企业招聘存在问题论文

企业招聘存在问题论文（精选12篇）

企业招聘存在问题论文 篇1

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称。

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理。

一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。

面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。

新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

二、 做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。

根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。

在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。

(3)制定科学的人员甄选方法。

在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准。

在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理。

面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。

面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。

在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。

企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。

用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。

2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

摘要：招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词：企业招聘,问题,对策

参考文献

[1]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2006:100.

[2]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),2003,10(4):95-96.

[3]薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,2007,21(4):118-120.

[4]Akerlof G.The market for lemons:quality uncer-taintyand the market mechanism[J].QuarterlyJournal of Economics,1970(84):488-500.

[5]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,2004:92.

[6]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,2007,7(9):161-162.

[7]张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,2007(7):30.

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[10]Breaugh J A,Mary Starke.Research on employeerecruitment:so many studies,so many remainingquestion[J].Journal of Management,2000,26(3):405-434.

[11]潘立.企业招聘工作中存在的问题与对策[J].北京市计划劳动管理干部学院学报,1999,7(2):40-42.

企业招聘存在问题论文 篇2

根据县人大常委会视察调查组7月24日在《关于对县劳动和社会保障局落实服务项目、服务企业情况的视察调查报告》中指出的我局在落实服务项目、服务企业措施存在的问题和要求，局领导十分重视，及时召集局务会议认真研究，逐一对照检查，并提出了整改措施，强化领导，着力进行整改。现将落实整改措施情况报告如下：

一、加大宣传力度，扩大宣传效果

根据县委、县政府的部署要求，我局于年初就研究制定了服务项目、服务企业的九条措施。服务措施出台后，运用多种形式进行宣传并狠抓落实，取得了明显的成效，这一点，我局领导7月24日在向县人大常委会报告中已经作了具体汇报。但是，宣传力度确实不够大，社会知晓率不是很高，还需要进一步加强。我局根据审议要求，经过认真研究，并与有关方面取得了联系，今后除了要继续运用以往好的做法诸如在仙游人力资源网、LED电子显示屏上公布宣传外，还将在全县327个村居分别设立的固定用工公告栏上公布宣传，并争取加大投入，在县电视台播报宣传(过去我局曾与县电视台联系过，拟在该台播报宣传九条服务措施及企业招工信息等，但由于收费较贵，且今年工作经费又十分紧张，所以没办法落实)，以扩大宣传效果，努力使服务项目、服务企业措施和劳动法律法规及就业政策的社会知晓率更高。

二、积极搭建平台，帮助企业招工

要进一步增强发展意识和责任感，继续做好促进就业和帮助企业招工的牵头工作。要继续促进部分乡镇挂钩帮助企业招工制度的落实，拟建议县政府进一步明确和落实相关部门帮助企业招工的责任，并拟在仙游经济开发区和鲤南工业园区设立劳务工作站，按照市场运作模式，为企业招工包括引进外来农民工搭建平台，提供方便，构建起多家共同帮助企业招工的格局。要根据新形势下的新任务，重新界定县人力资源市场的功能，使之在促进就业和帮助企业招工方面发挥更大的作用。要继续落实每半年定期组织基层劳动保障所、站对农业劳动力和每月定期对规模企业用缺工情况进行调查的制度，并加强研判，为县委、县政府促进就业和服务项目、服务企业提供参谋，同时采取积极措施促进。要根据目前我县有就业愿望的农业富余劳动力数量不是很多的情况下，进一步密切与外省劳务合作基地联系，根据缺工企业需求，及时协助做好外引劳动力工作，缓解企业缺工难题。

三、加强培训工作，提升劳动力技能素质

要利用已获得省劳动保障厅、省财政厅支持批准在我县职业中专学校建立古典家具工艺培训基地的优势，加强跟踪督导，要求按规定办班培训，扩大生源，并加强与企业对接，努力把培训做大，为我县古典工艺产业对技能人才的需求逐渐旺盛的势头提供支撑。要继续争取开设更多、需求旺盛的产业的职业技能培训专业。要继续采取由县政府给乡镇(街道)下达农业劳动力转移培训指标的做法，并把它纳入年终绩效考评的奖分内容，形成齐抓共管的局面。劳动保障部门要率先做好农民工和城镇失业人员的培训鉴定工作，今年拟完成免费培训农业富余劳动力(包括农民工岗位提升技能)4500人、免费组织下岗职工再就业培训850人，免费组织职业技能鉴定2800人、免费为高级工发证280人、免费为技师发证56人。

四、加大执法力度，维护企业和职工合法权益

要本着扶持企业发展与规范企业用工管理的指导思想，加强日常巡查和举报专查工作，促进企业规范用工，以减少用工成本。拟于9月上、中旬分别在仙游经济开发区和鲤南工业园区举办劳动用工管理和涉及劳动争议有关法律法规及调解处理做法的专题讲座，邀请企业负责人参加，由我局领导和业务人员授课，讲座将通过剖析一些典型案例，进行举一反三。今后还将邀请有关专家、学者来我县为企业主举办讲座，以增强企业依法用工意识。要在县劳动保障监察大队内部建立主办监察员制度，结合平时巡查，发现问题及时督促整改，对违法违规行为进行查处(由于种种原因，实际上5年多来没有对企业处罚过一起)，维护劳资双方合法权益，为企业发展创造宽松外部环境。要进一步完善劳动合同管理制度，及时督促企业依法与劳动者签订劳动合同，规范用工管理。要落实劳动用工报备制度，将各项指标任务分解到各管辖区，并把它列入乡镇(街道)劳动保障事务所工作目标考评内容，建立监督机制，使劳动合同管理逐步实现信息化、规范化、制度化。

五、切实加强管理，提高服务质量和水平

。针对审议指出的我局下属保险中心个别工作人员服务态度不好的问题，8月初召开全体干部职工大会，再次组织学习机关效能建设的有关制度和服务项目、服务企业的措施，并就服务问题进行再强调。分工一名副局长具体负责社会劳动保险中心个别工作人员存在服务态度不好问题的限期整改工作。该中心已成立行风监督小组，印发纸质办事满意度测评表，不定期组织测评、汇总公布，并将作为绩效考评和评先评优依据。同时要求下属各窗口单位以此为戒，认真开展自查自纠工作。本月初，我局成立了机关作风效能督察小组，由分管副局长任组长，并制定《仙游县劳动保障系统机关作风效能督察办法》(试行)，加强明察暗访和定时不定时督察工作，发现存在服务态度不好、服务效能不高问题，及时严肃查处。要通过加强管理，切实改变机关作风面貌，让群众满意。

六、其他有关事项的落实情况

(一)、关于抽水蓄能电站、金钟水库移民的就业及培训问题。8月10日，我局领导带领县劳动就业中心、县农保中心负责同志到南林玩具有限公司等企业，了解企业缺工情况，收集企业缺工需求信息，帮助印发用工招聘启事。8月12日，他们又专程来到县移民办，通过调查了解，金钟水库的移民目前共有富余劳动力50多人，其中有就业愿望的20多人。这些劳动力中有的正在忙于住房装修，没决定出去就业。我局还把南林玩具有限公司的用工招聘启事等用工信息送交给县移民办，由该办分发给在鲤南镇温泉村居住的移民，并与县移民办共同研究制订移民劳动力的培训方案，拟近期组织培训，以提高他们的职业技能，增强他们的就业竞争能力，最大能力地帮助他们实现就业。

(二)、关于南林玩具有限公司请求为其引进外来农民工搭建平台的问题。我局已指派工作人员专程前往该企业，共商帮助搭建引进外来农民工平台的事宜。据我局领导向该企业了解，该企业目前只缺7名木工。经过我局联系，温泉移民已有2名工人到该公司上班了。若该企业需要，我局还将协助从外地引进。

以上报告，若有不足之处，敬请批评指正。

xx县劳动和社会保障局

企业招聘存在的问题与对策浅析 篇3

招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。

二、存在的问题

（一）企业面试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。在实际招聘时，一般企业在组织面试时都是采取狭义的面试即面谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对面试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的面试，根据面试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，其招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。

（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤其是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。

由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道，不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。

（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。如此运行，经常出现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。

（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的直接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。多数企业在招聘时没有考虑到招聘队伍的专业性，都是临时抱佛脚临到面试前机动决定，缺乏必要的招聘专业性组织培训。在招聘的简历筛选和面试人员的确定上多数由人力资源部门做出抉择，用人部门往往只参加招聘过程中的面试，没有贯穿招聘过程的始终，而人力资源部门对用人部门的具体专业性要求并不是特别熟悉，这在很大程度上可能会错失更合适的人才。

（五）企业招聘缺乏后期跟踪、没有跟进职业规划和招聘评估。多数企业甚至人力资源部门都认为招聘是一个统计缺额、发布信息、收集简历、面试、把人员安排到用人部门的过程，缺乏对招聘工作的后期追踪。

在企业没有进行后期跟踪的情况下，如果新进员工不了解企业文化，与企业环境格格不入，不久以后便会辞职走人，尤其是新进的大学毕业生，62%的大学毕业生对自己的职业目标模糊，79.9%的没有职业规划，这种情况下如果不结合组织目标引导其做出具体职业规划，离职率更高，这样会造成招聘重复和招聘成本的浪费。而企业也没有进行招聘评估的意识，招聘工作的成本、有效性与满意度也得不到鉴定。

三、解决的对策

（一）选用多种甄选方法，设立客观评价标准。传统的面试多采用相面式面试方法，多根据面试官的主观经验和感觉来判断， 影响面试的公平性、科学性和有效性。在具体的面试中，根据需要招聘的岗位需求，采用多种测试方法，如文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、笔迹分析、职业心理测试等，并根据招聘岗位所需的用人条件设立测试的客观评价标准，从而提高面试的信度和效度、适应度，避免主观面试中容易出现的面试陷阱。

（二）拓宽企业招聘渠道，树立招聘宣传企业意识。企业招聘不仅是选择合适人员进入企业工作的过程，更是广大求职者选择企业的过程，是企业对外宣传的窗口。企业应该树立发展与宣传的意识，合理计划成本拓宽企业招聘渠道，而不是一味追求招聘信息发布零成本。在企业招聘途径选择上，根据企业战略发展需求，可考虑猎头招聘、专业技术人才网站招聘、地域网站招聘、现场招聘、校园招聘等多渠道结合，甚至要打破地域壁垒，对国内、国外，省内、省外，市内、市外等的地域关系壁垒要打破，根据用人需求，多元化融合发展。

（三）建立人才储备体系，实施人力资源战略规划。企业应当建立人才储备体系，对招聘之初符合条件而受名额限制没有进入的应聘者建立储备库，并保持一定频率的联系，如此当员工离职可由比较合适的候补员工顶替。同时实行基层员工工作轮岗制度，对于在同一岗位工作超过一定年限的职工进行轮岗，保证其他职工也可以做好相应轮岗的工作。建立人力资源战略规划，将企业目前不需要，根据战略发展需要引进的职工进行提前招聘与培养，适应企业组织文化，更好的为企业发展服务。

（四）合理配置企业招聘队伍成员，对企业招聘队伍进行培训。企业招聘队伍配置不应该仅仅只有人力资源部门招聘业务负责人，更应该自始至终包含用人部门，使用人部门参与其中，更好的抉择录用人员。现场招聘由用人部门主要选拔面试；网上招聘应该建立电子招聘系统，既减轻人力资源部门的统计筛选工作量，又保障了用人部门选择面试人员的权限。同时对于企业选定的招聘队伍，提前进行专门的职业化培训，使其对宣传企业的形象和确保招聘工作的有效性有更好的把握。

（五）建立招聘工作后期跟踪制度、进行员工职业规划和招聘行为评估。企业应建立招聘工作的后期跟踪制度，根据企业文化对新进员工进行价值观引导，根据企业的战略发展对员工进行职业规划，使新进员工和企业的匹配度得到进一步提高，不仅能够提升员工绩效水平，降低员工离职率，更降低了企业进一步的招聘成本，使企业招聘工作形成一个良性循環。同时对企业招聘行为进行评估，包括招聘时间和金钱的成本效益评估，投简历数量和新进人员质量评估，以及应聘者履历信度与效度评估，使招聘工作有标可循。

四、总结

企业招聘工作中存在的问题及建议 篇4

一、招聘的概念及方式界定

招聘是用公告的方式让人应聘, 即招徕聘请之意。本文所研究的招聘界定为:企业通过内部分析后, 向企业外部寻求有一技之长, 能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务, 能为企业所用并为企业创造价值的人的过程。

企业的招聘方式可分为两部分:内部选拔和外部招聘。内部选拔的具体方法有推荐法、绩效考核法、公告法、档案法等。外部招聘的具体方法有校园招聘、广告发布、聘请猎头、现场招聘、熟人推荐、电话招聘等。相比较外部招聘而言, 内部选拔更侧重对企业内部现有人员职位的提升和对工作积极性的激励。而外部招聘是针对企业的需要, 从外部环境中选择出一定数量和质量的人员进入企业。对于不断发展中的企业来说, 从外部对其进行一定数量和质量人员的补充是一项不可缺少的工作。

二、招聘工作中存在的问题

1. 缺乏科学合理的人才招聘计划及规划。

在实际开展招聘工作的过程中, 有些企业往往缺少相对应的招聘计划、没有明确需要聘用什么样的人来承担该职位, 更谈不上长期完整的人才储备和发展规划, 这会使企业增加招聘成本甚至在某个时间段出现人员结构失衡或空缺。很多岗位也没有随着企业发展、市场变化及求职者素质做出相应调整, 如果招聘人员没有根据岗位需求科学分析所需人才的层次、类型以及数量, 这样必然导致招聘趋于僵化和脱离实际, 结果很难达到人岗匹配, 也不利于企业的人才留用。

2. 对人才的认识和衡量标准存在片面化。

企业在招聘时, 对人才的衡量标准过分局限于学历与经验, 这种划分太过于片面。对于企业的员工来说创新能力、学习能力、组织能力、执行力、忠诚度等都是企业应该重视并进行详细考查和测评的工作。一些“舍本逐末”的附加招聘条件对于岗位来说就是不合理的缺乏科学依据的, 也就造成了一方面许多企业招不到人才。另一方面, 许多有实力的人才找不到工作。在这种情况下, 企业要想招到人才, 只能是花费更大的成本去进行招聘, 这也就造成“人才高消费”现象的出现, 从而给企业带来了更大的成本负担。

3. 招聘人员缺乏专业化技能。

企业在进行招聘过程中, 招聘人员是企业招聘的一线人员, 需要与应聘者直接接触, 因此招聘人员是代表企业与应聘者沟通的窗口, 应聘者往往根据招聘人员的表现、印象、谈吐素质等种种经验的集合来给这家企业划定一个层级并给出自己的印象分。如果在这个过程中招聘方的表现给应聘者带来了负面印象, 应聘者最终没能选择这家企业, 这将影响到这家企业最终招聘人才的质量。使企业错失合适的人才, 从而影响招聘的有效性。所以说, 企业在进行招聘时, 招聘队伍的专业化, 包括招聘人员的选择、搭配以及招聘人员在与应聘者沟通时的谈吐、举止等都是一门艺术, 也是决定企业招聘人才质量的一个关键因素。

4. 招聘中面试的质量差、效率低和形式化。

企业的面试是一个招聘双方信息交换和彼此肯定的过程, 面试时, 筛选简历是招聘过程的第一步, 如果没有通过精心筛选, 忽略了一些明显不符合的因素, 一律通知面试, 不仅使得面试的质量和效率难以保证, 还浪费双方的时间和精力。而在面试过程中, 许多企业又仅仅是通过简短面谈就决定应聘人员的去留, 在组织面试时没有结合岗位特点选择不同的面试手段, 面试手段过于单一, 不注重对其品德和知识能力的测评。而且对于面试题目缺乏科学系统的准备和对面试题目的调整, 反而把应聘人员的气质和形象等外在的东西作为选拔的重要部分, 有的考官仅仅通过感觉决定应聘人员的去留, 无法真正保证招聘的效果。

5. 忽略了人性化和对企业形象的宣传。

我国多数企业在招聘工作完成后, 对尚未被聘用的人员非但不能表达能够参与企业招聘的感激之情, 有些企业还把尚未聘用人员的资料随意丢弃。招聘人员和管理人员普遍认为, 企业的招聘任务已经完成、人数也已经招够因此没有必要再保留尚未聘用人员的资料。这种考虑问题的方式是欠妥的, 这种做法也是对人力资源的一种浪费。

三、改进企业招聘工作的对策及建议

1. 根据企业的战略发展, 定制人力资源战略规划。

人力资源的规划是企业整体战略规划的一部分。企业必须明确自身使命、长期发展目标以及企业当前的任务等一系列问题, 以此为基础编制出短期人才需求计划和长期人才储备计划。要理清招聘人员的短期需求与长期储备的关系, 一个完整的招聘计划包括招聘信息发布的时间和渠道、岗位人员需求明细、实施招聘工作的人员、招聘方案的制订、预算费用控制等。在企业的长远发展道路上, 除了应对当前招聘外, 对人才的储备工作也是不可或缺的, 以便企业在未来的发展道路上有相应质量和数量的人员作为补充。

2. 明确招聘岗位职责, 选择合理的招聘渠道。

在招聘前, 就应明确各岗位职责, 提前对空缺岗位进行科学有效的职责分析, 编写岗位职责说明书和任职资格说明书。在招聘过程中, 要理清招聘的主次, 对影响企业发展的关键技术岗位以及重要管理岗位要优先考虑, 其他一般行政岗位或业务岗位则放在次要地位来考虑。要把主要精力放在供应较少的高素质专业人员身上, 对于专业性不强的岗位人员可以次要考虑。在招聘渠道的选择上, 做到多种渠道并用、各个渠道相辅相成, 遵循先从内部选拔再到外部招聘的顺序。先从内部选拔体现了企业合理使用人才, 尊重人才, 留住人才的一种诉求, 这样有助于激励员工的工作热情和前进的动力并提高员工对企业的忠诚度, 可以使企业更加快速健康地成长

3. 设置科学系统的招聘流程。

成功的企业招聘工作是由科学系统的流程和艺术的招聘手段紧密结合完成的, 招聘是一项科学性和艺术性相融合贯穿的工作。例如:在人员需求调查时要以人力资源的规划状况为依据, 明确招聘的目的;在做岗位工作分析时, 要以人员规划和需求调查为参考, 做出来的工作分析才会更加有侧重点和适合企业自身;根据企业对人员素质或能力的需求, 来选择发布招聘的方式和招聘的渠道;在实施招聘时, 根据之前对岗位人员的要求标准, 有目的地选择符合标准的简历并确定要进行面试的人员;在实施面试的过程中, 根据最初分析的岗位对人员的要求来进行甄选;最终的人事决策要根据人力资源的规划来选择。

4. 建立储备人才信息库, 提高人才招聘效率。

在招聘实践的筛选和面试过程中, 经常会发现一些出类拔萃同时也有利于企业发展的人才, 但是由于企业阶段发展计划以及岗位编制有限等原因, 使得这些人才暂时无法录用。此时, 作为企业的招聘部门, 应主动建立这类人才的信息资源库, 记录并定期维护其个人资料, 并不定期地与之沟通联系, 一旦有需要就可以随时录用, 减少企业招聘成本的同时也提高招聘效率。

5. 树立良好的企业形象和企业文化。

一个优秀的制度要生存和完善需要这个组织的价值观和文化取向的支撑, 从而增加企业的凝聚力。在企业中形成公平公正的文化氛围, 可以有效推动企业内选拔机制的建立并形成合理科学的招聘手段。另外企业文化可以于无形中规范企业行为, 使企业树立以人为本的观念, 从而建立以人为中心的管理模式, 积极推动招聘工作的科学有序进行。

四、结语

建安企业存在的问题 篇5

检查 户，查补税款 万元。

一、所得税管理问题

个人所得税方面：法人机构在我县境内的，未推行全员全额明细申报，建安企业代扣代缴个人所得税几乎为空白；对经营成果拥有所有权的承包人员未征收承包经营所得个人所得税；对不符合回总机构所在地缴纳个人所得税条件的外来施工企业，核定征收个人所得税政策执行不严，设立分公司的基本未核定征收。

企业所得税方面：不能正确理解总分机构企业所得税政策，对在我县境内设立的二级分支机构，仍凭企业提供的外经证，不征收企业所得税；对在我县境内的项目部、指挥部、工程段，未严格执行按工程收入的0.2%征收企业所得税；对企业外地项目管理不到位，超过开外经证时预缴税款部分的收入，未认真履行法人机构所在地课税规定。

二、营业税管理问题

（一）“甲供材’管理仍需加强

为提高工程质量、降低工程造价、节约招投标等费用，建筑项目中“甲供材”越来越普遍，传统、粗放的“以票管税”，面对日益增多的“甲供材”税收征管，暴露出许多问题，市局针对存在的问题，在大量调研的基础上，进行了完善，并开展了“甲供材”税收征管专项检查。但从我们今年对建筑企业的检查情况来看，一是部分企业对“甲供材”领、用、存不及时按核算，自查流于形式；二是不能准确掌握“甲供材”、甲供设备、混合销售行为涉税政策，自查多报或少报应缴税款；三是受房开企业指使虚开或重复开具“甲供材”发票，蚕食房开企业土地增值税、企业所得税税基，也为房开企业投资者偷、逃个人所得税提供了方便。

（二）纳税义务发生时间得不到严格遵守

营业税实施细则规定，建安企业采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天；无预收款方式的，为书面合同确定的付款日期的当天，未签订书面合同或者书面合同未确定付款日期的，为应税行为完成的当天。市地税局2011年3月7日，在办公平台《关于开展建安业营业税（暨“甲供材料”税收）专项检查重点稽查阶段工作的通知》中，也进一步强调了建筑企业项目完工备案（应税行为完成），即纳税义务已经发生。而我们多年来的“以票管税”，以发票开具时间代替纳税义务发生时间，无限期推迟了纳税义务发生时间，也使未按规定开具发票、以工程款抵债或进行非货币性资产交换等款项结算行为，更有机会少缴或不缴税款。检查中，企业将以前经税务机关默许的习惯性做法当成政策规定，对已完工未取得工程款及按规定加收滞纳金抵触很大，执行中征纳双方矛盾较大。

三、挂靠经营问题

四、发票问题

（一）借用发票

（二）跨地区使用发票

（三）以引税为目的的财政返还，导致税负，使发票转向低税负地区代开、虚开。

四、项目管理不到位

外地项目

仍然是开票时缴税、抵债，不付款，转引税款，2009中操作混乱：一户多个微机编码、发票开具、网络票不给用，外出经营税收证明单。

对策

委托代征问题

一、正确实施项目管理

二、所得税政策

企业绩效管理存在的问题分析 篇6

【关键词】 企业管理企业绩效经营管理

企业绩效管理是在现代财务发展的基础上，作为一种新型的能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的，是一个由软件制造商提出的崭新概念， 研究认为绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中、以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种正式管理活动。它作为企业人力资源管理中的重要部分，为了提高绩效，防止绩效不佳，帮助企业提高生产力，最终实现企业的目标。绩效管理作为一种评估员工表现的手段已经建立一套完整的体系，我国企业的绩效管理也取得了一定的成就，但是还存在诸多不足之处。

1. 当前我国企业绩效管理运行中的问题

1.1把绩效考核等同于绩效管理

绩效考核是人力资源管理中越来越被人们熟悉的一个概念。许多人过分地看待绩效考核这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的错误，把绩效考核等同于绩效管理。绩效考核， 只是企业绩效管理的一部分，而绩效管理是一个复杂的系统工程，其本身就是一把“双刃剑”，企业不把人、制度、问题处理等基础工作做好，只简单地将人员绩效考核作为企业绩效管理，而且将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。盲目地将人员绩效考核作为利益分配的工具，会增加员工的心理压力，使员工产生不公平的逆反心理，使企业绩效管理有悖初衷。实际上，绩效管理包括绩效计划，绩效分析，绩效考核，绩效沟通与改进等。绩效管理中不仅重视绩效结果，更重视通过分析、评价等环节所实施的过程，在这个过程中，涉及的不仅仅是员工的绩效，还有对这些绩效结果进行的分析与改进。

1.2绩效管理缺乏完善的科学系统设计

绩效管理的系统设计方面最大的一个问题是单方面强调对绩效的考核，没有充分重视考核之前的准备工作，也就是从绩效目标的设定到绩效计划以及在工作过程中对绩效信息的收集的整个绩效管理过程。其次，在绩效管理体系的设计方面通常缺乏系统的良好的绩效标准设定方法。绩效指标的确定无科学性。绩效考核的一个重要问题就是选择和确立什么样的绩效指标，这也是一个比较难于解决的问题。绩效指标多种多样，但是这些指标是否具有可操作性，能不能与绩效计划相结合欠缺考虑。各种各样的绩效指标，增加了管理的难度，也降低了员工的积极性，使员工感到无所适从。

1.3追求短期绩效，忽视长期绩效

有许多企业在绩效考核时完全以结果论英雄，考核指标主要是财务指标。从整个组织的角度来讲，很多无效的绩效管理操作都在于没有按照组织的目标设定绩效目标和绩效考核的重点。主管人员关注的是财务指标的完成情况，员工的薪酬待遇等都是与财务指标的完成情况直接挂钩的。至于这些财务指标是通过何种方式实现的，员工在实现财务指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求，以及这些行为给企业长期经营带来什么后果是没有人关心的，多数企业只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效。造成管理的无效性。对企业而言，绩效考核至关重要，应用得当，会促进目标的达成；反之则会产生负面影响，制约企业发展。应该遵循绩效考核的一个总原则：看员工的工作产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作。优秀的绩效管理体系是以企业经营目标出发，专注于建立、收集、处理和监控绩效有机整合的一套流程和系统。

1.4只重视考核，忽视员工的参与，缺少持续的双向沟通

绩效管理中缺乏与员工的沟通，造成误解。在企业内部，具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人，许多企业员工对绩效管理制度不了解，不知道企业的考核是怎样进行的，考核指标是如何得出的，考核结果究竟有什么用处等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就无从可知。一些企业的绩效考核被当做机密来进行，员工不了解绩效考核的过程，加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任。这些考核结果，员工不信任，也就起不到对员工的教育指导作用。企业高层到每位员工谁都有不可推卸的责任， 离开部门管理者及员工，仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的。绩效水平的提高实际上包括了企业、部门和个人三个层面的绩效改进，其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进， 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果，个人和部门绩效的提高，自然会影响到企业的绩效，三者间是相辅相成的，缺一不可。此时就要采取强调绩效管理的方法，三者间承诺或协议，共同参与到管理活动中。

2. 促进企业绩效管理运行的几点对策

2.1准确定位绩效考核，明确绩效管理的目标与方向

绩效考核的目的是对管理过程的调控，主要是通过对员工绩效的了解和结果的反馈，实现对员工绩效的提升。绩效考核的结果与激励的措施相结合，以发挥对员工积极性的调动作用。绩效管理最重要的目标是通过这一管理制度来实现企业的发展战略与经营目标。企业应该和员工共同制定企业的发战略与经营目标，然后层层公正分解，所有员工的目标都是围绕着企业的发展战略与经营目标而展开的，使每个员工首先要知道上一级的目标，然后依此和部门主管设定自己的目标。通过企业发展战略和经营目标的明确，员工不但非常明确自己的工作目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开，建立健全的绩效管理体系。

2.2系统进行绩效管理，完善管理体系设计

企业要对绩效管理系统的计划阶段、实施阶段、评估阶段、以及反馈阶段环节进行体系分解，制定绩效管理的PDCA 循环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，企业明确绩效考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程， 也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。再次，企业要选择适宜的绩效评估方法。

2.3提高管理水平，加强沟通

绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。绩效管理的真正责任人，应当是企业的决策层及各级管理人员。在实际中，一些企业将绩效考核与利益分配相结合，在一定程度上起到了激励作用，但是也容易给员工带来消极影响。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中承担横向的组织和协调工作，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通进而明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量。绩效管理是一个复杂的过程，需要员工和管理者共同参与，管理者要经常与员工进行沟通，让员工明确自己的工作目标，并不时地肯定员工的工作，使员工心理得到满意感。

结语

对于一个企业而言，科学合理的运用绩效管理， 能充分调动组织与员工的积极性和创造潜力，持续地提高员工的绩效水平，调动劳动者的积极性、主动性和创造性， 增强劳动者的责任感、成就感和使命感，直接促进企业生产力水平的提高，进一步增强企业核心竞争力。

参考文献：

[1] 王方华著.现代企业管理.复旦大学出版社，2003，2.

[2] 付亚和.许玉林. 绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2003.

[3] 宁广杰.劳动经济学.经济管理出版社，2007，9.

[4] 方军.绩效管理：执行的学问[J].人力资源开发与管理，2003，（9）： 23-24.

[5] 武欣. 绩效管理实务手册（ 第二版） [M] . 机械工业出版社， 2005.

作者简介：周珊珊（1989-），女，黑龙江省牡丹江市人，东北农业大学经济管理学院金融系09级本科生。

企业招聘存在问题论文 篇7

一、企业销售人员招聘过程存在的问题

(一) 招聘人员非专业化

企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。

(二) 缺乏规范的招聘标准

企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。

(三) 招聘渠道单一

很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。

(四) 缺少招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。

二、企业销售人员招聘的具体对策

(一) 选择合适的招聘人员

1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。

(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。

(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。

(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。

3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。

(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。

(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。

4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。

(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。

(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。

(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。

(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。

(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。

5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

三、结语

在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。

企业招聘存在问题论文 篇8

招聘是人力资源管理的一项重要的基础工作。能否吸引、选拔、招聘到合适的员工, 保证为企业注入新鲜的血液, 使员工获得经济上的、心理上的满足, 形成招聘管理水平提高与员工素质的提升之间的良性循环, 将直接关系到企业本身的战略发展。合理有效的招聘体系不但能有效激发员工的积极性与主动性, 促进员工努力实现企业目标, 提高企业的效益, 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此, 如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况和满足企业发展战略目标实现的招聘体系, 对于每一个企业都具有重要的现实意义。

当今国际竞争力归根结底是人才的竞争, 对于一个企业同样也是如此。企业选拔人才的重任在于招聘, 然而企业在招聘过程中经常走进几大误区。

1 目前企业在招聘过程中的现状

1.1 招聘缺乏详尽的计划, 且内部缺乏协同性

首先现在很多企业没有制定前瞻性的招聘, 一般都是在内部人员出现短缺时才会采取措施去寻找替代者。现在, 由于市场需求的迅速变化和现代生产技术的不断更新, 与企业独特生产技术密切相关的技术人员和管理人员往往难以满足企业发展的需要, 直接导致企业在某一时间段人员结构的失衡, 企业招聘工作失去其应有的战略意义。其次, 目前大多数企业的招聘都由人力资源部门在单独进行, 由于人力资源部门本身专业的限制及缺乏与其它用人部门的协同沟通, 不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。都在没有明确的工作分析而进行招聘。

1.2 招聘渠道单一, 难以广纳贤才

招聘渠道的狭窄是目前大多数企业在招聘中存在的问题, 渠道的单一使企业难以网罗各种层次的招聘对象。同时还存在重视外部招聘, 忽视内部招聘的现象, 使企业对应聘对象甄选耗时长、应聘后角色进入慢, 内部员工的积极性受到挫折, 产生被忽视的感觉, 影响流动率的上升和工作效率的提高, 对企业的健康稳定发展增添不利因素。

1.3 招聘的方式简单, 难以衡量应聘者的真实水平

目前绝大多数企业还采用传统的笔试、面试方法招聘, 其中面试中设置的问答环节只能片面地反映应聘者的知识、能力和品德, 不能反映出应聘者的性格、行为模式与公司的文化和发展理念的匹配度, 进而影响到应聘者能否长远与企业共同成长发展。

2 针对企业在招聘过程中存在问题的对策

2.1 编制详尽的招聘计划, 协同业务部门的招聘活动

首先在招聘前, 人力资源部门编制人力资源规划, 人力资源部门搞清现有企业人力资源的状况, 对企业的人力资源数量、质量、配置结构重新梳理, 找出现有人力资源的差距, 确保企业在适当的时间能得到适当人选 (包括数量、质量、层次和结构) , 满足不同发展阶段企业对人力资源的需求, 最大程度开发、利用应聘人员的潜力, 使企业和应聘人员的双重利益得到充分满足。其次, 人力资源部门牵头发挥业务部门的主导作用, 做好工作分析, 因为业务部门不仅是专业技术权威, 这样同时也解决了部门在确定招聘需求、面试时间、甄选标准、录用等环节的同步和协调。确定招聘需求在招聘后能更好做到人岗匹配和企业战略发展需要, 以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才。

2.2 选定通畅的招聘渠道, 有效发布招聘信息

招聘渠道的合理挑选和运用对招聘至关重要, 每个招聘渠道都有自身的特点及专长, 使用多样化的招聘工具是拓宽招聘渠道的重要步骤。在使用既定招聘渠道的同时, 时刻了解市场信息包括新兴渠道的特点, 合理适时使用社交媒体来拓宽招聘渠道。中国社交网站出现井喷式增长, 中国很多企业开始试验一些新的招聘手段, 中国社交网站开始推出专门针对招聘的新服务。新浪微博去年推出了一项服务, 求职者可以发布“微简历”。每份微简历通常不得超过140个汉字, 包括个人简介、技能和个人目标的描述。140个汉字比140个英文字母能表达更多的东西。全球人力资源咨询公司SHL Group Ltd对全球人力资源专业人士展开的年度调查显示, 46%的受访者说社交网站是招聘、接触合格应聘者的有效工具。

同时, 建立完善的内部推荐制度并辅以激励奖金, 通过内部员工推荐的人才, 往往体现出较好的适岗性, 而通过激励奖金鼓励内部员工继续推荐人才也为拓宽招聘渠道创造了一个条件。

2.3 重视科学的招聘甄选技术, 确保招聘的有效性。

确保招聘的有效性, 是企业招聘的关键环节, 而选用科学的招聘甄选方法, 是有效招聘的保证。首先, 企业要借助专业的测试工具, 综合运用面谈法、答辩法、情景模拟法等方法, 更加全面地了解候选人的信息, 了解他的强项和弱项, 了解他的潜能及在什么环境下能够激发他的潜能。通过多方信息, 全面考量基础之上, 再进行筛选。其次, 引入心理测试手段。借心理测试, 公司得以更全面地了解应聘人员和挑选具有领导潜能的管理人员。一套好的心理测试组合能够帮助公司找到合适的雇员, 并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更好的工作表现和更高的生产力, 并且使公司留住人才的可能性更大, 最后全面提高招聘人员的素质, 在选拔招聘专员时就应该严格要求, 例如加入公司应该首先从基层开始学习, 了解每一个岗位的岗位职责, 便于以后的工作。而且要请专业的招聘机构中的资深招聘顾问对招聘专员培训, 提高招聘专员的职业化水平, 全面增强个人素质, 帮助企业把好招聘的最后关口。

企业在招聘过程中确实遇到诸多问题, 但是目前就中国的实际情况来说, 在提高招聘人员综合素质的同时, 引入一些技巧以及先进的招聘思想, 同时注意法律上的一些规定, 使企业在花费最小成本的同时达到最好的招聘目的。

参考文献

[1]王刚.把握好用人的技巧与管人的学问[M].北京:地震出版社, 2003.

[2]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[3]徐典庆.论人力资源主管应具备的素质[M].北京:人力资源管理杂志社, 2009.

浅析企业薪酬管理存在的问题 篇9

1 企业薪酬管理缺乏公平性

企业薪酬管理的公平性达不到员工的满意, 主要原因是员工的期望值与实际值偏差较大, 让员工感受到不公平, 认为自己为企业创造出的价值和企业给与的回报不成正比, 企业存在对员工的不公平。同时, 员工不仅关心自己工作所获得的薪酬, 更关心与他人薪酬的比较, 他们会将自己的投入和收入与他人进行比较来判断薪酬是否公平合理, 当员工感觉到对自己不公平时, 企业存在员工间薪酬的不公平。

要想使企业薪酬管理具有公平性, 首先要做到公平对待每一位员工, 做到对岗不对人, 让员工对薪酬得到认可和满意, 其次通过绩效考核管理, 对员工的工作业绩进行考核做到“多劳多得, 少劳少得, 干多干少薪酬不一样, 干好干坏薪酬更不一样”, 使员工认识到相同岗位的员工, 为企业创造的价值不同, 自然所获得薪酬水平也不同。

2 薪酬管理应把物质激励和精神激励结合起来

有的企业在薪酬待遇上, 偏重精神激励而弱化了物质激励, 挫伤了员工积极性。而有的企业在薪酬待遇上, 偏重物质激励而很少考虑员工的精神需求, 同样也挫伤了员工的积极性。所以, 要建立科学合理的薪酬制度, 必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。

物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值, 如:薪金、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬, 物质激励是薪酬体系中最基础的部分。

精神激励主要是指企业支付给员工的非货币形式的各种激励措施, 如:给员工提供良好的工作环境, 让员工在工作中具有成就感、满意度和较高的社会地位, 得到认可和肯定, 弹性的工作时间以及企业对个人的表彰和宣扬。精神激励不需要投入太多的物质和金钱, 但往往会收到意想不到的效果。

物质需要是人类的第一需要, 也是人们从事一切活动的基础, 但在现实生活中人类不但有物质上的需要, 也有精神方面的需要, 二者缺一不可。例如企业支付员工高额的奖金, 员工不但提高了生活水平, 而且激发了他的工作激情, 同时企业对他进行宣扬和肯定, 他得到了其他员工的认同, 使他有成就感和荣誉感, 认为自己的付出和为企业创造出的价值得到了企业的认可和尊重, 在今后的工作中积极性更高、主动性更强, 只有把物质激励和精神激励有机的结合起来, 企业员工才能真正地为企业的发展创造更大的价值。

3 薪酬管理离不开企业文化

优秀的企业文化可以塑造企业员工、引导企业发展、对员工行为具有激励性和约束性。

企业任何制度的设计都离不开企业文化的导向, 薪酬制度也不例外。如果企业文化宣扬和谐、平均, 则薪酬制度就会侧重保障, 薪酬差距就不会太大;如果企业文化倡导绩效、创新, 薪酬体系就会侧重激励, 就会充分拉大薪酬差距。企业的薪酬体系更多地是依靠企业文化和理念的支撑, 企业必须通过宣传企业文化, 明确企业标准, 让员工知道什么是企业倡导和鼓励的, 什么是企业允许的, 什么是企业不允许的, 并且把最重要的信息传达给员工, 使员工的思想和行为与企业的发展保持一致。

通过企业文化的宣传让员工认识到, 薪酬是通过自己的付出得到的回报, 只有为企业做出贡献, 才会得到同等价值的薪酬, 薪酬的高低也取决于自己为企业创造价值的多少, 从而减弱员工主观上不公平的感觉。同时, 企业文化也有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道, 促进他们之间的相互信任, 能够使管理者及时得到员工对薪酬体系的满意度和评价, 能够使管理者及时改正和完善薪酬体系中的缺陷。

4 结语

企业预算管理存在问题及应对 篇10

一、企业预算管理存在的问题

(一) 全面预算管理的全面性有待提高

企业的全面预算管理的不全面主要有三方面:第一, 预算管理内容的不全面, 企业的生产经营所设计的各个方面不包含在预算管理中;第二, 参与到预算管理中的部门并不全面, 企业生产经营过程中的各相关部门的预算管理参与度都不高;第三, 预算管理的实施过程不全面, 企业觉得预算编制更重要, 而忽视了预算管理过程中的执行以及结果评价的过程。企业在完善全面管理时应当把企业的生产经营的各方面以及其他的相关业务纳入都预算管理的核算中。

(二) 预算管理的组织体系不够健全

企业组织体系的完善是实现其他相关工作的载体, 也是企业能稳定发展的保障。一般说来, 一个完整的预算管理机构至少包括预算执行的机构和管理机构以及预算管理委员会。预算工作的具体的实施是通过执行预算的机构来完成, 负责管理预算工作的是预算管理机构, 预算管理委员会在预算管理工作中占主导地位。根据现实情况来看, 中国很多大大小小的企业都没有一个完善的预算管理组织体系, 导致预算工作实施起来不是很顺畅, 管理机构的责任不明确。一部分的企业并没有专门的设置预算管理的机构, 把预算管理的工作纳入为财务部门的工作。因此, 预算管理的管理作用不能被充分利用。

(三) 预算跟踪评价体系的科学性有待提高

企业的预算管理把预算的编制看成是最重要的, 而预算指标的分解过程被忽略, 对于预算控制的实施过程缺乏监督, 在预算执行完成后没有一个完整有效并且科学的评价体系。企业应该加以重视预算跟踪评价体系的制定和实施, 现在的大多数的企业的预算管理是不够完善的, 而且管理体制过于单一。

(四) 管理者对预算工作不够重视, 影响了预算管理水平的提高

管理者在企业中占有主导地位, 如果领导对预算工重要性的认知度不够, 则很难使预算管理真正的发挥作用。现在大多企业只是表面认知预算管理, 其实预算是对企业的各项经营业务的规划, 企业的经营规划影响着企业未来的发展方向, 以及企业的未来发展定位。

二、企业预算管理的应对策略

(一) 建立完整预算管理组织体系

企业在建立完整的预算管理体系时应该按照企业的预算方向来完善。预算管理应该是为企业服务并服从企业, 指导企业朝着好的方向发展。企业在完善预算管理理念时, 首先, 应该是结合市场的发展状况, 从而做出预算管理的相关资料, 其次, 企业再结合自身的实力和目标制定符合自身发展的理念, 理念的确定需要与企业的管理体制相互衔接。

(二) 建立科学的预算跟踪评价体系

科学的预算跟踪体系的建立方法主要是通过科技的研发以及创新, 评价体系的建立有利于企业的预算管理朝更好的方向发展。企业在预算编制时, 应该准确无误的核算各个部门的财务分配信息的最终结果。企业最终根据其所处的环境以及自身的发展状况编完整科学而且有效的预算管理体制, 在编制的过程中应当采用新的有创意的方法编制, 同时跟踪评价, 以前不科学而且局限的管理思想应该去除, 为企业的长远发展做一个更完美的规划。所以企业在对预算管理进行整理和研究时应该积极的投入, 洞悉市场和企业的发展方向, 制定完备的预算跟踪评价体系。

(三) 加强领导对管理工作的重视

企业的领导者在预算管理工作期间, 应该严格的监督预算工作的全过程, 不能只把重点停留在报表方面的工作上, 而对预算管理的执行和总结分析不加以重视。执行过程最容易发现问题的所在, 因为执行的落实需要确定好目标、方向、措施。在总结过程中则是市场与企业相结合进行分析和总结。执行和总结分析的过程既是对企业工作人员的考核也是对公司领导者决策的一种考验。

三、结语

总之, 在企业预算管理中, 全面预算管理是核心的手段, 有利于资源的合理配置, 促进各部门之间的沟通, 使企业的长远的发展目标得到更好的保障。企业只有不断的健全预算管理的体系以及其他相关体现的完善, 才能使预算管理更好的发挥作用, 使企业获得长远的发展。

摘要：企业若想在竞争环境中立于不败之地, 需要不断的加强和完善企业自身的管理能力。在企业管理中, 预算管理作为核心管理手段, 由于起步较晚以及企业自身的管理问题, 导致企业的预算管理过程中仍存有各种各样的问题。本文对企业预算管理所存有的问题进行分析, 并提出应对策略, 与大家分享。

关键词：企业预算管理,存在问题,应对策略

参考文献

[1]陈卓.浅谈企业全面预算管理存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技:下旬刊, 2011 (02) .

[2]马志伟.全面预算执行中的问题及应对措施[J].铁路采购与物流, 2011 (01) .

小企业改制中存在的问题 篇11

一、企业章程流于形式

很多转制企业的章程只是为了应付工商企业注册而“套用”，并未结合企业的特点、人员构成、行政架构、经营模式等实际，原则性条文多，可操作性条文少，致使企业章程没有发挥应有的作用。

二、没有真正建立法人治理结构

1．体现大多数股东意愿的股东大会形同虚设。个别企业重大决策不交由股东大会讨论，即使召开股东大会，大多数股东不敢发表意见，即使个别股东发表意见，也是轻描淡写地讲一下，难以形成议案；由于股东大会要记名投票，大多数股东由于种种原因，投的票并非是其真实意愿的表达；而大多数公司，经常是既不讨论，更不表决形成决议，更多的是宣布董事长（总经理）或董事会的决定。大多数公司的董事会决策不实行董事一人一票制或章程规定的其他表决方式，经常是董事长打打招呼，该怎样做还是怎样做。

2．董事长（总经理）一般常常强调一支笔审批，不实行除财务人员以外的两名及两名以上董事（董事在公司任职或监事）联签制度或章程规定的董事审核入账制度，以至于董事长（总经理）的非公司业务的非职务消费全部给予报销，权利无限扩大，甚至有些董事长（总经理）借机大量侵吞公司资产。

3．董事长（总经理）为便于控制企业，千方百计在企业的重要部门安插亲信，使企业慢慢成了董事长的家族企业，从而使企业的性质发生了根本变化，董事长（总经理）的权利更是无法约束，股东对企业失去信心，严重背离了改制的初衷。

4．企业改制后，股东的心态各不相同，从事较低层次工作的股东怕失去工作或失去较好的岗位，从事较高层次工作的股东又怕董事长（总经理）用手中的经济大权拉拢股东，使自己处于弱势，因此造成了很难罢免不称职董事长（总经理）的局面。

5．经营班子（董事会成员）为了小团体利益，巧立名目给自己发补助、列津贴、额外报销费用等等，在股东中造成很坏影响，严重挫伤了其他股东的积极性。

6．有些企业董事长（总经理）或董事会成员占有企业的绝对控股权，常常是暗箱操作，严重剥夺了其他股东的知情权、表决权，背离了民主决策的原则。

三、企业财务账目透明度不高

1．由于大多数企业是董事长（总经理）一人签字，尽管也公布年度财务报表，但大多数股东看不懂，因此，对财务账目及公司的实际经营情况普遍持怀疑态度，就连董事长（总经理）入股资金是否真正到位也无从知晓。对于新改制的既是所有者又是经营者的几十名股东的小企业，法律并未规定多少股东、多少董事提议即可查账 ？如何查？即使有明确的规定，董事长与财务人员抱成团不让查账，又到哪个部门去投诉？

2．一些公司改制时，大多数股东看不到资产移交清单，自己出了资，不知买了些什么东西，往往是公司的原负责人与资产管理部门黑箱操作，难怪一些国有资产流失到个人手里，造成股东无从问起，无从查起。

四、存在“小农”意识

有些改制后的企业，经营班子（董事会）生怕得罪股东，瞻前顾后，缩手缩脚，决策缓慢，贻误商机。

有些地方建筑施工行业改制后的企业数量远远超过了改制前企业的数量，每个企业二三十人，人力资源严重不足，资金缺乏，技术装备落后……，企业竞争力不足，只能维持简单的再生产。由于存在“宁当鸡头，不当凤尾”的思想，不寻求合并、重组、兼并等发展道路，致使有些改制企业长期处于徘徊阶段，有些甚至倒退。

五、出了资就要当官

大多数改制后企业的股东认为：自己出了资就是老板，就应该当官、管事。再加之，大多数股东有不放心非股东人员管理企业的心态，以至于个别企业不管股东的自身素质怎样都要安排在管理岗位上，还有个别公司中层干部及以上岗位均安排股东担任；即使股东未全部安排领导职务，也存在自我感觉高于其他员工的心态；个别公司股东工资高于做同种工作的“外来”员工……，造成了许多优秀的“外来”人员难于进入企业或难以从事企业的领导工作。同工不同酬的做法，造成“外来”员工的心理不平衡，严重制约了企业的发展。

六、企业管理不靠制度

有些改制后的企业未制定完整的企业管理制度或者继续沿用原来改制前的管理制度，公司日常管理、企业决策主要靠请示汇报，临时决定，员工工作的主动性、创造性受到较大限制，工作只围着老板转，对、错都是老板的，难怪老板在与老板不在，工作效果是完全不同的；公司规模较小时，老板们亲力亲为，公司经营还过得去；一旦规模作大，管理就跟不上，经营就会出现困难。好多民营企业上不了更高台阶，究其原因，就是未按现代企业管理制度运行，管理靠人治、凭感觉；即使建立了企业管理制度，往往不遵守制度的恰恰也是老板自己，企业管理制度也只是纸上谈兵。

七、其他

有的公司将无股权的人任命为公司董事；有的公司董事的名片个个都封为“执行董事”，有十几个股东的小公司成立了董事局，十几个股东的小公司的董事长成了“CEO”，有的公司的董事未在公司任一官半职，但经常在公司指手画脚，随意发指令……，从一个侧面反映出个别企业的经营者不懂公司法，盲目照搬外国，只讲形式，不求实际。

上述情况的产生、形成，究其原因：一方面是政府部门对改制企业的着眼点往往集中在股权的分配上，很少有人重视改制后企业运行规则的建立，另一方面企业刚从国有转制过来，按照现代企业制度运行的成功范例较少。再一方面个别企业管理者素质不高，经验缺乏，管理水平、管理手段均较为落后。

企业内网存在问题解析 篇12

关键词：局域网,安全,病毒防护

1 企业内网的安全和病毒问题

由于局域网很大的一部分用处是资源共享, 共享资源的“数据开放性”导致数据信息容易被篡改和删除, 数据安全性较低。局域网内计算机的数据快速、便捷的传递, 造就了病毒感染的直接性和快速性, 如果局域网中服务器区域不进行独立保护, 其中一台计算机感染病毒, 并且通过服务器进行信息传递, 就会感染服务器, 这样局域网中任何一台通过服务器信息传递的计算机, 就有可能会感染病毒。WLAN问题就更加严重, 由于WLAN是以无线电波作为上网的传输媒介, 因此无线网络存在着难以限制网络资源的物理访问, 无线网络信号可以传播到预期的方位以外的地域, 具体情况要根据建筑材料和环境而定, 这样就使得在网络覆盖范围内都成为了WLAN的接入点, 给入侵者有机可乘, 可以在预期范围以外的地方访问WLAN, 窃听网络中的数据, 有机会入侵WLAN应用各种攻击手段对无线网络进行攻击, 当然是在入侵者拥有了网络访问权以后。由于WLAN还是符合所有网络协议的计算机网络, 所以计算机病毒一类的网络威胁因素同样也威胁着所有WLAN内的计算机, 甚至会产生比普通网络更加严重的后果。WLAN必须采用无线加密协议 (WEP) 防止未授权用户连接到企业内部网络。保护无线网络安全的最基本手段是加密, 通过简单的设置AP和无线网卡等设备, 就可以启用WEP加密。无线加密协议 (WEP) 是对无线网络上的流量进行加密的一种标准方法。建议经常对WEP密钥进行更换, 有条件的情况下启用独立的认证服务为WEP自动分配密钥。

2 网络IP地址冲突、盗用及ARP欺骗攻击问题

随着企业内部网络应用大力推广, 网络客户急剧增加, IP地址冲突的麻烦相继而来。IP地址冲突造成了很坏的影响, 使网络客户不能正常工作, 只要网络上存在冲突的机器, 只要电源打开, 在客户机上都会频繁出现地址冲突的提示。如果网络上某项应用的安全策略 (诸如访问权限, 存取控制等) 是基于IP地址进行的, 这种非法的IP用户会对应用系统的安全造成了严重威胁。

要解决以上问题企业内部网络中的计算机必须使用静态IP地址分配, 并做到静态IP与网卡的MAC地址绑定。局域网内的计算机, 通常是默认使用DHCP即动态IP地址分配, 这对网络来说是有安全隐患的, 尤其是对WLAN, “不法”分子只要找到了无线网络, 很容易就可以通过DHCP而得到一个合法的IP地址, 由此就进入了局域网络中。因此, 建议关闭DHCP服务, 为企业内部的每台电脑分配固定的静态IP地址, 然后再把这个IP地址与该电脑网卡的MAC地址进行绑定, 这样就能大大提升网络的安全性。“不法”分子不易得到合法的IP地址, 即使得到了, 因为还要验证绑定的MAC地址, 相当于两重关卡。

为了有效地防止局域网IP地址冲突的发生, 网络管理员必须建立规范的IP地址分配表、IP地址和硬件地址 (MAC) 登记表, 并且做到完备备案。包括:使用者、计算机名、IP地址、MAC地址、部门、联系方式等, 并且封存所有空闲的IP地址, 启动IP地址绑定, 采用上网计算机IP地址与MCA地址唯一对应, 网络没有空闲IP地址的策略。由于采用了无空闲IP地址策略, 可以有效防止IP地址引起的网络中断和移动计算机随意上内部局域网络造成病毒传播和数据泄密。

ARP协议欺骗攻击与防护ARP (Address Resolution Protocol, 地址解析协议) 是一个位于TCP/IP协议栈中的低层协议, 负责将局域网中某个IP地址解析成对应的MAC地址。IP地址到MAC地址的映射关系主要是靠ARP协议来实现的。对于网络主机, 这个映射关系存放在ARP高速缓存中。ARP协议是这样工作的:首先, 网络通信源机器向网络广播ARP请求方, 请求网络通信目的机器IP所对应的MAC地址;然后使用该IP的机器会向请求方发送一个含有其MAC地址的ARP回应包, 这样请求方就知道向哪个MAC地址 (目的主机) 发送数据。

3 ARP协议存在以下安全问题:无连接、无认证、动态性、广播

3.1 主机在不知道目的IP对应的MAC地址时, 进行ARP广播

请求, 入侵者可以在接收到该ARP请求后以自己的MAC地址应答, 进行假冒。

3.2 由于被假冒机器所发送的ARP应答有可能比入侵者发送

的应答晚到达请求主机, 为了确保请求主机的缓存中绝大部分时间存放的是入侵者的MAC地址, 可以在收到ARP请求后稍微延迟一段时间再发送一遍ARP应答。

3.3 有些系统会向自己缓存中的地址发送非广播的ARP请求

来更新自己的缓存。在交换网络环境下, 如果请求主机缓存中已存有正确的主机MAC地址, 入侵者就不能用以上接收请求然后应答的方法来更换被攻击主机缓存内容。由ARP弱点分析可知, 应答可以随意发送, 不一定要在请求之后。

4 采用以下方法基本做到ARP欺骗的防护

DHCP是Dynamic Host Configuration Protocol (动态主机分配协议) 缩写。要想彻底避免ARP欺骗的发生, 我们需要让每台计算机的MAC地址与IP地址唯一且对应。虽然我们可以通过为每台计算机设置IP地址的方法来管理网络, 但是对于那些通过ARP欺骗非法攻击的用户来说, 他可以事先自己手动更改IP地址, 这样检查起来就更加复杂了。这就需要进行IP与MAC的双向绑定, 也就是说在网关的交换机处静态绑定用户的MAC地址和IP地址的同时, 在客户端静态绑定网关MAC地址和IP地址以及同一网段的IP地址和MAC地址, 使之不再动态学习。但这只是一个理想的解决方案, 因为这样会大大加重网络管理的负担。网络管理员要非常熟悉交换机设备, 因为管理员要在交换机和客户端加入一台计算机 (服务器) 并且添加一条记录, 否则将无法通信。这就需要提出一种更加全面立体的防御对策。

4.1 使用路由器进行ARP绑定设置, 在路由器上一般都提供

ARP静态绑定功能, 启用该功能, 实现IP地址和MAC地址的绑定, 并动态建立绑定关系。用户获取IP地址后, 不能修改IP或MAC, 如果用户同时修改IP和MAC必须是网络内部合法的IP和MAC才可。

4.2 客户端主机进行ARP绑定设置, 在本地主机上可以使用

arp-a命令, 显示主机中的ARP缓存表, 此时“Type”项为“dynamic”代表动态缓存, 然后使用arp-s IPMAC命令, 进行静态绑定, 再使用arp-a命令查看ARP缓存表, 此时“Type”项变成了“static”静态类型。在这种状态下, 在接受到ARP包时也不会改变本地缓存表, 从而有效的防止ARP攻击。但由于静态的ARP缓存表在每次重启后都会自动恢复原来设置, 所以每次开机都需要重新设置。

5 结语