医院发展人力资源会计

医院发展人力资源会计（精选10篇）

医院发展人力资源会计 篇1

摘要：医院推行人力资源会计必要而迫切, 文章同时也客观分析医院人力资源会计面临的问题, 并提出相应的对策。

关键词：医院人力资源会计,必要性,问题,对策

一、医院需要发展人力资源会计

“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱, 那么就可以把他比作一台买进的机器, 为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定资本”。这是18世纪英国经济学家亚当·斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年, 美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。美国会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为, 人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序, “把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。改革开放之初, 人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨, 人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。

高新技术革命的浪潮已把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源竞争, 对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素, 故在医院推行人力资源会计更加必要而迫切。

(一) 医院长远发展需要人力资源会计

医院的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少, 还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越大, 由于医院的特殊性, 提供的是较特殊的劳务性服务, 而非物化产品商品, 提供的服务技术性强、责任大、风险高, 决定了人才在医院中的特殊作用和无可取代的地位。人才是医疗机构一项重要人力资源, 是医院可持续发展的一项重要特殊资产。人才已成为医院发展最重要的因素, 是医院社会效益和经济效益的源泉。因此, 将人力资源作为医院的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量和报告, 以满足院长对医院信息的需求已成为必然要求。

(二) 医院宏观管理需要人力资源会计

我国大部分医院都是差额补助的事业单位, 也就是说:医院是自收自支单位, 若院长宏观管理不善, 将影响大批医护人员工作情绪和效率。故如果财务科能够基于人力资源的经济特征, 通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值, 对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 形成人力资源会计报告, 院长就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进医护人员的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向, 引导科室医护人员合理流动, 优化人力资源的配制, 达到各科人员需求平衡。

(三) 财务管理需要人力资源会计

人才是第一生产力, 谁争取到高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院适应能力和竞争能力, 就要吸引外部人才, 留住优秀医护人员就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施, 以满足他们物质和精神的需求。在这种条件下, 医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量, 考虑如何对物质资本和人力资本进行分配。这些都要求财务科掌握医院的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。此外, 传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理, 不但导致提供的会计信息失真, 而且可能诱发院长的短期行为, 也违背了权责发生制原则。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析, 不利于医院有关各方进行分析决策。

(四) 会计核算原则要求人力资源会计

单从会计核算原则来考虑, 现行医院会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。医院在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 按照权责发生制的原则, 应予以资本化。而现行医院会计的做法却是将其全部费用化, 作为当期费用入账。另一方面, 将人力资源投资支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用, 必然导致低估当期结余, 造成决策失误;同时, 当医院裁员或人员系统内流动时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于院长进行正确决策。所以, 从遵循会计核算原则的角度而言, 实行人力资源会计势在必行。

二、医院发展人力资源会计存在的问题

(一) 确认和计量制约问题

自20世纪80年代至今, 尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果, 但是对一些概念性内容一直争论不休, 没有达成统一认识。比如:两种人力资源会计模式———人力资源成本会计和人力资源价值会计都对人力资源会计的前期工作, 即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述, 但对后期实质性工作, 即人力资产的定义, 缺乏明确具体的确认标准, 且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上, 目前存在的计量方法很多, 如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多, 但都存在着这样或那样的问题, 缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。

(二) 医院内外环境制约问题

1、医院的人力资源会计起步较晚, 并且未得到广大管理层的重视认同。

虽然一些医院在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践, 但是, 绝大部分医院对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度, 加之目前在国内医院中, 非人力资本占主导地位, 若人力资源会计中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立, 管理费用的增大势必影响院内各科结余分配, 所以科室将会阻挠人力资源会计的推行, 在实践中难以真正实现。

2、会计人员的整体素质有待进一步提高。

目前有许多医院的会计人员, 并没有接受过系统的专业学习, 只是简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理, 对于专业问题没有能力解决。对于人力资源会计这一新兴理论问题更是难于应付。

三、发展人力资源会计管理对策

(一) 逐步建立健全卫生局对人力资产的评估及人力资源自由流向

尽快完善医院的会计制度, 保证人力资源的相对稳定, 同时保障人力资源的合法权益, 充分体现以人为本。与此同时, 完善卫生局对人力资源的自由流向方针, 使人才自由流动, 医院可自由选择其所需的人才。健全人力资源价值的评估法律依据, 制定普遍认可又可操作的评估方法, 真正实现医院对人力资源信息的现实需求, 为人力资源会计提供生存的基础。

(二) 加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善

构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模式, 建立统一的核算方法和披露体系, 使之成为一门规范严谨的学科体系, 通过《会计法》、《会计制度》《医院会计》规范人力资源会计的账务处理程序, 使人力资源的计量、核算及账务处理规范化, 人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使医院的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科, 建议卫生局组建由人事科和财务科及医院的高层领导共同参与的人力资源会计研讨部门, 研究讨论, 解决分歧达成共识, 解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时, 选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范, 会计人员素质相对较高的学院、科研院所等作试点, 发现并解决一些不可预见的特殊问题。

(三) 鼓励公立医院向私立医院及外国医院学习人力资源的开发与管理的成型经验

医疗服务是人对人的服务, 这就决定人力成本在整个服务成本中占有较高比例。据统计, 国内医院人力成本一般占总成本的1/3, 而美国的约占55%, 香港医院人力成本占总的高达70%左右, 故公立医院应不断向他们借鉴学习。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、养老保险、住房公积金等待遇;另一方面大力加强在人才培训方面的投资, 为员工提供进修、培训和升职的机会, 为员工创造发挥潜力的条件, 做到待遇留人、事业留人, 使整个卫生系统形成一种真正重视人才, 尊重人才的氛围。

(四) 尽快提高会计人员素质, 加强对人力资源会计的管理

与传统财务会计相比, 人力资源会计的核算方法更为复杂, 技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计, 要使结果尽可能科学, 就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验, 还要具有更高的素质。

“我们不能吃大锅饭, 医院薪金要体现优劳优得的方针, 要推动医院的人事和分配制度改革, 让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优惠的报酬。”卫生部党组书记高强在两会上强调。通过医院发展人力资源会计是实现高强发言目标的有效途径。医院发展了人力资源会计, 将实现部门成本动态监测, 为领导层决策提供强有力支持, 为医院可持续发展提供信息资料。改进完善经济管理的方法和手段, 促进医院科学化、现代化, 提高医院人员的工作效率, 最终将实现经济效益和社会效益最大化。

参考文献

[1]、黄少瑜.成本核算中人力成本的研究探讨[J].财务月刊, 2008 (1) .

[2]、田立启, 张永征.医院管理会计[M].中国财政经济出版社, 2003.

[3]、陈华.人力资源会计基本问题研究[J].财会通讯 (学术版) , 2007 (3) .

[4]、葛英君.浅谈医院人力资源会计的运用[J].卫生经济研究, 2007 (6) .

[5]、张伟彬.浅议人力资源会计[J].财会研究, 2006 (7) .

医院发展人力资源会计 篇2

【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文先对人力资源概况进行论述，说明人力资源发展存在的问题。最好阐述了在我国建立人力资源会计的必要性。

【关键词】人力资源会计、存在问题

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

人力资源会计的概况

（一）含义

什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重”。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。

（二）产生背景

“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。并相继被很多经济学家确认。但是，传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到本世纪六十年代，人力资本才被会计学界认可。并开始研究人力资本会计问题，其标志当数密歇根大学的赫曼森(B.H.Hermanson)所著《人力资产会计》一文的发表。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。[

其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人

力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。

中国人力资源会计的发展

一、人力资源会计的发展过程

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。①

1、初创阶段（1964－1970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

二、发展前景

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人

力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

人力资源会计的作用

1、为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2、有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

3、有利于人力资源的管理。建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核

算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

力资源会计的必要

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

关于医院会计发展的思考 篇3

【关键词】医院；会计；发展

0.引言

随着经济全球化的进程逐步加快，对医院会计提出了较高的要求，会计行业正面临前所未有的机遇和挑战。现代医院所处的外部经济环境复杂多变，医院自身的经营管理活动要想适应这种环境，就必须既了解自身的经营活动，又要能对外部环境审时度势。本文就医院会计发展谈几点思考意见。

1.医院会计发展的方向

1.1从静态核算向动态核算发展

随着医院日常管理从静态管理发展到动态管理，会计也要随着医院管理的这种转变而对医院的经济活动实行动态的核算与控制。传统会计那种单纯依靠事后记帐、算帐、报帐，着重提供过去信息的做法，远远不能满足医院财务管理的要求。这在客观上就要求会计所提供的以财务信息为主的经济信息从重对外逐步演变为重对内的信息；由重过去的信息逐步演变为重未来的信息；由单纯提供信息逐步演变为能动地运用信息并参与决策。这样就使会计在过去、现在、未来三种时态上均能发挥作用，所以说会计正逐步地从静态核算向动态核算的方向发展。

1.2从微观向宏观会计发展

随着世界范围内新技术革命浪潮的冲击，传统的会计理论正日益受到严重的挑战。与此相适应，一些新的会计领域正逐步地被开拓出来。微观的企业会计向宏观的社会会计的转化则是一个重要方面。宏观的医院会计，以整个医院作为会计主体，其核算和监督的对象是整个医院的经济活动。它是各科室会计等微观会计的发展和延伸，它是在传统会计的基础上，吸收兼容其他学科的理论方法，在形式上和内容上更加充实、完善，从而在更高层次上和更大范围内发挥重要作用的新型会计。

1.3从货币向综合计量发展

由于社会环境的变幻莫测和内在因素联系的错综复杂，会计用以货币为主的计量手段来反映经济活动的方式，显然是不适应的。为此，现代会计正酝酿着一场采用多种综合计量手段，从各个不同的角度分别同时反映经济活动的各个方面情况变异状态的改革，以消除传统会计反映迟钝、单调、片面和不确定等弊端。

2.促进医院会计发展的思考意见

2.1建立新型预算管理体制

根据《事业单位财务规则》规定，医院实行“核定收支，定额或定项补助，超支不补，结余留用”的预算管理办法。国家对医院实行“大中型医院一般以定项补助为主，小型医院一般以定额补助为主”的财政补助政策。新建立的医院财务管理体制取消了原有的差额预算管理办法，使过去单纯反映预算拨款及其支出的传统预算管理方法，改变为能够全面反映单位各项收支活动的新型的预算管理体系。新的预算管理办法改变了过去预算内资金和预算外资金的区别，医院各项收入全部统一核算管理，从而理顺了财务管理和资金管理、收入管理与支出管理的关系，更加有利于实施有效的经济管理。同时，在预算方法上要求改革传统的“基数+增长”主要用于拨款的预算方法，逐步实行以零为起点,只根据本预算期内实际可能存在的收支编制预算零基预算办法。

2.2改革资产管理办法

在流动资产的管理中，医疗应收款管理应实行坏账准备金制度,解决长期困扰医院的无法收回医疗应收款和其他应收款的难题。这不仅有利于强化医院经营的风险意识，也较好地保护了医院的合法权益，有利于鼓励医院实行革命的人道主义精神。固定资产管理制度应参照《企业财务通则》和企业财务制度的做法，实行固定资产计价管理，规范计价方法，用于准确地计量固定资产价值，加强固定资产管理。同时，新制度建立了“折旧基金”制度，规定要按固定资产原值的一定比例提取折旧基金，并规定了折旧基金提取的年限，并作为固定资产的减项。合理安排固定资产的维修与更新购置，准确地核算成本和财务成果。

2.3实行成本管理制度

应将医院作为成本核算的事业单位，对医疗服务和药品经营分别实行成本核算管理。成本核算方法参照企业财务制度实行“制造成本法”，将医疗成本、药品成本划分为直接费用和间接费用。直接费用，包括医疗科室和药品部门开支的基本工资、辅助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费、公务费、业务费、卫生材料费、药品费、修缮费、购置费和其他费用,辅助科室中能明确基本为医疗或药品服务的科室或班组的费用支出也可直接计入。间接费用，包括医院行政管理部门和后勤部门发生的各项支出,以及职工教育费、咨询诉讼费、坏账准备金、科研费、订购报刊杂志費、租赁费、无形资产摊销、利息支出、银行手续费、汇兑损益等。管理费用应在医疗支出和药品支出中逐项合理分摊，准确核算成本。这对于医院加强经济核算，强化医院人员的成本费用意识，努力降低医疗服务和药品经营的成本，提高技术经济效益，将产生积极的推动作用。尤其是将医疗服务和药品经营的支出分别进行成本核算，促使医院内部的微观经济管理，更好地适应卫生行业宏观调控的客观要求，为医院逐步建立合理的补偿机制，适应社会医疗保险制度改革的需要，逐步实现医、药分业管理等卫生体制改革奠定了基础。

2.4完善财务报告体系

2.4.1编制医院现金流量表

目前，中国财务报告体系包括三大基本报表：资产负债表、业务收支总表（包括医疗收支明细表、药品收支明细表）、基金变动表以及财务情况说明书。这些财务报表对分析和评价医疗业务开展情况起到了重要的作用。但是，医疗机构的财务报告体系没有反映现金运动状况的现金流量表。而现金流量是资本运动过程中一项重要的指标。因此，参考与借鉴企业现金流量表的编制方式，医疗机构也应编制现金流量表，与现行的资产负债表、收入支出总表一起，构建现代医疗机构财务报告新体系。现金流量表的内容应包括：经营活动产生的现金流量、投资活动中产生的现金流量、筹资活动中产生的现金流量、汇率变动对现金的影响、现金流量净增额。在编制现金流量表的同时，还应对现金流量表进行分析。利润分析包括医院资金回报率、短期偿债能力、再投资能力等方面，同时，还可以了解与分析经营活动现金净流量存在的问题。

2.4.2规范财务报表

随着经济环境的复杂化以及人们对相关信息要求的提高，表外信息（包括报表附注和其他财务报告）在整个财务报告系统中的地位日益突出，对使用者正确理解报表数据和判断报表质量有重要意义。在会计发达国家，表外信息的长度已大大超过财务报表本身的长度，表外信息构成财务报告体系十分重要的内容，并成为使用者正确理解报表数据和判断报表信息质量不可或缺的组成部分。在中国，表外信息的内涵却很少有人进行专门的研究，基层单位及财会人员也不熟悉它的意义和披露方法。中国已经加入WTO，要求会计改革尽快与国际惯例接轨，重视表外信息的作用，要完善相关的法规制度，有计划地规范不同企业表外信息的揭示方式，逐步加大报表附注中非财务信息和其他财务报告的披露力度，以满足报表使用者对决策有用信息的需求。

3.结束语

综上所述，面对整个经济环境的变化，会计作为医院经济管理的一个组成部分必然会有所发展，为了更好地发挥会计职能的作用，会计从业人员必须不断的更新知识体系，促进医院会计的可持续发展。

【参考文献】

［１］高飞.科技创新背景下会计发展的若干思考[J].创新科技.2011.11.

［２］李帅.现代会计发展与经济发展的关系[J].行政事业资产与财务：下. 2011.11.

医院人力资源会计初探 篇4

关键词：医院,人力资源,会计

人力资源会计的概念于1964年由美国会计学家赫曼森 (G Hermanson) 在《人力资源会计》一书中首次提出, 经过近半个世纪的发展, 人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系, 特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。然而, 由于人力资源的取得、确认、计量等诸多方面存在着不稳定性、不可预见性和滞后性, 在各行业的实际运用并不广泛。本文将立足于医院, 对人力资源会计在医院管理中的运用提出一些设想。

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法, 它是会计学科发展的一个新领域, 是在运用经济学、组织行为学原理的基础上, 由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

人力资源成本是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出, 主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本、使用成本以及培训成本等。

人力资源价值是蕴含于人体内的能为会计实体带来经济利益的潜在劳动能力, 人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值, 也可以是人力资源将来能够创造的价值。

一、建立医院人力资源成本会计的必要性

知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高, 作为智力的载体——人力资源成为当今世界竞争的一个焦点, 而医院又是知识密集型的组织, 人才相对集中、人员专业化性质强、人才的竞争尤为激烈, 这些都更加凸显了医院人力资源管理的特殊性和重要性。所以无论从市场经济大环境、医院内部发展的小环境、直至人才个体发展等方面来说, 建立医院人力资源会计都十分必要。

(一) 发展完善医疗人力资源市场的需要

人才流动实质上是生产要素有效的再组合, 科学技术的进步使产业结构、经济结构总是处在不断的调整与变化中, 这种变化必然要求实现人力资源的合理配置, 使人才在竞争中进行合理流动。医院作为知识和技术密集型单位, 人才的合理流动显得尤为重要。

经济的快速发展导致了人才高流动率, 人才高流动率加速了经济的快速发展, 这是一对很般配的关系。但是对医院来说, 面对日益激烈的人才竞争, 既要减少医院的人才流失, 又需保持一定比率的人才流动, 为科技创新能力和管理能力注入新鲜的血液。

据对某三甲医院调查, 近五年来该医院的人才流动率约为6%, 可见, 人才的合理流动已成为一个趋势。随着竞争加剧, 人力资源市场应运而生, 人力资源会计将成为人力资源市场交易中必备的工具。因为医院人力资源成本会计, 能为这样的流动提供更加合理的参考价值, 同时能减少人才流失给医院带来的损失。

(二) 医院内部管理的需要

人才是医院的核心竞争力, 人才是第一资源, 这已是现代医院管理者达成的共识。医院是知识密集型的单位, 发展战略的实施必然依赖人力资源, 只有拥有高素质的人才, 医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟, 因此如何发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性是医院面临的重大课题, 也是医院生存与发展的关键。

从医院管理方面看, 建立科学、有效的激励机制, 建立公平合理的薪酬分配制度和科学公正的绩效考核制度是稳定医院人才队伍的有效措施。而上述制度的建立, 除了一些制度的支撑, 更需要数据的支撑, 而建立人力资源成本会计是提供可靠数据的最佳途径。

医院的人事管理工作的重点也由传统的以人员管理为主转向以人才开发为主。实现开发职能, 需建立起适应医院特点、符合岗位要求的人员培训机制, 采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式, 通过管理、使用和评估机制, 确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。由此可见, 人力资源支出日渐增加。因此, 人力资源的绩效逐渐为医院管理者所关注, 建立医院人力资源成本会计已成为医院管理的迫切需求。

(三) 财务信息使用者的需求

事业单位会计核算的目标是向会计信息使用者提供与事业单位财务状况、事业成果、预算执行等有关的会计信息, 反映事业单位受托责任的履行情况, 有助于会计信息使用者进行社会管理, 作出经济决策。所以医院会计的目标既有“决策有用”又有“受托责任”。

建立医院人力资源成本会计, 对医院内部信息使用者来说, 它能满足医院管理者决策的需求, 而且人力资源涉及职工的切身利益, 职工不但在履行参与医院管理的权利和义务时, 必然要了解相关的会计信息, 其本身在做职业规划时, 同样也需要了解相关的会计信息。

对外部信息使用者来说, 建立人力资源成本会计是政府监管的需要。通过医院人力资源会计所提供的信息, 政府可以了解医疗人力资源维护与开发情况;同时, 政府还可以运用行政手段鼓励医院加大对人力资源投资的力度, 以保持医疗行业发展的后劲。社会其他会计信息使用者, 基于自身的目的, 对人力资源会计信息同样有较强的需求。

二、建立医院人力资源成本会计的可行性

(一) 理论基础已经具备

经历了半个世纪, 有关人力资源会计理论、方法研究和实践的成果陆续问世, 反映了人力资源会计研究和实践的状况和水平, 提出了人力资源会计的概念和计量方法, 并创建了人力资源成本会计的成本模型和账户, 使得人力资源成本会计有了理论基础和实际操作方法。

(二) 观念已经更新

随着医疗人力资源市场的不断完善, 为了人力资源成本会计能对人力资源做出合理准确的计量, 这就每个人对自身在某一特定会计主体中的价值要有相应的数据, 而这个数据是通过货币来进行计量的。人们对这一现象已经普遍接受, 并不再认为其是对人格的侮辱, 这种观念的更新, 能促进医院人力资源会计的发展。

(三) 会计信息化程度已经很高

目前会计信息化的程度已经相当高了, 人力资源成本的采集、归集能够更加便捷, 分摊也更加科学, 这样对于人力资源的计量不但可以细化到每一科室、每一医疗组, 甚至可以细化到每个人。

(四) 政策支持

2011年国家颁发了新的《医院财务制度》, 成本核算的管理的相关内容由1998年《医院财务制度》规定的一条扩充到一章内容, 涵盖了核算对象的划分、成本的归集、分摊等内容。这一举措充分体现了国家加强成本管理的决心, 也为建立医院人力资源会计提供了政策上的支撑。

三、医院人力资源会计的计量

人力资源会计的计量经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。前者认为, 对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账, 以此入账, 清晰明了, 客观方便, 该方法被称为成本法。后者认为对人力资源应按照其实际价值入账, 而不应按其耗费支出入账, 因为会计实体获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符, 对人力资产应按照其实际价值入账, 故此方法称为价值法。

其中成本法在实务中依据计价标准的不同又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法三类。从医院的角度出发, 从可操作性方面考虑, 本文将着重于从历史成本法的角度阐述人力资源会计的计量。

历史成本法是将获得、维持和开发人力资源所发生的全部费用按其实际发生额资本化, 较为客观和方便。重置成本法, 是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本, 该方法虽然提供的信息更具决策上的相关性, 但标准模糊, 主观性过强。机会成本法, 是以企业职工离职时使会计实体所蒙受的经济损失, 作为人力资产计价的依据, 优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值, 但这种损失的计量由于其不确定性可能有失公允。

市场经济条件下, 基于等价交换的原则, 通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度地贴近反映人力资源的价值, 所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重不符的现象, 而且成本法数据的获取较为方便, 获取的数据也较为客观, 能避免经营人员因处理数据时过强的主观性而导致的背离。

医院人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为医院花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。

医院成本核算是按照《医院财务制度》有关成本费用开支范围的规定, 依据医院管理和决策的需要, 对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析, 提供相关成本信息的一项经济管理活动。医院成本核算中的“成本”不同于企业财务会计中的成本。医院成本核算作为医院内部的一项经济管理活动, 其成本概念具有更丰富的内涵, 形式呈现出多样性。

人力资源成本核算是指医院将其业务活动中所发生与人力成本的取得、维持、开发等相关费用进行归集和分配, 计算出总成本和单位成本的过程。医院人力资源成本根据核算对象的不同可分为医院人力成本核算、科室人力成本核算、医疗小组人力成本核算、医疗服务项目人力成本核算及个人人力成本核算等。

医院业务活动中所发生的与人力成本的取得、维持、开发等相关费用按核算对象进行归集和分配, 可计算出各级人力资源成本。

在归集过程中, 各级人力资源核算单元为开展医疗服务活动而发生的能够直接计入或采用一定方法计算后直接计入的人力成本支出作为直接成本计入。开展医疗服务活动而发生的不能直接计入、需要按照一定原则和标准分配计入的与人力成本相关的支出作为间接成本计入, 如为某一项目特别购置的设备折旧等。

各级人力资源核算单元应本着相关性、成本效益关系及重要性等原则, 按照分项逐级分步结转的方法进行分摊, 最终将所有的人力资源成本转移到各级人力资源核算单元。

医院人力资源会计处于起步阶段, 有待深入地研究和发展, 需要医疗行业的所有会计人员共同努力才能推进医院人力资源会计的发展, 使它成为医疗事业发展的强有力的推手, 造福患者, 造福社会。

参考文献

[1]蒋小凤.浅析企业人力资本投资风险及其防范[J].当代经济, 2011, (14) .

人力资源管理会计发展研究 篇5

关键词人力资源;管理会计;发展

中图分类号F234文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0193-01

二十一世纪是知识经济时代,作为影响当今世界趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起,而会计人员作为社会经济利益的见证人和协调者,在知识经济的发展过程中,曾经和正在发挥着重要作用,更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战,其中最为紧迫的课题就是关于人力资源管理会计的研究。1964年美国密西根大学的赫曼森(G Hermanson)在他的《人力资源管理会计》一书中首次提出人力资源管理会计的概念。所谓人力资源管理会计(Human Resource Management,HRMA)是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学原理的基础上,由人力资源管理学和传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

1我国建立人力资源管理会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源管理会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源管理会计更具有必要性。

1.1是科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

1.2国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源管理会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配制。

1.3是企业提高效益的需要

市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2人力资源管理会计的确认及计量

2.1人力资源管理会计的确认

1)人力资源会计的确认是指对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理但应明确其所有权不一定仅属于企业所有者。2)人力资产和人力资本的确认人力资产是指企业所拥有或控制的期望向企业流入未来经济利益的人力资源包括直接或间接增加企业的现金和其他经济利益的能力。它的计价应由权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其在企业中的作用采用科学的方法统一评估。人力资本是对应人力资产的概念它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源性质上近似于实收资本这一概念的确立意味着要承认劳动者在企业的应有地位即劳动者是人力资源的所有者。3)劳动者权益的确立。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。它包括两部分:一是人力资本;二是新产出价值中属于劳动者的部分。

2.2人力资源管理会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产,而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在存在的,以此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,所以这一种观点的支持者认为,对人力资产应按照其实际价值入账,故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源管理会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计三实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下个部分:

1)取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,它又可以具体分为:①招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,既包括在企业内外进行人员招聘的费用,也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;②选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,。如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等;③定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出。

2)维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3)开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

3综上所述

人力資源是能够为企业所控制、可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

参考文献

[1]席卫华.我国高校建立人力资源会计的构想[J].中国管理信息化,2009,8.

[2]张文贤,高伟富著.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001.

作者简介

医院发展人力资源会计 篇6

计划经济痕迹普遍存在于现阶段的人事管理阶段, 医院人事部门仅仅是一个行政服务部门, 客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。主要体现在以下几个方面。

1.1 行政管理部门干预过多是人力资源管理体制僵化的直接原因

当今绝大多数医院仍归属事业单位管理, 其人员编制、人事管理, 甚至是人员的信息管理均受多级主管部门的直接领导, 由于上级部门工作的干预性及政策的实效性, 医院的人力资源部门往往疲于应付大量的具体性工作任务而无暇顾及其他, 造成管理人员缺乏积极性, 人力资源的整体效应未能有效地发挥。

1.2 现在绝大多数医院所采用的就是以人事管理为主的人力资源管理模式

人力资源部门的主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理等具体事务性工作中, 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够, 没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。

1.3 绩效评估体系缺乏可信性, 薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

由于没有确定有效绩效内容, 绩效考核往往流于形式, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。近几年来, 尽管国家出台了一系列的绩效改革文件, 医院对打破“铁破碗”, 拉开收入差距, 体现按业绩贡献取酬的呼声很高, 但由于政策的原因, 医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工, 提高工作效率的目的。

1.4 未能形成良好的医院文化氛围

由于没有一个良好的文化氛围, 使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想, 在工作中不出力。比如, 有些医院招聘到高级专业技术人员以后, 本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干, 但由于种种原因, 引进的人才不敢尽力展示自己的才华, 有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师, 或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有良好的医院文化或医院文化没有深入人心而造成的。

1.5 人力资源的市场机制不完善

近年来医院在上级部门的统一部署下, 我院在深化人事制度改革等方面做了许多有益的探索性工作, 改革的重点就是推行全员聘用合同制和岗位聘任制。从2000年起, 全院范围内统一组织的竞争上岗已经历了多次, “双聘合同制”已经成为医院正常的人事管理制度。但由于人才流动机制不完善, 人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动, 原单位却说死说活不放, 我单位虽然可重新建档, 但对于档案调不进来的人, 户口转移、子女上学又成了大问题, 还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心。如果人才的流动机制不完善, 必然制约整个人力资源的有效配置。

2 加强医院人力资源管理的建议

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”, 使“人”与“工作”和谐地融合起来, 实现医院和员工“双赢”, 达到利益最大化。这几年通过摸索逐步对医院的人力资源管理有以下几个方面的观点。

2.1 树立正确的人力资源观念

2004年, 我院引进ISO9001质量管理体系, 针对人力资源拟定了相关程序文件, 并依照文件组织实施, 将人才培训、人才资源规划等工作重点实施, 并逐步铺开, 由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。并逐步树立了这样的观念:人力资源是医院的战略性资源, 其他资源都是人力资源的附属资源。

2.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

(1) 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关, 只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度, 并通过实实在在的实施, 选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才, 才能为医院的可持续发展提供有力的人力资源保证。

(2) 重视人才引进, 发挥人才作用, 产生示范效应。

营造良好的内部环境, 筑巢引凤, 引进优秀人才, 是我们人才工作的重要组成部分。胜任岗位就是人才, 人人可以成为人才的理念经院党委的大力提倡, 已经深入人心, 并作为我院医院文化建设的一项重要内容。只要是优秀人才, 在医院就创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。

几年来, 我们先后引进了一批学有所成, 干事创业的优秀人才, 他们共同的特点就是把自己所从事的事业视为与生命同样可贵。医院也正是从各个方面为他们充分展示各自才华搭建了表演的舞台。只要是他们开展工作需要, 在设备、经费、申报课题等方面都优先予以解决。在使用上, 充分发挥他们的专业技术特长和专业管理特长, 委以重任。在生活上尽力解决他们的实际困难, 对于引进的博士学位人才和其他做出突出贡献的人才, 积极争取和落实青岛市对于引进优秀人才的一系列优惠政策。使他们减少后顾之忧, 以更大的精力投身于医疗专业技术工作。

2.3 建立科学的绩效考核制度及合理的薪酬体系

国家目前也正在出台一系列关于绩效工资的文件。那么如何确立绩效的内容则是绩效考核的根本前提。医院不同于企业, 可以单纯的以工作量予以衡量。在医院实施绩效考核中, 重点是应看它的工作是否是一切以“病人”为中心, 是否真正落实了病人的的实际需要。在实际的薪酬分配中, 要敢于根据不同的工作态度, 工作能力和工作业绩拉开分配档次, 向关键岗位与优秀人才倾斜, 对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干, 可以通过一定形式的评议, 确定较高的内部分配标准。这样做的目的, 一方面是对员工劳动价值的肯定, 同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

2.4 建立有效的激励机制和制约机制

有效的物质激励或精神激励不仅可以调动员工的积极性, 激发他们的创造力, 而且可以增强医院的凝聚力和竞争力, 提高医院在市场中的整体竞争能力, 进而促进医院的不断发展和效益增长。同样只有制约机制与激励机制的相互配套与应合, 才有可能获得预想的管理效果。

2.5 培育良好的医院文化, 搞好员工职业生涯规划

推行“人性管理”, 要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素, 只有推行“人性管理”, 才能形成良好的团队精神和医院文化。营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围, 尊重每一位员工, 把每一位员工都看成是医院的财富;重视与员工的沟通, 通过为员工提供良好的个人发展空间, 让他们获得事业上的成功与满足, 这样, 员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明, 只有员工的发展与成功, 才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑, 员工才能为医院作长远考虑, 这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。

人力资源有效管理与医院发展探索 篇7

1 转变传统观念,树立以人为本的管理理念

管理理念是医院进行内部有效管理的前提与统领,而目前大部分医院的管理几乎都是封闭式的计划经济型管理,尚未建立科学、合理的人力资源管理制度;有的医院更是将人作为管理的对象,反而以“事”作为管理的中心,重使用,轻开发,将职工视为成本负担,从而导致了管理方式长期处于被动状态。因此,想要促进医院的可持续发展,其第一步就是要转变传统观念。[2]人是生产力的首要因素,以人为本的管理理念就是以人为中心,以人为根本,只有在管理中将尊重人、关心人、发展人作为基本目的,才能充分调动人的积极性与创造性。

在新形势的背景下,医院必须引进现代化人力资源管理模式,将职工视为第一资产、资源,重新认识人的本质,重视职工的价值与地位,并满足其合理要求,从而保障医院的长远利益。同时,医院还可以围绕着“人是最宝贵的资源”的中心思想,模糊“管”的概念,凸显“理”的成分,追求人性化管理模式,激发人的内在动力,从而使职工自觉、自愿地为医院着想。另外,医院还可以重新审视、制订管理计划,从各方面考虑实际问题,并采取一系列措施,增加管理计划的实效性。如有效配置各级各类资源,建立健全医院工作绩效、考核制度,加强福利与劳保管理等,严格把关人力资源有效管理的每个环节。

2 完善聘用制度,提高中层干部队伍的整体素质

随着经济改革的不断深化,某些事业单位管理也暴露出了诸多问题,如聘用制度不严格,中层干部队伍文化程度与素质偏低且年龄偏大等。特别是某些医院在招聘完员工后,并未对其进行有效的价值观教育与行为规范,使得职工缺乏与医院共同、长期发展的思想。[3]为此,医院应完善相应的聘用合同制度,规范合同管理,同时秉承公开、公平、公正的原则,提高招聘组织的专业水平,贯彻落实招聘的制度。另外,人力资源管理部还需以一定的职务标准为依据,吸引应聘者,然后再经过反复的资格审查,录取医院所需要的人才,从而满足医院的发展需求,提高职工的整体素质。

在完善聘用制度的过程中,医院可根据内部所需岗位及职责说明书,遵循人力资源管理的四点内容,即“选人、用人、育人及留人”,采取一系列措施录取核心人才。例如,医院可从健康状况、年龄、工作经验以及文化程度等方面为前提,从中择优,再对刚录取的职工实行试用期与见习期考核制度、强化职业培训和素质教育等。同时,合理控制职能科室的人员编制人数,明确每个岗位的条件、职责以及考核的标准等,进而促进医院的人才结构合理化。尤其是在对中层以上职位的聘任时,应适当提高任职标准,并经过民主推荐、评议以及严格的考核之后,才可正式聘任。最大限度地实现中层干部队伍年轻化、专业化以及知识化,从而提高其综合素质。

3 强化、规范管理,充分调动职工的积极性与主动性

加强医院的规范化管理是落实科学发展观、推动医院既快又好地发展需要。在上述两点的基础上,医院还需对新建立的改革管理制度进行强化,做到真正的科学管理,进而保证医院的人才储备与稳定发展。同时,医院人事干部还需具有较强的使命感与责任心,改变以往的工作模式,紧跟时代的步伐,懂得识人、用人以及运筹帷幄等。[4]另外,为更好地强化、规范管理,医院还应在薪酬方面做出合理的调整,若职工的付出与获取的薪资不成正比,会使其产生一种消极心理,长此以往不利于医院的发展。为此,医院人事部应建立健全薪酬制度,使每一位职工均能享受到同等的待遇,如保险、福利以及奖金等,从而调动员工的积极性与主动性。

医院在进行有效管理的过程中,可采取相应措施,如实行“岗薪制”的分配制度;根据物价水平的变化,提高职工各方面的待遇;给予员工同等的学习机会、工作环境以及晋升发展的空间;培养集体合作精神,增强团队的向心力、凝聚力以及维护医院整体利益的意识等;通过上述建议进行科学、合理的薪酬标准调整,可最大限度地避免由于资源浪费造成的人才流失。另外,医院还需建立并实施有效的奖惩制度,对于各方面表现优秀的职工,应给予相应物质、精神的双重奖励;对于工作不认真,态度不端正,表现特别差的职工,则应对其进行适当惩罚,如扣除薪资、降级等,以此帮助员工树立危机意识,提高其工作效率与质量。

4 结论

在知识经济迅速发展的时代,大部分医院面临的形势极为严峻,因此,医院人力资源部必须与时俱进,借鉴现代化管理经验,树立以人为本的管理理念,并完善相应的聘用制度,从而提高医院职工的整体素质。同时,人力资源管理部还需强化、规范医院的管理,充分调动职工的积极性与主动性,从而推动医院的改革与发展。

参考文献

[1]钟莉.基于校企协同创新的高职人力资源管理专业实践教学模式构建[J].广东职业技术教育与研究,2015(2):25-26.

[2]王含旭.新时期企业人力资源管理的风险与防范[J].黑龙江科学,2015(11):171.

[3]赵绿明.基层卫生院人力资源管理问题分析——以河南省乡镇卫生院为例[J].河南科学,2014(8):1679-1682.

医院发展人力资源会计 篇8

一、医院传统人事管理现状

1.人力资源管理以事务性工作为主。由于医院的特殊性质, 在目前运转中, 人事工作多以工资调整发放等事务工作为主, 这些工作在Dave Ulrich提出的HR三支柱模型中仅属于SSC部分, 即共享服务中心。而对于支持改善绩效的BP功能和帮助解决人力资源管理问题的COE功能并没有得到发挥或拓展。高效的人力资源管理应该是三个支柱共同发挥作用, 该模型在很多现代企业的人力资源管理中进行摸索实践, 但作用发挥有待改进。对于医疗行业的人力资源管理, 该模型同样是新的挑战, 值得鉴别性采纳。

2.人力资源管理部分职能被分割。培训作为人力资源开发与改善绩效的重要途径, 在实际工作中并没有得到有效整合, 未能从医院发展战略的角度对员工培训做系统规划。员工福利多为国家法定福利等传统项目, 针对医院实际制定的激励性和保障性的个性化福利, 或在其他部门实施, 或未引起高度重视。人力资源部门在其管理职能中未能体现对员工执业的健康和安全管理职能。

3.人力资源的开发与利用不足。医院是知识型和高技能型人群密集度较高的工作机构, 这一群体更关注自身职业发展, 但人力资源部门对员工职业发展的关注度略显不足, 医务人员对自身定位和发展方向不明确, 常处于迷茫状态, 而且高层次人才和优秀员工的流失呈现上升趋势。同时医院缺乏对人才规划的顶层设计, 领导层、用人层与执行层之间的沟通不够充分, 针对人才的吸引、培养和激励机制还不够完善。

二、加强医院现代人力资源管理思考与研究

1.整合资源, 发挥人力资源管理职能的最大功效。一方面, 医院要整合管理职能, 不断完善并发挥人力资源管理的职能, 整合各部门力量和现有资源, 将人的管理与医院的发展有机结合, 达到员工个人和医院共同发展的目的。另一方面, 医院要做好人的整合, 人力资源部门应该从“人”的整体视角考虑人力资源的利用与开发, 从竞聘成功加入新组织, 到接受培训、发挥作用、获得回报、拥有职业发展机会和获得组织认同等环节充分发挥人力资源的最大价值。

2.参与决策, 强化人力资源管理部门的权威地位。人力资源管理部门要为医院发展提供人力支持和智力支撑, 韦尔奇曾说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”, 但现实并非如此, 该部门所从事的工作均是国家政策和领导决策, 个性化工作很难得以实践。为转变这一现实, 这就要求人力资源部门在做好事务性工作的同时, 深层次思考如何通过人力资源的高效管理改善医院的绩效水平、推动医院的可持续发展, 在实践中彰显人力资源管理的价值, 获得领导层的认可, 逐渐提升部门地位。领导层要灵活运用授权机制, 让人力资源部门拥有空间和时间发挥人力资源管理的魅力和作用。

人力资源会计发展探讨 篇9

人力资源广义上是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和, 狭义则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源会计是人力资源管理与会计的结合, 根据最具权威性的美国会计学会人力资源会计委员会所下的定义, 即“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人员使用”。

许多学者对人力资源可否用会计的方法进行计量与管理持怀疑态度, 本文认为人力资源应确认为企业的资产, 可以与其他资产一样用会计的方法进行计量与管理。其理由可概述为:一是人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。二是人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。三是企业有权在劳动合同规定的范围内控制并使用员工的劳动力, 因而, 企业在合同范围内对人力资源有使用权, 并可以对其进行控制。

二、建立人力资源会计的必要性

经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量成为时代的必然要求。

(1) 财务会计核算原则的要求。从会计核算原则来考虑, 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一是将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出。按照权责发生制的原则, 应先予以资本化, 然后在各收益期内分期摊销, 而现行会计的做法却是将其全部费用化, 作为当期费用入账。二是人力资源投资支出的受益期不易辨别, 其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代人力资源投资比重日益扩大的今天, 再将人力资源支出全部计入当期费用, 必然导致低估当期盈利, 造成决策失误, 同时导致会计信息严重失真。三是当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

(2) 企业提高效益的需要。市场经济下, 谁争取到合适的高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。知识经济时代的到来, 使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大, 投资者对人力资源信息的需求也越来越大, 这是人力资源会计得以存在与发展的最根本动因。

(3) 内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用, 不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 因而也就无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。

(4) 国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善, 使人力资源有更多的经济特征, 要求确认人力资源的成本和价值。通过人力资源会计报告, 对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动。同时, 政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度, 以保持社会经济发展的后劲。

三、人力资源会计的计量

1. 人力资源会计的计量特性

人力资源是一种特殊资产, 它的计量具有其他资产不具有的特性。一是人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值, 在研究人力资源计量评估问题时, 应对评估范围进行界定。一般来说, 人力资源计量评估的目的来自于资产业务当事人和企业的需要, 应当站在企业角度考虑人力资源的经济价值。二是人力资源是具有系统性的资产。它受到企业文化、团队精神、协作性及系统配置是否优化等因素的影响, 在计量评估时要综合考虑。三是人力资源是具有创造性的资产。人力资源正是凭着其独具的创造性和开发、发展的无限性成为企业最重要资源, 在评估中应该重点考虑。四是人力资源是具有动态性的资产。知识的快速更新, 科技的迅速发展将使企业人才资源资产价值波动加大, 时效性更强。因此, 在评估时不仅应计量和计算人力资源的存量, 同时还应计量和计算人力资源投资的状况, 即人力资源的流量。五是人力资源具有自主性特征。对人力资源的个别计量时, 要对其工作态度、工作能力、工作绩效等方面进行综合评价。此外, 人力资源的复杂性还表现在并不是每一位员工都能给企业带来经济效益, 相反, 缺乏责任感、技能低下、道德败坏的员工以及冗员都能给企业带来负面效益。所以, 在计量评估时, 应对非有效人力资源剔除, 以免虚增资产。

2. 人力资源会计的计量模式

人力资源会计的计量是通过对财务会计对象的内在数量关系加以确定的, 运用某种手段、规则和尺度转换为能用货币表现的财务信息, 借以反映特定主体的财务状况和经营成果。对人力资源的计量, 应选择合适的计量模式, 完整客观地反映企业内人力资源的状况, 以利于信息使用者作出正确决策。目前比较成熟的人力资源计量模式有两种。

(1) 人力资源成本计量模式。

(1) 历史成本法。是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性, 此法运用于一般企业。

(2) 机会成本法。是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相去甚远, 导致核算工作量繁重。机会成本法适用于雇员素质较高, 流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。

(3) 重置成本法。是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性, 但由于对什么是相同的人力资源, 重置成本到底多大等问题的确定标准主观性过强, 从而限制了其应用范围。

(2) 人力资源价值计量模式。人力资源具有自然增值能力, 其价值通常大于它的成本, 两者的差额就是人力资源投资所产生的效益。计量人力资源价值时, 既要求测定群体价值, 也要求测定个人价值。由于人力资源不同于物质资源, 故人力资源会计的许多特性是货币指标无法衡量的, 而且影响人力资源的一些个人、社会等方面的因素也非货币计量能表示的, 因此, 除货币计量单位外, 人力资源会计还必须合理地应用非货币计量单位, 包括自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明等。经非货币单位反映的信息, 主要是为管理当局进行人力资源控制和规划, 改进人力资源管理, 提高经济效益服务, 也可以作为辅助说明材料对外报告。

四、推进人力资源会计发展的对策

(1) 加强对无形资产的核算。在知识经济条件下, 无形资产的核算范围需要拓展, 应把人的智力、知识作为无形资产的重要内容。因为人的智力、知识不存在物质实体, 可以在较长时期内为企业提供经济效益, 所提供的未来经济效益有很大的不确定性, 符合无形资产的概念要求。拓展无形资产的核算范围, 对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素, 进而提高企业经济效益有着重大意义。

(2) 建立统一的核算体系。为了全面准确地反映人力资源价值, 应建立适宜的、模拟市场价格的核算体系, 客观反映人力资源市场成本价值。为此, 应将人力资源纳入财务会计体系, 将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源, 将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。

可采用货币性计量法, 并辅助以非货币性计量加以补充完善。对其计量应从产出角度进行测度, 而不能再像传统的物质资产那样, 从投入角度借助于“成本”来进行度量, 使其计量真正体现人力资源这种资产的本质——企业控制的、预期未来的经济利益流入。

(3) 加强人力资源理论法制建设。人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”, 关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此, 对于企业的人力资源, 要用法律法规加以确认, 对其交换也应该有一定的法律规范。根据企业会计准则, 结合人力资源自身的特殊性, 制订相应的人力资源会计准则, 具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价。通过完善会计制度, 运用法律的手段, 确保企业对劳动力的所有权, 保证企业人力资源的相对稳定。

(4) 广泛宣传人力资源会计。随着资本市场的发展, 人们对信息的要求不断增强, 尤其对人才信息的需求日益浓厚, 对人才信息的关注逐渐升温。对于人力资源会计, 除了一方面加强其理论研究, 构建一套完整的人力资源会计理论体系, 解决人力资源价值计量的缺陷, 消除对人力资源理解上的差异之外。另一方面还应广泛宣传和介绍人力资源会计, 使人们认识到人力资源会计信息的重要性, 增强对人力资源会计信息的需求, 从而推动人力资源会计的迅速发展以及在实务中的应用。

参考文献

[1].朱英华.浅析人力资源会计.山东水利职业学院院刊, 2007 (9) .

[2].龚江云, 季姗.人力资源会计的确认和计量.审计月刊, 2007 (7) .

医院发展人力资源会计 篇10

1 数据分析方法

数据来源于医院人力资源处和病案统计室1999~2009年统计信息。采用SPSS11.5软件包及EXCEL2003软件建立数据库并进行统计分析。运用动态数列计算平均发展速度、平均增长速度,统计图、统计表等,对医院卫生人力资源数据与临床服务量和效率指标数据进行统计描述并分别进行升降趋势检验;对卫生人力资源数据与临床服务量和效率指标数据进行相关分析。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 卫生人力资源发展趋势

1999~2009年的11年间,医院职工总人数、卫生技术人员数、医师数、护士数、床位数均逐年增加。2009年医院职工总数为1348人,是1999年的1.76倍,平均发展速度为105.80%,年平均增长速度为5.80%。卫生技术人员数2009年是1999年的1.95倍,平均发展速度为106.90%,年平均增长速度为6.90%;医师数和护士数2009年分别是1999年的2.23倍和2.16倍,平均发展速度分别为108.34%和108.03%。2009年医院年平均开放床位数是1999年的1.65倍,平均发展速度为105.13%。

医院职工人数、卫生技术人员数、卫生技术人员占职工人数比例、医师数、护士数、护士占卫生技术人员的比例、床位数,经升降趋势检验(Cox-Stuart检验)[3],差异有统计学意义(p<0.05),可以认为1999~2009年医院职工人数、卫生技术人员数、卫生技术人员占职工人数比例、医师数、护士数、护士占卫生技术人员的比例、床位数均呈上升趋势。护士占卫生技术人员数的比例,自2004年开始已高于卫生部标准[4]。从表1可以看出,医院卫生技术人员数与床位数之比、医师占卫生技术人员比例总体均呈上升趋势,卫生技术人员数与床位数之比历年均高于卫生部对三级肿瘤医院的规定[5]。说明医院卫生人力资源和床位人力资源配置水平均有很大提升(详见表1)。

2.2 临床服务量和效率指标趋势分析

自1999年至2009年,医院门诊总人次和出院总人次均呈逐年增加趋势。2009年门诊总人次是1999年的4.48倍,平均发展速度为116.17%,年平均增长速度为16.17%,经升降趋势检验,差异有统计学意义(P<0.05),可以认为1999~2009年医院门诊总人次有上升趋势。2009年出院总人次是1999年的5.91倍,平均发展速度为119.44%,P<0.05,可以认为医院出院总人次有逐年上升趋势。

而反映医院临床服务效率的患者平均住院日由1999年的34.20天下降到2009年的12.30天,平均发展速度为90.28%,年平均增长速度为-9.72%,呈逐年下降趋势(P<0.05),说明医院临床服务效率逐年提升(详见表2)。

2.3 卫生人力资源与临床服务量和效率指标的相关分析

对卫生技术人员数与门诊总人次、出院总人次、平均住院日分别进行相关分析(Spearman相关分析),结果:卫生技术人员数与门诊总人次、出院总人次的相关系数为1.00,与平均住院日的相关系数为-0.991,均有P<0.05。可以认为医院卫生技术人员数与门诊总人次、出院总人次之间均存在正相关,与平均住院日存在负相关关系。

3 分析与讨论

3.1 医院卫生人力资源数量与临床服务量均呈上升趋势,平均住院日呈下降趋势

通过对医院1999~2009年卫生人力资源发展与临床服务的数据分析,可以看出,11年来医院卫生人力资源与临床服务量均呈上升趋势,患者平均住院日呈下降趋势。相关分析显示:随卫生人力资源数量的增加,医院的基本临床工作量逐年增加,患者平均住院日逐渐缩短,医院服务效率逐年提高。

3.2 临床服务的发展速度快于卫生人力资源的发展

虽然11年来医院卫生人力资源数量与临床服务量均呈上升趋势,但是卫生人力资源的发展与临床服务量的发展并不“平行”。从1999年到2009年,医院卫生技术人员的平均发展速度是106.90%,而门诊总人次和出院总人次的平均发展速度分别是116.17%和119.44%,医院临床服务量的发展速度快于卫生人力的发展速度。到2009年,医院的卫生技术人员数是1999年的1.95倍,而门诊总人次和出院总人次已分别发展为1999年的4.48倍、5.91倍。患者平均住院日的年平均增长速度是-9.72%,而医院卫生人力资源的年平均增长速度为6.90%,医院临床服务效率的发展速度快于卫生人力资源数量的发展速度。

以上数据说明随着医院卫生人力资源数量的增加,服务能力有了更大的提升,医院的临床服务量和服务效率较卫生人力资源的发展有更快的发展。

3.3 医院临床服务发展原因分析

医院临床服务量和服务效率的发展速度快于卫生人力资源发展速度的原因可能与医院采取的下列措施有关:

3.3.1 人员素质不断提高。

医院通过引进学科带头人和技术骨干、接收高素质毕业生、提高现有员工知识水平和学历层次、选派优秀中青年业务骨干出国学习、规范人员培训等措施,大大提高了卫生人力资源的素质。至2009年,医院81.61%的医师具备了研究生学历;90%以上的临床科主任有长期出国学习经历;护士中具有大专及以上学历者达76.53%,远高于卫生部要求[6]。

3.3.2 建立了有效的员工激励机制。

医院在员工晋升、薪酬福利、解决后顾之忧等方面采取了有效措施,极大地激励了员工的工作积极性。

3.3.3 得益于先进的医院文化。

医院管理者在总结医院多年发展经验的基础上提出了“以人为本,建设和谐医院”的办院理念;确定了“院有品牌,科有特色,人有专长”的建院方针;努力做到“患者满意,员工高兴,政府放心”。医院文化建设增强了员工的凝聚力,对医院各项工作起到了极大的推动作用。

3.3.4 高水平的信息化建设。

2002以来,医院先后建立了临床医生工作站系统、门诊医生工作站和电子病历系统、实施完成了“医教研统计分析平台”一期工程、门诊应急管理系统、“移动护士站”系统和“医保系统”的升级、住院电子病历系统功能完善等20个项目,使医院的信息化水平在北京地区处于领先。信息化建设极大地提高了医院的运行效率和工作效率。

4 结论

北京肿瘤医院11年来卫生人力资源的数量和素质均有了很大提高,同时带来了临床服务量和服务效率的更大提高。卫生技术人员数量与临床服务量、服务效率存在相关性的结果提示今后医院将继续加强卫生人力资源队伍建设,不拘泥于人员编制,而应从实际工作需要出发,继续引进并配备足够数量的高素质的卫生技术人员,从而继续提高服务能力和服务效率,为我国的肿瘤防治事业做出更大的贡献。

摘要：目的:了解医院卫生人力资源与临床服务的发展趋势,为制定科学的医院卫生人力资源发展规划提供理论支持。方法:运用统计描述、动态数列和升降趋势检验、相关分析。结果:医院卫生人力资源数量与临床服务量均呈逐年上升趋势,卫生技术人员数和门诊总人次、出院总人次的平均发展速度分别为106.90%和116.17%、119.44%;患者平均住院日呈逐年下降趋势,平均发展速度为90.28%。临床工作量和服务效率的发展速度快于卫生人力资源的发展速度。医院将继续加强卫生人力资源建设,从而获得更高的服务能力和服务效率。

关键词：医院卫生人力资源,临床服务,趋势分析

参考文献

[1]吴明.卫生经济学[M].北京:北京医科大学出版社,2002:89.

[2]郭岩.卫生事业管理[M].北京:北京大学医学出版社,2003:115.

[3]杨树勤.中国医学百科全书.医学统计学分[M].2版.上海:上海科学出版社,1995:115-116,142-144

[4]卫生部.医院管理评价指南(2008年版)[EB/OL].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohyzs/pggtg/200805/35450.htm

[5]卫生部.医疗机构基本标准(试行)[EB/OL].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohyzs/s3577/200804/18713.htm