油田企业人力资源管理（精选11篇）
油田企业人力资源管理 篇1
摘要：随着社会主义市场经济的深入发展, 企业之间的竞争已不再满足于单纯的经济效益的竞争和产出的竞争, 企业间人才的竞争成为现代企业竞争的主要内容。鉴于此, 必须要做好人力资源管理工作, 保证企业内正常的人才增长机制, 提升企业的竞争力。
关键词：企业,人力资源管理,创新
1 人力资源管理的重要性
一个企业能否壮大起来, 很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。第一, 做好企业人力资源管理工作, 可以使企业的生产经营活动有最基本的人力保障;第二, 做好企业人力资源管理工作, 对人加以开发、利用和管理, 就可以开发人的潜能、激发人的活力, 促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。因为对于人力资源管理, 人就是一种重要资源;第三, 做好企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才, 优化人才资源。因为油田企业在发展中会越来越需要人才;第四, 做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。因为通过人力资源管理工作, 可以对企业中的人员进行合理的调配, 提高他们的工作效率。最后做好企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要。
2 目前人力资源中存在的主要问题分析
2.1 企业领导对人力资源缺乏足够重视。由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响, 我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才, 重财务等传统资源, 在日常的管理工作中, 管理以“工作”为中心, 而非以“人”为中心, 缺乏以人为本的意识, 对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。
2.2 开发程度不够, 继续教育意识淡薄。人力资源投资是一项长期投入, 由于很多的原因, 多数油田企业对人力资源的投入很少, 开发上也只侧重短期技能培训, 缺乏长期发展的眼光, 不主动制定继续教育的战略, 严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有, 不注重人才的继续教育和开放利用, 人力资源处于原生态的状况, 潜能得不到充分的挖掘和发展。
2.3 人力资源管理激励约束机制的缺失。当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 制度构建不完善, 直接导致了企业员工参与工作的后劲不足, 最终造成企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。人力资源管理激励约束机制的缺失主要表现在:一、绩效考评制度的不完善。目前, 我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统, 各个部门自主确定绩效考核指标, 造成了绩效考核的混乱。此外, 一些企业照搬人力资源考评模式, 而不注重结合实际情况进行优化调节, 造成绩效考核与企业发展失联, 使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改进。由于传统的经济发展方式的影响, 企业在薪酬分配制度上平均主义严重, 缺乏有效的激励机制, 在工作中实行按资排辈, 而对工作突出的员工没有进行及时奖励, 挫伤了员工的工作积极性, 严重制约着企业的发展。
3 企业人力资源管理工作创新办法
3.1 加强管理层对培训管理工作的重视。由于油田企业的发展特点, 在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念, 通过民主管理、人性解放、权力平等, 建立一种轻松、宽容的文化氛围, 并在培训管理过程中, 充分职工的实际需求, 减少冲突的发生, 通过科学的沟通和激励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时, 需要发挥部门管理者的主导作用, 强调职工的重要性, 关心关爱职工, 切实帮助职工拓展职业生涯发展, 充分发挥职工潜在力和创新力。
3.2 建立健全人才成长和业绩考评机制。探索建立长效的激励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作, 首先要在“公开、平等、竞争、择优”的前提下, 适当引入竞争机制, 建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制, 做到干部能上能下, 职工能进能出, 充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度, 加强目标管理和工作业绩的考核, 实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制, 促进管理效率的提高;再次, 为了提高职工自身工作水平的积极性, 应当建立和完善考核晋升制度, 奖优罚劣, 使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬, 并为职工在较为艰苦的环境中提供施展才华的舞台, 创造提升的机会, 满足职工的荣誉感和成就感, 激发管理人员的积极性和创造性, 确保企业整体目标, 实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。
3.3 制订合理的绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用, 是薪酬体系中不可缺少的一部分, 薪酬制度的实施要以绩效考核体系为基础。企业要制订科学合理的绩效考核体系, 绩效考核与薪酬紧密关联, 明确部门、员工的工作目标, 充分激发员工的工作热情, 促进企业绩效体系的提升。
3.4 重视企业文化的构建。很多的企业都会出现这样的问题, 员工收入水平高了, 但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水平的改善而产生希望的凝聚力, 根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设, 改变员工的观念意识, 促使员工的价值取向和企业的战略发展目标相一致。
参考文献
[1]高莹.企业人力资源管理模式探析[J].现代商业, 2013 (12) .
[2]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业, 2014, (08) .
油田企业人力资源管理 篇2
关键词:油田企业 人力资源 途径
一、油田企业人力资源管理现状
1. 职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩,油田几十年来发展过程中,人海战术思想一直占主导地位,人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度,随着技术更新,管理更新,形成人力资源相对过剩,解决转岗待岗职工再就业工作难度大。
2. 人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生,以及招工、复转军人等,人才素质个体差异大,采油、作业、施工队伍间的素质差异大,人力资源整体质量不稳定,受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响,职工个人的努力差异也很大。
3. 人力资源开发力度不够。表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业,油田内部单位之间的人才合理流动受到制约,人才流动市场化程度还很低,人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志,在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序,用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷,主业生产岗位人员培训力度不够,拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
4. 绩效考核激励效应弱。传统的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等级决定了等级工资,今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整,但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
二、油田企业人力资源开发存在的制约因素
1. 企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩,企业内部再就业压力大,人员流动实行出多进少,控制进人,优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战,控制人员的流进,鼓励职工走出油田,内部保护政策虽不得已而为之,但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制,真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标,因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥,职工缺乏危机感和参与竞争的意识,劳动积极性受到制约。
2. 社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体,通过居民收入的分配和再分配,依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善,是人力资源市场正常运行的基本前提,为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨,为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善,有利于企业的人力资源市场化管理。
3. 人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的三大主体,其中劳动者是人力资源的供给方,人力资源的供需双方的行为动机是相同的,双方都寻求各自收益最大化,并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中,工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配,规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的润滑剂,人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。
4. 政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰,促进技术和管理的进步,实现资源最优化配置,促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷,无法自身调节,需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控,所以纯粹的市场经济是不存在的,人力资源市场也一样,需要政府适度的宏观调控,实现人力资源的优化配置,促进人力资源的合理开发利用。
三、提高人力资源开发管理效益的途径
1. 建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中,人力资源市场的作用非常重要,人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实,企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中,要进一步提高管理水平,强化规范操作,发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况,加强与国际国内人才市场的劳务合作,增加就业渠道,通过对外合作,改善本企业的用人环境。
2. 完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度,健全选用人才执行机构和监督约束机构,推行双向选择、竞争上岗,岗位竞争是优化人力资源配置的手段,岗位缺员,不能只靠领导确定人员,在人才使用上引入竞争机制,形成人尽其才,才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗,普通岗位由本部门组织竞聘,人力资源部门进行监控,形成内部层层聘任,真正实行能者干,平者让,通过竞争上岗,会对职工提高自已的工作能力,为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境,形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰,人力资源开发才能见效,各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上,要实行全员劳动合同制,依法办事,使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。
3. 制定企业人才发展战略目标。常言道,商场如战场,只有充分了解行业现状,正确把握本企业市场定位,重视人才的开发利用,把人力资源的开发管理和人才的保值增值,提高到战略高度来认识,制定符合本企业的人力资源开发战略,使人力资源发展战略符合本企业发展战略,确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标,确定合理的管理层次,有效地落实责、权、利三者关系,规范本企业人力资源市场运作方式,合理调整人力资源配制,使人才供需比例动态平衡,使人才发展与企业发展步调一致,形成良性的人才发展动态系统。
4. 完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法,也是企业人力资源保值增值一种方法,企业通过培训和技能鉴定工作,可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平,,在通过培训和技能鉴定后,职工会获得相应工种的资格证书,不但可以提高职工的积极性,为职工开辟了岗位成才通道,同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度,使职工的培训工作踏上企业发展的步子,使企业人力资源得到良性开发。
5. 合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才,三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误,最后挥泪斩马谡,可谓是用人失误上的典型事例,说明在选用人才方面应注重实效,重视工作实绩,文凭资历只能作为参考,对于言过其实,只会理论知识,不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用,.对人才的考察要注重实效,同时绩效考核要与企业发展目标相一致,进行综合全面的考核。让职工充分发挥自己的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力目标都得到实现,只有职工个体大多数人的目标都获得成功,企业的组织目标才能实现。
6. 塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理,与企业文化建设有着必然的联系,职工的招聘、使用体现出企业的用人理念,职工的培训体现出企业的发展理念,考核、绩效评定体现出企业的管理理念,企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格,企业文化能够影响企业职工的心智模式,直接影响企业职工的成长和敬业精神,创建良好的企业文化可以塑造企业新形象,留住企业所需的人才,创建一支敢于创新,精诚协作,团结务实的职工队伍。
参考文献:
[1]迈克尔.阿姆斯特朗著.战略化人力资源方法,华夏出版社.
油田企业人力资源管理 篇3
1. 人力资源管理与开发
油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理, 改善企业的人员结构和配备, 提高企业工作氛围和经济效益, 主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法, 通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节, 提高企业人力资源的合理性, 挖掘企业人力资源的潜力, 使人力资源得到合理安排和充分有效运用, 是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段, 提高员工的知识、素质、技能等, 为石油企业发展创造良好的人才保障条件。
2. 人力资源管理的内容
石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面, 主要包括:人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发, 提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理, 就可以提高人力资源管理效益。
二、油田企业人力资源管理作用和现状
1. 人力资源管理与企业发展的关系
油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷, 从油田企业的发展现状和过程分析, 油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动:油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中, 人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多, 资源是暂时的, 人力资源是长期的, 而且人力资源是潜在无限的, 企业资源是不可再生的。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障, 也是促进油田资源开采、壮大的动力来源, 对油田企业长期发展具有十分重要的作用。
2. 油田企业人力资源开发管理现状
油田企业由于其企业特征和发展形势, 企业一般规模都比较大, 企业人员数量多, 由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式, 基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧, 油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多, 对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。
在这种严峻的现状下, 油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足, 对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍, 具体问题体现在:
(1) 油田企业人才资源管理理念落后
我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后, 人力资源管理手段单一, 管理模式还是沿用传统方式, 管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用, 人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面, 不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训, 更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。
(2) 石油企业人力资源开发力度低下
通过多年的人力资源管理改革和创新发展, 企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识, 人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理, 寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径, 管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看, 我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用, 首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业, 油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约, 人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷, 对人才自主开发和挖掘力度小, 对各种高层次人才的开发和提供力度小。
(3) 企业人力资源培训脚步缓慢
油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业, 对员工种类和素质都要求比较高, 对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目, 在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节, 对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足, 培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求, 培训工作发展脚步缓慢。
三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策
1. 构建人力资源绩效考核评价机制
绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视, 主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到: (1) 确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标; (2) 完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等; (3) 结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法, 确保结果公平公正, 同时完善反馈, 以达到持续跟踪改善和提高的目的。 (4) 结果运用机制。对考核结果进行有效运用, 包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。
2. 实行岗位职务激励制度
激励制度是通过多年的验证得出的有效措施, 激励机制可采取多种方式进行, 总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。 (1) 设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等, 切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力; (2) 加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励, 促进员工积极努力工作, 积极创新地创造财富, 为企业发展做出应有的贡献; (3) 完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工, 发挥员工的巨大潜力。
3. 强化人力资源培训力度
培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法, 加强培训制度和组织管理建设, 通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等, 对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训, 加大培训落实和实施力度, 提高企业员工专业素质和技能水平。
结论
(1) 在分析油田企业人力资源与企业发展关系的基础上, 指出当前人力资源管理面临的人力资源观念落后、人员结构不合理、人力资源开发力度低下、考核和薪酬激励缺乏、培训脚步缓慢等现状问题。
(2) 提出进行科学人力资源规划、构建绩效考核评价机制、实行岗位职务激励制度、强化人力资源培训力度等四个方面提升油田企业人力资源管理效益的对策。
参考文献
[1]林广庆.油田企业人力资源管理与开发研究[J].企业观察.2011, (53) :102-105.
[2]王琛.油田企业人力资源管理现状及完善的措施[J].新西部.2010, (12) :76-78.
油田企业全面计划管理 篇4
因此，保证油田企业正常运营无论在社会意义方面还是在经济意义方面都具有重要的价值。
油田企业要想能够保持可持续发展，就要使其生产经营始终处于可控的状态下，通过全面计划来予以管理。
油田企业的所有生产经营活动都应当以全面计划为基础，只有这样，才能强化计划管理的科学性与有效性。
油田企业人力资源管理 篇5
關键词：油田企业 人力资源 薪酬管理
一、油田企业在人力资源及薪酬管理方面的情况
由于受到工作性质、行业属性等各方面影响，在社会物质文明高度发达的今天，油田企业的人才流失较大且补充不足，具体表现为以下几点：
（一） 人才的缺失严重
老一辈的工作者爱岗敬业，干一行爱一行，献身于工作，而新时期具有同等思想的年轻人已经寥寥无几，大多都想追求体面、轻松的工作，认为油田工作艰苦、报酬不高、工作地点不固定、不体面等，甚至某些在油田工作的年轻人谈婚论嫁时都会因为职业而遇到阻力，导致很多相关专业的年轻人在择业就业时不愿意选择去油田企业工作。
（二） 技术人才青黄不接
由于几年前石油勘探行业不景气，部分高校停止开设了相关专业，而原有的专业人才也纷纷转型，加上老一辈职工的陆续退休，导致石油勘探人才供不应求。所以，油田企业继续建立一套科学合理的人力资源管理及薪酬管理制度，来吸引和留住更多的人才迫在眉睫。
（三） 薪酬制度缺乏有效性
油田企业目前普遍存在着非同工同酬的现象，导致专业水平高的职工无法安心的工作，不能发挥最大效能，专业水平低的职工继续“混日子”，企业整体的生产效率提升不上来，薪酬制度无法起到调动职工积极性的作用。
二、提高人力资源中薪酬管理的措施
（一）树立正确的薪酬管理理念
树立具有激励性的薪酬管理理念，只有薪酬管理充满激励，才能使油田企业各个岗位的职工根据按劳分配的原则，根据职工的劳动程度、工作内容、工作表现来实行薪资的发放，告别吃“大锅饭”时代。
（二） 薪酬管理紧密结合绩效管理
积极的工作态度、扎实的专业技能水平均能够有效的提升企业人力资源的效率，所以为了将员工的工作能效激励最大化，薪酬管理必须结合绩效管理，而薪酬管理紧密结合绩效管理的前提建立科学合理的薪酬结构，包括基本工资、津贴、加班补贴、奖金等其他，根据职工的工作表现、工作态度及与上司同事之间的关系来制定相应的绩效考核，通过薪酬管理来约束职工的行为。
三、 油田企业人力资源中的薪酬管理设计原则
（一） 薪酬管理设计与企业战略规划紧密结合原则
人力资源部门应该依据企业的战略思想，在今后的几年里如何发展，在发展的过程中应该解决哪些问题，需要什么样的人才助力，都必须与薪酬战略管理相结合，制定的薪酬制度应该符合其他战略发展的需求。合理有效的薪酬制度可以助推的企业发展，将不利于企业的形式逐渐转变为对企业发展有利的形式，所以，油田企业在对薪酬进行设计时，应该将薪酬制度与企业的战略目标紧密结合，站在战略方针的角度分析重要与非重要的因素，通过薪酬标准来权衡这些因素的轻重。
（二） 薪酬管理合情合理原则
薪酬管理合情合理是薪酬体系搭建和实施过程中最重要的原则，主要是体现在企业内部合理和外部合理两方面。内部合理主要是指油企内所有的员工认为自己的薪酬待遇在企业内部来说是合情合理的，并且横向拓展到同行业的其他企业，也能略高于市场平均水平，只有员工对自己的薪酬感到满意的前提下，才能使员工心无旁骛地在企业工作。
例如，在油田企业中项目部的薪酬体系由基本工资、绩效工资、安全奖、远距离施工补助等方面构成，既与公司整体的薪酬体系不相冲突，又能确保薪酬发放的公平公正，并在同行横向对比时，也能略高于同行，在一定程度上稳定的职工的“军心”。
（三） 引入合理的竞争体制
虽然在制定薪酬体系时务必要遵循公平公正的原则，保持企业的相对稳定，但是由于目前社会是一个竞争激励的社会，薪酬体系中也需要引进竞争体系，制定具有竞争力的薪酬标准，将企业战略目标转化为实际的行动方案，并以此鼓励员工真正的参与到企业的经营过程中，激发出员工的工作动机以及工作意愿，提升员工的团队协作意识并且留住人才，才能在这种大环境中生存下来，发展壮大。
四、总结
综上所述，人力资源对于油田企业的发展能起到决定性的作用，而薪酬管理是人力资源板块中使油田企业取得竞争优势的主要手段，所以油田企业需要从自身出发，设计科学合理的薪酬制度，搭建切实有效的薪酬体系，在激励性、合理性及竞争性三项原则的基础上，以员工的专业水平及能效为方向，全方位提升薪酬管理的内外部竞争力，进一步将薪酬管理的激励作用激发出来，维持企业的可持续发展道路。
参考文献：
[1]李介英.油田企业技术人才的动态性薪酬设计探析[J].科技与企业，2012（02）.
[2]周锦林，吴涛，张小平.关于油田企业激励机制的分析[J].东方企业文化，2011（06）.
油田企业人力资源管理 篇6
与大城市企业医院相比, 油田企业医院在当地具有更显著的医疗地位, 是本地区核心骨干医疗机构, 拥有完善的医疗服务体系和较高的医疗服务水平, 对人才具有较高吸引力。但改制后, 这些优势逐步丧失, 影响到了医院长期发展。
1.1 改制医院民营性质, 人才吸引力逐步丧失
一是原有人才流失现象严重。按照国资委总体部署和要求, 截至2011 年, 国内各油田主力医院基本改制为独立经营的民营非营利医疗机构, 职工身份也随之由原来的大型国有企业职工转换为改制企业员工, 员工存在不同程度心理落差, 造成部分骨干医疗人员流失, 他们或者去薪酬待遇高的外资或民营医院, 或者去身份较为固定的政府医疗机构。以某医院为例, 改制后医院共流失高级职称以上医疗人员38 名, 约占全院高级职称人员总数的十分之一。二是招聘应届毕业生缺少优势。改制后, 医院脱离原来油田严格的应届毕业生招聘制度, 拥有独立的人才招聘权。但从实际招聘情况看, 改制医院对应届毕业生缺少足够的吸引力, 目前应届毕业生优先选择政府事业编医院。油田改制医院一般为当地大型综合医院, 原来引进的应届毕业生多为重点院校硕士学历以上人才, 而改制后引进的重点院校应届毕业生比例在下降。甚至有些毕业生先与改制医院签订用工合同, 等考取政府事业编医疗机构后, 再与改制医院违约。长此以往, 改制医院人才有效接替将出现困难。同样以某医院为例, 仅2015 年, 共新签大学毕业生58 名, 当年毁约28 名。
1.2 用工性质复杂, 待遇差别大
一是用工性质复杂。目前, 多数油田改制医院的用工性质分为三类:一类是改制前正式职工。按照国家政策, 工龄置换成医院股权, 约占总员工的41%。第二类是改制后医院录用的企业员工。与改制医院直接签订用工合同, 约占总员工的28%。第三类是劳务派遣工。医院与市场上劳务公司签订的用工合同, 由劳务公司与劳动者订立劳动合同并支付报酬, 约占总员工的30%。二是待遇差别大。改制前正式职工不仅有正常薪酬, 并且享受油田住房等福利待遇;改制后医院录用的企业员工正常薪酬, 但不享受油田福利待遇;劳务派遣工薪酬较低, 不享受油田福利待遇。
三是总体薪酬水平低。油田改制医院专业技术岗位收入水平低于市场价位, 部分简单易替代岗位的收入水平略接近市场价位。
1.3 人事管理方式落后, 信息化水平亟待提升
一是仍处于传统的人事管理阶段。改制医院基本上延续了国有企业人事管理制度, 职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称、社会保险、劳动合同等传统的人事管理日常工作。现代人力资源管理领域中的组织结构设计、岗位说明等方面的工作刚开始探索。二是仍然延续国有企业用人制度。延续岗位工资制度, 缺乏有力的绩效考核, 干多干少一个样、薪酬激励性不足等现象仍然存在, 特别是“干部能上能下、人员能进能出”的用人机制依然难以建立。三是信息化水平亟待提升。许多改制医院沿用油田人事信息系统, 改制后不再升级, 难以适应现代人力资源管理的要求, 亟待扩容升级。
2 提升人力资源管理水平的主要思路
2.1 着力提高改制医院医疗人员收入水平, 加大人才吸引力度
薪酬水平在我国现阶段是吸引人才最重要的手段之一。改制医院作为民营非营利医疗机构性质, 自主经营, 不受政府事业单位、国有企业工资总额限定, 完全可以自主决定员工薪酬水平, 提高人才吸引力。
一是努力实现医院医疗收入水平稳定增长。不断强化医疗人性化服务理念, 打造医疗服务品牌, 突出医疗服务特色, 持续提高服务质量, 将医疗服务贯穿于全过程, 使每一个岗位、每一个环节都达到规范化的服务标准, 让每一名患者满意, 稳定现有医疗服务市场, 创新高端、新兴服务市场, 实现医院医疗收入稳定增长。二是高薪稳定骨干医疗人员。广义的骨干应包括具有高级职称以上的所有医疗人员, 他们能为患者提供较高质量的医疗服务, 是改制医院实现顺利发展的最重要人才。逐步实现骨干医疗人员薪酬水平与市场价位接轨, 能在一定程度上实现高薪留人。三是确保人力资源有效接替。适当提高硕士以上学历毕业生安家费, 提供广阔事业发展空间, 着力吸引新生力量, 扎实做好应届毕业生招聘工作, 优选热爱医疗事业的重点高校毕业生, 实现改制医院长远发展。
2.2 逐步取消员工身份差别, 实现同工同酬
一是淡化改制医院身份概念。随着民营和股份制企业获得长足发展, 特别是随着深化国有企业改革的推进, 国有企业职工身份优势逐步丧失, 改制医院要引领观念转变, 淡化以身份为导向的价值取向, 突出职业成就感和自豪感。二是实行全员劳动合同制。按照《劳动法》的要求, 依法用工管理, 打破身份界限, 淡化用工差别, 发挥改制医院制度优势, 逐步打破劳动用工终身制。三是依法实现同工同酬。在工资制度设计上统一化, 根据岗位不同制定不同工资标准, 对员工按岗位进行分层分类管理, 实现一岗一酬、易岗易薪, 充分释放薪酬激励机制的作用, 调动员工工作积极性。
2.3 引入现代人力资源管理理念, 提升信息化水平
一是优化岗位设计。根据医院改制后业务特点, 重新调整优化医院内部组织结构, 整合传统国企体制下低效部门, 对现有关键岗位重新进行岗位描述, 提高组织机构效率。二是加大绩效考核力度。原则上个人绩效与科室绩效挂钩, 科室绩效与全院绩效挂钩, 体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜, 并且与管理要素、技术要素分配相结合, 最大限度地激发管理者和一线医务人员工作积极性。三是提升信息化水平。引进先进人力资源管理信息系统, 或开发升级现有人力资源信息系统, 实现人力资源管理网上全流程管控, 提高工作效率, 满足改制医院个性化需要, 为医院和员工提供增值服务。
油田企业医院改制后, 由封闭式的单纯福利型管理转变为开放式自主经营、自负盈亏管理, 只有实行现代人力资源管理, 充分调动管理者和医务人员工作积极性, 才能不断提升改制医院竞争力, 实现良性发展。
参考文献
[1]史建洲.企业医院改制后面临的问题和思考[J].管理观察, 2011 (09) .
[2]陆娟.企业医院改制模式探索与分析[J].职业卫生教育, 2014 (04) .
论油田运输企业人力资源建设 篇7
一、油田运输企业人力资源现状
从事油田运输的人力资源主要分为:一是从事生产活动的司机, 表现为各种车辆司机, 技能与所驾驶车辆类别相关, 岗位类别为“操作服务人员”。二是从事生产经营的管理者, 主要表现不同级别的管理者, 岗位类别为“经营管理人员”。三是从事设备维护的技术者, 主要为不同层级的技术人员, 岗位类别为“专业技术人员”。任何企业, 只有发展与此类似的三支队伍才能为企业的运输发展提供人力保障。但客观由于运输企业在油田生产效益中的地位, 及为石油生产保障性服务的弱化, 加之生产技术含量低的处境下, 人力资源规模逐渐缩减, 三支队伍人员匮乏。重新认识运输企业在油田开发建设中的意义及不能退出的现实, 迫使油田企业加大人力资源开发, 加强干部队伍及人才建设, 为油田的发展做出新的增值服务及信息功能完善的物流服务。
二、油田运输人力资源开发主要措施
1. 重新考虑建立运输技能培训机构, 为油田持续开发建设源源不断的提供具有运输特点的技能人才队伍。
八九十年代, 油田不同的行业工种都有一所技能学校, 整个大型国企处于小社会性质, 随着改革不断发展, 已经精简合并, 培训机构纷纷撤销, 包括运输技能的技校。放眼整个企业及社会, 无论大小, 无论各行各业, 运输这种协助生身方式长时间不会被淘汰, 司机的这种技能不可能短时间完全被现代化及智能信息机器所取代, 尤其特种作业的各种司机要求的技能更是随着专业化、精细化生产的需要, 变得稀缺。具有一般驾驶能力的司机虽然随着汽车工业的发展而全民化, 但是生产特点的司机却并非有增无减, 结构性技能人才缺员会逐步显现。试想20年后, 整个司机退职后, 这么大企业如何寻找替代人员将是长远而值得深虑的问题, 所以企业自建运输技能培训机构值得论证。
2. 加强干部队伍建设, 提升干部队伍素质, 形成机构合理的梯队, 保障经营管理人员的良性接替。
(1) 形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案, 按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中, 营造良好的公平合理的环境, 选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中, 形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制, 保证后备干部的数量、质量。
(2) 强化交流锻炼, 让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质, 加快成长为目标, 积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点, 增强交流锻炼途径, 加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼, 更好地适应各个岗位, 比如基层队队长与书记指导员交叉任职, 不同中队间相互轮换, 选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼, 对长期任一个职的后备干部, 要进行一定期限的基层锻炼, 比如三级机关人员到基层队兼职队长, 二级机关人员到三级单位兼职, 四级管理干部可以跟车体验前线工作, 正是通过向下, 才能起到历练的作用, 增加基层工作经验。再要重视挂职培养, 对有潜力的后备干部, 每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的, 重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养, 比如对有表现好的班组长挂职副队长, 副队长挂职队长等, 一有机会考核通过就进行提拔使用, 把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。
3. 加强专业技术人才通道建设, 重视专业技术人员的培养, 吸收扩大人才队伍, 增强企业发展的创新力。
(1) 做好专业技术岗位设置, 畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向, 必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业, 传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰, 所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划, 要寻找技术落脚点, 就必须要从合理制定专业技术设置范畴, 规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业, 技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作, 即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用, 所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置, 再以通过多途径的用人方式, 完善建立自己的修理保养技术, 增强企业自主性的技术储备, 提升企业技术性含量, 逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位, 高起点的引源, 扩大专业技术队伍力量, 主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位, 包括信息、物流管理方面的专业技岗, 提升企业的创新能力, 让创新驱动企业前进, 专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。
油田人力资源管理研究 篇8
一、人力资源管理的理论综述
企业人力资源是指在一定时间和空间条件下, 现实和潜在的劳动力的总和, 主要包括劳动者的能力、经验、技能和体力, 具有自有性、时效性和创造性的特点。人力资源是企业的第一资源, 对企业经济的发展起着举足轻重的作用。人力资源管理不仅包括管理企业人员, 还包括企业人员的潜能开发, 提高员工的素质。在把握人力资源的界定时, 应当遵循整体性原则、目的性原则和科学性原则。人力资源具有其他资源不具备的特征, 人力资源在生成过程中具有时代性, 在开发过程中具有能动性和持续性, 在使用过程中具有时效性。人力资源管理之所以能够在企业生产中产生如此巨大的作用, 主要是因为人力资源管理能够为企业员工进行合理培训, 使员工与物最大的结合, 达到事得其人、人尽其才。石油企业人力资源管理的主要任务是制定人力资源计划、分析岗位和设计工作、招聘和选拨人才、培育培养和发展人才以及对员工的绩效考核。现代人力资源管理与传统的人事管理主要有两方面的区别, 一方面是管理活动上存在区别, 另一方面是管理部门在内容和地位上的区别。
二、油田企业人力资源基本现状和问题分析
石油企业主要从事石油天然气等能源的开发、勘探、运输等活动, 是石油能源的主要供应单位, 掌控着国民经济的命脉。石油企业主要分为采油生产单位、科研单位、消防单位和公司机关。石油企业面临着国内、国外两个市场的竞争, 要想使得企业生存和发展, 就需要大量的人力资源通力协作。根据石油企业的生产经营特点, 可以将企业的员工分为管理人员、专业技术人员和操作人员。管理人员是指从事企业机关管理、生产管理的人员;专业技术人才则是指从事科研开发、石油钻井勘探等技术人员;操作人员是指在一线生产操作和辅助生产的人员, 是直接与机械、油气接触的人员。目前, 在我国的石油企业中, 专业技术人员所占比例只有十分之一, 而操作人员所占比例为十分之七, 企业专业技术人才缺乏, 技术水平不够高。这就需要大力鼓励和培育操作人员自我学习, 由操作人员向技术人员转化。针对人员结构产生的问题, 我们首先要先精简非操作人员, 其次要重视技术人才, 让专业技术人员专注于科研生产。年龄结构是指职工年龄的比例结构, 油田企业要充分优化年龄结构, 要发挥老年人力资源的经验丰富和老练沉稳, 也要发挥中年人力资源的年富力强和拓展能力, 更要发挥年轻人力资源的朝气蓬勃和创新精神。这样能发挥出老、中、青三个年龄段的自身优势, 优化人力资源年龄结构, 取长补短, 达到人力资源的最优状态。同时, 作为人力资源状况的重要标志, 文化结构的高低直接影响油田的生产和发展。与国外石油企业和当前石油勘探开发对人力资源的需求相比, 我国石油企业的人力资源文化程度还存在着很大的差距。石油企业是一种劳动密集型和技术密集型相结合的企业, 人员素质和技术的提高对企业的发展起到决定性的作用。目前我国石油企业主要存在以下五个问题, 一是人力资源管理运行机制和开发体质相对滞后, 二是人力资源体系结构的矛盾突出, 三是员工评价体系和退出机制不完善, 四是绩效考核机制和工资分配制度不合理, 五是对员工的培训机制存在问题。
三、油田人力资源管理的改进对策
针对我国油田存在的问题, 油田人力资源管理不能沿袭传统的管理模式, 在借鉴西方国家人力资源管理模式的基础上, 根据自己的实际情况, 建立起合理科学的人力资源管理制度。根据目前我国石油的情况, 首先要改变油田人力资源管理的思路, 其次要优化人才引进的通道和层次, 第三要建立适应企业发展的用人机制和管理机制, 第四要建立于现代企业制度相适应的收入分配制度, 最后强化培训力度, 优化人才体系。改进人力资源管理思路就要确立适应现代企业要求的人力资源管理理念, 并把企业文化作为人力资源管理的导向。在优化人才引进方面, 要大力引进高级专业技术人员, 加强与高等院校之间的联系, 培育专业性人才。在用人机制方面, 要建立总量控制制度, 建立新型的用工管理制度。
参考文献
[1]胡志荣.华北采油四厂人力资源管理研究.2004.21.
[2]谢焕青.浅谈国有企业人力资源的管理与开发.西山科技[J].2006.
优化人力资源管理,促进油田发展 篇9
顺应社会环境变化, 控制用工总量
采油厂作为资源型企业, 所辖勘探面积较小, 经过多年的高速开发, 新的能源接替区块日趋减少, 开发难度不断加大, 油水井、提液量、注水量、注聚量、注汽量等主要业务量不断加大的情况下产量却呈现下降趋势, 过去那种以工作量促产量增效益的生产方式已不再适用。为了确保石油企业的可持续性健康和谐发展, 集团公司、油田严格控制用工总量, 立足以提高劳动生产率形式满足生产经营管理用工需求。胜利油田确定的工作目标是, 在油气当量和生产规模增加、石油工程经济总量增加、矿区服务工作量增加的同时, 机构、队伍和用工总量逐年减少, 全员劳动生产率有较大幅度提高。在2011年末用工总量20.52万人的基础上, 到“十二五”末, 用工总量控制在18.6万人, 到“十三五”末控制在15.56万人以内。为维护安定和谐的局面和广大职工的切身利益, 减员原则上不通过下岗的方式, 力争通过盘活存量劳动力资源, 控制新增用工, 优化内部劳动力结构, 提高企业劳动生产率。形势的发展要求不断深化改革, 转变思想观念, 千方百计调动全体员工的积极性, 全力发挥广大干部职工的潜能, 提高劳动效率和劳动生产率, 使用工总量得到严格控制, 从而提升经济效益和管理水平, 提升企业竞争力和员工收入水平。
完善薪酬分配机制, 激励积极作为
采油企业资产规模大, 成本费用高, 管理层次多, 用工总量多, 可谓家大业大, 稍有疏忽, 就会造成不小的损失。众多职工, 岗位千差万别, 技能有高有低, 如何使众人拧成一股绳, 劲往一处使, 首先要完善薪酬分配机制, 激励大家积极作为, 在自己的岗位上稳得住、钻得精、干得好。
当前, 激励大家积极作为的有效手段主要体现在经济手段--薪酬分配, 薪酬分配的基础是绩效考核, 绩效考核必须要全方位调动起管理人员、高技能人员、一线艰苦岗位人员、生产辅助人员的积极性。按劳分配是社会的分配原则, 不言而喻, 准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核, 报酬就没有依据。考核的标准是建立健全目标体系, 制定可行的考核细则, 增强绩效考核的可操作性。通过分系统、分部门、分工种确立奋斗目标, 通过一系列量化的目标, 鼓励员工之间进行平等竞争, 创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛, 带动管理水平不断上台阶。在绩效考核过程中, 不仅强调执行结果, 落实考核兑现, 更要强调通过计划、分析、评价、反馈等中间过程, 加强对执行情况的分析、评价与奖惩, 让广大职工能够体现到积极作为的效果, 因奋斗目标的确定难以做到完全科学, 应尽力避免简单的以最终结果落实奖惩, 影响到职工情绪而引起后序不良反应。
在薪酬激励的基础上, 还要适当考虑不同层次的个性差异, 实施其它激励措施, 如:临时用工因地处偏僻之地, 在报酬之外希望有适当的休闲条件;劳务派谴工希望能够全面融入企业, 工作更加稳定;年轻的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 他们更看重的是工作平台、交流机会、上升空间等;有较高学历的管理人员一般更注重自我价值的实现, 如工作环境、工作兴趣、工作条件、升迁机会等。
实施机构业务重组, 优化用工结构
时代在发展, 技术在进步, 信息化发展日新月异。与时俱进才能适应环境变化, 才能实现可持续发展。采油厂也必须根据变化的环境不断实施机构业务重组, 调整组织架构, 优化劳动组织形式, 使管理更加科学, 人尽其才, 因人设岗与因岗择人相结合, 效率不断提高。逐步规范用工管理, 改革用工形式, 分流调整富余人员, 引进外部队伍, 调整优化队伍结构。
一是适当扩大管理幅度与压减管理层次相结合。目前网络化、信息化进展较快, 原有的基层队伍管理范围可以适当扩大, 部分管理岗位合并减少用工;维修、食堂等业务部门可以压减管理层次, 集中起来更能发挥作用, 提高劳动效率。
二是推行专业化生产, 破除机构设置上的“大而全”, 最大限度地推行生产专业化协作, 对技术人员有效整合, 聚人聚智, 形成1+1﹥2的局面。
三是对边远井、保洁、门卫、食堂、巡逻、运输等技术含量不高、社会资源丰富的项目实施业务外包, 降低用工规模。
四是对部分技术质量要求高、投入大的科研项目联合具有相应资质的科研院所、公司实行联合研制, 利润收益分成, 分担研究风险。
加大业务技术含量, 提高劳动效率
油田进入高含水调整挖潜阶段后, 油田开发和挖掘剩余油的难度越来越大, 开发成本越来越高, 因而对各项操作的技术含量要求越来越高, 宏观上要求系统管理定方向, 微观上要求提高操作技术要效益。严峻的开发形势决定了对技术的依赖性越来越强, 对技能人才的需求越来越大。具有综合业务素质和专门技术人员的决策与操作水平成为提高劳动效率的关键。下步必须加强油田技能人才队伍建设, 努力培养创新型、复合型、技能型的高素质技能人才, 满足油田后期开发情况更加复杂的需要。
为了综合提高职工的业务技术水平, 应当立足于现有在岗人员, 对关键岗位人员的流动性建立审批制, 避免积累的宝贵经验能够最大限度的发挥作用, 同时, 开展各种形式的业务培训, 如:开展讲座、技术比武、外派学习、导师带徒、技能考试等, 辅以物质奖励、职能晋升和荣誉称号等, 增强职工的岗位成就感和荣誉感, 激发技能人员自觉挖掘自身潜能, 立足岗位体现价值的积极性。对于管理和技术岗位实行动态考核管理, 实现能者上、庸者让、劣者下, 营造有利于人才成长的良好环境和氛围, 便于自觉加压、自我提升、展现才华、贡献智慧。
建立健全企业文化, 促进人才成长
企业文化是无形的, 但其激励作用是巨大的。良好的企业文化环境, 才能做到家和气顺劲足, 才能建立拴心留人的工作环境。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 才能实现个人成长与企业发展同步。为了采油厂的持续发展, 为了确保经营管理目标的顺利实现, 为了更好地激励员工, 企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活, 实事求是地帮助职工解决生活、工作中遇到的困难, 解决职工的后顾之忧, 才能使职工真正热爱企业, 忠于企业, 为企业的发展尽心尽力。随着时代的发展, 人们对工作环境的要求越来越高, 要创造优越的工作环境、生活环境、人文环境, 充满激情的企业文化, 宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习的员工进行大力的表彰, 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒, 形成良好的学习风气, 提高全体员工的知识素养, 开阔他们的精神境界。
要建立正确的企业价值观, 弘扬企业团队精神, 形成良好的吸引和凝聚人才的企业环境, 应当使员工关心企业, 能够与企业同心同德、尽职尽责, 分享企业成长所带来的好处, 体会到自己是企业的主人。只有在这种企业文化下, 职工才能树立积极的工作价值观, 才能真正感受到成功的乐趣, 才能体会出人格的被尊重, 也才能表现出敬业精神, 公司才真正被员工所热爱。当前要使全体职工做到能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死, 必须要让职工充分参与企业管理, 涉及企业发展和职工利益的重大事项有参与表决权, 从内容上行使好职工代表大会、厂务公开、合理化建议、现代化管理、质量管理等活动, 切切实实行使了主人的权力, 被管理者有被尊重的感觉。任何人实现了自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越, 使企业全体职工增强了主人翁意识, 从而忠诚于企业。采油厂地处偏僻的盐碱滩上, 不具有天时地利的优势, 要想吸引优秀的管理人才、科技人才、操作技能人员为企业发展而不遗余力的工作, 必须建立以情留人、以事业留人的机制, 创造育人、用人的良好环境, 留住现有人才、吸引外来人才、经营好未来人才。
改革用工管理体制, 创造公平环境
作为特大型国有企业, 计划经济色彩浓厚, 内部控制制度较为规范, 人财物的分配权力相对集中, 为满足生产经营管理的需要, 形成了用工类别较多、薪酬分配体系不同的用人体制, 尽管历经多次改革, 在同岗同酬方面取得了较大进步, 但跨单位、跨部门的人员流动不够活跃, 调剂分配、竞争上岗方面不够灵活, 同种工作性质和劳动工作量的用工在不同单位之间的劳动回报不对等, 奖金分配和职能晋升等方面的差异在一定程度上影响了职工士气, 不利于最大限度地发挥全员最大潜能。
为此, 可以考虑打破条块分隔, 统一人员管理机构;探讨不同单位之间正常流动机制, 促进管理目标设定的科学性;改革现有薪酬机制, 建立适应市场化需求的相对灵活分配机制;强化基层创建工作, 使偏远艰苦岗位职工工作生活环境有所改善;规范单位负责人的责权利, 强化考核等, 通过不断改革, 激活职工潜能, 为营造公平环境创造条件, 实现个人成长, 促进企业发展。
油田企业人力资源管理 篇10
关键词：人才管理；管理制度；企业发展
我国已经进入知识经济时代，这一时期的人力资源管理工作成为了企业发展的重要因素，培养一支高素质、高能力的人才团队，可以帮助油田企业提高其竞争力，增加经济效益。最大化发挥人才作用，提升油田企业的发展水平。
1 油田企业人力资源管理中的问题
1.1 政企一体化 我国的油田企业多是国企，普遍推行政企一体化的企业结构，这种企业结构导致我国的油田企业存在严重的官僚作风、形式作风，虽然我国曾经提倡国有企业要政企分开，对国有企业进行企业制度改革，但是这些改革措施还是没有完全脱离企业原始管理模式遗留的弊端，导致大部分的油田企业还存在着官本位观念，这种观念严重束缚了油田企业的人才发展，导致一些新型人才得不到重用。论资排辈让油田企业对人才评判标准出现误差，很多优秀人才的才能得不到发展，这种不合理的人力资源结构，导致油田企业的技术性专业人才短缺，闲杂人员过多的情况。
1.2 缺乏战略人才管理思想 在油田企业，大部分管理层人员对人才的管理措施和管理理念认知都还停留在以前，这种落后的思想，导致油田企业的管理层没有摆正对人力资源管理的正确认识，导致油田企业的人力资源管理没有发挥出其效果。传统的人力资源管理只是针对企业对人员的聘用、离开或者辞退的层面，而对人才进行定期培训、开发，以及引进优秀的人才等问题却不予重视，这种传统观念阻碍了企业的健康发展。因此，油田企业需要调整和创新企业的人力资源管理战略，帮助企业实现长期发展。
1.3 人力资源的消耗 我国的油田企业属于国有企业，所以我国的油田企业员工薪资待遇比一般的企业员工要好很多，这种现象导致油田企业的人员聘用多为员工内部子女或者员工家属，他们不具备相关学历和专业性，工作能力也层次不齐，人浮于事，这种恶性循环让一线员工丧失了对工作的积极性，打消了一线员工的工作热情，降低了油田企业的生产效率，除此之外，油田企业的人力资源更新缓慢，生产能力较差，导致油田企业无形中消耗太多的人力资源。
1.4 人力资源管理未能做到与时俱进 长期以来，我国的油田企业一直不重视员工的专业技能培训，对员工的技能培训、素质培训等实施粗线条管理，在挑选员工进行培训以及选择培训内容时，都没有合理的、科学的规划，导致油田企业的培训效果达不到预期效果。培训的形式化导致很多企业员工对培训的内容并没有真正的理解和领悟，同时，企业没有做好系统的管理体系，导致员工在培训后，无法将专业技能施展在实际的工作过程中。
2 油田企业的人才管理措施
2.1 制定一套科学的、合理的人才规划制度 油田企业应该结合本企业的长远发展方向、发展策略、企业自身情况，制定一套科学的、合理的人才规划制度，为油田企业塑造一个良好的发展环境。首先，针对油田企业员工的职位进行优化，提高员工的工作效率，改善油田企业的工作流程；其次，为每一个职位设定严格的职位要求，明确规定各个职位的职责范围；然后，为每一个部门制定严格的人数要求，对油田企业的人数总额有一个明确的规划，避免冗员；最后，转化油田企业传统的用人理念，破除任人唯亲或者学历至上的用人思想，建立一套新型的人才管理机制，保持油田企业人才流动的有序性。
2.2 转变油田企业的人才管理思想 传统的人才管理思想，只是把人才管理当做企业的边角化进行；新型的人才管理思想，需要油田企业把人才管理当做企业的中心环节进行管理。新型的人才管理要求油田企业改善员工的工作氛围，为员工制造一个公平、公正的工作升职氛围，努力为员工创造一个良好的发展空间，破除油田企业以往的官本位观念，为油田企业的员工树立一个新型的人才管理思想。首先，摈弃以往的传统人才管理思想中的糟粕，借鉴一些优秀的、先进的人才管理观念，着重强调员工在企业的长期发展；其次，营造一个良好的工作氛围，建立一个完善的人才激励机制，优化企业的人才管理智能，为员工建立有效的福利保障制度；最后，完善员工的管理制度，关注员工的个人生活，改善员工的生活品质。
2.3 健全员工培训机制 首先，油田企业的管理层要充分认识到人才对企业发展的重要性，要努力挖掘员工的潜能，为员工建立一整套的培训机制，让员工完善个人的工作能力，为企业培养优秀的技术型人才，让每个员工都可以充分的发挥出自己的潜能，帮助员工提高培训的实效性；其次，增加培训资金，提高企业的培训能力，为员工制定合适员工的培训内容，不能盲目拔高员工的学习能力；最后，重视员工的培训考核，考核是员工培训的重要环节，如果没有一个规范的考核制度，员工的学习效果得不到检查，企业对员工培训的目的也就得不到展现，因此，我们需要为企业建立一套完善的效益评估制度。
2.4 完善人才管理激励机制 完善激励机制，首先需要打破油田企业传统的用人制度，在企业内部开设公开竞聘制度，采取优胜劣汰的原则，为企业员工提供展示才能的舞台；其次，改革以往的薪酬分配制度，积极发挥激励制度，让传统的薪酬制度转化为激励薪酬；接着，引入先进的人才，为企业补充新鲜的血液；最后，尊重员工，信任员工，与员工一起积极构建企业文化，让员工对企业文化有高度的认同感，从而激发员工的责任感，让员工能够为企业的未来发展，心甘情愿的贡献自己的力量。
3 结束语
综上所述，人才是一个企业的宝贵财富，人力资源是油田企业在未来发展中最有创造力的资源。当前，油田企业竞争越来越激烈，传统的人力资源管理已经不适应当前的油田企业，因此，我们要改善油田企业的人力资源管理制度，不断优化改革。这样，才能够推动我国油田企业的长足发展。
参考文献：
[1]施必华.石油企业人力资源管理研究[J].改革与战略，2009.
[2]肖剑科，赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论，2010（01）.
浅谈油田党校人力资源的管理 篇11
一、人力资源管理能力的建设理念必须强化
人力资源管理能力的建设理念必须强化, 才能有效开发利用和提升油田党校人力资源的能力。
(1) 把人力资源能力建设的理念贯穿于油田党校管理工作的全过程。要自觉提高人力资源开发能力。这就需要各级油田党校领导干部能自觉认真地学习现代管理理论如管理学、管理心理学、组织行为学、领导科学等, 以便在管理过程中, 能正确地预测和把握教职员工的行为和心理;准确地把握教职工的需要、动机、兴趣、爱好、态度及个性心理特征;让油田党校在更人性化的管理中实现变革, 让教职员工在更人性化的管理中实现自我价值与组织目标的整合, 让个人的发展与油田党校的发展同步, 以创造油田党校事业更灿烂的明天。
(2) 开展研究人力资源管理的学习。各级油田党校领导干部还应自觉认真学习、研究人力资源管理理论, 自觉确立人力资源是一切资源中最宝贵的资源的理念, 自觉把握人力资源发展的规律及主要特征, 珍惜、爱护油田党校现有的人力资源, 适时有效地开发培训现有的人力资源。领导干部要尽可能地创造良好的条件, 让每个教职员工都有展示能力的机会, 有发挥作用的舞台, 让教职员工“人尽其才、才尽其用、人职匹配, 让他们获得成功的喜悦, 增强成就感、归属感, 为油田党校事业的发展尽职尽责, 从而推动油田党校教育事业的持续发展。
(3) 完善自己能力结构, 提升个人能力。党校教职工要自觉树立能力本位意识, 自觉开发完善自己的能力结构, 提升自己的能力, 应对各种挑战。油田党校教职工应正视自己现有的知识、技能, 应有强烈的忧患意识和危机感, 要充分认识到只有不断挖掘自己的潜能, 不断完善自己的知识和能力结构, 不断提升自己的能力, 把自己塑造成一个能适应时代发展的能力人, 才能真正实现自己的人生价值。
二、创造学习型组织, 为党校人力资源能力建设奠定基础
要把油田党校建设成为真正意义上的学习型组织, 为党校人力资源能力建设奠定基础。
(1) 油田党校的各级领导干部应自觉成为学习型干部, 成为学习的典范。领导干部要端正学习态度, 转变学习作风, 创新学习方式, 坚决杜绝应付式的走过场的形式主义, 潜下心来认认真真地学习研究当代先进的管理理论, 让自己更加信念坚定、方向明确、具备世界眼光, 从而提高自身的决策水平、领导能力、管理水平, 尤其是提高开发挖掘油田党校人力资源能力的水平, 让油田党校事业在新世纪再上新台阶。
(2) 要打好党校教师这张牌, 充分激发其学习的积极性, 充分发挥其人力资源能力建设的重要作用。为了切实推动油田党校人力资源能力建设, 保证油田党校事业的持续发展, 必须着力打好教师这张牌, 加大教师队伍培训开发的投人。只有舍得投入, 并能建立科学的教师培训开发机制, 认真地分析研究油田党校持续发展的需求和教师个体发展的需求, 把重点培训让用与常规培训让用结合起来, 把油田党校发展规划与教师的学科课题偏爱、特长、兴趣爱好结合起来, 建立教师梯队, 让教师明确自己的位置, 明确主攻方向和研究目的, 看到自己的未来, 才能让教师体验组织对他们的信任和重用, 才能激发他们学习研究的积极性、主动性, 让他们学有所用, 教有所长, 增强责任感、成就感和自信心, 自觉强化终身学习的意识, 自觉提升自己的综合素质, 充分挖掘自己的潜能, 不断创新教学方式, 增强科研兴趣和科研能力, 发挥其在油田党校人力资源能力建设中的重要作用, 推动油田党校事业持续发展与教职工能力持续提高, 实现“双赢。
(3) 建立具有油田党校特色的培训体系, 实施全员培训与开发, 全面加强能力建设。油田党校应该有一个从上到下多层级多职能的培训体系, 上级油田党校应承担起培训下级油田党校教职员工的责任, 油田党校系统应有一个总体培训规划、培训达标尺度;各级油田党校领导应强化培训教职员工, 提高教职员工学习的责任意识, 要尽可能地为每一个教职员工提供培训学习的机会, 创造优良的培训学习环境, 为教职员工参加培训学习提供物质、经济和时间上的保证;要启发、诱导、鼓励教职员工参加培训学习, 要善于发现把握教职员工的能力特点, 及时发现教职员工工作能力的缺失, 让教职员工通过培训学习及时进行知识补充、更新和提炼, 做到因人而异, 缺什么补什么, 进而保证教职员工的能力随着内外环境的变化、需要而提升, 让全体教职员工不仅勤奋工作, 而且能“更聪明地工作”, 让全体教职员工能在长时期内保持动态的进取活动和旺盛的创造力, 进而达到个人需求满足、能力提高和油田党校事业的持续稳定发展的目的。
三、加强文化建设, 营造良好的人力资源能力建设氛围
油田党校的持续发展毫无疑问也迫切需要属于全体教职员工拥有和信奉的特有的文化作支撑, 各级油田党校应充分认识到加强文化建设的紧迫性, 积极营造人力资源能力建设的文化氛围, 力求把教职员工个人的价值观与组织的价值观协调统一起来, 形成一种为全体教职员工共同拥有、信奉和追求的文化——即以价值观为核心的综合管理体系, 着力造就和谐的令人心情舒畅、有助于激发教职员工提升能力和释放创新能力的宽松环境, 让全体教职员工在这种文化氛围中增强对油田党校事业的忠诚热爱之情感、归属和成就的寄托以及团队合作精神, 进而产生“校兴我荣, 校衰我耻”的责任意识, 让每个教职员工尽职尽责地努力工作, 充分挖掘自身的潜能, 在实现组织目标的同时找到自己生命的价值, 进而全面推动油田党校人力资源能力建设, 保证油田党校事业持续稳定健康地发展。油田党校人力资源能力建设是一项系统工程, 它需要油田党校内部管理机制、激励机制的创新, 也需要良好的外部条件的扶助, 它需要方方面面的努力和支持。
本文围绕着提升建设理念、构建学习组织、加强文化建设三个方面谈了油田党校人力资源的管理与建设, 相信只要领导者做好了上述建议, 油田党校人力资源能力建设就一定会取得良好的成效, 就一定能为油田党校事业的发展提供帮助。
参考文献
[1]孙天意.我国企业人力资源创新动力研究[D]中共江苏省委党校, 2011
[2]于龙.人力资本定价问题研究[D]中国海洋大学, 2012
[3]张宁.基于人力资源管理理论的企业社会责任信息披露问题研究[D]中国海洋大学, 2012