医疗技术和病人进行分类。其次，明确岗位职责以后，对员工所拥有的专业水平、教育水平以及技能和知识水平进行考核;再次，将相关医疗法律法规的纳入;最后，人力资源规划的内容需要行政部门和医院临床科室一同规划。只有这样才能体现人力资源规划全体公认性，在人力资源部门，需要为医院各个科室提供员工招聘申请表。

2．员工绩效考核评价

医院员工需要有工作职责的书面反应，在JCI医疗评审标准中，确定员工的岗位职责是一项持续性的工作，在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补，而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中，便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。

3．新进员工的培训

在医院人力资源管理方面，无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下，培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容，需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容，完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时，培养还应包含医护人员的基本工作内容，例如，病历的填写，等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发，有针对性地开展专业教育，以此完成工作人员的再次进修。

(三)医院全体员工要切实体会JCI的理念和精髓

1．人力资源评审对医院工作有新的指示

JCI医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进，医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些JCI医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定，同时也提出了该工作的升级改革。例如，在一个新的医护人员进入医院以后，就要提供其所在部门的培训资料，做好相关培训，只有符合岗位需求以后，才能进入医院工作中为病人提供服务，给病人以安全的护理。

2．JCI评审标准的贯彻和实行

在JCI医疗评审标准中，需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容，被人力资源管理部门掌握。此标准中，需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来，贯彻JCI医疗评审的具体内容。

四、结语

综上所述，本文对JCI标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究，在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习，增强医院对病人服务的理念，促进医院的全面发展。

作者:张芳 单位:河南中医学院第一附属医院 人力资源部

参考文献:

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［2］朱君亚，赵彩莲，郦忠，等．基于JCI标准的医院质量管理新体系的探讨［J］．中华医院管理杂志，2011，21(1):14－15．

［3］张虹．药师在JCI模式下的新作用［J］．中国药事，2015，(4):385－387．

［4］陈晓霞．台湾义大医院观摩体会［J］．基层医学论坛，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聪，任珍，等．JCI医院评审对护理质量改进与病人安全管理的影响［J］．护理研究，2015，(11):1397－1398．

［6］蔡蓓蕾，黄育文，蒋鸿雁等．住院患者药物医嘱合理性的抽样分析［J］．医学信息，2015，(11):22－23．

［7］陈灿达，谢琼．基于OA系统的手术医疗权限管理系统设计与应用［J］．医学信息，2015，(31):3－5．

人力资源管理激励机制研究论文 篇6

目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文

（一）现状···················································Page

2（二）现状原因分析···········································Page

3（三）激励机制存在意义·······································Page

4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4

（五）竞争激励···············································Page4

（六）物质激励···············································Page

5（七）精神激励···············································Page6

（八）为你的员工做些什么·····································Page7

（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

人力资源激励机制研究

浅谈企业激励机制

【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组

织单位能有效的存在和发展。

【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化

（一）激励机制的存在意义？

人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。

（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制

现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。

今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。

（三）竞争激励

大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。

（四）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；

二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。

经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。

但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。

这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。

（五）精神激励

谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默

念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。

关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。

虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。

在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。

一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。

职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。

还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结

本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激

励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。

参考文献

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5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007

医院人力资源管理机制 篇7

一、激励的概念及作用

激励就是领导者根据行为理论遵循人的行为规律, 采取多种科学合理方法, 运用物质和精神相结合的手段, 尽可能地去调动下属工作的主动性、积极性和创造性, 从而使目标能够按期完成。对医院管理层来说, 激励机制的作用也就是:使全体职工为医院多做贡献, 尽可能使职工才能得到发挥, 保持职工高效率地进行工作, 使全员职工的凝聚力得到加强, 全院职工的工作热情得到激发。

二、激励机制在人力资源管理中的所表现出来的作用

(一) 激励机制在培养人才方面的作用

当今世界知识更新飞速猛进, 医院职工知识结构需要加强调整。虽然很多医院职工在实践中积累了丰富的经验, 但是为了使他们的知识更加丰富, 很有必要对他们采取进修培训、进一些国内著名高校进行深造等激励措施, 通过培训使他们的综合素质有了很大的提高, 为他们提供更多发展机会, 有利于自我目标的实现。人才都希望在自己的工作岗位上做出突出的贡献, 都有强烈的成功动机, 对提升专业领域的名声、成就、荣誉及其地位有更强烈的需求。因此, 激励主要就是为全员职工提供机会使他们的才能得到发挥。通过培训和学习激励, 全院职工就会最大限度地开发自己的潜能, 工作就会积极进取、充满热情。

(二) 激励机制在用人方面的作用

正确用人, 良性竞争。1.按照工作业绩、服务态度、德才兼备的原则, 采取竞聘办法进行优秀人才的选拔;坚持让优秀的人才担当重任原则, 创造良好的内部环境。2.每年的招聘进人一定要把好关, 通过和卫生局、人事部门等有关部门联合公开招考, 通过网上报名, 采取一定方式的选拔性考试, 然后进行择优录取, 从而形成科学的人才梯队。人才梯队的建设不仅有利于推动医疗科技的创新, 还有利于促进医院的发展。3.要充分调动职工的创造性和主观能动性, 要给下属适当进行权力, 给他们提供施展才能的机会。4.医院应当实行公开、公正的考核方式, 年终采取无记名投票方式对中层领导进行考核, 科室可以采取职工互评方式, 对优秀的人员进行一定的物质奖励, 促使领导层起好带头作用, 职工可以总结得失, 增强自觉性。

(三) 激励机制在薪酬方面的作用

薪酬激励是医院进行人力资源管理的一个重要工具。除了感情留人、事业留人外, 待遇留人也是很重要的。目前, 薪酬激励仍然是最直接、最有效、最重要的激励方式。薪酬分配得当, 既可以调动员工的工作积极性, 又可以节约医院的人力资源, 从而使医院保持良好的环境, 使医院能够健康地发展。因此, 当今医院的管理, 要建立公平、合理的薪酬机制。适当拉开差距, 体现按劳分配的原则, 充分实现薪酬的激励作用, 在一定程度上调动职工的工作热情。通过绩效工资, 实行“按劳分配”的原则, 对于一部分工资实行浮动。加大物质奖励, 有利于增强激励机制, 促进良性竞争, 激发出每个职工的内在潜力。

(四) 激励机制在以人为本上的作用

1、环境激励

人才竞争越来越激烈, 收入已经不代表唯一。良好的工作环境能够让人心情愉悦, 增强工作效率。环境宽松, 生活安定, 心情愉快, 就能充分发挥人的潜能。

2、制度激励

除通过改革和进一步健全分配、人事等一些制度来吸引人才外, 很多医院相继出台了奖惩制度。奖励制度更加具体化, 操作性比较强。

3、精神激励

科学地运用精神激励能够有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。医院要做到生活上关心人才, 在工作上支持人才, 心理上满足人, 在人格上尊重人才, 让他们感受到组织的关心, 创造融洽的人际关系。只要做到真正为员工着想, 就能调动员工的工作热情, 员工才能得到充分地发挥, 对医院的整体效率能够进行有效地提高, 从而使医院更好地发展。

4、文化激励

优秀的医院文化是能够有效地激发员工凝聚力, 是增强员工使命感和责任感的源泉。很多医院在实践中形成了尊重人才、尊重知识的浓厚氛围, 树立了以人为本、科学发展的思想理念, 培养一支与医院共同成长、共同发展的高素质人才队伍, 才能确保医院快速、健康地发展。

参考文献

[1]孙光阳.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国医药科学, 2011, 01 (13)

[2]孙春英.激励机制在医院人力资源管理中的建立和应用[J].健康必读, 2011 (5)

医院人力资源管理机制 篇8

转变公立医院运行机制。要从以下几个方面实现重点突破。一是实行科学决策与民主管理。完善的法人治理机构为医院实施科学决策奠定了组织基础,提供了制度保证。对于重大决策、重大项目投资、大额资金使用和重要干部任免等事项,须经医院领导班子(包括党委会、董事会等)反复讨论,集体作出决定,并按规定程序报批、执行,以减少盲目决策造成失误,给医院带来重大损失。二是实施院务公开,推进民主管理。要拓展公开渠道,把握公开时机,健全公开机制,充分发挥职工主人翁作用,发挥职代会作用,不断扩大职工参与医院管理的途径。三是深化公立医院人事制度改革,完善分配激励机制。根据医院不同发展阶段对人力配备的要求科学合理核实人员编制,实行编制总量管理,并逐步过度到自主制定人员编制规划和用人计划,经报批后执行。实行聘用制,以岗位管理代替身份管理,取消行政级别;实行工资总额制,医院业务收支结余的50%~60%为薪酬总额,40%~50%为发展资金,防止吃光分净;实行法定代表人年薪制,其年薪总额为本院职工平均薪酬的3~5倍,其他高级管理人员为法定代表人的60%~80%;推行岗位绩效工资制,一岗一薪,岗变薪变。建立临床医技门诊职能部门和其他类人员的绩效考核体系。把工作能力、业务水平及服务对象满意度作为考核的重要依据,重点考核工作实绩。四是完善财务会计管理制度,坚持“统一领导、集中管理”的原则,杜绝医院部门和科室设立财外账和“小金库”,实施年度预算管理,预算的编制和科学建立要反复探讨,增强科学性和可操作性;加强成本管理,进一步研究成本核算方法,健全成本核算组织体系。

加强公立医院管理。加强医院管理重点是把医疗安全作为头等大事去抓,努力构建医疗质量管理体系,主要是就医院管理的薄弱环节强化制度建设和规范化操作,规范临床用药,优先使用基本药物和适宜技术,完善临床路径,规范植(介)入类医疗器械行为,对适宜疾病推行日间手术模式,强化手术分级管理与审核制度的落实,加强急危重症的绿色通道建设,建立由有关社会人参与的质量监管和评价制度。要改善医院服务,提高服务对象的满意度,建立患者投诉管理机制,实施一站式投诉或首问负责制,及时有效地处理患者投诉和医疗纠纷。加强医院管理还要分步骤推行医院信息化建设,推行HIS、PACS、USIS、PIS、CMS、PEIS等系统在管理、电子病历、医学影像、超声、病理成本核算和体检中的应用,使信息化建设在医院管理工作中发挥更大作用。近几年,一些公立医院在显著提高医疗工作量的同时,加强了内涵建设。开封市第一人民医院在全省率先建立并实行了医患沟通制度,推行了ISO9001国际质量标准,大力加强学科建设,优化学科分布,突出优势,协调发展,加强人才队伍建设和科技攻关,加强对职工的教育和培训,包括对青年医生“三基三严”的培训,推行并完善中层干部竞聘上岗制度,结合医院实际,优化病人服务流程,提高服务质量。如开设双休日门诊,解决病人节假日看病难问题,实行一站式服务和一医一患一诊室,切实方便病人和保护病人的隐私,尽可能做到让病人安全、便捷、舒适;建立科室综合目标责任制,强化各级各类人员的责任意识和执行力;加强医德医风教育和爱岗敬业教育等。这一系列措施有力地推动了医院良性发展。

公立医院要更加注重公益性建设和社会效益。公立医院改革一条重要原则是“遵循公益性质和社会效益”。在医疗服务过程中,应始终把履行社会责任和义务放在首位,认真完成卫生下乡支农、对口支援贫困地区、组织救灾医疗队等政府指令性任务,积极参加政府组织的社会公益性活动,承担突发公共卫生事件和重大灾害事故紧急救治任务,积极开展健康教育、科普宣传,普及防病知识,不断提高公民健康意识。公立医院还要在解决群众“看病难”问题上多作出贡献,尤其是在治疗危重病方面发挥优势,利用强大的技术实力为社会培养更多医疗技术人才,带头开展技术攻关,解决疑难杂症,为医疗机构管理积累经验,在发挥人道主义救助方面作出表率。实践表明,公立医院履行好上述社会责任和义务,政府和群众就会给出满意的评价,从而促进医院科学发展。