电力企业人力资源（共12篇）
电力企业人力资源 篇1
一、引言
电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响, 电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试, 但层次、深度还远远不够, 其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关, 谁拥有了一流的人力资源, 谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。知识经济时代下电力企业面临着崭新的发展机会和空间, 也面临着巨大的挑战。随着社会经济的快速发展, 国家和社会对电力企业提出了新的要求, 行业内部竞争也逐渐增强。但是电力企业现有人力资源现状已不能适应自身业务发展需要。如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势, 实现管理理念的创新, 顺应变革大趋势, 有效提升人力资源管理水平已成为电力企业迫切解决的问题。
二、电力企业人力资源管理的意义
人力资源是一种特殊的稀缺资源, 它的最大特点是难以替代性和搞增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为, 要搞好一个企业需要四类资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中, 人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源, 即使有了其他三大资源, 也会失去优势, 甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 就非常困难了, 而且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成, 为此必须加强电力企业人力资源管理工作。
三、电力企业人力资源管理面临的问题
电力企业长期以来一直在计划经济体制下运作。虽然后来电力企业进行了一些管理体制变革, 但人力资源管理还停留在劳资、人事管理上, 存在着国有企业的一些问题。根据电力改革形势以及电力企业发展战略的要求, 对照国外先进电力企业, 我国电力企业人力资源管理在理念、结构和机制等方面还存在较大差距。由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位, 市场化程度低, 人力资源管理观念陈旧。大多企业还停留在“人事管理”的水平上, 一直未能建立有效的人力资源开发机制, 忽视员工的个人能力和贡献, 忽视从管理角度对企业战略的完善和提升。人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。电力企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革, 对人才问题缺乏系统的研究。
四、改善对策
1. 提高人力资源管理认识
树立人才资源是第一资源的观念, 围绕电力企业发展战略, 立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新, 以能力建设为核心, 构筑电力企业人才资源开发与管理的新体系;构建员工多种职业发展新通道, 拓展各类人才成长空间;以业绩和能力为导向, 建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制, 建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。
2. 深化人力资源体制改革
深化人力资源制度改革, 建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制, 建立健全企业内部劳动力 (人才) 市场。结合国家电力企业改革和发展形势, 加快实施人事代理制度, 建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式, 实现劳动人事管理与人员使用分离, 提高人力资源使用效率。
3. 完善竞争和激励机制
电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件, 为员工提供一个宽松而又充满竞争的环境。不断完善激励竞争机制, 不仅从物质入手, 也要重视竟是激励。随着生产力的发展和人员素质的提高, 人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制, 建立积极向上的企业文化, 对职工加强思想教育, 建立公平公正的奖惩措施, 在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才, 给与一定的物质奖励和精神奖励, 估计广大员工的创新精神, 形成良好的竞争机制, 进一步优化人才资源配置。
4. 做好人才评估
企业人力资源的评估是指为了特定目的, 按照企业人力资源管理标准和要求, 运用科学的方法, 对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状, 全面检验人力资源管理效益, 为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务, 为准确地制定人力资源规划提供依据, 为制定宏观政策、合理配置资源, 进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中, 要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则, 防止评估流于形式, 切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。
五、结束语
电力企业作为技术、资产、人员密集型企业, 是国民经济的基础产业, 在社会主义市场经济环境下, 企业经营的好坏, 不仅关系着企业自身的发展, 更关系着社会主义经济的建设。
人力资源作为企业的第一战略资源, 随着电网建设的飞跃发展, 电网建设本身要有一支技术过硬、专业技术水平要求高的队伍。根据电网规模增加, 技术结构复杂多样、运行方式多样化, 新技术、新设备、新技术应用和智能电网建设, 状态检修、带电作业等工作的开展, 都要求培养一支技术过硬的专业人才队伍。对于促进企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用, 为此电力企业必须加强人力资源管理。
摘要：人力资源管理对于电力企业的发展具有极其重要的意义, 文章结合电力企业人力资源管理的现状, 分别从提高认识、深化人力资源体制改革、完善竞争和激励机制、做好人才评估四个方面阐述了改善电力企业人力资源管理水平的措施, 为更好地做好电力企业人力资源管理提供一些依据。
关键词：电力企业,人力资源管理,研究
参考文献
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[2]陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息, 2007 (35) :514～515
电力企业人力资源 篇2
摘 要：本文对电力企业人力资源管理的现状进行了分析，指出了当前我国电力企业人力资源管理存在的问题，并且对其产生的原因进行了探讨。同时，对加强电力企业人力资源管理提出了一些合理化的建议。
关键词：电力企业；人力资源管理；现状；对策
当前，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业如何在激烈的竞争中不断获得发展，是一个非常重要的问题，它关系着企业的切身利益。因此，电力企业要增强自身的市场竞争力，提高企业的经济效益，就需要切实加强企业的人力资源管理工作，以促使企业能够又好又快发展。电力企业人力资源管理的现状分析
近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济体系逐步完善。国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，同时电力企业为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了很大程度的进展。但是从目前来看，我国电力企业在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。因此，我们一方面要肯定成绩，同时也要认识到工作中的不足之处，认识到问题所在。
（1）专业管理人才短缺
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。目前我国电力企业中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业，因此这些人员的专业知识较薄弱，知识水平和素质较低。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，但是熟悉现代企业管理的相对较少。同时，对现代人力资源管理理念认识不够，缺乏现代化人力资源管理的培训和学习。当前，我国电力企业现代化的人力资源管理人才较为短缺。
（2）激励机制尚不健全
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏健全有效的激励机制。在工资分配上，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，因而缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
（3）对人力资源管理缺乏创新意识
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。很多电力企业不能正确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，管理思想过于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。
（4）岗位管理机制不够科学
由于岗位管理机制不够科学，在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，容易使一些低素质人员进入电力企业的编制之内。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才由于不能够充分发挥自己的才能，所以被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。电力企业人力资源管理中存在问题的原因
（1）人员招聘渠道相对较窄
长期以来，电力企业形成了封闭管理。在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。
（2）仍旧采用传统的人力资源管理模式
在电力企业中目前仍沿用了以前的传统国企的做法，员工身份分为“干部”或是“工人”是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象，不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。加强电力企业人力资源管理的对策
（1）要拓宽人员招聘渠道
加强我国电力企业的人力资源管理，就需要拓宽人员招聘渠道。吸引高素质人才进入企业，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地，进而能够获得健康持续的发展。其一，企业内部招聘。内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。其二，校园招聘。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申清者。其三，广告招聘。通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。总之，电力企业可以通过以上三种途径来拓宽人员招聘渠道。
（2）对人力资源管理的重要性要有充分的认识
加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。人力资源是推动电力企业可持续发展的重要因素。但是当前我国电力企业在人力资源管理方面还存在着不少的问题。这些问题不利于电力企业的持续发展。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力企业的长远发展具有重要的战略意义。为此，要在电力企业内部牢固树立起人力资源是最为根本的战略性资源的思想与观念，使电力企业真正地成为吸引人才与发展人才的人才汇集地。总之，加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。
（3）要加大对人力资源开发和培训的力度
电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。同时还要高度重视对培训结果的评价，培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的，因此要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之，加强我国电力企业的人力资源管理工作，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。
（4）要建立健全有效的激励机制
加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国电力企业人力资源管理工作的有效途径。结束语
综上所述，人力资源管理工作关系着电力企业的长远发展。因此，加强电力企业的人力资源管理工作意义非常重大。同时，人力资源管理工作也是一项复杂的系统性工程。为此，电力企业的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进电力企业的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好的效果。
参考文献
浅谈电力企业人力资源管理 篇3
关键词：电力企业人力资源管理队伍建设
一、电力企业人力资源管理的特点
当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显著的实效性特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对他们进行整体能力的开发、重新配置或者利用的同时，其时效性表现得更为显著。对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节，也是促使电力企业员工工作时效性最大化的有力保障。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。由于电力企业的特殊性，企业基层单位分布范围广泛，比较分散在所管辖区域。因此，在进行企业人力资源管理过程中，必须重视基层生产经营单位人员的配备、培训与管理，重视他们的工作成效。因为他们是电力企业最基础的单元，他们也代表最广泛的电力企业员工的需求，是电力企业最坚实的基础。他们对基层单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且对基层单位的发展、相关员工配置需求以及他们工作技能需求等具体情况也最为清楚，他们也是最具发言权的。因此，电力企业在进行人力资源管理和人力资源开发时必须足够重视这些基层单位所起的不可替代的作用，深入基层，全局一盘棋，做好企业人力资源管理与调配。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一位员工。开发管理每位员工的自身工作技能、工作态度以及他们有关职业发展的规划，不断整合、提高每位企业员工的整体素质，通过人力资源科学、合理的管理，不仅可使整个电力企业拥有合格的、优质的企业员工最大化，而且还可以激发每位员工的工作积极性和创造性，使他们在各自工作岗位上自律、努力与奉献，为电力企业的发展作出最大的贡献。
二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题及原因分析
随着社会科学不断进步和发展，整个国家的用电量迅猛增长，电力企业备受关注，电力企业人力资源管理也面临着考验和推新。长期以来，我国电力企业在人力资源管理方面仍存在着许多问题，这些问题的存在严重制约了我国电力企业的持续快速发展。针对电力企业在人力资源管理方面存在的问题，认真分析这些问题的形成机制，制定、落实解决问题的措施，是进行电力企业人力资源管理、建设电力企业高素质人才队伍必不可少的一个重要环节。根据现阶段电力企业有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制进行剖析，主要体现在以下几个方面。
1.电力企业的薪酬激励制度严重不足
（1）内部差距小、呈现平均化特征的薪酬制度。电力企业员工的薪酬分配跟他们所创造的价值没有体现多劳多得的原则，劳动价值分配不合理，在现阶段许多电力企业内部仍然存在大锅饭式的平均分配方案，导致企业员工做与不做一个样，多做与少做一个样，拿的一样多，多做事情反而有可能多犯错误。因此，在电力企业内部形成一股负能量，极大的限制企业员工的工作积极性和创造性。
（2）不科学的企业员工工资调整机制。电力企业的工资调整机制是具有长期固定不变的岗位技能工资，没有任何弹性的薪酬制度，致使企业员工的薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，但是在进行员工奖金分配时没有把员工的实际工作量与他们的实际劳动贡献价值以及整个电力企业的经济效益相结合，不能真正体现奖金在员工劳动价值的激励功能，极大的挫伤电力企业员工的工作热情，阻碍电力企业的发展。
（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资，绩效工资基本是以岗位级别为主，每月变化也不大，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。
2.电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度
（1）有关考核标准过于追求统一，以致一些必要的创新以及典型的个性特征往往却失掉。任何一个企业，如果其考核制度过于侧重所谓的“标准化”追求，这对于个性的发挥是相当不利的。一旦出现这种情况，如果没有及时修订这个标准化的考核制度，往往致使电力企业在有关创造力以及发展潜力方面出现丧失，而给电力企业带来严重损失。
（2）定位偏离正常轨道的考核制度。绩效考核就是企业进行考核的一个核心问题，对于有关考核的实施将产生直接影响，不同的考核实施方法就要由于考核定位的不同所带来的。当前我国很多电力企业对有关考核的管理目标过于片面，带来了过于狭窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往丧失掉，从而无法充分发挥考核的真正效果。
（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。
3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划
（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。
（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设
1.采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。
2.采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
3.制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划
（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定；第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。
（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。
电力企业人力资源管理研究 篇4
一、电力企业人力资源管理中存在的问题
(一) 人力资源管理意识淡薄
计划经济体制下的人力资源管理理念太过陈旧, 管理意识淡薄。 很多电力企业没有建立专门的人力资源管理部门, 有些企业有人力资源部, 但也只是挂牌而已, 并没有健全组织结构, 管理方式和内容大多是沿袭以往的劳动人事部的, 没有任何创新, 不能满足社会的需求。 在进行人力资源管理的过程中出现了以事为中心、以物为中心的现象, 把员工当成管理对象, 通过严格的制度和物质奖惩来达到管理效果, 很多人力资源活动仅限于人员安置、人员调动工作上, 没有体现现代企业以人为本的管理理念。
( 二) 人力资源管理部门组织结构不合理
各电力企业普遍存在人力资源结构不合理、人力资源配置不科学的问题。 企业结构不合理, 人员配置不科学, 缺少高素质高技能的应用型人才, 这就是企业无法高效运转, 运营模式过于陈旧跟不上时人才培养的方式来促进企业人才的正常提供总的方向与招录标准在掌握了企业人力资源规划各项业务计划的制定与评代的步伐。此外没有充分考虑到人员的特长, 把他安排在无关紧要的职位上, 埋没个人才华。电力企业人力资源组织结构不合理主要表现在以下几个方面:1缺乏高水平、交际能力强、高技能的复合型人才;2从业人员的知识水平和文化素养都不高, 紧缺法律、财务贯通的技术人才;3管理阶层的人员较多, 多是走后门进入企业的, 真正拥有相关资格证的技术人员少之又少。
(三) 人力资源管理制度不完善
目前电力企业的人才开发制度和激励机制不够完善。很多企业员工的工资都直接与个人业绩、企业效益有关, 分配方式过于简单, 计划经济的平均主义管理理念导致员工的工作积极性不高。对于专业人才的培养投入不多, 而且不具针对性和实用性。公司领导层的决定对人才选择有一定的影响, 这就造成了想进员工不能进、想升职无法高升的情况, 人员调配完全取决于上级命令, 制约了高质量人才的加入。由于企业人力资源管理体制的不完善, 使人员配置问题突出, 导致企业机构臃肿, 很多人拿钱不办事。 此外企业对员工的考核方法不够全面, 不能准确了解企业存在的问题, 不恰当的考核方法甚至会给员工带来负面情绪, 影响企业正常运行。 不科学的绩效考核, 领导意见占一大部分, 会使评选结果不公平、不真实, 挫伤员工竞升的机会和工作的积极性, 领导对人员的独裁是电力企业的人员技术水平和素质都不高, 这在一定程度上影响电力企业的长远发展。
二、电力企业人力资源管理中问题存在的原因
(一) 企业人员招聘渠道不规范
由于各方面的原因, 使电力企业的管理相对封闭。在企业人员的录用上也出现了社会性萎缩, 很多岗位招聘都是面向行业、企业内部, 以职工子女为主或是直接从合作的学校招聘职工, 造成这样局面的原因有两点。 一方面是因为电力企业效益、福利待遇相对较好, 具有很大的就业吸引力, 企业内部员工的子女也都想涌进该企业。另一方面是陈旧的管理观念, 企业为了稳定人心, 纷纷出台相应政策, 帮助职工解决后顾之忧, 比如职工在退休后可由子女顶替其岗位, 或是学习与本企业有关专业的职工子女可以优先考虑录用, 对广大职工子女降低门槛。 这就导致大批想进入该企业的优秀人才没有应聘机会, 难以保证企业员工的专业技能和文化素质。
(二) 人力资源管理模式过于陈旧
目前仍有很多电力企业沿用传统国企的做法, 把员工分为领导者和被领导者, 员工所拥有的相关资格证书直接决定他在企业的身份。比如刚毕业的大学生都是直接来应聘管理岗位的, 而车间生产则有知识水平不高的人员从事, 即便你工作能力再强, 表现再好, 当企业有好的岗位竞争时, 也轮不到你这些一线工人。 尽管近些年来领导与员工的界限已不那么明显, 但这种两极分化的想象仍然存在。 企业管理部门还是会给管理人员和一线工人不同的待遇, 把本来彼此平等的劳动力分割成多种类别, 基层工作人员工作量大, 待遇也不高, 不仅对人力资源的开发和管理不利, 也挫伤了企业员工的工作积极性。
三、提高电力企业人力资源管理效率的策略
(一) 拓宽人员招聘渠道
不断拓宽电力企业的人员招聘渠道, 可以有效的提高人力资源管理效率。通过各种招聘渠道吸引高质量的人才进入企业, 增强企业的竞争能力, 扩大企业生存空间。电力企业可以通过以下几种途径来拓宽招聘渠道:第一, 企业内部招聘。虽然企业内部招聘不利于高质量人才的进入, 但可以为内部人员提供更多的竞升机会, 他们会在今后的工作岗位上更加尽职尽责, 对企业的忠诚度也更高。 另外内部招聘可以为企业节省一大笔人员招聘和人才培养费用;第二, 校园招聘。大学校园里聚集了很多高技能、 高素质的专业人才, 可以为企业发展管理人员和技术人员, 保证从业人员的质量;第三, 广告招聘。通过传单、海报、网络平台等途径, 发布本企业的人才招聘消息, 吸收更多有工作经验的人员, 充实企业人力资源。 电力企业可以通过以上三种方式来拓宽人才招聘渠道, 不断提高企业从业人员的水平和素养。
(二) 增强人力资源的管理意识
要提高电力企业人力资源管理效率, 就要充分认识加强人力资源管理的重要性。 领导层需要积极对员工进行管理, 员工也要服从管理者。有效的人力资源管理可以积极推动企业发展。 就实际情况来看, 目前电力企业的人力资源管理还存在着许多问题, 如组织结构不健全、人员分配不合理等, 因此加强电力企业的人力资源管理就尤为重要。电力企业的领导阶层要不断加强对人力资源管理重要性的认识, 为企业吸收更多高质量人才, 为企业创造更大的经济效益。
( 三) 加大对人力资源开发和培训的力度
要实现电力企业人力资源的有效管理, 就要加大对人力资源开发和培训的力度。企业对要上岗的新进员工进行必要的岗位培训教育, 让他们对企业的工作制度、 岗位职责以及企业文化有所了解, 并要求其工作期间不断提高自身技能。在培训结束后要对培训效果进行评价总结, 对于工作中的不足要及时纠正, 采取相应的奖惩制度, 来激发员工的创新意识和工作热情。加强电力企业的人力资源开发和管理力度, 不仅可以为社会提供更多的工作岗位, 也保证了企业员工的质量。
(四) 建立完善合理的管理制度
在电力企业人力资源管理过程中, 建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的约束和激励员工, 例如奖惩制度, 通过金钱和物质来激励员工工作的积极性。 在电力企业的工作中, 可以在以下几个方面做努力:第一, 合理分配薪资报酬。 按劳动力度计算工资, 把工资与员工的业务能力和工作态度直接联系起来;第二, 积极采用现代工作绩效评价方法, 对工作人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 并对考核结果进行奖惩, 鼓励先进, 批评落后, 但一定要注意方法, 要尊重员工的人格;第三, 加强企业内部竞争机制, 建立合理的人事管理和运营制度。在电力企业内部采用多种人才选拔手段, 不断发掘特殊技能人才, 优化人才资源配置, 形成良好的企业氛围和企业文化。
四、结语
加强对电力企业人力资源的管理, 不仅可以增强企业的竞争力, 对企业的现代化发展也很有帮助。目前我国电力企业人力资源管理中仍然存在着许多问题, 电力企业领导层在管理中要积极避免这些问题的出现, 通过拓宽人员招聘渠道、增强人力资源管理意识、 加大对人力资源开发和培训的力度、 建立完善合理的管理制度等方法, 对电力企业人力资源进行有效管理。
摘要：目前我国电力行业竞争日益激烈, 而现有的人力资源管理模式难以满足自身业务发展的需求, 提高人力资源的管理水平显得迫不及待。文章对电力企业人力资源管理的现状、存在的问题进行探讨, 分析这些问题存在的原因及提高人力资源管理效率的策略。
关键词：电力企业,人力管理,存在的问题,解决策略
参考文献
[1]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息, 2005 (09) .
[2]李桂生, 何健.电力企业创新型人才的培养与使用[J].中国电力教育, 2000 (04) .
电力企业人力资源 篇5
[摘要] 在揭示电力企业人力资源管理中存在的主要问题基础上，提出应建立切实有效的人力资源管理机制。提出了电力企业人力资源管理的战略选择，这对其提高人力资源管理效能具有现实参考价值。
[关键词] 电力企业 人力资源管理 管理机制 战略选择
人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容。在新形势下做好电力企业的人力资源战略管理研究，不仅能进一步完善电力企业职能战略研究的理论方法，而且对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理运行机制问题
目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2.人力资源规划问题
电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要。没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
3.用人、激励机制存在问题
电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、科学的方法和体系。人员能进不能出、“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变。
4.人力资源管理制度和手段存在缺陷
由于传统的管理思想、手段依然存在，而传统人事管理强调“听从安排”，因此,工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
二、人力资源管理的战略选择
1.实现人力资源管理观念的转变
电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。
2.促进人力资源管理体制变革
人力资源管理制度创新是当务之急，电力企业应从以下几个环节着手制度的创新：改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化；改革分配制度，建立起有效的激励机制；建立和完善一系列不同层次、不同素质人才的开发使用机制；高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源；借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。
3.推行职业生涯管理
当今时代，企业间的人才竞争越来越激烈，人才流动和转移是难以避免的。因此，电力企业内部要推行职业生涯管理制度，通过培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我、发现自我，最大限度地发挥作用；另一方面，企业要为人才提供创造和革新的工作环境。根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独立发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息，鼓励他们制定自己认为是
最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及人才资源等。当今，科学技术发展日新月异，各种新理论、新知识、新技术、新方面层出不穷。电力企业技术密集、人才密集的特点，决定了知识更新的速度更快、周期更短。电力企业应认真借鉴他人的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作并作 4.着力于人力资源管理水平的提高现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，以不断提高企业人力资源管理水平。
5.加强企业文化建设
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，以增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
电力企业人力资源管理的价值分析 篇6
关键词：电力企业；人力资源管理价值
目前，我国电力企业人力资源管理已经进入快速发展时期，需求急剧增长。电力企业也已经初步认识到了人力资源管理对于推进企业人力资源管理、乃至改善企业整体管理状况的作用和价值。
一、更新观念与决策论证
更新观念贯穿于入力资源管理活动的始终：在项目洽谈期间，咨询机构要靠自己的管理理念去打动客户的心，才有可能拿到单子；在调研诊断期，咨询机构必须依据自己的工作理念开展工作并提出建设性的建议，从而获得客户在工作作风和职业技能两个方面的认可，为后期的深度合作奠定基础；在设计过程中，咨询机构的高密度培训和补充访谈，依然在通过知识传递推动观念更新，让客户最大程度认可方案设计理念，这是促使客户接受最终方案的最佳途径。“更新观念”是人力资源管理咨询最重要、最基础的价值，观念更新得越到位，其它价值实现的程度就越高。
管理咨询的决策论证价值主要体现在：降低决策风险、减小人事动荡，通过科学系统的分析方法和其他类似变革案例的经验，可以降低战略决策风险，在组织变革中减小人事动荡；系统专业表述，将高层管理的战略直觉和管理经验经过合理修正，以系统化和专业化的方式加以表述，更加有利于执行到位；统一中高层思想，通过“观念互动”的过程，在更新观念的基础上，以系统化、专业化表述的“咨询方案”来统一中高层思想认识；预防风险，通过科学论证过程和结果，明确战略和管理方案贯彻的要点以及实施过程中需要防范的风险环节。
二、解决问题与构建体系
要解决问题，自然先要发现问题。电力企业固然可以提出一些自己的问题，但是一般都不系统，就是说很可能有以下三个特征之一：问题列举不完全；问题之间有交叉；所列问题只是表象，不是真正的本质问题。这主要是由于企业内部的管理者往往把很多精力花费于资源调配和解决一些日常事务，而在管理技能（缺少工具、方法）上和工作时问（没有精力深入调查了解）上就与职业化的管理咨询顾问有一定的差距，没法完成这项工作。由于这类工作的阶段性很强，企业不值得为此配备专门的人员。因此，借助职业化的管理咨询顾问，深入现场界定和实际解决企业面临的管理问题，成为目前大部分企业寻求管理咨询的主要目的。咨询机构拥有的专业管理人才，可以为不同的组织提供服务，企业聘请他们去解决问题，能起到“事半功倍”的效果。
由于社会文化和环境的影响，我国电力企业的人力资源管理一直未能完全摆脱传人事管理的阴影。现阶段，我国多数电力企业入力资源管理的重要任务是从传统的人事管理中迅速构建完整的人力资源管理体系，向战略性人力资源管理转交。电力企业要从传统人事管理向战略性人力资源管理转变，最重要的一项重要任务，就是构建人力资源管理体系。构建人力资源管理体系的主要原则包括：整体性原则、关联性原则、适应性原则和动态性原则”。整体性原则：人力资源管理体系是由规划、招聘、绩效、薪酬、培训和发展等多个子体系组成的一个有机的整体，各子体系之间关系密切、不可完全分割。关联性原则：人力资源管理体系的多个子体系之间存在普遍联系，作为同一系统中相互关联的要素或部件，他们相互制约、相互影响。适应性原则：人力资源管理体系要符合电力企业的实际情况，适应电力企业经营管理的需要，不仅是规范电力企业的经营管理，还要能推动电力企业经营管理水平的提升。动态性原则；人力资源管理体系是机构内部管理体系，同时又受电力企业内外部环境的影响，环境变化会引起各子体系的功能和相互关系与的变化.
三、提升能力
记得在二十多年前，国有企业曾经提过“练内功”的概念，是强化素质、提升能力的意思，这个“练内功”实际就是后来流行的“打造核心竞争力”的概念。无论是国有企业还是创业成功、进入规范化阶段的民营企业，都面临一个现实的问题：如何规范来适应市场竞争而不至于僵化？这个问题涉及方方面面，不是一个单一的组织或者激励的问题，要想从根本上解决之，只有从方方面面入手，以“练内功”的方式逐步形成和提升自己的核心竞争力。初涉市场的国有企业和进入规范化阶段的民营企业一样，都会不断碰到新情况、新问题，在这方面的应变能力比较欠缺。前文我们谈到人力资源管理咨询具有“解决问题”的价值，非常具体和实在。但是反思之后，我们会发现企业的很多问题是相互关联和影畹、甚至互为因果的，他们属于一个系统的不同组成部分，不可分割。也就是说，有些问题属于系统性问题，只有综合调理，才可以得到持续改善，而不是直接解决。
总之，我们首先需要做的是对企业发展现状的系统思考。而不是直接进行结构化的分析。我们接着提出的也就不再是有待解决的问题，而是一种有待改善的情景。最终我们寻求的是情景的系统改善，而不是问题的简单解决”。
人力资源管理机构可以在更新观念的基础上，通过人力资源管理活动的有效开展、知识传递和转移持续进行，一边帮助企业解决闯题，一边教会企业管理者解决问题。企业管理者可以从咨询顾问那里获取关于发现、分析和解决管理问题的思路和方法，这有助于快速提高企业中高层管理团队的管理能力，培育和提升企业整体素质和能力，以后可以自己独立地、系统性地发现、思考和解决更多问题。
参考文献：
[1]王璞，任声策.人力资源管理咨询实务.北京：机械工业出版社，2003.
浅析电力企业人力资源管理 篇7
人力资源管理是根据人的心理需求和未来发展需要, 通过现代化的管理手段, 对人才开展科学的培训, 充分挖掘人力资源的潜能, 提高人员素质, 调动人力工作热情, 加强人力资源的使用, 实现人尽其用的功能, 并帮助企业创造更高的经济效益和社会效益。电力企业人力资源管理的任务就是通过人力资源的开发, 力图将人力资源变大、变强, 真正体现人力资源的最大价值;通过对人力资源的开发, 挖掘人力资源的潜能, 发挥工作人员的最大功用;人力资源管理的落实, 可以提高人员的职业素质和工作能力, 为电力企业提供综合型的人才。
2 市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理机制问题。
电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前, 在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现, 而且往往一人多职, 很多工作管不顺、管不细, 直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2.2 人力资源规划问题。
电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划, 对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要, 没有做到人事相宜。人事配置手段较弱, 形不成合理流动的优化配置机制。
2.3 不重视员工后续努力。
现有的一些电力企业在对员工培训之后, 后续的工作没有跟上, 使得培训工作流于形式。有些员工在培训之后, 由于工作负担过重而没有时间消化培训内容, 或者是由于时间长没有应用而有所遗忘, 所以致使培训中的大部分内容没有得到真正的实施, 使培训失去了本身的意义。
对于企业的用人战略, 电力企业的人力资源管理部门应该根据企业的实际发展状况, 开发制定人员战略。打破过去传统的人力管理工作模式, 在企业内部不论资排辈, 要用真正的能力说话, 能者上, 不能者下, 因为这就是一个竞争的社会, 一个适者生存的时代, 只有能为企业创造价值的人才才能够被企业所重用。在用人环节上, 要善于发现人才, 然后在企业中充分的发挥出人才的优势。在对人才的留置方面, 要将人才所发挥出的优势, 为企业创造的价值和人才应该得到的回报成正比, 在福利待遇和薪酬水平方面要和付出的成正比。在企业的经营管理过程中, 要采用人性化的管理方法, 让员工从内心深入有归属感。为员工提供一个可以施展才华的平台, 只有员工认可企业文化, 在个人目标和企业目标一致的情况下, 人才才能够长期的留守在企业中, 为其创造更大的经济价值, 为企业的发展贡献更多的力量。
2.4 绩效考评实践困难重重, 甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。
绩效考评属于人力资源开发管理的基础, 电力企业绩效考评对于单位人员观念改变, 提升单位对于环境的应变能力, 更好地履行职能意义深远。但是, 电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;绩效考评方法主观性强。考评结果主观随意性大成为必然;评价结果可信度不高。
3 市场经济条件下电力企业人力资源管理对策
3.1 建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模式
市场经济条件下, 市场配置资源将会成为人才配置的主要方式。因此, 现代电力企业必须要建立适应市场经济条件的人力资源管理体制, 增加电力企业面对复杂市场竞争的应变能力, 建立健全有效的竞争和激励机制, 确立电力企业人力资源的竞争优势, 确保企业立于不败之地。走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。
3.2 优化组织结构, 全面提升企业绩效
在如今的电力企业中, 发展的规模越来越大, 而在发展的过程中, 相应的也出现了一些问题, 对企业的发展造成了困扰。现在有些电力企业由于人力资源管理不善, 致使在出现许多虚职, 有些工作岗位根本不需要设立, 在实际的工作中也发挥不出来功效, 但是却占用了办公用地和岗位人员, 这些都是对企业发展的负担。所以电力企业的人力资源管理部门在企业内部的岗位设置的时候, 要根据企业的实际发展状况设立实用的部门和岗位, 每个岗位上的人员都要职责分明。在对人员招聘的过程中, 防止出现因人设岗的现象, 要根据企业内部的实际发展状况, 什么岗位需要人, 就相应的招聘什么样的人才, 充分的发掘人才, 善用人才。在企业内部建立相应的绩效考核机制, 通过绩效考核, 优化组织结构, 提升企业的核心竞争力。
3.3 加强人才队伍建设, 合理配置人力资源
在人才竞争的时代, 电力企业中的人力资源管理工作更应该充分的发挥才人的优势, 善于发现人才, 培养人才, 利用人才, 使人才在企业中发挥更大的作用。在电力企业内部, 要建立健全人才管理和培养机制, 将各方面的工作都相应的完善。在企业内部要定期的开展培训工作, 使员工对自己的专业知识不断的充实更新, 提高个人素质。完善企业内部的考核机制, 竞争机制, 在激烈的市场竞争环境中, 就是适者生存的状况, 实行优胜劣汰, 将企业中的人才发挥到极致。在企业的内部管理方面, 要注重对人才的吸收, 发挥企业的竞争优势, 利用企业的优势资源吸引大量的人才, 使企业的人才队伍不断的充实壮大。在企业内部, 实现人力资源的合理配置, 做到人尽其才, 充分的发挥每个人的自身优势, 在企业中可以发挥更大的作用, 促进企业的发展。
3.4 建立多种形式的绩效激励制度, 扩大企业用工自主权人才
的开发也是一种激励, 电力企业对人才重视往往表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪酬制度, 企业薪酬体系应有多种分配形式, 并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起, 达到充分调动员工积极性和创造性的目的。电力企业在市场经济条件下, 自主运营, 自负盈亏, 电力企业用工自主权下放以后, 应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设, 综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素, 制定供电企业总体的人力资源规划。
4 综上所述, 在知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中获胜, 就应该注重对于人才的培养和发挥。
各个企业在生产技术和使用的设备方面基本上都不相上下, 那么只有充分的发挥人才优势, 才能为企业的经营发展创造更大的隐形的经济效益。在生产的过程中, 人才发挥了主观积极性, 在生产中可以创造出想象不到的效益。
摘要：电力企业是我国的民生产业, 对我国的经济发展和人民的日常生活都有极大的影响。在电力企业的运行过程中, 人员的管理十分重要。在二十一世纪的今天, 人才对企业的发展具有强大的推动作用, 在企业的经营发展中, 只有充分的发挥人才的作用, 才能在竞争激烈的市场中获得胜利。本文对电力企业中人力资源管理工作进行了分析, 希望对电力企业的发展有所借鉴。
电力企业人力资源绩效考核设计 篇8
电力企业是国家的支柱性企业, 不但影响着国家经济的快速发展, 甚至直接决定着人们的生产生活质量。随着我国市场经济的不断深入发展, 企业之间的竞争越发激烈, 电力企业也不例外, 已经逐渐进入了微利时代。这就要求企业进一步进行深化改革, 人力资源就是其中最为重要的一部分。怎样利用绩效考核的方式来提升全体人员的工作积极性和效率, 充分挖掘出每个员工的潜力是电力企业面临的重要问题。本文主要就电力企业人力资源绩效考核进行一定的分析研究, 初步建立起相对完善的绩效管理体系, 将企业员工的工作内容公平量化, 确保企业战略得到有效实施。
1 现阶段电力企业人力资源面临的问题
1.1 人力资源管理制度不够完善, 人员配置需要进一步提升
现阶段我国电力企业人力资源管理中最大的问题就是效率较低, 很多管理制度不够完善, 没有建立起实现人力资源管理制度的平台。某些电力企业并没有认识到人力资源管理对于企业所具有的作用, 这就从根本上限制了企业人力资源管理的进一步提升。另外, 在进行具体项目实施过程中, 人力资源部门并没有进行充分的组织分配任务研究, 对于职工所具有的能力不够了解, 造成缺少合理的人力资源配置形式, 这些问题都造成了严重的人力资源内耗现象, 从而使得企业内部不同机构之间无法有效协调, 人员的配置机制效率较低。
1.2 人力资源比较匮乏, 人才流失现象比较严重
随着我国市场经济体制的不断发展, 我国企业的经营管理方式也发生了比较大的变化。但从目前情况来看, 我国很多电力企业并没有真正的适应管理方式的现代化转变, 企业制定的人才计划与快速发展的市场环境不相符, 项目管理方面的人才出现严重的短缺。虽然企业所承担的项目内容在不断增加, 但与之相反的是企业具有较高劳动能力的职工数量在不断降低。同时企业的施工队伍大都是没有经过良好培训的农民工人员, 在一定程度上影响了其技术操作能力, 并且劳动效率较低。另外, 某些电力企业在人员招聘过程中重点关注学历方面, 对于那些学历不高但经验和能力较好的人员培养力度不够, 同时企业更多关注的人员专业技能方面的培养但忽略了人员综合素质和职业道德方面的建设, 造成人员无法承担其他方面影响而流失现象比较严重。
1.3 企业的人力资源结构不够合理, 人员的配置情况和管理方面不符
现阶段我国电力工程人员整体素质相对较低, 职工大多数知识结构比较单一, 缺少综合性知识结构, 业务方面的骨干人员和优秀人员相对较少, 能够真正解决好复杂技术的高技能人才比较少。另外, 工程负责人员专业素质相对较低, 缺少有关人力资源管理方面的专业知识, 对于施工人员缺少合理的资源配置, 不能进行动态管理, 造成项目人力资源管理的具体操作内容和管理制度不符。同时, 随着电力企业相关制度的改革和发展, 人才竞争不断激烈, 企业高级管理人员以及技术管理人员流失比较严重, 直接影响了电力企业的健康发展。
综合上述问题, 电力企业需要设计出更加有效的人力资源绩效考核方案, 从而更加客观公正的对员工进行考核, 提升员工工作积极性, 吸引更多优秀人员进入到电力企业中来, 促进企业的发展。
2 电力企业人力资源绩效考核方案的内容设计
2.1 绩效考核主体设计
所谓的考核主体就是指考核人员, 是对于被考核人员进行具体考核的人员或者部门。电力公司在进行绩效考核制度以及实施细则进行设计时, 不但要将有关的业务部门, 也要将安全监察部门以及财务部门加入到考核主体当中。在进行考核设计时, 首先要由被考核人员按照相应标准进行自我的评估, 之后被考核人员的直属上司要根据考核标准对其进行考核, 同时直属上司要和被考核人员就考核结果进行沟通, 从而使得考核双方对结果最终达成一致性意见。
2.2 工作绩效指标设计
在进行工作绩效指标设计时, 第一步就是要将企业所制定的战略目标进行层层分析, 并传达给员工, 确保企业中所有的职位都承担着相应的战略职责, 所有的员工都要承担着各自的岗位责任。随着国家电网提出一强三优方面的要求 (就是指建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司) , 不同的职位都要和企业的运营内容相联系, 主要包括电网的运行维护、企业资产的保值增值、企业服务质量提升以及职工业绩效率优化等等, 要以本职工作作为立足点进行考核内容的设计。
2.3 行为素质指标的设计
在进行员工绩效考核时, 共同的指标包括工作能力、工作态度等等, 不同岗位都具有不同的工作能力和工作态度, 例如中层干部、一般的管理人员以及生产技术人员在工作能力以及工作态度方面的重要程度都是不同的, 这就要按照国家电网公司制定的相关标准规范进行不同岗位的详细设计。
2.4 对于绩效指标权重的设计
绩效指标的权重对于绩效考核评价结果具有直接影响, 所以指标权重的设计是非常重要的。
(1) 部门权重指标的设计。绩效指标总体上可以分成工作业绩指标以及行为素质绩效指标, 对于部门来说, 其工作绩效指标主要反映在工作业绩指标方面, 要保证其权重在85%以上, 而部门满意度权重要在15%以下。在确定工作绩效指标权重时可以按照以下几方面来进行, 分别为:部门所承担的关键绩效指标、以关键指标为中心进行的重点工作任务、体现部门基础管理三方面。
(2) 员工绩效指标权重的设计。与部门权重指标一样, 员工的绩效指标也包括工作业绩以及行为素质绩效指标两部分, 其中工作绩效的权重要在70%以上, 行为素质指标权重不高于30%。对于不同职级以及不同岗位的员工来说, 最主要的是要考核工作业绩, 行为素质绩效考核则是各有侧重的。
对于中层管理人员 (不同职能部门以及生产部门的管理人员) 来说, 考核的重点在于工作计划能力、所具有的组织领导能力以及沟通协调能力、敬业态度以及自身的品质方面;对于一般的管理人员以及专业技术人员来说, 考核的重点在于专业素质、执行力以及团队精神等等;对于生产人员来说, 考核的重点在于技术水平、服务意识和能力、所具有的安全意识、责任感以及纪律性等等。
(3) 设计出准确的部门绩效和员工绩效的调节系数。为了充分体现出不同部门对于公司整体重点绩效指标所做出的贡献, 处理好绩效考核当中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的问题, 要按照不同部门所承担的关键绩效指标所具有的数量以及性质来设计出不同绩效责任系数, 可以按照如下公式计算:
部门绩效责任系数=1+[∑ (同类责任指标数量×N) ]×指标系数单元值
之所以要设定员工绩效管理指标主要是为了促进员工更加积极的进行工作, 更加具有创造性的进行工作。在进行员工绩效关键指标确定过程中, 要按照工作所具有的创新性、复杂程度以及工作量大小等来进行综合性评价, 可以分为不同的档次来设定不同的绩效系数。在进行绩效系数评定时要通过直属上级提出, 同时要和部门负责人进行商讨来确定。
3 将绩效考核结果和员工薪酬体系、企业奖惩制度相挂钩
3.1 将绩效考核结果和员工薪酬体系挂钩的相关建议
(1) 薪酬激励。根据分级管理的基本原则, 对于一定时期绩效考核模式以及相应的绩效工资分配方式等进行优化升级, 这样能给使得相关单位更加灵活的进行绩效管理以及进行自主权的激励, 从而最大程度发挥薪酬激励的作用;
(2) 关怀激励。此种激励主要包括的方式有:年休假激励、疗养补贴激励、特殊假期激励等等;
(3) 认可激励。电力企业可以建立起员工家属感谢制度, 对于那些在工作岗位上获得优秀成绩的员工, 企业可以向其家属发出感谢信, 从精神方面和物质方面都对其家属表示最真挚的感谢。
3.2 将绩效考核结果和企业奖惩制度挂钩的相关建议
(1) 要将员工绩效考核结果归入到其个人的总体工作档案, 将此作为员工职业发展等方面的重要参考;
(2) 要将员工绩效考核结果和其退出制度联系起来, 对于一定时期绩效结果没有达标的员工要采取相应的退出制度, 包括降职、降薪, 甚至是接触劳动合同等。
4 结束语
随着我国现代企业制度的不断完善, 人力资源已经成为了影响企业发展的重要因素, 所以提升人力资源的绩效考核已经成为了电力企业非常重要的任务。电力企业要将员工绩效和岗位相结合, 设计出有效的激励和考核制度, 促进员工业绩的提升, 同时加强企业的竞争力。
参考文献
[1]徐东, 郭大勇.电力企业人力资源绩效考核设计[J].时代经贸 (中旬刊) , 2008 (S1) :15~17.
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[3]胡芳.电力企业人力资源绩效考核设计[J].成功 (教育) , 2011 (16) :88~91.
浅谈电力企业人力资源管理 篇9
如今越来越多的企业将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为, 要搞好一个企业需要四类资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。一个企业如果缺乏人力资源, 即使有了其他资源, 也会失去优势, 甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的, 其中人力资源作用最为活跃, 人力资源可以迅速转变为其他三大资源, 而其他三大资源要转变为人力资源, 就非常困难了, 而且要发挥其他三大资源的优势, 归根结底还是需要人来完成, 为此必须加强电力企业人力资源管理工作。
2 当前电力企业人力资源管理问题分析
随着我国经济社会的迅速发展, 电力企业作为能源生产和转换行业, 已成为国民经济发展的支柱产业。近几年来, 尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式, 但由于长期受到传统计划经济的影响[1,2]在人力资源管理方面仍存在一些问题。
2.1 企业人才选拔机制不健全
电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点:首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主, 限制了所属企业的用人自主权;其次, 电力企业现在虽然建立了现代企业制度, 但也有一部分企业没有实行真正意义上的竞争上岗;第三, 在职务升迁、职称评聘等方面, 不是公开、公平、公正地进行, 而是存在着资历和关系的要求, 论资排辈现象严重。
2.2 企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
随着电力企业改革的逐步深化, 加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题, 但, 缺乏科学的手段和方法, 使考核常常陷入误区, 表现在对员工的评价考核依赖于两个方面, 即领导的决定和民主评议, 存在一定的不足:一是领导主观臆断性的存在, 造成结果的不真实;二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差;三是先进员工的优点和落后者缺点不明确, 对以后工作的激励作用减弱。
2.3 缺乏有效的员工招聘与培训机制
电力行业是我国国民经济的支柱产业, 做为能源行业, 企业员工的工资待遇、福利保障等略高于其他行业, 因而电力行业也就备受求职者的青睐。但由于历史等诸多原因, 电力企业人才选拔上存在着“潜规则”:“重内部、重学历、重资历”, 照顾内部职工, 职工子女优先录用等等, 企业内部也未能做到人事相宜, 造成部分职工不懂企业, 不懂业务, 延误了企业的发展。而在企业员工培训方面同样存在培训方法单一、泛泛而行、流于形式等问题。
2.4 缺乏长期有效的激励机制
合理有效的激励原则, 能充分调动人们的积极性、创造性, 促使组织目标顺利实现。但在电力企业分配制度方面, 平均主义比较严重, 干多干少一个样, 职工收入没有合理明显地拉开档次, 没有树立以人为本、多劳多得的分配观念, 激励约束机制不健全。
3 电力企业提高人力资源管理的措施
解决上面出现的问题, 可以从以下几个方面考虑[2,3,4]:
3.1 拓宽选人用人渠道的重要措施, 增加企业选人、用人渠道
首先, 在员工招聘过程中, 要尽可能降低招聘成本, 突破原有招聘来源范围, 在市场中汲取优秀的人才。其次, 改变以往企业人才选拔过程中排资论辈模式, 真正建立“人尽其才, 才尽其用”的用人管理机制。
3.2 完善绩效考核, 健全激励机制
绩效考核是一柄“双刃剑”, 用得好, 就能最大限度地挖掘员工潜力, 发挥个人优势, 激发工作热情;反之, 则会挫伤员工工作积极性。要提高人力资源管理水平, 就必须完善绩效考核制度, 健全激励机制。首先, 要制定科学合理全面细化的考核指标, 考核时以事实和数据为准, 尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标;其次要从实际出发, 将绩效考核责任到人, 工作流程中要将每个环节由谁做、怎么做、做到什么程度落实清楚;最后, 要想办法将绩效考核的目的落到实处, 绩效考核的目的是形成一套健全的激励机制, 而不是处罚机制。
3.3 创新激励模式, 改革培训方式
建立完善合理的激励机制是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段[1]。企业要及时了解人员的心理需求, 正确地分析职工的工作动机, , 树立主人翁观念, 采取合理的激励措施, 满足职工的外在需求。在按劳分配基础上, 实行奖勤考核、业绩考核等, 使员工的切身利益和企业的发展息息相关。在培训方式上, 要完善培训体制建设, 改变传统一人报告众人听的培训方式, 将培训学习融入于现实工作中, 吸引大多数人参与, 才能取得良好的培训效果。
3.4 重视人力资源的长期规划
首先, 电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位, 从战略的高度来加强人力资源管理, 建立“人尽其才, 才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次, 电力企业要适应市场经济发展的需要, 就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要, 又要有长远的战略眼光。
3.5 创建优秀的企业文化, 铸造企业的凝聚力
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的, 为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴, 好的企业文化可以把大家团结在一起, 发挥出团队作战优势。因此, 创建优秀的企业文化是电力企业人力资源管理的一项重要内容。
结束语
本文详细分在电力企业人力资源管理中存在的问题, 并给出具有针对性的相关建议。当今, 电力企业的发展面临前所未有的机遇和挑战, 合理的人力资源管理方法是企业应对机遇和挑战最好的策略。为此, 企业需要把人力资源管理提升到企业发展的战略高度, 创新企业人力资源管理制度, 使企业得到长足的发展。
摘要：电力企业的发展面临着落后的人力资源管理方法的制约。结合电力企业人力资源管理的现状, 提出改善电力企业人力资源管理水平的措施, 为更好的做好电力企业人力资源管理提供一些依据。
关键词：电力企业,人力资源,管理
参考文献
[1]王宝珠.电力企业人力资源管理研究[J].内蒙古科技与经济, 2012 (7) .
[2]王海蓉.电力企业人力资源管理探讨[J].社会学研究, 2011.
[3]韩青梅, 李佳.电力企业人力资源管理探析[J].人资视域, 244.
电力企业人力资源管理现状探析 篇10
1 电力企业人力资源管理现状
随着我国改革开放的不断深入, 市场经济的活力进一步释放, 产业经济的繁荣发展产生了强大的电力需求。电力市场也正在经历一个高速发展的历史时期, 电力企业之间的竞争日益加剧, 我国电力企业人力资源工作成为影响企业综合竞争力的一项重要内容。长期以来电力企业在增强人力资源管理效率, 充分挖掘人力资源潜力方面积累了丰富的经验, 有效支撑了我国电力事业的繁荣发展, 但是就当前人力资源管理状况来看还存在一些问题。
(1) 人力资源管理专业人才供应不足。提升人力资源管理效率重要的是专业人才队伍建设。目前我国电力企业在人才队伍建设上存在较大短板。最为明显的一个问题就是, 人才的交叉性和综合性不强。人力资源管理专业人才不懂电力员工和电力系统的工作属性。而电力专业人才又不熟悉人力资源管理理论。因此造成目前的人力资源管理效率受到很大影响。目前人才市场也缺乏这类人才的供应, 没有专门的培训机构。电力企业这类人才都是由人力资源部门根据需要临时抽调或者培养。这大大制约了电力企业人力资源管理工作效率。
(2) 激励机制不健全。人力资源管理中激励机制是不可或缺的一项重要内容, 它是激发员工工作热情, 引导工作方向的重要措施。激励机制要想发挥有效的作用首先要确保激励措施的得当, 另外还应当保证激励对象的针对性。当前, 电力企业激励机制潜力没有充分挖掘出来, 导致激励的作用和效果不佳。从电力企业发展历程来看, 造成激励机制不畅的主要原因还在于国有企业管理和经营思维的影响。计划经济时代, 电力作为政府部门设置, 管理过程中的行政化倾向对当期的电力企业造成了很大程度的影响。有的员工在工作中表现优异, 认真负责却得不到合理的激励, 严重影响了工作积极性。
(3) 人力资源管理缺乏创新性不足。当前的电力企业人力资源管理工作整体呈现创新性不足的问题。首先这些工作的创新性不足主要表现在管理理念的陈旧上。自我国结束计划经济以来, 电力企业的市场化改革稳步推进, 在企业内部建立起了相关的市场化运作体系。但是这些成果大都是在改革开放初期取得的。企业的管理和运作还不能与同时代的其他企业, 尤其是大型民营企业相比。在人力资源管理上理念滞后成为影响整个企业创新性的一个重要方面。现代管理学认为, 管理应当秉承以人为本的理念, 在管理过程中应当充分尊重人的主体地位, 以人性化的柔性管理为主, 注重员工自我实现的满足感等等。但是目前的人力资源管理中显然还没有体现出这种理念。
2 加强电力企业人力资源管理的对策
(1) 加强人力资源管理队伍建设。提升电力企业人力资源管理工作的关键在于管理队伍。要打造一支素质过硬、业务熟练的人力资源管理队伍才能更加有效的挖掘企业人力资源管理工作潜力。为此在企业人力资源管理工作中应当通过两种形式着重提升队伍素质, 一是通过外部引进的方式吸收新鲜人才, 二是通过内部培训的形式着手提升人才队伍素质。其中外部人才引进过程中应当特别注意人才知识结构和能力的综合性, 既要关注他们的人力资源管理理论是否符合时代和市场环境, 同时又要综合权衡他们的管理理念是否适用于电力企业。此外还应当注意以内部培训的方式提升队伍素质, 内部培训应当结合电力企业内部岗位群的特点以及员工的总体状况。按照企业的实际需求培养合格人才, 而不是仅追求人才工作的高大上。
(2) 创新人力资源管理理念和模式。电力企业人力资源管理工作要想适应新的时代环境, 必须以先进的理念统摄整个人力资源管理工作。首先应当树立以人为本的管理理念, 充分尊重电力员工的主体地位, 在工作中树立以员工为中心的服务式管理理念。同时还要加强对员工需求的调查和满足, 结合企业文化体现员工个人尊严。只有这样企业制定的各项人力资源措施才能得到员工的配合。也只有站在员工的角度出发思考问题才能获得员工的认可, 拉近与员工的情感距离, 使员工产生企业主人翁的感觉。这样才能在自己的工作中时刻为企业着想, 充分发挥出企业的人力资源管理潜力。
(3) 要建立健全有效的激励机制。人力资源管理工作的核心在理念, 关键在机制。其中激励机制是人力资源管理工作中的一项重要措施和理念。同时这项措施在很大程度上也影响着企业整体工作效率。当前的电力企业激励机制存在很多问题。激励措施无法作用在正确的激励对象上, 而且物质激励和精神激励的配比不科学等问题都影响了激励的效率。为此在今后的工作中我们应当加强人力资源管理激励措施的规划和创新。首先应当保证激励的严谨性, 对于什么样的员工, 采用什么样的激励方式和力度必须严格考核、评估。确保员工为企业做出的贡献都能得到合理的回报。此外还应当注重物质激励与激励的融合, 这两种激励方式各有特色, 缺一不可。激励过程中既要注重员工基本需求的满足, 同时又要体现他们在精神上的需求, 二者相互配合才能激发出更大的潜力。
摘要：电力企业人力资源管理工作水平是影响企业综合竞争力的重要内容。为此本文对当前人力资源管理现状做了必要的归纳总结, 分析了其中存在的问题, 例如理念陈旧、激励低效等。在此基础上提出了具有针对性的解决对策。
关键词：电力企业,人力资源,管理
参考文献
[1]钟旎.电力企业人力资源管理[J].时代经贸.2007 (S9) .
[2]冯格.浅谈电力企业人力资源管理[J].广西轻工业.2007 (07) .
探析电力企业人力资源管理的创新 篇11
[关键词]电力企业；人力资源管理；创新
随着市场经济的不断深入，我国的电力企业体制的改革成为适应社会发展的必行之路，这也使得电力企业所存在的市场环境出现了较大的变化。电力企业变化体现在了管理逐渐实现了国际化，供求关系从计划经济逐渐市场化，投资的主体不再是仅仅国家投入，更多的社会投资融入，新型技术的研发以及制度文化等方面。其中最大的变化就是核心优势的变化，从传统的技术、资金转变成了人力资源。基于此，笔者结合自身工作实践做出以下分析。
1.人力资源管理常见问题
1.1人员流动弹性差，用人机制不灵活
由于长期的计划经济的影响，电力企业的人员管理不够灵活，效益冲击不明显，具有一定垄断性质。因此这也造成了人力资源管理上出现了“人员只上不下、只进不出”的现象，使得企业逐渐臃肿，人员工作效率低下。对于人员的分配主要以行政指令进行调配，对于管理的对象、经营目标及体制不同，会造成人员配置重点难以突出、因人设事、人浮于事、机构臃肿、人工成本上升等现象。
1.2科学的绩效考核措施缺乏
随着体制改革的不断深入，绩效考核逐渐受到重视。但是对于科学的绩效考核措施电力企业仍然严重缺乏，使得该工作常常进入误区，负面影响不断。主要体现在两方面，一是民主评议，二是领导决定。存在的弊端与缺陷为：在民主评议过程中，不负责任及片面性的评价导致评价结果与实际有较大偏差，严重的情况将会在一定程度上打击职工的主动性与积极性，造成职工与职工间矛盾。而在领导决定过程中，领导个人的评价存在着很重的主观性，会造成评价结果真实性不够，最终导致职工为了自身利益不断的讨好上级，而与工作成绩无关。
1.3人才储备严重不足
电力企业进行体制改革的背景下，只有不断提升企业的竞争力，提高经济效益，重视服务质量，才能让企业在竞争不断加剧的社会当中生存及发展。人力资源则是一切竞争力的保障，因此其变革与创新势在必行。但是管理机制严重的束缚着企业的发展，使得高新技术型、复合型、高素质型等方面人才出现严重断层，后备人力跟不上，尤其表现在精英管理层、现代化经营及生产的人才，最终导致企业发展缓慢。
1.4缺乏创新意识
长期的计划经济体质的侵泡之下，电力企业管理模式显得过于刚性，“铁饭碗”的观念延续至今，大部分的管理领导人员并没有感受到变革带给企业的压力，让就按照传统保守的思想对企业进行管理。对于员工则严重缺乏新知识新观念，仅仅被动接受着手头工作，无科学的激励政策，难以调动员工的积极性、责任感、主动性，使得电力企业的发展难以得到创新，难以适应社会的需求[1]。
2.加强人力资源管理创新有效方式
2.1科学绩效考核指标的确定
电力企业人力资源需要制定科学的绩效考核指标，对其功能作用充分发挥。按照考核对象工作的内容、性质、职责及其自身的素质、能力进行科学分析与研究，最终确定考核指标。绩效考核指标在设定过程中需要避免随意性、主观性，让员工能够受到公平、真实、科学评价。
2.2竞争引进机制
建立“全员竞争上岗、优胜劣汰”的竞争机制，提升企业员工的积极性与主动性。竞争机制的引进打破了工人与干部之间、部门与部门之间的界限，对企业内管理职位设定严格上岗标准与条件、技能要求，让满足条件的员工都可以参与竞争，根据考试与考核巧妙的结合确定上岗人员。创建科学的甄选体制，为优秀的人才提高公正公平公开竞争平台，让企业岗位更加趋于开放[2]。
2.3创新意识及能力加强
在市场经济的大环境下，创新已经成为了企业发展的动力及灵魂。电力企业想在现代社会快速的发展，进一步完善人力资源改革，首先应该建立极具创新意识的团队，不断的提升员工的创新意识及能力。提升企业创新意识及能力的主要方式有：一是对先进科学技术及现代管理知识学习的加强；二是引进具有较高综合能力、较强创新意识的人才，注入新鲜血液，储备后续力量；三是创建良好环境，优化工资待遇，以防人才流失。
2.4对人力资源管理投入进行加强
企业战略目标的实现，离不开职工培训的开展。培训作为企业必不可少的人才开发活动，不仅能够实现新技术技能知识的学习与更新，还能够更好的让员工实现自我价值，让个人目标与企业目标进行紧密的捆绑。员工培训过程中需要注意三点：一是职务分析为前提对职工进行培训；二是培训应充分结合企业发展计划及人力资源实际情况，科学合理的制定，有纪律的实施；三是培训完成后做好效果评估，确保培训效益的最佳[3]。
3.结语
综上所述，我国电力企业的改革在当前社会已经进入了关键时期，探究电力企业的人力资源管理的创新具有非常重要的现实意义。电力企业人力资源创新能够为企业带来新的发展动力，让企业能够更好的适应与满足社会及市场的需求。
参考文献
[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连海事大学，2011.
[2]刘春培，路平.电力企业人力资源管理创新[J].经营管理者，2012，10：78.
[3]宋景东，张鹏宇，李庆波.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].东北电力大学学报（社会科学版），2008，05：20-23.
浅议电力企业人力资源管理 篇12
一、当前电力企业人力资源与管理存在的问题
长久以来, 电力企业一直沿用计划经济管理模式, 经营思想和方式仍留有计划经济的烙印, 使电力企业人力资源管理观念普遍落后。随着电力体制改革的逐步深入, 市场竞争日趋激烈, 人力资源的诸多问题和矛盾开始逐渐凸显。主要表现在:1.思想观念陈旧;2.组织机构臃肿;3.机制创新有待深化;4.技术创新工作有待加强;5.员工素质有待提高。
二、电力企业人力资源管理基础建设
1. 科学配置人力资源
科学的配置人力资源, 优化资源结构, 充分发挥组织的整体功能, 是人力资源管理的基础, 要密切结合企业发展的规模和要求, 做好组织结构设计、岗位需求分析、人力编制等工作, 要兼顾具有不同专业、学历和经历背景的员工的互补性。配置的科学合理, 不仅有利于形成团队精神, 做到优势互补、容易实现组织目标, 而且有利于激发员工的责任意识和使命感。
2. 建立完善的制度
完善的制度是确保企业高效有序运行的重要手段。电力企业要根据自身经营特点和管理模式, 制定符合自身特点的管理制度, 科学的制度既能规范员工行为、促进工作高效开展、创造最大化效益, 又能起到服务职工的功能。制度的完善体现在实用性、简明性、符合企业自身特点等方面, 既要覆盖管理工作的全方位, 又要做到分类清晰、执行严谨和易于操作。另一方面, 还要建立激励制度, 完善利益分配制度, 让员工在企业发展中体现自身价值。同时, 还要建立良好的用人制度, 加快人事制度改革, 创造公正的用人平台, 采取动态的用人机制, 激励员工的创新力和创造力, 实现人尽其才, 才尽其用。要将培养人才和引进人才相结合, 为企业发展提供优质人才。
3. 加强企业文化建设
企业文化是企业在发展中形成的一种凝聚力和精神, 是企业员工共同的行为准则和价值观, 不仅能反映企业生产经营活动的战略目标、道德规范和价值观念, 又具有无形的、强大的约束力, 把员工和企业融合在一起。企业文化的构建, 要做好三方面工作: (1) 企业领导者要在企业文化建设中发挥设计、组织、教育、示范和凝聚作用, 能与广大员工达成共识; (2) 提炼出符合企业特点的核心价值观; (3) 着力培育企业文化的个性。企业文化建设要以核心价值观为主, 不断深化企业文化内涵, 提升企业发展的活力。
4. 树立终身教育理念
教育培训是开发人力资源的良好途径。强化教育培训不仅要提高就业人员的业务知识和能力, 更重要的是要提高其学习力和创造力。开发和利用好人力资源, 应做好以下方面的工作: (1) 树立终身教育的理念, 把全员接受培训作为企业发展之本; (2) 建立科学的教育培训体系, 完善培训制度和方式, 严格制定并实施教育培训计划, 通过教育培训来提高员工综合素质; (3) 加强员工实践锻炼, 通过交流轮岗等方式, 丰富员工工作经历, 提高员工综合能力。对于专业性强、技术要求高的电力企业, 特别要加强员工科技创新能力, 加强对新技术和先进管理模式的应用能力。
5. 坚持以人为本
注重企业的人性化管理, 发挥人力资源的服务职能, 建立企业和员工间的沟通平台, 积极听取来自各方的声音, 解决职工合理诉求。了解员工的工作、生活情况, 解决员工面临的实际困难, 解除员工的后顾之忧。鼓励员工创新行为, 为员工营造一个良好的外部环境, 为企业的发展添砖加瓦。
三、激励机制
据调查, 电力企业员工对待薪酬分配、福利待遇等涉及自身利益的问题, 心态不尽相同, 但普遍对“大锅饭”做法比较反感。企业职工对职业成长和晋升有强烈欲望。绝大部分员工都希望个人职业生涯中取得成功。然而, 当前电力企业给员工提供的发展通道相对单一, 员工对人才脱颖而出的环境、发展机遇和人才成长途径意见较多。大多数电力企业各类员工职业发展的目标都指向管理岗位, 一些技术、技能优秀但管理能力欠缺的人员晋升到管理岗位, 造成人力专长不对位, 不能人尽其才的现象。因此, 在发展技术技能、管理双通道人才培养模式的同时, 引入激励机制对人力资源管理有积极地促进作用。
1. 物质激励
物质激励主要为薪酬和福利激励。薪酬激励通过对企业薪酬体系及其水平的合理设计, 既可使员工从企业获得较为稳定的经济报酬, 为员工提供基本生活保障和稳定的收入来源, 也可实现多劳多得, 按绩取酬, 达到激励员工的目的。福利激励通过为员工建立五险一金, 用人单位根据自身效益建立企业年金、加强福利建设等手段增强员工的幸福感和归属感, 增强企业凝聚力。
2. 非物质激励
(1) 职业发展:提供职业发展通道和晋升机会是对员工的重要激励方式; (2) 工作激励:为员工提供平台, 使员工在工作中最大限度地发挥自身潜能, 从而获得最大的满足; (3) 培训激励:企业通过培训员工, 可提高工作效率, 员工通过培训, 可以挖掘自身潜力, 提高自身素质和能力, 得到更好的发展机会; (4) 企业文化激励:优秀的企业文化能对员工的行为产生内在的约束力, 会对员工产生永久的激励作用。
四、结语
根据当前电力市场运营环境的变化, 电力企业要健康持续发展, 必须结合本行业、本地区特点, 树立以人为本的人力资源与管理理念, 构建完善的企业人力资源管理体系, 科学合理的应用人力资源, 采取灵活、有效的管理机制, 充分调动员工的创造性和积极性, 吸引和发挥优秀人才的作用, 为实现企业的战略目标提供人力资源保障。
摘要：人力资源管理是现代企业管理中最重要、最核心的内容之一, 尤其是国有体制下的电力企业, 如何开展人力资源工作, 提高人力资源管理水平从而助力企业良性发展已成为人力资源管理者幕前面临的重要课题。本文从人力资源科学配置、企业制度建设、激励机制的有效运用等角度, 对当今电力企业人自资源管理提出一些见解。
关键词：电力企业,人力资源配置,企业文化,激励机制
参考文献
[1][美]弗雷德.鲁森斯, 王垒 (译) .组织行为学[M].人民邮电出版社, 2005.
[2]张永城.人力资源管理革命[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.