企业人力资源管理状况

企业人力资源管理状况（共12篇）

企业人力资源管理状况 篇1

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源, 而且是惟一的“动态的资产”, 经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源, 是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下, 人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用, 人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统, 无论是哪种类型的中小企业, 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

一、企业人力资源管理存在的问题

1. 普遍缺乏人力资源战略规划。

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大, 结构不合理, 人才流失严重。目前, 我国企业冗员问题尚未完全解决, 一方面企业人满为患, 一方面又人才奇缺。在制定发展战略时, 往往忽视人力资源规划, 也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略, 人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才, 而且, 现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展, 难以调动其积极性、主动性、创造性, 更难挖掘员工的潜能, 从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2. 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。

一般基本上是领导提议, 然后人事部门考察, 最后组织任命。本来没什么, 但是由于企业的所有者是抽象的国家, 经营者却是具体的个人, 旧的、不透明的选人机制正好为一些不良行为提供了运作空间, 因此难以做到公平公正, 择优录用。再就是权责不分明, 职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准, 因此任职人员要么患得患失, 放不开手脚, 要么得过且过, 敷衍了事。

3. 管理方式落后, 激励机制不完善。

目前, 大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率, 因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备, 使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全, 使企业留不住人才, 也造成了企业的人才损失。

4. 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用, 不但要发挥员工的积极性和主动性, 还要努力提高员工的素质和技能。企业的环境是企业人才成长最好的学校, 企业的经验和战略是企业人才最该学习的知识, 企业的经营实践是企业人才成长的最好方式。大多数的企业显然还没有意识到这一点, 要不就是他们不愿意这样做, 因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上, 而缺乏从开发人的潜能的角度, 结合自身的发展战略, 培养企业发展需要的各种人才, 尤其是企业的经营管理人才。

5. 培训与发展机会缺乏。

在员工培训方面, 中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作, 使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面, 企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”, 使仅有的培训成为了一种短期行为, 大大制约了员工整体素质的提升。另一方面, 由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报, 这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资, 以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下, 造成了中小企业培训不到位, 员工整体素质不能尽快提高的局面。

二、造成人力资源管理存在问题的原因

我国企业现有的人力资源管理, 大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从五十年代到80年代基本没有什么变化, 改革开放以来虽进行过一系列的改革, 但从总体上看还处于传统的人事管理阶段, 人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下, 这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

1. 企业缺乏现代人力资源管

理的知识, 人力资源规划概念意识淡薄。观念落后, 仍局限于节约人力成本的管理思想, 没有人力资源开发和规划的意愿。或虽有观念和意识, 但因种种原因难以实行。

2. 许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。

在他们看来, 只要有钱, 什么人才都可以引进来;只要给钱, 要他们做什么他们就该做什么, 仍然延续计划经济时期的管理思想, 表现为重物轻人、重生产管理轻人力资源管理。

3. 中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度, 保证员工合理的经济收入及其增长, 对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。

报酬是工作成就的一种体现, 也是衡量企业公正与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度, 造成大量人才的流失。

4. 充分发挥员工潜力。

大多数中小企业安于现状, 没有做到与时俱进, 没有适时地提升企业文化, 把企业文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上, 企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行, 实现人尽其能, 人尽其用, 高效开发知识员工的能力与潜力。

5. 对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性, 培训人员往往理论与实践脱节, 不能很好地与管理实际相融合。

现阶段, 各个企业人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习等, 方式单一, 模式呆板。以培训为例, 各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链条式运作模式, 缺乏必要的实战锻炼, 培训者与被训者都缺乏正确的认识, 单纯为了培训而培训, 导致了培训收效甚微, 员工甚至产生抵触情绪, 培训最终流于形式。

三、加强中小企业人力资源管理建议

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障, 其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。

1. 强化企业内部人力资源管理的战略职能。

其一, 制定和实施人力资源规划, 建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服企业中人员富余和短缺的困境。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容, 要充分体现企业内部的公正性和合理性, 调动员工的积极性和创造性。其二, 对人力资源部门进行调整, 完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求, 对企业现有人力资源部门进行结构性调整, 合并有关职能部门, 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部, 以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设, 引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才, 提高人力资源管理水平。

2. 建立有效的激励机制。

中小企要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式, 切实发挥激励机制的效能。

3. 要对企业员工的职业培训工作。

有计划地实施职工职业培训, 以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练。人力资源管理部门要对员工予以帮助, 引导并完善员工的个人设想, 千方百计创造条件, 营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用, 推动企业不断进步、发展, 争取最大效益, 离不开用发展的观念管理和发展职工。

四、结语

中小企业必须努力创造发展型的文化, 切实追求企业的发展, 同时要以人才为本, 重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分, 是生产关系中劳动者的总称, 也是现代企业管理的核心部分, 关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证, 需要我们不断探索, 真正使人力资源管理发挥最大的效用, 使企业实现持续快速发展。

企业人力资源管理状况 篇2

尊敬的先生/女士：

您好！本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。请您花费一些时间协助我们填一下问卷，此次问卷结果我们会予以保密，谢谢您的合作。

1.您的年龄是（）

A.20-30B.30-39C.40-49D.50以上

2.您的学历（）

A.高中及高中以下B.大专学历C.本科学历D.本科以上

3.您是否接受过培训（）

A.是B.否

4.您接受培训的方式是（）

A.自我学习B.部门培训C.岗位培训

5.您是否有过跳槽的经历（）

A.有B.没有

6.您跳槽的原因是（）

A.其它公司提供较高的收入待遇 B.其它公司提供更多的发展机会

C.对公司的发展前景缺乏信心D.对公司的直线上司或管理不满意

7.您所在公司采取的工资制度（）

A.绩效工资制度B.能力工资制度C.资历工资制度

D．岗位工资制度E.结构工资制度

8.贵公司在绩效考核方面注重的是（）

A.工作任务B.工作质量C.工作技能D.工作态度E.其他

9．目前公司的考核制度存在的最大问题是什么？

A考核方法的选择B考核指标的设计C 考核者的态度D被考核者的态度E 考核结果拉不开档次F 考核结果的运用

10.考核结果主要用来做什么？（）

A 发放奖金或工资B 晋升C 改进绩效D 培训需求分析E 其它

11.贵公司目前还稀缺那方面人才（）

A.技术类B.管理类C.综合类D.其他

12.招聘员工一般通过什么方式（可选择多项）（）

A 职业中介机构B 人才交流会C猎头公司D因特网（招聘网）E主动求职者

13.您对工作的满意度（）

A.满意B.不满意C.一般

14.提高员工企业文化建设的参与度()

A.是打造所有员工高度认同的企业价值观 B.打造企业独特的价值观

企业人力资源管理状况 篇3

关键词：索赔；合同管理；国际贸易；贸易术语；承包商；业主；风险

索赔管理概况

和国际上先进国家相比，我国的建筑企业索赔管理水平都是相当落后的。在改革开放以后，在国际承包业务的开展过程中，这方面的教训是惨重的。合同管理和索赔工作一直是我国承包管理过程中的最薄弱环节之一。我国的建筑企业无论做总承包还是分包，在合同管理和索赔方面都蒙受过巨大的损失。

1、索赔意识薄弱

对索赔和索赔的重要性认识不充分，然而，由于教训的积累，近几年，我国的承包商也逐渐提高了对索赔重要性的认识。一些大的工程公司成立了专门的索赔机构。

2、索赔的概念认识模糊甚至错误

在我国的工程承包行业中，对索赔普遍存在惧怕和羞怯的心理。不愿因索赔引起争端，更不愿打官司，事实上，在工程合同管理和索赔管理比较发达的国家，没有一项合同可以没有发生索赔就结束。索赔完全是一项正当的权利要求，是在合同实施过程中的一项正常业务。有根据、有章法的索赔要求是在正确履行合同基础上本因得到的合理偿付。

3、理论研究落后，定量研究不足

由于我国的研究机构或承包商很少有专门从事索赔管理研究的。使索赔理论远远落后于实际的需要，尤其是索赔定量分析方面的研究，在我国尚未起步，这种状况制约了业务的开展。

4、索赔经验及索赔实例资料贫乏

由于我国承包商对索赔的模糊认识，往往在索赔实践中丧失很多很好的索赔机会，不仅蒙受了巨大的经济损失，而且也失去了索赔经验积累的机会，很少对索赔进行系统总结，或对典型案例进行收集整理。事实上，历史上一些典型的索赔案例是对类似工程索赔的有利依据。

索赔落后产生的不良后果

我国的合同法律环境不够好，不能为索赔提供足够的技术支持和程序保障。从小环境上说，工程从招投标阶段开始，承包商在业主面前都处在一个很被动的位置上，承包商不敢得罪业主，害怕提出索赔会破坏两方的关系，就这样，索赔被人为地回避了。但是，工程进程中的各种不确定因素所带来的损失风险并没有消失，而且这个成本必定要有一个承担者。表面上，这个风险成本全部由承包商承受了，而实际情况并非如此，在本来利润就很低的市场环境下，承包商在整个工程进展中承担了巨大的成本压力，只能不择手段的压低成本，甚至偷工减料或虚报工程量。回避索赔的结果是，索赔的部分风险和成本转移，推动了违法乱纪现象的发生。承包商的利润无法在正常情况下得到保障，只能通过非正常的手段进行弥补。而这种情况下最直接的结果是工程质量的降低，进一步的作用是质量标准和法律、法规普遍的不能充分执行。使质量标准和法律的权威性受到挑战。甚至导致人们普遍认为完全的执行质量标准是不可能的，是不近人情的。总之，承包商和业主的风险承担的不对称性已经扭曲了正常的权利义务关系。在实际工程中人们更尊重习惯，而不尊重规范与法律。

企业人力资源管理状况 篇4

1. 人力资源管理的概述

目前重庆市中小旅游企业人力资源管理的主要研究内容

旅游企业是能够以旅游资源为依托, 以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段, 在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。本文中重庆市中小旅游企业特指重庆市目前未上市的各旅游企业, 因此本文的研究对象也一样。

本文通过相关文献及相关专著的研究, 总结了当前重庆市中小旅游企业人力资源管理研究内容主要有:①导游人力资源现状及其对策;②旅游企业员工及导游薪酬相关制度;③旅游企业员工的培训以及人才的开发与管理研究;④旅游企业人才流失及相关对策;⑤旅游企业人力资源现状及其对策等。

2. 重庆市中小旅游企业人力资源管理的特点

(1) 工作的创新性

旅游企业属于服务企业, 这对员工的某些方面的条件要求较高。因此其员工的工作条件, 内容, 时间, 地点较其他行业更自由灵活, 直接导致企业管理者对其绩效考核的难度大, 因此需更加创新的模式去适应企业的人力资源管理的要求。

(2) 管理的主动积极性

顾客就是上帝是服务行业的宗旨, 旅游行业更是如此。由于旅游企业从业人员工作一般是出门在外, 因此, 这要求企业的管理者主动积极的去联系在外的员工。

(3) 从业人员的分散性

笔者经过走访调差, 以及访问等, 了解答目前重庆市旅游企业从业的人员有很大一部分属于兼职人员, 特别是导游这一职业。

(4) 人员的流动性

劳动密集的服务行业是人员流动性最大的行业, 旅游行业也如此, 特别是旅游的季节性, 地域性, 导致从业人员不愿意长期从事该工作。

二、重庆市中小旅游企业人力资源管理现状及问题

1. 重庆市中小旅游企业人力资源管理的现状

(1) 旅游行业的员工跳槽快, 旅游企业管理难度加大

重庆中小旅游企业的营销模式大多是在旅游旺季赚钱, 平时休养生息。这给该行业的从业人员带来的问题是, 他们必须在淡季的时候选择其他得工作, 也就造成了兼职导游存在的现象。也正是因为该行业存在旅游淡旺季的特点, 从业人员的跳槽速度也会相对较快。另外, 旅游行业是一个高强度的服务行业, 压力较大, 也是造成员工跳槽频繁的原因。以上现象必定给中小旅游企业带来管理成本上的压力。

(2) 缺乏中高层的旅游专业管理人才

走访发现, 某些中小企业在用人方面, 存在任人唯亲的做法, 也存在用人不专的做法。重庆市的中小旅游企业遍地开花, 但是却少有中高层的旅游专业管理人才, 一方面是因为这些人不愿意到中小企业工作, 毕竟中小企业对自身发展会有一定的限制性, 另一方面, 中小企业由于自身管理的问题, 忽视对员工的培养及相关专业人才的重视。

(3) 人力资源管理经验不足

重庆市中小旅游企业大多是发展中的状态, 一个发展中的企业在管理方面肯定存在许多的不足及空缺。当然, 重庆市中小企业在人力管理方面缺乏大公司成熟的经验, 毕竟资金有限, 也只能在发展中求生存。

2. 重庆市中小旅游企业人力资源管理的问题

(1) 人力资源规划少

一个公司想要更好得发展一定要有合理的规划。当我们已经知道旅游行业是属于劳动密集型产业时, 就应该未雨绸缪。但经调查发现, 重庆市大多数中小旅游企业还处于人力资源无规划或者规划少的状态。从业人员大多数属于兼职导游, 旨只在旺季得时候上班, 平时公司就几个人轮流值班。

(2) 招聘与配置不合理

人事行政部合并的结构更适合中小旅游企业的发展, 由于公司的规模和资金的限制, 中小企业并不会设立专门的部门来进行人力资源管理。同时, 采用的招聘也是粗放式的, 没有合理的招聘流程, 一部分是从网上招聘, 一部分是朋友介绍, 这给人力资源管理造成很大的困扰, 这也是目前重庆市中小企业存在的招聘与配置不合理的问题。

(3) 培训与开发不佳

重庆导游每年都有年审, 但是重庆市中小旅游企业却很少有对自己员工的培训, 由于兼职导游的大量存在, 企业也无法在一个确定的时间召集所有的人员进行专业的培训, 同时, 兼职员工的某些特质也无法被及时发现, 因此, 对员工的培训及开发方面存在很大的漏洞。

(4) 绩效管理不明确

重庆市中小旅游企业在绩效管理方面目前采用较为粗放的方式, 绩效管理划分不明确, 不合理。由于没有专门的绩效考核部门, 也无法通过准确的数据来判断相应的员工绩效, 也是影响公司发展和员工发展的重要障碍。

(5) 薪酬福利管理不合适

薪酬福利是员工关心的中药问题, 中小旅游企业难以发展壮大的一个原因也是由于对薪酬福利管理不合理。员工得不到相应的回报, 肯定会影响其工作的积极性和效率。

三、对重庆市中小旅游企业人力资源管理的相应建议

1. 塑造企业自身文化, 提前进行人力资源规划

为什么大多数高材生再久也是愿意选择去大企业当一个小小的实习生, 也不愿意去小公司做高管?我想一个很重要的原因是大公司拥有更健全的管理系统及企业自身的文化, 以及拥有合理成熟的人力资源管理体系, 因此, 他们更愿意去那样的企业。内因是事物变化发展的根据, 企业只有把自身的文化做好了, 才能吸引更多的人才, 同时也应加强对现有人才的培养和管理, “结交新朋友, 不忘老朋友”只有这样, 才能让企业更长久更健康的走下去。例如让相应部门完善丰富企业的文化。塑造文化墙, 打造企业文化节等。

2. 合理招聘与配置

外因是事物变化发展的条件, 人才流失虽有个人问题, 但是企业本身的人力资源管理也是其变化发展的条件。我们不能改变人才本身的想法, 但是我们可以创造条件让其选择留下。这就意味着企业必须在人力资源管理方面下足功夫, 不仅要从根本上重视这个问题, 也要拿出实际行动去招聘与配置相关人才。例如设立专门的部门去实现人力资源管理。

3. 及时培训与开发

大多数员工还是希望在一家公司长久的发展的, 所以公司应该及时的对其进行培训及能力的开发, 让员工觉得自身的价值得到了提现, 也能更好的为公司服务, 也能为公司创造更高的价值。

4. 明确绩效管理

良好的绩效管理不仅能激发员工工作的积极性, 更能明确的显示出员工对公司效益的贡献度, 也能根据数据来判断一个员工的价值。因此, 中小企业在发展壮大中, 应当注重绩效管理。

5. 制定合适的薪酬福利管理

如果你的努力得不到回报, 肯定会充满怨言的吧。员工更是如此, 他在为公司创造效益的同时, 也希望得到属于自己合理的回报。合理的薪酬福利是当下很多就业者关注的第一问题, 因此, 中小企业想要自身的人力资源管理得到有效提升的话, 我想应该多多关注这个员工第一注重的问题。

四、结语

旅游企业是一个压力大, 人才密集型, 更新换代快的企业, 员工参与服务生产过程是该行业的显著特征, 在实现服务完成的过程中时, 员工必须与顾客提供面对面、亲密接触。因而, 在这个行业中, 人力资源管理发挥着举足轻重的作用。

中小旅游企业在实现自身高效益的同时, 应注重对员工的相应开发及培训, 以及自身文化的塑造, 一个良好的人力资源管理会更利于企业的长久发展。

本文对重庆市中小旅游人力资源管理的现状进行分析, 并指出来相关问题所在, 提出来相关建议, 以期能对重庆市中小旅游企业人力资源管理的理论研究和实际操作有所帮助。

摘要：人是企业的核心, 在知识经济时代, 我们应当越发注重公司人力资源的建设, 本文通过对重庆市中小旅游企业人力资源管理状况的分析, 发现了其人力资源管理中存在人力资源规划少, 招聘与配置不合理, 培训与开发不佳, 绩效管理不明确, 薪酬福利管理不合适等缺点, 本文结合所学知识及相关文献, 针对其存在的问题, 给出了提前进行人力资源规划;合理招聘与配置;及时培训与开发;明确绩效管理;制定合适的薪酬福利管理等相应的建议。

关键词：中小旅游企业,人力资源管理

参考文献

[1]宋耘, 傅慧, 李美云.旅行社人力资源管理[M].广东旅游出版社, 2000.

[2]魏为, 袁继荣.旅游人力资源开发与管理[M].高等教育出版社, 2004.

[3]郭鲁芳.旅行社留住人才策略探讨[J].商业研究, 2003 (20) .

[4]仇学琴.云南省旅行社人力资源开发研究[J].昆明理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (01) .

铁路单位人力资源管理目前状况 篇5

1、铁路单位人力资源管理目前状况的分析

1、1缺乏对人力资源的认识，专业的人力资源人才极度匮乏

我国的人力资源管理概念最早出现是二十一世纪初，到现在也不过几十年的时间，致使很多企业都没有意识到其重要性，铁路单位更是如此，认为这些所谓的人力资源管理机制都是在浪费时间，不用引进即可。即使一些引进了人力资源管理概念的`铁路单位，在人力资源管理上也只注重如何引进人才，而忽略了如何进行人力资源培养与开发“出现了引进来留不住”甚至原有人才还大量流失的局面，也不注重人力资源人才的培养，致使该方面得专业人才十分匮乏，使人力资源管理发展陷入一种僵局。

1、2人才选拔机制不合理，僵硬化

铁路单位一般都是国有化的企业，他们的人才选拔机制都是固定的。每年都会按照规定进行人才的引进。随着社会的不断进步，铁路的人才选拔机制应该有所转变，但是现实却并非如此。目前，铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出机会，一些优秀人员甚至感到报国无门，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。从而致使企业发展缓慢，有些甚至难以发展下去。

1、3铁路单位内部分配机制不合理

上面已经说过，铁路单位一般都是国有的企业，他们的内部职位都是按照固定模式进行分配的，就如上面的选拔机制一样，铁路单位的人才分配机制也是多年不变，跟现在的社会目前状况相比已经显得十分不合理了。例如：铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样，干好干坏一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于市场的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。

1、4留不住人才，人才流失现象严重

人才是企业发展的必要条件，只有拥有人才的企业才能在现今这个社会中存活下去。但是，目前我国的很多铁路单位的人才流失现象十分严重，究其根本理由，就是没有做好相应的人力资源管理工作，致使大量的成型的人才流失，给企业的发展带来了严重的阻碍。有些铁路企业即使建立了相关的人力资源管理部门，但是只是摆设，没有真正的运转工作起来，对于人才流失的现象也没有丝毫的转变。

2、铁路企业人力资源管理的具体措施

2、1建立有效的人力资源管理机制

企业要想做好一项工作，就要根据其工作的特性，制定好相应的管理机制，然后员工按照规定好的机制进行工作，才能取得预想中的效果。同理，针对于铁路单位的人力资源管理工作也该如此。建立有效的人力资源管理机制，就是要合理配置企业的人力资源，运用恰当的管理策略激励员工，使得人尽其才，人适其用，并且能使员工最大限度地挖掘和发挥自己的潜能。具体的实现机制有：制定科学合理的工作岗位、建立科学的引进人才和留住人才的机制、建立科学合理的人才流动机制不再僵硬化、改革人事部任命机制，提升其灵活性，争取挖掘员工最大的潜能。

2、2建立完善的待遇分配机制，留住人才

人才流失是每一个部门都会发生的事情，这种事情也是不可以避开的。但是，我们通过努力，是可以降低人才流失的程度的。目前，我国的大多数铁路公司的人才流失程度都十分大，究其根本理由就是待遇分配理由没有处理好。因此，目前的铁路单位应该建立完善的待遇分配机制，具体的做法如下：根据新的收入分配理论，积极探索按生产要素分配的具体形式。如就技术和信息参与分配而言，可按生产要素产生效益值的一定比例予以回报;或让个人资本与技术成果入股，按股本份额获得红利等，把按生产要素分配作为按劳分配的补充形式，来丰富企业内部的分配体系。

2、3吸收最新管理概念，创新战略管理

企业人力资源管理状况 篇6

一、中小企业财务管理中存在的问题

（一）管理模式僵化，管理者观念陈旧

一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来一定的负面影响。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质不高，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

（二）财务管理人员素质不高，财务机构设置不合理

大多数中小企业财会人员都没有经过专门化、系统化的知识教育，无证上岗的现象极其严重。导致中小企业财务管理人员的理财观念滞后，理财知识欠缺，理财方法落后。再者，中小企业的财务机构，不像大企业那样层次繁多，组织结构复杂，而是层次少，分工不明确，兼职多。财务与会计不分，没有专职的财务管理人员。由于财务人员业务水平低，财务机构的不健全等使会计信息在中小企业财务管理中难以充分发挥其作用。

（三）人本环境相对较差，对人才吸引力弱

中小企业普遍对人才的重视不够，没有树立起人才价值观念，还没有认识到，在知识经济时代知识资源的拥有量是一个企业竞争成败的关键因素。加之，中小企业工资水平低，福利待遇、职称评定、人文关怀、社会地位和发展预期等各个方面都与大企业存在一定的差距，这就使得它对人才的吸引能力弱，导致人才缺乏。

（四）融资困难，资金严重不足

我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但是，融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。其原因主要是：第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成中小企业信用等级低，资信相对较差；第二，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位；第三，大多数中小企业是非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心；第四，中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。

二、加强中小企业财务管理的对策

（一）中小企业的管理者要与时俱进，不断更新观念，改进管理模式

入世把我国的中小企业带入了一个全面开放与竞争的新环境，同时进入二十一世纪，知识经济时代把人们带入了一个学习型社会，在这样一个新世纪，只有不断的学习知识、更新知识，并用新的知识体系指导实践，才能跟上时代发展的步伐。这对于中小企业的管理者们来说，当然也不例外，他们只有不断的学习新的经营管理思想、管理模式与方法，并结合本企业的实际加以灵活运用，才能使企业在新的竞争环境中生存下来，并得到发展。而财务管理是企业经营管理的一个重要方面，中小企业的管理者们必须充分认识到它的重要地位和重要作用，將其纳入到企业经营管理的长效机制中去。

（二）财会机构分设

中小企业普遍存在财务与会计不分离的现象使财务管理职能得不到充分发挥。中小企业只有设置专门的财务管理机构，配备高素质的财务管理人员，才能有利于突出财务管理的职能，充分发挥财务管理的作用。财务管理最主要的职能是财务决策、计划和控制，其中财务决策是财务管理最重要的职能。它必须建立在真实可靠的会计信息基础之上，才能有效发挥其管理的职能。会计人员是财务管理的重要力量，为管理当局提供真实而有价值的信息，可以为企业当家理财，当好参谋。所以财会机构分设的同时要协调好会计和财务管理的关系。

（三）树立人本化理财观念

重视人的发展和管理，是现代企业管理的基本趋势。企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的，其成效如何主要取决于人的知识、智慧和努力程度。因此，在财务管理中要树立“以人为本”的思想，扬弃“以物为中心”的观念，要理解人，尊重人，规范财务人员的行为，建立责权利相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束，从而达到调动财务人员科学理财的积极性、主动性和创造性的目的。

（四）国家的政策扶持和法律保护

中小企业势单力薄的弱小地位决定了它的发展离不开国家的政策扶持和法律保护。国家或政府主要应从以下方面给予中小企业保护和扶持：一是要建立健全中小企业的相关政策及法律法规体系。二是要实行和规范对中小企业的税收优惠政策，优化税收服务。三是要建立健全社会化服务体系。政府要提供一定的财力支持社会化服务体系的发育和成长，积极创办面向中小企业的各类学校，培养合格的财务人员，以提高中小企业的财务管理水平。四是要建立健全中小企业金融支持体系，拓宽中小企业的直接融资渠道。要深化金融体制改革，建立中小企业融资网格，制定扶持中小企业发展的优惠筹资政策。

参考文献：

[1]荆新等.财务管理学.北京:中国人民大学出版社.2000.

企业人力资源管理状况 篇7

对于人力资本的含义,美国经济学家舒尔茨[1]和贝克尔[2]认为,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和,此外还包括时间、健康和寿命。随着知识经济时代的到来,人力资本在经济增长中的作用日渐突出。

企业人力资本是通过企业的投资行为形成的,企业人力资本投资是企业通过增加其人力资本存量而影响未来收益的各种经济活动。依据投资行为的具体目标,本研究将企业人力资本投资分为:形成人力资本的投资,主要是招聘;维持人力资本的投资,主要包括福利保障、医疗保健、工会活动等;提高人力资本的投资,主要包括教育培训、晋升提拔、激励考核等。

二、我国工业企业人力资本投资现状

依据上述企业人力资本投资相关概念,本文基于2013年经济普查资料,选择相应的数据指标(见表1),对我国工业企业人力资本投资现状进行考察。根据现有数据资料,选择从业人员、R&D人员数量和构成等指标反映企业形成人力资本的投入水平;选择企业本年应付职工薪酬①(简称“薪酬”)反映企业维持人力资本的福利保障、医疗保健等投入水平;选择教育费用反映企业提高人力资本的投入水平。

对表1中各指标的原始数据进行标准化处理,选取数据值最大行业的分值为10,数据值最小行业的分值为0,其他各行业对应的分值,其中Xmax和Xmin分别为数据最大值和最小值;采用均等赋权的方法,将各指标数据进行加权汇总,分别得到形成、维持和提高人力资本投入的得分;最终取三者的平均值得出2013年主要分组行业大类①企业人力资本投入总得分(见表2)。

(一)企业在形成人力资本投入方面有较大改善

1. 从业人员规模基本呈上升趋势。

2013年,我国规模以上工业企业从业人员9791万人,是2000年的1.8倍,年均增长率为4.5%。其中,R&D人员数量为338万人,较2000年增长3.8倍,13年年均增长率达到12.9%;R&D人员比重持续上升,由2000年的1.3%上升至2013年的3.4%。

2. 从业人员素质逐步提高。

2013年,我国规模以上工业企业R&D人员数量达到337万人,较2000年增加267万人。在研发机构的R&D人员中,具有博士硕士学历的人员规模不断增加,2013年达到30万人,比重为12.4%,较2004年增加26万人,年均增速高达25.1%。

(二)企业在维持人力资本投入方面的行业分布

由表2的得分数据可以计算出,高耗能行业和装备制造业在维持人力资本投入方面平均得分较高,分别为3.78和3.61,其中得分较高的行业包括电力、热力生产和供应业(7.34),以及计算机、通信和其他电子设备制造业(6.56);资源类行业平均得分为2.77,其行业间差距比较大,其中得分最高的煤炭开采和洗选业(6.23)与得分最低的非金属矿采选业(0.18)相差6分;主要轻纺行业企业的保障性投入处于较低水平,平均得分只有1.42分,其中得分最高的纺织服装服饰业也只有1.98分。

(三)企业在提高人力资本投入方面仍需加大力度

根据经济普查资料,2013年我国工业企业对员工的教育费用投入十分有限。西方企业对职工的教育费用投入,一般都是职工工资的1%～5%[3],而我国工业企业主要行业中,职工教育费用与职工工资的比重最高的仅有0.67%,最低的只有0.14%,普遍较低。

除经济普查资料之外,笔者还利用从上海证券交易所收集的上市工业企业年报中的“工会经费与职工教育经费”(以下简称“工会与教育费用”)数据进一步衡量企业对职工的教育培训情况①。根据499家上市工业企业的年报数据,同样发现,虽然企业对员工的教育培训投入在不断增加,但是实际人均教育费用水平都不高。2013年,499家上市工业企业教育经费总计92.7亿元,比2008年增加1倍多,年均增长17.3%。人均教育经费从2008年的1200元增加到2013年的2000元,平均每年每人仅增加160元。

三、工业企业人力资本投入与企业创新产出分析

企业的创新能力和创新活动被认为是经济增长的重要推动力之一,关于企业创新能力的影响因素也一直是国内外学者研究和关注的焦点,其中人力资本投资对企业创新的显著影响得到学术界的共识。研究表明,人力资本投资对企业创新有积极的影响,它将逐步取代物质资本在技术创新活动中的主导地位[4,5,6,7,8,9]。为了进行企业人力资本投入与企业创新产出分析,本文结合已有的研究成果和经济普查资料,选择企业发明专利申请量来测度企业创新产出,这也是国际上使用最为普遍的一种评价方法[10,11]。

根据前文介绍的关于企业人力资本投入得分的计算方法,同样可以计算得出2013年主要分组行业大类在创新产出方面的得分和排名(见表3)。

(一)人力资本投入对创新产出的影响具有行业特点

由表2、3可以看出,人力资本投入和创新产出呈现出一些行业分布特点。

1. 多数行业的人力资本投入与创新产出排名基本一致。

在考察的26个主要行业大类中,只有5个行业在人力资本投入和创新产出的排名差距超过8个位次,其他行业都是人力资本投入排名靠前的,创新产出排名也靠前,人力资本投入排名较靠后的,创新产出排名也相对靠后。其中,计算机、通信和其他电子设备制造业等装备制造类行业在人力资本投入和创新产出方面水平都较高,而黑色金属矿采选业等资源类行业在人力资本投入和创新产出方面水平都相对较低。

2. 垄断性行业的人力资本投入较大,但创新产出水平一般。

该类行业主要包括资源类行业中的煤炭开采和洗选业,以及石油和天然气开采业,二者的人力资本投入排名分别为第3和第4位,但是创新产出仅排在第22和第20位。这些行业都是国民经济的基础行业,其具有的行业垄断性可能是造成其创新产出水平低的原因之一。

3. 劳动密集型行业创新投入较少,但创新产出水平尚可。

该类行业主要是轻纺类行业,例如纺织业和化学纤维制造业,二者人力资本投入分别排在第20位和第25位,属于较低的水平,然而它们的创新产出水平却在中等的位置,排名分别为第15位和第17位。这说明,此类行业属于劳动密集型行业,对从业人员技术等级、受教育程度等要求不高,因此其创新产出受人力资本投资的影响较小。

(二)人力资本的投入产出效率分析

除了各行业在人力资本投入水平上存在差异之外,不同行业的人力资本投入产出效率也会因为行业特点有一定的差异。本文选择数据包络分析(DEA)方法的传统BBC模型,对上述主要行业的人力资本投入效率进行分析。

1. 传统BBC模型。

1984年,Banker等人[12]提出了投入导向的BBC模型以计算原始投入和产出的效率值,该模型设有n个决策单元DMU,每个决策单元有m种类型的输入和s种类型的输出,分别用输入变量Xj和输出变量Yj表示,Xij表示第j个决策单元的第i种类型的输入量;Yij表示第j个决策单元的第r种类型的输出量,对每一个决策单元,投入导向下的BBC模型表述如下:

其中,θ为决策单元的有效值;s+,s-为松弛变量;ε为非阿基米德无穷小量;λ,s,θ均为待估参数。

2. 投入与产出变量的选择。

本文拟采用表1中给出的人力资本投入相关指标作为投入变量,发明专利申请量作为产出指标。由于BBC模型要求投入与产出变量存在正相关关系,因此首先要对投入与产出指标进行相关性分析,结果见表4。基于模型的“正相关”原则,选择除人均薪酬(W2)和人均教育费用(E2)之外的变量作为投入变量。

3. 投入产出效率分析。

运用DEAP2.1软件,分别得到26个主要行业大类2013年人力资本投入的技术效率、纯技术效率和规模效率①,结果见表5。在不考虑环境变量和随机因素影响的情况下,26个主要行业大类的人力资本投入技术效率均值为0.700,纯技术效率均值为0.791,规模效率均值为0.865。由此可知,这些行业的人力资本投入效率水平还比较低,纯技术无效和规模无效都是制约效率不高的因素。

从具体行业来看,黑色金属矿采选业等9个行业大类处于有效生产前沿面,其他行业都在纯技术效率和规模效率方面存在不同程度的提升空间,其中煤炭开采和洗选业的技术效率最低,只有0.161,83.9%的投入为无效投入。

在技术效率得分低于0.5的行业中,石油和天然气开采业,汽车制造业,石油加工、炼焦和核燃料加工业,农副食品加工业等行业是由于纯技术效率低下制约了技术效率的提高;而酒、饮料和精制茶制造业则是由于规模无效导致了技术效率水平不高。

四、对策建议

(一)继续提高工业企业人力资本质量

我国工业企业人力资本规模非常大,但是人力资本的质量还有待进一步提高,结构有待进一步优化。一方面增加技术型和管理型人力资本存量,加大这两类人力资本比重;另一方面,注重提高普通型人力资本的质量,即生产人员的素质。通过提升人力资本的质量,提高企业在日益激烈的市场竞争中的优势和活力。

(二)着力增强工业企业人力资本投入对企业创新产出的积极作用

人力资本投资对企业创新的积极影响是学术界较为公认的观点。有学者认为:“人力资本对技术创新具有决定作用,中等及中等以上教育程度的人力资本决定了企业R&D活动的有效性。”[13]通过上述工业企业人力资本投资与企业创新能力的综合评价,笔者发现一些行业存在“投入大、产出少”的现象,虽然与行业自身特点有关,但投入产出效率低下也是主要问题;还有一些行业人力资本投入不足,导致创新产出方面的劣势。对于相关性高的行业如装备行业,增大投入力度,加快创新,有助于提升我国制造业整体技术水平和竞争优势;对于投入大、产出少的行业,打破垄断,有利于提高资源利用效率;对于投入与产出均较少的轻纺行业,应加大投入,着力打造自主品牌,提高质量,增加品种,满足多样化需求,扩大高端市场份额,巩固和提高竞争力。

(三)进一步丰富和完善工业企业人力资本投资方式

企业应该采取多种方式,启发和挖掘职工的智能和潜能,训练和提高职工的知识技能水平和思想素质水平,同时引导和保障职工的身体和心理健康,充分调动职工的积极性、主动性和创造性。此外,企业应该完善教育培训机制,对教育培训效益进行评估,从而提高教育培训的质量和成效。

摘要：本文从企业人力资本投资的内涵、形式等基本概念出发,利用全国第三次经济普查等资料,对我国工业企业人力资本投资的现状进行描述性分析。研究发现,我国工业企业在形成人力资本投入方面有极大改善,但是在保障人力资本投入方面具有一定行业差异,在提高人力资本投入方面还有待进一步加强。此外,对工业企业人力资本投资与工业企业创新产出能力关系进行了初步探讨,发现基于人力资本投资的创新投入对企业创新产出具有一定的积极作用,但是投入产出效率有待提高。

企业人力资源管理状况 篇8

一、参加调查的温泉企业的基本情况

咸宁旅游新城九家温泉景区, 其中的七家参与了本次人力资源需求调查。这七家温泉企业是:咸宁太乙国际温泉度假村、华中御泉咸宁温泉国际酒店、叠水湾温泉度假区、楚天瑶池温泉、万豪咸宁温泉谷度假区、碧桂园凤凰温泉酒店、三江潜山森林温泉度假区。

从开业时间来看, 这七家温泉企业陆续在2009年6-12月期间开业, 还处在企业的创业期。从企业性质来看, 除三江潜山森林温泉度假区为国营企业以外, 其他七家皆为民营企业。从酒店、度假村的规模来看, 基本上都能够容纳500人-600人同时住宿、就餐。

二、咸宁温泉企业对人才的需求情况

参加本次调查的是以上各企业的人力资源部经理。我们通过问卷调查和座谈会等形式, 调查了各企业的对温泉旅游人才的需求情况。在对温泉专业人才的需求量一项上, 有四家选择了“有很大需求”, 有三家选择了“有需求”, 这说明了处于开业初期的各温泉企业缺乏专业人才、现有的员工专业水平较低。

(一) 岗位需求

一线服务员的需求量最大, 根据这七家温泉企业对岗位的需求数量, 由高到低依次是:一线服务员 (餐厅、客房、洗浴中心) 、领班与主管 (餐厅、客房、康乐) 、部门经理 (餐厅、客房、康乐、洗浴中心) , 此外, 六家企业表示难以招到救生员, 有四家企业需求美疗师。

(二) 人才层次需求

从需求职位中不难发现, 企业对一线服务人员的需求量最大, 其次是基层管理人员 (领班、主管) , 同时还需要一定的中层管理人员;在座谈中我们了解到, 各温泉企业已通过聘用成熟的酒店高层管理人员团队这一形式, 解决了对高层管理人员的需求。总之, 企业给出的人才的需求层次以最基层、基层管理人员为主。

(三) 学历要求

这七家温泉企业对员工的学历要求一致, 对一线服务人员的学历要求为高中, 对温泉相关专业应届毕业生的学历要求为中专。在酒店行业, 对其从业人员的学历要求一般是大专, 但从这次调查可以看出, 咸宁的温泉酒店、度假村对从业人员的学历要求低于一般标准, 这与这些企业所处的区域、岗位、人才需求层次、人工成本承受能力等多方面因素有关。

(四) 对外语及其他各项能力素质的要求

六家企业认为为适应经济全球化、酒店业国际化的要求, 其员工应具备一定的外语沟通能力, 特别是能够掌握旅游、酒店和温泉的专业基础英语, 为将来接待大量海外客人、提升服务质量做好能力筹备工作。只有一家企业对外语能力没有要求。

在其他各项能力中, 按企业对其重视的程度排序如下:实际操作能力、合作沟通能力、组织协调能力、学习能力、创新能力、理论水平。

(五) 企业看重对企业的忠诚度和团队精神

通过调查发现, 这七家企业都在“最看重人才的哪些品质”上选择了对企业忠诚和具有团队精神这两个方面, 这两种品质不仅是企业选择人才时的考核点, 更是人才长远发展的内在竞争力。在这里也可以看出在员工流失率一直居高不下的行业背景下, 咸宁的温泉企业越来越重视企业氛围、团队气氛这种软性的管理与控制。

(六) 咸宁的温泉企业数量虽然不多,

但人才的需求量很大

按国际惯例, 酒店客房数和就业人数之间的比例是1︰1︰1, 即每100间客房需要员工110人, 而这个比例目前在国内是1︰1.5-1︰2.5。温泉酒店与一般酒店相比, 增加了温泉洗浴服务, 我们认为它的客房数与员工的比例应在1︰2.5-1︰3。目前, 咸宁旅游新城九家温泉景区和企业刚刚开业, 已经营业的客房数仅占其完全建成以后的1/3左右。以此推算, 到2013年咸宁的温泉企业人才缺口约在1万人左右。

(七) 各温泉企业为员工提供的保障情况

掌握服务技能、具备服务意识的员工是温泉企业的核心竞争力, 企业能否吸引和保留住这些员工是决定企业能否超过竞争对手的关键要素之一。但几乎所有的企业都反映内部员工流失现象比较严重, 其中还有高层管理团队的集体流失。这说明咸宁的温泉企业刚刚起步, 又处于经济发展相对落后的地区, 在为员工提供特殊福利、培训等保障方面存在着较大的不足。在培训方面, 七家温泉企业都认为对一线服务员的培训, 可以在企业内部完成。但企业都表示难以从一线服务员中选拔优秀人才, 进一步提升为领班和主管。从培训内容看, 企业主要注重员工的实操技能和服务意识的提高, 但缺乏语言、管理与综合素质等全面提高员工素质与技能的培训, 为员工提供培训的机会和职业生涯发展的空间, 相信这才是优秀人才真正追求的东西。

(八) 企业解决温泉人才需求的途径

企业解决温泉人才需求途径的调查结果显示:三家仅依托社会的人才市场招聘, 一家依托社会的人才市场招聘和到有相关专业的院校选拔, 其余四家除依托社会的人才市场招聘和到有相关专业的院校选拔外, 还选择了组织员工参加培训的途径。

三、对本次调研结果的分析和建议

温泉旅游作为服务性行业, 在中国经济迅速发展、国民收入不断增长的形势下, 具有良好的行业发展前景, 这必将带动未来巨大的专业人才需求;而特色经营、品牌竞争更需要高素质的综合性旅游人才。但是咸宁温泉旅游人才的现状是:一方面由于收入低、工作环境差、劳动强度大等原因, 员工不断地离开温泉企业;另一方面企业处于经济相对落后的地区, 且对于员工培训未达到足够重视的程度, 由此导致了员工的大量流失。而高职院校开发的课程体系虽然完全能有效地培养温泉旅游企业所需的基层人才, 并能将学生中的精英培养成符合温泉旅游企业要求的中、高级管理人员, 但面临着生源不足的尴尬局面, 其主要原因就是花费了大量教育投入的学生不愿意到艰苦行业和相对落后的地区就业。政府应积极发挥其主导作用, 帮助企业、学校走出困境, 具体建议可分为以下方面:

(一) 政府发挥引导作用, 长期为校企合作提供政策保障

1、制定相关政策, 解决温泉企业员工流失严重问题

建议咸宁市政府在财政资金方面, 加大对温泉企业的扶持力度, 增加温泉企业贷款贴息扶持资金, 以解决处于创业期的各温泉企业资金短缺困难, 帮助企业加快走入运营利润期的步伐;在就业、培训、薪酬待遇及社会地位等方面注意政策导向, 以指导各有关部门和企业开展这项工作, 最大限度地降低温泉企业的员工流失率。

在对员工的福利形式上, 培训是一个双赢的办法, 既培养了人才, 加强了企业自身的建设, 也显示出企业对人才能力培养的重视, 进一步增强企业的凝聚力和竞争力。为了保证温泉企业员工的培训经费有固定来源, 建议政府制定企业计提职业教育专项基金的法定文件, 政府可硬性规定将现进企业的职工教育经费的计提比例按工资的2%提高到5%, 其中2%用于企业内部员工的岗位技能培训, 其余的3%用于员工的企业外部培训, 并且允许企业从税前扣除。这样做, 既可以增强企业的责任感与培训教育意识, 又可减轻政府的财政压力, 解决学校的部分资金困难, 还可通过目标明确的定向培养提升温泉企业的整体服务水平。与此同时, 温泉企业的员工通过参加这些培训, 完成自身的职业规划, 更加热爱和忠诚于企业。

2、建立资助职业教育的激励机制, 解决高职院校生源问题

目前, 高职院校积极实施“订单式”人才培养模式, 这种模式的基本出发点就是坚持以就业为导向, 为行业培养急需的应用型人才, 解决学生就业、用人单位人力资源数量及素质增长等方面的矛盾。如果能够联系某家职业技术学院接收来自咸宁各温泉企业的人才培养“委培订单”, 即由政府或企业资助学生完成学业, 就能解决“生源”问题, 并能达到温泉旅游专业的毕业生回到咸宁并服务于咸宁温泉旅游的教育目的。

为了鼓励企业在对口的职业院校以“委培订单”的方式培养人才及对职业院校进行投资、捐赠, 政府应在财政、税收和金融信贷等方面给予一定的政策优惠;还可以采取对为温泉人才培养做出突出贡献的企业进行表彰的办法, 将精神鼓励与物质激励相结合, 激发企业支持教育的积极性, 营造有利于教育发展的政策环境。此外, 政府也可通过经济杠杆的调节作用, 增加企业对定向培养人才的数量。例如, 可以按其委培的人数给予定额的所得税减免, 温泉企业为校企共建实训基地的设备投入支出可在税前扣除等等, 通过这些方法调动温泉企业的积极性, 解决高职院校温泉旅游专业具备培养能力却无学生可培的尴尬问题。同时, 为了改善“订单式”人才培养模式的基本办学条件, 建议政府财政应加大对高职院校的资金投入。

(二) 政府进行必要的扶植, 引导咸宁温泉企业参加培训

对于当前尚处于创业期的咸宁温泉旅游企业来说, 要想顺利发展, 提升自身的生存能力和竞争能力, 最重要的是提高员工服务质量和管理能力。针对温泉企业的人才需求, 凭借政府的扶植、高职院校的专业优势和各温泉旅游企业的自身建设, 解决好咸宁温泉企业现阶段员工专业水平较低的难题, 这对于改变咸宁温泉旅游业人才短缺的现状及确保温泉旅游业的可持续发展都会有着积极的促进作用和深远的影响。六月下旬至九月中旬是温泉旅游企业的淡季, 建议咸宁市政府号召咸宁各温泉企业利用这一期间, 在完成内部基层服务人员培训的同时, 组织基层骨干人员和中层管理人员参加培训班, 实现温泉旅游企业员工素质能力的全面、快速提高。

通过以上举措, 我们相信可以在一定程度解决咸宁温泉企业的人力资源的瓶颈问题, 促进企业的良性发展。

摘要：咸宁市作为中国中部地区著名的温泉之乡, 近年来温泉企业发展迅速, 在满足群众休闲旅游的同时, 极大地促进了地方经济的发展, 也为旅游资源丰富地区如何提升自身经济发展提供了一个良好的范本。但是, 在温泉企业发展过程中, 也面临这企业人力资源的瓶颈问题, 这影响了企业的良性发展。文章通过对咸宁市温泉企业人力资源的调查研究, 提出了相关的解决办法。

关键词：咸宁,温泉,人力资源

参考文献

[1]、袁红.关于高职院校温泉旅游专业人才培养模式构建的探讨[J].科教文汇, 2010 (2) .

企业人力资源管理状况 篇9

关键词：人才,人才资源,工业和信息化企业

随着知识经济的不断深入, 世界早已步入以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为重要特征的新时代。2010年全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记指出, 人才资源是第一资源, 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。北京作为国家首都, 人才发展不仅是其提高核心竞争力、加快建设“人文北京、科技北京、绿色北京”、推动世界城市建设的关键, 而且关系到全国实施人才强国战略、建设创新型国家的大局。工业与信息化产业作为支柱性产业之一, 对北京的经济发展起到重要的作用, 也吸引了大量的就业人员。据统计, 仅工业产业从业人员就占全市总从业人员的20%多。因此, 研究工业与信息化企业人才资源状况, 对于北京落实首都人才优先发展战略、建设世界高端人才聚集之都具有重要的现实意义。

1 北京市工业与信息化企业人才概况

研究课题组 (北京市经济和信息化委员会组织的从业人员状况调查项目) 对2010年北京市工业与信息化企业从业人员状况进行了抽样调查, 调查涉及电子信息、基础与新材料、生物与医药、装备产业、汽车与交通设备、都市产业、软件信息服务业这七大产业。调查主要采取问卷方式, 共收回有效问卷11460份。本文主要对其中的人才人员状况进行详细的分析, 希望能够提供借鉴作用。

在本文中, 人才是指具有大专及以上学历和高级管理人员或者具有中高级职称的人员。在本次调查中, 工业与信息化企业人才总量是6591名, 占全部被调查人员的57.5%;工业信息化企业人才中, 男性占59.3%, 女性占40.7%, 男女比例为1.5∶1;年龄主要集中在21～30岁和31～40岁两个阶段, 分别占到人才总数的56.7%和26.7%, 较年轻化;20岁以下和40～60岁的人数分别占1.3%和15%;从户籍上来看, 53.3%的人员拥有北京市户籍, 46.7%是外地人员, 两者比例为1.2∶1。详情如下表所示。

2 工业信息化企业人才所具有的特点

2.1 从所属行业来看, 工业信息化企业人才多分布于装备产业和电子信息产业

被调查的工业信息化企业人才所属行业情况如下, 装备产业占26.1%, 电子信息业占20.7%, 汽车与交通设备业占16.8%, 软件信息服务业占16%, 生物与医药业占7.7%, 基础与新材料业占7.5%, 都市产业占5.3%。由此可见, 在被调查的七大产业中, 工业信息化企业人才较多的分布在装备产业和电子产业, 而都市产业的人才数量最少。

2.2 从工资收入来看, 工业信息化企业人才的工资水平多集中在2001～4000元

在所调查的工业信息化企业人才中, 70.4%的工资在4000元以下, 其中, 工资水平在2001～4000元的占44%, 在2000元以下的占26.4%;工资水平在4001～6000元的占17.4%, 在6001～8000元的占5.9%, 8000元以上的占到6.2%。由此可见, 与2010年北京市平均工资4201元/月相比, 工业信息化企业人才的工资水平并不是太高。

2.3 从学历水平来看, 拥有大专和本科学历的人员较多

工业信息化企业人才学历结构呈中间大两头小的橄榄形, 拥有大专和本科学历的人员占绝大多数, 两者之和高达78.6%, 其中, 拥有大专学历人员占36.5%, 本科学历人员占到42.1%, 处于两端的硕士及以上和高中及以下学历人员占比分别为11.3%和10.1%, 其中拥有硕士学历人员占10.3%, 博士学历人员仅占1%。由此可见, 工业信息化企业人才的学历总体水平有待进一步提升。

2.4 从在京工作年限来看, 工业信息化企业人才在京工作年限较短

在所调查的工业信息化企业人才中, 在京工作年限5年以下的人员近一半, 占到49.4%。工作年限为5～10年的占25.2%, 工作年限在10年以上的占25.4%。产生这种状况的原因:一是人才年龄年轻化, 二是近几年北京经济快速发展吸引了大量的优秀人才。

2.5 从配偶及子女状况来看, 绝大多数工业信息化企业人才的配偶和子女在北京

在所调查的工业信息化人才中, 56.6%的人员已结婚, 其中, 86.2%的配偶在北京生活, 13.8%的配偶在外地生活。另外, 从子女状况上来看, 43.1%的人员有子女, 其中74.9%的子女在北京上学或就业, 25.1%的子女在外地上学或就业。

2.6 从需求状况来看, 较多的人员希望增加薪酬和政府提供政策性住房

在调查工业信息化企业人才目前个人需求时, 题目涉及12个选项 (可多选) 。调查结果显示, 78.5%的人员希望增加薪酬, 51.2%的人员希望政府提供公租房、两限房和经济适用房, 而仅有1.8%的人员选择在北京短期工作后离开。调查还显示, 外来高端人才的主要需求是住房和落户北京。由此可见, 工业信息化人才对长期在北京工作并落户有很强烈的意愿。

3 促进北京市工业与信息化企业人才队伍建设的建议

针对上述现状和特点, 为更好提高人才竞争力, 促进北京市工业与信息化企业发展, 本文提出如下相关政策建议:

3.1 制订人才规划, 加强宏观指导

牢固树立人才是第一资源、第一要素、第一生产力的战略思想, 把培养高素质的人才队伍作为促进北京工业和信息化企业发展的重要抓手, 立足当前, 着眼长远, 研究制定《北京工业和信息化人才战略规划》, 站在中国特色世界城市建设需要的高度, 对未来5～20年北京市工业信息化人才的需求状况、素质要求、培养体系、管理体系、成长环境、人才政策和相关法律法规以及国外发展状况等进行研究;定期编制年度《北京工业和信息化人才发展白皮书》, 以便为市委市政府提供权威、实时的决策依据。各级政府、市各工业信息化企业要根据全市的统一部署, 结合本地区、本单位的实际情况, 做好相应的人才规划工作, 落实相应分解任务。

3.2 加大工业信息化企业高端人才的引进力度

北京市已经出台了《首都中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》和《加快建设中关村人才特区行动计划 (2011—2015) 》。在建设世界城市的进程中, 今后需要大量的高端人才、技术创新人才和各种产业人才。针对调查中发现的高层次专门人才相对较匮乏的问题, 建议加大工业信息化企业高端人才引进力度。要提供支持平台, 做好高端紧缺人才引人、用人、留人工作。完善高端人才引进的相关政策体系。同时, 做好工业与信息化企业人才的“引进来”和“走出去”的工作, 坚持人才的自主培养和海外引进相结合。

3.3 为高端人才提供较好的工作和生活环境

鉴于调查中发现外地户籍人才占到近半数的实际, 建议为符合条件的人才解决北京市户口, 建立配套的户口、档案、社会保险和子女就学等政策, 彻底打破城乡之间、国际国内之间、体制内外之间、企事业单位与政府机关之间的人才壁垒, 取消有关限制人才流动的条款与规定, 建立完善的、社会化、市场化的人才交易和服务体系, 鼓励人才流动或租借, 从政策上引导人才流动, 实现人才资源的优化配置。

3.4 加大对工业信息化企业人才的培训力度

针对工业信息化企业调查中发现的人才学历结构不均衡, 以及拥有高职称人才的占比较小的问题, 建议加大对工业信息化企业人才的培训力度。创新人才培训机制, 改革课程体系、教学内容、教学方法, 建立企业内部培训、第三方机构培训与社会实践相结合的培训体系, 巩固和强化培训对人才培养的基础性地位, 提升人才综合素质。

3.5 加强人才动态监管

建议全市建立统一的工业信息化企业人才信息库, 实现市内人才信息和企业信息的共享互联。为政府加强对人才队伍的动态监管, 从而更好地为工业信息化企业及人才服务, 对工业信息化企业与人才之间的更好配置发挥重要作用。

参考文献

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[2]刘梅英, 高畅, 宋伟峰.浅析首都人才优先发展现状[J].中国人才, 2010 (11) .

[3]李芸莉, 张炜.从流动人口看北京人口发展[J].人口与计划生育, 2009 (12) .

[4]王以忠.北京地区人才资源现状与开发对策研究[J].北京社会科学, 2006 (6) .

企业人力资源管理状况 篇10

1 甘肃省市州工业企业R&D资源分布情况

1.1 全省工业企业R&D活动数量

2013年,我省各市州有规模以上工业企业1981家,其中有R&D活动的有291家。将这些企业按照规模分为大型企业、中型企业、小型企业和微型企业。其中大型企业有R&D活动的有43家,占总数的14.8%;中型企业有R&D活动的有51家,占总数的17.5%;小型企业有R&D活动的有189家,占总数的64.9%;微型企业有R&D活动的有8家,占总数的2.8%。很显然有R&D活动的小型企业占总数的比例最大,占据最重要的地位,是研发的主体。其次为中型企业和大型企业,最低的是微型企业。

从地域来看,兰州的大型企业、中型企业、小型企业R&D活动数量均处于相对较高水平。白银,定西,甘南,嘉峪关,陇南,武威,张掖的大,中,小,微企业的工业企业R&D活动数量均处于较低水平。酒泉,武威,张掖,庆阳的小型企业的R&D活动数量相对较高。

1.2 按工业企业行业分类

将企业按照行业性质分为采矿业,制造业,电力、热力、燃气及水生产和供应业三大类。其中采矿业有R&D活动的有29家,占总数的10.0%;制造业有R&D活动的有251家,占总数的86.3%;电力、热力、燃气及水生产和供应业有R&D活动的仅有11家,占总数的3.7%。显然制造业有R&D活动的数量占总数的比例最大,是研发的最重要行业。其次为采矿业和电力、热力、燃气及水生产和供应业。

总体来讲采矿业和电力、热力、燃气及水生产和供应业整体R&D活动数量均在15以下。制造业的R&D活动数量方面,地区差异较大,武威,张掖,酒泉,兰州的R&D活动数量大于35,白银,庆阳和天水都在接近20的中等水平。甘南,陇南处于最低水平。

1.3 按企业登记注册类型分类

2013年,甘肃省共有291家规模以上工业企业(以下简称工业企业)开展R&D活动,占全部工业企业的14.7%。其中内资企业284家,占全部内资企业的97.6%;港、澳、台商投资企业4家,占全部港、澳、台商投资企业20%;外商投资企业3家,占全部外商投资企业的9.7%。

从地区来看,隶属于酒泉的有R&D活动的工业企业有59家,全省最多;其次为兰州(52家)、张掖(49家);排名靠后的为嘉峪关(4家)、陇南(1家)、甘南(1家)。内资企业中,有57家分布在酒泉;50家分布在兰州;49家分布在张掖。港、澳、台商投资企业中有2家分布在酒泉。3家外商投资企业分别位于兰州、天水、白银。

1.4 R&D人员

2013年,我省各市州规模以上工业企业R&D人员为17565人。其中大型企业占总数的比例最大,是研发的主体,其R&D人员为11215人,占总数的63.85%;中型企业R&D人员2277人,占总数的12.96%;小型企业R&D人员3831人,占总数的21.81%;微型企业R&D人员为242人,占总数的1.38%。

总体来讲中型企业,小型企业和微型企业的R&D人员数量方面,除了酒泉小型企业R&D人员数量超过了1000人,其他也均在1000以下。大型企业的R&D人员地区差异较大,有大于2000的白银,金昌,兰州,也有小于500的定西,武威,张掖,甘南,陇南,平凉几乎没有。

1.5 R&D经费支出

2013年,我省各市州有规模以上工业企业有R&D经费400742.9万元。其中大型企业实力最强,投入的R&D经费占总数的比例最大。其次为小型企业和中型企业,微型企业由于规模较小,实力最弱。其中大型企业R&D经费有288873.6万元,占总数的72.1%;中型企业R&D经费有33988万元,占总数的8.5%;小型企业R&D经费有73792万元,占总数的18.4%;微型企业R&D经费有4089.3万元,占总数的1.0%。

大型企业的R&D经费方面,地区差异较大,既有大于60000万元的兰州,嘉峪关,金昌。也有低于20000万元的酒泉,庆阳,武威,张掖。

2 甘肃省工业企业R&D资源配置中存在的问题

2.1 R&D科学研究人员与高学历人才少

2013年甘肃省工业企业,R&D人员占比2.42%。拥有博士学历人才286人,占比1.96%,硕士学历人才1263人,占比8.68%,本科学历人才9550人,占比65.87%。硕士、博士学历R&D人员比例较发达地区占比低总量少。总体来看,全省R&D人员总量少,高学历人才占比低。无人从事基础研究,从事应用研究人员总量391.8人,占全部R&D人员比例3.1%,人员投入严重不足。

2.2 R&D经费内投入总额偏低

甘肃省R&D经费支出额逐年增长,2007年甘肃省工业企业R&D经费内部支出总额14.66亿元,2013年这一指标达到40.07亿元,年均增长率18.55%,总量增加较快。2002-2012年年均增速高达17%,这一增速仍与全国同时期平均水平有较大差异,同一时期内全国R&D经费支出增速平均值超过20%,各年度全国平均增长率均在17%以上。甘肃作为西部省份工业企业R&D经费内部支出在一个相对较低的基数上增长,与东部沿海省份对比工业企业R&D经费内部支出总量与增速都有较大差距,且差距逐年拉大趋势明显。

2.3 基础研究与应用研究投入不足

2013年全国基础研究、应用研究、试验发展经费支出所占比重分别为4.7%、10.7%和84.6%,甘肃省基础研究、应用研究与试验发展三者的比例为13%:15%:72%,甘肃工业企业R&D支出的比例分别为0:3.4%:96.6%。工业企业R&D支出结构严重失衡,企业将高达96.6%的经费投入到试验发展中,基础研究投入为0,说明企业对基础研究与应用研究投入过低。

2.4 R&D资源分配不平衡

各市州R&D资源分配不平衡。2013年,兰州、酒泉、嘉峪关R&D经费支出相仿,合计占全省R&D经费支出总额的58.08%,白银,酒泉,天水三市的工业企业R&D经费支出28.67%,其他8市州合计占比仅13.25%,层级差异较大。按大中小型企业分类,兰州各类型企业R&D活动数量均处于较高水平,酒泉、武威、张掖和庆阳小型企业的R&D活动数量相对较高,其它市州R&D活动数量较低。各类型企业R&D活动人员数量方面,白银大型企业的R&D活动人员数量方超过2000人,金昌、兰州超过500,甘南、陇南、平凉R&D活动人员数量为0。酒泉小型企业R&D活动人员数量超过了1000人,领先于其它地区。

2.5 各行业工业企业R&D资源分布不平衡

各行业R&D资源分配不平衡。从大类看,采矿业、制造业与电力、热力、燃气及水生产和供应业有R&D活动数量分别为29家、251家、11家,制造业占总数的86.3%;电力、热力、燃气及水生产和供应业仅占3.7%;制造业以外行业R&D活动数量偏低。

3 甘肃工业企业R&D资源优化配置的建议

3.1 加强企业主体地位与金融杠杆作用

首先要强化企业作为创新主体的地位,企业在科技创新过程中具有不可替代的作用,引导企业提高创新意识具有重要意义,应鼓励国有企业成立研发机构,并对科技创新给与更多政策激励,增强国有企业“以大带小”对产业链上下游企业的带动作用。其次,建立杠杆化的科技激励机制,加大政策宣传力度,鼓励中小企业创新。在加大财政投入的同时为有R&D需求的企业配套金融杠杆,联合金融企业,为中小企业科技创新提供更多政策优惠与资金支持。第三,优化科技创新投入机制,提高资源配置效率。由政府主导,引入社会资金,成立行业化的科技创新基金,提高对市场的敏感度,并许以投资者合理的专利或实物回报,提高配置资源的效率。

3.2 提高政府在资源配置中的纽带和配置作用

结合我省实际,政府加大科技投入是最为重要的一面,甘肃省科技进步水平考核中达到标准的市州数量极少,一方面是地方企业在科技投入方面的动力不足,但是科技投入力度不够大也是重要原因。更多的政策性资金对企业创新引导作用不可忽视。其次,政府加大推动科技人员素质提高与人员结构优化力度。可由政府提供平台方式,引导优势行业、企业培训研究人员,同时引导企业加大基础研究与应用研究投入;同时针对大量研究人员在高校与研究机构的现实,可以政府为纽带,促进企业与高校研究机构的结合,将企业研究外包或科研机构与项目共建,促进产学研相结合的科技成果转化机制。第三,结合新时期兰白科技创新改革试验区获批建设的良好形势,通过招商引资等手段引进符合国家高新技术产业政策企业,优化我省工业结构,改善我省制造业独大的现状,让多元创新主体成为我省科技创新的源动力。

3.3 改善科技创新环境,大力引入科技人才

首先可在我省现有传统行业中引导企业建立研究机构,提高企业科技创新实力。另一方面,高新技术企业已成为创新主要力量,高新技术产业比传统行业的规模更小,更依赖于创新发展,对地方政策依赖度较高。

企业人力资源管理状况 篇11

关键词：人力资源；企业管理；作用

近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”与“人力资源管理”有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。有些企业认为人力资源管理只是人力资源部门的职责，这种看法是对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。

一、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

（一）人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

（二）操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

二、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任

企业人力资源管理状况 篇12

1 调查方法

采用定性研究方法, 基于开放式问卷调查结果和征求社会意见, 了解专家、政府部门、企业、行业协会、个人等对食品企业卫生规范类标准的认识和看法, 对不同行业的调查结果进行比较分析, 分析不同食品行业对卫生规范的应该强调的侧重点。通过食品行业协会建议方式确定调查企业41家, 涉及我国20个省级行政区域的不同食品行业, 覆盖了食品行业最主要的食品类别。

调查问卷内容 (1) 企业的基本情况:主要产品类别, 年销售收入, 企业的生产设施、设备、生产特点。 (2) 产品生产过程中经常遇到的卫生问题。 (3) 同行业、同类产品中存在的食品安全隐患。 (4) 本行业涉及的上、下游存在的食品安全隐患。

2 调查结果

2.1 企业基本情况

调查的41家食品生产企业涉及的行业包括白酒、保健食品、方便食品、果冻、糖果、坚果炒货、肉制品、食品添加剂、调味品、饮料、乳制品等, 年销售额在300万元～10亿元之间。

2.2 生产过程中的卫生问题

企业认为食品生产过程中的卫生问题主要集中在厂房和车间、设备、卫生管理、原料和包装材料的要求、生产过程的食品安全控制这4个方面。表1列出了主要行业反映的食品生产过程卫生问题。

2.3 行业存在的主要食品安全问题

调查问卷对食品行业存在的主要食品安全问题进行了了解, 主要存在原料掺假, 或由于原料本身受到污染而导致的食品安全问题。食品原料的污染, 例如奶制品的原料奶三聚氰胺和其他卫生指标超标、农产品原料的农药残留也是原料污染的一个重要来源。从食品企业的角度出发, 认为主要存在以下几个方面的问题: (1) 大多数原辅料无相关卫生标准, 且原料来源分散, 监管措施不严。 (2) 原料生产滥用食品添加剂或者加工过程中食品添加剂的滥用或使用不规范, 导致终产品食品添加剂超标。 (3) 包装材料所引起的化学性迁移污染。 (4) 部分中小企业在生产过程中的卫生管理不到位, 对于生产车间、设备的要求和生产人员卫生要求不严格; (5) 生产过程中可能出现的微生物、化学和物理污染, 缺乏有效的控制措施; (6) 食品出厂到销售之间的运输和储存环节, 运输中冷链未达到食品保存的要求, 影响产品品质;食品储存未满足要求, 从而导致产品变质。

2.4 食品企业卫生规范执行中存在的问题

我国现行的《食品企业通用卫生规范》GB14881参照采用《食品卫生总则》CAC/RCP Rev.2-1985。该规范的内容分为九大项:主题内容和适用范围, 引用标准, 原料采购、运输的卫生要求, 工厂设计与设施的卫生要求, 工厂的卫生管理, 生产过程的卫生要求, 卫生和质量检验的管理, 成品贮存、运输的卫生要求, 个人卫生与健康的要求。调查企业生产过程中存在的卫生问题主要存在厂房和车间、卫生管理、设备、原料和包装材料的要求以及生产过程的食品安全控制这几个方面。通过对生产企业的调查, 特别是对《食品企业通用卫生规范》 (GB14881-1994) 存在的问题的了解, 认为当前标准的不足之处存在于: (1) 内容落后于行业的发展, 对生产设备、设施的要求过于具体, 不便于执行。 (2) 缺乏对食品原料的安全控制措施。 (3) 缺乏产品的追溯与召回管理制度。 (4) 缺乏相应的记录和文件的管理要求。 (5) 对生产设备和生产过程中的安全控制措施要求需要进一步完善。

3 讨论

《食品安全法》对食品生产经营环节做了具体的规定, 《食品安全法》第二十七条规定:“食品生产经营应当符合食品安全标准”。目前我国生产经营规范类标准的制定和执行已有近30年的历史, 80年代中期就开始出台食品企业生产过程管理类的规范。1994年, 卫生部颁布了《食品企业通用卫生规范》[1], 随后又先后颁布和实施了22个专项卫生规范。这些卫生规范制定的目的主要是针对我国当时大多数食品企业卫生条件和卫生管理比较落后的现状, 重点规定厂房、设备、设施的卫生要求和企业的自身卫生管理的内容[2,3,4,5,6,7], 借以促使我国食品企业的卫生状况有所改善。近年来, 随着我国食品工业的迅速发展, 食品生产、加工的工艺流程更趋机械化和自动化, 现行的很多卫生规范内容已不能满足食品行业发展的要求[8]。食品生产经营应当符合食品安全标准, 制修订食品生产卫生规范类安全标准对于规范企业生产过程起着至关重要的作用, 卫生监督机构也可以此作为监管依据。

3.1修订《食品生产通用卫生规范》的紧迫性

《食品企业通用卫生规范》GB14881颁布至今已有18年, 我国食品企业发展迅速, 因此旧的规范已不符合企业发展现状。本次调查发现, 企业在是否需要修订GB14881-94这个问题上意见高度一致, 均认为现行的《食品企业通用卫生规范》已不适宜食品工业发展的要求, 尤其是将生产和经营放在一个规范里, 不能体现出两个环节的独特性要求, 可操作性低。通过对调查意见的整理, 企业建议分为生产和经营, 分别制定一套通用的规范。应优先制定食品生产通用卫生规范, 加强通用规范的基础性作用, 某类食品的生产卫生规范应当符合通用规范的要求, 且通用规范的要求宜粗不宜细, 规定食品生产的共性要求, 作为所有食品生产应遵守的基本准则。

3.2 调整食品生产卫生规范的内容

通过调查, 企业普遍反映食品生产规范类标准应该对部分不适应生产管理需要的内容进行修订, 强调目前存在于生产实际的突出问题。例如:《饮料企业良好卫生规范》[5]中规定厂房之间、厂房和道路之间要有绿化带, 认为应另外说明厂房和绿化带之间应有非绿化的隔离带, 而且整个厂区的绿化似有不妥, 因其会带来蚊蝇虫鼠的危害, 以及可能会对厂房通风系统造成影响。某些指标实施难度较大, 也应进行调整, 如《巧克力厂卫生规范》[6]对包装间的消毒要求, 温度控制在 (21±1) ℃, 相对湿度不超过50%, 实施起来存在难度。饮料企业建议《饮料企业通用卫生规范》应按饮料的不同特性制定更详细的规范, 如含防腐剂产品和不含防腐剂饮料、含果汁产品和不含果汁饮料的产品特性不同, 对洁净区的洁净度要求也不同。如果一刀切, 可能会出现浪费资源或不满足卫生要求等情况。根据以上内容, 建议在新的食品生产通用卫生规范中增加对食品原料和包装材料的安全控制, 防止其受到污染;对厂房和车间、设备提出具体的清洁要求;强调食品生产过程中的安全控制;提出产品追溯和召回的具体要求, 并增加记录和文件的管理要求。

3.3 对加强从农田到餐桌全过程食品安全管理的建议

食品生产过程仅仅是从农田到餐桌全过程的一个环节, 要保证食品安全, 还应加强对上下游环节的管理。通过调查反映的问题, 建议制定《初级农产品的生产规范》和《食品经营过程卫生规范》。一般性食品品种, 符合通用卫生规范即可。对于风险性高的品种, 考虑单独制定专用卫生规范实施管理。

参考文献

[1]GB 14881-1994, 食品企业通用卫生规范[S].

[2]GB 8951-1988, 白酒厂卫生规范[S].

[3]GB 17404-1998, 膨化食品良好生产规范[S].

[4]GB 8957-1988, 糕点厂卫生规范[S].

[5]GB 12695-2003, 饮料企业良好生产规范[S].

[6]GB 17403-1998, 巧克力厂卫生规范[S].

[7]GB 12693-2010, 食品安全国家标准乳制品良好生产规范[S].