企业人力资源审计

企业人力资源审计（精选12篇）

企业人力资源审计 篇1

摘要：人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用, 直接影响着国家的强弱和企业的成败。本文简要介绍了企业应如何组织开展人力资源内部审计、进一步强化审计监督。

关键词：企业,人力资源

人力资源审计是管理审计的组成部分, 它的起源可以追溯到20世纪30年代, 20世纪90年代之后开始成为一个相对独立的管理领域。人力资源内部审计是指企业内部审计人员, 对企业组织人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价, 以促进企业提高人力资源管理水平的一种经济监督活动。

一、审计主要目标

1. 检验企业或企业各下级单位按照人资部门组织开展的劳动用工摸底调查上报结果的真实完整性。

2. 检查国家相关法规执行的合规性, 巩固企业依法治企成效。

3. 检查企业人力资源管理决策部署贯彻执行情况, 确保管理措施落到实处, 推动各项管理体系建设取得实效。

4. 发现企业人力资源管理存在的主要问题、薄弱环节、管理难点, 提出审计意见和建议。

二、审计方法

1. 理论方法。

(1) 比较分析法:将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较, 以发现其在人力资源管理方面的差距。 (2) 外部借鉴法:利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准, 来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。 (3) 统计核算法:通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析, 归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准, 以对人力资源管理现状作出评价。

2. 技术方法。

(1) 根据企业总部批复的机构设置与人员配置核定表, 核查涉及的有关批复文件等, 并调取各单位人力资源管理信息系统数据、干部任命文件、工资发放表和考勤记录等材料, 现场核查。 (2) 根据企业总部批复的机构设置与人员配置方案文件, 核查下属单位内部印发的机构设置和人员编制文件、“三定”方案文件, 检查下属单位组织结构图、产权结构图和全资子企业、控股子企业、参股企业、集体企业等名单, 抽查下属单位内部印发的机构编制方面的管理制度, 部门、内设机构职责分工, 了解下属单位企业领导职责分工情况, 抽查下属单位部分任职文件和其他相关文件和材料。

三、审计重点

审查国家有关政策法规和企业人力资源集约化管理措施落实情况、人力资源和工资总额计划执行、机构编制和人员配备、劳动用工和员工入口管理、职工薪酬福利和教育经费支出等情况。主要涉及:人力资源基础管理、机构编制管理、干部配备情况、劳动用工管理、人工成本管理、培训管理六个方面。具体审计重点如下:

1. 基础管理。

(1) 了解各单位人力资源管理的范围, 对比年度工作报告、财务报表并表单位等资料, 是否存在应纳入未纳入人资统一管理的单位 (特别是表外单位) 。 (2) 了解各单位人资管理制度建设情况, 制度体系是否健全, 是否符合企业相关制度的要求。 (3) 了解人力资源信息化建设及基础管理情况, 包括信息标准、规范性, 信息维护和信息数据报送真实性、准确性、完整性、及时性。 (4) 从ERP系统人资模块中导出人员花名册, 随机抽取部分用工, 对照个人人事档案和劳动合同, 逐人逐项核对人力资源基础信息库中信息的真实性。 (5) 从ERP系统财务模块中导出工资发放明细, 随机抽查班组一线员工的部分发放记录, 逐条核对发放记录对应人员与本单位的劳动合同签订情况。

2. 机构编制管理。

(1) 关注下属单位机构设置情况。对照总部下发的机构定岗定编标准, 核实各层面机构及编制的配置情况。第一, 是否按照企业总部批复的方案和定员标准设立机构, 是否擅自未经批复设立机构, 特别是在企业总部核定机构以外设立的专设机构和辅编单位。第二, 是否存在未按批复超职数配备、超编增人、变相增编等情况。 (2) 关注各单位所属各级机构的“三定”执行情况。根据总部下达基层的指导意见和实施方案, 对照各层级批复方案, 关注各层级机构设置是否与企业批复一致, 检查是否存在违反企业总部批复、变更执行未报批的现象。 (3) 关注企业本部职能部门、业务部门/专业机构、下属单位 (分支机构) 机构设置情况。第一, 总定员、中层干部人数是否严格执行企业总部批复方案。第二, 是否存在擅自设置机构、超职数配备、超编增人、变相增编等情况。

四、审计的难点

1.

会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论, 使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。

2. 人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调研问卷为主。

这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成, 缺乏来自第三者的证据支持, 证据的可靠性难以保证。

3. 缺乏专业审计人员。

目前, 我国人力资源审计起步晚, 重视程度不够。现阶段, 国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。

4. 人力资源价值难以评估。

缺乏科学的审计尺度和标准, 难以实现人力资源审计的规范化, 难以明确审计人的责任与风险。

五、今后要做的工作

1. 建立和完善人力资源会计理论体系。

应建立健全企业人力资源会计核算系统, 使人力资源审计更具有可操作性。

2. 提高审计人员的素质和执业水平。

组织学习人力资源开发和管理课程, 学习国外的人力资源审计案例。

3. 健全人力资源管理评价制度。

加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。

4. 建立人力资源审计评价指标体系。

可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人力资源评价指标体系。

参考文献

刘智勇.人力资源审计初探[J].审计理论与实践, 2002, (4) .

企业人力资源审计 篇2

（一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。人力资源审计制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。人力资源审计绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。人力资源审计价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

（二）人力资源内部审计

人力资源内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。

（三）人力资源审计的范围

行政管理审计：将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利管理及出勤记录。

员工记录审计：包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域：

福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型： 对公司存在问题的方面进行集中审计； 对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。

多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。

（四）人力资源审计程序 准备阶段

(1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

(2)、对审计的领域有充分的了解 ·获得和讨论任何和人力资源有关的材料

·考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 ·和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

·了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 ·查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

(3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

·现存的人力资源政策和程序的拷贝； ·组织结构图和流程图（如有）·新雇员的名单 ·离职员工名单

·进入人力资源系统的用户名和密码 ·查阅人事档案的权限（在要求下）

(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

人力资源审计现场招募阶段

(1)、记录对招募流程的理解(2)、对以下进行确定/询问：

·是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;·每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? ·是否有最新的与ADA相一致的职位说明? ·新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;·员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;·是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。

(3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： ·追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； ·确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

·确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;·确保新雇员的档案有恰当的授权

并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。人力资源审计现场离职阶段

(1)、记录对离职处理流程的理解(2)、对以下进行确定/询问：

·人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ ·离职信息如何传递到工资部门？

·当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

·人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？ ·是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

审计机关人力资源整合问题研究 篇3

然而，当前审计机关在人力资源整合上还存在整合方式单一、整合范围狭窄、整合效果不佳等问题。这些问题，违背了整合的初衷，影响了干部成长，更不利于审计质量的提高和整合的可持续发展。

要解决这些问题，就当前来说，笔者以为，需要注意以下几点：

一、扎实做好整合的基础性工作，增强整合的主动性

一是全面准确地掌握干部个人的特长。一方面，平时要注意掌握干部学习培训、工作考评、参加重大项目以及个人特长等情况，以确定其是否参与整合、适合哪一类整合，以及在整合中担负什么样的角色，发挥什么样的作用；另一方面，将参加整合的工作情况及时录入到干部个人信息资料当中，比如在整合时担任的角色和表现、工作取得的成绩、这些成绩在整个审计项目中的分量、个人特长在项目中是否得到了发挥、在项目中是否展现出了新的强项和优势等，都要及时补充录入。这样循环往复，干部的资料信息就会不断充实完善，为以后的整合提供便利。

二是逐渐提高平时“小整合”的质量。目前的整合，更多的是在“外部增量”上下功夫，在优化本级“内部存量”上做的还不够。这也是导致整合效果不理想的原因之一。要注重抓好本级审计机关内部平时较小项目的整合，比如针对跨区域、行业的审计项目，处室之间的力量整合等，正是平时锻炼队伍的重要平台。各级审计机关应该充分利用有代表性、典型意义的项目，注重在本级机关内部组织处（科）室之间、与其他审计机关之间、与中介机构之间、与外部监督部门之间的整合，锻炼那些特长一时还不明显但有潜力又有良好愿望的同志，积累整合工作经验，不断扩大整合干部队伍的有效基数。

三是提前制定整合预案（计划）。一般来说，人力资源整合都是整合优势资源、直接资源、显性资源。但同时，参与整合的干部也有许多非优势资源、间接资源、隐性资源。而且，除人力资源整合之外，还可以整合技术资源、信息资源。目前整合准备工作的一个不足就是平时没有预案，影响了整合的针对性和有效性。这就要求在平时掌握干部各项基本信息的同时，利用计算机的自动化、系统化，针对不同的整合内容、不同的人力需求、不同的审计要求，提前制定各种整合预案，做好人力、技术整合的计划准备，以更好地实现“内部存量”的最优化。如有可能，还可尝试开发专门用于人力资源整合的系统软件，集中收集审计干部的个人资料和整合期间的工作表现和成长情况等，不断提高整合的主动性。

二、注重加强整合期间的管理工作，提高整合的科学性

一是思想工作不能松。有什么样的思想，就会有什么样的行动。人力资源整合要想取得效益最大化，首先思想工作的效能要最大化。要注重战前动员（项目开始前的思想发动）、节点转换（审计重点、场地的转移）、难点攻关（重要问题的审计、处理），以及与被审计单位就敏感、重大问题的有效沟通，把握参与整合的审计组长、业务技术骨干、其他干部等不同层次人员的思想状况，有针对性地做好思想工作。这不仅是保持队伍思想稳定的需要，也是做好审计组廉政建设的重要途径。

二是业务管理要规范。要做好审计现场管理，认真落实审计现场管理的各项制度，开好进驻会，管好审计办公场所，做好审计资料交接存放保管工作，规范审计组内部办公秩序，控制审计进度，确保审计质量。一要建立审计组交班例会制度。交班会可采取每天小交班，每周大交班的方法。审计组长要充分发扬民主，集思广益，努力将交班会开成情况通报会、信息交流会、研讨攻关会，引导审计组成员对照审计方案，检查进度，分析实现审计目标存在的难点；及时通报审计进展情况，查找问题，剖析原因，交流审计信息；根据实际情况，确定下一步审计方向、思路和重点。二要加强对现场实施的检查和指导，可采取检查、抽查、巡查、自查等灵活多样的方式进行，把好审计质量第一关。重大项目可实行审计撤点审批制度，以确保现场作业的质量。

三是互帮互学要体现。一个整合项目，仅仅项目本身出成果还不够，还要通过项目使得参与整合的审计人员每个人都有收获、有提高。在审计组内部，要注意营造一种学习、研讨、交流、提高的氛围。根据人员素质情况可采取强弱搭配结对子、新老组合传帮带等方法；根据审计进展情况可采取各阶段重点内容集体研讨、难点问题集体攻关、疑点事项集体剖析等方法；根据项目整体进度可采取审计组之间电话联系、现场学习、互相交流、简报宣传等方法；还可以穿插研专题讨、以老带新、分工负责等方法，把互相学习渗透到日常的各项工作之中，真正实现互相学习、共同提高。

三、加强对整合的考核和研究，增强整合的实效性

一是加强后续总结和评估。在认真做好再次认定审计查处问题、撰写审计报告以及总结审计方法等工作的基础上，还应及时组织参审人员对项目实施情况进行总结。即围绕审计目标的实现程度对整个审计项目实施情况的科学性、有效性进行分析总结：一看审计目标是否实现；二看方案规定的内容是否都查到，结果如何；三看方法步骤哪些有效，哪些还需改进。还可将总结的情况形成案例性资料归档，方便以后查阅利用。除了这些业务方面的总结评估之外，还应对整合期间审计干部的审计能力、特长表现、突出业绩、作风情况以及缺点不足等进行评估，并登记在案。对审计组或审计人员的成功做法或失败教训，可在各局、业务部门、审计组之间组织交流，或编辑成册，供学习借鉴。

二是加强对整合的考核。要把对参与整合干部的考核与干部年度考核相结合，把干部在人力资源整合中的表现作为评先评优的重要依据，要统一设计干部参与整合情况评价鉴定表，重点考核整合期间在工作、学习、作风等方面的表现，将在整合中担任过审计组长或主审、业绩突出，作为在年度考核时评优评先的先决条件。同时，还要加强对参与整合的干部所在处室和参与整合的审计机关的考核，切实促进整合工作。

企业人力资源审计 篇4

关键词：中小企业,人力资源管理审计,审计原则,审计模式

据统计, 当前中小企业不仅在数量上约占我国企业总数的99.3%, 而且我国约56%的GDP、46%的税收总额、75%的工业新增产值、63%的出口收入、76%的就业岗位均来自中小企业, 可以说中小型企业已经演变为吸纳剩余劳动力、促进国民经济发展的主力军。在目前知识经济的发展过程中, 中小企业在人才竞争、人才管理方面的劣势逐渐凸显, 表现为人力资源管理质量不高。管理层难以用传统的财务审计手段, 对其进行动态监控与科学评价。随着人力资源管理与审计理论融合性研究的不断深入, 人力资源管理审计必将成为解决当前我国中小企业管理效益欠佳的有效途径。

1人力资源管理审计及其现实意义

人力资源管理审计, 是人力资源管理和资源审计管理相结合的产物, 作为一种新型的管理制度, 在企业制订人才发展战略、评估企业人力资源管理效益、优化企业管理职能、控制企业人事管理成本等方面, 都有着极其重要的现实意义。

1.1人力资源管理审计

当前国内外对人力资源管理审计尚未形成统一定义, 但总体上都是从审计视角和管理视角, 将其视作评价工具和管理工具。根据国内外有关研究成果与管理实践, 笔者认为人力资源管理审计, 主要指一种对人力资源管理程序及管理制度有效性、合法性、合理性及适当性开展分析和评价, 以促进企业人力资源配置经济性和效率性为目的的企业内部控制手段。人力资源管理审计核心内容就是对企业人力资源配置进行审查和评估, 具体来说其内容主要包括:首先, 审查企业内部人力资源控制的具体情况, 对企业人力资源内部制度的制定和实施予以测试, 并提出审计意见, 以保证人力资源的材料真实性、完整性、规范性和科学性。其次, 审计检查企业内人力资源状况相关附表, 如人力资源的资产报表、工龄工资分析报表等反映企业人力资源整体状况的相关报表。再次, 评估企业一般员工配置及效益, 如评价人员的选拔机制、评估企业职位设置合理性、评估企业薪酬分配制度、评价人力资源培训情况等。最后, 评价企业管理资源配置的效益, 如评价人力资源管理管理中的人才选拔机制、评价人力资源管理中的竞争激励机制等。

1.2人力资源管理审计的现实意义

人力资源管理审计作为重要内部控制管理工具, 能对企业人力资源管理活动进行及时检查、分析、评价, 对尚未建立现代企业制度的中小规模企业来说具有非常重要的意义。首先, 有助于中小企业对内部人力资源及管理现状形成客观评价, 有助于投资者形成正确战略决策和战术决策行动方案。人力资源管理审计活动, 能让中小企业投资者形成对内部一般员工、专业技术性人才、中层管理者及高层决策管理者的规模及配置形成清晰认识, 同时对不同层次人才的管理制度和质量形成正确判断, 帮助投资者正确评估企业人力资源配置状况、潜在发展机遇, 制定与企业未来发展相匹配的人才竞争战略与战术。其次, 人力资源管理审计可通过与资源审计、财务审计等内部控制手段的结合, 完善中小企业内审计工作制度, 实现内部管理多元化、客观化和制度化、科学化, 提升企业管理水平和效益。再次, 人力资源管理审计的有效推行, 能很好的帮助中小企业有效分析人才管理与利用方面存在的问题, 对以贡献定报酬的竞争激励机制的建立和完善, 也会起到很好地促进。既可以解决人才供求矛盾, 实现人才引进, 同时也能以留住人才, 用好人才。最后, 人力资源管理审计能最大程度保护中小企业劳动者权益, 有利于在中小企业内部形成和谐的员工工作氛围和企业文化, 同时也能提高企业工作效率和管理效率, 避免陷入劳动纠纷。

2中小企业人力资源管理审计面临的主要问题

人力资源管理审计制度, 是一种新兴的管理制度, 在我国起步较晚, 同时我国中小企业因经营理念、企业规模和效益等因素制约, 尚未建立现代企业制度, 当前中小企业的人力资源管理审计面临很多问题, 具体来说集中表现为以下几个方面。

2.1缺乏完善的人力资源管理会计制度

人力资源管理会计制度的有效推行, 是企业人力资源管理审计工作得以正常开展的必要条件, 然而当前尽管很多中小企业已经成立了专门性人力资源职能部门对企业进行管理, 但是管理会计却没有得到重视, 相关制度尚未实施, 直接影响了企业人力资源审计工作质量。人力资源管理会计是伴随20世纪60年代人力资源管理发展出现的一种内部审计制度, 欧美等发达国家的企业已经很早就将人力资源管理会计人员引入管理体系中, 并取得了良好的反响。当前人力资源管理会计主要分为三类, 包括人力资源的成本会计、价值会计及劳动者权益会计。在我国人力资源会计尚处于研究和起步阶段, 人力资源管理实务中应用较少。同时我国政府也并未出台相关细则, 导致中小企业审计人员难以将人力资源管理制度与管理会计实践进行结合, 也难以形成对人力资源成本、价值进行专门的计算分析, 企业的人力资源管理数据评价效果较差。

2.2人力资源管理审计工作有关内容尚不明确

人力资源管理审计的相关细则与标准, 是人力资源全过程管理客观性的重要保证。然而, 当前我国多数中小企业的人力资源管理审计标准, 缺乏必要的科学性和客观性。中小企业对人力资源管理审计证据评估尚未形成较为统一性标准, 评价意见呈现出较强主观性, 甚至同一企业不同审计人员会得出完全不同的管理意见。并且, 当前很多企业对内部人力资源审计缺乏定性指标, 相关人员无具体数据标准或尺度来对相关活动进行客观评价。更为严重的是, 中小企业普遍缺乏有针对性、指导审计工作的相关细则。中小企业经营方式较为灵活, 在人力资源、无形资产及实物资产方面具有较大的特殊性, 所以导致人力资源审计在证据收集、审计鉴定、审计方法、内容、程序、甚至审计的工作报告和审计总结报告都存在一定的差异, 但当前很多企业大都照搬其他同类大中型企业管理准则或标准, 与自身人力资源现状缺少必要联系和针对性, 严重影响了审计效果和管理效率。

2.3人力资源管理审计运行机制与模式的不规范

一方面, 社会专业性较强的人力资源管理审计机构也较为稀少, 导致相关企业难以利用外部审计机构形成与内部控制的联动机制, 缺乏对内部管理的有效监督和评价, 在很大程度上影响了中小企业人力资源管理审计专业性的充分发挥。

另一方面, 中小企业人力资源管理, 当前主要是内审模式, 通俗的说就是“自己人审查自己人”, 例如管理审计大都由部门领导组织、执行, 相关人员大都缺乏人力资源管理专业审计知识, 导致其工作独立性、客观性、专业性较差。人力资源管理审计作为一个综合性学科, 涉及管理学、会计学、审计学、心理学、经济学、行为科学等学科, 对企业人力资源管理审计从业者提出了专业性兼具综合性的要求。然而, 当前我国中小企业一方面受制于规模、经营性质和经济效益, 普遍缺乏高素质专业人力资源管理审计人才。同时, 很多企业缺乏长远的人才战略规划, 不愿意主动将过多资本投入到相关人员的培训上, 致使人力资源管理审计从业者整体专业素质不够高, 难以应付当前复杂多变的管理审计局面, 也在一定程度上制约了人力资源管理审计工作专业性的有效发挥。

3中小企业人力资源管理审计质量提升的有效措施

3.1完善人力资源管理会计制度

人力资源管理会计被引进到中国, 至今既未纳入现行会计制度, 也没有归于当前普遍推行的会计制度行列, 更没有建立相对完整而自成体系的现代会计制度。在当今信息社会, 作为影响并制约着知识经济向前发展的决定因素的人力资源, 与现行会计制度是平行关系 (鲜见交叉) , 致使人力资源会计所掌握的相关管理数据与信息, 难以向外界披露, 不利于人力资源管理审计工作的有效开展。因而, 中小企业只有把制度建设作为切入点, 划定内部人力资源会计实施的领域, 锁定具体核算与管理对象, 运用好人力资源的计量方法, 才能更好地完善我国中小企业人力资源会计制度, 从而, 为人力资源管理审计创造前提条件。

3.2细化人力资源管理审计工作有关内容

中小企业人力资源管理审计, 在对其审计标准的科学性和客观性进行充分论证与考量基础上, 实施工作内容的具体化。其有助于中小企业人力资源管理审计者职责明确和各项措施的规范化落实, 因此中小企业必须在遵循人力资源管理审计原则的基础上, 对审计范围、时间时效、审计对象、人员构成明确限定, 保证整个过程人、权、事、责清晰。首先, 明确人力资源管理审计的范围与时间。中小企业人力资源的管理审计不但需要人力资源管理部门参与, 更需要企业其他职能部门协作, 整个过程体现了现代企业多组织协作的特点, 因此在确定管理审计范围时, 要最大程度囊括企业各职能部门、下属单位等, 既要全面覆盖, 也要突出重点和深入基层, 既要注重横向平行机构的管理审查, 也要注重纵向深入的调研评价;而在管理审查的时间方面, 企业要根据自身生产经营惯例, 将审计工作集中在某一时间段, 时间跨度应该包括一整年度的人事活动, 并保证审计活动延续性。其次, 确定管理审计内容。审计内容应该针对现有企业人力资源管理问题, 兼顾全面、突出重点, 从以下方面进行:基础数据管理制度、企业人事编制、人员配备情况、员工用工情况、人工的成本管理、人员继续培训管理等。最后, 选择管理审计方法。中小企业以生产企业为主, 信息化程度较低, 管理职能较为集中, 因此在管理审计方法上可以采取针对性方法, 主要包括:问卷调查、数据统计、面谈沟通为主的计量方法, 对量化指标和非量化指标进行数据采集和定量分析。同时采用法规衡量、目标衡量、比较分析、外部判断等分析方法, 对相关机构是否违规、是否达到预期目标、进行对比和判断, 以获得横向比较结果。

3.3优化人力资源管理审计运行机制

中小企业要想确保内部人力资源管理审计工作顺畅, 除了需要确定工作原则和内容外, 还必须对现行企业内部的人力资源管理审计运行机制进行必要的优化, 配置合适人员、合理组织, 保证相关工作的权威、客观和独立。首先, 以组织管理改变传统个人管理。管理审计工作应该有企业审计机构负责, 并直接向董事会提交相关结果, 保证审计数据真实性和权威性。其次, 中小企业引入外聘顾问或专业管理审计资源。中小企业应引入专业型审计机构或外聘专业顾问提升专业独立性。再次, 重新构建管理设计职能部门权责定位。中小企业要想改变以往管理设计职责不清的问题, 可以将管理审计的职能划分为审计组和分析组。审计组负责组织检查和审计, 成员可由人力资源、审计、监察和财务骨干组成, 而分析组根据审计组相关结果对人力资源管理情况进行分析, 并最后形成书面报告。最后, 成立专门人力资源管理会计部门, 对人力资源规模、资源管理成本进行专业性核算, 保证企业人力资源管理的投入产出比正常。以上措施, 既可以最大程度确保审计数据的客观与公正, 深化管理审计工作职能, 更加有利于提高人力资源管理审计从业人员的整体专业素质和管理水平。

3.4完善人力资源管理审计工作模式

人力资源管理审计的工作模式是人力资源管理能力、审计能力、工作内容、工作程序有效整合的重要方式, 能最大程度地让管理审计贴近企业日常管理, 提高企业人力资源管理意识和能力。要想创建中小企业人力资源管理审计工作新模式, 首先, 构建中小企业人力资源引进管理与审计模式。企业人力资源引进管理审计就是以制度把好企业招聘环节, 在基础环节就开始相关的审计程序, 其内容主要包括企业内部人力资源需求控制、人力资源招聘程序管理和招聘成本审查, 对人才供应链的最低端进行检测、分析和评价, 从人才引进制度和政策、招聘人员考核方、人才招聘方案的拟定、人才招聘信息的公开与传播、人才资格的审查与评估、人才考察措施、人才待遇审核、招聘费用等方面入手, 实现企业管理的内部有效控制、招聘程序合法、招聘成本降低的目的。其次, 建立健全企业人力资源一体化过程管理审计模式。人力资源一体化过程管理审计, 体现在人力资源配置过程中的全部管理与审计行为的联动, 如员工培训、工资的发放、福利的分配、业绩的考核等具体工作。过程管理审计通过全面管理审核、分析和评价, 确定人力资源管理的风险及其管理薄弱环节, 并对结果进行计划性改善, 维护中小企业人力资源管理质量。中小企业要根据企业政策、效益和需要, 对参加培训人员的年龄、性别、资质、员工工资、福利发放金额、标准、岗位进行充分管理和审核, 避免造成企业资金压力, 同时对工资绩效程序、人力资源管理执行情况及目标管理情况进行充分审核, 并根据结果建立更为合理的激励机制。最后, 构建企业离职管理审计模式。中小企业人员流动性较强, 因此做好对员工解聘、辞职以及退休等人力资源管理审计工作, 对保证员工利益, 维护企业生产具有非常重要的作用。

4结语

总之, 中小企业作为我国国民经济不可忽视的重要组成部分, 其人力资源管理审计质量, 对于保证企业竞争优势具有非常重要的意义。因此中小企业必须采取积极措施, 加强人力资源审计工作力度, 保证人力资源内部控制管理的独立性、科学性、有效性、针对性, 提升自身的人才竞争优势, 实现企业经济效益与社会效益的协调发展。

参考文献

[1]胡凤玲, 上官学进.胜任力视角下人力资源审计管理体系设计[J].审计与经济研究, 2013 (03) .

[2]戚振东, 剧杰.人力资源管理协同审计研究[J].中国人力资源开发, 2011 (12) .

[3]刘含艳.企业人力资源审计基本问题及障碍分析[J].科技创业月刊, 2006 (9) .

论述人力资源审计论文 篇5

具体审计目标必须应用于人力资源审计过程中的每一类重要业务和账户余额，其一般审计目标和项目审计目标分别为：①合理性：全部人力资源核算是否合理，看有无重要错报。②真实性：资产负债表日，已记录的全部人力资源是否均存在。③完整性：现有人力资源是否均计入人力资源总额。④所有权：公司对所有人力资源是否均拥有所有权。⑤估价：账面人力资源数量与实有人力资源数量是否相符，用以估价人力资源的价格有无重大错误。⑥近资产负债表日的人力资源交易是否记录恰当期间。⑦准确性：人力资源项目的总计数与总账是否一致。⑧人力资源主要种类和估价基础是否已揭示。

(2)合法性的具体目标。

法性的一般目标和项目目标仍然可以定为合法性，但是应该根据具体人力资源有关法律、法规指明法律、法规的名称、内容。

(3)效益性的具体目标。

整合审计资源之我见 篇6

[关键词] 审计资源 整合 国家审计机关

分配一定数量的资源用于审计监督是政府发挥控制作用的必要手段之一。审计机关成立二十年来，在推动我国民主法制建设方面发挥了重要的作用。然而越来越重的审计任务与审计人员的严重不足、审计成果利用率不高与审计执法亟待加强、审计盲区与重复审计并存的矛盾也是越陷越突出。“实行科学的审计管理，事例审计资源”已列为《审计署2003至2007年审计工作发展规划》三项基础工作之一。如何在既定审计资源供给前提下研究审计工作的有效需求，让有限的审计资源供给发挥更大的效益，就是我们审计工作者必须面对的课题。我认为，现实审计体制下开发、运用审计资源，提高审计工作效率、成果，可以从以下几个方面考虑：

一、挖掘国家审计资源潜力，提高利用效率

1.明确审计工作重点，制定中长期审计工作计划。我国宪法、审计法和审计法实施条例基本确定了国家审计的基本职责和监督范围，国家审计机关应该依据这个职责范围和现有的审计资源来确定国家审计重点的基本框架；同时还要围绕当地党委和政府的中心工作考虑并关注社会热点、难点问题，既要能达到监督财政财务收支目的，以要能促进当地改革和社会经济的发展。

建立审计重点动态数据库。依据重要性原则将审计工作重点细分为重要和比较重要两类项目，并根据地方中心工作在适度范围内加以调整。重点项目是指重要资金、掌管大量资金部门及重点领域如财政预算执行、社会保障资金、核心企业等；比较重要项目是审计法中规定的重点项目以外的次重点项目。

编制以三至五年为审计周期的滚动式战略审计计划。重要项目每年必审，比较重要项目三年轮审一次。每年都要更新计划内容，计划的当年内容要具体化，以后各年的内容则可概括描述，一个审计周期内要将审计重点轮审一遍，并以此固定的间隔期对审计重点对象进行定期重复审计。

2.改进审计组织方式，有效利用审计资源。

(1)建立项目组运行机制。淡化专业限制，内设机构扁平化。积极探索审计工作一体化的路子。就是业务部门不再按专业性质分类，任务安排及人员组合可以打破科室限制，按项目循环科学配置审计任务，统一调配审计力量，不同层级领导可以胜任不同层次的工作，整个科层机构向审计的职业化体系发展。采取这种方法，不仅可以最大限度地利用现有审计力量，而且可以合理安排和平衡科室间的任务，减少科室间的矛盾，还可以有效地实现全员交流轮岗，增强审计干部工作能力，培养符合未来需要的复合型人才。

(2)科学运用送达审计。送达审计具有减轻被审计单位负担、增加审计有效工作时间、充分利用审计整体资源、提高审计质量和水平的优势，根据现时情况，结合项目特点，对不是必须进行就地审计的项目都可以尽量技术服务送达审计组织方式。

(3)灵活采取行业审计、专项审计与审计调查相结合的方式。在行业审计与专项审计中注重结合审计调查方法，就可以发挥审计调查对象多、覆盖区域广的优势，征对调查中发现的深层次、系统性问题进行重点审计，不仅节约了人力、物力耗费，更能着眼全局提出有操作性的建议。

(4)探索财务收支审计、任期经济责任审计、经济效益审计与定期审计相结合的组织方式。虽然我们审计资源极为有限，但在现实当中资源的浪费也比较严重。由于计划、协调和政策导向的问题，使得那些资金量大、容易出成果的被审计单位频繁地接受不同方面的审计，如外资审计、经济责任审计和财务收支审计

一套人力，完成不同目的的审计事项，审计资料互为补充，审计成果共享，减少重复审计，降低了审计成本。

3.加快审计信息化建设。随着会计信息化的日益普及和成熟，使得审计工作的环境、对象、范围以及线索等基本审计要素正在发生深刻的变化。传统的审计工作方法已经无法对被审计单位的财政、财务收支实施有效的监督和检查。当务之急是各级审计机关应因地制宜地推进审计工作信息化建设，重点是围绕促进计算机技术在审计工作中的运用来展开。我以为首先要做基础工作是：

(1)加强审计数据库建设，努力构建审计对象、审计法规、审计专家等数据库和共享作业平台。这是审计执法的信息资源保障，也是提高审计效率、防范审计风险的基础。

(2)建立完备的被审计单位资料库.把各被审计单位相关的基础信息、财务决算报表数据、会计核算数据、各种业务数据、内控制度以及外部审计信息、经济运行、管理情况和审计情况有关资料收集、整理起来在网络办公平台上形成一个资料系统，并赋予其数据存取功能，数据增、删、改、查功能，以及数据的下载、打印功能，以充分利用计算机的网络技术和数据查询、挖掘技术，实现信息整合、信息共享、信息利用的目标，同时对方便审计人员查找，对节约审计时间、提高审计效率、降低审计成本也会起到积极的作用。

(3)建立审计机关办公自动化网络，这个网络要逐步与社会审计、内部审计以及有关工作单位之间的工作网络相连接，实现办公市场化、信息交换网络化，尽早实现全国审计信息共享。

(4)要进一步重视信息披露。对严重违反国家规定的财政、财务收支行为及其处理情况、严重损失浪费问题及其处理情况等审计事项应及时公告， 让社会公众及时了解审计结果，广泛参与监督，将审计机关一家的监督扩大成为全社会的监督.事实上,通过最近几年的审计结果公告看，信息披露比处罚的威力大得多。信息披露促进了被审计单位的整改，促进了规章制度的完善，也促进了人民群众对公共事务的关注，有利于构建和谐社会。

4.改进审计工作方法。努力学习国际先进审计方法。制度基础审计技术、计算机辅助审计技术、数学和统计学技术以及比较流行的分析性复核技术，在国际审计界已经成为通用技术，我们的审计人员如果能够充分地学习和借鉴，必能以较低的成本，迅速提高我国审计的技术水平。

加快计算机辅助审计软件的开发和应用。目前，国家审计系统的计算机辅助审计工作还相对滞后，尤其是一些通用和专用审计软件的开发还远远不够计,如果能在这些方面加大力度，针对不同行业特点，研发出简洁、实用性强的审计软件（比如利用EXCEL和ACCESS强大的数据处理功能，实现自动计算、自动对账以及筛选整理电子数据收集审计证据），并加以不断完善和推广应用，将是审计机关解决审计力量和审计任务矛盾的根本方法。

二、有效利用外延力量，扩充审计资源。

1.综合利用社会审计和内部审计资源。社会审计和内部审计是我国审计体系的重要组成部分，《审计法》及其实施条例规定，国家审计对社会审计、内部审计负有指导、监督和管理的职责；《国家审计基本准则》规定“国家审计机构的审计组和审计人员实施审计时，可以利用经核实确认后的内部审计机构和社会审计组织的审计结果”，这为国家审计机关有效利用外延审计力量，合理设计审计程序提供了法律依据。

在审计目标的真实性、合法性要求上，国家审计、社会审计和内部审计是高度契合的，并且国家审计具有法律授权及多项行政强制手段，社会审计具有项目管理和业务技能的优势，内部审计了解本行业、本单位经营动作规程，因此在国家审计项目实施中，依托国家审计机关的行政权威，通过优选整合社会审计、内部审计资源，充分利用其技术优势，从而可以实现优势互补，大大降低审计成本，只要组织协调得当，资源的互补性将带来可观的整合效益。

鉴于目前国家审计与社会审计、内部审计在沟通、协调等方面存在监督空白、交叉作业、未达账项诸问题，国家审计机关应逐步从具体的审计业务中抽出身来，将一部分精力用于指导和监督社会审计机构、内部审计机构按照既定的目标和方案实施审计监督，同时通过行业组织对参与国家审计的社会审计机关进行资格管理。

2.有效开发利用纪检、监察、司法、社会舆论监督及财政、税务、金融等经济监督资源。

审计监督的局限性至少表现在三个方面:監督的事后性、资源的有限性和信息的非对称性。这些局限性要靠各种监督资源的整合来弥补，如人大监督、法律监督、财政监督、税务监督、舆论监督、内审监督等。要注意发挥审计监督的经常性、综合性和独立性的特点。

市场经济体制下，法律对于各种监督的职责都有明确的规定，审计监督亦如此。开发利用的关键是结合的形式要充分兼顾其他监督的特点，运用先进信息手段，建立监督通联机制，使监督成果相互利用，有效地发挥审计的综合经济监督职能，同时发挥监督机制的整体效能，达到开发利用其他经济监督资源的目的。

实行并不断地完善审计结果公告制度，把审计监督、舆论监督、社会监督结合起来，形成强有力的监督机制，这也是改进审计工作方法，提高审计质量和水平、发挥审计威慑作用的必要措施。

借鉴纪检委的做法，预防、教育和监督并重,把事后的监督与事前的教育和管理结合起来，充分发挥被审计单位自我管理的积极性,我认为这也是延伸审计职能的好方法。

参考文献:

[1]李金华;《审计理论》 2005.6

[2]刘淑炎:关于审计资源整合的实务性探讨,中国审计报,2006.1.12

基层审计机关审计资源整合探析 篇7

一、基层审计机关审计资源现状

充足的审计资源能保证审计机关按需安排审计计划, 但基层审计机关由于受人力、财力、物力和时间等因素的制约, 审计资源往往整合不科学、审计成果利用不充分。

1. 人力资源现状。

审计行为在很大程度上依赖于政府审计人员的行为, 审计人员是审计资源的主体, 是审计资源整合的关键, 主要涉及审计队伍结构、人员素质、人员或机构之间的统筹分工与协作、激励机制等等。基层审计机关存在组织分工欠优化、人员结构不合理、激励机制待完善等问题。

2. 技术资源现状。

审计技术资源, 主要涉及计算机审计技术方法和一般审计应用技术方法的研究、开发、应用以及推广等等。主要存在审计科技手段落后、硬件设施配置不高、技术创新力度不强等一些问题。

3. 信息资源现状。

审计信息资源, 主要涉及以往的审计成果, 被审计单位的各种资料, 政府各部门发布的法律、法规, 信息的对外传导等等。主要存在审计成果利用效率低下、审计对象信息建设簿弱、法规信息搜集利用滞后等问题。

4. 社会资源现状。

审计社会资源, 主要涉及国家审计与内部审计、社会审计, 审计监督与其他部门监督的关系等等。主要存在审计资源协同利用不够、部门之间协同监督不强、审计机关上下协同不够等问题。

二、基层审计机关审计资源整合的设想

为摆脱审计困境, 提高工作效能, 充分发挥审计“免疫系统”功能, 积极推进审计事业科学发展。基层审计机关要总结经验、转变思路、提高认识, 科学整合审计资源, 即为实现审计目标, 运用系统论、信息论、管理学的方法, 将审计的各种资源进行合理配置, 提高工作效率, 提升审计成果质量和水平, 最大限度地发挥审计机关整体效能。因此, 整合审计资源应树立全局观念, 应作为一个复杂的系统工程, 分级次循序渐进。

1. 人力资源整合与利用

如何整合审计人力资源成了整个整合审计资源的关键所在。

(1) 注重科学分工, 突破传统结构模式。一是改变局领导原有的分工模式, 根据领导班子个人特长进行分工, 将原来的分散领导变为集中统一, 即所有审计业务工作由一名副局长分管, 向局长负责;审计复核工作由一名精通业务副局长或总审计师分管, 向局长负责;机关、政工人事、纪检、工会各由一名领导分管。改变后的领导成员分工, 职责进一步细化, 目标更加明确, 主要领导的协调工作减少后, 将主要精力放在了审计发展和审计创新上。二是对业务比较复杂、要求专业技术性强、经济规模和经济总量比较大的重大审计项目打破专业科室的界限, 对人员统一调配, 发挥审计组人员的各自的审计“个性”, 配备业务精、协调能力较强的人员担任审计组长, 保障审计组工作的协调一致, 发挥整体优势, 达到提高审计质量和效率的目的。三是在目前计算机力量有限的情况下, 应集中优势兵力, 重点突破, 在审计分工上, 计算机审计人员应集中精力从事计算机审计, 其他事项由别的人员承担, 以免精力受牵制。四是在审计组的组成上采用“三二二模式”, 即一般审计组至少由三个人组成, 审计进点时三个人同时进点, 审计准备、实施阶段由二个人审计, 审计报告阶段抽一个人写报告, 另外二个人又开始审计另一个项目, 如此周而复始, 充分利用了审计时间, 既符合审计的有关规定, 又解决了审计时间不够的问题。

(2) 着力素质提升, 完善人员培训制度。首先, 建立健全审计人员后续教育制度, 每年集中时间、集中人员分层次地进行培训, 以提高审计人员的综合素质。同时, 通过“传帮带”, 带动审计人员整体素质的提高。其次, 加强审计工作中急需的新知识、新技能的学习, 特别是计算机审计知识的学习与提高, 实现审计方法与手段的创新。再次, 培养复合型人才, 要培训出一批既懂计算机技术又精通审计业务的复合型人才, 实现审计人员由“单一型”向“复合型”的转变, 适应审计事业发展的现实需要。

(3) 强化奖罚措施, 健全激励机制。一是逐步确立审计岗位资格标准, 提高审计人员工作积极性, 促进其发挥主观能动性。比如主审资格、审计组长资格, 实行竞聘上岗;二是改革目前带有平均主义性质的奖金分配制度, 实行浮动奖金, 将审计资格、审计任务、成果利用与奖金标准紧密挂钩, 实行多劳多得, 工资奖金应体现效率优先, 兼顾公平, 宜将事业人员参照公务员管理。三是完善职位晋升机制, 将审计人员的能力和工作业绩与职位晋升结合起来, 做到“能者上, 庸者下”, 形成民主、公开、竞争、择优的干部选择任用机制。四是建立审计人才激励机制, 对为审计事业发展做出突出贡献的优秀审计人才, 授予较高的荣誉和适当奖励。

2. 审计技术资源整合与利用

对基层审计机关来讲, 整合审计技术资源具有很大的局限性, 特别是计算机审计技术的资源整合及向现代审计的转型。

(1) 优化硬件配置, 提升审计技术力量。首先要按照标准化、规范化、科学化的要求, 加强计算机硬件的配置。其次, 加强计算机审计人员培养, 重视计算机审计的推广和应用, 在手工审计与计算机审计两种手段的整合中求效率。

(2) 创新技术方法, 加快技术方法转型。目前不少的审计机关出于检查错弊的目的, 会计数据处理和计算准确性成为审计重点, 因而从账务处理入手就成为传统审计取证的主要手段。根据传统审计方法与现代审计方法的特征, 在针对不同审计项目时, 要有选择采用不同的审计方法, 把现代审计技术恰当地运用到审计工作中, 有助于审计机关结合实际情况正确认识、创新研究和运用现代审计方法。

(3) 运用现代手段, 推行远程联网审计。目前应选择一些经常接受审计的重点单位, 进行联网审计, 与财政、地税、国库、会计核算中心及预算收支数额较大的部门建立网络联系平台。同时, 可利用现有的审计门户网站, 进行网上采集数据, 上传审计资料。进行联网审计, 在一定程度上可以摆脱时间上、空间上的束缚, 有效的提高审计效率。

(4) 发挥专家特长, 实现审计技术共享。在审计中, 常碰到一些审计组吃不准的问题, 对此可以抽调局内的业务骨干, 成立专家技术小组, 临时应急处理。审计组在完成审计项目后, 应对审计中的一些审计方法进行分类汇总, 对一些创新审计技术方法可以在局域网上交流, 供其他审计人员的共享。

3. 审计信息资源整合与利用

审计信息既是审计机关反映其工作状况的平台, 也是相关部门和社会公众了解审计工作的渠道, 整合好信息资源, 既可以提高审计效率, 又可以为政府完善宏观政策提供服务。

(1) 加大公开力度, 加强部门协调配合。一是充分利用现有的审计门户网站或地方公务网, 及时报道审计动态, 在不涉及国家秘密和被审计单位商业秘密的前提下, 应及时将所有项目的审计情况向社会发布《审计通报》、《审计公告》等, 公告被审计单位违规问题, 促使被审计单位严格履行审计决定, 自觉遵守财经秩序, 共同推动审计工作发展和国家制度建设。二是积极听取党委、政府、人大对审计工作的意见, 强化与主管部门、监管机构和监督机关的有效合作, 建立、完善审计成果利用联席会议工作制度, 加强协调配合, 着力抓好审计成果的运用。

(2) 强化信息利用, 促进审计成果转化。一是对审计中发现的大量有利用价值的信息资源进行提炼, 编报审计信息, 对审计成果编写成审计案例, 利用计算机对上述资料进行存储, 并在局域网上共享, 以方便调用或借鉴。二是利用局域网, 搭建信息交流平台, 便于审计机关及时发布各种审计信息, 促进审计人员合作交流与资源共享, 在信息资源上打破封闭式管理, 实现各种信息资源的互相利用。三是建立健全审计对象资料库及审计数据中心。基层审计机关要解决与其他部门的信息沟通, 及时完善被审单位的动态资料。

(3) 尝试网上举报, 拓宽审计监督渠道。网络举报, 具有自动接收、信息储备、分类汇总等功能和传递速度快、不受时间限制、便于举报人和国家机关的互动等特点。

(4) 明确分级负责, 方便审计法规利用。在审计署的法规库上分别建立健省、市级审计机关的法规库, 并能免费提供与基层审计机关使用, 县级审计机关则负责本区域的相关文件收集。这样就形成了一整个法规系统, 给基层审计人员提供了方便, 节省了资源。

4. 社会审计资源的整合与利用

加强对内部审计的业务指导及与社会审计的工作联系, 实行审计工作集约化管理, 提高审计效能, 积极加强与其他监督部门横向联合。

(1) 注重优势互补, 充分利用审计资源。我国的审计组织体系是由国家审计、内部审计和社会审计构成, 三者之间虽然没有隶属关系, 但国家审计在审计组织体系中的主导地位。国家审计可以充分利用内部审计和社会审计的人力物力资源。

(2) 加强沟通协调, 推行横向联合监督。审计机关在整合社会资源中, 应积极加强横向联合, 合理地利用国家监督体系中有关监督执法机关的功能、权威和信息, 既可提高审计在“高层次”监督中的地位, 又有利于加强审计监督的威慑作用。

(3) 加强业务指导, 形成上下联动局面。一是在每年的同步审计任务时, 建议上级审计机关应根据审计工作方案进行预审, 对上缴、下拨款或按项目年度计划拨款的数据先分离分发到各基层审计组, 以便及时核对。二是加强对基层审计机的业务指导, 搭建业务交流平台。比如可在市局的门户网站上建立专项审计论坛、或提供在线解答等不同的方式进行。

企业人力资源审计 篇8

长期以来,我国经济走的是粗放型经济发展的路子,导致自然资源枯竭、生态环境恶化等现象频现。以牺牲自然资源来换取GDP增长的政绩观,虽然一直遭受诟病,却有旺盛的生命力,以破坏生态环境为代价的经济发展方式始终难有根本上的改变。2013年,党的十八届三中全会作出《关于全面深化改革若干重大问题的决定》,指出加强自然资源管理的全局性、重要性和紧迫性,要求“探索编制自然资源资产负债表,对领导干部实行自然资源资产离任审计,建立生态环境损害责任终身追究制”。

从审计理论上讲,自然资源属于国家所有,政府在其开发利用保护中起主导或引导作用。社会公众作为自然资源的最终所有者,有获取相关信息,以监督、评价政府行为合理性、有效性的权力。自然资源审计是指审计机关为贯彻节约资源和保护环境的基本国策,采取一定的方式和方法,依法对政府及相关主管部门、企事业单位和个人开发、建设、利用、保护自然资源以及与自然资源和环境有关的财政、财务收支及其相关管理活动的合法性、效益性进行审计。

1998年审计署设立了农业与资源环保审计司,资源环境审计正式提出;2003年审计署建立了自然资源审计与其他审计项目相结合的工作格局和协作机制;2009年审计署出台了《关于加强资源环境审计工作的意见》;2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,自然资源审计的覆盖面逐渐扩大,自然资源审计工作取得了较大进展。尽管我国政府自然资源审计已有多年的审计实践,但相关理论研究还处于起步阶段。为此,笔者基于W省矿产资源审计实践,探索自然资源审计中存在的问题及对策,以期对完善我国政府自然资源审计理论与实务具有积极的促进作用。

二、W省矿产资源审计简介

为促进合理开发和保护矿产资源,揭露重大违法违纪问题,维护国有资源权益,审计署自2014年3月起,对W省等6个省(自治区)矿产资源2011-2013年的开发利用保护,探矿权采矿权使用费和价款、矿产资源补偿费(统称矿产资源相关资金)的征管情况进行了审计。

(一)审计目标

首先,围绕W省国有大型涉矿企业、国有地勘事业单位的矿业权收购、转让等交易中存在的违法违纪问题查找案件线索;其次,结合W省国土部门在矿业权出让、转让、延续等审批管理中出现的问题,分析审批程序中存在的问题,提出完善矿业权管理的建议;最后,关注矿产资源开发带来的环境问题,针对W省采煤塌陷区的治理现状形成专题报告。

(二)审计对象

W省、市、县级人民政府及其所属的国土资源、财政、发展改革、煤炭工业、工商、工信、国资监管、税务、安监等部门,部分矿业权人(含地勘单位和矿山企业)均为W省矿产资源审计的对象。必要时延伸审计或审计调查其他相关部门和单位。

具体审计对象确定过程中,一是以持有矿业权较多的企业和持有勘探权较多的地勘单位作为重点延伸审计对象,初步拟定选择3家地勘单位,7个重点涉矿企业;二是通过计算机分析矿业权转让异常、价款缴纳异常、国有与民营企业交易异常的矿权;三是结合W省涉矿企业、事业单位对外投资、房地产、多种经营规模大的特点,针对具体业务抽查相关单位。

(三)审计内容及标准

本次审计以全国性法规与W省地方性法规为标准,重点审计矿产资源管理基本情况、矿产权管理情况和矿产资源相关资金征管情况。

(四)审计实施及发现

审计过程中,项目组充分利用W省国土厅矿产资源储量、矿业权数据库以及W省国土厅相关统计报表资料,并请W省国土厅矿管处、储量处、地勘处、财务处等处室和省财政、税务等部门协助完成基础数据的收集工作。重点围绕《W省矿产资源总体规划》、重点矿产资源专项规划、矿产资源开发整合以及煤矿国家规划区的实施情况进行审计。

1. 矿业权出让情况。

通过计算机方法筛选出重点矿权,调阅重点矿权档案、交易中心出让档案等,发现W省国土资源厅违规批准转让矿业权5宗;违规为2宗矿业权办理审批手续。

2. 矿业权转让和矿业权人勘查开采情况。

通过检查矿业权人转让矿业权的程序、价格等发现:2家国有单位和2家地勘单位未经批准或评估违规转让16宗矿业权;3家国有企业未经评估违规收购4家涉矿企业股;W省经济和信息化委员会、省煤矿安全监察局违规核定1个矿山的生产能力;1家地质队9个探矿权多年“圈儿不探”;1家煤矿超核定生产能力生产;1家煤矿无证开采。

3. 矿产资源相关资金征管情况。

通过查阅W省国土厅储量处、矿管处、财务处清理的有关矿业权人矿业权价款的评估、协议签订、价款收缴情况,并对W省矿业权价款征收中的成本扣除、分期缴纳、资金占用费计算等发现:欠征矿业权价款及资金占用费等231072.36万元;矿业权价款未按规定缴入省级国库699.94万元和违规少缴中央分成收入140万元;矿业权价款22672.79万元滞留非税收入专户未及时缴库;违规批准7家公司探矿权延期缴纳探矿权价款;国有矿业权人未及时缴纳矿产资源补偿费1280.61万元。

此外,在审计过程中,审计组还发现某民营企业法定代表人弄虚作假骗取国有控股企业巨额收购股权款等违法事实,移送给有关部门继续查处;某国有单位负责人涉嫌滥用职权造成巨额国有资产损失等违法情况,以审计要情形式报送国务院。

(五)审计建议及整改

结合W省矿产资源审计过程中出现的问题,审计署给出了审计建议并于2015年1月出具了审计报告和审计决定。2015年2月,审计署发布公告,对包括本次W省矿产资源审计等矿产审计项目的部分审计结果和整改情况向社会进行了公告。2015年3月,W省人民政府向审计署报送了审计发现问题整改情况,多数问题已基本整改到位。

三、W省矿产资源审计实施中存在的问题分析

(一)审计范围较窄

从审计空间范围分析,本次全国矿产资源审计在全国选取了6个省份,不到全国34个省市自治区的五分之一,审计的覆盖面较窄,影响了审计对于国家矿产资源监督作用的充分发挥。

从审计重点分析,本次矿产资源审计的主要内容是矿产资源的开发利用保护和矿产资源相关资金的征管情况,主要局限于资源财务审计和资源合规性审计两个方面,未对资金的成本效益进行评价,资源绩效审计方面更未涉及。

从审计项目的时间安排和人员配备分析,本次审计项目中,现场审计时间从3月底至5月底共2个月,审计署3个驻地方特派员办事处共投入约40人,另外聘请冶金地质方面的专家3人。审计内容涉及W省全省矿业权及相关资金的管理使用情况,约7000多宗矿业权和150亿元相关资金。审计对象涉及W省、市、县级人民政府及所属的国土、财政、发展改革、煤炭工业、工商、国资监管、税务、安监等部门,以及部分矿业权人。在审计过程中,审计组在W省本级和重点确定的下属3个市分别设立了审计小组,部分事项延伸至W省之外的另外4个省份。由于审计项目本身具有时间紧任务重的特点,审计实施过程中,采取抽查重点和典型矿业权的方式进行,选择了持有矿业权较多的7家企业和持有勘探权较多的3家地勘单位作为重点审计延伸对象,选取转让异常、价款缴纳异常、国有与民企交易异常的矿权作为重点,无法做到被审计省份所有矿业权和审计对象的全覆盖,影响了审计效果的实现。

(二)审计方式方法落后

从时间看,本次审计于2014年开展,审计时间范围为2011年至2013年,属于事后审计。事后审计无法完全掌握矿业权从设立到灭失的全过程,无法监督矿产资源相关资金及时征缴和正确使用,期间存在的各种问题无法消灭在萌芽阶段,而只能尽可能地督促整改,不能发挥审计对于重大问题发生的预防作用。例如,在本次矿产资源审计中,W省国土资源厅违规出让和批准转让矿业权的事实早则2002年、晚则2011年就已经发生,获得矿业权的企业早已通过矿山开发和矿产品经营牟取巨额收益。审计报告的主要处理建议是对违规审批的矿业权进行清理规范,被审计单位表示在今后的审批工作中,将进一步严格矿业权审批管理,避免类似问题再次发生,对未评估或低估矿业权造成的国有资产流失重新评估后予以追回,获利矿山企业并未产生损失,审计的惩处和警示效果有限。对矿业权价款和相关资金欠征和未及时缴纳的问题,被审计单位予以补征和追缴,但也无法弥补巨额国有资金未及时发挥效益的损失。对企业排放不达标问题给予行政处罚决定,对已造成的环境污染,无法补救。

从审计方法看,本次审计项目中,审计方式主要以财务审计和合规审计为主。在矿产资源资产负债表尚未建立的情况下,财务审计具体还是以关注资金的收支情况为主。合规审计是对被审计单位遵守矿产资源相关法律、法规、规章情况的监督。在审计过程中,审计人员仍然采用传统财务审计和合规性的基本方法思路,通过查阅账目、矿业权档案等入手,分析矿业权出让转让和相关资金征收、管理、使用的合理性和合规性。

(三)审计力量薄弱

如前所述,40名左右的审计人员加3名冶金地质专家相对于7000多宗矿业权和150亿元相关资金而言,审计力量显得非常薄弱。

此外,自然资源审计需要审计人员不仅懂得常规的财务和审计知识,更需要熟悉矿产资源相关的政策法规,还要掌握矿产资源储量认定和价值评估专业知识,以及绩效审计等相关的技能。而当前审计人员在矿产资源审计方面的知识结构不够全面、经验积累也较少,掌握的常规审计方法无法满足矿产资源审计的专业性要求。比如要揭露在矿产资源出让、转让过程中的国有资产流失问题,必须熟悉矿业权价值评估,从而涉及到评估方法选用、评估参数选取、评估范围界定等具体问题,其专业性极强,一般审计人员并不具备这种能力。

(四)缺乏完善的审计评价依据

首先,虽然我国目前已经制定实施了一系列矿产资源等自然资源开发利用保护的法律法规,但这些法律法规往往只是对方向性内容做出了规定,没有实际操作细则,与自然资源审计的实际需求无法完全匹配。其次,自然资源涉及众多专业领域,许多指标难以定量描述,更难确定合理的评价指标和评价标准。最后,我国还未制定具体的资源环境审计准则和审计指南,有关资金分配使用的合理性和有效性、项目建设的经济型和效果性、环境成本和效益等审计评价指标和评估标准体系尚不完备,审计判断具有主观性及随意性,难以实现客观、全面、准确评价,存在较大的审计风险。

四、我国自然资源审计的改进措施及建议

(一)扩大审计覆盖面

1. 制定审计项目规划。

在进一步规范和提升矿产资源审计项目管理质量的基础上,摸清审计对象的涉及范围、总体数量和基本类型等情况,对审计对象进行分类管理,制订矿产资源审计项目中长期规划,建立轮审制度,确保全国所有省份的重要矿产资源、重点涉矿单位至少在3至5年内能够被轮审一遍,实现矿产资源的审计常态化。

2. 增加绩效审计类型。

除了财务审计和合规性审计两个方面,在矿产资源审计中还应加入绩效审计类型,制定审计方案、实施审计过程和出具审计报告等环节均考虑增加绩效评价内容,如对地方政府矿产法规和政策是否完善的审计、对矿山环境恢复治理项目的效益进行审计、对找矿采矿行为环境影响的审计、对矿产管理系统的审计等。

3. 充分调动人力资源。

积极创新审计组织方式,有效整合审计署、地方政府审计机关、企业内部审计部门和社会审计中介机构等多方面的审计人力资源,改进矿产资源审计跨地区协作组织方式。

(二)改进项目组织方式

1. 统一组织实施全国范围内的大项目审计。

矿产资源审计应该在全国范围内统一组织实施,结合本次全国性大项目审计实践经验并加以完善。审计过程中,应当加强审计管理,按照“统一组织项目管理”的要求,及时沟通,做到上下联动、信息互通、资源共享。

2. 实施跟踪审计。

为弥补事后审计方式的缺陷,达到真正的审计评价目的,审计机关可以采取跟踪审计方式。跟踪审计是对矿业权审批、出让、转让、开发利用、矿山环境恢复治理等全过程进行监督,对项目建设期以及建成后对环境的长期影响都予以关注和评价。这种审计方式可以在项目的初始阶段就发现问题,及时调整项目,防止决策的失误,避免矿产资源和环境遭受不可修复的破坏,也有助于降低审计的检查风险,提高矿产资源审计结论的真实性和公允性。

3. 改进审计管理方式。

针对案例中审计力量弱和审计任务重之间的突出矛盾,审计机关要实现审计全覆盖的目标,必须积极探索多视角分析、多专业融合、多方式结合、多技术运用的审计管理模式,切实提高审计效率。

根据审计工作需要,可探索向社会购买审计服务,并在审计时,对社会审计机构出具的相关审计报告进行重点核查。探索外聘专家制度,在矿产资源储量评审认定和矿业权价值评估等专业性强的环节中,充分发挥专家积极作用。对相同行业和同类项目实行“捆绑式”审计,推行扁平化管理,在工程审计、领导干部经济责任审计、其他自然资源审计等项目中考虑加入矿产资源审计内容。探索政策理论研究、数据挖掘分析和审计核查取证协同监督方式,着力推行“大兵团作战、多兵种合成”的审计组织形式,不断改进审计现场管理方法,切实提升审计监督效能。

(三)充实审计人员力量

1. 开展业务培训。

为提高审计人员的业务素质和能力,需优化现有资源审计队伍的知识结构,利用已开展和正在开展的自然资源审计项目聘请专家对审计人员进行有针对性的培训,在每次矿产资源项目开始前安排专家给审计组人员授课;联合高校或相关机构开办矿产资源审计业务知识培训班,对非资源环境类专业的审计人员进行矿产资源审计相关基础知识教育;对于已完成的审计项目,各审计机关之间通过论坛等方式进行经验交流,互相学习,资源信息共享。

2. 引进相关专业人才,充实现有审计队伍。

审计署已成立资源环境审计司,各驻地方特派员办事处也设立资源环保审计处,各级地方审计机关也设立了相应的资源审计部门。在每年公务员考试招录审计人员时,应注意控制不同专业和工作经验的人员录用比例,既要录用财会、审计类人员,也更需要录用现阶段缺乏的环境、资源、工程等专业技术人员,适当加大资源、环境、工程类人员的比例。

3. 合理选择专家工作,有效降低资源审计风险。

在选择专家时,首先,应注意专家的思维角度及对审计工作的了解程度,选择与政府审计角度契合度高的专家,以保证专家的工作成果可以作为审计证据使用。一般地说,独立的专家比受雇于某个部门的专家更可靠;其次,聘请专家过程中应注意明确责任关系,明确专家负责的范围及应承担的相关责任。通过合理利用专家工作,有效降低审计风险。

(四)健全审计评价体系

可以从目前已进行和拟开展的矿产资源审计的主要内容入手,如矿产资源政策绩效情况、矿产资源相关资金征收管理使用情况、矿产资源开发利用与保护情况、矿山地质生态环境保护情况,建立矿产资源政策绩效、资金绩效、开发保护绩效和利用绩效等4类审计评价指标,并且应包括定性评价指标和定量分析指标。具体来说:

政策绩效审计评价可从政策制定、政策实施、政策效果3方面设计评价指标:政策制定强调合法性、合理性、协调性与可操作性,政策实施关注符合性、经济性与效率性,而政策效果则强调效果性、环境性与社会公平性。

资金绩效审计评价可围绕资金征收情况、资金分配情况、资金到位情况、资金使用情况展开:通过征收比率评价资金征收情况,资金分配强调合规合理性与科学性,资金到位情况则关注资金拨付率与及时性,资金使用情况强调投资完成率、资金合规率与资金效益。

开发保护绩效审计评价可以通过计算公益性地质勘查投入率与矿产资源开发率评价矿产资源的调查、勘查和开发程度;通过分析主要矿种资源储量补损率评价矿产资源开发利用的可持续性;通过分析违法勘查开采发生率与矿产资源违法案件结案率评价地方政府在矿产资源执法上的监察力度;通过矿产资源损失浪费率的计算评价矿产资源的损失和浪费情况;通过研究矿山环境治理恢复率评价矿山环境治理与保护情况。

对于单个矿山利用绩效审计评价可围绕开采回采率、选矿回收率、采选综合回收率、总回收率进行,同时,政府也可考虑汇总多个企业的主要矿种的相关指标,以综合考量整个地区主要矿种的矿产资源开采水平和节约利用程度以及政府在鼓励企业提高矿产资源综合利用率方面的工作成效。

参考文献

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[2]陈波.论产权保护导向的自然资源资产离任审计[J].审计与经济研究,2015(05).

[3]徐泓,曲靖.自然资源绩效审计的目标、内容和评价指标体系初探[J].审计研究,2012(02).

[4]范宏琨.资源环境审计的方式方法.中国审计[J],2014(12).

[5]杨肃昌,芦海燕,周一虹.区域性环境审计研究:文献综述与建议[J].审计研究,2013(02).

企业人力资源审计 篇9

一、目前审计机关资源整合中存在的问题及原因

1. 审计机关人力资源整合中存在的问题及原因。

由于我国国家审计现行体制运行模式的限制, 审计人力资源数量和质量都与工作要求不符, 尤其是质量有待提高。目前的审计专业化人才队伍建设和新的形势、新的任务相比, 下级审计机关高层次复合型人才稀缺;培训资源相对匮乏, 对于计算机审计、固定资产投资审计和经济责任审计等培训需求强烈;激励机制需要健全, 很多经验丰富、年龄偏大的审计人员在政治待遇和经济待遇上不能明显体现其专业价值, 激励机制不健全, 热情未得到有效激发。审计人员的数量和素质是完成审计任务的根本保证。通过整合审计机关人力资源, 可以促进审计人员的优化组合, 实现审计人员与现有审计对象的最佳结合, 拓展审计项目的深度、广度、力度。

2. 审计机关技术资源整合中存在的问题及原因。

审计技术资源的整合, 主要涉及计算机审计技术方法和一般审计应用技术方法的研究、开发、应用及推广。随着国家金审工程统一部署, 审计信息化建设不断加强, 计算机审计技术应用的深度和广度得到进一步拓展, 联网审计稳步推进。但在实际工作中, 有些审计机关重设备配置, 对审计软件开发和推广应用办法不多, 未真正地改进审计管理方式;许多审计人员的计算机应用水平较低, 未充分发挥计算机功能。

3. 审计机关信息资源整合中存在的问题及原因。

审计信息资源是审计机关在审计过程中所获取的全部资料和所形成的全部审计工作记录。目前, 审计财经法规库、地方法规数据库、被审计单位数据库、专家经验库等基础数据库建设初有成效, 但审计机关在审计信息资源利用和共享方面还存在诸多问题, 导致信息资源优势未能充分发挥。

4. 审计机关组织资源整合中存在的问题及原因。

审计组织资源整合主要是审计署、特派办及地方各级审计机关之间的资源整合, 包括上、下级审计机关的资源整合和地方各级审计机关之间的资源整合。当然, 审计机关还应主动与被审计单位所涉及的地方有关部门, 如检察院、纪委、主管部门、税务、地方政府等加强联系, 取得他们的理解、支持与配合, 充分利用各监督部门对被审计单位的近期监管、检查资料。审计机关需要建立审计整改联席会议制度, 这些都需要上级审计机关加大对下级审计机关的业务指导力度。

二、审计机关资源有效整合方案

1. 上下级审计机关人力资源有效整合方案。

(1) 根据审计计划合理安排人力资源。对审计项目所需人员实行统一调配, 对聘请人员进行统一管理。各级审计机关在每年年初制定审计计划时, 都要确定年度审计重点, 根据审计计划科学合理地安排人力。在审计项目和计划安排整合的基础上, 不拘泥于原有的处室人员分配, 打破按专业分工的传统组织模式, 选择适合项目的审计人员, 科学分工、发挥专长、优势互补, 对审计人力资源进行优化整合。在工作调配上实行“一盘棋”思想, 不仅能平衡工作量, 减轻任务较重部门的负担, 而且能使审计干部在参与其工作领域以外的任务中得到锻炼, 使其综合业务能力迅速提高。

(2) 健全需求为导向的人力资源培训体系。各级审计机关应健全和完善以需求为导向的干部教育培训机制, 大力实施审计专业领军人才培养, 加大对业务骨干人才、急需人才、青年审计人才、复合型人才的培养力度, 整合教育培训资源, 深化教育培训内容, 创新教育培训方式, 更加注重网络和案例学习培训, 推行“审计实务导师制”, 充分发挥业务骨干对青年审计人才的传、帮、带作用, 健全需求为导向的人力资源培训体系。

(3) 把好各级审计机关进入的入口关。除了对各级审计机关现有人员加强后续教育外, 还需要通过引进高层次复合型人才来改变现有的人才结构。对于新引进的人才, 要建立审计资格准入制度, 比如具备本科以上学历、具备CPA资格证书或者审计师、高级审计师资格, 在现有审计人员基础上, 引进一批高层次的审计人才。在补充审计力量时还要招聘一些法律、工程、环境保护、计算机等相关专业人才。除此之外, 还要考虑逐步改进审计人员的学历、年龄结构。

(4) 建立健全激励机制。各级审计机关应建立行之有效的激励机制, 以激发审计人员的工作热情、创造性和主动性, 完善以竞争上岗为主体的干部选拔任用机制, 建立推行干部交流轮岗、挂职锻炼制度, 加快上下级机关的人才双向流动, 健全干部考核机制, 创新人才激励机制, 完善社会人才资源利用机制。人才是审计事业科学发展的第一资源。加速推进审计工作转型升级, 必须实施“人才造就工程”, 加快造就审计人才队伍。

2. 审计机关技术资源有效整合方案。

(1) 加快信息化审计平台建设。尤其是审计管理平台和现场审计平台建设, 广泛应用现场审计实施系统, 试点信息系统审计, 积极推广对重要行业的联网审计, 探索开展对数据大集中的某些行业或项目的上下联动审计, 建设信息化审计作业平台。

(2) 健全计算机软硬件运行维护机制。逐步建立包括硬件、软件、管理制度和系统环境为一体的信息安全保障系统, 形成比较完善的运行维护机制, 着力构建审计信息化安全运行维护体系。

(3) 加强审计软件开发, 推广审计信息化建设成果。各级审计机关应加大力度, 针对不同行业特点, 和专业软件公司合作, 研发出实用性强的审计软件, 并加以不断完善和推广应用, 提高审计工作效率。还应积极推广应用审计信息化建设成果, 实现在计划管理、质量控制、成本管理、资源整合、审计方法和审计成果运用等方面的信息化, 全面实现审计管理工作的系统化、规范化。审计机关要有效地整合技术资源, 必须结合新的形势要求, 不断改进审计技术, 积极探索审计新技术、新方法, 并加以整合和推广, 形成规范化的操作程序和技术方法。

3. 审计机关信息资源有效整合方案。

(1) 加强审计信息资源数据库建设。审计财经法规库、地方法规数据库、被审计单位数据库、专家经验库等基础数据库建设初有成效, 上级审计机关应指导下级审计机关健全审计信息资源数据库, 及时更新数据库信息, 以便信息共享和利用。

(2) 促进审计信息资源的共享。对上下级审计机关的信息资源要做到“上情下达、下情上达”, 实现充分的沟通。在上下级审计机关之间, 上级审计机关应将获得的与下级审计机关审计事项有关的信息及时通报下级审计机关。下级审计机关应将获得的审计信息及时上报上级审计机关, 便于掌握全面情况。同级机关各专业审计之间, 应加强审计信息的沟通与交流, 充分利用各专业审计中获取的有关资料。专业审计部门在审计中, 遇到需要其它专业审计资料的, 应主动与其它专业审计部门联系;对审计中取得的与其它专业审计有关的信息, 应主动提供给相关专业审计部门, 以提高工作效率, 减少重复审计。在同性质的审计项目上, 各单位不仅要尽可能地利用过去的审计成果, 不同单位之间也要加强沟通与协调, 及时互通信息, 以利于相互启发和做大做深审计成果。

(3) 加强对审计成果资源的综合利用。各级审计机关必须高度重视审计结束后审计成果的综合利用, 做到“一审多果”和“一果多用”, 对审计成果进行综合性加工, 加强审计成果的提炼、分析、整合, 注意从体制、机制、制度和管理层面剖析原因, 开发利用微观的审计成果为宏观的区域调控服务, 为宏观管理服务提供所需各种信息, 提出建设性意见和建议。加强对审计成果资源的挖掘, 向各级政府和上级审计机关报送更多的、有价值的信息。

4. 审计机关组织资源有效整合方案。

(1) 加强上级审计机关对下级审计机关的领导。上级审计机关对下级审计机关的领导关系不仅体现在统一组织审计项目、授权审计、上审下、交办事项, 更主要的还有干部业务培训、准入制度、业务考核等等。上级审计机关要充分认识到对下级审计机关的指导与联系是其职责所在, 是发挥审计机关整体合力的需要。在体制上要明确各级审计机关的职责范围, 形成政府审计内部不同层次和不同主体的合理分工, 体现全国一盘棋, 不断增强系统工作合力, 充分发挥审计监督的整体优势。

浅谈审计项目中的人力资源管理 篇10

审计工作是一项专业技术要求比较高、综合技术性较强的工作,因此要求审计人员都应具有一定的专业技术知识,这一特点决定了它区别于一般日常的行政及经济管理工作。审计项目人力资源管理是整个项目进程中至关重要的组成部分,因此了解审计项目人力资源管理目前的状态是非常重要的。从总体上来讲,目前审计组织(包括审计机关、内部审计以及注册会计师审计)的人员架构以及设置状态整体来说是能够适应目前的审计工作需要的,但复合型审计人员严重缺乏,高素质的审计队伍尚未完全形成。此外,审计人员的培训形式比较单一,内容重复,审计案例分析较少,在一定程度上影响了培训内容的实务性和培训的质量。同时,由于缺少合理的人才流动机制,高级人才不能有效地发挥作用。随着审计事业的不断发展和扩充、延伸,根据审计职能的变化和审计项目的需要对现有的人力资源结构进行深化调整和精细化管理十分必要。

二、审计项目管理与人力资源配置

审计项目是审计机构或组织为了达到一系列相关目标而进行的特定行为,是审计人员开展日常审计工作最为常见也最为典型的项目类型,也是项目管理的重点。审计项目包括内部控制系统评估、舞弊测试及咨询等类型。审计机构负责人作为项目的发起人,应对本单位进行持续的风险评估,在此基础上选择审计项目,并注意审计工作应与本单位的目标保持一致。这一过程涉及两方面的工作,一是确认被审计事项,二是确定相关风险因素并评估其重要性程度。审计项目管理是在一定的约束条件下,以最优地实现审计目标为目的,从确定某一审计事项至结束这一过程中所进行的有效地计划、组织、协调、控制的系统管理活动。审计项目可分为审计准备阶段、实施阶段、终结阶段三个环节。

在审计项目不同阶段要求有不同水平的员工配置和不同技能的配置。项目人力资源管理就是有效地发挥每个参与项目人员作用的过程。人力资源管理包括所有的利益相关者:项目团队成员、支持人员以及项目的发起人等等。人力资源管理的主要过程包括组织计划编制、人员获取和团队建设。1.组织计划编制。包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。这个过程的主要成果包括分配的角色和职责,通常都以矩阵表示,还有一张项目的组织结构图。2.人员获取。包括获得项目所需的并被指派到项目的工作人员。怎么选择人员是审计项目最关键的步骤之一。3.团队建设。包括为提高项目绩效而要建立的每个人和项目团队的技能。这对于许多项目来说也是一个挑战。在计划准备阶段,最重要的是组建团队,主要是选定项目负责人和具有开展以往审计项目经验的主管审计师。在这个阶段,要求团队成员具备良好的分析技能和解决问题技能。在审计项目开始前可根据需要安排人员进行初步调查,熟悉被审计单位的营运活动,控制系统及风险,决定审计重点范围并征求被审计单位的意见,编制出项目审计计划。在实施阶段,团队成员应具有高度协调和沟通能力,这决定了审计人员能否顺利获取审查和评估资料。审计人员进入被审计单位之后,需要与被审计单位的负责人及财会人员进行座谈,说明项目审计计划的内容并征求意见,争取被审计单位配合并协助审计实施。另外,还需要审计人员具备一定的专业技术技能和综合分析、提炼概括信息的能力,做好收集、分析、评价和记录信息的工作。

三、开展审计项目中的人力资源安排和管理

在人员安排上,为了避免利害冲突或偏见影响审计人员对审计事项进行职业判断,审计机构应在项目管理中注意以下几点:1.审计机构或部门应要求每个审计人员每年出具一份声明书,声明自己在个人行为、状况、利益及特定审计项目上可能构成潜在的或实际的利益冲突,审计项目经理可以据此指派适当的审计人员。2.审计人员的工作安排还应定期轮换。轮换可能在每次审计某一特定项目时进行,或者在审计人员已多次重复进行了某项审计时进行(特别是当审计人员需要特别培训或有某种特别技能要求时)。3.调入或暂时性从事审计工作的人员,不能派去审计他们原先执行的那些活动,除非经过一段相当长的时期。

内部审计资源集约化研究 篇11

【关键词】内部审计；资源；集约化

一、内部审计资源存在的问题

1.人力资源严重短缺

随着企业业务的迅猛发展，相应的审计任务也愈加繁重。相对于目前企业资产规模及业务监管范围，审计人员的严重短缺，与繁重的审计任务成为一对尖锐的矛盾，严重制约了企业审计功能的实现。

2.专业水平参差不齐

当前，内部审计范围已从传统的财务收支扩展到生产经营业务、风险管理等各个方面，审计项目更是涉及面广、内容繁多。审计范围的扩充为审计人员提供了广阔的发展空间，也对其综合素质提出了更高要求。当前，内部审计人员仍以财务专业为主，工程、营销等人员不足，专业水平参差不齐，知识结构不合理。

3.职能定位存在偏差

部分单位及人员对审计工作的职能作用和行为日的缺乏准确认识，思路不开阔，沿袭以前旧有做法，与企业快速发展的形势不适应。审计方式单一，大多为“查错纠弊、堵塞漏洞”式的事后审计，事前、事中的实时监督较少，不能做到防患工未然。

二、审计资源集约化目的

所谓审计资源是指审计组织在履行审计职责过程中所能利用的一切资源要素，是审计力量、方法、于段、法规、成果、信息、环境等有形和无形资源要素的集合体。审计资源集约化就是对审计资源各要素进行整理、组合的过程，其日的就是要通过科学、合理配置审计资源，以最小的审计成本获得最大的效益。

三、资源集约化的主要做法

1.审计项目计划优化整合

完善制度体系，科学制订计划。推行指令性工作计划模式，对综合性、普遍性工作，由总公司统一安排计划和审计方案、制订工作流程和工作标准，由分公司和子公司负责具体实施，引导各单位审计资源向重点业务、关键和薄弱环节转移，推进两级审计工作组织体系的有效联动。

2.人力资源配置的优化整合

内部专业监督资源的整合。审计人力资源整合是审计资源整合的关键。在审计项目计划优化的基础上开展人力资源优化配置，构建全系统、大覆盖的审计组织架构，建立包括财务、营销、人资、基建、运维、物资、监察、科技和审计等各类专家人才在内的资源统筹调配机制，盘活现有人才，引进新鲜血液，实现人力资源的集约化。

打破审计责任主体“单一化”的传统观念，联合公司各业务部门建立总、分（子）公司及三级单位的全方位、立体式审计组织架构（右上图：公司系统审计组织架构）。

审计组织架构设置为三个层次，第一层次是总公司及其领导下的各业务部门，即“主十”，涵盖了财务、人资、营销、物资、工程等业务，相互协作，构建企业“大审计”格局。第二层次是分（子）公司及其各业务部门，即“枝十”，负责本单位范围内的审计监督工作。第三层次是三级所属企业，即“枝叶”，负责其管理权限范围内的审计工作。三个层次彼此銜接，为内部审计合理利用其他专业部门资源创造条件，极大地丰富了企业内部审计工作的内涵和外延。

合理使用社会中介机构。将部分不涉及企业商业秘密、审计结果不涉及第三方利益或审计结果需向社会公众公开的投资审计业务，委托社会中介机构实施。按照“内审主导，中介机构技术支持”的工作原则，加强中介机构过程管控，实现审计质量控制，弥补审计资源不足。

3.审计信息资源集约化应用

审计信息资源主要包括各专业内外部检查成果、各种资料、相关法规制度信息等。审计信息资源集约化是把历史的、局部的、零散的审计资料，按照一定的目的整合起来，通过去粗取精，归纳分析，加工提炼，使之规范化、系统化，在更高层次和质量上再现审计结果。

4.审计技术资源集约化应用

日前，现代审计已走上了信息化轨道，内审工作信息化、数字化是大势所趋。曰前电力企业建设了审计管理系统、ERP审计管理系统、审计门户等先进的审计工具，充分应用这些信息系统并逐步实现与财务、营销等经营管理电子数据的实时对接，通过信息化手段快速发现审计线索。积极探索远程在线审计，审计端口前移，实现对审计对象连续、动态监督，构建事前预防、事中控制、事后监督评价的综合审计体系。

总之，通过各类审计资源的集约优化整合，充分调动和发挥了每一份审计资源的效能，为企业健康可持续发展保驾护航。参考文献：

[1]王海艳.审计资源对社会审计质量的影响分析[J].赤子，2014年第2期

自然资源审计思考 篇12

(一) 国外研究状况

早期政府机关从事的自然资源审计可以追溯到20世纪70、80年代。那时候, 美国、加拿大等国家都进行了不同形式的政府自然资源审计, 通过审计帮助企业节约自然资源及能源。目前国外一些现有的研究中将自然资源审计包含在环境审计的内容当中, 如世界审计组织所指的“环境审计”除了包括环境污染治理等环保方面的内容外, 还包含自然资源开发管理和自然资源可持续利用方面。最高审计机关国际组织发布了矿产审计指南及有关资源审计的一些经验总结, 最高审计机关国际组织环境审计工作组1997年9月在塔林 (爱沙尼亚) 召开的第四次工作组会议上, 发布了《自然资源会计》的文件, 其中第一部分就阐述了最高审计机关在自然资源管理及会计记录中发挥作用的可能性。

(二) 国内研究状况

目前, 我国关于自然资源审计的理论基础研究很少, 但实践相对丰富, 综合来说, 我国资源审计的实践和理论发展历程大致可以分为以下四个阶段:一是自然资源审计实践和理论发展的初始阶段 (1983至1998年) , 这期间, 尚未明确提出自然资源审计的概念, 但已开始涉及一些和资源保护资金相关的审计事项。二是自然资源审计实践和理论发展的探索前进阶段 (1998至2002年) , 这期间, 通过审计实践不断探索与经验总结, 对自然资源审计的本质和规律有了一些认识, 各级审计机关陆续成立了自然资源审计的专门机构。审计行业在自然资源审计的意义、内容、重点等方面的认识逐渐深化。三是自然资源审计实践发展的总结推进阶段 (2003年至2008年) , 这期间, 实践取得较大成效, 初步探索、总结出了一些适合我国国情的自然资源审计的方法、路子。四是自然资源审计实践和理论发展的推进阶段 (从2009年开始) , 这期间, 自然资源审计的多元化特点日益明显, 自然资源审计涉及更多的领域。这一时期的重要标志是, 2009年9月, 审计署制定出台了《关于加强资源环境审计工作的意见》。

二、我国自然资源审计理论框架

(一) 自然资源的特性、确认与计量

在开采自然资源并形成资源产品的过程中, 自然资源表现出如下特点:经过生产经营的耗用, 自然资源改变了其形态, 如铁矿未开采时, 是矿产资源, 开采后就成为资源产品—铁矿石, 成为资源产品生产企业中储备的供生产消耗的资产, 在开采之前反映的是资产的存量, 开采后反映的是资产的流量。鉴于自然资源的上述特点, 可以得出自然资源具有存货性质的结论。其确认可比照“原材料”项目进行。从理论上讲, 自然资源价格收入应当归属资源所有者, 也就是国家。但现实中, 国家作为资源所有者并不能得到完整的自然资源价格收入。如, 在我国的煤炭资源价格收入中, 国家只收取一定的开采费, 其他收入主要归企业所有。从一定角度来说, 大部分自然资源是不可再生资源, 应该是无价的。但现实生活中, 自然资源在市场上进行交易, 必然存在一个相对合理、公允的价值。因此, 对资源的价值进行计量需要采用公允价值计量方法。公允价值计量方法主要包括市场法、现金流量法等。从自然资源定价的角度来看, 市场法比较适用。如, 可以按照市场最终产品的公允价格减去资源生产加工中产生的成本及合理利润, 从而得到资源性产品的公允价格。

(二) 自然资源审计的定义框架与类型

自然资源审计, 顾名思义是指为了维护国家自然资源安全而开展的审计。目前我国开展的自然资源审计以政府审计为主, 民间审计和内部审计为辅, 在政府审计领域, 审计的重点为自然的开发、利用、保护和资金管理情况。在社会审计和内部审计领域, 主要是对资源审计中的能源审计进行了拓展。目前, 自然资源审计按照审计类型划分, 可分为财政财务收支审计和绩效审计, 以绩效审计为主;按照审计主题的资源属性划分, 可划分为土地资源审计、矿产资源审计、水资源审计、海洋资源审计、气候资源审计等;按照审计内容划分, 可分为资源政策审计、资金审计、项目审计等。

(三) 自然资源审计的目标、对象与方法

笔者认为, 我国自然资源审计的目标应定性在为实现资源节约型、环境友好型社会做出贡献。而自然资源审计的对象不可能像广义资源概念那样广泛, 也不能像自然资源概念那样局限, 应当是拓展的自然资源概念, 不仅包括自然资源本身, 还包括与自然资源相关的资金流、项目流。进行自然资源审计时, 不能仅仅是以前的财务审计方法, 还需要引入如实地调查、政策评估、资产估值、成本—效益评估、环境影响评价等方法, 推行“3E” (经济性、效率性、效果性) 、“5E” (加上环境性与公平性) 审计。

三、我国自然资源审计实践与探索

(一) 多方面开展自然资源审计

目前, 国家审计署已陆续开展了一系列自然资源审计, 发挥自然资源审计的“免疫系统”功能, 来促进维护国家自然资源安全。已实施了土地资源审计、矿产资源审计、森林资源审计、水资源审计等, 这些审计都是从资金入手, 延伸进行资金使用绩效审计和资源安全审计, 力争在出现大的问题之前发现问题, 完善制度法规, 发挥资源审计在经济社会运行中的“免疫系统”功能。

2009年审计署通过土地开发整理相关资金审计延伸审计土地资源安全, 督促实现耕地总量的动态平衡。土地开发整理, 是指运用财政专项资金, 对农村宜农未利用土地、废弃地等进行开垦, 对田、水、路、林、村等实行综合整治, 以增加有效耕地面积、提高耕地质量的行为。2009年的土地开发整理相关资金审计调查旨在摸清土地资源“家底”、掌握土地开发整理资金投入和项目实施情况、有效耕地面积提高情况, 揭露存在的问题, 规范项目管理, 提高资金使用效益。矿产资源专项资金审计调查旨在摸清矿产资源使用费和两权价款的征收规模, 揭示资金收缴和分配使用中存在的问题, 促进加大预算收入的征缴力度, 同时延伸审计了矿产资源安全状况, 从而维护国家矿产资源的勘查、保护与合理开发。

(二) 逐步开展资源环境审计

今后, 按照审计署的统一安排和要求, 各级审计机关将逐步开展资源环境审计, 并将审计对象的视野扩展到大气环境、固体废弃物、生物多样性等领域;不仅对资源环境资金进行财务收支审计, 而且将积极尝试从资源环境政策执行、资源环境资金使用、资源利用和环境保护活动的效益、效率和效果等方面实施绩效审计。

(三) 积极开展多种能源审计

目前在社会审计和内部审计领域开展的能源审计, 一般分为以下两种:一是地方政府节能主管部门根据本地区能源消费的状况, 结合年度节能工作计划, 负责编制本地区的能源审计年度计划, 下达给有关企业并委托有资质的能源审计监测部门实施。这种形式的能源审计也可称为政府监管能源审计。二是在企业认识能源审计的重要意义或在政府主管部门要求开展能源审计的基础上, 能源审计部门与企业签订能源审计协议, 确定工作目标和内容, 约定时间开展能源审计工作。或者是企业根据自身生产管理和市场营销的需要, 主动邀请能源审计监测部门对其进行能源审计。这种形式的能源审计也可称为企业委托能源审计。通过实施以上程序的能源审计, 可以促使我国节能减排目标的实现, 从而维护国家能源安全。

综上所述, 我国自然资源审计顺应时代发展形势, 为维护国家资源安全已做出一定贡献。但是我国自然资源审计起步时间比较晚, 审计的职能作用发挥的还有限, 还存在许多问题与不足。这有待进一步深入研究自然资源审计的领域、自然资源审计和绩效审计的关系, 从而为我国自然资源审计的顺利实施打好基础。

参考文献

[1]黄道国:《关于深化资源环境审计工作的思考》, 《中国审计》2009年第4期。

[2]张军、刘君:《中国能源消费模式的转变及其解释》, 《学术月刊》2008年第7期。