企业人力资源流动管理

企业人力资源流动管理（精选11篇）

企业人力资源流动管理 篇1

一个组织、企业的人力资源能否有效配置, 与它的人力资源流动是分不开的, 人力资源的流入、流出和在企业、组织里所发生的人力资源变动是维持企业、组织团队新陈代谢, 使企业、组织保持活力的重要因素。我们所说的人力资源流动并不是说流动越大越好, 如果企业或组织的人力资源流入、流出量过大则会造成企业的生产率降低, 对于新员工的挑选、培训的成本会增加, 这时候该企业的人力资源政策需要变更;人力资源流动太大会影响企业, 相同的, 人力资源流动过小也会影响企业的正常发展, 使企业或组织跟不上时代的步伐。

人力资源的流动可以从两个方面来划分, 从人力资源流动的方向来分, 包括流入、流出和内部流动;从人力资源流动的意愿来分, 包括自愿流动和非自愿流动。自愿流动是指企业员工因为自身原因主动提出离职, 这类流动会对企业的效益带来难以预测的影响;非自愿流动是指企业因为需要缩减开支或者重组等原因裁剪员工, 也可能因为员工的个人因素被企业开除或者被迫辞职, 这样的流动对企业的效益影响不大。

一、国有企业人力资源流动的现状分析

1、人力资源流出中技术人才的比例增加

企业对于人员流动的管理重点应放在核心员工的减少和流失上。近几年, 国有企业的员工流动率在不断增加, 而这些流动中很多是一些核心员工的流出。这些核心员工掌握一定的核心技术和专业技能, 一些中层和基层的管理人员有丰富的经验, 他们都是企业的重要人才, 这些人才的流出给企业带来了不小的影响。从企业自身考虑, 这些中坚力量的流出可能会带走一些技术、商业机密, 同时也会带走一部分客户, 给企业的利益造成损失, 他们的流出增加了企业人力重置的成本, 影响了企业整体工作的连贯性, 使工作质量下降;从企业员工考虑, 导致了在职员工的不稳定情绪。所以, 企业应该加强核心员工流出管理, 以免造成负面影响。

在社会经济的急速发展下, 民营企业和外资企业等也迅速发展, 相对于国有企业, 民营企业和外资企业有更多灵活的管理机制和经营自主权, 对人才的任用上可以提供更加灵活和更高的薪酬。现今的社会, 同行业间存在着极大的竞争力, 一些有技术、有经验的人才想要寻得更多的发展空间或得到更多的薪酬已成为必然的趋势。民营企业对人才的优惠条件比国有企业更加吸引人, 因此国有企业应该通过合理有效的手段加强对企业人员的流动管理, 以减少人员流动对企业造成的负面影响, 确保企业健康持久发展。

2、员工退出管理不完善

现今国家对国有企业的员工已经不再有“铁饭碗”制度了, 可在具体的实施上仍然存在“干部能上不能下, 员工能进不能出”的现象, 在对人才的任用方面仍然没有打破旧的体制。因为制度和管理的不完善, 国有企业在签订就业合同后, 大多数情况下并没有真正解除一些不能胜任本职岗位的员工, 造成员工工作积极性下降、对于工作经常应付了事, 从而导致工作效率低下, 对企业的长久发展造成了危害。

3、员工流动率总体水平不高

员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。影响员工流动率的因素多种多样, 对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境, 合理的员工流动率都是有差别的。但就目前国有企业的员工总体流动率来看, 无论是流入、流出, 还是内部流动, 其水平还都是相对较低的。

4、员工内部流动渠道不畅

员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。员工流动不单纯是一个人才流出的问题, 而是员工流动的动态管理问题, 应该全面看待。目前来看, 国有企业新员工入职, 一般仍采取组织调剂安排岗位的方法, 较少采取由企业和员工双向选择的方式, 由员工本人根据自己的特长和意愿选择工作岗位。员工入职后, 又会面临较长时间固定在一个岗位工作的情况。

有研究表明, 一个人在一个岗位工作的时间与其工作效率呈正态分布。即在一定时期内, 员工对自己的工作有新鲜感, 工作热情和工作效率都比较高。随着时间的推移, 新鲜感消失, 工作热情降低, 人就容易变得油滑和懒惰, 就会严重影响工作效率的提高和创新精神的发挥。这种就业方式是不合理的, 是人力资源的浪费。在市场经济条件下, 人力资本作为一种资源被社会所接受, 人力资源只有在流动中才能得到合理的配置。

一般一个员工在一个岗位工作3~5年是最佳年限。如果超过这个年限, 就应该进行工作调换。但就目前国有企业的情况来看, 员工内部流动的方式主要是提拔和调动, 涉及的人员比例相对较低。在有些国有企业内部, 员工调动的手续不仅复杂, 还需要有一定的背景和关系, 容易忽视员工能力与岗位是否匹配, 缺乏公开、公平竞争和择优录用的机制。

二、对国有企业人力资源流动管理的建议

1、对人员流动的环境进行改善

各企业人才流出的最大原因无非有两点, 一是薪酬, 二是发展空间。所以, 国有企业应该从这两方面着手, 改善用人、留人的环境。对于薪酬, 公司可以对不同的员工给予不同的福利, 可以给员工一部分津贴;对于发展空间, 要以公平、竞争、激励为原则, 对于知识型的员工要增强企业内部的公平性和企业外部的竞争性, 以此来减少员工自动离职的人数, 高的工资抵消了员工自动离职所消耗的成本, 从总体上说可以使企业的工资使用率达到最高, 为公司节省成本。

2、员工淘汰机制的完善

国有企业人才的流动不仅仅要留住人才更要吸纳人才, 企业员工的适当流出可以使企业有新的位置容纳新的人才, 为企业注入新鲜的血液, 新的人才可以带来新的理念和想法, 可以进一步提高企业的创新能力。员工的淘汰和退出要以定期的考核成绩为依据, 把达不到工作要求的员工根据具体情况进行降职、离岗培训、解雇等措施, 不能无故辞退。员工的淘汰和退出是为了在企业内部实现薪酬与绩效匹配、绩效与能力匹配、人与岗位匹配。员工的淘汰机制, 可以使能力较低、绩效较少的员工退出其所在职位, 让更有能力的员工担任, 以达到更高的效益, 这样既可以使员工发挥自己所长、施展才华, 也可以使企业留住人才达到长远利益目标。

3、采取多样化的人才引进措施

国企必须积极采取多样化的人才引进措施, 要坚持按照市场化的原则, 在社会上公开招聘。要开阔视野, 多渠道引入。在引进高等院校的优秀毕业生的同时, 还要从社会上引进急需的管理人才和技术人才。与此同时, 还要做好人才储备, 对内部人才做好信息化管理, 有空缺时能及时补充;对外部人才要掌握情况, 在企业需要时可随时招聘。应该说, 国有企业有多方面吸引人才的优势, 只要我们采取正确的策略, 措施到位, 方法得当, 就一定能够吸引人才、留住人才、用好人才。

4、为员工制定有效职业生涯规划

为了提高员工对组织的承诺, 企业还可以为员工制定有效的职业生涯规划, 适时调整员工岗位, 为其创造发挥作用的平台, 使人岗匹配, 充分调动其积极性。激励他们逐步实现自己的目标, 通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计, 为他们提供职业上升的通道, 找到自己合适的位置。使员工在企业内部看到个人事业发展的前景, 从而激发其工作热情, 增强对企业的归属感, 保证企业人才队伍的稳定。与此同时, 还要塑造良好的企业文化, 体现以人为本的思想, 尊重人、关心人、理解人, 创造团结和谐的气氛, 通过优秀企业文化在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。此外, 还要加强员工培训, 满足员工的求知欲, 增强他们的归属感。对于企业普遍存在的知识型员工, 他们除了重视晋升发展的机会外, 还比较重视对知识的吸收和更新。

三、结语

总而言之, 现今的国有企业正面临严峻的人才流动局面, 要想抓住人才, 就必须从根本上提高对人力资源的认识, 先解决自身存在的问题, 建立“以人为本”的人性化理念, 制定有效适用的人员流入、流出机制, 并运用到实际中对人员的流动进行有效管理, 而不是空谈理论。这样, 可以使人员流动维持在正常水平, 提高员工的积极性, 吸引的更多人才, 最终使企业获得更大的利益和长远发展。

摘要：人力资源的流动率可以反映出一个组织或企业的人力资源和劳资关系的具体情况, 是衡量企业内部稳定与否的重要元素。一个组织或企业的良好发展离不开一个稳定的团队, 团队的稳定不代表永不更换, 合理的、适当的人员流动才能使组织或企业蓬勃发展。基于此, 本文对国有企业人力资源的流动管理进行了探讨。

关键词：国有企业,人力资源流动,管理

参考文献

[1]、卢红霞, 孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江:经济研究导刊, 2010 (15) .

[2]、周艳.国有企业核心员工流动管理研究[J].采矿技术, 2007 (1) .

[3]、李向民, 程春梅.企业员工流动机理及控制策略[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .

[4]、毛松林.对加强企业人力资源管理的思考[J].冶金经济与管理, 2007 (6) .

[5]、吕明, 陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .

[6]、徐明.国有企业知识型员工流动问题研究[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .

企业人力资源流动管理 篇2

关键词：流动资金；管理；原因；对策。

一、企业资金管理的现状

1、盲目投资,短贷长投

一些企业资金分配比例失调，把过多的资金用于长期项目，致使流动资金严重不足。一方面由于企业资金监管机制不健全，计划外盲目采购使存货中的物资储备额成倍增长，形成大量的沉淀资金；另一方面产品赊销又形成大量的应收账款，增大了呆坏账的风险，使企业资金积压与资金不足并存。对此，若不采取相应措施及时处理，其结果必将加重企业财务风险和经营风险，形成大量的潜亏，使企业步入恶性循环。

2、内部管理不善,资金不良占用

企业的内部管理差，资金管理松弛，造成生产经营中资金的大量损失、浪费和无效使用。许多企业在生产经营活动中，不注重管理，致使生产消耗过高，造成资金的浪费。在资金的使用上缺乏科学的预测和决策。缺乏一套科学而完善的措施和制度，许多环节凭经验、凭感觉来进行管理和决策，致使许多资金使用中大量出现高投入、低产出、规模效益差等现象，造成资金的无效使用和大量浪费。加之从资金的投入到资金的收回，缺乏有效的协调机制，造成各环节各自为政，相互衔接差。这种资金使用中的低质量和管理上的松弛，加剧了流动资金的紧张。

3、资金分散，使用效率低下

很多企业往往只按照国家规定，对货币资金进行制度化管理，不能合理调度货币资金。对货币资金缺乏效益性管理。一般企业为结算等原因设有多个银行账户，每个账户上都有一些资金，这样造成了资金的沉淀，使部分资金未得到充分利用。另外，缺乏对货币资金收支活动的有效规划和货币资金的最佳持有量的概念，货币资金的持有量受货币日常收支活动任意支配。当最基本的货币需要量得到满足后还有剩余时，多余的部分货币资金往往闲置起来．而没有参与到资金的周转过程中去实现增值，造成了资金浪费。对应付款项的支付往往被动应付，货币需要量不足时就千方百计地借款解决或只好无赖地拖欠。

4、存在无预算或管理不严的现象

盲目采购、超定额储备普遍存在，有的企业抱着“手中有粮，心里不慌”的思想，只要是生产所需原材料，不顾市场情况和生产进度，结果造成库存物资积压，使资金长期不能周转，进而增加了贷款利息和管理费用支出，影响了企业的经济效益。企业可以实际运作的现金流量是企业筹资、用资的关键。但一些企业由于缺乏对现金流量的认识，很少对本企业的现金流量进行科学有效的预测，故而形成很多半拉子工程项目和投产后因缺乏流动资金而无法启动生产的项目。时间一久，这些项目变成为瘫痪项目，甚至因失市场良机成为报废项目，致使本来就十分缺乏的资金更是雪上加霜。

5、发生诸多的经济纠纷

企业之间相互拖欠现象严重，容易发生诸多的经济纠纷，企业间货款拖欠形式的“三角债问题，因而企业之间货款相互拖欠有增无减。一些企业经营管理不善，特别是许多小企业生产的产品不适销对路，造成产品大量积压，因而缺乏支付能力，还有一些企业新增加或新开工的生产项目所必须的流动资金不足，或者根本没有流动资金来源，他们一是向银行贷款；二是拖欠货款，用其他企业的资金维持自己的生产形成变相借款，也有的企业没有收回应收的销售货款造成“人欠、欠人”的问题使大部分资金损失掉，所以资金紧缺的情况下如何活化资金，解决“三角债”的问题是一项非常重要的问题。

二.加强流动资金管理的途径与对策

1、盘活资金存量,提高资金使用效率

（1）应注重资金需求量的预测，合理确定流动资金的来源构成。企业应综合考虑各种因素，科学预测资金需求量，既要保证企业经营的需要，又不能因安排过量而浪费。在此基础上，才能据以确定合理的筹资数额，综合考察各种筹资方式的资本成本和财务风险，实现最佳的筹资组合，力求以最小的代价谋取最大的经济利益。充足的资金来源，是保证生产经营活动正常开展的前提，因而对筹资环节的控制是资金控制的基础。

（2）加快流动资金周转,作好企业财务预算。预算包括销售预算、采购预算、投资预算、人工预算、费用预算等，这些预算使企业能够预测风险，及时得到资金的各种信息，及时采取一定措施，防范风险，提高效益。同时，还能提高内部协作的效率，并且销售部门在销售、费用等预算指导下，还可事先对市场有一定了解，把握市场变化，减少存货的市场风险，从而加速流动资金循环，提高企业经济效益。

（3）盘活资金存量,提高资金使用效率。资金管理上，要盘活资金存量，提高资金使用效率，注重分析债务结构，逐步把偏高的资产负债率降下来。企业加强和改善财务管理,搞好压库清欠,减少资金占压,加速资金周转。减少了企业资金沉淀,加快了资金周转速度,盘活了企业资金存量,提高资金使用效率；资金可以在企业内部得到调剂,降低了银行贷款规模,节约了财务费用； 实现资金集中管理与控制,使企业可以有效监督资金使用,降低了企业资金运作的风险。

2、应合理安排流动资金的结构

（1）注重资金分析，开拓资金来源渠道，多方筹资。企业应了解国家财政金融政策，广开筹资渠道，合理安排主权资金、借入资金的税额比例及长短期资金的比例，对筹资风险进行管理。分析企业盈利能力、偿债能力、资本结构及企业的成长性，充分估计可能的支付风险，对规避债务风险进行研究，提出可行性方案。珍视自己的信用，同银行、信托、信用社建立稳定关系，选取较低的贷款利率，降低资金成本。适量负债经营能促使企业更谨慎地使用资金，更好地提高资金效益。  （2）明确投资用途,先择筹资方式。拓宽筹资渠道，合理选择筹资方式。现代企业作为独立的市场主体，有多种筹资渠道可供选择，如吸收外来投资、发行股票和债券、利用商业信用、融资租赁等方式。同时还可以利用职工暂闲置资金。究竟采用哪种筹资方式，企业可根据自身实际情况来确定，既要考虑筹资数额，还要考虑筹资成本。但无论选用哪种方式筹资，都应保持良好的信誉，依法保障出资者的合法权益，以增加出资者对企业的信任度，从而打通筹资渠道，减少筹资难度，并为今后更好的筹资奠定良好的基础。

（3）选择投资渠道和筹资方式的最优组合。经营决策是企业进行生产经营活动，以追求企业利益最大化而进行的决策。企业经营决策审计要围绕经营投入的经济性、经营产出的效率性，即是否以最小的投入而获得尽可能大的产出。投资决策是企业为获取投资收益，对外投资而进行的决策。投资决策审计要从投资的眼前效益和长久效益进行分析，分析被投资企业是否符合国家产业政策，企业经营状况和发展趋势。通过筹资决策、经营决策、投资决策的审计工作，可以促进企业管理水平和决策能力的提高，减少失误、减少资金的损失浪费。

3、建立资金控制制度,强化日常资金管理

（1）加强资金计划管理．确保企业经营目标的完成。以生产计划为基础．以部门计划为依据编制的收支预算表是加强资金收支平衡、物资供需平衡，加速资金周转的重要环节。为此每年初都要编制当年资金收支平衡计划和现金流量表，对资金需求进行测算，将资金计划和占用情况下达各责任单位并进行严格考核。严格财务收支，管好用好资金，按照谨慎、稳妥的原则做到根据资金来源和多少，决定支出的多少与先后。资金来源任何单位不准截留，使用资金要申报，计划开支予以保证，非计划、超计划开支必须补办手续才能使用。保证资金收支的`高度集中，确保有限资金用到重点上，使计划外开支、无效益支出得到严格控制，不该花的钱决不乱花，该花的钱每一分都用到刀刃上。

（2）逐笔跟踪核算。企业应加强对资金各使用环节的管理．要针对自己的实际情况，制定先进合理的消耗定额，并定期对成本差异进行分析以发现问题并及时纠正，严格控制开支范围，杜绝一切不合理开支，减少浪费．降低消耗，促进资金合理有效地使用。对各职能部门进行明确的职责分工．在企业内部划分责任中心，树立资金有偿使用的观念，将银行结算机制引入企业内部．建立内部银行，核定各部门的资金定额，并积极组织存款，发放贷款．实行资金的有偿使用，制定合理的内部转让价格，进行内部核算。这样促使各个资金使用部门为了增加“盈利”千方百计地节约资金，尽可能减少和避免资金的浪费和无效使用．加强自身资金使用的管理，使资金管理控制于资金的使用过程中。同时．企业管理部门要定期对资金的使用和管理情况进行考核，并与职工的利益挂钩．使每个职能部门和每个职工都树立资金管理意识，确立资金成本的观念并调动其资金管理的积极性，加强资金使用的管理，以保证资金的合理有效使用。

企业人力资源流动管理 篇3

【关键词】人才资源 人才流动 人才流失

当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，实质上就是人才资源的竞争。谁拥有大量高素质的人才，谁就拥有了未来；谁留住了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。正所谓“得人者昌，失人者亡。”作为国民经济的细胞——企业，要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。

一、企业人才资源流失的影响分析

(一)人才流动与人才流失的关系

人才流动是双向的。由于人才总是在一定的时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流失的地方。也就是说，人才的流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流入称为引进。 知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。人才流动已成为必然，是不以人的意志为转移的。只要有人才流动就必然会有人才的流入与流出。人才的流失是人才流动的一种表现形式。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。长期以来，发展中国家的人才流失是比较严重的，这也就造成了世界经济发展得不平衡。企业也是如此，若大量的引进人才都不善加利用，不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。

(二)企业人才资源流失的影响

1.企业人才资源流失造成企业成本损失

人才流失不仅意味着在离职员工任职期间为其培训和教育等方面的人力资本投资的损失，而且将会给企业带来昂贵的更替费用，企业人才流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。

(1)补偿此职位的新员工的招聘成本。对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出。招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等，有些企业还会负担外地应聘人员的交通费和住宿费。对于甄选人才严格的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生一个。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。而对于具有稳定的人才群体的组织来说，用于招聘的费用则可以大大的节省下来。

(2)新员工的培训成本。对新员工的一项重大投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的技能、能力和人际关系。在培训期间，组织要付给人才工资，但人才对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新员工第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

2.企业人才资源流失带来企业无形资产的流失

(1)技术流失：对企业而言，技术人才的流失将造成企业技术力量薄弱，研发能力降低。尤其是掌握企业核心技术的专业技术人员一旦流失，将使企业面临生存危险。企业的技术人才一般都掌握了相关的技术秘密，如产品的设计方案、制造技术、软件成果等等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产发生流失。

(2)商业信息资源流失：重要管理骨干和销售人才的流失将导致企业商业信息资源和管理技术资源的重大损失，加大企业管理的难度，增加管理和销售成本，更严重的是，企业商业秘密可能因跳槽者而泄漏。我们常常看到，一些企业的管理和销售人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的，客户愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节，一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户群。

(3)竞争优势丧失：随着技术人才的流失，关键技术被带走；随着销售人才流失，市场和客户被带走，特别是企业高层领导管理人员流失甚至会造成企业商誉损失等等，这些无形资产的损失使企业竞争优势降低。并且，如果上述人才流失到竞争对手中去，则会构成对企业的巨大威胁，从而使企业丧失原有的竞争优势。

3.企业人才资源流失影响企业的绩效

这可以从人才流失前、流失时和重新雇员后的三个时段进行分析。在流失前，雇员已经对工作心不在焉，并且可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响其工作绩效。在发生流失时，由于某些职位空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动一定程度的干扰，从而给企业带来效益损失。在补充新雇员后，如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。流出者和流入者的人力资源具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。如果流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。

4.企业人才资源流失破坏企业凝聚力

由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流和合作，雇员流失会削弱和影响企业的凝聚力。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。对于一些从事高科技的公司来说，管理层更是不敢不留住人才。

雇员流失对其他在岗人员的情绪及工作状态会产生消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其它的选择机会存在，特别是当人们看到流失雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动。况且人都有一种从众心理，在这种心理的作用下，会导致更多员工的流失，从而给企业带来难以顾及的影响。而且，企业核心人才的流失会影响和带动手下一批人溜走，即多米诺骨牌效应。一位跳槽者带走一批人，到另一家公司(经常是与原公司竞争的公司)去，或者这一批人另立门户，很快就成为原公司的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”，大铁块吸走一批小铁块，这种现象在市场上已屡见不鲜。

总之，人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。而人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。

参看文献：

【1】谢晋宇，《雇员流动管理》，南开大学出版社，200年出版

企业人力资源流动管理 篇4

一、旅游企业人力资源流动现状及分析

在其他行业, 正常的人员流失率应该维持在5%~10%左右。作为劳动密集型产业, 旅游业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源管理与开发的调查统计, 近5年酒店业员工的平均流动率高达23.95%[1]。随着饭店业竞争的日趋激烈, 员工流失率一直居高不下。据美国劳动统计局1996年统计, 1995年全美企业人力资源的平均流动率为13%, 而当年旅游业人力资源流动率为53.2%[2], 远高于全国人力资源流动的平均水平。中国的旅游企业人力资源流动问题也相当严重。有资料显示, 不少企业员工流动率都在25%以上, 有些酒店的流动率甚至超过了50%[3]。如此高的流动率已成为影响旅游行业发展的重大问题。因此, 本文通过调查采访, 深入行业内部对旅游企业人员流动现状进行了解, 并借助广西旅游局2004年的部分统计资料来说明旅游企业人力资源的结构与分布特征, 表1为旅行社的人员统计表。

(一) 旅游企业人力资源流动的现状

1. 流动率

据2005年7月中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2~5星级酒店人力资源管理与开发调查统计, 2000、2001、2002、2003、2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%, 五年平均流动率为23.95%[4]。近年来旅游酒店人力资源流动已稳中趋降。目前, 多数旅游企业对人力资源的流动管理还未制度化, 但较为频繁的人员流动已经引起了管理者的重视。他们普遍认识到随着我国加入WTO后旅游业开放程度的不断提高, 如不采取一定措施, 人力资源流失将愈演愈烈, 且对旅行社企业的威胁程度更甚于对酒店企业。

2. 流动人员的特点

(1) 工作年限一般在2~3年, 以新参加工作的大学生居多。

(2) 旅行社以中层骨干为主, 酒店以基层服务人员和市场销售经理 (如前厅经理) 为主。

(3) 女性的流动相对于男性更加频繁, 女性无论从比例还是从绝对数上, 流动都高于男性。旅游酒店的人员流动更是以女性尤其是基层工作的女性居多。

(4) 集体跳槽的现象时有发生。

3. 流向

(1) 流向业外。旅游企业的流出人员中, 有50%左右离开了旅游行业而选择在其他行业就业[5]。

(2) 流向业内其他企业。尤其是组织结构已经基本成熟、重要岗位人员配置趋于稳定的旅游企业, 其员工流向新成立的企业或行业内对个人而言具有较大提升空间的其他企业。如员工发现一旦有新的酒店开业, 就会在其他四、五星级酒店中掀起一股离职的浪潮。

(3) 创立新的企业。包括创立新的旅游企业或进军其他产业。

(4) 个人非工作原因产生离职行为。如读书深造、家庭因素等。另外, 还有一部分员工是因为工作达不到要求或其行为损害了企业或行业利益而被企业辞退。

(二) 人力资源流动对企业的影响

1. 人力资源流动对企业的有利影响

理论和实践表明:人力资源的流动是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。人力资源价值的实现和增值, 也要通过合理流动、优化配置来完成。因此, 企业人力资源的流动有利于企业人力资源的合理配置和有效利用, 有利于保证企业人力资源的活力与效率, 使员工的潜力得到充分的发挥, 创造出更大的价值, 实现企业的经营目标。

(1) 保证企业人员的新陈代谢、新老更替。

(2) 提高企业效率、保持企业活力。

(3) 提高企业人力资源管理水平。由于高昂的员工流失成本, 迫使企业不得不重新审视其人力资源管理方法, 提高管理水平。如采用更加科学合理的人力资源招聘方法和薪酬管理手段, 增加内部提升机会等, 从而提高整个企业的人力资源管理水平。

(4) 人员合理流动有助于企业形象的塑造。

(5) 人员合理流动有助于企业凝聚力的提升。

(6) 人力资源的合理流动可以对员工产生激励作用。

2. 人力资源流动对企业的不利影响

人力资源既具有实物资源的一般特点, 又具有实物资源不具有的不稳定性、潜能性、高风险性的特点。它的利用和开发与员工有很大关系。而且随着社会的发展, 人们的生活方式和思想观念的转变, 员工对职业由过去忠诚于企业转化为忠诚于事业, 从过去追求终身雇佣转化为追求终身就业能力的培养。因此, 若管理不善, 人才流动会异常频繁。

(1) 人才流失增加了企业的经营成本。经营成本的增加包括两部分:一是增加了招聘费用;二是增加了培训费用。包括了五大类成本:分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本。这五类成本每类又是由几部分组成, 详见表2:

(2) 降低了服务的质量。旅游企业是典型的服务行业, 销售的即是服务, 员工不合理流动会降低服务质量, 给企业带来不可估量的损失。因为许多客户在一定程度上是针对某个员工的服务, 并在长期服务过程中形成一种信赖的默契, 会提高服务的质量。

(3) 人力资源风险成本。在人员流失后, 企业在培训、使用不熟悉的新员工的过程中要冒很大的风险。

(4) 降低客户的满意度。员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度。员工在企业工作的时间越长, 学到的知识和技能就越多, 就越了解顾客的需要, 越熟悉企业的经营情况和业务工作, 也就越能为顾客提供优质服务。所以, 与客户有良好信任关系的员工的流失, 会不可避免地降低客户的满意度, 甚至使顾客与企业的关系破裂。

(5) 降低企业声誉。一方面, 人员大量流出会在外界造成一种内部不稳定的印象, 直接使外界对企业产生一种不好的看法;另一方面, 流出的员工可能散布不利于企业的言论, 影响别人对企业的看法, 所以人才流失会使企业的声誉受到重创。

(6) 影响企业的凝聚力。人力资源是旅游企业的核心资源, 企业的竞争归根结底是人力资源的竞争, 人员流动一旦超过了一定的度, 员工的离职行为也会给留下来的员工带来心理反应, 会影响留下者对工作的满意度、对组织承诺的信赖程度等, 从而导致他们的离职意愿, 降低员工的斗志、士气和对组织的认同感, 以及员工之间的信任感, 影响凝聚力的形成。

二、人力资源流动的原因

目前企业普遍存在的一个问题是紧缺的人才找不来, 重要的人才留不住, 人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。如何让企业留住核心人才成为眼前企业生存与发展的关键课题。关于影响员工流动的因素, 许多学者从不同角度进行了研究。

秦川认为, 流出的人才一般不外乎三种出路[6]:一是去待遇更好或者允诺升职的企业;二是暂时性的下岗, 寻找新的工作机会或者改行;三是个人创业。我国企业的优秀人才选择离开, 一般可能有以下几种原因: (1) 对自己的薪资待遇不满意。 (2) 对所承担的工作缺乏兴趣。 (3) 对企业的管理方式不满。 (4) 对企业的目标缺乏认同。 (5) 缺乏个人成就感。

刘善敏在《人才流动现状、原因与对策研究》中针对我国员工离职原因和留住主要人才措施排序问题做了调查, 研究显示, 起作用的主要因素是企业的发展前景、薪酬和个人发展机会等[7]。具体影响员工流动的因素及影响的大小可参见表3和表4。

美国著名管理学家麦克菲林、瑞杰尔和恩兹[7]认为旅游企业员工流动模式为图3所示:

以上模式表明, 员工有流动的意愿是由两个因素相互作用的结果。一个是工作的满意程度;另一个是个人对组织的承诺度。酒店员工最关心的二个因索是:足够的培训、管理人员的技巧、组织结构和政策。有四个主要因素影响了员工的流动: (1) 接受的培训; (2) 工作时间与班次安排; (3) 管理人员的管理技巧; (4) 组织和政策。他们认为, 报酬与员工流动只有相对弱的联系, 对报酬的不满只是普遍不满的一种反映, 增加报酬只能暂时降低不满情绪。

三、构建合理控制旅游企业人力资源流动的管理体系

(一) 创新管理模式

1. 知识核心型。

随着经济时代的来临, 知识已成为主导型生产要素, 知识资本构成成为旅游企业的主体资本, 是企业的核心竞争能力。基于该思想构建以下“知识核心模式”。其思想可以这样表述:知识、信息在整个旅游业人力资源管理过程中处于核心地位。管理者重视知识信息在招聘选拔、培训教育、激励考核、职业发展规划的应用。

2. 铜钱型。

该模型的理论基础是管理学中的“官僚组织理论”和“权变理论”。“官僚组织理论”强调明确的劳动分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系。“权变理论”则认为组织的管理应根据其所处的内外环境的变化而变化, 世界上没有一成不变普遍适用的“最佳”管理理论和方法。铜钱型的管理模式汲取了两者的合理部分, 既继承了官僚组织管理理论的“刚性”, 又综合了权变理论的“柔性”, 刚柔相济。

3. 人文关怀型。

行为管理思想提出人是最宝贵的资源, 强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究如何处理好人与人之间的关系, 做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性, 提高工作效率。旅游业以面对面的服务为主, 旅游业从业人员之间、旅游业从业人员与雇主、旅游从业人员与消费者之间的关系对旅游企业有着重大的影响。

4. 组织学习型模式。

学习型组织是知识经济时代一种有效的组织结构, 旅游企业要提高战略竞争力, 就有必要建立学习型组织, 进行五项修炼即锻炼系统思考能力、超越自我、改善心智模式、建立共同愿景目标和开展团队学习。

(二) 实施合理的人力资源管理对策

1. 加大培训投入, 强化职业生涯管理。

有战略眼光的企业家不一定直接过问培训, 但重视培训的企业家一定有战略眼光。培训是更新员工知识, 激励和留住人才的有效手段之一。

2. 完善制度, 构建内部人才流通机制。

在某种程度上, 人才的竞争实际上是企业管理机制的竞争。健全科学的经营管理机制是激发人才积极性和聪明才智, 留住人才, 发展企业的前提和保证。因此, 应该在企业内部建立完善的选拔、考核、激励机制。

3. 改革薪酬体制。

旅游企业应根据“效益为本、绩能优先”的原则以及“小队伍、满负荷、高效率”的要求, 在设计薪酬制度时, 注重突出人力资本在运作中的作用, 着力构建与国际接轨的薪酬体系。

4. 实施有效激励。

激励是行动的驱动力, 是举止的诱因, 激励机制是旅游业效益稳定增长的保证。不同背景的企业拥有不同的激励机制。随着经济全球化的飞速发展, 多样化的员工涌入了各种旅游企业尤其是大型的跨国旅行社和旅游饭店集团。如何充分调动不同文化、不同宗教信仰和价值观的员工已成为当今管理的一大难题, 是激励体制创新的动力和源泉。建立有效的激励机制应注意以下问题。 (1) 激励措施和手段应因员工的不同而有所差异。 (2) 物质激励与精神激励相结合。 (3) 职业生涯规划“功在当代利在千秋”。 (4) 奖惩罚结合。

5. 严格绩效考核。

绩效考核是管理的关注热点, 也是旅游业的难点。旅游业作为一种特殊的服务业, 因其自身的特点其绩效考核具有极大的复杂性。充分的竞争、公平的待遇和完全的激励是进行科学考核的保证和前提。考核的目的是为了鼓励那些真正付出努力和心血的员工, 同时制约和淘汰那些缺乏责任感和纪律意识的人。

参考文献

[1]齐善鸿.现代酒店管理新原理与操作系统[M].广州:广东旅游出版社, 1999.

[2]F-W·泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社, 1984.

[3]周三多.管理学原理[M].南京:南京大学出版社, 1998.

[4]邹统针.理论前沿与中国的实践[M].广州:广东旅游出版社, 2003.

[5]喻晓航, 齐善鸿.管理学原理[M].天津:南开大学出版社, 1997.

[6]陈志学.制约饭店开发的人才问题[J].中国人力资源开发, 2000, (5) .

浅析中小企业流动资产管理 篇5

【关键词】中小企业；流动资产；财务管理

1.中小企业流动资产管理的内容

流动资产是能够在一年或超过一年的一个营业周期内变现或者运用的资产，具体包括：货币资金，指企业在再生产过程中由于种种原因而持有的、停留在货币形态的资金，包括库存现金和存人银行的各种存款；应收及预付款项，指在商业信用条件下企业的延期收回和预先支付的款项，如应收票据、应收账款、其他应收款、待摊费用等；存货，指企业在日常活动中持有以备出售的产成品或商品、处在生产过程中的在产品、在生产过程或者提供劳务过程中耗用的物资，包括原材料、嫌料、包装物、低值易耗品、修理用备件、在产品、自制半成品、产成品、外购商品等；短期投资，指各种能够随时变现、持有时间不超过一年的有价证券以及其他投资，如各种短期债券、股票等。

流动资产过多会增加企业的财务负担，而影响企业的利润。相反流动资产不足，则其资金周转不灵，会影响企业的经营，因此合理配置流动资产需要量在财务管理中具有重要地位。流动资产管理的目标就是在确保企业正常经营的前提下降低财务负担。流动资产管理的任务主要是做好资金的筹集和使用、加强经济核算，既保证生产经营需要又合理使用资产、提高企业经济效益。

2.中小企业流动资产管理存在的问题

2.1现金管理不严，造成资金闲置或不足

有些企业在现金充足时，没有有利的投资方式，造成资金闲置和浪费，而有些企业却没有计划盲目地使用资金，导致企业危机。大量持有现金，加大了现金使用机会成本。现金的“坐支”、“透支”严重，不但增加了结算风险与费用，而且影响企业的资信水平与会计核算质量。

2.2应收账款资金回笼困难

应收账款失控使某些中小企业由于竞争压力而盲目采用赊销方式增加收益，使应收账款数额居高不下。没有严格的赊销政策，在销售状况良好时，没有注意资金的回收，到周转不灵时，资金已难以回收。缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账，加剧了企业的困境。

2.3存货管理成本过高

材料物资超储、成品库存积压严重、月末存货占用资金大，造成资金呆滞、周转失灵。存货跟不上生产与销售的节奏，造成缺货成本。存货保管不力，没有完善的管理手段，造成出问题时无法核对，资产损失严重。

3.改进中小企业流动资产管理的对策

3.1货币资金管理策略

定期编制现金预算，编制现金预算主要有三个方面的作用：事先掌握现金流动的信息，搞好资金调度；事先获得企业是否潜伏着现金短缺的风险，将被动应付改变为主动防范；发现企业资金的潜力所在。

一是，确定最佳的现金持有量。当企业实际的现金余额大于最佳的现金持有量时，可采用偿还债务、投资有价证券等策略來调节实际现金余额；反之当实际现金余额小于最佳现金持有量时，可以用短期筹资来调节实际现金余额；二是，制定严格的收支管理规定，明确各部门的职责和权限。对一般的开支由职能部门审批即可；对于较大的资金支出，如投资等，则要由董事会、经理及财务部门、家族制企业也要由各股东和专业财务管理人员共同研究商定；三是，严肃财经纪律、杜绝账外资金。在资金使用上坚持一支笔审批制度。一切资金的收支必须交财务部门人账，坚决杜绝“小金库”和资金体外循环，确保资金管理的完整统一；四是，实行钱账分管，明确责任。严格遵守现金收支规定，不得滥用现金；坚持查库制度，每天核对库存现金，每月核对银行存款，保证账账、账实相符；五是，定期检查。检查内容主要包括核算资料的真实性、结存数量的合理性、收支项目的合法性和支出项目的节约性，有变动时应对预算进行修改。

3.2应收及预付款项管理策略

加强对客户信用管理，制定信用政策。建立专门的信用管理部门、进行信用调查分析、制定合理的信用政策等，根据自己的实际经营和客户的信誉情况制定合理的信用政策。合理的信用政策应将信用标准、信用期间和收账政策三者结合起来，综合考虑三者的变化对销售额、应收账款各种成本的影响。

建立应收、预付账款催收责任制度。对相关人员的责任进行明确界定，将应收款项的回收与内部各业务部门的绩效考核及其奖惩挂钩。积极催收，对故意拖欠不还的单位，采取行政的、经济的甚至法律的手段进行清理。对于经确认已构成坏账的应收、预付款，按规定及时列销，不长期挂账。

正确核算应收、预付款。企业在发生应收、预付款时，要坚决按规定核算。特别是涉及到经济合同的，要明确收款方式，防止收款时相互扯皮和不正常挂账现象的出现。

编制账龄分析表，认真分析应收账款的账龄，看有多少欠款在信用期内、有多少欠款超过了信用期。密切注意应收账款的回收进度和出现的变化，掌握应收账款的存量、增量以及成为坏账的可能性等信息。对可能发生的坏账损失，提前提取坏账准备，充分估计这一因素对损益的影响。

3.3存货管理策略

建立存货控制制度。根据各种存货的耗用或销售情况确定存货合理库存量及最低库存量。通常采用ABC分类法确定最佳的存货持有量。

进行采购控制。当存货低于最低库存量时，仓库部门填写采购申请单，采购部门根据采购订单确定订购多少货物、订购对象、订购什么货物、采购时间、采购方式、供应商的选择、采购价格、结算方式等。

把好采购关。进行采购时必须进行市场调查。调查的内容主要包括物资的质量、价格、购货地点和运输方式等内容，并建立企业物资采购信息库，采取货比三家的办法，使企业购入的存货物美价廉。同时要按预先制定的计划采购，提倡经济采购批量。

把好验收关。仓库部门在验收人库时，要根据采购合同或送货清单验收，并根据实际人库的货物登记入账。

制定存货保管制度。仓库部门对存货的保管要注意保持适宜的温度、防水、防火、防虫、保持清洁。定期盘点货物，及时对存货的盘盈、盘亏做出相应的处理，保证账卡物三者相符。还要经常对呆滞积压物资进行清理。

领用与发出控制。建立领发料制度，对领用较大而频繁的存货，在制度上严格控制等等。业务员根据客户下的采购订单，出具送货单交与仓库部门进行备货。仓库部门根据送货单出货，保证出货正确率与出货速度。

盘点与处置控制。建立盘查制度，对盘盈、盘亏及时进行处理。不定期地检查，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。

资产负债表日，若有证据证明存货成本低于存货可变现净值的，则应以可变现净值计量，并计提存货跌价准备。

4.结论

中小企业要想在激烈的市场竞争中取得成功，除了其市场定位合理、领导者有工作能力外，还必须强化以财务管理为中心的内部管理，提高竟争能力。财务管理的核心是资产管理，流动资产管理是资产管理的重要内容，因此，能否有效合理地管理流动资产、控制流动资产的占用、监督流动资产的使用是节约资金、加速资产周转的前提，是中小企业提高竞争力、获取收益的关键。

【参考文献】

[1]钟于凤.关于中小企业流动资产管理方法探讨[J].中国经贸，2009，（22）.

[2]谢交彪，李清泉.中小民营企业融资困难与对策[J].湖南科技学院学报，2008，（2）.

供电企业人才资源流动管理的研究 篇6

人才资源是企业的第一资源, 企业的竞争归根结底是人才的竞争。作为国有供电企业, 必须充分重视人力资源开发, 注重人才流动的管理, 促进人才资源的最大化利用, 推动企业又好又快发展。

1 人才资源流动管理现状分析

人力资源开发的理念是在我国市场经济和现代企业制度逐步建立与完善过程中引入的, 目前企业人力资源流动管理方面主要有以下问题和不足。

(1) 重人才数量轻结构优化。合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才才能, 而且能以人才的学历、专业、能力、年龄等方面的互补, 形成人才群体的整体培养效能。就供电企业而言, 高素质的管理人才、专业技术人才和高技能操作人才三者互为依存、缺一不可, 因此在人才的流动管理方面要根据供电企业的工作实际确定合理人才结构, 不可偏废任何一方面。

(2) 重人才储备轻人才浪费。人才具有时效性, 即使是高素质的人才, 如果不能发挥作用, 其拥有的知识和技能也会逐渐过期甚至失效。一些供电企业为了今后的发展, 广揽人才, 出现了“大材小用, 用非所学”现象, 无形中造成了人才资源的浪费。供电企业吸纳的人才一定要有合理的层次结构, 既要考虑工作需要, 也要考虑减员增效的压力, 低学历胜任的不用高学历, 低级工胜任的不用高级工。

(3) 重人才贡献轻人才需求。人才价值不仅表现在人才对社会和企业承担的责任以及做出的贡献, 也体现在社会和企业对人才的尊重以及需求的满足。实际工作中, 供电企业十分重视人才对企业的贡献, 而忽视了人才个人的需求。在人才对企业做出贡献的同时, 企业既要注重福利待遇方面的激励, 也要从政治上注意培养, 对重点人才做好个人发展计划, 提高工作积极性。

(4) 重人才学历轻人才能力。文凭已成为现代社会人们受教育程度的重要标志。有些人在工作实际中经验丰富, 工作能力强, 但由于没有文凭或学历不高没有得到提拔重用。在这方面, 供电企业注重学历而忽视素质和实际能力的现象时有发生, 致使一些走上重要岗位甚至领导岗位的人给企业带来经营管理的混乱, 造成经济损失, 严重的还走上了犯罪的道路。

2 严把流入人员质量关

对流入企业的人员进行严格控制, 是企业人力资源管理的重要内容, 能够避免低素质人员进入, 从源头提高人才质量。

2.1 不合格人员流入的主要原因

(1) 人才招聘信息不对称。在招聘与录用活动中, 招聘方与应聘方形成了“委托、代理”关系, 应聘者拥有自身的能力、经验、知识、业绩、品德等大量信息, 而招聘方只能根据应聘者个人履历、面谈、笔试等形式获取部分信息, 应聘者可能隐藏对个人不利的信息 (如动手能力差、实践经验欠缺、敬业精神不够等) 。

(2) 企业招聘不科学。招聘者可能出于自身利益的考虑, 明知不合格或不优秀却仍然予以录用, 也可能因岗位分析不准确影响录用结果。

(3) 应聘人员发生动态变化。随着时间的推移, 人的经验、能力、品德等方面并非一成不变, 仅依据应聘者的“过去”和“现在”的情况来判断是否合格并不科学。

通过上述分析, 企业应该在招聘人员的选择、招聘渠道的确定以及招聘录用程序的设计上加以控制, 将人员流入的风险控制在可以接受的范围内。

2.2 提高流入人才质量的途径

(1) 扩大招聘人员范围。企业不仅有应聘者将来的上司、同事也包括应聘者的下属, 综合考虑各方面的意见, 对重要职位上的人员选用由企业的最高领导来最后定夺, 避免“领导者招一些比他差的人来做下属, 而他的下属也如法炮制”的恶性循环。

(2) 认真做好岗位分析。在招聘录用时, 企业根据科学的工作职务分析, 明确承担各项工作的必备条件, 确定必须对哪些特征进行测量, 以及采用何种测量方法, 准备测量所需的材料, 最后对结果进行分析来决定。

(3) 科学确定选聘方法。随着心理测量科学的发展及人才素质测评的广泛实践, 科学价值较高的人才评价方法很多, 如智能测验、性向与能力测验、人格与兴趣测验、工作样本法、情景模拟法等, 企业在招聘时, 应根据情况加以选用, 借助有效的测量手段, 对应聘人员的基本素质、品德与价值观、业务知识与技能、管理能力和个性适宜性等要素进行综合评价, 最大限度降低用人风险。

(4) 健全选人用人责任制度。明确选聘主体具体量化的奖惩措施, 强化对选人主体的责任约束, 凡循私情者都要承担选聘人才失误的责任而受到追究, 对选人主体形成有效制约。

3 严格人才流出的控制

供电企业高素质人才特别是关键岗位人员的流出, 往往会给企业带来极大损失, 严格控制人才流出, 不仅能够留住高素质人才, 而且又可以建立优胜劣汰机制, 及时淘汰不合格、不适应企业发展要求的人员。

3.1 人才流出主要原因

(1) 招聘的人才没有树立正确的择业观, 期望值太高, 既想工资高, 还想干活少, 工作形象还要好, 工作现实与他们的心理存在极大的差异。

(2) 部分高校毕业生专业设置不科学, 造成他们所学专业与工作现实不符, 到供电企业后专业不对、能力偏弱, 无法适应现有岗位。

(3) 少数人心态不正, 自参加工作第一天起, 就作了随时离开的准备, 只是先找一份工作干, 有个稳定的收入, 私下里在四处寻求更适合自己的岗位。

3.2 人才流出对企业的损失

(1) 企业招聘合适的替代者需要重新招聘人员, 将投入更多的搜寻成本、考核成本以及培训成本。

(2) 流出人员在岗位上已经积累了丰富的职业技能和经验, 要使应聘者替代这些岗位就必须投人大量的成本。

(3) 人才流出对企业间接的损失往往更大, 不仅可能引起工作进度的拖延, 甚至造成组织的瘫痪。反过来, 如果低素质、低质量的人员留在企业, 会给企业带来很多负面效应。

3.3 企业应对人才流出的措施

(1) 重视人才队伍培养与使用。要加强人才队伍职业生涯规划管理, 探索管理人才、技术人才、高技能操作人员三条线并行的路子, 确定不同途径的培养方向, 缩短人才成长周期。建立靠机制选人、用制度管人、凭能力用人、以待遇留人的长效机制, 给年轻人才指路子、压担子, 促进人才队伍快速成长。

(2) 建立优胜劣汰制度。企业实行优胜劣汰, 需要有高效的考核机制, 对企业现有人员进行鉴别, 规定在考核机制中哪些人员要被企业淘汰掉, 并使之逐渐成为企业的一项规定。可以对人员的德和绩进行考核, 并将考核结果分成四个区, 对绩优德劣和绩劣德劣者进行淘汰, 而对绩劣德优者进行再培训, 对绩优德优者进行晋升。

(3) 避免对关键人才流出。企业中的关键人才及重要岗位上的人员的流出应尽量避免, 企业除了营造好的组织环境、制定有效的薪酬策略外, 也应建立一些约束机制, 增加人才流出的难度。

4 结语

企业人力资源流动管理 篇7

1 研究设计

1.1 港口企业人才特点

企业人力资源管理模式的因素有企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等,其中所有权是影响人力资源管理的一个重要因素;不同国家层面的人力资源管理与开发的比较分析中看出,文化背景、历史形成、法律法规、风俗习惯等都是造成人力资源管理差异的主要原因[3]。不同行业其人力资源的构成有明显差异,人力资源开发与管理的侧重点也有所差别。

港口企业随着市场经济的发展,已经由计划经济时代的劳动密集型产业转化为知识和技术密集型产业,而且在世界经济一体化的趋势下,对港口企业人力资源提出了比其他行业更高的要求。港口不仅在我国扮演着物流体系中举足轻重的角色,业已成为世界经济贸易的枢纽,世界上90%以上的货物是通过海运来完成的,因此港口成为国际间交流的重要环节。港口在运营及管理方面与国际接轨,那么更加需要各种高端人才:管理方面需要国际管理理念,熟练运用英语或其他国际语言,由于国家化的程度比其他行业高,因此需要具备广博的知识文化背景,对于技能等方面提出高要求。

1.2 港口人力资本指标体系设计

基于人力资本的人力资源管理应着手于人力资本的形成、积累和增值等方面。人力资源管理的最终目的是与企业的战略契合,因此人力资源管理的研究室不能从企业的整体中分离开来,也不能把人力资源独立的作为优先战略[4]。人力资本是人才所特有的,与组织资本不同,其具有流动性,所有权不属于组织,组织可通过两种方式积累人力资本:获取型人力资本(即购买人力资本)和发展型人力资本(即制造型人力资本)[5]。资本是经济学重要概念之一,需要投资才能形成,舒尔茨教授指出,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的知识、经验、技能、教育以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和,是通过培训和教育能够为企业带来财富增值的资本形式[6]。本文基于人力资本的角度,遵循指标选取的科学性、系统性、客观性、可行性、可操作性原则[7],从人力资本获取、人力资本投入、人力资本积累及人力资本流动和增值等方面构建指标体系。见表1

为便于定量研究,现将以上指标体系量化,X1和X2面向的是企业内外的所有人,且港口企业对人才的要求较高,因此量化为毕业的本科及研究生人数;X3、X9和X14岗前培训、考绩与职业生涯规划是紧密衔接在一起的,表明企业注重员工发展,量化为大中型工业企业新产品开发及拥有发明专利申请数;X4量化为交通运输仓储和邮政业的平均工资;X5职业培训的目的是使员工技术熟练,胜任岗位要求,最终结果是拉动企业利润上升,因此量化为行业增加值;X6根据我国十大港口城市的分布化将其量化为地方卫生机构数、医疗机构床位数X61和卫生机构人员数X62;X7高等教育进修及培训结业生数量;X8专用设备制造业、交通运输设备制造业及水上运输业R&D内部支出金额X81、X82和X83;X10 (人力资本存量)量化为行业现有就业人数X101 和行业固定资产投资额X102;X11和X12同时归属于文化宣传,因此量化为文工团、文宣队等演出的观众人数;X13量化为成人高等学校数量;X15认为环境设施与港口实力成正比,量化为沿海主要规模以上港口分类货物吞吐量X151和沿海主要规模以上港口码头泊位数X152和内河规模以上港口码头泊位数X153。

1.3 数据来源

数据来源与《中国统计年鉴2011》、《国家统计数据库》、《工业企业科技活动统计资料》和《中国科技统计年鉴》,分别是年鉴中2005～2009年的数据,其中包括原始数据及对数据的整合处理。数据来自中国官方年鉴,保证了数据的真实性和可信度。数据处理工具是SPSS 18。

2 数据处理及分析

人力资源管理是一个系统工程,不同于先前人力资源实践研究,人力资源管理系统既强调内部相互契合的横向一致性,又强调外部与企业战略、组织价值等契合的纵向一致性[8],因此导致研究时必须利用大量的指标才能将其相对完整的展现出来。但是实际上由于指标数目很大又不利于研究,且本文样本容量小于指标数目,故无法显示KOM值和Bsrtlett球形检验结果,但由于相关系数矩阵非单位矩阵,因此可以采用降维的方法即主成分分析方法研究分析它们之间的关系。通过主成分分析结果如下,

a,此矩阵不是正定矩阵

提取方法:主成分分析

提取方法:主成分分析

由表2、3、4可以看出指标间的相关联程度以及因子分析后得到了两个主成分f1和f2,包含原始信息94.776%,说明所提取的主成分能够很好的代表原始指标,并且由表5可以看出两个主成份的得分系数。其中主成分1对于x1、x2、x3、x4、x5、x61、x62、x7、x81、x82、x9、x102、x11、x12、x14、x151、x152、x153载荷较多,基本涵盖所有指标信息的84.187%;主成分2对于x13、x83及x101较多载荷。其中x1、x2、x3、x5、x7、x14侧重于员工自身的知识和技能,x4、x61、x62、x81、x82、x9、x102、x11、x12、x151、x152、x153则侧重于港口企业的实力以及在此能力之下对员工的投入,包括薪酬和再教育等,因此将其命名为资本保留因素。顾名思义资本保留因素的主要功能即是控制人才流动,对于人才获取则采用较为保守的方式,不做大量资金投入。主成分2则体现了港口人才供给和开发问题,命名为资本增值因素。即是企业在人力资本一定的前提下,投入教育资金或研发资金对人力资本进行开发,扩大企业人力资本容量,以期达到资本增值的目的。

提取方法:主成分

从表6因子排序表可以看到主成分在各个年份的变化情况,透过w1、w2的具体数值能够较清楚的体现港口企业的发展动态。在人力资源管理中很多问题具有隐蔽性、可扩展性以及不确定性,导致企业经营问题的出现以及连带现象的发生,因此对人力资源管理做好充分的预警,是发现问题、预防问题和解决问题的重要环节[9]。从众多指标中,载荷最明显的有x1、x2、x3、x4、x62、x7、x83、x9、x101、x102、x14、x151和x152,突出显示了人力能力以及企业自身实力(R&D经费及人力资本库) 的重要性,二者之间有着必然的内在联系。

因子排序表中尤其是排序得分w1、w2的数值大小及其变化趋势,反映出近年来人力资本的发展趋势和重点转移,港口企业在不断地发展,每个发展阶段需要面临不断变化的内外部环境,因此适应企业战略发展,人力资源管理的重点会不断转移,人力资本的流动方向也就随之港口企业战略的变化而变化。表6成份1反映的是人力资本保留因素曾上升趋势,由于高等教育的普及,港口企业内部高素质员工不断增加。本文认为这是一个良性循环,人力资本的增加带来组织资本的增加,从而更好的控制人力资本向企业外部流动。成份2则呈现出较大波动,说明企业在人力资本增值方面做得不足,投入不稳定。

3 研究结论与建议

本文从人力资本的角度探讨港口企业人力资源管理,将人力资本分为保留性人力资本和增值性人力资本两个主要分量,并对近年来港口企业人力资本管理、开发和发展状况做因子排序分析,由因子分析表可基本看出我国港口业总体人力资本发展动态。企业根据可根据港口人力资本发展趋势结合本企业战略发展要求,在关乎发展命运的要素上加以干预,以总揽全局的视角将企业资金投入到行业人力资本薄弱环节上,即人力资本流动干预。弥补企业或行业发展缺陷因素,促进形成核心竞争力,引领行业市场发展方向的转变。在以人力资本为视角进行人力资源管理必须将人力资源虚拟化,人才的流动管理即是资本流动管理,人才的开发管理,即是资本增值管理。将人力资源管理虚拟化,利于人力资源管理人员从繁杂琐碎的行政事务中解放出来,有更多的精力专注于企业内系统性、全局性并更具战略性人力资源管理事务[10]。

企业人力资本的保留与增值,较多使用一般性的人力资源管理手段,比如薪酬福利补贴、职业生涯规划及员工股份制等等,然而各种各样的激励手段都脱离不了物质激励的框架。根据马斯洛的需求层次理论,人的需要和组织相似,组织在不同的发展阶段需不同的发展战略,人才处于不同的职业生涯阶段也会有不同需求。港口企业在使用组织行为学和劳动心理学等管理手段的同时,要让员工产生强归属感,这要求港口企业结合行业特点打造独特的企业文化,将企业文化形成文化资本,与人力资本想融合;再者,港口企业应将目光放得更远更大,积极投身于世界前沿的海洋文化建设,使得员工在企业文化里有强归属感,在海洋文化中有强自豪感,真正做到精神激励。

参考文献

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[9]张志华,于唤洲.基于模糊综合评判法的企业人力资源管理预警指标研究[J].科技进步与对策,2008,(3):183.

企业员工流动管理研究 篇8

一、人员流动的内涵

从理论上说, 人员流动是指人员在受限条件下, 具有最大选择性的经济供给, 他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。因而, 对人们来说, 在提供他的人力资源时, 总是以人力资源的收益最大作为标准 (这里收益是指人们自愿选择, 闲暇之外的收益) , 社会在吸收员工时, 以它的边际成本等于边际收益为标准。

广义的人员流动, 则是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化, 工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此, 根据工作状态确定因素的不同, 人员流动就可以划分为不同的类型, 如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。

经济学家认为, 资源的流动是现代经济的重要特征, 是衡量一个经济体制优劣与否, 成熟与否的重要标志之一。对企业员工来说, 通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值, 往往要通过流动来完成。人员的流动有助于解决一个国家人力资源的余缺调剂和个人专长的发挥, 从而使劳动力与其他资源的相应配置得到改善。在经济合理的流向下, 人员从不太需要他们的部门或岗位流向更需要他们的部门和岗位, 从发挥效益低的部门或岗位向发挥效益高的部门和岗位, 从而达到动态平衡。因此, 从总体上说人员的自由流动是一种理性行为, 不会因其产权的私有而导致流动的无序和过量。

二、影响企业员工流动的因素

(一) 员工流动的决策模型

人员流动可以从多个侧面进行分析, 但究其本质, 人员流动总是个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。从经济学角度分析, 人们在做出任何决策时都会以利益最大化为出发点, 人员流动就是为追求其工作收益最大化, 是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此, 只有当流动收益大于流动成本 (包括机会成本和直接成本) 时, 个体就会做出流动决策。

同时, 人才是否能实现流动还取决于个体服务对象——组织的决策。市场经济中, 不论是企业、事业单位, 还是政府机构, 其决策都是从组织发展需要出发, 在成本收益分析基础上做出的。因此, 也只有当人才使用收益大于人才使用成本时, 组织就会做出流动决策。

联合个体决策和组织决策, 就可以得到人员流动决策模型 (见图1) 。只有在组合1的情况下, 即人员流动对个体来讲, 流动收益大于流动成本, 并且对组织来讲, 人员使用收益大于人员使用成本, 人员流动才能实现。而在其他组合中, 人员流动均无法实现。组合2, 人员使用收益大于人才使用成本, 但人员流动收益小于人员流动成本, 因此, 人员有流动的机会, 但无流动的意愿。组合3, 人员流动收益大于人员流动成本, 但人员使用收益小于人员使用成本, 因此, 人员有流动意愿, 但无流动机会。而在组合4的情况下则是人员既无流动意愿, 也无流动机会。

(二) 影响员工流动的相关因素分析

1、文化与制度因素。

公司的管理模式, 特别是企业人力资源管理和企业文化管理, 与员工离职率之间有着密切关系。企业人力资源管理 (如工作岗位设计、薪酬体系、员工培训、离职约束措施等) 可以说是对员工离职率的高低具有决定性作用的“硬件”, 而企业文化所焕发出的凝聚力则是吸引员工留职的“软件”, 同时个人理念是引起员工流动的内部诱因, 主要包括年龄、性别、技能、家庭、思想观念、核心员工地位的自我觉察等有关员工个人基本情况的因素;再者, 在我国当前阶段, 一些政策性因素, 包括户籍、档案、社会保障等仍是造成人才流动的不可忽视因素。

2、极化效应和马太效应带来的地区优势导致人才流动的单向性。

一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市, 以较快的速度优先得到发展, 形成增长极, 由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异, 导致高素质劳动力、资金、技术资源等生产要素由后进地区向发达地区流动, 发达地区越来越发达, 后进地区越来越落后, 地区间经济发展水平上的差距趋于扩大, 从而产生“极化效应” (polarized effect) 和“马太效应”。“极化效应”和“马太效应”的强化, 形成以发达地区为“核心”、后进地区为外围的经济关系, 后进地区对发达地区的“依附”可能会越来越深。在这种区位优势的诱惑下, 不少优秀人才流向了发达的经济特区、经济开发区。

3、人才高消费与人力资源的损失性消耗严重。

人才高消费是一种典型的人才饱和表现, 是相对于组织的实际需要表现出的人才过剩。当前, 由于社会有效需求不足, 使大批组织生产对人才的需要下降, 同时, 教育又难以对社会经济的发展变化做出及时、准确的反映, 因而出现了总体上的人才相对过剩, 导致人才高消费。由于流动和可流动人员占了人力资源的极大部分, 其损失性消耗严重, 不同地域虽有强烈供需要求, 但没有彼此接轨的制度照应, 加之有的地区片面强调留人, 对外来劳动力限制过多、过死, 其结果没有通过流动加以优化配置, 往往还会形成流动逆差;此外, 由于缺乏人力资源的有效配置, 还会形成劳动力过剩的假象, 如农村劳动力的转移不力和各种劳动力的长期待业待岗, 造成了劳动力大量闲置的局面。缺少流动中的“规则”和“裁判”。人员流动, 实际上是人事制度改革的一个突破口, 人事制度的改革虽然已经搞了许多年, 也出台了不少行政法规, 但关于人员流动至今还没有一部基本的法规, 在人员流动中的争议还不能与司法接轨, 可以说人员流动还处在无法可依、有法不依、违法难纠的状态。

三、企业人员流动管理对策

(一) 建立基于员工能力的企业内部人力资源流动权变管理机制

对于能力水平较低的员工, 他们一般不会轻易选择离职, 组织应该采取一定的措施来鼓励员工的流动。首先, 进行成本分析, 即对离职成本进行正确的核算, 当离职成本小于员工培训成本或重置人力资本的招聘时, 就应该鼓励员工的流动的策略;然后, 分析抑制员工流动的因素并建立起合理的解聘体系或回聘体系促进员工的外部流动。

对于能力居中的员工, 他们一般都具有强烈的能力提升欲望, 这时可以通过组织内部能力共享机制如内部流动策略促进员工能力的提升, 也可以对人力资本投资促进人力资本增值, 从而使企业和员工达到双赢的格局。

具有高能力的群体, 往往渴求企业的高度认同, 而且由于自身能力较高, 具有多种选择性, 而这类员工又往往是企业的核心员工, 决定着企业的核心竞争力和竞争优势, 因此, 对待这类群体我们应该建立合理的员工保留机制。首先, 可以通过建立双重契约, 即劳动契约和心理契约来建立有效的激励和约束机制;其次, 通过员工能力的逆向选择分析促进个体人力资本向组织人力资本转化;最后, 根据员工自我价值需求较高的特征, 赋予相应的工作责任和建立相应的归属机制, 培养员工的归属感, 如股票期权策略等。

(二) 维持高于流动收益的流动成本, 以可观的预期收益吸引人才

经济学告诉我们, 个体的经济活动目标是利益的最大化, 员工的流动决策很大程度上取决于流动成本与收益的对比, 因此我们可以提高他们的物质收益, 让员工的薪酬、福利不低于市场一般水平, 同时增加员工的非物质收益, 重视人们的荣誉、地位、尊重和关怀等精神需要的满足。其次, 利益可分为当期利益和预期利益, 眼前利益和长远利益, 对于人才, 尤其是具有远大报复、开拓精神的人员, 虽关心当期利益, 但更看重预期利益, 即将来收益的潜力和事业成功的可能性, 因此赋予员工预期收益可以大大培养具有奉献精神的团队。

(三) 建立企业独特的企业文化, 培养员工的企业忠诚感

企业文化是人本管理的支柱, 是一个企业的传统、风气和价值观的统一体, 事实证明, 内涵丰富的企业文化不仅能把企业内部的人才紧密团结在一起, 而且能够影响到人员的亲友家属。员工在企业长期的生活和工作中产生了对企业的热爱和眷恋之情, 这种企业归属感是凝聚员工的巨大力量, 以至于别的企业用高薪都不能诱惑他们离职。为此, 企业的文化管理要使企业的经营管理理念和价值观汇入员工深处, 应把培养员工的企业忠诚感当作一项长期的潜移默化的工作, 逐步使他们树立起坚定的企业献身精神。

(四) 建立合理的内部人员流动机制, 搭建内部劳动力市场

在企业内部, 当工作岗位不符合本人的兴趣、专长或者所在部门的领导不能知人善任导致高素质的员工追求更高的能力发展和水平提高时, 人员内部流动需求凸显出来, 如果不能及时有效地得到调整, 人员自然会趋向外流。因此, 企业应在内部建立合理的人才流动机制, 构建内部劳动力市场。

首先, 员工应有调换工作岗位的自由。当员工在本部门得不到应有的重视时, 提出调换工作申请, 可不经本部门管理者的同意, 直接由人事机构负责重新安排工作岗位, 也可采用个人申请, 在本部门和新换部门管理者都同意的情况下调换工作, 无需人事部门的调配。

其次, 实施岗位轮换。企业应采取积极主动的态度, 对于有潜力、有能力的人, 实施岗位轮换制, 使员工体会到工作内容的丰富性又能体验到工作内容的挑战性, 既能发挥现有才能, 又能在工作中得到进一步发展的机会, 为发现人才, 培养后备力量打下坚实基础。

摘要：在市场经济条件下, 人力资源的配置只有通过市场机制来实施才能达到最优, 现在社会上的人员流动呈上升趋势。文章通过对人员流动的内涵、影响人员流动的因素以及目前存在的问题的分析, 提出了人员流动管理的若干建议和对策参考。

关键词：人员流动,流动因素,管理对策

参考文献

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企业流动资产管理问题研究 篇9

流动资产是指现金及其他可望转变得现金, 或在一年 (或长于一年的营业周期) 内售出或耗出的资产, 资产负债表的流动资产项目一般包括货币资金、应收账款、存货、应收票据、预付款项、应收股利、应收利息、其他应收款、其他流动资产。加强现金管理、应收账款管理、存货管理是实现有效流动资产管理的几个关键因素。

2 流动资产的管理的内容

2.1 现金管理即货币资金管理

现金是企业中资产流动性最强的一项资产, 是立即可投入流通的交换媒介, 是联结生产和流通环节的纽带, 是资金运动的起点和终点。现金有广义和狭义两种, 本文所讨论的现金指的是广义现金即货币资金。做好货币资金管理是企业实现流动资产有效管理的核心因素之一, 实现有效的货币资金管理必须做好四方面的内容:第一, 根据国务院颁布的《现金管理条例》制定属于本企业管理要求的现金管理和结算制度。第二, 要根据企业发展需要确定最佳货币资金持有量。第三, 制定现金预测体系, 确保企业未来货币资金的收入支平衡, 并对企业的现金和流动性实施控制。第四, 建立现金管理系统, 借助于及时的信息报告, 企业可以通过适当的收入、支出、现金余额和有价证券投资管理获得大量收入。

2.2 应收账款管理

应收账款是企业因销售商品、产品、提供劳务等经营活动应收取的款项;应收账款对企业的资产状况和收益流具有较重要的影响;应收账款管理包括企业的资金回收、资金周转、应收款估价等问题。实施有效的应收账款管理, 首先要做好信用和收账政策, 其次, 通过可回收性调查分析工具, 确定应收账款的收款风险, 对应收款做准确的估价, 最后做好应收账款的账龄分析, 加大应收账款的催收。

2.3 存货管理

存货是企业在日常经营活动中持有的以备出售的物资, 包括在途材料、原材料、包装材料、在产品以及产成品等。存货是联结产品生产和销售的纽带。制造企业在生产过程中必须维持一定的存货, 合理测算存货的经济批量能够减少存货占用企业资金带来的风险, 同时增加企业资金的流动性。做好存货的控制工作, 可以用最经济的方式来获得最大的利润, 可以使用ABC管理法、JIT控制制度、比率分析法等控制存货库存的方法, 来确定存货的最优订货数量、最佳订货时间和安全存货, 以实现对存货合理、科学的管控。

3 流动资产管理的评价指标

(1) 流动资产周转率是指企业在一定时期内的主营业务收入净额与平均流动资产总额的比率, 通过对这个指标的对比分析, 加强企业流动资产提高流动资产的使用效率, 提高企业的盈利能力, 企业有效地通过资金管理来解决资金周转率低和资金浪费等问题。

(2) 最佳现金持有量。

最佳现金持有量是指企业的现金既能够满足自身的生产经营需要, 又使现金的使用效率与效益达到最高时的现金最低持有量, 最佳现金持有量有三种分析模式, 包括:成本分析模式、存货分析模式和现金周转模式。

(3) 应收账款信用评级。

应收账款信用评价体系是评价和测定与企业有业务往来的客户的信用级次, 应收账款信用标准应依据企业自身经营状况来确定, 根据具体的销售行为、资金预算和市场环境等因素综合评判。在信用体系中, 通过对客户详细信息的描述, 同样可以对企业的管理成本、坏账成本等进行间接测评。

(4) 存货的ABC分类法。

当企业存货的种类多样、价格差别大、存量多少有差别时, 使用ABC分类法可以分清主次、抓住重点、区别对待, 使存货的管理和控制更加便捷、更加有效。在一般情况下, 只对A类物资进行最优批量的控制。

4 流动资产管理的目标

流动资产的管理目标就是能够以最合理的流动资产配比和最低的成本来满足企业日常生产经营资金周转的需要。通过流动资产管理来加速企业流动资产的周转和循环, 不但能够提高流动资产的使用效率, 保障企业的可持续发展和创造更多的企业价值。

综上所述, 企业流动资产的管理, 核心是对企业现金、应收账款、存货的管理, 通过最优的流动资产配置, 提高企业资产的使用效率, 保障企业持续稳定发展和实现企业最大价值, 因此, 流动资产管理前景值得得我们去探讨和研究。

参考文献

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浅析企业的财务柔性和流动性管理 篇10

关键词：财务柔性；融资约束；企业流动性

财务柔性指一个企业在其现金流或投资机会发生不可预期的变化时，能够做出及时并使企业价值最大化反应的能力。然而，直到现在，人们仍未将财务柔性作为企业财务政策的一个决定性因素来对待。大多数的企业理财书籍都在强调标准的MM完全资本市场理论，即认为在无财务约束的环境中，企业拥有完整的财务柔性使其能够在不可预测的情况发生时无成本的调整财务结构，达到最优水平的投资。事实上，财务柔性的概念只有在存在财务约束的情况下才有意义。

一、 高昂的外部融资成本与财务柔性的重要性

高昂的外部融资成本使我们看到了企业财务柔性的重要性。以下模型可以帮助我们更好地理解外部融资约束的影响。在该模型中，假定企业在t=1期投资为I，在 t=2期获得回报f（I），函数f（）是一个递增的凹函数。投资额I是由内部资金w（如管理者自有资金或企业现金持有量）和外部资金e组成。因此，企业的预算限制是I=w+e。在完全资本市场中，外部资金可以无成本地筹集。所以假定r为恰当的风险调整折现率，管理层就会尽可能最大化投资机会的净现值，如公式（1）所示：

Maxf（I）/（1+r）-I（1）

该式推导的资本边际产量为（1+r）。

现在假定存在外部融资约束使外部融资成本超过了内部融资成本。此时假设外部融资的净损失成本为?准C（e），且C（）是凸函数，?准表示融资约束程度。在该条件下，企业会将投资机会新的净现值最大化：

Maxf（I）/（1+r）-I-?准C（e）（2）

很明显（2）式的结果总是会小于或等于（1）式的结果。该结果直观地表明外部融资的净损失成本增加了企业的资本边际成本。随着资本边际生产力的递减，资本的边际生产力会等于次优水平投资的边际成本。

假如存在融资约束条件的最优投资水平是内部资金w和融资约束程度?准的函数，且关系式中dI/dw?叟0和dI/d?准?燮0。企业内部资金越多，其对外部融资的依赖程度就越小。当企业的内部资金可以满足所有投资项目的资金需求，且fI>1+r时，企业投资就达到最优水平。反之，企业融资约束越大，当企业自有资金耗尽时其外部融资成本的增加就会越快。如果企业的内部资金无法满足所有项目的资金需求，且fI>1+r时，企业投资的均衡水平就会降低。

即使企业目前不会面临高昂的外部融资成本，但是其在将来是否会面临高昂的外部融资成本就存在很大的不确定性，这就需要我们保持财务柔性以应对将来不确定情况的发生。因为企业在面临高昂的外部融资成本，存在财务约束时，更有可能偏向选择那些回报期更短、风险更小和使用更多流动资产的项目，而可能放弃NPV为正的投资机会。在已知企业当前的财务状况和当前项目可以为将来的投资项目提供资金的条件下，企业就更有动机去调整财务政策以最小化融资约束的影响，持有更多的现金、保持更强的借债能力、并从当期现金流中留存更多的现金，保持更好的财务柔性。

二、 财务柔性和流动性管理

企业良好的流动性管理能够增加企业的财务柔性，缓解由于高昂的外部融资成本而造成的投资不足的问题。由于融资约束的存在，对那些面临高昂外部融资成本的企业来说现金持有量的价值更高，这些企业的流动性越大他们的财务柔性就越大，自身价值也会越大，尤其是当这些企业拥有很好的成长机会时，更高的现金余额可以使企业多投资NPV为正的项目。而在那些现金持有量不足的企业的投资支出就会高度依赖于当期现金流，其财务就缺乏柔性。

1. 现金持有量的决定因素。如果外部融资成本很高，企业就有动力通过储备现金来建立宽松的财务环境，以备将来的不时之需。如前所述，拥有更多内部资金的企业更有可能在不依靠外部融资的情况下进行最优水平的投资。

（1）企业现金持有量的预防性动机表明，企业有外部融资需求的情况（如成长机会和现金流变动性）越多现金持有量越多，外部融资代理成本越高现金持有量越多。但是如果企业真的能够通过持有更多的现金进行最优水平的投资，那为什么并不是所有的企业都这么做呢？一种可能就是强势的管理层会在那些NPV为负的投资项目中浪费自由现金流。因此，保持更高的现金余额实际上降低了其现有价值，因为管理层在差的投资机会上过度投资浪费了现金而没有将剩余的现金用于生产目的。

（2）企业结构也会影响其现金持有量。多元化结构的企业其不同部门有着不完全相关的现金流和投资机会。假如内部资本市场活动可以替代外部融资，营运部门的投资机会并不多，他们的现金流可以资助那些拥有好的投资机会却缺少现金流的部门。如果这样，多元化的企业结构就可以降低融资约束的程度，进而减少现金持有量的边际收益。因此多元化的企业比集中性的企业现金持有量更低。

（3）融资约束中的预期变化也会影响企业的现金持有量。企业会为了应对将来可能发生的经济萧条等预期变化而制定财务政策（主要是现金持有量）。假如在经济萧条期，其他所有的财务柔性资源——如信用额度、现金流、资产销售和借债能力——都不存在了，那么此时现金持有量就会起着更大的作用。尤其是那些财务约束更少或事前现金控制更好的企业，他们会为将来可能发生的预期变化建立现金余额。

（4）融资摩擦对现金持有量的确定有着很重要的影响，但现金持有量也会受到代理问题的影响。强势的管理层会保持较多的现金余额，却又很快的花掉这些剩余的现金，不是用于生产目的而是用于闲暇消费或过度投资。

（5）国家法律法规也会影响企业的现金持有量。国家对留存现金课税越重企业会持有更少的现金。代理问题和政治课税表明强制征收威胁（不管来自管理层还是国家）都是企业现金持有量的一个重要成本，而该成本又抵消了减少融资约束带来的收益。

（6）企业所属的行业性质也会影响现金持有量。以高新技术企业为例，高新技术企业的流动性需求会同时受到融资约束程度和融资资产性质的影响。因为R&D投资不能作为负债融资的担保，这类企业只能通过内部融资（即现金持有量和现金流）和外部权益融资来满足资金需求。但是由于企业的现金流和外部权益融资并不是稳定的资金来源，因此在这些企业中融资约束往往就更大，要调整R&D支出来应对高昂的融资成本的代价也很大。因为R&D支出的一个主要组成部分是高级技术人员的薪酬，如果解雇这些技术人员企业将承担巨大的雇佣和培训成本，同时还要承担专有技术信息泄露的隐性成本。因此高新技术企业应当保持较高的现金余额，作为现金流出现意外的应急之用，也可以解决外部权益融资成本高的问题。

2. 现金流敏感性。高昂的外部融资成本会影响企业的流动性管理政策。如果外部融资成本很高，企业就会倾向于从当期现金流中提取部分现金留存起来，而且这种倾向会随着外部融资成本对内部融资成本相对值的增加而增加。因此现金持有量对现金流的敏感性在存在财务约束的企业（即那些外部融资成本更高的企业）中更高。

对投资者的法律保护也会影响企业的流动性管理政策。因为对投资者进行法律保护会减轻融资约束的影响。换句话说，法律保护会影响融资约束的程度。Kusnadi和Wei（2011）使用Almeida等的方法来估计现金的现金流敏感度，发现只有在那些缺乏对投资者进行法律保护的国家中财务受约束的企业才会保持更高的现金流敏感性。这说明法律保护会降低外部融资成本，进而减少对持有现金的需求。而且Kusnadi和Wei发现对那些存在更高的套期保值需求的企业（投资机会与现金流关系更弱）而言，法律保护和现金流敏感性的负向相关关系更强烈。

3. 流动性管理的真实影响。如果现金持有量可以为企业提供更大的财务柔性，那么企业的流动性管理政策就应该使企业能够在如果没有足够的现金持有量就有可能失去的有价值的投资机会上进行投资。合理的流动性管理能够使企业更好地应对信贷危机的影响，因为短期债务契约也是财务柔性的一个重要来源。循环信贷协议是大多数企业无法偿还债务的重要组成部分，而且一般企业都还有很多未使用的信贷额度，因此信贷额度是企业流动性的主要来源。这些信贷额度和现金持有量足够满足企业资金需求，而且信贷额度保证了企业在将来即使存在财务约束时也不会错过有利的投资机会。反而现金持有量只是用来避免将来可能发生的现金短缺。除此之外，商业票据为那些前景不确定且有资金需求的企业带来了财务柔性。一般都认为企业的短期负债如信贷额度和商业票据都能增加企业流动性，也是企业财务柔性的一个普遍来源。

三、 财务柔性和其他财务政策

前面集中于讨论了企业现金留存会增加财务柔性。其实企业的资本结构和支出政策也可以增加其财务柔性，反过来财务柔性又是资本结构和权益性支出政策重要的决定因素。

1. 资本结构政策。企业通过保留获取外部低成本资源的能力可以维持灵活的资本结构。DeAngelo （2007）认为企业在大多数时期应当保持较低的财务杠杆水平以备在资本需求较高时可以顺利地借到资金。企业既面临现金流的波动也面临投资机会集的波动，就需要保持良好的财务柔性以避免成本高昂的投资不足问题。然而，因为储备现金本身存在税收和代理成本，因此最优的财务政策是由能够保持借债能力的低水平的长期财务杠杆目标组成。

2. 灵活的权益性支出。企业也可以通过其支出政策来影响财务柔性。当期产生的现金流超过当期投资需求时，企业就可以将这些剩余的现金流支付给股东也可以将其留存以备将来使用。因此那些外部融资成本较高且投资机会集波动较大的企业就有动力采用低权益支付的政策，即企业会留存更多现金，更少地向股东进行权益支付。但是投资机会相对较差的企业又会面临较高的现金留存代理成本。因此，这些企业价值最大化的支出政策就是限制更高的支出。这当然也是财务柔性的一个负面影响。

然而除了支出水平会受影响，财务柔（下转第118页）性也可能会影响权益支付的形式。尽管企业一般不会减少固定的股利，但是股份回购却是支付的一个更为灵活的形式，他可以根据当期现金流是否代表永久的盈利或当前的盈利是否为非正常收益来进行调整。在对CFO的调查中，Brav等（2005）发现有超过90%的人认为删减股利会产生严重的后果，而只有20%的人认为减少回购会产生严重的后果。所以，有些企业产生了大量超额现金流，但又不愿意因为增加股利发放而降低其将来的财务柔性，他们就会选择股份回购的权益支出形式。

四、 未来研究展望

财务柔性是企业管理层关注的一个重要问题。越来越多的学者们认为企业保持财务柔性是企业财务政策的一个重要组成部分。企业可以通过流动性管理、资本结构政策、支出政策来获得财务柔性。大量文献在财务柔性问题上做出了很多贡献，这也帮助我们理解了企业在面临高昂的外部融资成本、不确定的现金流和不可预期的成长机会时是如何进行流动性管理的。

尽管有了这些进展，但还是存在一些未解决的问题，这也是我们未来的研究方向。首先，财务柔性对财务政策的决定性作用究竟有多大？这个问题还无法准确的计量。第二，企业为了使其现金管理政策、支出政策和资本结构政策能够影响财务柔性，哪些因素会影响其选择？第三，如何解释需要保持财务柔性的企业进行现金支付的频率和程度？

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作者简介：潘魏灵，厦门大学管理学院会计系博士生。

电力施工企业流动资金管理研究 篇11

一、核定电力施工企业流动资金定额的原则和基本方法

1、核定电力施工企业流动资金定额的原则

为了对流动资金进行有效管理, 不断提高流动资金利用效果, 每个电力施工企业都必须核定企业在计划期内完成施工生产任务所需要占用的流动资金, 作为企业形成和使用流动资金的依据, 为了正确地核定流动资金定额, 一般要求遵循以下各项原则:

(1) 在核流动资金定额时, 一方面要从施工生产出发, 保证企业为完成施工生产任务所必需的合理的资金需要;另一方面, 在保证施工的合理需要下, 要厉行节约, 尽可能地减少流动资金的占用量。

(2) 要以当年的施工任务为基础, 与企业的其他计划口径一致。

(3) 要以保证满足常年施工的平均需要为标准。

(4) 实行统一领导分口分级管理的原则。

2、核定电力施工企业流动资金定额的基本方法

电力施工企业流动资金定额是按照流动资金在周转过程中的占用形态计算的, 核定电力施工企业流动资金定额的方法, 归纳起来有如下几种基本方法。

(l) 周转期计算法。周转期计算法也称定额天数计算法, 它是根据各种物资的每天平均周转额和它的周转期 (完成一次周转所需要的天数) 来计算流动资金定额的方法。

式中, 每天平均周转额即每天平均垫支的流动资金额, 它直接影响流动资金定额的多少。每天平均垫支的流动资金数额大, 流动资金占用就多;反之, 流动资金占用就少。

(2) 分析计算法。分析计算法是以上年度流动资金实有额为基础, 剔除其中呆滞积压和不合理部分, 然后再根据计划年度生产任务的发展变化情况, 考虑到电力施工企业技术水平和管理水平的提高因素, 进行分析调整, 不定期计算本年度的各项流动资金定额一种方法。其计算公式为:

(3) 余额计算法。余额计算法是以上一年末即计划年初的结余额, 加计算年度的增加额或发生额, 减计划年度的减少额或摊销额来算得计划年末结余额, 作为流动资金定额。其计算公式为:

需要指出的是:上述三种核定流动资金定额的方法, 为一般通用的方法。由于各个电力施工企业的管理体制、专业分工、材料供应体制、构件生产体制和工程价款结算方法等不尽相同, 流动资金定额的计算方法也不完全一样。

二、电力施工企业流动资金定额的计算

1、主要材料资金定额的计算

主要材料资金定额基本上决定两个因素:一个是计划期内主要材料平均每天耗用额的大小, 另一个是为了建立保证电力施工不断进行所必需的材料储备而占用的资金天数 (通常叫做主要材料资金定额天数) 的长短。主要材料资金定额的计算公式如下:

按主要材料占工程造成价比重计算出来的主要材料耗用总额, 仅指工程在现场施工中耗用主要材料部分, 不包括辅助、附属生产单位耗用主要材料和各施工、生产单位经常修理耗用主要材料。在实际工作中, 辅助、附属生产耗用主要材料, 应根据辅助、附属生产计划参照上述计算方法单独计算。各施工生产单位机械设备经常修理和房屋建筑物经常修理耗用主要材料总额的计算, 通常可采用如下两种方法计算。

(1) 根据单位固定资产经常修理耗用主要材料和占用固定资产数量计算, 其计算公式为:

(2) 根据以往年度经常修理耗用主要材料占固定资产总值的比例和计划年度固定资产平均总值计算, 其计算公式为:

2、结构件资金定额的计算

结构件是指经过吊装拼砌和安装即能构成建筑物实体的各种金属的、钢筋混凝土的和木质的结构物、砌块和构件。结构件的预制过程, 是在工程本体之外进行的, 只有在吊装、拼砌和安装时, 才与工程体发生直接的联系。结构件分自制和外购。外购结构件的资金定额, 一般可按下列公式计算:

3、未完施工和应收工程款资金定额的计算

未完施工是指那些已进行施工但没有向建设单位点交和结算工程价款的工程。在按己完分部分项工程采用半月预支 (或分旬预支) 按月结算工程价款时, 未完施是指那些还没有完成预算定额规定的工作内容、不易确定其工程数量和工程质量、还不能向建设单位点交和结算工程价款的分部分项工程。这部分工程, 虽还没有完成预算定额规定的工作内容, 但己垫支了材料、工资和费用, 所以也应核定占用的资金。

未完施工资金定额, 可以报告年度未完施工资金平均占用额参照计算计划年度施工产值的变动情况加以计算, 其计算公式为:

应收工程款资金定额, 是指企业的已完工程或竣工工程, 从完工到收回工程价款期间垫支的流动资金。应收工程款资金定额的计算, 主要取决于工程款结算方式和结算凭证流转天数, 其计算公式为:

4、在产品和产成品资金定额的计算

在产品资金定额的大小, 取决于生产过程中在产品的数量和在产品平均成本。在一定生产规模下, 在产品数量是由生产周期和产品平均日产量两因素相乘求得的, 因此在产品资金定额的计算公式为:

式中, 计划期产品产量应以辅助、附属生产单位生产计划为依据。

产成品的资金定额基本上决定于三个因素:一是计划期内产品平均日产量;二是计划期内产品单位计划成本;三是从产品完工到发出取得价款所需的天数, 即产成品资金定额天数, 产成品资金定额的计算公式为:

式中, 计划期产品产量, 应以附属生产企业生产计划为依据。单位产品计划成本, 应以附属生产企业产品成本计划为依据。产成品资金定额天数包括产成品储存天数、发运天数和结算天数。

5、待摊费用和备用资金定额的计算

待摊费用是指企业己经支付、但应由以后生产期间工程和产品成本负担的各项费用。如一次支出数额较大、受益期较长的施工机械搬运、安装、辅助设施费, 一次支付数额较大的招工费、职工的探亲路费和探亲假工资, 职工冬煤津贴等。这些费用都为一次支出, 以后分期摊入工程和产品成本, 在没有分摊以前, 需要垫支一定数额的流动资金。待摊费用的资金定额, 一般可按计划期末结余计算, 其计算公式为:

备用金是为企业支付日常零星开支而设的周转金, 备用金的资金定额, 要根据各种备用金的不同情况分别计算。如财务报销周转金, 按所属需要周转金的单位和部门的个数和周转金定额计算, 伙食周转金按在册职工人数和每人平均占用定额计算;零星采购周转金按采购员人数和周转金定额计算;出差旅费等借款可参照历史资料计算。

三、改善电力施工企业流动资金利用的途径

提高流动资金利用效果的主要措施是加速流动资金周转。由于流动资金是由储备资金、生产资金、成品资金、结算和货币资金组成的, 所以加速流动资金的周转, 应从上述环节着手。

1、加强材料采购计划的管理, 认真编制材料采购计划, 严格按计划采购, 防止材料的超定额储备和积压;

2、由材料部门统筹安排材料的采购工作, 应尽量减少流动环节, 要采购质量好, 运距短, 价格低的材料, 努力节约采购费用, 尽量降低材料采购成本;

3、采取少购勤购的办法, 使材料的日常储备量保持在最低限度, 以减少电力施工企业流动资金占用:

4、合理安排施工计划, 尽量缩短工期, 加快施工进度, 抓紧工程的收尾竣工, 将未完施工压缩到最低限度;