电力设计企业

2024-11-02

电力设计企业（通用12篇）

电力设计企业篇1

随着我国经济的发展, 电力行业的设计人才也逐渐受到企业的重视。但由于电力行业市场经济制度的变化, 电力设计企业的市场环境也在逐渐恶化。鉴于此, 为了促进我国电力行业的发展, 我国应重视结合实际, 逐步完善电力设计企业人才的素质培训, 从而真正提高电力企业设计人才的就业能力和综合素质。

一、电力设计企业人才素质培训的必要性

据有关研究表明, 从2013年到目前, 电力设计企业的发展越来越滞后。除严重的市场经济制度变化外, 电力企业设计人才的应用能力不足也是影响电力设计企业发展的重要因素。在这种环境下, 我们要加强电力企业设计人才的素质培训, 以激发电力设计企业的发展活力。另外, 虽然相关电力设计企业已经加大了设计人才的素质培训, 但仍然存在一定的培训问题。如培训过于形式化和应急化, 具体表现为培训内容过于零散, 缺乏针对性和系统性;培训内容与实际联系不密切, 无法有效弥补员工的不足, 真正提升设计人员的综合素质;培训管理体系不够完善, 缺乏有效的评估机制, 激励机制不到位, 无法真正激发员工的学习兴趣。

二、加强电力设计企业人才素质培训的措施

1.以市场为导向。电力设计企业人才主要是面向市场。但近年来, 我国电力市场的变化比较大。鉴于此, 电力设计企业在开展人才素质培训时要以市场为导向, 尽可能结合市场需求, 优化培训体系, 从而提高设计人才的实践能力。尤其要勇于大胆预测和谋划, 站在行业的最前列, 真正提升人才素质培养的质量。首先, 电力设计企业要明确目前电力行业发展的重点项目, 并以此为基本方向展开培训。如特高压电网、大容量火电机组、燃气机组等项目都是电力行业的主要发展趋势。电力设计企业应在平时的工作中做好提前规划, 并以此为重点, 加强人才实践能力的培训。其次, 电力设计企业要敢于面对恶劣的市场环境, 并就此丰富素质培训内容, 真正促进设计人才的全面发展。例如, 针对我国变电站的建设和发展, 着重培养设计人才对电网先进适用技术及电网运行管理控制技术等技术、特高压关键技术、pss参数测试技术、电气试验设计技术等进行培养, 从而培养出高素质、高技能的变电技术人员。总的来说, 电力设计企业要重视以市场为导向完善培训内容, 并始终关注行业发展, 及时创新设计人才培训模式, 真正提高设计人才的综合应用能力。

优化人才培训机制。在新时代, 电力设计企业应重视不断创新人才素质培训机制, 并利用先进的培训手段, 激发员工的学习兴趣。以促进设计人才的学习和发展。同时, 电力设计企业要重视完善规整制度, 保证设计人才能够按照相关制度进行创新和生产, 从而真正促进我国电力行业的发展。如加强理论培训和实践培训。尤其是在培训前做好培训需求的征集、分析和实施。重点结合员工实际需求, 开展具有针对性、高效性的培训。另外, 电力设计企业可以结合面授和座谈会的方式, 逐步完善培训机制。在面授过程中, 可以通过观看视频资料、案例分析、现场观摩等方式提高设计人才的学习效果。而座谈会主要是了解设计人才的实际需求, 并以此为参考优化培训内容和方式。除此之外, 电力设计企业要重视完善激励制度和考核制度, 全面提升员工的实践能力。如严格考核, 加强管理, 保证培训的公平、公开, 从而促使员工能积极主动地提高自身的技术水平, 并在实际工作中加以实践和深化。只有这样, 才能真正调动员工的学习兴趣。在完善激励机制的过程中, 将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来, 从员工个人的兴趣和爱好出发, 帮助员工确定未来的发展方向。同时, 电力设计企业还可以将培训与设计人才岗位挂钩, 提升员工的就业能力, 在企业内部形成竞争机制, 真正提高电力设计企业人才素质培训的质量, 为我国电力行业的发展输送大量优秀人才。

三、结语

在现代化市场经济体制中的, 电力设计企业要重视加强人才素质的培养, 并以市场为导向, 完善培训机制, 切实在企业内部建立起良好的培训氛围, 提高设计人才的实践能力。尤其在电力设计企业发展空间不断恶化的背景下, 更应加强设计人才的素质培养, 真正提高电力设计企业的核心竞争力。

参考文献

[1]王柔化, 李承霖.电力设计企业人才素质培训解析[J].才智, 2015 (27) :169.

[2]傅砾.电力设计企业青年员工职业生涯规划方案及梯队培养计划的思考[J].劳动保障世界, 2016 (14) :18-19.

[3]洪姝.S电力设计院人力资源规划[D].成都:电子科技大学, 2012.

电力设计企业篇2

在工程总承包项目管理中，档案管理是一项重要内容，要做好工程总承包项目，就必须做好工程总承包档案的管理。本文拟从项目管理的角度，介绍电力设计企业工程总承包档案的管理。

一、电力设计企业工程总承包档案管理的意义

1、是电力设计企业总承包业务发展的需要

建立以勘测设计和工程总承包为核心业务的现代化的国际工程公司是许多电力设计企业的发展战略目标。我院就将“做大做强总承包产业，推动我院向以勘测设计为主导、以工程总承包业务为主体的工程公司转型”作为今年和今后的工作重点。工程总承包档案是电力设计企业的重要资源，是电力设计企业档案的重要组成部分。它对于工程项目的顺利进行，对于总承包企业权益的保障，对于总承包业务的发展都具有重要意义。随着社会信息化的发展，工程总承包档案作为工程总承包项目管理的重要信息资源,在工程总承包项目建设和市场竞争中将会发挥越来越重要的作用。要促进电力设计企业工程总承包业务的发展，就要做好工程总承包档案的管理，实现工程总承包档案管理的现代化和信息化，为总承包业务提供档案信息服务。

2、是做好工程总承包项目的需要

工程建设项目档案是工程建设项目在立项、审批、招投标、设计、采购、施工、监理以及竣工验收全过程活动的真实记录，项目文件材料收集得是否完整、准确，不仅关系到工程建设的正常开展，同时也对日后生产管理、工程维护和改建、扩建起着举足轻重的作用。国家一直重视重大建设项目档案的管理，不仅要求建设单位保管好自己的工程档案，还要求建设单位根据规定向国家档案保管机构移交工程档案。2006年6月14日，国家档案局、国家发展和改革委员会发文实施《重大建设项目档案验收办法》，要求做好重大建设项目档案验收工作。对于电力建设工程来说，当工程竣工后，通常要通过两次工程档案的验收，一次是国家组织的项目档案验收。项目档案验收是项目竣工验收的重要组成部分，未经档案验收或档案验收不合格的项目，不得进行或通过项目的竣工验收。一次是电力行业组织的达标投产验收。工程档案管理是达标投产验收六个考核内容之一，工程档案管理验收不合格，工程就不能达标。因此，建设单位越来越重视工程建设项目档案管理。实行工程总承包的建设项目，工程总承包档案管理是工程总承包项目管理的重要内容。加强工程总承包档案管理工作，不仅有利于工程总承包企业提高工程质量、加快工程建设,也能满足建设单位对工程档案管理的需要。电力设计

企业要做好工程总承包项目，让业主满意，就必须重视工程总承包档案的管理。

二、电力设计企业工程总承包档案管理现状

近年来，各电力设计企业围绕着建立国际工程公司的战略目标，不断开拓工程总承包市场，在工程总承包项目管理上积累了不少经验。但是，工程总承包档案管理却普遍严重滞后，影响了总承包业务的健康、快速发展。

1、工程总承包项目管理中档案管理缺位

建设单位和总承包方对国家建设项目档案管理的政策和要求不甚了解，对建设项目档案管理的认识基本上是空白，工程合同中对档案管理的规定很少，甚至没有；总承包方没有将档案管理纳入到工程总承包项目管理中，一些建设单位也没有对工程档案的移交提出要求。建设单位和总承包方往往只抓工程质量和工程进度，忽视工程档案管理，一些工程快到竣工验收时，才知道还有工程档案要验收。甚至，有些工程的竣工验收根本就没有把工程档案验收列入其中。

2、对工程总承包档案管理认识不足，管理工作无序

电力设计企业虽然对勘测设计档案的管理经验丰富，但对工程总承包项目文件和档案的形成规律、归档范围、案卷整理要求等问题心中无底。档案部门虽然想把工程总承包档案管理起来，却不知道如何开展工作，心有余而力不足。不少企业没有将工程总承包档案的管理纳入到本企业的档案管理中，档案部门也没有主动介入工程总承包档案的管理。工程项目部的组成中没有包括专职资料管理员（或档案管理员），对文件材料和档案的管理难以到位，往往等到工程项目快完工时，才手忙脚乱抓档案的管理，从而造成文件材料的收集、整理工作滞后, 导致文件材料流失严重，文件材料的系统性、完整性、规范性、准确性难以保证，文件材料积压未归档、未整理现象严重，一些建设单位对移交的工程档案也不满意。

3、工程总承包档案管理标准、制度缺失、滞后

工程总承包档案管理是电力设计行业面临的一个新课题，长期以来没有系统的标准可遵循，也没有成熟的经验可参考。各电力设计企业从工程总承包的实际需要积极探索工程总承包档案的管理模式和方法。一些企业进行了工程总承包档案管理的实践，积累了不少经验。但就整个电力设计行业来说，缺少工程总承包档案管理的标准和制度一直困扰着工程总承包档案管理工作的开展，阻碍工程总承包档案信息的交流和共享。2007年4月1日，中国电力规划设计协会制定的《电力工程建设总承包项目文件材料立卷归档办法》正式施行，该《办法》将电力企业档案的分类方法与电力勘测设计档案的管理方法结合起来，明确了总承包档案的归档范围，填补了电力设计行业工程总承包档案管理标准的空白，为我们开展工程总承包档案管理提供了依据和思路。各电力设计企业应根据该《办法》，并结合本企业档案管理和总承包业务的特点，尽快制定本企业的工程总承包文件材料的立卷归档制度和档案管理办法。

4、工程总承包档案管理人才短缺

工程总承包项目建设周期长，涉及单位、环节多，产生的文件材料种类繁多、内容繁杂、数量浩大，如果没有专业的档案管理人员，很难将档案收集、管理好。目前，这种既懂档案专业知识，又熟悉工程项目管理和工程建设情况的档案管理人才极为短缺，可以说“一将难求”。在电力设计企业，档案管理人员熟悉勘测设计档案的管理，但不了解工程总承包项目管理和工程总承包档案的形成和特点，项目部兼职资料员熟悉项目管理和工程建设情况，但档案专业知识相对贫乏，档案意识薄弱。项目部临时聘用的资料员，对两方面的知识都不懂，更难以胜任文件材料的收集、整理和档案移交工作。工程总承包档案管理人才的短缺，已经影响到工程总承包档案管理工作的开展，影响到总承包工程的顺利完成。

随着电力设计企业工程总承包业务的快速发展，特别是向非电力工程领域的拓展，工程总承包档案管理严重滞后的问题日益突出，在执行现有行业标准的情况下，有必要对工程总承包档案管理工作进行进一步的研究和探讨，从理论和实践的结合上提高工程总承包档案管理水平。

三、工程总承包档案管理的内容

在总承包工程项目建设中，总承包方项目部承担着向不同主体移交工程档案的任务。由于不同主体所接收的档案的范围不完全一样，对所接收档案采用的分类标准和整理要求也可能不同，因此，总承包方应区分不同接收主体对总承包档案进行管理。根据接收主体的不同，工程总承包档案管理内容包括三个方面。

1、向建设单位移交的档案的管理

总承包方项目部向建设单位移交完成的工程项目，就包括移交建设单位需要的总承包范围内的工程档案。因此，向建设单位移交工程档案是工程总承包档案管理的一项重要内容。总承包方要根据建设单位档案管理的标准和要求，做好文件材料的收集、整理工作和审核、验收工作，保证移交的档案齐全、完整。对电力建设总承包工程来说，移交给建设单位的工程档案，通常都采用《火电企业分类表（6－9大类）》（修订本）进行分类编号，按照《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范DA/T28-2002》进行组卷、整理。达标投产的工程，移交的工程档案还应满足《电力工程达标投产管理办法（2006版）》的要求。

2、向本企业档案部门归档的档案的管理

项目部除了向建设单位移交工程档案外，还应向本企业的档案部门归档工程总承包档案。因此，向本企业档案部门归档工程总承包档案也是工程总承包档案管理的重要内容。总承包企业应当根据本企业档案管理要求，并结合工程总承包档案的特点，制定工程总承包档案的立卷归档办法，保证工程总承包档案及时归档。电力设计企业可以采用行业标准《电力工程建设总承包项目文件材料立卷归档办法》来管理向本企业档案部门归档的档案。我院根据《电力工程建设总承包项目文件材料立卷归档办法》和我院的《项目管理文件编码规则》，制定了我院的《工程总承包项目文件材料立卷归档办法》，基本上可以满足我院的总承包工程档案的管理。

3、向有关国家档案保管机关移交的档案的管理

根据《建设工程质量管理条例》、《城市建设档案归属与流向暂行办法》等国家法规、规章的规定，建设工程竣工验收后，建设单位应当严格按照国家有关档案管理的规定，及时向建设行政主管部门或者其他有关部门移交建设项目档案。实践中，许多建设单位对国家的档案法律法规不了解，对需要移交的档案的范围和要求不熟悉，通常委托承包商来完成移交档案的任务。在建设单位的委托下，向有关国家档案保管机关移交建设项目档案，便成为工程总承包档案管理的一项内容。在向有关国家档案保管机关移交项目档案的行为中，建设单位是档案移交主体，具有移交档案的职责，承包商并不是档案移交主体，它只能根据与建设单位之间的协议，协助建设单位完成承包范围内档案的移交。对这部分档案的管理，要根据《建设工程文件归档整理规范GB/T50328－2001》等国家标准和档案接收机关的要求进行收集、整理，并在建设工程竣工验收后，及时协助和配合建设单位进行移交。

四、工程总承包档案管理中应注意的问题

1、档案资料管理与总承包项目进程同步

实行总承包的工程项目，总承包方要严格坚持档案资料管理工作与总承包项目进程同步，项目启动时即应开始进行文件材料的积累、整理、审查工作，工程竣工验收时，完成文件材料的归档和验收工作，做到文件材料的收集、整理、归档和档案的验收与项目的勘测设计、建设施工和竣工验收同步进行。

2、档案移交最好采取单项工程分步移交的方式

为了做到档案资料管理工作与总承包项目进程同步，保证文件材料能够及时归档，工程档案移交最好采取单项工程分步移交的方式，也就是某一个单项工程完成后，及时对该单项工程的文件材料整理归档，否则由于时间紧、档案数量大，集中归档很难保证整理、审核的质量，造成工程档案的完整率和合格率下降，保证不了工程档案的齐全、完整、准确、系统。

3、建立规范统一的立卷归档制度和档案管理制度并严格执行

为了使各立卷归档单位和部门都能按照建设单位的要求及时、完整、准确地归档文件材料，总承包企业应建立一套规范统一的立卷归档制度和档案管理制度，规范项目部和各分包商的立卷归档行为。要特别注重建立立卷归档程序和归档审核验收制度，建立多级审核验收制，做到层层审核，层层把关。对审核验收不合格的文件要退回重做，对不按时归档、归档不齐全、整理不规范的，应辅助相应的惩罚制度，比如不签字，不予结算等。此外，应考虑将向不同主体移交的档案的分类和管理尽量统一起来，避免重复劳动。

4、明确档案管理的职责分工

根据项目管理特点，明确项目部、分包商等的职责。

项目部职责：1)收集、整理自己形成的文件资料；2)对各分包商文件资料的管理进行监督指导，接受各分包商移交的档案。3）向建设单位移交档案，对档案的完整性、准确性全面负责。4）将总承包范围内形成的文件材料进行收集、整理、立卷，并向本企业档案部门归档，对归档的文件材料的完整性、准确性全面负责。5）根据合同要求，协助建设单位向有关国家档案保管机构移交档案。

各分包商职责：1）负责收集、整理分包范围内的文件材料，并向总承包方项目部移交，对所承包范围内的档案的完整性、准确性全面负责。2）按总承包商要求，协助建设单位向有关国家档案保管机构移交分包范围内档案。

总承包企业档案部门职责：1）接收项目部移交的档案。2）对项目部文件材料的管理进行监督、指导。3）对移交的档案进行整编和提供利用。

5、在合同中规定工程档案移交的职责、范围和要求

总承包企业应在与建设单位、分包商签订的工程合同中明确订立有关工程档案管理条款，明确有关方对文件材料整理、归档的责任，归档的份数，归档的时间等，要特别注意原件归档的份数，建设单位和国家档案管理部门都对原件归档有要求。

6、加强与建设单位和有关国家档案管理部门的沟通和联系

工程总承包档案管理人员应主动与建设单位和有关国家档案管理部门

沟通和联系，了解它们对工程档案管理的要求，争取得到它们的支持。在可能的情况下，应争取有关国家档案管理部门对工程档案管理的指导，避免在收集、整理过程中走弯路，为工程档案验收和移交打下基础。

7、加强档案管理人员的培训

档案管理人员是做好工程总承包档案管理的关键，应加大档案管理人员的培训力度，使他们熟悉有关工程总承包档案管理的法规、标准, 了解项目管理的特点，掌握文件材料收集、整理的方法，应特别加强对项目部、各分包商兼职资料员（档案员）的培训，提高档案管理水平。

8、做好现场监督和指导

档案管理人员应了解工程进度，及时深入到工地现场对文件材料的收集、整理进行监督和指导，以实现对工程档案管理的控制，满足工程总承包档案管理的需要。

9、建立一套现代化的项目文件管理软件，提高项目文件管理的水平

分析电力企业薪酬设计的公平性篇3

美国心理学家提出了公平理论，主要探讨关于薪酬是如何影响员工工作积极性的问题。主要从薪酬设计合理、公平的角度出发进行讨论。对于员工来说付出与回报相等才能使自身获得公平感、满足感，相反则影响工作。员工之间可能会存在知识水平、能力上的差异，企业应公平的区分这种差异性，同岗位员工拿同样薪酬的做法并非绝对公平，对于员工来说企业忽视了自己本身的付出，导致人才流失。

一、电力企业薪酬的构成

1.结构模式

对于电力企业来说基本薪资的构成主要包括基础工资、岗位薪酬工资、技能工资三个部分，除此之外，企业还会有一些津贴福利、业绩工资。基础工资主要是维持基本生活的需要，是以当地最低工资为标准进行制定。岗位工资则是根据岗位人员工作内容的不同而决定，主要以提高员工的责任心、上进心为主。技能工资是为了鼓励、激励员工加大对工作能力的投入，以员工的整体能力表现来决定。业绩工资主要是予以奖励员工在工作中的出色表现，为电力企业带来了更多的经济价值。津贴福利主要包括工龄、学历补助和一些养老、失业保险等。具体岗位工资标准构成会有所差异，因岗位内容而定。

2.绩效模式

绩效工资主要是由岗位工资、绩效工资和奖金构成的。员工在工作中是否积极努力、岗位内容的不同等决定了岗位工资的不同。职位的高低是影响岗位工资高低的重要因素。技能工资也是构成岗位工资的一部分，主要是考虑员工本身能力的差异而制定的，所以，即使是同一岗位可能工资也不同，而且它的设定是灵活多变的，随着工作经验的增加、技能的提高，工资会有所提升。业绩工资是在员工达成任务的前提下，进行的奖励，与员工所创造的经济价值相连，业绩工资按照公司的绩效制度可以有短期、长期之分。奖金也可以分为短期性和长期性，奖金的多少主要与公司一年的经营利润相关联。其他的津贴和福利主要是对员工的一些补偿措施，同时也能增加员工对公司忠诚度，发挥全力继续为电力企业工作。

二、电力企业薪酬设计的公平性

（一）影响薪酬设计公平性的因素

1.影响薪酬设计的内部因素

在薪酬政策中的内部一致性就是内部公平，即以什么样的比例对组织成员进行分配。工作本身是决定内部公平的依据准则，并非是企业员工的个人特征。所以说，决定电力企业的内部薪资水平高低是以工作内容的不同、技能在工作中的复杂程度或者可以是工作内容与技能的组合为基础。事实上，按照不同岗位工作为实现组织的整体目标所做出贡献的大小进行支付薪酬才是内部公平主要强调的重点。

2.影响薪酬设计的外部因素

外部公平也就是薪酬与岗位外部人员的比较，可称作外部竞争性，主要是把本电力企业的薪酬与同行业竞争者的薪酬进行高低的对比，产生的电力企业在整个劳动力市场的竞争力问题是外部公平强调的重点。薪酬的外部竞争是相对具体的，并非以往的对比两个企业的全体成员的平均薪酬，而是倾向于在相似职位的不同组织之间的对比。

3.员工个人的公平对薪酬设计的影响

员工个人的公平性主要强调在工作中员工的个人差异对薪酬设计的影响。它要求员工对组织的贡献与个人得到的薪酬应相匹配。所以，电力企业在进行薪酬设计时要反映出员工的个人差异。

（二）提高电力企业薪酬设计公平性的建议

通过对影响电力企业薪酬设计公平性的因素进行分析可以看出，薪酬设计公平性受到内部公平和外部公平的影响，所以，电力企业在进行薪酬设计时，可以采取下列建议。

1.建立企业内部评估体系

电力企业薪酬设计的基础是具体工作具体分析。因此，对电力企业来说，开展内部职位评估工作十分重要，通过对员工工作职责、工作权限的范围入手，主要是对企业员工的个性特点、能力和任职资格等方面进行综合分析。把分析的结果作为评估电力企业各内部职位的依据。同时也是为了保障电力企业内部各职位对企业发展发挥最大作用。电力企业在进行内部职位评估时要注意以下几方面。

第一，由企业各层领导共同进行职务评估工作。电力企业的内部职务评估工作比较敏感，各个岗位的薪酬标准受到职位评估结果的影响，所以需要电力企业领导统一指挥、全力支持。第二，以专业、公正的队伍进行企业内部职位的评估。为了尽量避免在评估中发生不公平的现象，可以在条件允许的前提下，将电力企业的职位评估交给专业化的评估机构来进行，从而确保科学合理的开展电力企业内部评估工作。第三，为了使评估的结果有效落实，在进行内部评估工作时，需要与具体岗位的设置结合到一起来进行。第四，由领导层监督评估结果的落实。获得职位评估结果并不意味着能够得到有效落实，电力企业在进行评估后，部分员工和部门的利益会受到调整薪资方式的影响。因此，需要领导层进行监督确保评估结果能够落到实处，真正做到对不同岗位的工资实施有效调整。

2.完善绩效考核制度

电力企业在进行对员工的绩效进行考核时，为确保整个考核过程的公平公正性，应该依据科学合理的绩效考评体系为参照进行。员工的升迁、职位调动、工资收入等是以绩效考核的结果为主要依据的。所以，对电力企业来说绩效考核是系统性的薪酬管理工程。为了使绩效考核结果得到实际发挥，可以从以下几方面入手。

第一，加强绩效管理水平，实施科学合理的绩效管理制度，主抓关键性的考核指标，确立合理的考核标准。绩效管理与经营环境的变化和管理模式的改进三者之间是密切联系的。电力企业的绩效考核体系随着企业战略目标的变化而进行调整，否则在原有绩效考核体系中难以实行绩效考核结果。第二，由于定性考核的方式有不足之处，所以，在考核中可以选择定量考核的方式进行，对工作产出和业绩易量化的岗位进行绩效考核。第三，电力企业员工的绩效奖金与公司经营效益、个人业绩都有直接关系，为了使员工在工作中积极努力、不断进取，企业应做到合理的目标引导，发挥绩效奖金对员工的激励作用。最后，电力企业要做到及时有效的绩效管理。作为管理层人员来说，应加强与员工的交流，减少因绩效考核而引发与员工之间的矛盾，做到公开化、透明化的绩效考核。改变员工对绩效考核实施的矛盾观念。

3.外部竞争性的提高

电力企业根据劳动力市场的价格为依据支付员工相应的薪酬，一个企业，在面对同地区的同类企业或是与其规模相似的不同企业时，如果它的岗位薪酬水平高于其他企业，则会大大提高自身对求职员工的吸引力度，但同时也造成了人力成本的增加。因此，制定岗位薪酬时应以劳动力市场价位为参照，增加薪酬的竞争力，同时随时针对市场变化进行相应调整。

三、结束语

电力企业薪酬设计是作为人力資源管理的关键环节，是关系到企业的生存发展的大问题，具有重要意义。电力企业薪酬设计的公平是关系到企业能否吸引、稳定人才的关键。就目前电力企业薪酬设计的现状来看，做到薪酬设计的公平性并非一蹴而就，需要不断适应和调整。制定合理化的方案，建立科学合理的薪酬体系，实现电力企业员工的最大价值的，为企业发展做出更大努力，提高企业经济利益。

（作者单位：国网四川会理县供电有限责任公司）

电力企业信息集成平台设计研究篇4

信息系统已成为电力企业生存的重要支柱,SAP系统、电力营销、生产系统、办公自动化系统等支撑着浙江省电力公司管理链的正常运作。

由于体制障碍、缺乏理论指导与技术标准、投资管理多渠道、规划执行差等多方面原因而产生的信息孤岛[1]需要通过信息集成加以解决,使企业的信息资源由无序、被动、孤立的管理和浅层次的利用转变为有序、主动、整合的管理和深层次的利用,提高企业的运作效率和管理决策能力。

1 信息集成的主要目标

(1) 建立应用集成技术平台。建立一个统一的、标准化的企业级应用系统整合的技术平台,在技术上支撑实现企业内各应用系统间的集成。

(2) 编制企业级的数据标准(公共信息数据模型、数据编码标准),为实现企业内各应用系统间的数据交换提供标准。

(3) 对系统进行技术改造,基于集成平台完成覆盖公司核心价值链和主要管理活动有关系统的数据集成。这些系统包括:电网控制系统、SAP系统、外围生产管理系统、营业系统、客户服务系统等。

(4) 建立企业门户平台,统一应用系统入口,实现应用集成。形成一个统一的信息发布与协同工作平台。

2 信息集成的基本策略

(1) 以SAP系统为核心和基础的整合策略。

以SAP系统存储的数据、实现的管理功能为核心和基础进行整合。

(2) 以数据大集中为基础的整合策略。

包括两层含义:从公司系统纵向上,省公司、地市电力(业)局两个层面的数据集中;从横向上,单位内部同一层面上在若干应用系统(数据平台)上的数据集中。在数据集中的基础上,简化系统结构,降低整合成本。

(3) 一体化的整合策略。

建立全企业统一的信息集成平台实现信息资源的整合,降低整合系统的技术复杂性和整合成本,提高整合系统的性能。防止整合平台出现异构化、分散化而导致“整合的整合”混乱局面的出现。

(4) 分步实施的整合策略。

信息资源整合是一项复杂艰巨的面向全企业的系统工程,受各种技术、管理条件制约。要分步实施,以点带面,最终实现整体目标。以数据集成作为起步。

3 信息集成平台总体框架

信息集成平台的技术体系结构宜采用网络层、数据层、应用层、表示层的多层体系结构,并选用满足技术标准的产品,使平台具有良好的开放性、可伸缩性,以解决异构系统间的连接和对业务的适应性。系统开发必须按照在企业统一IP网络的载体上实现数据采集管理与业务应用功能分离,以实现全企业异构信息技术环境下的数据信息交换与共享支持业务协同工作[2,3,4,5,6,7,8,9]。信息集成平台体系结构如图1所示。

3.1 网络层

信息集成平台的网络层由信息基础设施构成,包括传输、交换及各种支撑网络为一体的高速信息传输平台,信息基础设施构架如图2所示。

信息基础设施主要由通信传输网络、数据网、信息网组成。通信传输网络为数据网、信息网承载平台,数据网、信息网是为内部服务的专用网络,数据网为电网监控系统的承载平台、信息网为非电网监控系统的承载平台。数据网与信息网在通信传输网上采用端口接入各自组网,在网络路由层各自独立。数据网、信息网两网通过有限的接口实现互联,并安装安全隔离装置加以隔离。

3.2 数据层

数据层以数据交换和数据抽取的接口规范为标准,对应用系统进行扩充,实现企业信息集成平台的互联。采用一体化、数据大集中和分布实施等策略,合理、有效地开展系统整合,实现对现有四种业务数据共享。

①实时数据平台

选择PI为全公司统一的实时数据管理平台,处理和存储电力生产运行过程中的现场实时数据,以时间序列为主要特征。如输配电网运行数据、电力设备运行数据、电能质量数据等。

②结构化数据平台

企业级大型数据处理选用ORACLE平台,处理和存储企业内的结构化数据,如电力企业在生产、营销、经营、后勤等管理运作中的业务数据。分为事务型、分析型。

③非结构化数据平台

统一选用Domino平台,处理和存储企业内的内文字类、图形类非量化数据,如政务文档数据、图纸、多媒体数据等。

④地理数据平台

输电网、配电网地理数据处理和存储统一选用Smallworld平台,处理和存储地理数据(如输电网、配电网地理特征数据)和网络拓扑结构数据。

3.3 应用层和表示层

应用层和表示层主要由统一的应用集成平台(EAI)和企业门户平台(EIP)组成,统一的应用集成平台(EAI)由统一数据交换平台、企业应用集成平台组成,提供相应的集成服务。整合系统结构宜采用集中式的结构,使整合结构简化,信息系统集成平台的目标框架如图3所示。

4 企业信息集成平台基本功能

企业信息集成包括的内容很复杂,涉及到结构、硬件、软件以及流程等企业系统的各个层面,集成内容包括:业务流程集成、应用集成、数据集成、集成的标准、平台集成。集成平台是应用系统构架的基础,通过集成平台,可将现有的所有系统有机地结合起来。一个集成平台应具有开放性、健壮性和可拓性[10,11,12,13,14,15,16,17,18]。企业信息集成平台应具备如下主要功能:

4.1 数据交换功能

实现生产、经营、管理等业务数据的快速交换,确保公司上下信息畅通。主要功能包括:

①可根据业务需求,在符合数据标准和技术标准的前提下,灵活定义交换内容和交换标准。

②支持主流的数据交换格式和数据交换方式,如扩展标识语言XML、Office文件模板及Web service标准、消息中间件、电子邮件加密传输等。

③具备数据点播服务能力,支持交换数据的自动抽取。

④数据交换过程既可由人工进行也可根据设置自动进行。

⑤提供对数据交换过程的安全认证、授权和日志管理。

4.2 应用集成功能

实现业务应用系统的流程集成,满足业务需求,促进业务流程的优化整合,避免和消除信息孤岛。主要功能包括:

①提供数据格式转换功能、同步或异步的通信机制。读取、解释并转换来自不同应用程序的数据,实现应用程序间的协同运作。

②提供工作流服务,实现基于业务流程的系统整合。

③支持国际国内开放标准,如面向服务的应用架构SOA、扩展标识语言XML等。

④提供多种接口服务,根据业务流程的需要,实现系统之间的灵活连接。

⑤提供面向业务分析人员的图形化流程建模工具,支持流程的实时图形化监控。

4.3 企业门户功能

实现应用系统的统一入口和内容整合展现,为公司员工提供安全、统一的信息系统入口,体现公司整体形象。主要功能包括:

①结合各级目录服务,建立统一认证功能,实现对各类应用系统的单一入口,统一身份验证。

②实现各类应用系统有关的集成展现,提供内容管理功能,实现各种信息内容的整合和管理。

③提供个性化服务,根据用户权限,定制个性化的数据、应用、内容和访问方式,增强对用户工作的支持。

④提供协同办公工具,成为办公的有效助手和统一的信息入口。

⑤基于公司的VI,设计企业门户的风格,体现公司整体形象。

5 企业信息集成平台实现的方式

在浙江省电力公司“SG186”建设中,省公司本部、地市局以企业信息集成平台为统一出入口,与上级单位和外单位的应用系统进行数据交换或者应用互联。实现方式原则如图4所示。

(1) 已经建设企业信息集成平台的下级单位,通过该平台实现与上级企业信息集成平台的互联。

(2) 未建设企业信息集成平台的下级单位,其应用系统可以先通过标准的数据交换规范和接口,实现与上级单位企业信息集成平台的互联,同时加快本单位企业信息集成平台的建设。

(3) 通过标准的数据交换规范和接口或企业信息集成平台,实现本单位和系统外单位的应用系统互联。

6 企业信息集成平台技术政策

(1) 企业信息集成平台的建设应考虑技术先进、标准开放、架构安全、运行可靠、规模适中、可扩展性的原则。

(2) 企业信息集成平台要具有较高的运行效率和较强的可扩展性,具备负载均衡能力,能够随着业务的变化迅速调整与适应,能够满足7X24小时高可用性要求,持续、稳定地提供服务。

(3) 企业信息集成平台要有统一的安全策略和完善的安全机制,具有较高的安全性,实行分等级保护制度。

(4) 企业信息集成平台要有必要的监控功能,能够实时检测平台的运行状态、与相邻平台的互联状态及信息的流转情况。

(5) 加强数据规划,制定统一的数据定义规范、编码规范和交换格式,制定统一的企业公共数据模型,理顺信息采集渠道,坚持统一标准、数据源唯一的原则,避免数出多门和多头上报,保证数据的一致性和完整性。

(6) 统一数据交换功能支持主流的数据交换方式及格式,应用集成功能支持同步或异步的流程处理。

(7) 应用系统间的数据交换和应用集成应以企业信息集成平台为中心。新建应用系统要满足企业信息集成平台的标准,已建系统要逐步改造和完善满足企业信息集成平台的标准。

(8) 系统支撑平台的建设应考虑技术先进、标准开放、架构安全、运行可靠、规模适中、可扩展性的原则,通用产品应选用符合国际国内标准的主流产品和技术。

7 结束语

浙江省电力设计院负责完成了浙江省电力公司信息化发展“十一五”规划的编制,以及地区和县(市)几十个供电企业通信、信息化、自动化规划的编制,全省电力信息集成平台建设工作已经取得了阶段性成果,并在积极推进中。

摘要：从电力企业信息集成的主要目标出发,简述了信息集成的基本策略,提出了信息集成平台总体框架以及网络层、数据层、应用层、表示层的多层体系结构,介绍了信息集成平台应具备的数据交换、数据集成、企业门户三个方面主要功能,并落实到浙江省电力公司的信息化建设中。

电力企业劳模赞歌--电力之光篇5

——致劳模

你像一道炽热的光芒

闪耀出夺目的光亮

指引我们正确的方向

你像一股激昂的洪流

迸发出源源不断的力量

引领我们战胜苦难、扬帆起航

你就是电力事业中的先锋者

你就是企业中的明灯

用默默无闻、勤勉开拓的工作作风为我们点亮这漫漫长路

是谁？在凌晨接到电话就立刻奔赴现场

是谁？寸步不离电脑认真细心的完成一个个工单是谁？在寒风凛冽的冬日里不懈的抢修

是谁？在泥沼中摸爬滚打为了千百户人家能够正常供电是谁？割舍下刚出生的孩子奋战抗洪抢险的一线...那些不眠的夜晚

那饥饿难耐的恶劣环境

那冻伤的手

那吹红的脸

那浸透的衣裤鞋袜

还有那哭着喊着找爸爸的宝贝......是你们！是绽放溢彩的电力之光！

你们将青春留给一根根电杆

留给电脑键盘

留给电力热线

留给无数个日日夜夜的坚守奋战...是你们！

将年华奉献给国网，奉献给电力事业，奉献给千千万万的人们！是你们！

用生命写着一首又一首的电力赞歌！

你的付出铸就了这个时代的品牌

你从点滴中收获了伟大的成就

你坚持为祖国、为社会、为人民干好事业的理想信念你始终肩负为企业不懈奋斗、不断创新的责任感和使命感你像扎根泥土一般立足岗位

无私奉献，锐意进取，默默无闻，求真务实......这劳模的精神感染我们奋进！

这榜样的力量推动我们前行！

让我们携手

用深沉的意志，恢弘的理想，炙热的情感

从平凡的岗位中努力践行

在国家电网的广阔天地中绽放耀眼的希望之光！

电力设计企业篇6

【关键词】电力勘测设计；全产业链；科学发展；战略研究

一、电力勘测设计企业特征及发展形势

1.电力勘测设计企业特征

技术超前性。电力技术迅速发展，升级换代较快，这就要求电力勘测设计企业必须紧密跟踪现代电力技术的发展，了解世界各国的电力技术应用情况，做好技术上的积累，一旦先进的技术推广应用，就能很快地进入市场。

技术资源密集性。技术资源是电力勘测设计企业的一种重要资源。如果电力勘测设计企业掌握先进的设计技术，就比较容易进入电力设计的高端业务市场，否则，其竞争能力将会受到很大影响。

人力资源专用性。电力勘测设计企业主要是向业主提供设计方案，是一种知识型、服务型的智力产品。电力勘测设计企业要想占领某一细分市场，就需要做好相应的人力资源配置，特别是在目前电力建设高峰已过，建设速度放缓的情况下，如何留住人才、培养人才对电力勘测设计企业未来走向影响很大。

电源客户多样性。电力市场化的改革，在发电侧引入竞争，电源投资主体多样化，电力设计需求个性化，要求电力勘测设计企业要积极主动。例如：给电源客户做好服务，做好业主的参谋，如提高项目前期可行性研究的质量，推动项目的顺利实施；与业主建立良好的沟通渠道，使设计和施工安装进行紧密地结合，缩短工期，降低建设成本，达到全方位满足业主的需求。

电网客户垄断性。我国的电力市场化改革正在进行之中，输电、配电没有分离，电网具有垄断性，这就要求电力勘测设计企业做好技术储备，抓住机会，争取获得高端设计业务，在高端设计业务上建立企业的业绩。

2.电力勘测设计企业发展形势分析

根据电力行业“十三五”规划，预计全国电力工业投资规模5.8万亿元，其中发电行业投资2.95万亿元，电网投资2.85万亿元。按照电力建设行业产业分工相关的经验数据， “十三五”期间，电力勘察设计行业将分得5.8万亿元电建总投资中的5%，即电力勘察设计市场容量约2900亿元，其中电源类约1505亿元，电网类约1395亿元。综上可见，“十三五”期间，电力行业整体和电力勘测设计企业都面临广阔的市场前景。

二、电力勘测设计企业全产业链发展的总体思路建议

围绕能源领域和电力行业发展重大问题展开战略性、综合性和基础性研究，从产业链的视角出发，着力实施电力勘测设计企业纵向一体化和横向多元化战略：通过工程总承包在更广泛的电力建设产业链条上挖掘新的增长极，通过建立综合性的能源规划研究机构，以孵化高成长性新能源企业为手段，吸纳产业资本，实现电力勘测设计企业的跨越式发展。

三、电力勘测设计企业全产业链发展的几种战略选择

1.电力勘测设计企业纵向一体化战略

（1）协同跨区域强强联合，构建完整产业链总包平台

通过盘点和评估勘测设计企业目前的业务范围、市场布局、经营规模等，规划勘测设计企业的整体市场布局，强强联合，致力于在工程建设领域做长产业链，在咨询策划、勘察设计、工程建设、装备制造、安装调试、运行维护等产业链各个环节上组建区域性业务合作组织，以上述区域性业务合作组织为载体构建产业链完整的工程总承包平台，深入研究总承包业务协同运作模式，搭建协作平台，推动联合承揽项目，实现多方共赢。不断寻找商机，寻求更好的市场切入点，在现有传统电源、电网总承包市场基础上，积极培育水电、民用建筑、市政等非电领域的工程总承包市场。通过工程总承包，为业主创造更多价值，进一步提升电力勘测设计企业的市场竞争力和影响力。

（2）完善融资保险服务体系，提升协同融资能力

不断探索国际工程承包市场所通行的项目融资方式，满足电力勘测设计企业开拓国内外市场的需要，积极与国内外政策性银行、商业银行、信用保险机构合作，扩大企业的融资渠道，尽快建立和完善海外工程总承包风险评估体系。

进一步解放思想，放开手脚，尝试和承担多种形式的总承包方式，包括：设计+项目管理，设计+施工（D-B），设计+采购（D-P），项目管理（PMC），采购+施工（P-C）等多种模式的组合。此外，积极尝试以融资进入、股权合作等方式发展总承包业务，学习市政、交通行业的先进经验，开拓BOT、BT项目，不断探索和加强企业自身的技术能力、管理能力、投融资能力等，为顾客提供优质的工程建设全生命周期服务，实现电力勘测设计企业的产业链由“设计向工程建设全过程服务”向“投融资+建设”的再次转型升级，实现多元化产业发展战略目标。

2.电力勘测设计企业横向多元化战略

（1）开展综合能源规划、设计、咨询业务

引进、消化、吸收综合能源规划、设计技术，积极开展综合能源规划、设计、咨询业务。要将传统的电力规划扩展为综合能源规划，把供应侧和需求侧各种形式的资源综合成为一个整体进行规划，将节能降耗、各种资源与能源新技术有机结合，巩固、扩大在综合能源规划及微电网领域的专有核心技术，以高新技术打造高端业务并产生高附加值收益，紧紧依靠人才优势，充分发挥规划咨询的引领作用，在巩固已有市场的同时逐步扩大电源电网市场份额，做精做优传统业务；坚持科技创新和新技术成果的转化应用，扩大特高压、智能电网、核电、超超临界机组的设计业务，做大做强高端业务；充分利用国家大力发展清洁能源、民生工程、注重环保的支持鼓励政策，积极拓展水电、新能源、智能配网、建筑、市政、环保等业务的潜在市场，做专做深特色业务。依托电力综合规划前瞻市场方向，进军产业高端。

（2）开展产业链相互依托的关联业务

以电力勘测设计企业已有的相关专业和可延伸业务为基础，辅以人才引进或外部合作进入的方式发展非电业务，实现专业领域延伸，产业结构延伸，不断拓展到非电业务的工程总承包。如果是做BOT、BOOT 和PPP等带资承包方式，意味着还可以从事发电和电网运营商的业务。要积极开展多种投资方式的尝试，包括并购、参股投资，成立合资公司等，除通过并购及股权合作的方式进入发电与电网运营领域以外，加强与投资商、政府、银行、信托等金融机构合作，以BT、BOT、BOOT等方式参与项目运营。只要技术先进、经济合理、工程可靠、业主满意，电力勘测设计企业就一定会有广阔的发展空间。

（3）探索勘测设计主业和产业投资的双轮驱动发展模式

依托能源规划研究机构，建立健全能够加快电力勘测设计企业成果转化、能够引入产业资本实现跨越式发展的科学的运行模式，最大限度地整合勘测设计主业资源和能源产业资本，把技术研发、成果转化、资本运作有机地结合起来。

四、电力勘测设计企业全产业链发展的保障措施

1.完善人才管理机制，打造优秀专家团队

科学合理地完善人力资源专项规划，实施动态管理。适时变革组织机构，特别是应重视工程总承包、国际等业务的发展和拓展所需组织机构的调整，逐步调整和优化人员的学历、年龄、职称结构，健全人才和人员的招聘、培养、使用、考核制度和机制。

2.掌握核心设计技术，占领行业技术制高点

要始终坚持以科技创新为动力，加快推进科技成果的研发及应用，促进先进技术向现实生产力转化，发挥整体优势，加快推进电力勘测设计企业产业布局向高端拓展。

3.树立卓越服务理念，提升市场占有率

树立电力勘测设计企业卓越的服务理念，培养顾客的忠诚度，从而提升市场占有率，最终形成企业品牌。不断加大市场开发力度，逐步完善市场营销体系；要特别关注顾客，依靠信息技术逐步建立动态管理的顾客数据库应用系统，不断提升服务顾客的水平，持续提高顾客的满意度。

4.加强品牌与文化建设，提升知名度与美誉度

电力企业人力资源绩效考核设计篇7

电力企业是国家的支柱性企业, 不但影响着国家经济的快速发展, 甚至直接决定着人们的生产生活质量。随着我国市场经济的不断深入发展, 企业之间的竞争越发激烈, 电力企业也不例外, 已经逐渐进入了微利时代。这就要求企业进一步进行深化改革, 人力资源就是其中最为重要的一部分。怎样利用绩效考核的方式来提升全体人员的工作积极性和效率, 充分挖掘出每个员工的潜力是电力企业面临的重要问题。本文主要就电力企业人力资源绩效考核进行一定的分析研究, 初步建立起相对完善的绩效管理体系, 将企业员工的工作内容公平量化, 确保企业战略得到有效实施。

1 现阶段电力企业人力资源面临的问题

1.1 人力资源管理制度不够完善, 人员配置需要进一步提升

现阶段我国电力企业人力资源管理中最大的问题就是效率较低, 很多管理制度不够完善, 没有建立起实现人力资源管理制度的平台。某些电力企业并没有认识到人力资源管理对于企业所具有的作用, 这就从根本上限制了企业人力资源管理的进一步提升。另外, 在进行具体项目实施过程中, 人力资源部门并没有进行充分的组织分配任务研究, 对于职工所具有的能力不够了解, 造成缺少合理的人力资源配置形式, 这些问题都造成了严重的人力资源内耗现象, 从而使得企业内部不同机构之间无法有效协调, 人员的配置机制效率较低。

1.2 人力资源比较匮乏, 人才流失现象比较严重

随着我国市场经济体制的不断发展, 我国企业的经营管理方式也发生了比较大的变化。但从目前情况来看, 我国很多电力企业并没有真正的适应管理方式的现代化转变, 企业制定的人才计划与快速发展的市场环境不相符, 项目管理方面的人才出现严重的短缺。虽然企业所承担的项目内容在不断增加, 但与之相反的是企业具有较高劳动能力的职工数量在不断降低。同时企业的施工队伍大都是没有经过良好培训的农民工人员, 在一定程度上影响了其技术操作能力, 并且劳动效率较低。另外, 某些电力企业在人员招聘过程中重点关注学历方面, 对于那些学历不高但经验和能力较好的人员培养力度不够, 同时企业更多关注的人员专业技能方面的培养但忽略了人员综合素质和职业道德方面的建设, 造成人员无法承担其他方面影响而流失现象比较严重。

1.3 企业的人力资源结构不够合理, 人员的配置情况和管理方面不符

现阶段我国电力工程人员整体素质相对较低, 职工大多数知识结构比较单一, 缺少综合性知识结构, 业务方面的骨干人员和优秀人员相对较少, 能够真正解决好复杂技术的高技能人才比较少。另外, 工程负责人员专业素质相对较低, 缺少有关人力资源管理方面的专业知识, 对于施工人员缺少合理的资源配置, 不能进行动态管理, 造成项目人力资源管理的具体操作内容和管理制度不符。同时, 随着电力企业相关制度的改革和发展, 人才竞争不断激烈, 企业高级管理人员以及技术管理人员流失比较严重, 直接影响了电力企业的健康发展。

综合上述问题, 电力企业需要设计出更加有效的人力资源绩效考核方案, 从而更加客观公正的对员工进行考核, 提升员工工作积极性, 吸引更多优秀人员进入到电力企业中来, 促进企业的发展。

2 电力企业人力资源绩效考核方案的内容设计

2.1 绩效考核主体设计

所谓的考核主体就是指考核人员, 是对于被考核人员进行具体考核的人员或者部门。电力公司在进行绩效考核制度以及实施细则进行设计时, 不但要将有关的业务部门, 也要将安全监察部门以及财务部门加入到考核主体当中。在进行考核设计时, 首先要由被考核人员按照相应标准进行自我的评估, 之后被考核人员的直属上司要根据考核标准对其进行考核, 同时直属上司要和被考核人员就考核结果进行沟通, 从而使得考核双方对结果最终达成一致性意见。

2.2 工作绩效指标设计

在进行工作绩效指标设计时, 第一步就是要将企业所制定的战略目标进行层层分析, 并传达给员工, 确保企业中所有的职位都承担着相应的战略职责, 所有的员工都要承担着各自的岗位责任。随着国家电网提出一强三优方面的要求 (就是指建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司) , 不同的职位都要和企业的运营内容相联系, 主要包括电网的运行维护、企业资产的保值增值、企业服务质量提升以及职工业绩效率优化等等, 要以本职工作作为立足点进行考核内容的设计。

2.3 行为素质指标的设计

在进行员工绩效考核时, 共同的指标包括工作能力、工作态度等等, 不同岗位都具有不同的工作能力和工作态度, 例如中层干部、一般的管理人员以及生产技术人员在工作能力以及工作态度方面的重要程度都是不同的, 这就要按照国家电网公司制定的相关标准规范进行不同岗位的详细设计。

2.4 对于绩效指标权重的设计

绩效指标的权重对于绩效考核评价结果具有直接影响, 所以指标权重的设计是非常重要的。

(1) 部门权重指标的设计。绩效指标总体上可以分成工作业绩指标以及行为素质绩效指标, 对于部门来说, 其工作绩效指标主要反映在工作业绩指标方面, 要保证其权重在85%以上, 而部门满意度权重要在15%以下。在确定工作绩效指标权重时可以按照以下几方面来进行, 分别为:部门所承担的关键绩效指标、以关键指标为中心进行的重点工作任务、体现部门基础管理三方面。

(2) 员工绩效指标权重的设计。与部门权重指标一样, 员工的绩效指标也包括工作业绩以及行为素质绩效指标两部分, 其中工作绩效的权重要在70%以上, 行为素质指标权重不高于30%。对于不同职级以及不同岗位的员工来说, 最主要的是要考核工作业绩, 行为素质绩效考核则是各有侧重的。

对于中层管理人员 (不同职能部门以及生产部门的管理人员) 来说, 考核的重点在于工作计划能力、所具有的组织领导能力以及沟通协调能力、敬业态度以及自身的品质方面;对于一般的管理人员以及专业技术人员来说, 考核的重点在于专业素质、执行力以及团队精神等等;对于生产人员来说, 考核的重点在于技术水平、服务意识和能力、所具有的安全意识、责任感以及纪律性等等。

(3) 设计出准确的部门绩效和员工绩效的调节系数。为了充分体现出不同部门对于公司整体重点绩效指标所做出的贡献, 处理好绩效考核当中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的问题, 要按照不同部门所承担的关键绩效指标所具有的数量以及性质来设计出不同绩效责任系数, 可以按照如下公式计算:

部门绩效责任系数=1+[∑ (同类责任指标数量×N) ]×指标系数单元值

之所以要设定员工绩效管理指标主要是为了促进员工更加积极的进行工作, 更加具有创造性的进行工作。在进行员工绩效关键指标确定过程中, 要按照工作所具有的创新性、复杂程度以及工作量大小等来进行综合性评价, 可以分为不同的档次来设定不同的绩效系数。在进行绩效系数评定时要通过直属上级提出, 同时要和部门负责人进行商讨来确定。

3 将绩效考核结果和员工薪酬体系、企业奖惩制度相挂钩

3.1 将绩效考核结果和员工薪酬体系挂钩的相关建议

(1) 薪酬激励。根据分级管理的基本原则, 对于一定时期绩效考核模式以及相应的绩效工资分配方式等进行优化升级, 这样能给使得相关单位更加灵活的进行绩效管理以及进行自主权的激励, 从而最大程度发挥薪酬激励的作用;

(2) 关怀激励。此种激励主要包括的方式有:年休假激励、疗养补贴激励、特殊假期激励等等;

(3) 认可激励。电力企业可以建立起员工家属感谢制度, 对于那些在工作岗位上获得优秀成绩的员工, 企业可以向其家属发出感谢信, 从精神方面和物质方面都对其家属表示最真挚的感谢。

3.2 将绩效考核结果和企业奖惩制度挂钩的相关建议

(1) 要将员工绩效考核结果归入到其个人的总体工作档案, 将此作为员工职业发展等方面的重要参考;

(2) 要将员工绩效考核结果和其退出制度联系起来, 对于一定时期绩效结果没有达标的员工要采取相应的退出制度, 包括降职、降薪, 甚至是接触劳动合同等。

4 结束语

随着我国现代企业制度的不断完善, 人力资源已经成为了影响企业发展的重要因素, 所以提升人力资源的绩效考核已经成为了电力企业非常重要的任务。电力企业要将员工绩效和岗位相结合, 设计出有效的激励和考核制度, 促进员工业绩的提升, 同时加强企业的竞争力。

参考文献

[1]徐东, 郭大勇.电力企业人力资源绩效考核设计[J].时代经贸 (中旬刊) , 2008 (S1) :15~17.

[2]罗洁梅.浅谈电力企业人力资源绩效考核方法[J].企业技术开发, 2014 (16) :18~19.

[3]胡芳.电力企业人力资源绩效考核设计[J].成功 (教育) , 2011 (16) :88~91.

电力设计企业篇8

在目标总预算与项目动态预算相结合的模式下, 从目标总预算的角度, 可以将企业的责任中心分为与具体项目对象日常经营活动相关的贡献中心和与项目预算无关的费用中心两大类;从项目动态预算的角度, 又可将企业的责任中心划分为利润中心, 即具体的项目对象。贡献中心和费用中心形成纵向预算责任中心, 利润中心和费用中心则形成横向预算责任中心。

为保证企业预算管理工作的实施效果, 根据电力勘测设计企业日常的经营业务特点, 可将其预算管理组织机构设置如下:设立预算管理委员会作为预算管理的最高权威机构, 设立预算管理执行委员会作为日常预算管理工作的执行机构, 同时建立起预算责任中心网络。

二、电力勘测设计企业预算执行与控制

结合电力勘测设计企业的实际情况及其目标总预算与项目动态预算相结合的预算管理模式, 本文分别从两个角度阐述预算的执行与控制工作。

(一) 目标总预算的执行与控制

目标总预算一般具有较强的刚性, 一旦确定后原则上不作调整。从目标总预算的管理角度, 要求电力勘测设计企业纵向预算责任中心下的各部门单位, 必须将预算管理委员会审议通过的各部门目标总预算指标进行分解, 按月度编制预算方案及预算执行情况进行报告, 并在每一个预算分期期末以部门单位为对象, 结合部门月度目标总预算及预算执行情况进行分析对比, 确认是否需要进行预算调整;同时, 贡献中心发生的预算支出应与项目动态预算角度下的利润中心提供的预算执行数据进行对比分析, 保证预算执行控制的双向互动性。

(二) 项目动态预算的执行与控制

项目动态预算作为执行预算具有一定的弹性, 应根据项目的实际开展情况及目标总预算的实现情况进行滚动调整。从项目动态预算的管理角度, 要求企业横向预算责任中心下的费用中心与纵向预算责任中心下的费用中心相同, 而对于横向预算责任中心下的利润中心, 则要求必须在每个滚动预算分期结束时自行归集与本项目相关的所有收入及成本费用, 确定具体项目的实际业绩情况, 确认是否需要进行预算调整;此外, 项目利润中心还需要在每一个预算分期期末与纵向预算责任中心下的具体部门单位就项目相关的预算执行情况, 形成双向的实时控制, 并进行对比分析循环。

项目动态预算调整是对预算执行的前馈控制调整。预算管理执行委员会每月编制项目动态预算时应将项目的实际业绩情况与制定的动态预算目标、累计实际已完成的预算执行情况与年度目标总预算进行对比分析, 利用所获取的信息进行认真预测, 将设定的项目动态预算目标同该预测进行比较, 并据此对各项目组提出指导性的预算执行意见, 如有需要各项目组应在获得批准的情况下对下期的预算及时进行调整。

(三) 项目动态预算控制的实现过程

由于项目动态预算的执行控制可借助信息支持系统和项目化管理方法将每个项目作为责任中心, 建立相应的预算执行方案, 所以每个具体项目对象的业务信息和预算执行情况数据能够同步生成, 各层次的预算管理者可实时掌握预算信息, 随时检查预算的执行情况, 实现动态预算管理循环中预算管理信息的透明公开, 充分发挥员工和各部门在预算执行过程中的主动性, 自觉纠正偏离预算目标的不经济活动, 有效做出预算执行与经营活动的同步控制调整。在具体项目对象通过审批进入执行阶段后, 随着项目实施工作的开展, 项目负责人需要在项目活动开展之前进行申报登记, 对项目进行整体和分阶段的预算管理, 并制定必要的项目支出计划, 进行准确的项目预算执行控制, 最终使预算管理工作真正落到实处。通常这一过程可以借助ERP等信息系统来实现。

三、电力勘测设计企业预算差异与调整

在目标总预算与项目动态预算相结合的预算管理体系下, 电力勘测设计企业各责任中心必须从两个角度去对预算执行过程中的差异进行分析。各归口职能部门负责所分管业务的预算差异分析, 各项目组负责本项目的预算差异分析, 预算管理执行委员会负责对各责任中心的预算分析进行汇总, 并分析企业总体的预算执行情况, 实现对预算的过程控制。

(一) 目标总预算角度的差异分析

目标总预算角度的差异分析, 要求纵向预算责任中心下的贡献中心与费用中心分别就年度总预算目标和月度预算目标执行情况进行差异分析。年度目标总预算的差异分析由预算管理执行委员会负责汇总分析, 并报预算管理委员会审议。而月度预算目标的执行情况需要在每一个滚动预算分期, 以部门单位为对象, 结合年初分解制定的部门月度目标总预算及前一个滚动预算分期的预算执行情况, 来分析对比实际业绩和预算目标之间的差异, 确定差异额及对差异负有责任的人员机构, 并分析出现差异的原因;同时, 还必须将贡献中心的可归集到具体项目对象的预算支出进行归集整理, 与项目动态预算角度下的具体项目利润中心提供的数据进行对比分析, 保证预算执行和差异分析的双向互动性。

(二) 项目动态预算角度的差异分析

从项目动态预算角度进行差异分析, 要求横向预算责任中心下的费用中心 (如财务部、人力资源部、工会等) 每过一个滚动预算分期时, 采用与目标总预算角度下相同的差异分析;对于横向预算责任中心下的利润中心 (具体项目对象, 如项目1、项目2等) , 则要求必须在每个滚动预算分期结束时自行归集与本项目相关的所有收入及成本费用, 确定项目的实际业绩情况, 并与前一滚动预算分期制定的本项目月度预算目标进行对比分析, 确定差异额及责任人或机构, 并分析出现差异的原因;同时, 还必须将与本项目相关的收入及成本费用对象, 归集到纵向预算责任中心下的相关利润和费用责任中心, 形成双向的差异分析循环。

(三) 预算的动态调整实现过程

预算调整是指当企业面临的内外部环境和经济条件发生变化, 预算执行出现较大偏差, 原有预算内容不再满足企业实际要求时, 为保证预算工作的科学性、严肃性以及操作性, 对原有预算编制内容所进行的必要修改。

由于为电力勘测设计企业设计了目标总预算与项目动态预算相结合的预算管理模式, 因此在进行预算调整时也必须正确区分目标总预算与项目动态预算下的不同责任主体, 综合协调两种预算体系下的预算调整方案。在项目动态预算框架下, 通过滚动预算编制方法可对项目的实际业绩情况与前一滚动预算分期制定的该项目月度预算目标进行对比分析, 所形成的动态信息可作为预算是否需要调整的依据。在制定下一滚动预算分期的项目月度预算目标时, 各责任中心首先应对本期的预算执行差异进行分析, 确定预算调整事项及预算调整的必要性及可行性。对于调整的事项, 需要由各项目责任中心向预算管理执行委员会提交预算差异分析报告及预算调整申请报告, 预算管理执行委员会审阅后确定预算调整的必要性及影响程度, 对于重大影响企业战略目标的预算调整事项需要预算管理执行委员会送审预算管理委员会, 审议批准后方可按照滚动预算编制流程进行滚动预算调整;对于不影响各项目预算责任中心预算目标的调整, 可以按照预算管理执行委员会规定的内部分权、授权机制, 自行进行动态调整。

四、预算考核与评价

目标总预算与项目动态预算相结合模式下, 电力勘测企业需要分别从目标总预算和项目动态预算两个角度, 以矩阵式的考核形式 (即横向预算责任中心与纵向预算责任中心结合) 对企业各责任中心的预算执行结果进行全方位的考核。

(一) 目标总预算与项目动态预算考核的侧重点

以目标总预算为基础的贡献中心和费用中心, 其预算考核的重点在于年度目标总预算的完成情况, 可分别从目标总预算和月度目标总预算的执行情况进行考核;以项目动态预算为基础的利润中心, 其预算考核工作的重点在于对预算执行过程进行动态的实时考核, 监控目标总预算分阶段的执行和完成情况, 并进行及时的预算差异分析, 做出预算调整决策。

(二) 企业目标总预算执行情况的考核

以目标总预算为出发点的预算考核, 其关注的重点是企业对年度总预算目标的整体完成情况。企业的预算管理委员会首先对各部门的年度预算执行情况与企业目标总预算间的差异进行分析, 找出造成预算差异的主要因素, 并据此对预算执行情况及实际业绩做出考核评价。具体而言, 对企业年度目标总预算执行结果的考核应由预算管理委员会负责组织实施, 考核的重点在于企业的目标总预算的完成情况, 主要是对其收入、利润等的考核。具体考核过程中需要对预算期内的各项预算指标与实际执行情况、年度总目标与总的实际执行情况进行比较, 对预算本身的编制质量和执行情况两方面进行考评。

(三) 各部门预算执行情况的考核

对各部门责任中心目标预算执行结果的考核由预算管理执行委员会负责组织实施, 考核的重点在于对各责任中心在预算分期内的实际业绩与预算目标进行差异分析, 进而评价其预算执行情况。由于对全年度目标总预算考核一般在年底进行, 它更多的是反映一个时点上企业预算的执行情况, 而动态考核则要求企业应更多的关注运作全过程中的预算执行情况。因此, 企业需要对部门预算目标和实际执行情况进行全面分析, 认真剖析关键预算指标的变化和影响, 及时了解并掌握预算完成的情况、需改进的问题, 使各责任中心更加重视预算工作。此外, 贡献中心预算执行情况的考核要实现与项目动态预算考核的双向互动, 与项目动态预算角度下利润中心考核数据进行对比分析。由于预算考核是对预算目标实现和责任履行情况的考核, 所以预算考评指标的设置也应与预算目标和责任指标相对应。

(四) 各项目预算执行情况的考核

以项目动态预算为出发点的预算考核, 其关注的重点是各利润中心月度预算目标的实际执行情况。预算管理执行委员会首先应根据各利润中心的月度预算执行情况与月度目标总预算间的差异进行分析, 对具体项目对象的预算执行情况进行实时控制, 实现企业的预算管理对生产经营活动的动态调整适应, 最终保证年度总目标预算的顺利实现。具体而言, 可将项目对象利润中心的年度预算划分为月度预算进行执行控制, 每过一个预算分期, 预算执行机构可根据各预算分期内的经营成果以及执行中的变化等情况, 及时调整下一个滚动预算分期的预算目标和内容。

电力设计企业篇9

一、在党员发展机制上进行创新

首先, 电力设计企业要从思想上提高对党员工作的认识高度和水平。随着改革开放深度和广度的提高, 要根据新的形势和特点, 不断深化党组织内部管理机制的改革, 尽可能发挥出个体的思维创造性, 积极探索;其次, 细化电力设计企业党组织建设的目标和实施细节, 明确党组织工作者和管理者的权利和义务, 提高对发展党员工作重要性的认识, 并把此作为党组织工作的绩效考核内容之一。另外, 需要严格监督发展党员的落地工作, 鼓励群众广泛参与到党组织建设工作中来, 切实发挥出社会监督者的作用;最后, 不断总结既往的党组织建设经验教训, 以《党章》和《中国共产党发展党员工作细则》为指导, 摸索出更切实际的党组织工作建设的工作体制。针对具体情况进行调整, 以完善党员纳入标准, 建立发展党员的实时监管体系, 形成一整套系统的、标准化的、可考量的发展党员制度。

二、在入党积极分子队伍建设上谋求突破

在企业内部建立一支党员队伍, 并且要保证队伍的思想先进和结构合理, 就必须从培养入党积极分子开始。积极分子的培养是建设党员队伍的基础和保证。首先, 要扩宽选择的渠道。对于入党积极分子的选择, 要广开渠道, 在团、工组织以及职工代表中选出, 并且将党员积极分子融入到党员生活中, 有条件的企业可以将党员与积极分子形成“一对一”的对子, 这样既可以让入党积极分子充分感受到党组织的温暖, 又便于党对入党积极分子的考察和培养;其次, 加强对入党积极分子的思想政治教育。思想政治教育是我们党的传家宝, 从古田会议至今, 党的思想政治教育一直发挥着重要作用, 作为占领思想阵地的主要手段, 思想政治教育负担着保持党的纯洁性和先进性的任务。在入党积极分子中开展思想政治教育, 从个人层面说, 是使入党积极分子摆正心态, 端正入党的动机;从党组织的层面说, 是便于日后对于党员队伍的管理;最后, 要注重对入党积极分子的锻炼, 这种锻炼体现在实践方面。比如在党支部举行民主生活会的时候, 可以要求入党积极分子列席会议。在党组织需要开展活动或发展入党积极分子时, 可以由入党积极分子担任一部分任务, 充分发挥其作用。并且在入党积极分子的考察期, 对其进行不定期的考察和定期的测评工作, 以保证其在生活、工作和学习中保持先进的状态。另外, 组织入党积极分子定期地学习研读马列著作, 使其从灵魂深处意识到共产主义的先进性以及实现共产主义理想是与个人理想紧密相连的。党组织在这个过程中要对入党积极分子有“两个怕”和“一个不怕”:两怕指的是怕入党积极分子掉队、怕入党积极分子入党目的不纯粹;一个不怕指的是不怕得罪人, 将思想觉悟不合格的积极分子开除出队伍。

三、在发展党员综合素质上迈上台阶

把生产经营骨干培养成党员, 把党员培养成生产经营骨干, 采取各种有力措施, 创新内容、丰富载体。一是强化学习培训抓培养。坚持“以学习型党组织建设带动学习型企业建设, 以学习型党员队伍建设带动学习型职工队伍建设”, 采取多种行之有效的措施, 对党员强化岗位技能培训, 对岗位能手强化政策理论和党的基本知识培训;二是帮带示范抓培养。以“创先争优”活动为契机, 注重培养和树立优秀共产党员、劳动模范、职业道德标兵、技术带头人等先进群体, 大力宣传他们的先进事迹, 以点带面, 发挥他们典型示范作用的辐射、带动作用。

四、在党员发展结构上不断完善

要着力发展中青年党员, 这是我们党的性质要求的, 也是企业的发展方向。中青年是企业的核心力量, 也是推动企业发展的中心环节, 使其具备先进性, 不仅能够优化党员结构, 使党的队伍结构更加合理, 还能够在实际层面带领企业实现发展和进步。所以, 企业应该注重对中青年党员的发展和培养, 大力发展一线工作人员成为党员。

五、在党员发展程序和组织保障上提升水平

要严把质量关。党员的发展要始终本着质量大于数量的原则, 严格发展党员。并且根据实际工作需要, 开展一系列针对保持先进性的党员活动以及党群活动, 可以使党员更接地气, 这就需要一支党务工作队伍保证党员的活动能够顺利展开, 也为发展党员工作提供了可靠的保障。

六、小结

在企业中, 党员的发展是一项十分复杂的工作。需要从组织、个人、企业环境等等各个方面进行考虑, 最终在企业内部形成一支合格的党员队伍。这就需要党组织以及企业党委负责人对于企业由深刻的了解, 并且对于企业员工有着较为系统的认识, 这样才有建立一支合格党组织队伍的基础, 才能够使党的工作在企业中顺利开展进而在企业的发展中起模范带头作用, 也使企业的发展路径符合时代的要求。

摘要：电力设计企业脱离国家电网后走市场化道路, 凭借人才和技术取得了巨大的成就。东北电力设计院作为全国五大电力设计院之一, 近年来企业经济指标持续向好, 社会影响日益增强。在取得这样的成绩下, 离不开党建工作与党员创新发展工作的支持。本文结合笔者工作经验, 探讨了电力设计企业创新党员发展路径。

关键词：电力设计企业,党员发展,创新措施

参考文献

[1]李莎莎.国有企业党员队伍建设的探索与思考[J].读与写:教育教学刊, 2012, (8) :258-259.

[2]薛大兴, 张胜利, 裴庆义等.当前电力企业党员干部队伍廉政法制建设形势研究[J].东方企业文化, 2012, (16) :19, 21.

电力设计企业办公室协调职能探究篇10

一、何谓办公室协调职能及其包含的内容

办公室的协调职能具有综合性, 它伴随着社会的发展而不断发展和得到改进, 在此过程中, 它的复杂性也日益的凸显出来。那么究竟什么是办公室协调职能呢?从管理学的角度来诠释就是, 人们的各项活动在办公室各要素的组织作用下得到协调, 使办公室在管理方面的运行效率得到提高, 从而使办公室管理的工作目的有了最大限度的实现。办公室的设立是为了电力设计企业提供服务的, 也是为了处理企业一些特定的事务。它的协调性具有两面性, 其一是促进企业的生产力, 为提高工作的效率服务。因为协调职能在办公室管理工作中处于核心的位置, 能够很好的预测以及发现企业办公室管理过程中出现的失调现象, 对出现问题的分析与控制方面有着很好的协调能力, 能够协调办公室工作的发展;其二是能够很好的维护企业的生产关系, 对领导管理工作起着参谋和协助的作用, 而且也是领导与企业员工、领导与其他各部门以及部门与部门之间沟通的桥梁。

由于办公室工作主要是承办各种行政方面的事务, 这就决定了办公室的协调职能独具特殊性, 所包含的内容涉及的面广, 例如:活动的计划、政策的宣贯、信息的传递和对外的联络等方面。具体来说就是计划协调、社会协调、政策协调、关系协调、政策协调以及工作部署协调等等。这几种协调能力之中, 最基础的就是计划协调, 最关键的是关系协调, 最核心的就是工作部署协调, 起保障作用的是社会协调。

二、电力设计企业办公室协调职能在发挥过程中遵循的原则及重要作用

(一) 办公室协调职能的基本工作原则

首先要求客观公正, 要想办公室工作得到顺利的开展, 企业管理得到很好的效率, 就必须从事实出发, 尊重和调研客观存在的事实, 不要太多的主观臆想。做到协调工作的公平、公正, 促进办公室协调工作的良性发展。

其次就是要以大局为重, 以大局为重必须要了解大局, 认识大局, 把握大局, 顾全大局, 当局部的工作和全局的工作有了冲突, 产生矛盾的时候, 必须冷静思考, 以大局为先, 有序的开展协调工作。

第三点就是要坚持分级负责的原则, 根据授权范围以及实际工作的需要来进行自动协调, 在充分熟悉自己的工作之外容忍差异, 减少分歧。让问题在分级负责的作用下得到及时的处理。

第四点就是把握原则性与灵活性之间的统一协调, 日常工作中, 协调职能都有其一定的工作原则, 但是协调职能不是一尘不变的, 它也有着特殊的复杂性和突然性, 所以就要求它在工作中发挥灵活性功能, 让原则性和灵活性充分的完美的结合, 共同服务于办公室的协调工作。

最后就是要遵循服务原则, 协调职能是企业管理的一项重要职能, 管理在实质上就是服务。所以就要求办公室的工作人员必须要有牺牲精神和服务精神。

(二) 办公室协调职能的重要作用

协调职能是企业管理工作的重要内容, 而协调工作的核心工作就是让企业部门与企业员工之间能够围绕企业发展的目标进行和谐统一的工作, 为企业的发展同心协力, 贡献力量。

电力设计企业管理的中枢核心位置就是办公室, 它与企业工作的各个方面都有着千丝万缕的联系, 对调动企业的每一个部门的积极因素和开发各个部门员工的潜力, 以及挖掘员工发展的空间都有着十分重要的作用。在预测出不和谐的因素以及及时发现不和谐的现象方面也有着独特的功能, 并且能够以最快的速度找出最佳的协调方法来对这些矛盾进行有效的解决。办公室作为领导和下属员工的桥梁, 能够准确的传达领导的意图, 也能够有效的收集整理员工的意见或者建议, 上报给领导并及时的反馈信息。同时还能够加强部门与部门之间的联系。

办公室在电力设计企业也是一个综合的办事机构, 对于上下级之间以及各管理部门之间的工作联系都是十分紧密的, 发挥着纽带的作用。只要是领导授权的工作, 办公室都必须面面俱到, 因此大量的工作内容都是多方面且复杂的, 在这过程中就必须采取协调功能来进行调节, 以提高办事效率。尤其是企业中某些必须获得各个部门密切配合的工作, 就必须对这些部门采取协调的手段以推进工作的开展。因此, 协调职能是办公室工作的特殊职能, 也是最有效的职能, 在企业中有着举足轻重的位置。

三、电力设计企业办公室协调职能具有的特征以及主要的协调方式

(一) 办公室协调职能的基本特征

1. 从属性。

办公室的协调职能实际上是领导协调的一部分, 是按照领导的意图来对企业办公室工作所进行的协调, 因此它具有鲜明的从属性。具体表现:第一, 只有领导者给予授权了才能对办公室的工作进行协调;第二, 在领导的授权下进行协调工作必须要遵照领导的指示, 要与领导的意图相符;第三, 在进行协调工作的时候, 如果出现了重大的分歧或者出现了极为重大的问题的时候必须及时上报领导, 让领导把握事件并对解决事件做出相应的定夺和协调。严禁自作主张处理事件, 并随意的发号施令。

2. 磋商性。

协调工作的本质就是利用语言来对事件进行讨论和商谈, 对于领导协调而言, 在事件处理过程中是最具有权威性的, 同时也具有指挥性。那么对办公室工作进行协调采取的手段就十分的广泛了, 比如:交流、磋商、沟通等。

3. 服务性。

作为电力设计企业服务部门的办公室, 它开展的所有的协调工作都体现出了一种服务精神, 这对企业的管理以及各职能部门、各专业部门之间的相互联系有着积极的影响, 也为领导的工作服务。

4. 全局性。

电力设计企业的办公室协调工作必须从企业的全局出发, 从企业的长远利益考虑, 从企业的发展总目标出发, 进行积极的协调, 让局部利益服从于全局利益, 为企业的长足发展奠定一定的基础。

(二) 办公室协调职能的主要协调方式

首先, 领导者式的协调。领导协调具有权威性和指挥性, 领导者根据事件的轻重缓急来对办公室人员进行指挥和指导, 能够让办公室的人员站在更好的角度去对事件进行研究和协调, 这对领导工作和决策有了一定程度的积极作用, 在人事协调和社会协调方面也是有帮助的, 更够在更广阔的空间发挥协调职能的作用。

其次, 管理者式的协调。办公室的工作人员借助与管理者的身份来对事件进行协调工作, 对企业的各种规章制度的合理化有很大的作用, 也对其自身权利的体现有很大的帮助。但是, 以管理者的身份进行协调, 切忌目光短浅, 忽视企业长远利益。要正确的处理好关系协调、人事协调和社会协调等之间的联系。

最后, 混合式协调方式。这种方式必须根据实际工作表现出来的特点, 综合以上两种协调方式的优点, 灵活变通的对电力设计企业的办公室工作进行协调的一种模式。针对办公室工作的复杂性, 要具体情况具体对待, 采取混合式协调方式是最合适不过的。

四、如何来强化电力设计企业办公室协调职能

(一) 综合能力需要进行强化

作为联系企业领导和各部门以及员工之间纽带, 以及领导的参谋和帮手的办公室, 要对领导的决策进行强有力的贯彻和落实, 也要对下属意见进行及时的反馈。办公室对企业各个层面的事务进行综合协调, 承担具体协调的工作。

(二) 开拓思想, 转变观念, 树立办公室协调工作的权威性

在电力设计企业, 由于历史原因长时期实行的是事业单位的管理理念, 在经营管理的过程中, 领导的权威是被十分扩大的, 因此在管理过程中缺乏足够的民主性和协调性。随着市场经济的发展, 电力设计企业在管理方面也通过先进的管理理念对企业的管理模式进行革新, 办公室协调工作权威性的树立, 能够更好的为企业各项工作服务, 促进企业的健康发展。

(三) 加强办公室人员的职业道德和修养以及协调能力

良好的协调能力对办公室人员的职业素养有十分高的要求, 不但要求专业知识积累得多, 也要求工作技能娴熟。对公关知识和社交礼仪也要有很好的把握, 这样才能为协调工作的进行添砖加瓦, 提高办公质量。

五、总结

由此可知, 电力设计企业要得到长足的良好的发展, 必须加强办公室的协调职能, 使其高效的服务于企业建设。

摘要：办公室管理工作中一项重要的内容就是协调职能。办公室作为电力设计企业的一个综合办事机构, 主要的管理任务就是计划安排、组织会议以及接待来宾等, 它需要多方位及多职能的去传递相关信息。如今市场经济迅猛发展, 电力主辅分离改革也尘埃落定, 新形势对电力设计企业办公室的协调职能提出了更高的要求, 需要其更好的服务于企业管理。

关键词：协调,电力,企业,办公室

参考文献

[1]江风华.浅谈办公室的协调职能[J].经营管理者, 2009 (08) .

[2]王峰.浅析电网企业办公室的协调职能[J].商品与质量, 2010 (SB) .

[3]陈松.办公文秘协调职能对企业的重要影响[J].中国新技术新产品, 2010 (21) .

[4]胡晓峰.如何实现办公室工作细节化管理[J].现代金融, 2008 (09) .

[5]石玉, 潘志强.怎样做好企业办公室的管理工作[J].秘书之友, 2007 (09) .

电力设计企业篇11

关键词：电力企业;运营监测信息;架构设计

引言

电力能源与燃气能源、矿物能源以及其他能源相比有着方便、快捷、洁净、持续等优势，电力能源未来将成为我国主要能源，电力企业的可持续发展对社会有着重要意义，电力企业在国家发展和社会中都占有重要地位。目前由于我国电力企业的特殊性，电力市场一直处于垄断状态，在这种情况下，电力企业就放松了经营管理，导致电力企业运营监测信息系统不完善、不可控、不能控，这极为不利于我国电力企业的可持续发展，我国电力企业必须针对原有运营监测信息系统应用架构进行改革和创新。

1.电力企业运营监测信息系统应用的科学内涵研究

全球化经济发展的大背景下，促使我国电力事业也加快了发展脚步。信息化时代的到来，为电力企业运营带来了新转机，电力企业发展为了顺应时代需求，信息化运营已经成为必然趋势[1]。信息化运营能够为电力企业运营管理工作提供便利，提高工作效率。虽然我国电力企业信息化建设应用起步较晚，但在不久的将来我国电力企业信息化建设将实现“技术标准化、制度规范化、网络化、系统平台化、数据资源化、业务集成化”，想要有效实现电力企业信息化建设目的，运营监测信息系统非常重要，因为运营监测信息系统是电力企业信息化建设的关键，直接关系着整个信息化建设的质量和效果。运营监测信息系统实现了对企业的可视化管理操作，24小时企业运营监控，不仅能提高管理效率和企业经营效率，更加强化了领导层对企业的管控能力，实现了对电力企业运营中的紧急事件、异常、异动等问题实时监控分析、预警，科学的帮助电力企业规避了运营风险，提升了电力企业运营水平和管理水平，提高了电力企业市场竞争力，促进了电力企业健康可持续发展。

2.电力企业运营监测信息系统应用的架构设计原则研究

目前我国电力企业处于发展阶段，在不断发展及改革的过程中，企业运营监测信息系统起着积极作用，企业运营监测信息系统有着全面监测、运营分析、协调控制、全景展示等功能，是整个电力企业运营发展的科学依据，为了保证企业运营监测信息系统的有效性和科学性，在架构设计中必须遵循一定的原则。下面通过几点来分析，架构设计的原则：

2.1实用性原则

由于我国电力企业的特殊性，所以运营监测信息系统必须坚持实用性原则，必须充分了解电力企业自身情况和发展状况以及我国国情，在确保实用的前提下再考虑先进性和前瞻性，这样才能有效确保运营监测信息系统架构设计的有效性及目的的实现，避免只做无用功，最终浪费财力物力[2]。

2.2安全性原则

在运营监测信息系统架构设计中必须充分考虑信息系统的安全性问题。随着信息化时代的到来，信息安全问题一直备受各界关注，信息的泄漏威胁着整个电力企业的发展及运营，因此在运营监测信息系统应用架构设计时应优先考虑系统安全、软件安全、硬件安全，加强先进安全技术的引进，制订相关安全机制和制度，确保整个运营监测信息系统的安全应用、数据安全、信息安全、网络安全、主机安全[3]。

2.3可靠性原则

电力企业在运营经常遇到突发状况，因此运营监测信息系统必须实行对企业的24小时监控，实现为企业运营提供科学依据和方向。如果数据不及时或严重失真，那将给企业运营造成不良影响，所以在运营监测信息系统应用架构设计时，必须保障整个系统运行时有着高度的可靠性，避免无信息或失真信息等现象的出现。

2.4可扩展性原则

电力企业的发展和运营中避免不了实时的根据自身运营情况作出制度及标准的调整，因此，运营监测信息系统应用架构设计时也必须采取柔性设计，以适应电力企业的调整和改革，所以运营监测信息系统应具备一定的可扩张性，以此保障架构的柔性设计及可扩张，使整个系统能够灵活适应电力企业业务的变动，更有效保障运营监测信息系统的科学性。

2.5经济性原则

运营监测信息系统应用架构设计目的不仅仅是确保整个运营监测信息系统的有效和科学性，保障整个系统的实施。另一方面，也是一种成本控制、节约成本的有效手段，因此在进行运营监测信息系统应用架构设计时应考虑经济性，以便于有效节约投资成本。

3.结束语

随着时代的发展，电力行业随着社会发展也取得了优异成绩，电力企业未来将成为我国主要能源，整个社会对供电需求越来越大，对供电的稳定性更是提高了标准，为了应对庞大的市场需求及经常竞争带来的运营风险，电力企业必须加强运营监测信息系统应用架构设计的改革创新，进而确保整个运营监测信息系统的科学性、先进性、实用性、经济性，实现有效增强电力企业市场竞争力，改善电力企业运营管理状态，促进我国电力企业的可持续发展。

参考文献：

[1]徐梅玉.浅析电力企业运营监测（控）信息系统应用架构设计J].湖北经济管理技术学院，2012，13（11）：119-124.

[2]李力旺.电力企业运营监测（控）信息系统应用架构设计思路[J].浙江信息职业技术学院，2011，11（14）：132-136.

电力设计企业篇12

1 绩效考核内容

员工绩效考核包括业态度考核、绩考核、能力考核等三个方面,具体考核指标及权益根据考核目的和对象确定。业绩包括完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、成本费用、时间、工作的有效性及企业目标的贡献力度等,该指标的权重一般为70%。

1.1 业绩考核

可以说,在实际的绩效管理体系中,业绩考核是至关重要的组成部分,其也是对员工任务指标完成率进行考核的一种指标。通常情况下,员工的绩效考核都是由其所在部门主管根据本月的工作目标、以及每一个员工任务量进行确定的。

(1) 企业级KPI,是指将企业的发展战略目标进行分解而制订出的关键绩效评价指际及工作目标。在实践中,企业级KPI可以运用平衡记分卡的方法进行关键绩效指标的提取,加强电网优良的财务表现、优化的内部流程、优质的客户服务和持续的学习与发展五个维度。

(2) 在实践中,岗位职能性指标可以根据岗位职责,根据部门级KPI和部门年度工作提取。

(3) 一般来说,在实际的工作过程中,难免会接到上级领导下达的临时性任务,这些任务通常也是于员工本职工作相关联的。

1.2 能力和态度考核

就我国当前电力企业员工绩效管理体系现状来看,无论是员工的个人能力、还是其工作态度的好坏,都是员工绩效考核中的基本指标。但是,由于员工岗位职责各不相同的因素,对于考核对象的不同,其在能力与态度的考核要求方面也存在着较大的差异。

对于企业高、中层管理人员来说,在对其进行员工绩效考核时,应该具体从其组织领导能力、工作绩效、职业道德素质,群众基础等几个方面进行考量。其次,对于企业中专业性技术人员,主要是侧重于其专业能力水平、创造性以及自主性的考核。再者,就是企业中的基层员工,企业在对这一类群体进行绩效评价考核的过程中,必须站在全局的角度上来看待这一问题,通过与员工所谓领导部分之间的沟通交流,来对员工的安全生产意识、工作表现等做出绩效评价,从而确保绩效考核结果的公平、公正性。

2 绩效考核程序

2.1 绩效计划

根据绩效考核指标体系,将企业级KPI、部门级KPI进行分解,结合岗位的关键职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确、可量化、可执行、双方认可、切合实际并具有时效性。

2.2 绩效监控与辅导

作为员工绩效管理的直接上级,应该随时掌握员工绩效管理体系设计工作的进展。并且,还要加强与员工之间的沟通交流 ,与其建立朋友般的关系,耐心听取广大基层员工内心的诉求和工作中遇到的困难,积极帮助员工解决其存在的问题,从而增强员工对企业的信任感,这样也有利于绩效管理工作的顺利开展。除此之外,绩效管理人员还要对绩效差处进行严格的控制,以此来确保绩效计划的有效实施。

3 绩效考核实施

3.1 考核方法

为了提高绩效考核结果的信度和效度,保证绩效考核过程和结果的客观公正,要选择恰当的考核方法,对照评价指标的考核标准衡量员工的绩效。业绩的考核主要采用目标管理法,采用结果考核。

3.2 考核主体选择

根据考核目的和对象的不同,绩效考核的主体可以有以下选择 :

(1) 员工自评 :员工对照工作目标、考核指标和考核标准,实事求是地对工作行为、绩效结果进行自我评价,一般占10%。

(2) 上—级考评 :由员工的直接上级对照工作目标、考核指标和考核标准,对员工进行考核评价,一般占60% 一70%。

(3) 关联考评 :由与员工工作职责相关联的对象对员工进行考评,包括同级互评、下级对上级评价、关联工序评价、外部客户考评等,每个考评方式一般占10%,总的关联考评一般占20%一30%。

4 考核结果应用与改进

4.1 考核结果应用

考核结果有差距C和不合格D五个等级。绩效考核结果是组织优化、人员调配、晋升晋级、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业发展的重要依据。员工的绩效考核结果与个人续效奖金分配直接挂钩。例如员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级考,可以按照规定给予晋升、晋级,并优先获得培训发展、评先评优的机会。

4.2 绩效改进