人力资源发展规划与行政成本控管

人力资源发展规划与行政成本控管（共5篇）

人力资源发展规划与行政成本控管 篇1

人力资源与行政成本控管

岗位职责

（每月工作总结及次月工作计划.年终工作总结及次年工作计划）

1.固定资产管理（每季盘存）。（建立台账，管理制度，人为损坏赔偿制度）

2.软件管理（合理化升级）。（按要求合理安排建档）

3.低值易耗品管理（合计每月用量）（提供优化方案）

4.纸张管理（计算使用比例）。（提供优化方案明，确二次用纸制度）

5.电话通讯费管理（提供优化方案）。

6.行政成本控制。（调研办公用品采购渠道价格优胜略汰）

7.日常采购（办公用品，食堂，对比选材）。

8.人员入职管理（根据劳动法签订试用合同及劳动合同，登记个人家庭电话及社会背景，技能，家庭住址，造册备案）。

9.人员入职培训（包括学习公司制度，员工手册和技能培训，）。

10.纪律考勤（按部门制定考勤计划）

11.按各部门要求招聘人员做人才储备

12.离职管理（记录分析离职原因及对公司的评价）。

13.维系房东关系。

14.建立相关各部门的关系及维护（联系方式等，燃气，电信，电力，社保，残联，税务。）

15.客户维系，定期短息，电话。

16.安全（确保软件，人员，饮食，用电，网络，防火，防盗，值班，加班，资料信息保密及安全）。

17.提供其他合理化建议。

人力资源发展规划与行政成本控管 篇2

关键词：人力资源,可持续发展,低成本

人力资源低成本的意义在当下以物质生活为核心条件的市场经济时代, 可以算得上是企业经营管理与保障企业市场竞争力的关键所在。但是, 当计划经济时代已经沦为“传统”, 当知识经济时代已然成形的现阶段, 过去的人力资源低成本优势渐渐的变得荡然无存, 也并未体现出低成本战略下的人力资源相应的可持续性[1]。人力资源中差异化优势, 已经成为了企业经营竞争的根本所在。

1 人力资源低成本与差异化优势融合的必然

一言蔽之, 当企业的人力资源成本以少于其它企业的价格为自身企业提供同等劳动时, 人力资源低成本的优势也就产生了。在以质生活为核心条件的市场经济时代, 低成本的优势主要表现在丰富的劳动力的基础上, 这也为企业的稳定发展提供了强有力的部分动力。以我国整体的劳动力为例, 一直以来, 我国的劳动力便是巨大的经济优势, 它也是推动我国改革开放以来, 国民经济逐年实现迅猛法展的重要动力, 在商品的进出口中发挥了极为重要的作用, 可以说, 无数企业所拥有的所谓“黄金十年、黄金二十年”皆得益于劳动力的体现。而这些企业大部分都集中在工业与制造业, 值得一提的是, 在以物质生活为核心条件的市场经济时代, 我国的制造业在改革开放三十年的发展结构中始终占据重要地位。

人力资源低成本优势便集中体现在企业的高收益方面, 企业往往喜欢使用“成本至上”的人力资源管理模式, 把其成本控制到最低, 来谋取企业经营利润的最大化。例如企业会依照劳动力市场的供需关系的情况进行灵活的人员配置, 最后尽一切可能把人力资源数量降至最低, 充分地响应了所谓“人尽其才、才尽其用”的目的[2]。如若实在“军情紧急”式的急需人手, 则会尽量采用简单的招聘程序进行招聘, 其招聘的心理目的是聘请“临时工”来进行临时救火。一些企业还刻意的将工资设定方面统一的向所在城市最低工资标准上, 实施“无缝对接”。

能够肯定地说, 人力资源的低成本优势在短期的发展贡献中中, 确实能够造成资金转换, 增强企业的竞争优势。但是如果稍微从长期发展的角度来看, 现阶段的经济时代其主要竞争力依然会以高素质人才的知识、能力为根基, 所以这种低成本的人力资源比较优势显得并不那么具有可持续性, 进一步说, 所谓的“低成本”在未来的经济发展中已经不再是优势, 而是局限企业发展的拦路石, 更勿需谈其竞争优势。面对我国人力资源成本上涨的“大势所趋”, 许多之前依赖廉价劳动力生存的企业也逐渐开始经营理念的区域转移或是战略转型, 例如:把企业的经营方向转移到人力资源成本更为低廉的我国中西部地区来维持成本优势, 当然, 这无异于是一种“鸵鸟战术”。还有的企业则是安排自身经营实施战略转型或是进行所谓的产业升级。为此, 企业在维续现阶段人力资源成本优势的同时, 必须逐步向差异化优势融合进行转变。

2 人力资源低成本与差异化优势融合的策略

在变幻无常的经济商业环境下, 企业的人员组织和以及企业高层的管理团队都面临随时变化的可能性。在崇尚“自由”的人才市场背景环境下, 如今日益激烈的人才竞争, 不仅给人才本身造成了就业压力, 也极有可能会使企业之前为相关人才的培养以及储备人才方面的投资付诸东流, 过去那种以通过内部人才挖掘来满足企业长期人才需求的聘用方式早已不再有效。然而, 在高素质人才越来越稀缺, 无法通过内部进行人才挖掘的当前市场, 外聘的成本现在也在逐年递增, 但是在付出人力资源成本的同时, 外聘与企业的匹配上, 有时并不能带来有效的完美融合, 并因此给企业带来不小的风险和成本。所以, 在如何以较低成本获得合适的出色人才就考验着企业管理层的智慧。

毫无疑问, 现阶段的经济时代是属于知识掌控的经济时代, 其智力资源的水平直接关乎企业有无竞争优势。而高素质的人才, 又是智力资源的载体。这也使得许多一开始信奉低成本战略主义的企业渐渐苏醒过来, 加入了对人才的争夺战中。值得肯定的是, 这对于企业有着极大利好的一面, 但是代价也相应的很大, 企业经营成本控制的空间也大幅缩小。但是, 在如今信息化、经济一体化时代的全面来临, 企业不仅可以对人才进行现实网罗, 更加能够跨国这个空间进行人才使用, 引入无形的“智力资源”, 这里的智力资源载体则并非是人才, 而是独立的、面向所有人的公共知识, 企业也可以通过“智力资源”, 取代部分人才引进计划。例如:借助网络的搜索工具, 查找与企业相关的数据库和科学文献, 找到对公司有利的专家学者。

市场经济的不断变化, 使得企业经营的环境变得更加复杂与充满变数。因此, 企业在很大程度上不仅要进行对企业人员组织的方式实施变革, 也需要与外界加强协作, 以达到彼资源共享, 风险共担的效果。众所周知, “协同”是企业人力资源管理的核心, 更是一种企业智慧的一种创新, 具有革命性意味。企业不仅应当在内部的人力资源中达到相互协作的环境, 也应当充分利用外部条件进行协同管理。人力资源的协同管理, 从内部出发, 不仅能够为企业控制人才成本, 而且从外部来看, 也可以为企业带来更多的经济收益, 人力资源成本优势和差异化优势在此协同过程中得以融合[3]。

3 结语

本文以“可持续发展”作为作为研究的视角, 对以“成本至上”的传统人力资源与“人才至上”的现阶段人力资源的差异化优势进行了分析对比。明确的指出在以物质生活为核心条件的市场经济时代, 人力资源确实发挥了其本身低成本的优势, 然而, 在向知识经济时代进行转变的时候, 传统人力资源的低成本优势已然无法对企业的经营走势占据主导地位, 必须逐步向差异化优势转变。首先便是完善人才的供需管理, 接着论及了“智力资源”取代“人才资源”的计划, 以及最后强调的人力资源协同管理等。随着现今市场竞争愈发地趋于同质化, 倘若诸多中小型企业想要在这竞争中占据一席之地, 形成可持续的发展, 在人力资源的管理中, 创新与变革是必不可少的一种“勇敢”。

参考文献

[1]吴治宏.基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合分析[J].东方企业文化, 2012 (19) :42.

[2]谢续田, 陆丽红.规范人力资源制度降低人力资源成本[J].人力资源管理, 2013 (12) :86-87.

人力资源发展规划与行政成本控管 篇3

一、“十二五”规划下医院人力资源特征分析

人力资源主要是指在一定年龄基础上，身心健康的人的劳动能力，生产要素中处于将要发挥和可以发挥的具有潜在性特点。人力资源与其他各类资源存在一定的差异性，从主观能动性角度看，人的主观能动性是人力资源与其他资源之间的本质性差别，只有具有一定体力和脑力的劳动者，才能在具体工作中积极主动地创造社会财富，才能更好地拥有改造世界认识世界的能力。从医院角度看，如果离开了人力资源，医院即使拥有再好再多的设备资金也将是一盘散沙。个体性同样是人力资源的特征，人力资源与劳动者所拥有的知识具有十分密切的联系，知识分子的一个重要的特征就是其工作具有个体性，其不像设备厂房等资源需要集体性劳动，知识分子更倾向于个体劳动。专用性是人力资源特征的重要体现，这从根本上要求具备什么样的专业素质人才就应该具备什么样的能力，或者人才与能力会产生不匹配的现象，因为在医院工作中人员的替代性很大，因此“十二五”阶段医院必须抓住人力资源的特征，通过建立良好的人力资源管理体系，促进医院人力资源发展处于良性循环状态。实效性在医院人力资源管理中的作用同样明显，同一个人在不同年龄段不同时间能力发挥是完全不一样的，一个人在工作过程中如果不提高自身能力水平，那么其知识就会随着年龄增长而遗忘，因此就会失去原有的能力。“十二五”规划下医院人力资源成本模式研究中必须把人才培训工作作为重要的内容，花费一定的培训成本可以获取更多的人力资源成本效益。

二、“十二五”规划下人力资源成本控制必要性和重要性分析

当前市场竞争异常激烈，医院只有在激烈的市场竞争中生存，才能获取更多的发展机会。“十二五”期间医院的生存和发展是个重要的课题，医院上下只有紧紧围绕生存和发展这个主体，各项事业才能取得稳健的发展。“十二五”期间医院要在激烈的市场竞争中取得胜利，必须采取必要的经济管理手段，从根本上提高医院的内部管理水平，因此人力资源成本管理是内部管理水平提高的重要标志。医院在发展中需要降低成本获取更多的发展机会，医院的成本主要包括管理成本、医疗成本、人力资源成本。

从医院传统模式成本控制角度看，其主要体现在“财”和“物”的控制上，但是二十一世纪具有知识经济时代的特征，因此在新的时代背景下医院需要从成本管理模式创新角度开展工作，才能符合各项事业发展要求。“十二五”规划下更要把医院成本模式创新作为主要工作，真正提高医院的综合竞争力，从而获取更多更好的发展机会。二十一世纪商标权、专利权、商誉、专有技术、信息等知识资源和人力资源将成为重要的资源，同样也是医院在激烈的市场竞争中能否取得胜利的重要因素。知识经济时代给医院发展带来了新的变革，医院成本控制管理过程中更加重视知识经济对医院整体发展模式的影响。因此“十二五”规划下应该把医院管理的中心向以人为主体的人力资源成本模式创新上转变。

通过分析看出，现代医院的人才队伍是相当庞大的，每一个环节的模式都会对整个医院人力资源成本产生重要的影响。“十二五”规划下需要从各个环节做好人力资源成本模式创新工作，才能优化人力资源结构，形成人力资源优势，提高医院综合竞争力，促进医院更好的发展。医院人才队伍庞大，人力资源成本惊人，从很多医院的状况看直接人力资源成本都是1个亿以上，因此转变现代医院人力资源成本模式势在必行，“十二五”规划下医院能否根据自身情况控制好人力资源成本，直接关系到医院能否取得长足发展。

三、“十二五”规划下人力资源成本创新模式的主要措施

人力资源成本从其内容角度看是通过计算的方法来反映人力资源管理所形成的人员经济价值。从医院人力资源管理角度看主要是直接成本和间接成本，直接成本主要包括雇佣成本、招聘成本、离职成本等。间接成本主要包括人员短缺成本、机会成本和其他负面成本。间接成本虽然很难通过货币等手段进行最直接的表示，但是间接成本产生的数额远远大于直接成本。“十二五”规划下要求医院加大对间接成本的管理力度，逐步提高医院人力资源成本管理总体水平，从思想上要重视间接成本在医院人力资源成本管理中的作用。

“十二五”规划下人力资源成本控制模式创新是一个系统性工程，需要整合各种有效资源实现全方位的管理，才能提高医院人力资源管理水平，才能实现人力资源管理成本模式创新。根据医院特点，制定科学有效的预算机制是人力资源成本管理模式创新的重要内容。从医院特点看，卫生事业单位通常都是实行一定福利政策的社会公益性事业，挽救病人生命是医护人员义不容辞的责任，医疗提供是一种特殊性服务，具有非物化产品商品的特点。医护人员必须具备扎实的学术水平和学历资格，医护人员必须经过严格实习、培训，形成丰富的临床经验，并且拥有职业资格，所以医护人员投入的成本比其他方面投入的成本要高。“十二五”规划下医院人力资源成本模式需要从培训机制、管理体制、成本形成模式等方面加强管理，保证人员人力资源成本管理步入新的轨道。医院具体工作对人员提出了很高的要求，要求其能提供较高的技术性服务，同时医院的工作具有风险大、责任大的特点，需要医护人员必须具有较高的素质，才能胜任医院工作。当然医院在招聘高素质医护人员过程中需要付出很大的代价。

从其他方面看，由于患者的结构不同，所以疾病患者在不同季节病情影响也不同，因此医护人员会出现忙时不够闲时多的状况，所以人员过多情况下会造成人力资源浪费，这样人力资源的成本会增加，直接影响到经济效益。如果医院在人力资源成本模式管理中盲目减少人数，那么会造成服务人数不足，加班频繁，整个医院的医疗服务质量降低。“十二五”规划下合理的人力资源管理预算机制建立是非常重要的，在进行人力资源成本预算管理过程中需要采取科学有效的方法，只有科学利用工时才能从根本上提高工作效率，充分发挥人力资源管理的优势，提高人力资源管理效率的同时，需要推行人力资源精神预算，从而避免各种机械式套用公式，把人力资源的自身优势充分发挥，避免各种人力资源浪费现象产生。

科学有效的人力资源规划是“十二五”规划下人力资源成本管理控制的关键所在，医院人力资源管理规划主要是提高工作效率减少冗员，“十二五”规划下医院需要进一步提高人员素质，从而达到缩小人力资源规模的根本目的。如果医院具有一定的前瞻性可以雇用超前型人才，或者采取一些措施能够聘用未来型人才。医院在“十二五”规划下需要实现跨越时代的发展战略，从根本上实现人力资源成本模式创新，通过有效的人力资源规划，可以实现医院人力资源管理的平衡，人力资源管理过程中一方面可以减少人员短缺的现象，另一方面还可以解决医院人员过剩的现象。“十二五”规划下能有效规划人力资源，是衡量医院内部管理水平的重要手段，同时也是医院内部管理水平提高的重要标志，也是医院人力资源成本控制的关键所在。

人力资源发展规划与行政成本控管 篇4

1 医院人力资源成本的特点

医院区别于其他企业组织机构, 人力资源在医疗机构中是最为重要的资源, 其决定了医疗机构的发展和服务质量, 决定了医疗机构是否能够最大限度的发挥社会和经济效益。人力资源概括起来主要包括再生性、增值性、社会性、时效性、多重性及能动性的特点, 上述特点决定了人力资源成本包括货币性和非货币性, 货币性主要指员工工资、保险、奖金、津贴等货币性支出, 而非货币性成本主要指培训、学术交流、带薪休假等非货币性支出, 两种支出共同构成了医院人力资源成本[2]。具体详解人力资源成本特点主要包括三类, 投资期限长, 成熟的医务人员除接受长期的医学正规教育外, 还应进行长期的实践锻炼;医院人力资源成本具有边际成本递减和受益递增效应, 随着在人力资源成本上的不断投入, 在单个员工成本投入方面会不断减少, 而由此单个员工所获得的收益则不断增加, 这一特点是医疗机构人力资源区别于其他企业机构的重要特点;医院人力资源投入存在一定的风险性, 医疗机构对人力资源投入收益存在不确定性, 这主要源于医院人力资源受责任感、主观能动性的影响, 医务人员的离职、不负责任等直接导致医院前期的人力资源投入重置[3]。

2 医院员工角色定位

人力资源成本核算的前提是要将医院员工进行角色分类, 并根据员工的不同角色确定成本分类, 常见的员工分类方法包括人事分类、行政分类、会计分类及技术职务分类, 但上述分类方法无法满足成本核算的要求, 如人事分类通常将医院员工分为正式工、合同工、临时工等, 会计分类则将医院员工分为药品相关人员、医疗相关人员及后勤管理人员等, 这些分类方法无法直观反映人类资源成本, 因此我国医疗机构员工角色定位方法多采用成本分类法, 成本分类法将员工分为创效人员和非创效人员, 准确的员工角色分类能确保成本分摊更为精细和准确[4], 但实际操作过程中仍存在一员多角色的问题, 这就要求构建成本核算体系过程中分摊人力资源成本。

3 人力资源成本核算模式

科学合理的人力资源成本核算应包括考勤系统、成本分摊两部分, 考勤系统能准确反应每位员工的实际工作时间, 为后续每位员工准确的成本核算提供基础, 早期医疗机构的考勤系统多为纸质和手写, 随着计算机系统的广泛应用, 电子考勤系统被广泛应用于医院考勤管理中, 这也大大提高了准确性和时效性。根据人力资源成本构成及员工角色定位对人力成本进行分摊和核算, 成本分摊主要包括直接成本和间接成本两部分, 直接成本主要指员工工资、保险、奖金、津贴等货币性支出, 而货币性支出有受员工角色分类影响, 如泌尿科主任人力直接成本为每月8000元, 但该主任又兼任医院行政管理人员, 因此核算直接成本时应将该主任在泌尿科工作时间及行政管理工作时间分列, 从而确保该主任的人力成本能分摊到不同科室。间接成本主要指培训、学术交流、带薪休假等非货币性支出, 间接成本支出同样根据员工角色定位进行成本分摊。

4 讨论

医院成本核算主要目的是为了降低医疗机构运行成本, 从而提高医院经济效益和社会效益, 首先, 成本核算可将医院技术经济责任分解、落实到各科室, 使各科室能做到权、责、利密切相关, 其次, 成本核算可进一步加强医院计划管理, 确保各科室及每位员工围绕医院总体目标开展工作, 从而充分调动全员的工作积极性和创造性, 确保医院发展目标能够实现, 最后, 成本核算能确保最小的投入获取最大产出, 能以最少的人力、财力和物力来实现最大的效益和效果, 使医院投入的各项成本都能转化为患者对临床治疗成效和质量的认可, 最终也是为了实现以患者为中心的根本目的。但成本核算中最为困难的是人力资源成本的核算, 而成本精准的归类和分摊是进行人力资源成本核算的关键, 所以只有对员工角色科学进行分类才能确保成本的精准分摊, 从而确保医院成本、科室成本和人员成本的核算质量, 综上所述, 员工角色管理及人力资源成本核算模式是确保医院成本核算的基础, 也是决定医院成本核算质量的关键。

摘要：医院成本核算能有效提高医疗机构服务水平和质量, 能确保医疗机构最大限度的发挥社会效益, 在医疗机构中人力资本是所有资源中最为关键的战略资源, 也是最为积极和活跃的生产要素, 但在医院全成本核算过程中如何定位人力资源成本和员工角色成为难点, 科学合理的员工角色管理及人力资源成本模式是医院全成本核算的重要内容, 本文通过分析我国当前医疗机构成本核算中人力资源成本模式存在的问题, 为制定更为科学、有效的医院人力资源成本模式提供参考。

关键词：医院成本核算,员工角色管理,人力资源成本,模式

参考文献

[1]刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考[J].中国社区医师, 2012, 14 (18) :400-401.

[2]冀龙.人工成本核算在医院人力资源管理的重要意义[J].中国农村卫生, 2015, 23:52-53.

[3]陈燕君.公立医院成本核算应用的模式研究[J].中国市场, 2015, 28:131-132.

人力资源发展规划与行政成本控管 篇5

关键词：农村人力资源,开发,成本,收益

农村人力资源在农民致富奔小康的过程中, 起着至关重要的作用。能否有效地开发农村人力资源, 主要取决于人力资源开发的预期收益是否大于开发成本。预期收益与成本的比值越大, 人力资源开发的动力就越强, 反之, 农村人力资源开发就缺乏动力。

一、农村人力资源开发的成本分析

农村人力资源开发的成本也就是农村人力资本投资的成本。按照舒尔茨的观点, 人力资本投资的途径可以大致概括为:教育与培训方面的支出、医疗卫生和保健方面的费用、迁徙与流动方面的投入。据此, 农村人力资源的开发成本主要包括:农村人力资源的教育培训费用、农村人力资源的医疗保健费用和农村人力资源的转移流动费用。

㈠农村人力资源的教育培训成本在较长时期, 事实上农户家庭是的农村人力资源教育的主要投资者, 但是, 由于各个地区不同家庭在教育方面的投入差异很大, 又缺乏系统的统计资料, 所以, 很难进行量化分析。不过, 事实告诉我们, 农村家庭的教育培训投入量 (针对个体) 肯定比城镇家庭的投入量少, 农村人口受教育程度总体是低于城镇水平的。

2007年我国农村劳动力文化程度的构成情况是:不识字或识字很少的占6.34%, 小学程度的占25.76%, 初中程度的占52.91%, 高中程度的占11.01%, 中专程度的占2.54%, 大专及大专以上的占1.45%, 这说明我国农村劳动力的文化程度主要处于初中及以下水平, 而初中及以下教育属于“义务教育”, 政府理所当然应该是主要投资者。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表1可以看出, 尽管2000年以来农村与城镇的普通中小学生生均预算内公用经费的差距在不断缩小, 但是, 农村普通中小学生均预算内公用经费历年低于城镇水平的事实仍然没有改变, 况且, 历史上的差距还很大, 要弥补这种差距, 实现教育资源公平的任务还异常艰巨, 在短时间内要改变农村人力资本存量薄弱的状况还比较困难。

在培训方面, 据2004年国家统计局的调查, 仅28%的外出劳动力接受过短期培训。从农村劳动力整体来看, 接受过短期培训的比例更低, 接受过初级职业教育培训的仅占3.4%, 接受过中级职业技术教育的只占0.13%。据农业部2005年的调查, 农民中参加过绿色证书工程、青年农民科技培训工程和其他形式的系统培训人数, 仅相当于4.8亿农村劳动力的2.5%。农村人力资源培训的现状与培训资金投入的严重不足是密切联系的。2006年国家财政性教育经费中, 各类职业教育和成人教育经费仅占6.9%, 而且这些经费大部分用于城镇居民的职业教育, 用于农民职业教育和培训的经费十分有限;企业的培训经费投入也明显不足, 2004年企业职工教育经费投入只占职工工资总额的1.4%, 没有达到国家规定的最低标准, 企业用于农民工培训的经费基本没有;农民自身投入的培训费用极少, 2007年, 农民人均生活费支出3224元, 用于文教娱乐用品及服务 (包括教育培训) 的支出仅306元, 占9.5%, 这些支出主要是用于子女的教育, 用于自身培训的投入极少。

㈡农村人力资源的医疗保健成本2000年～2006年政府预算卫生投入从4586.6亿元增加到9843.3亿元, 但是, 用于农村的卫生投入极其有限, 64%的农村人口只享有20%的卫生资源。2000年～2007年, 城乡居民人均医疗保健支出分别从813.7元和214.7元增加到1480.1元和348.5元, 分别增加了1.8和1.6倍;2007年, “市”可以近似代表城市) 卫生机构床位数、卫生人员数、执业 (助理) 医师数、注册护士数分别是“县” (可以近似代表农村) 的2.2倍、2.3倍、2.2倍和3.1倍。农村医疗卫生人员的总体素质明显低于城市已经是不争的事实, 王东华对四川省南江县的调查显示, 农村具备执业 (助理) 医师资格的人只占30.4%, 高中及以下文化程度者占64.89%, 具有技术职称资格的仅占25.3%。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从农民自身的医疗保健投入来看, 尽管随着收入水平的不断提高, 用于医疗保健的支出在逐渐增加, 但是, 与城镇居民的医疗保健支出的绝对差距还在不断扩大 (表2) 。农村“看病贵, 看病难”的矛盾和农民因病返贫的现象在很多农村地区还非常突出。

㈢农村人力资源的转移成本农村人力资源的转移主要是农村剩余劳动力及其所带动的家属的转移, 其成本包括直接的货币成本、心理成本、风险成本和机会成本。

目前还缺乏有关农村人力资源转移成本的权威数据, 我们可以借用李德洗利用河南省农调队2003年的调查数据来分析农村人力资源的转移成本。总体上讲, 农村人力资源的转移成本很高, 调查数据显示, 一个农村劳动力转移总成本达到5579.1元, 其中, 直接货币成本3147.1元, 占转移总成本的56.4%;机会成本2432.0元, 占总成本的43.6%。这还不包括难以货币量化的心理成本和风险成本。而一个农村劳动力的货币收入只有6451.2元, 成本与收入相抵, 余额为872.1元, 似乎可以理解为872.1元就是一个农村劳动力一年的心理成本和风险成本的收益。

二、农村人力资源开发的收益分析

人力资本理论认为, 人力资本的存量与个人收入之间存在着密切的相关关系, 所以, 增加农村人力资源开发的投入, 农民是可以获得更多收益的。农村人力资源开发的收益主要包括经济收入、技能性收益、自身素质修养得到提升和惠及他人的潜在收益。

㈠经济性收入农民增收缓慢的原因是多方面的, 但最大的障碍是农村人力资源尚未得到有效开发, 劳动力素质偏低。随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展, 农村劳动力素质差异成为收入差异的重要成因。从理论上讲, 经过科学、合理的人力资源开发, 农村人力资源可以获得比开发以前更高的经济收入。然而, 要精确计算出农村人力资源开发的货币收入是很困难的。但是, 从表3、表4可以大致看出农村人力资源开发带来的收益增加是非常明显的。

单位:%

数据来源:《中国农业统计年鉴2008》。

表3显示, 小学及以下文化程度的农村劳动力人均纯收入一般在2000～3000元之间, 初中及以上文化程度劳动力的人均纯收入一般在4000元以上。总体上表明, 受教育程度的高低与农民经济收入的多少是正相关的。因此, 加大农村人力资源开发力度、提高农村劳动力文化素质, 是使农民收入增加的重要途径。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表4可以看出, 从2000年到2007年, 农民人均纯收入增加了83.7%, 其中, 工资性收入增加了127.3%, 经营性收入增加了53.6%, 农业收入增加了56.3%。工资性收入增加的幅度是农业收入增加幅度的2.26倍。一般而言, 获得工资性收入的多为外出务工农民, 他们比纯粹的务农农民在人力资源开发方面的投入要多得多, 他们接受过更多的教育培训, 付出了更多的转移成本, 所以, 他们获得了更多的收入。

㈡技能性收益经过开发的农村人力资源, 增加了人力资本存量, 学习了相关的知识、掌握了相关的工作技能、具备了一定适应能力, 他们可以获得比以前更能发挥个人才能的机会和条件, 谋取较好的岗位和获得较高的收入。

㈢个体素质和修养农村人力资源开发, 不仅有利于提高农村人力资源的身体素质, 对农民价值观念的转变、是非标准和审美意识的形成也有着重要的影响。经过农村人力资源开发, 在现代文明的熏陶下, 安土重迁、消极无为、听天由命的传统乡土观念逐渐被拼搏精神、团结精神、进取精神和发展精神等现代意识取代, 农民的创造潜能可以得到得到更大程度的激发。同时, 农村人力资源的民主素养得到提高, 法制意识得到增强, 政治责任感和理智的判断力得到提升, 有助于农民正确理解和接受党和政府在农村实行的各项政策、方针, 对于实现民主管理、民主决策、民主监督, 推进农村基层民主政治建设具有重要意义。

㈣惠及他人的潜在收益教育培训、医疗保健等人力资源开发措施, 都具有“外部性”, 不仅能够给直接的被开发者带来收益, 而且能够给他人、给社会带来间接的收益。最明显的例子是, 对于经过人力资源开发的农村劳动力而言, 他们最大的收益是使他们的下一代有了一个较好的成长环境。他们的子女无论入托、上学, 都可以受到现代文明的熏陶, 可以获得良好的受教育机会, 这对孩子以后的成长有着重要的作用。

三、农村人力资源开发投入不足的原因分析

舒尔茨认为, 人力资本投资对国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者的数量的增加大得多, 人力资本投资形成的收益, 不仅能抵消物质资本收益的规模递减, 而且还能使经济增长的规模递增。但是, 由于人力资本投资收益的远期性和外部性, 再加上长期形成的城乡分割体制, 无论是农户还是政府, 在农村人力资源开发方面的投入都严重不足。

㈠农户缺乏投资动力农户在决定是否自主地进行人力资源开发时, 通常追求当期自身利益最大化。他们权衡得失时, 总是趋利避害, 并尽可能以最小的成本投入争取最大化的收益。但是, 人力资源开发的成本与收益往往不能够精确地计算出来的, 另外, 这种收益也不一定在短期内表现出来, 更何况这种收益并不仅仅表现为货币收入的增加。所以, 相当多的农户看到的更多是投资的风险, 而不是收益, 他们自然缺乏投资的动力。

我国农村人力资本投资的收益出现的一些异常现象, 也明显削弱了农户进行人力资源开发的动力:人力资本存量多不一定获得高收入。在农村, 不仅初中阶段教育的收益率最高, 而且在收益量上, 初中和高中文化程度几乎无差别 (表3) ;“农村人口非农化”转向“农村人力资本非农化”。农村已形成的人力资本通过升学和流动大量地转移到城市或非农产业。这样, 城市和非农产业就“免费”获得了农村人力资本投资带来的收益, 而农村则形成了“投资越多流失越多, 或投资多收益少, 甚至只投资不收益”的投资收益失衡现象。

㈡政府的人力投资政策偏向从表1可以看出, 政府在教育投资方面, 明显地倾向于城镇。政府投入的生均教育经费, 城镇明显高于农村。不仅如此, 在教育类型上, 农村教育基本局限于普通基础教育, 缺乏职业教育和培训, 职业教育和培训资源多集中在城市, 县、乡级职业教育培训机构要么形同虚设, 要么设施简陋、设备缺乏, 难以真正发挥开发农村人力资源的功能。

在医疗卫生经费的投入上, 如前所述, 政府的城市偏向也十分明显。因此, 政府对农村人力资本投资不足, 是制约农村人力资源开发的重要原因。

四、促进农村人力资源开发的建议

要促进农村人力资源开发, 一方面要降低农村人力资源的开发成本, 另一方面要确保他们的开发收益。

㈠增加农村教育投入, 优化农村教育结构加强农村人力资源开发, 最主要的方法是通过教育和培训来提高农民的文化和技能水平, 从整体上提高劳动者素质。舒尔茨在《改造传统农业》中指出, 对发展中国家来说, 向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资, 只有对农民首先进行文化教育, 才能使其掌握科学技术。而我国对人力资本的投资和积累一直偏低, 在农村更是低中之低, 所以我国农村人力资源能力长期停滞在体能型状态就不足为奇了。要迅速改变这种状况, 政府必须一方面增加农村各项教育经费投入, 另一方面, 优化农村教育结构, 办好职业学校, 强化职业培训, 引导他们掌握工业化、城镇化和农业现代化所需要的技能, 实现我国农村人力资源从体能型向技能型的转变。

㈡加快农村剩余劳动力转移步伐我国农村人口众多, 耕地稀少, 随着现代农业机械的投入, 农业生产效率提高, 人多地少的矛盾进一步突显出来。因此, 必须加快农村剩余劳动力向城镇和非农产业转移的步伐。政府要为农村剩余劳动力的转移创造有利的环境条件, 降低农村人力资源转移的成本, 减少农村人力资源转移的风险, 保护农民工的合法权益。