企业人力资源成本会计

企业人力资源成本会计（精选12篇）

企业人力资源成本会计 篇1

引言

20世纪70年代以来, 管理界开始兴起人力资源理论研究活动, 许多学者尝试将其运用到管理实践当中去, 这促进了企业管理观念从以“物”为中心向以“人”为中心的转变, 从而将管理理论带向了一个全新的发展阶段。将人视为一种特殊的社会生产要素投入, 用科学的管理方法和手段来发掘人的创造潜力, 以成为现代人力资源管理的重要思想。进入到21世纪以后, 人在社会竞争中的重要性不断提升, 是企业竞争成败的关键性决定因素之一。另一方面, 社会生产逐渐开始从过去的生产导向型向科技服务导向模式发展和过渡, 这个转变更加凸显了人力资源在社会经济活动中的重要地位。如何科学管理人力资源, 已成为决定企业生存与发展的重要管理问题。人力资源管理是企业管理的重要内容, 企业在人力资源管理方面的投入不断增长, 必然会促进人力资源结构的优化升级, 同时也有效刺激了人力资源成本管理需求。采用科学合理的人力资源成本会计核算方法有利于帮助企业节省人工成本, 提高人力资源投入—产出比;能够为管理层提供可靠的决策依据;能够将企业经营成本更客观全面地体现出来。

一、人力资源成本会计的确认

所谓人力资源成本, 是指企业用于取得人力资源进行的投入和支出所付出的成本, 它有广义和狭义之分。从广义上来看, 企业人力资源成本是指用于人力资源方面的一切费用总和;从狭义上来看, 企业人力资源成本是指企业在特定时期用于购买劳动力的投入成本。综上所述, 人力资源成本投入多少直接影响到企业综合竞争力和经营效益。

人力资源成本会计可以定义为:对有资格成为会计主体的企业的人力资源选拔聘用、培训开发、投入使用及退出企业等活动中产生的各项支出的确认、计量以及报告。根据企业员工从入职到离职过程中企业投入的相关成本, 将其分为以下五种成本:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。在下图1中, 给出了人力资源成本具体组成结构:

1.取得成本, 是指企业招募新员工所投入的成本费用, 例如员工招聘、办理员工入职手续等产生的费用, 在人才市场上, 企业获取人力资源必须要投入一定的成本。企业在开展人力资源管理过程中, 取得成本主要来自举办招聘会、招聘广告发布、组织面试、体检等活动产生的费用支出。

2.开发成本, 是指企业为了提高员工适应新工作岗位的综合能力, 例如适应能力、学习能力、沟通能力以及执行能力等, 需要投入一定的经费用于人力资源开发和培训工作, 对新员工来说, 开发成本投入多寡直接关系到企业人力资源利用效率, 这方面主要包含员工上岗培训、岗位内容培训和技能专项提升等。

3.使用成本, 是指员工在为企业工作过程中, 企业需要向员工支付和投入一定成本的费用, 例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。

4.保障成本, 是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力丧失需要特别补偿或者救济, 企业必须承担一定的保障责任, 需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等, 这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在遇到意外事故导致身体残疾或者丧失职业能力时, 企业为员工提供一定社会保障产生的成本。

5.离职成本, 是指员工主动辞职时, 企业需要按照法定规定支付给员工一笔津贴, 或员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。

二、企业人力资源成本会计的核算问题

人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的, 它具有延续性, 因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本, 并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户, 形成企业的人力资产价值。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资, 因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。企业人力资源总成本是指依附于企业的全部人力资源, 为实现全部人力资源获取和增值而支付的费用之和。企业某年的人力资源总成本包括固定成本本期摊销值和当期可变成本两大部分。下面就这两个部分进行核算分析。

(一) 企业人力资源总成本核算

1. 固定成本本期摊销处理。

一般来说, 企业员工流动性较大, 人力资源投入—产出比是动态变化的, 因此需要采用加速摊销法来处理人力资本。加速摊销法是指将多数成本计入前期、少数成本计入后期。这里我们以变率递减法作为例子, 分母为企业的固定资产预期折旧年限内不同年份数值加总, 再将从早到晚的年限每年数值作为分子计算折旧率, 将这个比率乘以固定资产总值与预期净残值之差, 我们就可以得到每个年份的折旧数值。这里假设人力资源成本总值为100, 其使用周期是五年, 最终净残值为10, 将1、2、3、4、5加总得到15作为分母, 再分别用5、4、3、2、1作为分子得到相对应年份的折旧率, 它们分别是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折旧率为1/5, 将其乘以人力资源成本总值100得到20, 扣除净残值10后就是当期折旧额10。对于企业人力资源来说, 新员工对企业是没有任何价值的, 劳动合同终止后也不会继续为企业服务, 因此其净残值可以视为0。鉴于此, 可以将人力资本视为没有净残值的资本。但是也有部分员工会选择继续为企业服务, 而对于企业来说这部分人力资本取得成本是0, 换言之, 企业得到了人力资本增值部分, 此时不能将人力资本净残值视为0。

2. 当期可变成本计算。

传统的会计将当期所有人力资源的支出当作期间成本与费用处理, 在管理费用、制造费用、生产成本等账户中列支。而人力资源会计则将支出的一部分作为期间成本与期间费用, 其余的则处理为“人力资产”, 并在其后的服务期间进行分摊。员工本期可变成本主要计算本年度人力资源投入的员工培训费用和管理成本。应设置相应的会计科目:“人力资产”, 人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况, 按期对人力资源进行摊销 (类似“固定资产”科目) 。下设反方向科目“累计摊销”。

(二) 个体成本核算

第一, 获得成本主要是招聘员工个人有关的费用支出。第二, 开发成本是企业对已聘用的员工进行培训, 使其熟悉企业, 达到具体工作岗位所需能力或提高员工的现有技能而发生的费用, 如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。第三, 可以从财务报表中统计企业员工薪酬福利数据。第四, 员工本期可变成本主要计算本年度人力资源投入的员工培训费用和管理成本。例如企业员工招聘支出是400元, 对员工开展培训需要投入400元, 假设员工月工资为3 500元, 奖金为200元, 公司为员工购买各类保险费用支出700元, 员工本期可变成本是500元, 将上述成本加总起来就是企业对该名员工投入的总成本, 400+3 500+400+200+700+500=5 700元。“人力资源成本”下设几个二级科目:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。以使用成本为例, 分录如下:借:人力资源成本──使用成本──*人, 贷:应付工资──*人;应付保险费──*人;应付福利费──*人。

结束语

企业人力资源成本控制是企业重要管理工作, 随着人力资源管理理论不断发展和完善, 国内外学者提出了不同的观点和看法, 这为完善企业人力资源成本控制理论提供了有益指导。对于企业来说, 要有效控制人力资源成本是一项长期艰巨的的任务, 随着科技的发展和企业竞争方式的转变, 企业将人力资本纳入到会计核算体系中具有十分重要的现实意义, 这不仅有利于增强企业成本控制意识, 还能够促进企业会计信息质量提高, 为管理层提供更加可靠的决策依据。

摘要：随着经济发展水平不断提高, 企业人力资源内涵和管理方式都发生了深刻变化。对当前企业来说, 坚持“以人为本”的人力资源管理理念是最正确的选择, 是实现企业人力资源可持续发展目标的重要途径。企业人力资源具有资本和成本双重特点, 如何实现投入与控制的合理平衡, 如何有效控制人力资源成本投入, 是企业人力资源管理需要认真面对的问题。从人力资源成本的概念出发, 论述人力资源成本会计的确认及核算问题, 旨在为中国人力资源成本会计的应用提供理论的支持。

关键词：人力资源,成本会计,核算

参考文献

[1]柴永卓.企业人力资源成本控制研究[D].长春:长春理工大学, 2011.

[2]娄玲玲.企业人力资源成本管理战略研究[D].贵阳:贵州财经人学, 2012.

[3]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第7版) [M].北京:中国人民人学出版社, 2003.

[4]张媛.浅谈人力资源成本会计[J].现代会计, 2012, (2) .

[5]白丽红.人力资源成本会计探讨[D].太原:山西财经大学, 2010.

企业人力资源成本会计 篇2

【中文摘要】在当今人力资源占主导地位的知识经济社会里,人力资源对经济效益的增长起着不可替代的作用。随着企业重视人才意识的加强,企业人力资源成本占总成本的比率越来越大,那么,该比率的增长是否与经营业绩的增长一致?如何核算和分析人力资源成本才能有效地进行成本管理?等等这些问题都亟待解决。根据人力资源成本会计的性质及其与企业成本管理的关系,人力资源成本会计可以为企业人力资源成本的会计核算和分析及其决策提供充分必要的基础资料,对上述问题的解决也能提供参考性的建议,因此,企业很有必要研究和实施人力资源成本会计。当然,由于人力资源成本会计在某些方面与传统会计的不一致,导致了其具有特殊性。笔者试图从管理会计范畴,将企业的人力资源视为一项资产,结合传统会计的理念,利用传统会计资料,提出并采用“平行核算”法。人力资源成本会计为人力资源成本分析和决策提供的资料就是通过“平行核算”得来的。根据核算结果,参照影响人力资源成本绝对额或相对额的某个变量的合理区间内对应的标准额,通过纵横对比分析,判断目前的人力资源成本支出是否合理,从而发现、分析和解决问题。本文的具体内容分为六个部分：①绪论。主要阐述本文的和意义,研究内容和方...【英文摘要】Nowadays, human resource plays the predominant role in our knowledge-based economy society, and it has taken

a irreplaceable effect to the growth of economy performance.With more and more enterprises have increasing consciousness on treasuring talented person, the ratio of human resource cost sharing total cost becomes more and more great, so, whether the growth of that ratio is in accordance with the increase of management accomplishment? And how to account and analyze the human resource cost, so that the...【关键词】人力资源成本会计 人力资源成本平行核算 企业成本管理 成本分析

【英文关键词】Human resource cost accounting Human resource cost Parallelism Accounting Enterprise Cost Management Cost Analysis

【目录】人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究摘要3-49-14

Abstract4-5

第一章 绪论

1.1.1 人力资源在1.1 研究的背景和意义9-11

时代发展过程中的重要性9-101.1.2 人力资源成本会计在企

1.2 研究内容第二章 人力

业成本管理中的应用问题研究势在必行10-11和方法11-12

1.3 论文的创新之处12-14

资源成本会计的理论综述14-25生和发展14-1714-1616-17

2.1 人力资源成本会计的产

2.1.1 人力资源会计的产生和发展

2.1.2 人力资源成本会计的产生和发展2.2 人力资源成本会计的基本原理17-22

2.2.1相关概念界定17-2020-21

2.2.2 人力资源成本会计的学科归属

2.3

2.2.3 人力资源成本会计的假设前提21-22

企业应用人力资源成本会计的必要性22-25成本会计的核算25-44计量属性25-26

第三章 人力资源

3.1 人力资源的属性与人力资源成本

3.1.2 人力

3.1.1 人力资源的特性25

资源成本计量属性25-26认26-27

3.2 人力资源成本会计的定义和确

3.2.2 人

3.2.1 人力资源成本会计的定义26

力资源成本会计的确认26-27内容和方法27-3427-2828-34

3.3 人力资源成本会计的核算

3.3.1 人力资源成本会计的核算内容

3.3.2 人力资源成本会计的核算方法——平行核算法3.3.2.1 “平行核算法”的提出28-30

3.3.2.2

平行核算方法的类别30-34置、账务处理及报告34-44置34-3535-39

3.4 人力资源成本会计的账户设3.4.1 人力资源成本会计的账户设

3.4.2 人力资源成本会计的账务处理3.4.3 人力资源成本会计的报告39-43

3.4.4

人力资源成本会计发展面临的问题分析43-44本管理与人力资源成本管理44-5244-45

第四章 企业成4.1 企业成本管理

4.1.2 企业成4.1.1 企业成本管理现状44-45

本管理相关内容45析45-4845-4646-47

4.2 企业人力资源成本管理现状及问题分

4.2.1 企业人力资源成本管理现状

4.2.2 企业人力资源成本管理存在的问题及问题分析4.2.3 企业人力资源成本会计与成本管理

47-4848-50

4.3 人力资源成本会计在企业成本管理中的应用4.3.1 应用于人力资源成本管理决策49

4.3.2

应用于人力资源激励成本管理方面49成本预测和计划49-50

4.3.3 应用于人力资源

第五

4.4 相关模型建立50-52

章 人力资源成本会计在A企业成本管理中的具体应用52-62

5.1 A企业人力成本管理概况52-53

5.2 A企业

人力资源成本项目设计和会计核算53-55目设计53-5454-55

5.2.1 A企业成本项

5.2.2 A企业人力资源成本会计的平行核算

5.3.1 A企

5.3 A企业人力资源成本管理55-59

业人力资源成本会计提供的信息55-56区间的人力资源成本分析56-58素分析58-5959-62

5.3.2 A企业参照合理

5.3.3 A企业人力资源成本要

5.4 A企业人力资源成本决策及应注意的问题

5.4.2 A

5.4.1 A企业人力资源成本决策59-60

企业运用人力资源成本会计进行成本管理应考虑的问题60-6262

第六章 结论与展望62-646.2 贡献与不足62-63

参考文献65-68

6.1 本论文的结论

6.3 发展前景63-64附录A:攻读硕士学位期间

致谢64-65

企业人力资源的成本控制 篇3

关键词：人力资源管理人力资源成本控制竞争力

1我国企业人力资源成本管理概况

目前，我国许多企业人力资源成本持续不断的上升，占企业总成本的25％甚至更高，使企业背上了沉重的包袱，严重影响了经济效益。我国新出台的《劳动合同法》对人力资源管理者又是一项新的挑战，新法扩大了支付经济补偿金的范围，提高了企业人力资源退出成本；同时，由于新法推出了无固定期限合同，这促使了企业劳动合同的长期化，这样企业在选拔、留用人才时，就需要更谨慎，花费更多的人力和财力，从而增加企业人力资源取得成本。

然而，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本上，对人力资源成本的管理尚处于萌芽和起步阶段。国外现在已经有将近10％的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。我国大多数企业只是把人工成本，招聘、培训等人力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为企业人力资源成本项目，单独一记账和管理。

2我国企业人力资源成本管理问题及原因分析

2.1我国国有企业人力资源成本管理问题分析目前，我国国有企业在经历了一系列的体制、制度改革创新之后，利润大幅度增长，企业管理水平也上了一个新的台阶。但是，鉴于其员工数目庞大；企业机构重叠，职能重复；定额，定员，定编不严密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业或国内独资、合资企业。在人力资源成本管理方面，国有企业存在很多问题，现阶段主要问题有：

2.1.1人力资源取得和开发成本过少国有企业人力资源成本大部分都花费在人力资源的使用和保障成本上，取得和开发成本却很少，这样企业员工的“质量”和“素质”就很难得到保障。目前，我国国有企业的招聘制度既不规范也不科学，许多员工都是“托关系”，“走后门”进来的。这样，虽然不需花费大量的招聘成本，但是经常会出现专业不对口，不符合职位的要求等现象，严重影响工作效率。

2.1.2定岗、定员、定编不严密造成人力资源成本浪费由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，固守原来的管理方法，因人定岗而不是因岗定员、定编，周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。

2.1.3人力资源保障成本过高国有企业为职工交纳“五险一金”，而且好的企业按照最高比例缴纳等同于为职工谋福利，再加上许多津贴和补助，造成国有企业的富余人员包袱长期积重难卸。

2.2我国“三资”企业人力资源成本管理问题分析国外对人力资源成本的研究开始的较早，关于人力资源成本计量、核算、人力资源投资收益等方面的研究已经相当成熟，其人力资源成本管理体系和方法也较为规范和科学。我国“三资”企业大多数引进了国外先进企业管理方法和经验，但在人力资源成本管理方面仍存在一定问题：

2.2.1招聘成本和使用成本较高“三资企业”尤其是外商独资企业在中国招聘人才时，需要考虑到语言问题，即使是一般岗位，他们也需要聘请既懂专业又懂英文的人才，但这种复合人才少之又少，需要投入较高的招聘成本和使用成本。语言能力不够，会使得本土人才与跨国公司总部沟通不畅；另一方面，上级对下面的情况也不能及时掌握，市场的需求变化不能及时、有效地传递到决策层。因此，外企需要大量高性价比、高市场认知度的本土复合型人才，这种人才需要企业付出较高的人力资源成本来选拔和留住他们。

2.2.2员工流动成本较高现在我国企业员工的流动率越来越高，尤其是“三资”企业。关于人员流动的成本，中国人力资源网的调查表明，“三资”企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。即一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这导致企业花更多的钱，更加大企业的员工流动成本。

2.3我国私营企业人力资源成本管理问题分析

2.3.1人力资源成本管理意识淡薄现阶段，我国有极少数私营企业进行了人力资源成本管理，大多数企业还没有形成人力资源成本管理的意识。有些私营企业领导不知道为什么人力资源也要考虑成本，更不会去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成了人力、物力、财力资源的浪费。有些企业错误地把人工成本控制等同于人力资源成本管理，想方设法压低员工的工资，造成了员工的不满、离职，严重影响了企业的竞争力。

2.3.2人力资本的投入严重不足大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

3原因分析

从上述内容来看，不管是什么类型的企业在人力资源成本管理方面都存在一定的问题，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。

3.1对“人力资源成本控制”理解有偏差很多人认为“控制人力资源成本就等于减少职工收入”，控制人力资源成本就是将企业员工工资总额和工资水平降下来，这样做是在牺牲职工的利益，不利于企业的稳定。其实只要企业根据自身情况和市场竞争需要保持一个适度的劳动分配率和人事费用率，依靠增加值的持续不断地较快增加去消化人力资源成本的持续增加，职工的高收入要求能够得到满足，企业利润也可以相应增加，这是企业经营管理的一种良性运行方式。

3.2缺乏有效的人力资源成本控制体系现阶段，我国大多数企业在成本管理方面，忽视了对人力资源成本的管理，没有一套切实可行的人力资源成本控制体系，导致企业知道人力资源成本存在很大問题，但却不知做什么，以及如何去做。

3.3缺乏相应的技术人才和信息的支持人力资源成本管理涉

及的内容是方方面面的，需要既懂人力资源管理又懂会计信息处理的专业人才。而这种复合型人才相对较少，难以寻觅。另一方面，人力资源成本管理需要的信息也是多方面的，较高信息化管理水平是进行成本管理的基础，信息的缺乏会影响人力资源成本预测和决策。因此，这些因素给企业人力资源成本管理造成了困难。

4企业人力资源成本定性控制的相应措施

在影响企业人力资源成本的因素中，除了一些客观因素外，还有人为的主观因素，例如：员工的工作态度、工作情绪：工作交流和沟通、配合等方面。因此，对企业人力资源成本进行定量控制的同时，不能忽视定性控制。下面从员工行为管理角度出发结合人力资源管理的一些手段提出了对人力资源成本定性控制的相应措施。

4.1利用企业文化降低人力资源成本企业文化建设的主要功能是：通过讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，以尊重广大职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力，以及在市场竞争中的生存竞争能力和自我发展能力，促进企业持续、快速、健康地发展。良好的企业文化具有良好的约束、激励、凝聚等功能。

我们可以利用企业文化来降低人力资源成本。首先要将成本控制意识作为企业文化的一部分，使员工对成本管理和控制有足够的重视。其次应提升自主管理意识，建立成本管理机制。最后，创造和谐的人际关系环境，充分发挥企业文化的凝聚、激励约束功能，从而降低企业人力资源的离职成本和招聘成本。

4.2利用人力资源规划降低人力资源取得成本企业的管理者可以利用人力资源规划降低人力资源取得成本。企业可以通过：①人力资源预测：预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。②制定行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺手段确定招聘需求和适当得招聘方式，从而提高企业招聘活动的效果和效率，降低人力资源取得成本。

4.3科学有效的培训降低人力资源开发成本企业为了提高员工的素质，增强自身的竞争力，就需要对员工进行培训，而目前许多企业花费了大量的资金在培训方面，但是培训j效果却不佳，这在无形中增加了企业的人力资源开发成本。要提高培训效果要注意以下两个方面：

4.3.1培训需求分析。做培训需求分析一般从以下三个方面入手：①从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容：②从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；③员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。

4.3.2培训效果的优化。使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几点：①过渡学习：即当所学的知识无法立即应用到工作中时，须每隔一段时间就拿出资料来进行复习，不断地巩固，才能不忘，确保日后一有机会就能应用到工作上。②将所学知识与工作紧密结合：即将所学的知识中能够应用的部分迅速投入工作中，进行实践，将知识转化为技能，进而演变为习惯。③积极利用培训的后续资源：上完培训课后，一定要保留老师的电子邮箱，通信地址，电话等资料。④营造支持学习的工作环境。

4.4有效激励降低人力资源使用成本利用激励降低企业人力资源使用成本，可从两方面入手：

4.4.1薪酬浮动制的绩效化。在现代人力资源管理理论中，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。一般来说，基本薪酬是相对稳定的，企业可以利用可变薪酬，也称为浮动薪酬或奖金，在员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的联系，强化“按绩效支付报酬”的观念，将人力资源的使用成本与企业当期的经营状况联系起来。对于员工最后可以拿到的报酬总数，也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多，员工的满意度不会有大的变化：但是对于企业，降低基本薪酬的比率，提高可变薪酬的比率，这将有利于强化绩效观念，促使员工将个人目标与企业目标保持一致，同时又不会导致基本薪酬加薪的成本不断累积效应。

4.4.2激励机制的人性化。除了薪酬激励之外，企业更应该给以员工适当的权利，如参与决策过程，提供有挑战性的工作，帮助员工实现自我成长，满足个人发展的需要，从而化外部激励为内部激励，这将有效地提高员工的绩效水平，最终实现人力资源管理成本的节省。

4.5提高员工的满意度有效降低离职成本员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。如果企业的核心人员离职，会给企业造成不可估量的损失。因此，提高员工满意度，不但能激发他们工作的热情和积极性，而且能为企业节省人力资源成本。

企业提高员工满意度可以从以下几个方面入手：

4.5.1创造公平竞争的企业环境，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考评、薪酬系统、晋升机会、辞退，以及离职时的公平等等。

4.5.2重视培训、重视员工的职业发展。培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指標。

4.5.3创建自由开放的企业氛围。现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。

4.5.4创造关爱员工的企业氛围。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。

5结论

人力资源会计在企业的应用 篇4

一、人力资源会计的核算模式及计量方法

1. 人力资源成本会计。

这是较早提出的, 相对比较成熟的一种人力资源会计模式。它是将组织中为取得、开发和重组人力资源所引起的成本进行的计量和报告。这个模式特点是将人力资源作为一项会计要素进行了计量并通过有关人力资源取得和开发等成本的计量确认了人力资产, 然后再按受益期转作费用。

2. 人力资源价值会计。

人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源, 以人力资源的未来产出价值为基础, 对组织内的人力资源价值进行计量和报告的方法和程序。其目的在于运用人力资源的未来创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 为企业管理当局和外部相关利益主体提供完整的决策信息。

3. 劳动者权益会计。

这是一种比较新的观点, 是我国学者针对传统人力资源会计模式的不足提出的。人力资源权益会计是从权属的角度将人力资源创造出的新价值作为劳动者权益来进行计量核算和报告。它的特点是明确了人力资源的产权归属, 从根本上调动了劳动者的内在生产积极性, 初步解决了传统人力资源会计模式的不足。

4. 人力资源会计的计量方法。

人力资源作为一项重要的经济要素, 无论是其数量还是质量都经常会发生一些变动。为了有效地提供人力资源的信息, 就需要对人力资源质和量的现状、增减变动情况加以测定与反映, 即人力资源价值计量。人力资源价值计量的方法包括两大部分, 即人力资源成本计量和人力资源价值计量。人力资源成本计量包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将指企业为取得、开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本;重置成本法是将在目前条件下重置人力资源所需发生的支出作为人力资源的成本;机会成本法则是指因职工离职或离岗使企业岗位空缺所蒙受的损失作为计量依据。人力资源价值计量可以按计量价值的范围分为不完全价值计量法和完全价值计量法;按价值法计量的模式可分为个人价值计量模式和群体价值计量模式。其中, 目前理论界提出的人力资源价值计量方法有:工资报酬折现法、调整报酬折现法、随机报酬法、经济价值法、商誉评价法, 人力资本加工成本法、拍卖价格法等。上述分析, 我们可以发现, 我国人力资源会计理论体系已较为全面, 学者们对人力资源会计的认识比较透彻, 也对人力资源会计的重要性给予认可。在理论取得发展的同时, 我们更要关注的是, 在我国特殊的经济情况下, 这些理论的应用情况, 人力资源会计是否也被企业所接受。

二、我国人力资源会计的应用困境

1. 定价偏低的人力资源要素。

对于人力资本与物质资本而言, 其生产经营和利益分配中利益的分享取决于双方的博弈能力。而总量上供大于求以及一般劳动的供大于求, 造成人力资源供给不均衡。失衡的人力资源供给削弱了人力资源的谈判能力, 使其定价偏低以及企业对其投入较少等因素的影响, 即使考虑到个别优秀人力资源 (如:企业家) 会对企业产生重要影响, 但物质资本在总体上对企业的重要程度, 定会高于人力资本, 企业管理对人力资本核算的现实需求无疑仍会徘徊在弱化一带。在这种情况下, 人力资源应用不深入, 反倒符合“重要性”这一基本会计准则。

2. 较为滞后的制度引导。

由于我国目前经济增长主要依靠资本积累, 使人力资源在企业得不到重视, 降低了信息需求者对信息的需求度, 加之人力资本供需不平衡使其谈判能力较低, 素质不高使其贡献较小, 从而影响企业人力资源会计应用的进程。然而, 人力资源会计赖以生存的制度缺失, 增加了人力资源会计应用的交易成本, 使得企业未来收益的可预知性较低, 从而影响企业应用人力资源会计的信心, 不能更好地促进和激励企业应用人力资源会计。

3. 多样化的人力资源会计计量模式。

就目前研究的现状来看, 我国人力资源会计理论研究的成果相对比较多, 但其应用程度却较低。这使我们不得不认识到其理论研究的不足, 人力资源会计的推行需要有完善的、系统的理论体系为基础, 纵观我国人力资源会计理论成果, 其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、核算对象等问题基本形成一致意见, 并初步形成了人力资源会计的理论框架, 但对人力资源会计的计量方法等问题仍存在一定的分歧, 这使得我国人力资源会计的应用的可操作性降低。

三、我国人力资源会计应用困境的对策分析

1. 有选择的局部开展, 促进人力资源会计应用。

虽然人力资源会计是从国外引进的一种新型会计, 但早在我国晋商时期的“顶身股”制, 已经充分体现了人力资源会计的思想, 还有我国华为集团的“知本主义”思想, 虽然还不是系统完整的人力资源会计的应用, 但我们应借鉴它们成功的经验, 结合我国现代企业的特点, 有选择地局部进行开展, 待其成熟再全面推广。

2. 改进计量方法, 完善人力资源核算体系。

我们要将现有的一些比较复杂、含有不确定因素较多的计量方法进行改进。由于人力资源会计评价过程中存在着大量的不确定的因素, 所以不可能像物质资本那样进行精确的货币计量。我们要尽可能地建立一些减少不确定性、增加可操作性, 能够实现相对精确地反映人力资源完整信息的计量方法。人力资源成本法能够真实地计量、记录人力资源的获得成本和使用成本, 人力资源价值法能够使人力资源价值的计量越来越准确, 尤其是随着经理人市场的发展, 公平合理的竞争环境, 能够更准确地为信息使用者提供企业人力资源价值方面的信息。将人力资源会计与现有的传统的财务会计进行有机结合, 在保持其独立性的同时, 也不影响现有会计体系的完整性, 较好地融入财务会计现有的物质循环过程中, 避免增加不必要的成本费用, 建立一套实用性较强的人力资源会计核算模式。

3. 构建良好的制度环境, 推动人力资源会计的全面运行。

现阶段, 据不完全统计, 我国已有国家级人才市场34个, 人事部审批的部委人才市场中介机构有47个, 基本能够发挥人才信息在市场调节中的作用。但是, 目前其功能还不够完善, 应该利用现代化技术, 企业与人力资源市场携手为人力资源建立个人档案及追踪服务。通过人才需求、人才供给等建立中、高级人才资源价值信息库, 实现信息手段现代化, 形成全国性的人才供求信息网络, 逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场, 准确地反映人才市场的变化情况, 为个人择业和单位用人提供服务。及时、准确的人才价值信息可以为人力资源会计按现时成本计价提供重要依据, 人才流动合理有序、有偿, 人力资源会计核算才有现实意义。此外, 鉴于人力资源的特殊性, 初期还可以建立专业的人力资源评估机构。人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键, 也是最困难的一个步骤。人力资源会计所核算的是人力资源, 其价值具有一定波动性, 确定起来难度较大, 我们可以先通过专门的评估机构来帮助确定, 增强人力资源价值的可信度, 降低应用的交易成本, 从而推进人力资源会计实务的发展。

四、落实人力资源会计的具体工作

1. 加强与人力资源部门的合作, 搞好人力资源会计基础工作。

为了增强自身的竞争能力, 企业将加强对人力资源的投资, 包括高薪聘用科技人员, 重奖为企业带来效益的职工, 培训现有职工, 挖掘内部潜力。同时, 为防止人才外流, 还要追加稳定人才的投资等。企业更多的资金投入在人力资本上, 人力资本在企业中的地位上升, 人力资本所占的比例将有所增加, “劳资”关系发现变化, 为了更好地开展人力资源会计, 就需要充分发挥人力资源管理部门的作用。人力资源会计的顺利实施离不开人力资源管理部门的配合。人力资源管理部门做好岗位设置、招聘、培训、薪金管理、劳务关系管理等方面的本职工作, 有利于会计部门顺利开展人力资源核算工作。通过人力资源部门的资料, 能够帮助会计人员对人力资源进行准确计量。

2. 注重人力资本积累, 提高人力资本质量。

企业人力资源会计报告论文 篇5

理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。

二、针对困境的出路分析

2.1促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善

人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。

2.2组织从业人员培训与定期考核，提高素质

从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。

2.3加快对人力资源会计理论研究的投入与运行环境的推进

我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。

关于我国企业人力资源成本管理 篇6

【摘要】 在经济市场化与全球化的今天,企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何衡量企业人力资源投入成本,使企业人力资源决策更加合理,是一个值得我们探讨的问题。

【关键词】 人力资源;成本;效益

一、人力资源成本

人力资源成本指,为取得人力资源所带来的预期收益或服务所付出的代价。人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出,包括人力资源的取得成本(历史成本)和人力资源的重置成本。具体内容包含以下几个方面:

(一)人力资源的取得成本

1.招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

2.选拔成本。 选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

3.录用成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。

4.安置成本。安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。

(二)人力资源的开发成本

开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。

1.定向成本。定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业发展史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的成本。

2.在职培训成本。在职培训成本是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。

3.脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的成本。

(三)人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中,为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接的向劳动者支付的费用。

1.维持成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

2.奖励成本。奖励成本是企业为激励职工使人力资源更好的发挥主动性、积极性和创造性而对其做出的特别贡献所支付的奖金。它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

3.调剂成本。调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活上的需求进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。

(四)人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是指员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价,如安置费、空职成本等。我国现在提倡减员增效,许多企业都有员工下岗,客观上要求人力资源会计能正确的对这部分成本予以归集和分配。现在的企业中一般都存在员工流动性大的问题,离职后产生的空职成本也未能在传统会计中予以表达。对于安置费、补偿费等应当期费用化,空职成本应按重要性原则确认。此外,离职人员所应承担而未摊销完的取得、开发成本也应费用化确认损失。

二、人力资源成本管理的原则

1.人本原则。人力资源不同于其他资源,它具有能量的潜在性、价值的无限性等特征。这些特征决定了人力资源成本不同于企业的一般成本,对它进行管理时首先要遵循人本管理原则,体现“以人为本”的管理观念,坚持以人为本。提高人力资源使用效率关键在于人,人的意识、人的观念、人的责任心、人的素质、各级管理者的管理水平等,都是构成企业人力资源成本管理的重要组成部分。

2.效益最大化原则。人力资源成本管理的目的就是要通过成本管理的各种手段,不断降低不合理的人力资源成本消耗,力求以最少的投入获得最大的经济效益和社会效益。在成本计划时,不能盲目投入,在操作上应使人力资源成本向综合效益高的项目倾斜,以最少的人力投入,完成最大的目标。

3.管理系统化原则。管理系统化原则是指对人力资源成本管理实行全员、全过程、全方位的管理。全员管理指的是人力资源成本管理的普及性,从经理到属于专业型人才的每一名员工,都要参与成本管理。全过程管理指人力资源成本管理的完整性,即从招聘、培训、工资设置等环节都要进行成本管理。全方位是指人力资源成本管理的全面性,各个部门都要实行人力资源成本管理。

4.例外管理原则。例外管理原则是指不能完全拘泥于现有的制度,对一些特殊的情况要采用特殊的办法来处理。

三、人力资源成本效益分析

人力资源成本效益分析是对人力资源成本或人力资源投资进行效益分析,包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析,考察其效益。未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法,结合未来的收益考察投资的可行性,是人力资源成本决策的主要依据。人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量,确定资本成本的一般水平。然后,确定投资方案的收入现值,最后通过收入现值和所需投资支出的比较,来评价投资收益。

1.要区分相关成本和非相关成本。相关成本是与特定投资相关的成本,在分析是必须加以考虑。如在对人力资源短期培训进行成本效益分析时,培训中心的建设成本就是非相关成本,从长期的角度来看,培训中心的建造成本又是人力资源培训的相关成本

2.不能忽视机会成本。机会成本是指在投资方案选择时,如果选择了一个投资方案而必须放弃其他投资方案所能获得的收益。如对人力资源培训投入的成本也可以用于生产设备的投资,那么在生产设备上的期望收益,就是该项人力资源投资的机会成本。

3.要考虑人力资源成本发生时对其他部门的影响。有时人力资源成本发生时会对其他部门产生负面影响。如新员工在生产车间的培训会有可能会降低该部门的生产效率。

4.考虑对净营运资金的影响。人力资源成本发生时会对营运资金产生很大的影响。如新增员工引起的工资总额的增加,生产设备和生产原材料占用所发生的变化,都会相应增加对营运资金的需求。

四、人力资源成本的控制

人力资源成本控制应从以下两方面入手:

(一)建立人力资源成本责任中心

强化人力资源管理部门的功能,根据预算建立人力资源成本责任中心。成本责任中心可以是预算编制单位,也可以是对局部预算的再分解。各成本中心只对人力资源成本负责,预算或分解后的预算指标就是成本中心的业绩考核标准。然后各成本中心根据人力资源成本内容和性质将这一指标划分为可控成本和不可控成本,对其中的可控部分加强控制。企业的内部会计系统对成本支出进行核算反映,在事后对人力资源成本进行分配,以此和事先的成本分配额比较并反馈,从而实现人力资源成本的目标管理。

(二)建立人力资源成本预算管理制度

通过预算,企业可以增强对人力资源成本支出的预见性,避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性,强化对人力资源成本支出的有效监督。要注意的是,当预算作为业绩评价和奖惩的标准时,有可能造成责任人的欺骗行为,刻意造成节约差异,要不仅仅关注节约差异,同时关注节约差异产生的原因。对超支差异的分析着重于预期合理差异的原因审查和不合理差异的原因剖析及改进途径的提出。对节约差异的分析目的在于确定有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。

重点不是在预算指标,是在人力资源配置及成本的花费是否合理、工作质量和效率是否在成本节约的情况下有所下降,预算执行情况的分析周期越短,信息反馈的速度越快,对成本的控制效果的正面影响越大。

参考文献

[1]胡艳辉.《企业人力资源成本管理研究》.《河北大学学报》.2004(1)

浅析企业人力资源成本的控制 篇7

1 人力资源成本的含义

1.1 人力资源

人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出的。在我国,人力资源的系统研究起步较晚。人力,在《辞海》中为“人的能力”,具体的讲,是人类所具有的体力和脑力的总和,即人的体力、智力和技能等;资源,即资财之源。从管理的角度来讲,人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言的,其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的一切能力,包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力;外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范围。企业经营管理一般是从管理角度来定义和考察人力资源的涵义的。

1.2 人力资源成本

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。

企业管理的目标是盈利,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本一即人力资源成本。

2 人力资源成本的构成

依据人力资源成本与员工的相关性来分,可以将人力资源成本分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对于企业来说,间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但他的意义和影响往往会高于直接成本。

人力资源成本是由以下几个方面构成的:

2.1 人力资源取得成本

2.1.1 招聘成本

招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源,发布企业对人力资源需求的信息,吸引所需的内外人力资源所发生的费用,这些费用主要有:招聘过程中的工资,招聘过程中的洽谈会的会费,招待费等等,通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生,毕业后进入本企业工作,与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等,也应在学生进入本企业时计入招聘成本。

2.1.2 选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用,对初选人合格者进行深入面谈,测试的费用,对合格者组织答辩,进行调查的费用,体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高,选拔成本越高。

2.1.3 录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等,可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费(如被录用人员与原单位签有服务合同,企业在服务期内将其录用,对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等)。

2.2 人力资源开发成本

2.2.1 定向成本

定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。

2.2.2 在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用,它包括培训人员的工资,培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。

2.2.3 脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出,脱产培训可以根据实际情况,采取委托其他单位培训,委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行,根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本,外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费,被培训人的工资差旅费,补贴,住宿费,资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资,培训资料费,专设培训机构的管理费等。

2.3 人力资源使用成本

2.3.1 维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用,包括职工的计时工资或计件工资,各种劳动津贴和各种福利费用

2.3.2 奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性,积极性和创造性,而对职工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。

2.3.3 调剂成本

是企业为了调剂职工的生活和工作,满足职工精神生活上的需求,稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用,职工娱乐及文体活动费用,职工业余社团开支,职工定期休假费用等。

3 如何有效控制人力资源成本

在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力资源成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到“降本增效”。

3.1 树立正确的人才观

3.1.1 人才要合理使用

许多企业抱怨缺乏人才,总是不得已到社会上高薪聘请人才,但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说:“企业没有无用之人,只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才,但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才,还要“适用人才”。只要符合岗位规范(岗位描述)的要求,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力,就是适用性人才。在此我们企业在使用人才时应注意:其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重学历,学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力,但不能代表整体素质。而在人才市场上,高学历的人才要价一定比低学历人才高,如果企业惟学历选聘人才,人力成本就会相对增加。其二、加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养,高薪聘请特殊人才,只应是少数。

3.1.2 避免人才消费误区

(1)要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象,如一些企业不分岗位,对聘用人员的学历要求较高,如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资,这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上,对“入口”把握不当,用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

(2)要防人才凑合使用。人才的凑合,表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位,如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位,采取凑合的办法,从社会随意招聘或员工一人多职,这必然会影响到工作的质量,对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的,并且最终会影响到企业目标的实现。

3.2 调整组织结构

目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构,减少中间层,推行扁平式的组织结构,避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职能必须设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。

同时每一个职位都要有明确的职位说明书,要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,能够进行有效和科学的考核。从而加强培养人才观,岗位的设置要为员工施展才干,并为培养人才提供足够的空间,使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整,最大限度地减少员工之间的能量的内耗,充分发挥员工的主观能动性,提高劳动生产率。真正做到“人人有事干,事事有人干”。

3.3 提升员工素质

3.3.1 调动员工的能动性

企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。其一是培养员工有端正的态度,具有敬业精神和价值理念;二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,只有这样企业的效益才可能大幅度提高。

3.3.2 实施有效的培训

要提高企业员工的素质,调动其能动性,企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代,知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的,这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM的创始人沃森先生说:“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点,顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”

根据培训的目的和深度,企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性,及观念的转化等。当然,企业培训要严格制定培训计划,培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”,而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成,这样可以为企业节省培训费用的支出。

一个企业的成功与否,起决定作用的因素是人,市场的竞争的实质也是人的竞争。对于企业来说,更应该树立明确的人力资源意识,将人力资源看作是企业重要的资本和宝贵的资源,进行有效地控制,以达到提高企业的竞争力。

参考文献

[1][美]穆罕默德·侯赛因.管理与控制成本—成本管理的25个诀窍.北京大学出版社,2000.

[2]中国社会科学院研究生院组.哈佛模式·人力资源管理.人民日报出版社,2002.

[3]殷浩.浅谈企业如何控制人力资源成本[J].新西部,2007.

[4]何承金.人力资本管理[M].四川大学出版社,2000.

企业人力资源会计核算浅议 篇8

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。根据我国《企业会计准则》对资产的定义可看出, 人力资源是可以作为一项资产进行确认和计量的。首先人力资源是企业可以实际控制的。企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后, 在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权, 而且这种权利是以契约的形式固定下来的, 企业购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上讲, 一旦劳动者被企业所雇佣, 他的劳动力就已经事实上为企业所控制。所以, 人力资源是可以为企业拥有和控制的。其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上的支出, 如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后, 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的利用程度。人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件, 人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源, 它理所当然是企业的一项资产, 而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下, 会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。所以劳动者加入企业时就形成企业的人力资产, 应在财务会计系统中进行确认。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充, 不是对现行传统会计的否定和替代。人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序, 人力资源可以通过现有的财务会计系统确认为企业资产。

二、人力资源的会计计量

按照现代会计及我国新会计准则的发展趋势, 对人力资源会计计量的可行办法是把人力资本交付于市场, 由市场来决定其价值。因此人力资源会计的计量应采用财务会计的公允价值计量法。即在公平交易中, 熟悉情况的交易双方, 自愿进行资产交换或债务清偿。

当人力资源以各种方式进入企业时, 通过权威的人力资源评估中介机构评估, 企业在核算时另设账户“人力资本”予以反映, 同时把人力资源的价值列入“人力资产”账户。由于人力资源作为企业资本, 不同于财务上的其他资产按照其磨损的程度逐渐或一次性地全部转移到新产品中去。劳动力价值不是被转移, 而是由工人的劳动再生产出来。由于人具有主观能动性, 决定了人力资产在使用过程中就可能出现增值现象, 对于物质资产来说几乎不可能出现增值现象。因此应在期末, 通过权威的人力资产评估中介机构或劳动力市场得出其公允价值, 增设“人力资产调整”账户, 调整人力资产的价值。当人力资源价值增值, 根据会计的谨慎性原则, 通常不对其进行会计上的反映, 只有当公司修改章程, 以人力资源控股、持股和参股, 或重新对人力资本进行评估、发生评估增值时, 借记“人力资产”, 贷记“人力资本”。至于人力资源的取得成本、开发成本和替代成本和日常人事管理成本等, 从企业的纳税角度考虑, 不宜将其资本化, 而应同现行传统会计一样, 将其费用化, 作为当期费用冲减税前利润。因为如果将其资本化, 那么就如同固定资产, 其费用不可做税前抵扣, 这将使企业的资产虚增、损益虚增, 影响财务数据的客观性。因此应该直接增设“人力资产成本”账户, 用以反映人力资源在企业日常生产经营中发生的有关费用。比如在每月计发工资、福利费用时, 借记“人力资产成本”, 贷记“应付工资”。

需要说明的是, 在评估人力资源价值时, 应对不同岗位加以具体分析计量。对于关键岗位, 应计量个人人力资源价值, 而对于大量相同岗位可以集体计量。鉴于人力资本的实效性和流动性, 人力资本的计量不应该以“人”为计量单位, 而应该以“岗位”为计量单位。一是可以避免人浮于事, 增强企业岗位设置的合理性, 避免企业因为不合理人数的增加而导致资本总额增加, 这样能增强企业会计信息的可比性;二是以岗位来计量人力资本的金额, 能使人力资本的计量简单化, 具有极强的操作性。比如职工的聘任、调动、解聘和退休, 都不需要调整人力资本的金额, 会计计量要做的就是核算每个岗位所对应的人力资本所值的金额, 以及对不同年份的变化进行调整。如果一定会计期间企业的职员不够, 那说明有职员履行了几个岗位的职能, 可以获得几个岗位的工资;如果有人员超编, 超编人员也只能共享一个岗位的工资。

三、人力资本的会计分配

人力资本所有者应该是混合权益索取者, 一方面, 人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬, 所以体现为固定权益索取者;另一方面, 由于企业对人力资本一定程度上具有排他性的占有特性, 企业合法地占有了人力资本的超额效用即利润, 因此, 人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余价值的索取权。在企业中由于人力资源所创造的价值随着主客观环境的变化在不断地变化。当企业经营没取得显著成绩, 只是进行简单再生产, 仅获得社会平均利润时, 生产者与物力资本所有者都只能取得最低的社会平均收入, 如果没有“社会平均利润”的概念, 当生产者已按月领取了工资后, 再参与税后笼统利润的分配, 则生产者分得了不应得的利益, 而物力资本所有者得不到最低收益, 很不公平。解决的途径有两种, 一是创立利润分块责任制, 在弥补亏损、提取法律规定的各种公益金之后, 如果企业的利润率高于行业平均利润率, 则余下的利润全部按资分配, 由人力资本与物力资本按照同股同权的原则参与企业的分配, 如果企业的利润率低于行业平均利润率, 则不再进行再分配, 从而建立切实可行的人力资源价值分配体系。二是让人力资源直接通过控股、持股和参股的方式, 参与企业税后利润的分配, 实行人力资源资本化, 职权和股权向有知者倾斜。同时股权实行动态调节, 你今年干得好, 公司给你配股;明年干不好, 公司可以收购你的股。并不是有钱就可以购股, 达不到企业确定的标准, 有钱也不能够有股权。在员工持股比例上, 实行优秀员工 (含核心层中坚层) 集体控股, 骨干员工有份量地持股, 一般员工和新员工适当参股。这样一来, 在财务上也就可以方便地操作。采用这一制度, 企业变动的仅仅是所有者权益内部人的份额, 并不影响企业的其他财务事项。

四、人力资源的会计报告

我国的财务报告体系由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成, 既然人力资源在财务会计上得以反映, 那么人力资源也应在财务报告体系中得到反映。即在资产负债表中新增若干新的报表项目:“人力资产”和“人力资本”。在“人力资产”项目中反映企业取得人力资产时经权威机关评估值, 并随着企业的发展, “人力资产调整”也相应地调整人力资产的账面金额。而“人力资本”反映人力资源获得时, 即在与人力资源者达成一种固定的长期契约时评估值入账, 通常该项目只随董事会决议和中介评估公司评估后发生金额上的变动, 并且按此作为人力资源拥有者参与税后利润的分配依据。同时应该在报表附注部分披露与人力资产在契约达成时的取得方式和取得成本, 披露各类人力资产期初和期末余额以及变动情况及其原因, 并应披露当期确认的人力资产减值准备。

在损益表中新增若干报表项目:人力资产成本, 人力资产跌价损失, 反映人力资源的追加成本、使用成本、安置成本和流动成本以及在期末时根据劳动力市场或权威的人力资源评估机构对人力资产的评定, 确定人力资产的跌价金额。对于人力资产的成本, 可按照税法的要求在规定的范围内做税前抵扣, 而人力资产的跌价损失不能在税前抵扣。同时在报送的附表中增加“人力资本成本明细表”, 反映企业在人力资产上发生的所有费用。在此附表内应设置以下几个栏目:员工培训费, 工资, 奖金, 福利费, 职工内部调动过程中发生的退职、退休后发生的各种费用, 职工因解聘、辞职发生的各种费用。至于人力资源获得时的成本费用, 如招聘广告费, 招聘工作人员的工资、津贴和奖金, 招聘活动租场费等, 根据会计的重要性原则, 则应在费用发生时, 直接计入当期损益, 在对应的传统会计损益项目中反映。

摘要：决定世界各国经济发展的关键因素逐渐从物质资源、资本过渡到人才, 人力资源的开发、管理和利用很大程度上影响着公司的兴衰存亡。企业相关利益人迫切需要了解人力资源价值信息。人力资源会计的主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息, 从而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。在对与人力资源会计相关概念进行对比的基础上, 通过分析人力资源会计的发展和人力资本的特点, 提出了企业的人力资源会计核算模式。

关键词：人力资源,会计确认,会计计量

参考文献

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[4]杨有红, 王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究, 2002 (9) .

浅析企业人力资源成本管理 篇9

人力资源成本在企业总成本中占有重要地位, 它对企业经济效益、产品服务的市场竞争力、对员工的积极性等影响巨大。目前, 人力资源管理已成为企业管理研究中的重要对象。人力资源成本控制关系到企业的切身利益, 对人力资源成本的有效控制已成为企业不断提升竞争力、提高经济效益的重要手段, 而且它对企业利润的提升、产品服务的市场竞争力、提高员工的积极性等方面影响巨大。

目前, 我国企业在人力资源成本方面的投入比重不断增加, 约占总成本的四分之一, 使得企业在人力资源成本投入方面的压力越来越大, 企业效益递减, 企业的发展很不利。2009年“美世人力资源咨询公司”曾经就员工离职率和员工离职所产生的成本进行了一项调查, 结果显示:54%的企业认为员工的离职率提高了, 而且员工的离职所造成的企业成本也在不断上升, 企业面临这种情况往往会从不同程度上影响其生产效率和经营效益。不仅如此, 我国的新《劳动合同法》规定了企业员工在离职时, 企业需支付的补偿金扩大了范围, 进一步加剧了企业成本的上升幅度。由此造成企业在选拔、雇用员工时更加谨慎, 会增加企业人力资源取得的成本。

但是, 当前我国企业在成本管理控制方面不够重视人力资源的成本管理。国外的部分企业开始将人力资源成本的支出视作为一项资本性支出, 也就是将人力资源看成为一项投资。然而在我国, 大部分企业未将人力资源成本的支出作为单独记账和管理的项目, 在实际操作中, 也只是单纯的记账而已, 并没有进行科学有效地分析、加强管理。

二、我国企业人力资源成本管理中的问题

1、企业缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 几乎100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系, 没有归集人力资源成本的资料。我国处于500强的企业尚且如此, 可见其他企业也不会强到什么程度。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业比较普遍地缺乏人力资源成本核算体系, 缺乏人力资源成本管理和成本控制的原始数据资料。

2、企业人力资源成本控制方法不够完善。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 可以发现几乎所有的分支机构在人力资源成本控制上只是作为单纯的控制培训费用以及员工工资等, 并没有发现控制人力资源成本的有效方法。调查中没有发现企业使用成本弹性等成本控制方法进行人力资源成本的控制。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业人力资源成本控制方法上亟待改善。

3、企业对人力资源成本控制认识不够。

根据笔者的调查, 40%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在最初的了解水平;20%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在初步认识的水平;只有40%的企业对人力资源成本控制的认识达到了熟悉并采取相应措施进行成本控制的水平线上。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业对人力资源成本控制认识不够。

我国市场经济虽然逐步开放, 但毕竟经历了长时间的计划经济时期, 企业自身也由于市场意识不强而仍保留有粗放式发展痕迹, 对企业的投入产出比是否合理, 投资数额、投资方向是否正确等缺乏精准、有效的评估, 基于此, 我国对人力资源成本控制的研究一直停留在最基本层面上, 缺少详细的分析、反馈及评估。

4、企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 将近100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系, 没有归集人力资源成本的资料。中国电信下属企业都没有人力资源成本管理所需要的数据, 就不可能要求中国电信下属企业进行人力资源成本的管理。根据调查, 可以得出结论:由于我国企业普遍地缺乏对人力资源成本核算体系的建立, 普遍的存在没有建立起系统性的数据资料库, 来对人力资源成本管理实行数据化及量化。因此, 我国企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。

三、完善我国企业人力资源成本管理的对策

1、加强人力资源成本的弹性控制。

通过构建企业人力资源成本弹性分析与控制体系, 总结经验与不足, 不断提高人力资源成本管理水平。能够有效进行弹性控制的企业, 应多总结控制方面的经验, 巩固已有成果的基础上, 结合人力资源成本的弹性控制体系, 及时制定相应对策措施, 在今后的生产经营过程中减少无谓的人力成本损耗, 以此来提高企业的生存和发展空间。此外, 应严格控制人力资源成本的无效消耗, 杜绝冗员、填补漏洞, 最大限度地降低人力资源成本的无效损耗。

2、加强人力资源成本的比率控制。

企业的类别不同, 其人力资源成本的构成也就不一样, 根据企业的类型, 具体分析其人力资源成本的组成部分, 建立与之相对应的人力资源成本控制体系, 也就是以三大比率指标 (人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本比例) 为基础, 考察不同企业与对应比率指标之间的偏差率, 再综合比较同行业的整体水平, 判断企业人力资源成本的比率控制是否合理。加强企业在比率方面的合理控制, 维持人力资源成本相应指标的适当比例, 同时还应适当增加员工工资水平, 提高员工对企业的满意度和工作的积极性, 从而使企业获得更多的利润, 保证企业的可持续发展。

3、利用企业文化降低人力资源成本。

企业文化建设可以降低人力资源成本。建立良好的企业文化, 可以增强员工的归属感, 增强企业的凝聚力, 提高企业的综合竞争力, 使企业在市场残酷的竞争中得以生存与发展。员工自身的主观能动性是影响驱动成本的重要主观因素。首先, 要将成本控制意识融入到企业文化之中;其次, 在对员工进行培训的同时, 令员工认同企业文化, 认识到降低成本的重要作用, 以达成成本管理和控制;再次, 在企业的日常管理中, 要充分利用运用心理学, 社会关系学等手段, 推行员工内在约束和奖励机制, 建立良好的管理机制;最后, 创造和谐的企业氛围, 提高企业的凝聚力与亲和力, 提高员工归属感, 最终实现降低人力资源成本的目的。

4、利用人力资源规划降低人力资源取得成本。

人力资源的取得需要耗费大量资金投入, 但是由于缺乏人力资源的规划管理, 导致企业不能明确人力资源的质量和数量, 继而导致公司会长时期举办招聘活动, 增加企业的人力成本支出。根据组织在未来的环境变化、人力资源的供求因素, 制定有效的人力资源的获得、使用、维护和发展战略, 以确保该组织需求的科学预测。企业的管理者通过合理的人力资源规划, 实现成本优势。 (1) 人力资源预测:预测未来的人力需求, 包括员工的数量、职业技能等; (2) 制定相应的行动计划, 如招聘、培训、工作安排及调动等, 以弥补预计的职位空缺, 提高招聘活动的有效性, 减少成本支出, 实现人力资源成本的有效控制。

5、科学有效的培训降低人力资源开发成本。

培训是提高员工综合素质的重要措施, 员工职业素质和专业技能的提高能够为企业创造更多的利润, 增强企业的竞争力。提高企业对员工培训的效果, 确保人力资源开发成本使用的有效性, 在人力资源成本控制方面具有重要意义。培训的具体措施包括:培训需求分析、实际操作的培训和优化培训效果。

6、有效激励降低人力资源使用成本。

利用激励降低企业人力资源使用成本, 可从薪酬浮动制的绩效化和人性化的激励机制两方面入手。一是薪酬浮动制的绩效化。企业应该实行薪酬浮动制, 建立员工业绩和收入之间的联系, 适当降低基本工资额, 从而提高浮动工资的额度, 这样不仅可以提高员工的工作积极性, 还会提高员工的满意度。这种形式的薪金增加, 有助于加强绩效考核的观念, 同时又可以避免在基本工资支付的费用连续的累积效应;二是人性化的激励机制。激励可以在一定程度上提高员工的性能, 因而能促进成本相对较低的人力资源管理。在目前的社会分工工作中, 仅仅通过工资进行员工激励是不行的, 不具备持久性。据道格拉斯·麦格雷戈的Y理论人性假设, 需要来确定个人行为。也就是说, 相对低水平的生理需求、安全需求, 在高层次需求下, 自我实现需要更多的激励。所以, 企业应该通过让员工参与决策或者是提供挑战性的工作, 满足员工发展的需要, 帮助员工实现个人的成长, 从而达到激励员工的目的, 同时也有助于降低企业成本, 增加企业的经济效益。

7、提高员工的满意度, 有效降低离职成本。

员工的满意度是影响工作效率的重要因素, 对企业满意的员工工作效率一般比较高, 从而能给企业创造更多的价值。对企业不满意的员工往往会选择离职, 即使留下来, 也缺乏对工作的积极性, 从而影响工作的正常进行。由此, 需要采取相应措施来提高员工的满意度来激发员工对工作的热情。企业提高员工满意度的措施主要有:营造一个公平的企业环境、加强员工的培训力度、创建一个企业自由和开放的氛围以及建立关爱员工的企业文化。

参考文献

[1]万寿义.现代企业成本管理研究[M].大连:东北财经大学出版社, 2004.

[2]杨芝.企业有效控制人力资源成本之初探[J].企业管理, 2005.6.

企业人力资源成本控制策略分析 篇10

人力资源成本

1. 人力资源成本的内涵。

人力资源这个概念是由著名管理学者彼得·德鲁克提出的。其主要是针对企业的管理而言, 人力资源是指在政治、经济以及社会活动中投入进去的劳动工具、劳动力以及劳动对象, 他们是各种活动中从事脑力、劳力、体力的人, 具有知识、技能以及经验。人力资源成本是针对人力资源而言, 通过综合计算, 反映人力资源管理以及员工行为生成的经济价值。通俗来讲, 就是企业组织为了达到自身的生产发展目标, 创造良好的经济社会效益, 进而获取开发、使用与保障人力资源以及人力资源离职这几个方面的所要支出的费用的总和。

2.人力资源成本的构成要素。

以人力资源成本和员工之间的相关性为依据, 可将人力资源成本分为: (1) 直接成本, 是指企业实际人力发生的各项费用, 主要包括人力资源开发成本、使用成本以及保险成本, 等等。 (2) 间接成本, 是指通过时间、数量以及质量等方面所反映出来的成本, 主要包括人力资源人才缺位成本、离职成本、决策失误成本以及效益低下成本, 等等。

企业人力资源成本控制存在的主要问题分析

1. 使用人力资源的成本过高。

当前, 我国大多数企业存在的普遍性现象是缺乏人才和使用人才不合理。具体体现在:

(1) 对原有员工不重视或不合理重用。不注重引进新人才, 或盲目使用刚刚吸纳进来的新人, 一经发现新人的工作方法、成效不合企业领导的意, 直接淘汰出局或者置之不顾, 造成人力资源大量浪费。

(2) 存在人才凑合使用与高消费的问题。多数企业过于重视高学历的人才, 对应聘人员的学历门槛要求过高, 对一些只需高职高专即可胜任的岗位, 却聘请本科生、研究生。相反地, 某些工作岗位需要的是具有高素质、高技能水平的人才, 企业却采取凑合使用的方式, 盲目降低要求, 随意招聘低技能员工, 严重影响企业的生产质量与效率, 导致人力资源成本大大浪费。

(3) 短期行为普遍。部分企业对员工重使用而轻培养, 导致人力资源贬值, 有的企业以填鸭式方法进行培训, 导致资源成本高额支出却成效不大。

2. 企业人力资源离职成本过高。

企业虽在人力资源的获取、开发以及使用上高额支出, 并未取得应有的成效。究其原因在于我国企业人力资源的绩效管理仅仅停留在绩效考核层面上, 严重缺乏员工管理以及沟通, 且考核过于形式化, 并未深化到管理的核心之处。缺乏和员工的沟通, 最终得出的绩效成绩难以保证其公正性、公平性。这是导致员工在实际工作中对个人的发展、工资薪酬、成就感以及学习机会等方面产生不满的情绪, 最终造成企业大量员工的异常性流动, 即离职。这样不仅仅导致企业技术、市场以及其它方面的资源严重流失, 还破坏了企业其他员工的工作情绪, 工作积极性大大减退, 企业人力资源成本流失惨重。

3.缺乏合理有效的考核机制。

人力资源成本管理中的使用成本是十分重要的, 企业必须给员工支付合理的薪酬, 才能激励员工更好地投入到工作中, 使企业各方面的生产工作均得到正常运转以及快速的发展。而企业给予员工的薪酬又与考核结果相挂钩, 因此, 企业对员工的考核必须科学、合理。当前, 我国部分企业尚未建立健全考核机制, 过于重视管理, 忽视员工的实际需要与切身感受, 在待遇方面以“一刀切”的管理方式进行分配, 未充分发挥企业薪酬体系应有的激励作用。这样的考核方式, 并未充分发挥人力资源使用成本的最大作用, 进而导致了人力资源管理成本的严重浪费。

加强企业人力资源成本控制的策略分析

1.更新管理观念, 提高人力资源成本控制意识。

在新经济形势下, 企业的人才竞争能够掌握主动权, 关键在于企业的思想观念是否由传统的人事管理观念向现代人力资源管理观念转变。人力资源是企业得以正常发展的重要保障, 结合几年来的企业人力资本投资回报率来看, 与物理资本投资相比, 人力资本的回报率明显高于物力资本投资。由此可见, 企业必须重视人力资源成本的控制, 这是企业全体职工均应重视的问题。企业不应简单认为, 少花钱、多做事就是对人力资源成本的控制, 而应在人力资源管理的所有工作环节上, 实行现代化的管理, 以获得更多的效益。因此, 企业要加大人力资源的宣传力度, 提高加强人力资源成本控制的意识, 对人力资源成本控制的重要性应有科学的认识, 企业管理者应认识到人力资源需要加强成本核算与控制。

2.加强人才招聘工作。

目前, 很多企业总在抱怨企业内部人才缺乏, 不得已向外界高薪聘用人才, 但其实企业内部是有人才的。通常符合企业工作岗位的规范要求, 完全能胜任工作需要的且创新能力强的, 均是适用性人才, 企业只要合理地使用人才, 均能促使已有员工充分发挥潜能, 推动企业的发展。首先, 企业必须防止对人才的超高使用。针对当前企业人力资源不合理配置, 导致出现人才高消费的现象, 如普通岗位要求高学历人才来担任。高学历者又对薪酬要求较高, 这就导致人力资源成本的无谓增加。其次, 要防止凑合使用人才现象的发生。有的工作岗位需要高素质人才, 如会计岗位、人事岗位等, 采用凑合的方法, 随意地从社会上招聘技能低、知识面窄的员工来担任, 这必然造成工作质量下降, 于企业的长远发展以及高层管理者的培养十分不利, 最终会阻碍企业的正常发展。

3. 合理控制员工培训成本支出。

在做好人才招聘工作的基础上, 企业还应重视对现有人力资源的教育培训。首先, 企业内部必须对人力资源的教育培训工作有全面的合理的计划, 可以采取分层的方式, 对企业不同层级的员工进行职业道德教育和知识技能培训, 做到分门别类, 以尽可能地节约成本支出。对于高层的管理者, 应进行管理理论、领导能力、拟定决策及高新技术的培训;中层的管理者则应主要进行技术知识以及处事能力的培训;技术类员工要注重培训其对最新科技知识与技能的掌握;生产技术工人应重视对文化知识以及专业操作技能的培训。

4. 把握员工的工作状况, 控制人力资源离职成本。

受经济危机的影响, 企业员工很大程度上受到影响, 进而产生情绪波动和思想波动, 出现恐慌或观望的心理。在这种情况下的员工很容易做出离职的举动, 即使不离职, 也会造成工作质量下降, 工作效率不高。低效和离职均是企业人力资源成本浪费的两大集中点, 因此企业应时刻关注与掌握员工近期的工作状况, 加强和员工的交流、沟通。

(1) 定期安排组织员工参与有助于增强员工凝聚力的活动, 例如, 小组生产技能大赛, 通过开展此类活动, 不仅培养员工之间的合作精神, 而且也加强了企业管理者与员工之间的沟通交流, 使企业管理者能更全面地了解员工的思想、需求, 有助于下一步工作计划的拟定。

企业天地Company

(2) 关注员工对企业的忠诚度, 以有效降低人力资源离职成本的支出。由于企业要综合考虑到成本支出的各个方面, 这就导致企业对核心人才的激励, 特别是经济激励方面会相应的减少, 核心人才的思想会产生波动, 这就需要企业时刻关注核心人才与关键岗位人才近期的思想动态, 有利于降低员工离职的风险以及由于员工离职引起的隐性成本流失。企业要及时采取有效措施稳定核心人才队伍的发展, 与此同时, 还应保持企业人才流动渠道的通畅, 保证人才科学合理的流动, 进而存进企业人才结构的合理配置和优化组合。

具体稳住人才队伍的做法为:首先, 不断健全企业内部各项管理制度, 加强企业的文化、政治建设。其次, 努力为员工营造宽松、舒适的发展空间, 促使内部人才有序流动。第三, 制定的奖励制度应具有针对性, 为核心人才创设利于职业发展的平台, 对于有特殊贡献的人才, 应在突破薪酬上限的基础上, 给予重奖。最后, 要重视人才梯队的建设, 尤其是关键岗位, 必须保证有充足的后备人才。

5. 完善考核机制, 确保钱尽其用。

在企业的人力资源成本控制过程中, 建立健全合理科学的考核机制, 充分发挥薪酬对员工的激励作用, 确保钱尽其用, 这是十分重要的。薪酬对于每一位员工而言, 其激励作用最大, 是构成人工成本的重要部分。薪酬的分配和合理科学的考核是紧密联系的, 企业在分配员工的工资时, 应遵循按劳分配和按效率优先原则, 建立一套科学的工资激励法和考核机制, 能有效提高员工的绩效, 相应降低人力资源成本支出。除此之外, 企业应适当放权, 使员工获得更多决策权力, 能敢于接手挑战性高的工作, 切实满足员工的个人发展需要, 由外部激励转化为内部激励, 进而高效提高绩效水平, 从而实现企业人力资源成本的节省。

企业人力资源成本会计 篇11

关键词：企业人力资源 成本管理控制 概念 现状 措施

0 引言

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。

1 人力资源成本的概念与分类

1.1 人力资源成本的概念 人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用，其实质就是企业人力资本的消耗是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说，是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然，在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出，人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开二者有着密不可分的关系，从企业作为投资主体的角在企业资本运行过程中，必然度来看发生人力资本消耗，这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本在企业的资本循环周转中，为进行生产经营活动，企业必须将资本分为两部分，一部分用于购买生产资料，一部分用于支付劳动报酬。

1.2 人力资源成本的分类 按发生的时间特性，人力资源成本可分为原始成本和重置成本。原始成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。它通常包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价；按是否实际发生人力资源成本可分为实支成本和机会成本。实支成本是指获得或重置人力资源而必须发生的实际现金支出。机会成本是指为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。由于资金是有限的，所以人力资源的获得与开发而进行的每一项投资，必然会带来其他可能收入的损失；按是否能直接分清归属，人力资源成本可分为直接成本和间接成本。直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关支出如直接用货币支出的招聘费用、培训费用等；间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本；按是否可以控制，人力资源成本可分为可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出，如招聘、选拔和培训等活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的；不可控成本是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。比如由于市场变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的因素而造成的人力资源成本的上升等。

2 我国企业人力资源成本控制现状

人力资源成本控制是对人力资源的取得、开发、使用、管理等支出及其效用进行掌握和调控过程。目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视，致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。究其原因主要有：

2.1 企业普遍缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源的投资和开发规划。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。

2.2 企业缺乏正确的人才观。目前企业在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区，一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才凑合使用误区，表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。

2.3 企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。因此，在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制显得尤为重要。

3 现代企业人力资源成本控制应采取的措施

随着现在企业制度的建立，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。我国企业如何制定正确的人力资源成本控制策略呢？应从以下几个方面着手：

3.1 强化预算管理，控制总体费用 企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。

3.2 创新人力资源运营模式 创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。

3.3 加强工时管理，降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本。

3.4 合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

3.5 提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

3.6 关注员工忠诚度，降低离职成本。为避免企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业成本上的基础上，采用适宜的经济激励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源成本。

总之，企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本。

结语：企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。

参考文献：

[1]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济.2004（12）.

[2]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].上海企业.2007（8）.

[3]喻玲.人力资源成本控制研究[J].现代商业.2007（36）.

企业人力资源成本控制问题探讨 篇12

人力资源即是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力[1]。人力资源及其管理已逐渐成为企业管理的重要组成部分,从经济管理上看人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业需要对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录对其供给与需求进行预测对人力资源开发的经济效益进行分析以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。由于人力资源的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才企业必须创造一些条件,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题。所有这些都要求企业对人力资源的成本和价值进行核算以考核其经济效益。推行人力成本会计的研究也是加强企业内部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促进人才合理消费,也有利于健全对经营者的激励机制,促进人事管理科学化。

一、有关人力资源成本的基本理论

1. 人力资源控制成本的构成。

人力资源成本控制是指会计主体对所拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和控制的会计活动。在这一过程中所发生的成本即人力资源控制成本,主要包括以下五个方面:(1)人力资源的取得成本。包括人员的招聘费用、选拔费用和录用安置费用等。(2)人力资源开发成本。包括上岗教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。(3)人力资源使用成本。包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本和货币福利等。(4)人力资源离职成本。包括离职前低效成本和空职成本既由于员工的离职而影响到某职位的空缺可能使某项工作的完成受到影响而造成的损失。(5)人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失实用价值的是生存权而支付的费用包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用[2]。

2. 人力资源成本的主要计量方法。

目前计量方式主要有三种:(1)历史成本法,将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法其数据具有客观性和可验证性能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致使两种信息具有可比性。(2)重置成本法,将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。这种方法考虑了人力资源价值的变化反映了人力资源的现时价值但由于按重置成本对人力资源估价不可避免地带有主观性使信息的可比性下降[2]。(3)机会成本法,在人力资源方案中如果选用某一方案就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本。这种方法的优点是机会成本更近似于人力资源的经济价值便于正确估价人力资源的成本而且数据比较容易获得[3]。

二、企业人力资源成本控制存在的问题及分析

1. 企业人力资源成本控制存在的问题。

(1)缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划。有些企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源成本控制的活动得不到有效的规划和实施,其人力资源管理部门无法成为一个企业的轴心部门。(2)聘用机制的不合理。很多企业特别是中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。企业中“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。(3)员工培训没有受到重视。企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是为员工们提供的个人发展机会较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。(4)绩效评估与激励制度不合理。有些企业的绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费和成本的增加,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小,人才的劳动价值得不到合理的体现,使得人心不稳大量优秀人才流失。

2. 企业人力资源成本控制的问题分析。

由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划,从而导致大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,直接导致了缺乏对企业发战略的洞察力,难以与企业的发展战略结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象,根本无法有效地实行。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前,忽视系统、长期的培训,直接加大了企业的人力资源开发成本。

企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,加大了企业人力资源使用成本。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失,加剧了企业的人力资源离职成本。

三、优化企业人力资源成本控制的措施

1. 更新人力资源成本会计计量模式。

构建人力资本价值计量模式——当期价值理论,即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现,用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度,是比较现实、直观和切实可行的。

首先构建了人力资本当期价值的群体价值这一基本计量模式:

模式1:V=(VA+I)×H式中:V———人力资本当期群体价值;VA———企业当期增加值;I———企业当期利息支出;H———人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例(即人力资本贡献率)。

在群体价值计量模式的基础上,构建人力资本当期实现的个体价值、绩效价值等人力资本价值计量模式。

模式2:人力资本当期人均个体贡献价值VP=V/N

式中:VP———人力资本当期人均个体贡献价值;V—同上;N—该群体员工数。

模式3:人力资本当期个体绩效价值Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……个岗位;j=某岗位1……个员工;Vij———某岗位人力资本当期个体绩效价值;Gi———某岗位岗级调整系数;Rij———某岗位个体绩效价值调整系数

此模式将人力资本当期人均个体贡献价值与个体绩效价值融为一体,改变了现有人力资本绩效考核纯粹以非价值指标评价员工贡献大小的状况,实现了价值与非价值指标的有机结合。

以上这几种模式从不同的角度计量人力资本价值,对人力资本核算更客观、明了,为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。所构建的人力资本价值计量模式是从群体到个体等的计量模式,实现了人力资本价值的一体化,也有利于人力资本控制。

2. 制定和实施有效的人力成本控制规划。

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,以期待企业和员工的价值最大化。有效的人力资源规划,可以大幅度减少人力资源取得成本和人力资源使用成本。人力资源规划由两方面内容构成:一方面,人力资源规划的调研、分析。根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制定必要的人力资源政策和措施。另一方面,人力资源成本控制规划的制定与实施。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构,进而制订人力资源成本控制的总体计划。在推行了人力资源规划的基础上,将人力资源成本控制的各专项事务性工作也逐步推向规范化,建立行之有效的人力资源成本控制流程[4]。

3. 优化企业招聘环节。

一般情况下,工作空缺可以分为以下两种情形:不招人就可弥补的空缺和需要招人来弥补的空缺。对于第一种情形,可以通过加班,工作再设计等方法来解决问题。第二种需要进行招聘,在此,又可根据空缺职位的不同分为两种情况:第一,应急职位可以考虑聘用临时工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速的解决问题,又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用,省下了34%的成本。第二,核心职位可以采用内部招聘和外部招聘,当空缺出现时,应提前三天至一周的时间让内部员工知道,使其能够拥有优先应聘的机会,体现“以人为本”的原则[5]。

由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的。事先做好招聘成本控制表,把所需职务、职位数、拟招聘方式,预算费用均列入表内,并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中,有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法和招聘会形式,以及时下最流行的网上招聘,而花钱最多的方法是“猎头”,这种方法适用于某些关键的职位。

4. 优化企业培训体系。

(1)分析培训需求。做培训需求分析一般从以下三个方面入手:首先,从公司组织上分析,根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;其次,从工作职业上分析,作职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比,中间的差距就是培训需求;最后,员工的自我分析,有员工自己决定今年有哪些培训需求,差距在何处。培训需求的实际操作有以下四种方法:第一,全球性分析,即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是:分析培训目标群体范围;定义职位需求;按职位需求来评价员工的现有状况;如果有培训需要则立即着手培训。第二,行为表现管理,即在绩效考核过程中作培训需求分析。第三,突发事件和主要问题分析法。第四,以培训者为中心的分析法[6]。(2)进行培训成本核算。如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地,教师,设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是:并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的。(3)优化培训效果。1)授课。根据成年人的学习特点,告诉其学习目的,讲课时多提与工作经历相关的问题,从而使学员专心听讲,实现学习效果的最大化。2)实践。即培训学习结束后,公司里要产生支持的氛围,让员工能够充分运用所学的新技能。3)反馈。即培训工作完成后,要保证员工能够学以致用。

5. 优化企业薪酬激励机制。

优化企业薪酬激励机制包括两个方面。一方面,优化情感激励机制。所谓情感激励机制,意在用企业文化留人,关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉,使员工忠诚于企业,并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观,以企业的目标为自己的最高目标,把自己融于企业,用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,优化福利激励机制。企业福利系统可以分为两部分:经济型薪酬—福利激励中的物质因素和非经济型薪酬—福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制,可以使上述两个因素得到恰当的安排,也会对员工起到很好的激励作用。

参考文献

[1]姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,2008,(23).

[2]梁莱歆.高级财务会计[M].北京:清华大学出版社,2006:484-500.

[3]刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006,(2):65-66.

[4]殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,2006,(5).

[5]宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,2004,(7):34-35.