医院人力资源发展规划

医院人力资源发展规划（共9篇）

医院人力资源发展规划 篇1

人力资源规划

医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院队伍的建设做如下规划：

一、我院人才队伍的现状

医院目前人才资源的数量与结构：从我院目前专业技术队伍现状来看，青年技术人员严重短缺，在我院现有的228名专业技术人员中，专业技术队伍40岁以上122人占专业技术人员的65%；40-30岁的53人占专业技术人员的28%；30岁以下13人，占专业技术人员的7%；因此加强专业技术人员是摆在我们面前的主要任务，是医院今后发展的需要。

二、人才队伍建设的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，以重点专科为龙头，加强学科带头建设，以学历教与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。

三、人才队伍建设的发展目标

1、力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。

2、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，看资历不唯资历，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好。理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

3、(1)坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

(2)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容易忽视。

(3)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。

(4)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管内科专业和普通外科专业，是市级的重点专业，通过技术引进，专家的技术指导，把先进的技术学到手，使其专业水平在我市同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。

四、人才队伍的选择与引进

人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘98名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中。

后附医院科室配备人员情况

二0一一年九月二十三日

医院人力资源发展规划 篇2

计划经济痕迹普遍存在于现阶段的人事管理阶段, 医院人事部门仅仅是一个行政服务部门, 客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。主要体现在以下几个方面。

1.1 行政管理部门干预过多是人力资源管理体制僵化的直接原因

当今绝大多数医院仍归属事业单位管理, 其人员编制、人事管理, 甚至是人员的信息管理均受多级主管部门的直接领导, 由于上级部门工作的干预性及政策的实效性, 医院的人力资源部门往往疲于应付大量的具体性工作任务而无暇顾及其他, 造成管理人员缺乏积极性, 人力资源的整体效应未能有效地发挥。

1.2 现在绝大多数医院所采用的就是以人事管理为主的人力资源管理模式

人力资源部门的主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理等具体事务性工作中, 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够, 没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。这是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。

1.3 绩效评估体系缺乏可信性, 薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

由于没有确定有效绩效内容, 绩效考核往往流于形式, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。近几年来, 尽管国家出台了一系列的绩效改革文件, 医院对打破“铁破碗”, 拉开收入差距, 体现按业绩贡献取酬的呼声很高, 但由于政策的原因, 医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工, 提高工作效率的目的。

1.4 未能形成良好的医院文化氛围

由于没有一个良好的文化氛围, 使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想, 在工作中不出力。比如, 有些医院招聘到高级专业技术人员以后, 本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干, 但由于种种原因, 引进的人才不敢尽力展示自己的才华, 有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师, 或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有良好的医院文化或医院文化没有深入人心而造成的。

1.5 人力资源的市场机制不完善

近年来医院在上级部门的统一部署下, 我院在深化人事制度改革等方面做了许多有益的探索性工作, 改革的重点就是推行全员聘用合同制和岗位聘任制。从2000年起, 全院范围内统一组织的竞争上岗已经历了多次, “双聘合同制”已经成为医院正常的人事管理制度。但由于人才流动机制不完善, 人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动, 原单位却说死说活不放, 我单位虽然可重新建档, 但对于档案调不进来的人, 户口转移、子女上学又成了大问题, 还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心。如果人才的流动机制不完善, 必然制约整个人力资源的有效配置。

2 加强医院人力资源管理的建议

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”, 使“人”与“工作”和谐地融合起来, 实现医院和员工“双赢”, 达到利益最大化。这几年通过摸索逐步对医院的人力资源管理有以下几个方面的观点。

2.1 树立正确的人力资源观念

2004年, 我院引进ISO9001质量管理体系, 针对人力资源拟定了相关程序文件, 并依照文件组织实施, 将人才培训、人才资源规划等工作重点实施, 并逐步铺开, 由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。并逐步树立了这样的观念:人力资源是医院的战略性资源, 其他资源都是人力资源的附属资源。

2.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

(1) 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关, 只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度, 并通过实实在在的实施, 选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才, 才能为医院的可持续发展提供有力的人力资源保证。

(2) 重视人才引进, 发挥人才作用, 产生示范效应。

营造良好的内部环境, 筑巢引凤, 引进优秀人才, 是我们人才工作的重要组成部分。胜任岗位就是人才, 人人可以成为人才的理念经院党委的大力提倡, 已经深入人心, 并作为我院医院文化建设的一项重要内容。只要是优秀人才, 在医院就创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。

几年来, 我们先后引进了一批学有所成, 干事创业的优秀人才, 他们共同的特点就是把自己所从事的事业视为与生命同样可贵。医院也正是从各个方面为他们充分展示各自才华搭建了表演的舞台。只要是他们开展工作需要, 在设备、经费、申报课题等方面都优先予以解决。在使用上, 充分发挥他们的专业技术特长和专业管理特长, 委以重任。在生活上尽力解决他们的实际困难, 对于引进的博士学位人才和其他做出突出贡献的人才, 积极争取和落实青岛市对于引进优秀人才的一系列优惠政策。使他们减少后顾之忧, 以更大的精力投身于医疗专业技术工作。

2.3 建立科学的绩效考核制度及合理的薪酬体系

国家目前也正在出台一系列关于绩效工资的文件。那么如何确立绩效的内容则是绩效考核的根本前提。医院不同于企业, 可以单纯的以工作量予以衡量。在医院实施绩效考核中, 重点是应看它的工作是否是一切以“病人”为中心, 是否真正落实了病人的的实际需要。在实际的薪酬分配中, 要敢于根据不同的工作态度, 工作能力和工作业绩拉开分配档次, 向关键岗位与优秀人才倾斜, 对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干, 可以通过一定形式的评议, 确定较高的内部分配标准。这样做的目的, 一方面是对员工劳动价值的肯定, 同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

2.4 建立有效的激励机制和制约机制

有效的物质激励或精神激励不仅可以调动员工的积极性, 激发他们的创造力, 而且可以增强医院的凝聚力和竞争力, 提高医院在市场中的整体竞争能力, 进而促进医院的不断发展和效益增长。同样只有制约机制与激励机制的相互配套与应合, 才有可能获得预想的管理效果。

2.5 培育良好的医院文化, 搞好员工职业生涯规划

推行“人性管理”, 要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素, 只有推行“人性管理”, 才能形成良好的团队精神和医院文化。营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围, 尊重每一位员工, 把每一位员工都看成是医院的财富;重视与员工的沟通, 通过为员工提供良好的个人发展空间, 让他们获得事业上的成功与满足, 这样, 员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明, 只有员工的发展与成功, 才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑, 员工才能为医院作长远考虑, 这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。

医院人力资源发展规划 篇3

关键词：人力资源医院 发展

近年来，我国社会经济快速发展，群众的物质生活水平稳步提升，同时，群众个体关于自我的保健卫生要求也越来越高，医院发展面临着更多更高的要求，在这样的大环境之下，积极加强医院人力资源，不仅有力于保障医院的人力资源基础，更对于提升医院的综合竞争力具有积极的现实价值。

一、医院人力资源的内涵

人力资源是一项系统性的工程，它涉及到的范围和内容较广，一般而言，人力资源涵盖员工招聘、薪资社保、职业培训、员工入职、员工离职等等，覆盖日常工作的全过程，因此，对人力资源，它属于一个动态化的过程，因此，人力资源最大的特点就是持续的动态性，这也要求我们在人力资源工作的过程中，必须不断加强动态性、监控性，这样才能更好的促进人力资源工作的科学有效开展。

二、医院人力资源工作的重要性

完善医院人力资源具有重要的意义，其价值性主要体现在以下两个方面：

一是加强人力资源工作是保障医院正常运行的重要保障。医院是专业性的公共服务机构，医院的公共服务性的主要特征体现在专业性和服务性，对象是广大病患，因此，积极加强人力资源工作，为医院提供专业的技术医疗人才，构建符合人才发展的平台，让人能够留得住、能够静下心，这样才能确保医院正常业务的有序进行。

二是加强人力资源工作是医院持续发展的动力源泉。伴随着市场化竞争机制的逐步加剧，现代医疗卫生行业市场竞争激烈，一方面，国家鼓励民间资本办医院，各地大量的各种私营民办医院数量不断增多，促进了医疗竞争；另一方面，随着群众生活水平的不断提高，群众对于医疗卫生的要求也不断提升，这些给医疗卫生行业机构提出了更高的要求，作为医院必须要在医疗技术、医疗服务水平等方面，加大功夫，提升内涵，这样才能满足群众日益增长的医疗需求，作为医院要适应上述的变化需求，关键之一就是做好人力工作，只有不断提升人的能动性，发挥出医院人力资源的价值，才能促进医院更好的适应社会变化的需求，适应市场竞争的需求，确保发展的源动力。

三、目前我国医院人力资源实务存在的问题

随着目前医院行业市场竞争的逐步加剧，作为医院行业只有不断的提升医院的管理水平，尤其是人力资源工作水平，才能更好的适应市场，才能更好的推动市场发展的需求，但目前在现实环境中，我国医院人力资源工作还存在的很多问题，主要表现为以下几个方面：

（一） 传统人力资源思维影响颇深

目前，我国医院的办院性质呈现出多元化的趋势，既有公办医院、也有私营医院（外资），随着改革开放的逐步深入，“国退民进”的改革思路逐步深入，混合所有制逐步被探索，出现了混合所有制医院，在这种多元格局的环境之下，必然对医院办院的机制提出了更高的要求，作为医院工作的重要组成部分人力资源工作必须也要不断的适应这种变化和需求，这样才能更好的适应发展的变化；但在现实环境中，我国很多医院在人力资源工作的过程中，依然受传统人力资源思维的影响较深，人力资源的结构性依然比较传统陈旧，受到“四唯”影响较深，严重影响了企业人力资源工作的效率。

（二） 人力资源工作的模式陈旧

目前，我国医院在人力资源工作方面采用的模式很多依然保留着传统的人力资源工作模式色彩，“身份”较重，尤其是在一些公辦医院，这种“身份”更加凸显，事业单位身份、人事代理、聘用制等，这些等级极大的影响了医院的效力，医院工作的效力大幅度下降，呈现出“死气沉沉”的氛围，新鲜血液不足，这些都严重影响了医院的活力。

（三） 医院员工工作的积极性不高

在我国很多医院员工工作的积极性不高，形成这种氛围的原因源于诸多方面，一方面是目前医疗行业的市场竞争力逐步提升，群众的意识逐步提高，这些都造成了医疗卫生行业的市场竞争力加剧，医疗从业人员的心理压力加大，紧迫感逐步加剧，负担过程；另一方面，作为人力资源工作的激励机制未能有效的发挥，很多医务人员，尤其是医务护理人员的工资水平不高，影响了医务人员工作的积极性，尤其是基层医务人员工作的积极性。

四、加强医院人力资源工作的相关建议

强化医院人力资源工作，充分调动医院人力资源工作的效力，对于促进医院工作的开展，更好的服务医院的科学发展具有重要的作用和价值，个人认为具体可以从以下几个方面去入手：

（一） 建立符合市场特点的人力资源思路

随着社会的快速发展，医院面临着更多的挑战和机遇，只有不断的促进医院的转型发展，才能更好让医院适应市场发展的需求，因此，在市场机制化下，作为医院必须要积极的加快人力资源工作思路的转型，核心是建立以市场机制需求为根本的人力资源工作体系，改变过去“进去难”的状况，通过社会化的人才选拔模式，招聘各类专业人才，定期考核，适者上，不适者下，不断发挥出医院人力资源工作的效力。

（二） 打破人事现状中原有的各类“身份”

我国医院近年来在改革的过程中，虽然逐步打破了原有的各类“身份”，但是“身份”依然隐约的存在于医院的现实过程中，因此，作为医院要打破人事中原有的“各类身份”，建立统一的人事发展平台，在公平、公正的平台下，为医院每位医护人员提供可有职业发展的通道，这样才能更好的促进医院科学发展。

（三） 发挥人力管理的杠杆作用

医务人员是医院宝贵的财富，是医院不断发展的动力源泉，所以，对医院而言，要积极发挥出人力资源工作的杠杆作用，通过杠杆的作用，激发出医务人员的工作的积极性，具体而言，可以从以下三个方面入手：一是注重培训，发挥出培训的效力，让医务人员专业技能和水平能够不断的得到提升；二是注重考核，强调考核的激励性，通过考核实现优胜劣汰，更好的激发出医务人员工作的激情和热情；三是加大人力工作制度体系的完善，在制度体系建设过程中，加大制度体系的科学性和可操作性，切实让各项人事管理制度能够得到有效的执行。四是在人力实务过程中注重心理学的运用。现实中，医院的医务人员常常面临着过重的负担，尤其是近年来医患关系紧张，医务人员的心理负担不断增大，因此，在现实操作过程中，要不断的加大人力工作和心理学的有效结合，要注重运用心理学的知识，将心理学的知识融合到人力工作过程中，如：建立医务人员心理服务站、定期开展心理培训，帮助医务人员正确面对各种现实环境中的问题，不断缓解各种情绪，保持正确阳光的心态，不仅有利于医务人员的健康成长，更有助于医院整体和谐稳步发展，在现实环境之下十分重要且必要。

五、结论

提升人力资源工作，积极发挥出人力资源的效力，是现代医院发展过程中必须要注重的问题，对于现代医院而言，在人力资源的过程中，还存在着一些问题，如：传统人力资源思维影响颇深、人力资源实践的模式陈旧、医院员工工作的积极性不高等，针对这些问题，本文提出了人力资源思路必须要符合市场化特点、打破人事中原有的各类“身份”、 发挥人力工作的杠杆作用，注重人力工作和心理学的有效结合等，不仅有助于医务人员的职业发展，更对推动医院科学发展，不断提升医院服务水平和质量等都具有积极的参考价值和意义。

参考文献：

[1]张烨.我国公办医院人力资源存在的瓶颈.安徽医疗，2014.3.

医院人力资源配置方案 篇4

人力资源配置方案

为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，人力资源配置设置为：在遵循卫生行政部门，上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院工作需要，制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。

结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置

一、配置原则

1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数（医院管理学规定）和医院当年的进人计划内进行。

2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。

3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。

二、配置程序

1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。

2、招聘、考核和录用

（1）应届毕业生的考核与录用

执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。

（2）调入引进人才

主要引进专业技术骨干和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。

三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工（正式、人事代理和临时）按照个岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。

1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。

2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。

3、全院中层干部的任职条件，按医院人事制度改革方案执行。

医院人力资源工作总结 篇5

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；

4、完成其他医院安排的临时性工作。

新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。篇二：医院人力资源工作总结 2014人力资源部工作总结

在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将2014的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作 坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。

本共录用了编内 人次，编外 人次，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是配合区人事局拟定下半招聘计划。查漏补缺，根据有关规定及医院的实际情况，起草并修改了《考勤制度》、《各类假期规定》、《员工培训协议书》、《岗位设置考核方案》、《高级职称评分细则》、《新招聘人员转正定级考核方案》、《关于提高护士待遇有关问题的方案》、《 “十佳员工”评选活动实施方案》等。并以此为突破口，重点要求以下四点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定；三是加强对新进员工的转正定级的考核，督促其强化学习；

四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。

三、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作

为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类（高中初级）专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工知识更新继续教育学习工作，全国计算机证书、职称英语的考取等，并对提供的资料进行审核，根据医院岗位空缺情况上报区卫生局、人事局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。

四、各类工资调整工作

做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺利完成了全院职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性，有效地稳定了聘用人才队伍。一是依据考核结果，年初对全院考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。

三、根据上级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。

四、根据护龄，对相关人员护龄工资进行审批、调整。

五、完善职工信息，做好统计工作

做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类人事归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。三是审核全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。

六、编外及退休返聘人员及退休人员的管理

积极规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增强他们对医院的归属感和责任感，为医院稳定发展提供必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编外非卫技人员工龄工资的调整。

本共办理了退休人员 人次，根据老干部局文件要求领取并发放了 位退休人员马年元宵游园券，同时在院领导的带领下对 位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了 位退休人员游园券，退休返聘人员根据实际情况签订相关合同。

七、各类报表的统计与上报

完成2013全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务；完成中医药管理局的年报统计、工资年报、花名册更新；事业单位法人年检、及法人变更等；椒江区各类人才住房基本情况调查表的统计。

八、完成各类合同的签订

聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，具有法律效力的规范文本，根据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有变更的同志需根据文件要求续签事业单位聘用合同，本共签订了余份聘用合同，从而规范用人行为，促进单位科学发展。

九、人才的培养、培训和推荐选拔工作

为更好的提升管理层的综合素质，协助院办赴浙江大学参加中层干部高级研修班培训工作；同时开展 位同志继续教育报名工作，课程《中国书法艺术修养》报区人事局，领取书本和网上学习卡，并及时发放。积极响应市委宣传部、市卫生局、台州日报报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评选活动，经科室评选，组织推选上报医务人员各名。同时积极鼓励大家申报各类人才计划本，申报市拔尖人才人，131人才计划人，211人才人。

十、完成其他医院安排的临时性工作。

人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。篇三：2012年医院人力资源部工作总结及2013年工作计划 2012年医院人力资源部工作总结及2013年工作计划

告别了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下： 心得体会

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；

医院人力资源管理制度 篇6

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员：中级工以下(含普工)1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休(含内退)后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前，为使我院对临时工的管理更趋合理，维护临时工合法权益，鼓励临时工刻苦学习，努力工作，经医院党委研究决定，对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士(有执业证书且能顶班者);(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资(学历工资)、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格，从第二年起发科室绩效工资的50%，第三年起发75%，第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准，卫生津贴、夜班费随岗位发给，无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上(含30分钟)按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上(含3次)则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分;串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行;当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分;两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分;超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。(请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。)凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

医院人力资源发展规划 篇7

一、现代企业医院人力资源开发与管理理念

战略性人力资源开发与管理, 是指把人力资源开发与管理放在战略高度, 当作影响全局的大事, 提高人的素质, 合理配置和使用人力资源, 充分发挥人力资源的潜能和价值。创造性人才是医院最宝贵的资本, 是现代企业医院创新发展的源泉。

1. 建立人力资源开发与管理机制, 促进现代企业医院健康持续发展。

当前, 拥有高素质的人才是现代企业医院在市场竞争中取胜和增强医院综合实力的关键。坚持“科教兴院、人才兴院”的发展战略, 走“培养名医、造就名科、打造名院”的发展路子, 切实把“人才+技术”当作现代企业医院管理运营的根本, 全面打造现代企业医院诚信的品牌, 现代企业医院应把人才问题与单位发展进行综合考虑, 主动发现问题, 解决问题, 制定适合时代的人力资源管理制度, 对人才进行主动性地投资和开发;加大人才培养和引进力度, 积极培养学科带头人。

2. 创新人力资源激励机制, 为人才提供更大的发展空间。

现代企业医院应建立完善的人力资源激励机制, 以多种激励方式相结合, 达到多层次满足人需求的目的。包括物质鼓励和精神鼓励相结合, 内在激励和外在激励相结合, 正面激励和负面激励相结合, 最大限度地调动职工的积极性, 为现代企业医院发展注入生机与活力。一是建立绩效考核机制。结合实际, 制定全方位的绩效考核标准, 从经营目标出发, 采用系统的、规范的程序和方法对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行以事实为依据的评价, 并使评价及评价之后的人力资源管理有助于现代企业医院经营目标和员工个人发展目标的实现。二是改革薪酬分配的微量调节。为突出岗位、淡化身份, 突出业绩、淡化资历, 真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念, 现代企业医院必须对现有分配制度进行改革, 建立按岗位定薪、易岗易薪的岗位工资制, 强化分配激励约束功能的绩效工资制。根据工作业绩、能力水平、技术含量、风险程度、患者满意度, 在知识共享中的贡献等相关指标, 制定科学全程的收入分配政策, 使现代企业医院薪酬体系对内有公平性、对外有竞争性。切实加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工的分配力度, 加大对管理骨干和技术骨干的分配力度, 真正通过目标评价, 绩效评估体现出各层次人才的劳动价值和技术价值, 从而进一步鼓励员工去学习和分享知识, 并不断进行技术创新。

二、强化知识型员工的技能培训机制

知识经济时代, 现代企业医院若想赢得未来持久的优势, 就得比竞争对手学得更快, 否则将在竞争激烈的医疗市场中寸步难行。因此, 现代企业医院应根据医学科技发展新要求, 适时调整培训计划, 努力为知识型员工提供接受再教育和提高自身技能的机会。可采取中层干部、主治医师轮训, 通过举办各类技能培训班、进修、邀请专家岗位指导和授课以及学术交流等形式, 全面加强对员工的专业知识、临床技能、沟通能力、创新能力的培训。不仅要从物质上对其进行激励, 更要注重环境激励、情感激励和目标激励, 尤其要注重学习激励, 使他们自身的专业知识不断更新, 跟上时代潮流, 增强其就业能力, 主动占领医疗市场的制高点, 提高可持续发展能力。

三、加强现代企业医院文化建设

加强现代企业医院文化建设, 培植良好的团队精神, 寻求人力资源利用的最大化。一是现代企业医院应将“奉献、敬业、开拓、实干、团队、感恩”写进员工精神, 在现代企业医院上下形成浓郁的文化氛围和改革发展浪潮。二是营造适合人才成长与发展的氛围, 现代企业医院管理者要尊重人才、关心人才、依靠人才并发展人才, 致力于建立部门科室之间、同事之间, 相互依存、相互帮扶、互为表里、荣辱与共的和谐医院, 实现现代企业医院与员工双赢的目的。三是建立现代企业医院团队精神, 在现代企业医院内部建构一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队, 鼓励现代企业医院员工参加外界各类专业性学术团体, 积极提供参与各类学术活动的物质保障, 进而以科研课题或合作项目为载体, 加强他们之间的交流, 成立非正式组织, 互通有无, 从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享, 形成良性循环, 以推动现代企业医院管理创新, 并且潜移默化地指导现代企业医院经营的方向, 促进现代企业医院文化的健康可持续发展。

四、建立健全现代企业医院人力资源开发与管理运作机制

建立健全人才运作机制, 积极培养具有本院特色, 并与同行有竞争优势的人才, 以增强自身发展潜力。一是医院应从实际出发, 制定适合时代发展的相关政策, 科研启动资金、科研奖励规定等。对高层次人才在岗位聘任、薪酬待遇、福利等方面给予倾斜, 为更好地吸引人才、留住人才打好根基。二是加强科学管理, 进一步完善专业技术职务聘任制度, 逐步实行总量控制和专业技术职务结构管理相结合, 实行专业技术职务评聘分开的竞争机制, 把申报权给予个人, 评审权赋予社会, 聘任权归于单位, 由用人单位根据实际工作需要和专业技术人员的实际水平、工作业绩择优聘任。三是建立合理的人才梯队, 发现、发掘和选拔培养一批医德好、技术高、服务优的优秀中青年专家, 重点培养一些骨干人才、顶尖人才、领军人才, 并对选拔的优秀学科带头人和中青年学术骨干, 给予科研、进修等方面的政策倾斜。管理者要善于激发人才内在动力, 当好骨干人才的“后勤部长”, 及时帮助他们解决工作中遇到的困难, 因人施用、大胆使用, 为其施展技术才能提供平台;要在使用中发掘他们的潜能, 培养他们的创新能力, 使他们真正成为现代企业医院加快发展的中流砥柱。

医院人力资源的创新管理 篇8

关键词:用人制度;人力资源;管理

为了应对医疗体制的改革新方向,必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。

一、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度

在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。1999年起医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗,具体措施有:首先,把“相马”变成“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;其次,把“少数人说了算”变成“大多数人决定”;最后,把“一劳永逸”变为“不断进取”。

二、建立职责明确、有效放权的岗位责任制

尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗,由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制,致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题。我经过艰难的研究探索,形成了一套比较完善的品成绩管理的“以能为本”的量化绩效考评体系。

(一)提出医院绩效考核总体目标

一是按岗位定绩效考核目标,使不同岗位员工明确、理解并接受这一目标;二是按目标定绩效考核标准和指标,使员工个人目标与科室、医院目标相一致;三是按标准定绩效,通过绩效反馈,使员工明确自己工作的优、缺点,进一步努力的方向,并对考核标准中不完善的地方予以修订;四是按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。

(二)构建“以能为本”的“品绩管理”框架

首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。

(三)建立“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式

实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善,形成科室、员工主要的绩效考核方案。解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题:一是扭转了评先过程中,靠汇报得票、凭印象给分的局面;二是扭转了评先中的“长期先进”或“轮流坐庄”的局面;三是扭转了互相争执,影响团结,矛盾上交的局面。主观因素少了,客观成分多了,真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据。在员工培训上减少了盲目性,员工通过绩效考核明确自己工作的优、缺点,确定努力方向,针对性地通过各类培训,提高自身素质,使员工价值取向与组织目标相一致,增强了员工的凝聚力和团队精神。

三、建立公开、公平、合理的薪酬管理体系

医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容,但最好的薪酬制度也必须与科学、公开、公正的绩效考核结合起来,因为只有进行科学公正的的业绩评价,才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。

(一)“以能为本”的分配原则

在原有分配基础上,根据确保国有资产安全、确保医院再生产投入合理比例原则,先后出台了具有导向性的六个方面的长效分配激励制度:一是在设立基本工资、保留个人档案工资的基础上;设立季度绩效工资;二是设立年终激励奖;三是增加职务津贴,增强管理者的责任感和使命感;四是设立学术职务津贴,对担任国家、省、市学术组织领导职务,担任硕士以上现职导师和国家、省级杂志编委等职务者,每月按标准发放学术职务津贴,以鼓励大家在努力提高个人学术水平的同时,提高医院学术地位;五是设立科研成果和三新项目奖,激励全员不断在技术、管理、服务中创新;六是设立“十佳”评比制度,被评上“十佳”者,给予出国考察奖励。

(二)是“以能为本”的长效激励和约束机制

按绩效,医院对科室,科室对员工分别按层级实行“金牌”、“银牌”、“黄牌”、“红牌”长效激励和约束,对绩效突出、全面达标、超标者,按“金牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职;绩效比较突出,基本达标、部分超标者,按“银牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职。绩效较差者,亮出“黄牌”,进行警示和戒免,按绩效情况削减激励奖,连续两次“黄牌”,免除职务;绩效差者,亮出“红牌”,扣发激励奖,免除职务。另外,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪等情况,实行一票否决。对于不断出现问题的实行累计减分,直至淘汰退出,主要责任人下岗,凡出现违法行为者,依法追究相关责任。

四、建立完善的福利和劳动保障制度

我院首先在满足员工社会保障的需求上下功夫。医院按有关政策并结合单位实际,为每一位员工购买了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金。做到“下岗”有失业保险;“离岗”有社会、医疗保险;“退岗”有社会养老保险,保证了人才队伍的稳定性,为医院各方面的发展奠定了良好的人力资源基础。较好地实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。

总之,医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目的在于整合医院资源,提高医疗人员素质,保证人员规模,人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

参考文献:

[1]钟山.抓紧培养选拔少数民族优秀年轻干部[J],中国行政管理,2000,(10).

医院人力资源管理系统-简介精讲 篇9

医院人力资

简 介

陕西阡陌网络科技有限公司

2015.4.6

目录

第一部份 软件概述........................................................2

1、项目背景..........................................................2

2、系统建设目标......................................................3

3、总体功能模块设计..................................................3 4.软件功能...........................................................4 4.1功能模块介绍...................................................4 4.1.2员工平台.....................................................4 4.1.3机构管理.....................................................5 4.1.4人事资料管理.................................................5 4.1.5人事报表统计.................................................8 4.1.6排班管理.....................................................9 4.1.7考勤管理.....................................................9 4.1.8薪资管理....................................................11 4.1.9招聘管理....................................................13 4.1.10培训管理...................................................14 4.1.11企业公告...................................................14 4.1.12系统管理...................................................14

第一部份 软件概述

1、项目背景

根据医院人力资源新的管理要求，在实现人员基础资料管理、薪金管理、社保管理、各科室人员排班考勤管理，实现薪金与考勤关联自动计算人员工资，生产统一报表、解决人头点不表清问题，本系统能够实现核算准确，提高工作效率的目标，达到员工一站管理，实现医院人力资源全面信息化管理。

2、系统建设目标

3、总体功能模块设计

系统功能模块图

4.软件功能

4.1功能模块介绍

 界面简洁、风格统一、操作简单、用户可迅速上手使用。 多用户协同工作，数据共享。 完美灵活的权限管理。

 方便的Excel数据导入、导出(支持Excel、Word、文本、网页格式)功能。

4.1.2员工平台

 员工平台，包括内部消息、单位通讯录、企业信息介绍浏览、企业公告发布、劳动法规及政策、员工信息、证照资料、职称评定、合同信息、员工调动、员工离职、员工复职、奖惩信息、工资查询、考勤查询、出差信息、休假查询、加班查询、参与培训计划、培训协议、考勤考核、常用审批备注等功能。4.1.3机构管理

 机构管理是人事软件的基础之一，主要包括科室类别、科室岗位、组织结构三个部分。

 科室类别主要有两种分类，分别从财务角度和人事管理角度来进行设置。

4.1.4人事资料管理

 人事档案管理是人事软件的基础，包括了人事管理、职称评定、人事调动、合同管理、人事报表统计分析等功能。

 多种人员分类属性，能够更好的对人员进行管理。界面简洁、风格统一、操作简单，灵活的数据导入导出功能 4.1.4.1人事资料管理－人事调动

 人事调动包括了科室调动、员工离职、员工复职、统计分析等功能。

 方便对人员科室调动、离职、复职信息进行管理，对每个部门的调动，入职，离职，复职信息的数据进行统计。

 图形分析

4.1.4.2人事资料－合同管理

 合同管理，包括合同信息管理、合同变更、合同续签、合同信息报表、合同统计分析、统计分析基础设置、等功能。

合同可作为附件上传后保存为电子档。

 试用基本工资的设置与分析，转正基本工资的设置与分析 4.1.4.3人事资料－证照管理

 证照管理包括了证照资料、证照类型分析、证照状态分析、到期日期分析等功能。

方便用户对人事证照的管理，灵活查看人事证照信息，图形化分析

4.1.4.4人事资料－员工奖惩

 员工奖罚包括了奖罚管理、奖罚分析、奖罚项目等功能。 对员工行为作出合理的引导规范维护正常的工作次序。 灵活设置奖罚规则

4.1.4.5人事资料－基础数据维护

 主要对学历、岗位、人才等级、籍贯、民族、政治面貌的基础数据进行人性化设置。

4.1.5人事报表统计

 可根据人员类别等参数统计分析

4.1.6排班管理

 排班管理包括了时段管理、班次维护、人员排班、排班统计。 排班主要通过智能排班、单人排班、换班来进行管理。

4.1.7考勤管理

机构管理人事管理考勤项目设置出勤管理排班管理出勤记录采集出勤记录审批考核内容出勤情况统计出差申请出差审批出差登记出差统计加班申请加班审批加班登记加班统计休假规则休假申请休假审批休假登记假期结转休假统计出勤管理薪酬管理考勤结果处理  考勤管理包括了出勤记录管理、出差管理、休假管理、加班管理、考勤统计分析等功能。 提醒功能。

 考勤填报截止时间设置。

 可查询各类请假比例，考勤报表统计。

4.1.8薪资管理

机构管理人事管理职位管理考勤管理基础管理薪资项目管理薪资关系维护薪点标准管理定调级申请定调级维护发薪方案管理定调级审批考勤接口设置初始化修改社保参数维护员工社保管理税率表维护计算审批封存薪资报表  薪资福利，主要包括薪资帐套、工资调整、税率维护、社保计算工资维护、工资计算、工资封存、薪资报表等功能。

 薪资帐套中对工资项目、工资计算公式进行设置维护。 基本工资调整，包括定岗调薪、离退休工资管理。

 新增工资计算后开始对社保、考勤扣款项、财务扣款项、个税、其他工资项进行计算，工资计算封存后，数据存档。

 薪资报表，包括用于记账、对账、社保缴费、银行代发、个税缴纳、工资条等报表。 薪资帐套主要包括对薪资项目、公式设置的日常维护。 薪资项目结构清晰、功能明确。

4.1.8.1薪资公式设置

 多种同情况下复杂公式的设置。 公式计算简单，易懂。4.1.8.2工资计算

 工资计算主要包括工资发起、工资对账、社保计算、考勤扣款、财务扣款、夜班费、其他补贴、工资报表统计、工资封存等功能。 工资每月封存，数据存档。

4.1.8.3工资报表统计

 几十种记账、对账、社保缴费、银行代发、个税缴费、工资条、奖金人数等报表。

4.1.9招聘管理

 部门人才需求征集、招聘计划申请、审批；  招聘初选、人员录用、人才储蓄。

4.1.10培训管理

 培训管理，包括培训计划、培训考勤、培训机构、培训讲师、培训课件、培训协议、培训绩效等功能的设置与编辑。

方便用户对培训项目管理，可以按照培训年份，培训时间等多条件进行查询汇总。其中包括每次计划的培训员工，培训课程、培训费用

4.1.11公告

 发布企业通知、政策法规等信息

4.1.12系统管理

 系统管理包括用户管理、角色管理、附件管理、系统日志、菜单管理、自定义报表、工作流设置等功能。