企业人力资本

企业人力资本（精选12篇）

企业人力资本 篇1

一、人力资本、知识资本、智力资本概念的研究综述

1. 人力资本概念的研究。

人力资本的概念最早于20世纪60年代初由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出。他认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 它可以被用来创造收入, 是企业进行再生产所必需的, 与用于购买各种生产资料的资本是相同的。贝克尔则认为, 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 或者是蕴含在劳动者身上的知识、技能、体力。

我国学者对人力资本的认识大多借鉴西方国家的研究成果。李建民和伍中信从个体角度定义了人力资本, 认为人力资本是存在于人身上、后天具备的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等素质。邵云飞和唐小我认为, 人力资本的实质是知识资本。知识资本的重要性使得人力资本变得重要。兰玉杰和陈晓剑认为人力资本是指凝结于人身上, 投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和, 它是以劳动者的异质性为前提, 它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等素质的稀缺性以及相应的市场供求关系。

从国内外学者提出的人力资本概念可以看出, 除西奥多·舒尔茨以外, 其他人将人力资本与人力资产相混淆。本文倾向于西奥多·舒尔茨的观点, 认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 能够物化于商品或服务, 在积累和增值的同时能为企业带来未来经济利益的资本。人力资本又可以分为个体人力资本和群体人力资本。

2. 知识资本概念的研究。

最初, 知识资本是由西尼尔于1836年作为人力资本的同义词提出的, 他认为知识资本是指个人所拥有的知识和技能。真正提出知识资本概念的是加尔布雷思, 他认为知识资本是一种动态的资本形式而不是固定的资本形式。托马斯·斯图尔特是知识资本概念的大力推广者, 他认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产, 员工的技能和知识、顾客忠诚度和公司文化、制度和运作过程中所包含的集体知识等都反映为知识资本。布鲁金指出, 知识资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产四大类。

在国内的研究中, 钱省三认为知识资本的本质是能带来市场交易价值的价值, 而且只有那些能创造市场交易价值的知识才是有价值的知识。申明在《知识资本运营论》一书中也指出, 知识资本是企业所有无形资产的总和, 是企业正常运作不可或缺的要素。王兴元认为, 知识资本是为企业所拥有或控制的, 能为企业带来收益并投入企业生产运营中的具有知识含量的无形资产及其载体。

鉴于国内外学者对知识资本概念的理解, 除加尔布雷思和钱省三以外, 其他人将知识资本与知识资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 知识是人类实践经验的结晶或总结, 知识资本不应该等同于知识资产 (或无形资产) , 知识资本具有一般资本的特征, 是一组以员工和组织的知识为基础的资产, 其可以被长期使用, 在生产过程中可以增值, 同时它又不像有形资本那样可以被直接量化, 但它提高生产效率的作用比传统的物质资本要大得多。知识资本是指由知识转化而来的, 为企业所拥有或控制的, 能为企业带来未来经济利益的资本。知识资本包括个体知识资本和群体知识资本。

3. 智力资本概念的研究。

K.E.Sveiby认为智力资本是企业以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争力。Roos G.和Roos J.认为智力资本是所有员工知识的总和, 包括员工智力、专有技术等, 它能创造公司价值但却是无形的。Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, “企业=有形资产+智力资本”。埃德文森认为, 智力资本是指掌握的知识、实际经验、组织技术、顾客关系和专业技能, 其能让组织在市场上具有竞争优势。

李平从战略管理的角度出发, 指出企业智力资本是指企业拥有的、符合企业战略发展要求的、能够为企业创造价值并形成竞争优势的无形资产, 其存在以企业所拥有的知识为载体, 其实质是企业将资源转换为价值的能力。闫化海和徐寅峰认为, 凡是可以提升公司价值或为公司带来竞争优势或使公司市场价值超出账面价值的无形资产, 都可以称为公司的智力资本。张小红认为, 智力是脑力劳动, 资本是能够带来剩余价值的价值, 智力资本是能够带来经济价值或者社会价值的脑力劳动的成果。徐程兴和柯大钢认为企业的智力资本是指能够增强企业的盈利能力, 从而使企业价值增加的知识。

从国内外学者对智力资本概念的理解可以看出, 除李平以外, 其他人将智力资本与智力资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 智力是脑力劳动, 智力资本是一种建立在知识基础上的, 以创造性智慧为突出特征的, 能够使组织获得持久竞争优势的, 存在于员工身上或组织中的, 能给企业带来未来经济利益的资本。

二、人力资本、知识资本、智力资本的关系辨析

1. 人力资本与知识资本的区别。

从历史发展的角度看, 先有人力资本的概念, 后有知识资本的概念。知识资本是作为人力资本的同义词提出的, 一开始它们的概念就被模糊化。随着知识经济的到来, 人力资本在企业中的地位越来越高, 知识资本也逐渐成为企业不可或缺的一部分资本。

从现有知识资本概念的研究看, 知识资本概念的提倡者正是将企业中有关人力的因素归结为知识并使其在企业获取收益的过程中发挥作用。这种人力因素可以增加企业收益, 于是将其作为资本的一种形态。然而, 马克思在论述劳动二重性时, 把劳动分为简单劳动和复杂劳动。笔者认为, 人力资本来自于企业的普通员工、技术人员、管理人员。普通员工一般从事的是简单劳动, 不需要太多的知识和技能或者需要较少;而技术人员和管理人员一般从事复杂劳动, 需要接受专门的教育以掌握一定的专业知识和技能。本文把从事复杂劳动的员工所具有的专业知识和技能概括为知识资本。对于企业来说, 知识资本是集体所拥有的, 是增加企业收益的资本;对于员工来说, 知识资本是个人的财富。企业应引导员工通过运用知识资本来增加企业收益。

2. 人力资本与智力资本的区别。

国内外学者对智力资本的构成要素虽有不同的观察视角, 但学术界基本上认可了Stewart提出的“H-S-C” (人力资本——结构资本——顾客资本) 模型, 认为智力资本包括人力资本、结构资本和顾客资本。这里的人力资本是从个体角度来考虑的, 结构资本和顾客资本是从群体角度来考虑的。国内也有很多学者认可“H-S-C”模型。

笔者认为, “H-S-C”模型中的人力资本是狭义的人力资本。智力资本的价值体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者中, 个体与群体通过相互作用来推动企业智力资本的价值实现与增值, 个体价值与群体价值构成总体的人力资本 (或称广义的人力资本) 价值。所以, 智力资本是一个企业独有的资本。人力资本是智力资本的基础和重要载体, 人力资本在很大程度上决定着智力资本的生命周期。智力资本是在微观层面对人力资本的拓展、运用和深化, 人力资本价值的实现要有相应的结构资本作为支持, 要通过组织和制度的安排来促进人力资本的积累及其价值的实现。同时, 人力资本与智力资本之间存在一种反馈关系, 体现为个体与群体相互依赖。与人力资本相比, 智力资本更能全面地反映出企业持续竞争力的根源所在。明确人力资本与智力资本的关系、深入研究企业智力资本的开发和积累, 这对企业在新经济条件下增强竞争优势具有理论和实践指导作用。

3. 知识资本与智力资本的区别。

综观国内外众多学者的研究发现, 知识资本和智力资本的分界线非常含糊, 经常被相互替代。虽然这两者的概念很相似, 而且都要依附“人”这个载体, 但是它们所涵盖的范围不同, 智力资本的外延比知识资本的外延更广一些, 它还包括企业的组织制度、长期客户关系、自创商誉、顾客满意度等。智力资本是在知识经济时代对企业核心竞争力、企业竞争优势根源的探索过程中提出来的, 但是又不能和核心竞争力混为一谈。智力资本对企业价值的贡献体现在其未来的增值潜力上;而核心竞争力对企业价值的贡献体现在其当前的创值能力上。企业所拥有的核心竞争力是企业长期积累而形成的智力资本的凝结和转化。

笔者认为, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。这样的知识是社会共享的, 任何人都可以学习并运用, 所以企业中的知识资本是每个企业都可以和有条件拥有的。而智力资本并非如此, 它是某个企业所独有的。

4. 人力资本、知识资本、智力资本的联系。

虽然人力资本、知识资本、智力资本三者之间是有区别的, 但它们又具有以下共同特征:

(1) 依附性。这三种资本都凝结在组织机构当中, 表现出与“人”的不可分离性。除此之外, 还表现出对社会环境的依附性。一般来说, 社会发展越快, 它们所能起的作用就会越大。

(2) 积累性。三种资本都是可以积累的, 通过自身的积累能形成资本性的经验、技术、能力等, 并且可以为企业带来财富的积累。

(3) 流动性。它们不仅表现为静态的知识资源, 而且在企业业务流程和价值创造过程中循环流动, 从而能为企业创造更大的价值。

5. 三者的关系图。

关于人力资本、知识资本和智力资本三者之间的关系, 有人认为:智力资本有狭义与广义之分, 狭义的智力资本只包括人力资本中的创新能力和资源配置能力;广义的智力资本包括狭义智力资本、结构资本和顾客资本三部分内容。基于国内外学者对人力资本、知识资本、智力资本的解析以及本文对这三者的定义, 笔者将这三者之间的关系用下页图来表示。

(1) 从历史发展角度来看, 人力资本、知识资本、智力资本等概念的提出都是对传统资本理论的扩充。知识资本是人力资本在知识经济条件下的全面升华, 智力资本又是知识资本发展和深化的产物。

(2) 从三者的内涵来看, 人力资本、知识资本和智力资本都是企业必不可少的资本。人力资本、知识资本、智力资本通过相互作用、共同整合来推动企业发展, 是企业获得竞争优势的关键要素, 也是企业创造未来价值的强大推动力。企业价值创造的过程还是人力资本、知识资本和智力资本积累、增值的过程。

对人力资本、知识资本、智力资本概念的认识和界定的意义并不仅仅在于确定概念本身, 更主要的是明确企业价值增人力资本、知识资本、智力资本关系图值的源泉, 使企业合理、有效地利用人力资源、降低成本、提高生产效率、提升企业核心竞争力, 从而使企业更好地发展。

企业人力资本 篇2

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

企业人力资本计量障碍分析 篇3

[关键词] 人力资本计量环境障碍技术障碍

一、企业计量人力资本的障碍

1.人力资本计量环的境障碍

人力资本的环境障碍是指由于企业文化和组织氛围对人力资本计量产生的不利影响，它主要由组织的人力资源管理历史，组织的文化和企业内部沟通决定的，具体有以下四个方面：

(1)缺乏人力资本理论支撑。良好的理论基础是开展人力资本计量的前提。传统的“资本雇佣劳动”观念盛行，人力资本的概念难以被接受，而人力资本价值的计量、人力成本的核算更是被传统财务体系拒之门外。企业需要以先进的人力资本理论做指导和支撑，才会使得人力资本的计量具有可行性，而计量的结果也才能令人信服。

(2)缺乏高层管理者的支持。在实践中可以看出高层管理者的支持对开展人力资本计量起着关键性作用。人力资本计量工作开展的好企业的高管往往有与人力资源管理相关的经验和知识，它们的人力资源管理者也有着相对丰富的经验。

(3)计量方法缺乏可信度。如果员工认为企业使用的人力资本计量方法与绩效缺乏相关性，即使有先进的理论支撑和高层管理者的支持，也会被员工阻止和抵制。在实践中许多绩效测量工具的结果与员工的实际绩效产生了很大的差距，因此渐渐的不被员工所支持。

(4)企业文化的影响。如果企业的工作氛围比较保守，成员倾向于固定的工作方式，不乐于接受新观点，这样也会出现对人力资本计量的抵制。

2.人力资本计量的技术障碍

人力资本计量的技术障碍是指企业没有科操作的计量体系对人力资本进行计量，主要有如下几个方面。

(1)缺乏人力资本信息系统（HRIS）是计量人力资本的一个巨大障碍。由于人力资本的动态性，如果以传统基于历史成本的财务会计方法收集整理资料会使得信息变得过时而使计量结果与实际缺乏相关性。

(2)缺乏设计计量模型的能力。现有的绩效评价方法（如KPI绩效评价法）具有不同程度的片面性，它们多数精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在计量人力资本价值。另外，不同类型企业有不同的特点，使用的计量模型也不同，很多企业只是一味地模仿他人经验，而不根据自身特点运用合适的计量方法。

(3)缺乏分析能力。人力资源管理者不懂财务会计，而财务会计也不懂人力资本，二者缺乏沟通与合作。前者认为后者不能理解人力资本指标的涵义，后者则认为前者没有分析指标的能力。因而，企业进入了能计量人力资本但不能分析的困境。

(4)财力和时间的约束。设计和实施人力资本计量和采集相关信息都需要花费时间和其他资源，往往可能会超过企业的预算，尤其是大型公司如果频繁的计量是不现实的。

(5)人力资本报告的呈报未形成制度。一方面，由于人力资源报告可能会产生一些负效应，如有的高管故意不呈报人力资本计量结果，或扭曲报告，形成不对称信息，从而有利于其内部控制。另一方面，人力资本支出很难与一些招待费、差旅费分开，对人力资源进行报告，将其支出资本化无意有助于管理层掩盖后一种支出，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。

(6)使用信息不当。即使人力资本信息被很好的呈报，但其复杂性可能让使用者不能很好的理解，使得一些问题又返回到呈报者手里。甚至，有的管理者在决策时根本就不把人力资本测量的结果纳入到考虑因素中去。

二、清除人力资本计量障碍的对策

1.奠定理论基础

现有三种计量理论可以供管理者参考。

(1)人力资源会计（HCA）方法。HCA是基于这样的认识：即人力资本可量化的，而企业就是由一群彼此约束的对企业生产有贡献的相关利益者构成的，这些相关利益的权者可以纳入到会计恒等式。在人力会计系统中，人力资源成本会计和人力资本价值会计的目的是将人力资源的信息纳入到报告和决策体系中，劳动者权益会计则是为了维护人力资本的权益而发展起来的报告测量体系。

(2)平衡计分卡（BSC）方法。具有代表性的有Kplan&Norton(1996)的平衡计分卡和人力资源计分卡。平衡计分卡是管理工具也是计量系统，它提供了内部业务和外部产出与企业战略的传导和结果反馈。通过分析企业的关键驱动因素及它们的因果关系，从学习和成长、内部业务、客户视角和财务视角四个视角来分析计量企业价值创造过程。人力资本的计量被纳入到四个视角中而不是孤立存在，但可以通过适当的方法从中分离出相关信息。

(3)无形资产报告方法。比较有代表性的有三底线报告法（TBL Reporting），无形资产监视器（The Intangible Assets Monitor），斯堪迪亚导航仪（The Skandia Navigator）和智力资本法等。

2.转变高层管理人员的观念

高管应该接受人力资本的概念，将员工视为企业的资产并充分认识到对人力资本计量的必要性。

财务经理要彻底转变自己的角色，积极参与到人力资源管理中去，不能再将人力资源管理部门视为成本中心，而应该是一个战略伙伴。财务经理应组织成员参与人力资本计量模型的设计和使用。人力资源部门应设立专门的人力信息系统，纳入对人力资本的取得、开发、使用、调配等费用进行记录。

3.营造良好的组织文化，改善内部沟通系统

良好的组织一个重要的特点就是承认员工的重要性，也乐于对员工进行绩效评价并以此作为激励的依据。在制定计量模型时应不断征询员工的意见，进而形成一个合理的系统，载入组织的规章制度保证其实施效力。

4.选择合理有效计量方法，建立良好的分析体系

目前，各方认可的计量方法还没有被建立起来，而各种方法又有不同特点和适用范围。只要是有助于企业获得更有效的内部管理和使人力资源管理可视化、职业化，再根据自身特点和预算约束选择有利的方法都可以尝试，而不用拘泥于人力资本计量的绝对精确性上。

针对指标的分析，财务专家和人力资源管理者应该通力合作来对计量结果进行分析。使得物质资本信息和人力资本信息充分整合，全面反映组织资源情况。防止人力资本和物力资本的投资缺乏合理的比例。

5.做好人力资源本报告，正确呈报计量结果

人力资本计量报告应该制度化。如果有股东要求披露人力资本信息时，即使组织还不能将其纳入到资产负债表中，也应该在报表附注中加以说明。如人力资产原值、摊销值、净值、报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重、人力资源占企业总资产的比率、人力资源投入产出比以及企业员工的学历构成、职称等情况。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。同时为了内部管理的需要，应提供为内部决策者使用的信息如人力资源组成、分配及利用情况，重点揭示核心人力资本高成本人力资本的信息。

三、结论

员工是有价值但又极易挥发的组织资产，这决定了对其计量的必要性和困难性。人力资本的计量不可能依靠单个部门，它需要CEO、财务部门、人力资源管理部门和劳工部门紧密的合作才能完成。人力资本的计量处在人力资本理论、会计理论和管理理论的交叉处，需要组织不断的摸索，从而建立符合自身特点的计量体系。

论企业人力资本投资 篇4

关键词：企业,人力资本,培训

引言

随着新时代的到来, 人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用, 人力资本已超过物质资本和自然资本, 成为最主要的生产要素和社会财富, 成为经济、财富增长的源泉。一个公司能否持续保有竞争优势, 将主要取决于其人才的创新力、个人能力及团队合作。对人力资源的争夺, 创新人才的培养和保持成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。随着人力资本作用的突显, 对人力资源管理的定位发生变化了。与传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理的方式更为活跃, 内容更加广泛。两者之间最大的差别是:传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理, 把人视作管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营, 努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人为成本, 往往以事为中心, 注重现有人员的管理;而人力资本运营把人视为一种稀缺的资源, 是以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。而人力资本运营除具有人力资源开发的特征外, 更加注重人的智慧、记忆和能力的提高与人的全面发展, 尤其是人的智力资源开发和利用对企业发展的影响。因此企业要重视人力资本的投资——培训, 对企业而言, 该项投资会提高其人力资本的存量, 会有助于形成企业核心能力, 有助于确保企业的竞争优势。经济合作与发展组织 (OECD) 在1995年的报告中指出, 由企业进行的人力资本投资已成为推动经济发展的重要因素之一。

一、企业人力资本投资基本理论

1.人力资本相关概念

人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。人力资本可分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本具有不同的生产力形态, 可分为异质型人力资本和同质型人力资本。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。

2.企业人力资本投资基本理论

最早较为系统地分析企业内人力资本投资的是美国经济学家加里·S·贝克尔。他分析了企业内最主要的人力资本投资形式——培训。贝克尔把培训区分为一般培训和特殊培训。一般培训是指“在提供这种培训的企业之外的许多企业都有用的培训”, 特殊培训则指能更大地提高提供培训企业的生产率, 而在其他企业内价值较低的培训。接受一般培训的职工可以在企业间自由流动, 且价值 (主要体现为劳动生产率) 变化较小;特殊培训可以为提供培训的企业带来较大的收益, 对其它企业则没有多少价值, 应由企业支付该项投资费用。所以, 特殊培训所形成的人力资本难以流动。

二、企业人力资本现状

建国60年以来, 我国企业人力资本积累取得了巨大成就。但与发达国家及适应新经济的要求比, 面临国际市场的激烈竞争, 我国企业人力资本现状着实让人担忧。具体表现在以下方面:

1.人力资本外部整体环境差

从第五次普查资料看, 2000年我国就业人口总数为6.5亿。其中具有大专以上文化程度的只占1.87%;中专和高中文化程度的占11.07%;其余70.14%的就业人口只具有初中和小学文化程度;有16.92%的就业人口是文盲和半文盲。显然, 这种文化结构与高度发达的科技时代是不相适宜的。再从我国全体职工的技术水平看, 现有2亿多职工中, 技术工人只有7000万, 而这其中初级工占60%, 中级工占35%, 达到高级工水平的仅为3.5%左右。与发达国家 (德、日、美占40%以上) 比相差七、八倍, 甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家, 企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比, 不及它们的1/4 (英国、日本均占64%, 中国只占14%) 。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。这充分说明, 企业人力资本的外部整体环境较差。

2.企业人力资本投资不足

德国前总理科尔曾说:像我们德国这样一个原材料贫乏的国家, 受过良好培训的熟练工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定增长的保证。然而, 我国许多企业却认识不到这一点, 从而导致人力资本的投资严重不足。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时, 却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累, 我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中, 我国总得分仅略高于最后一名孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12, 日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/18, 日本的1/13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值, 只有西方发达国家2%～4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%, 不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故, 60%是职工岗位意识不强, 劳动技能不高造成的。国有企业约有20%的员工人力资本的存量低于“临界点”, 30%员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资本利税与产值利税率, 只有10%左右。在我国, 据苏州市一项调查, 经过培训的职工同未经培训的职工相比, 完成产量高出10.8%, 产品合格率高出6%, 工具损耗率低40%, 创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

3.企业人力资本结构不合理

我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低, 受过高等教育的不到1/4, 企业含量低的人力资本多, 含量高的人力资本少。目前我国企业人力资本短缺, 主要是企业智力资本短缺, 这是我国企业现代化建设和可持续发展面临的最严重的问题。同时, 高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60%。据估计, 近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才, 其中大部分是国内企业经过长期培养有丰富经验的高技术或管理人才。国家科委对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%, 且流出人员大于流入人员的单位有96个, 占65.3%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕士以上学位的占54.65%, 具有学士学位的占29.4%;近一半流向国外, 占46.6%, 其中博士流向国外的比例最大, 占74.3%, 硕士占59.8%, 博士后占53.8%。高含量人力资本的大量流失, 对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

4.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺, 尤其缺乏高含量的人力资本, 许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示, 到2005年将有50%以上的高级职称人才退休。然而, 我们的企业在人力资本的经营过程中, 一方面热衷于高薪聘请高级人才, 另一方面他们却忽视企业已有人才的开发利用。一味地强调高学历、高职称, 走进了人才使用的怪圈。从2002年春中国人才市场反馈的情况看, 用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上, 而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们的企业只想着高薪搜罗人才, 忽视激发现有人才的热情。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

三、企业人力资本缺乏成因分析

总体来看, 我国目前企业中人力资本仍然较为缺乏, 而造成这种现象的原因是多方面, 主要原因有以下几点:

1.培训认识上的误区

企业在对培训的认识上存在众多误区, 概括起来有以下几个方面:

(1) 认为培训是一种成本而不是投资。作为成本, 企业在培训上的投入资金甚少。

(2) 企业的培训计划与实际需求脱节, 造成职工学习的欲望不强烈, 培训结果必然受影响。

(3) 培训管理层与操作层的沟通不畅。接受培训的员工一旦发现他们所参加的培训未引起管理层的关心与重视, 其学习积极性就会受挫, 培训的有效性也就会大打折扣。

2.体制上的障碍

投资体制单一;就业体制僵化与人力资本流动机制的缺乏;行政官僚的管制较多。特别在国有企业中表现明显, 表现在:

(1) 企业自主权未完全到位, 吸引人才缺乏手段, 劳动力调节缺乏自主权

改革开放以来, 企业生产经营自主权得到了一定程度的落实。但在国有企业中, 由于产权制度改革尚未完成, 企业在用人和分配方面还要受到许多非市场因素的制约, 如富余人员难以流出、政策性安置只能接受、僵化的工资制度和缺乏竞争力的工资水平难以吸引人才, 等等。

(2) 承包制等造成企业行为的短期化

承包经营方式的确在一定程度上调动了经营者的积极性, 但承包经营主要解决了自负盈亏和国有资产的保值增值问题, 而且我们长期以来没有人力资本的概念、意识和核算制度。承包制很容易导致企业行为的短期化, 表现在人力资本投资方面, 就是只重视使用而不重视培养。

3.人力资源管理水平的制约

多数企业缺乏现代人力资源管理经验, 没有建立起一套企业与职工之间在职培训的利益风险制衡机制, 也缺乏运用市场机制开发企业人力资源的能力和自觉性。

4.法制不健全对于企业人力资本投资的制约

我国尚处于经济体制的转型时期, 法制建设相对滞后与个体自主意识觉醒的矛盾日益突出, 对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度, 人员违约流动给企业带来巨大的经济利益损害的事件屡见不鲜。例如:某企业为谋求发展, 派出关键技术人员出国培训, 并签订了五年合同和违约责任, 但学成回国即要求辞职, 协商不成即以旷工要挟, 企业虽以旷工除名, 但利益损失及不良影响却很难消除。这些现象使得许多企业宁可花钱“挖人”, 也不愿冒为他人作嫁衣裳的风险而进行人力资本投资。

四、解决企业人力资本存在问题的对策及建议

针对以上我国企业人力资本存在的问题, 从人力资本投资理论及员工培训角度入手, 提出以下几点建议。

1.转变错误的观念

观念问题是本质问题, 因此必须从根本上转变企业忽视人力资本投资的观念, 建立人力资本投资的重要性大于物质资本的意识, 促使企业增加人力资本投资。人力资本投资虽然存在投资收益的不对称性、收益的滞后性和长期性及难以评估性、风险性等特征, 但是人力资本投资也具有高收益的特性。人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素, 只要我们像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动, 企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。

2.提高人力资源管理水平

人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的, 若讲究大而全的层次面投资, 一方面投资过大, 另一方面又很难达到相应的效果, 因此企业可以进行适当的投资组合, 采用选择性投资的方式, 对各种类型的投资进行必要的选择, 以减少各种投资风险, 从而提高人力资本投资水平。例如:在投资方式上, 企业可以采取引进与培训相结合的方式, 减少投资的盲目性, 以降低决策风险。在投资对象上, 企业可以采取特殊的年龄组合, 即随着年龄的增大逐步减少投资, 以减少人力资本投资的命风险。在投资方向上, 特别是在对劳动者的培训方面, 应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上, 减少对一般或通用技术的培训, 以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失, 以减少竞争性风险。

3.重视职工教育培训的立法工作

参照国外经验, 尽快制定符合我国国情的《职业教育法》。使职业教育培训建立在法制的基础上, 为职工教育培训提供经常的、稳定的法律依据;健全职工教育培训的激励机制, 将职工教育培训与劳动人事制度改革结合起来, 与职工的职务、职称、工资奖金挂钩。同时将企业职工教育培训状况作为考核企业绩效的一个重要评价指标。整顿和优化职业教育的培训机构, 建立从中央到地方、到企业的完整的职业教育培训管理体系。坚决制止“三乱” (乱办学、乱收费、乱发证) 现象, 并依法办事, 形成由教育部门、工业部门和各行业协会等民间组织及企业的管理网络, 以便对我国职业教育培训实行宏观和微观管理。成立专门研究职工教育培训的机构, 研究和预测职业教育培训发展动态和趋势, 从而对政府的教育政策提供咨询意见。

4.提高接受培训员工的忠诚度

企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现, 企业在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 如何提高员工的忠诚度。员工忠诚度包括强制性忠诚度和自然性忠诚度。强制性忠诚度是指通过签订培训协议, 以合同的形式要求员工在接受培训后必须为企业服务一定期限, 形成员工对企业的一种强制性忠诚, 这种强制性忠诚操作简单但激励风险较大。自然忠诚是指企业通过与员工建立一种心灵契约, 增加员工对企业的归属感, 提高员工对企业的自然忠诚。

5.完善企业人力资本激励措施

由于在职培训的人力资本依附于员工存在且不可分离, 从个人的效用角度分析, 员工的工作积极性能否得以充分发挥, 要看人力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业人力资本激励措施, 首先要建立合理的收入分配制度, 员工既是企业在职培训投资的承载者, 又是在职培训的投资主体, 企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励, 包括为员工创造发展的机会, 支持员工在工作中实现自我, 建立对话制度或沟通渠道。再次要重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。

6.不断更新培训内容

由于知识贬损与技术更新速度的不断加快, 外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状, 不断更新培训内容, 促进企业发展。

参考文献

[1]赵曙明, 关慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社, 2003.

[2]华信惠悦公司.中国地区人力资本管理现状和亚太区人力资本指数研究报告.2002.

[3]张小彦.我国人力资本投资现状、成因及举措.改革研究, 1999, (8) .

[4]赵哈明.国有企业发展与人力资本投资.人民论坛, 1998, (3) .

[5]贝克尔.人力资本 (中文版) .北京大学出版社, 1987.

[6]刘丽, 周佳.人力资本投资与企业核心竞争力的培养.现代企业管理, 2001, (3) .

[7]侯风云.中国人力资本形成及现状.经济科学出版社, 1999.

企业人力资本 篇5

摘要：针对国有企业人力资源管理的现状，对其存在问题的原因进行探讨，运用人力资本理论指导企业人力资源管理的构想，建立科学的人力资源管理和开发体系，促进企业长期发展。

关键词：人力资源 人力资本 法定服役制 管理

人力资本和人力资源的概念及特征

概念

要理解人力资本的概念，首先应该知道什么是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展，具有智力、技能、劳动能力的人口的总和。它是有形物，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态。

特征

1.人力资源的特征

(1)人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源的最根本区别。

(2)人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性。是公共社会、企业等集团和个人投资的产物。其质量高低主要取决于投资程度。

(3)人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源，劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，劳动者可支配的收入也不断上升。

(4)人力资源是再生性资源。人力资源的再生性主要是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。

人力资本的特征

人力资本的特征概括起来，包括：无形性，再生性，不可分离性，不可转移或转让性，教育、投资性，自然性与社会性相统一的特异性，收益多元性，增值性这样几个特征。

(1)无形性。人力资本同货币资本、产权资本等其他资本一样，它是一种社会形态，是一种无形物。

(2)再生性。人力资本可以积累，需要经营，它会随着社会环境和历史条件而改变或丧失，也会当条件恢复时再次重建。

(3)不可分离性。人力资本是依附于人身的，它体现在人的身上，不能与人身相分离。

(4)不可转移或转让性。人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力的价值总和。它是体现在劳动者身上的，具有不可转移或转让性。不同于所有物质资本。

(5)教育、投资性。人力资本的形成和积累主要靠教育，事实上，人力资本的形成和积累过程是教育投资的过程。教育可以提高人力资源的质量和品位，(论文范文 )可以说，没有教育、投资，人力资源就得不到合理开发，没有教育，也不能形成强大的人力资本。美国芝加哥的经济学教授T.W.Schultz就提出“人力资本就是人口质量投资”。

(6)自然性与社会性相统一的特异性。就人力资源中的个体而言，人是自然性与社会性的统一。

(7)收益多元性。由于投资的多样性，就使人力资本具有收益的多元性。

(8)增值性。劳动者在劳动中不断学习，丰富经验知识，可以使自身的人力资本也不断增值。

国有企业人力资源管理的现状

随着中国改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国正式加入WTO，人力资源和人力资本的国际化、社会化趋势愈来愈明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在逐步消失，这使得相当一部分国有企业面临着较为严峻的人才危机。

国有企业的人力资源管理存在不少问题

创造价值的能力很弱

我国国有企业人力资源未能得到最大限度的开发，创造价值的能力很弱。然而这并不是说作为个体的人，这些人才没有能力，而是环境、制度等深层次的原因带来的。 人事制度和人才市场机制不健全 我们在企业能听到这样一组概念，即干部和工人，这是典型的、传统的管理模式，是集体管理的一种模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先进国家就已经在进行人和事的匹配研究，而我国起步较晚。同时人才市场机制也未健全，企业在市场上难以招聘到自己需要的.人才，所谓的招聘多数都是劳动力而已，而企业需要的人才应该具备哪些资格、拥有哪些证书却不清晰。企业或是只重学历，或是用“挖墙角”的方式挖掘人才，管理上的混乱也造成了人才市场的混乱。

对人力资本投资不足

人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资。而我国国有企业对人力的投资却严重不足，30%以上的企业只是象征性地拔一点教育培训费，年人均在10元以下;20%左右的企业的教育培训费在10-30元之间：仅5%以下的企业加速了投资;而大多数亏损企业已停止了投资;部份尚有能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的劳动者却不予重视。

员工的总体素质低下，人才流失现象严重

首先，国有企业的大部分员工的文化素质较低。我国目前的教育水平较发达国家低，中学入学人数只占适龄人口的67%，发达国家则为80%。而大学入学人数仅占总人口的5%。在全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重为0. 5%，科技人才则不足实际劳动人口的2. 3%。经营管理人员中大专以上文化程度仅占40%左右，高中以下文化程度还占20%左右，24. 6%的管理者受正规学历教育，15. 3%经过正规大专院校的学习，3%的管理者有过国外进修学习的经历。足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。

一方面人才素质较低而另一方面企业也又留不住人才。现在社会上有一个热门话题叫“跳槽”，这种现象在国企尤为严重，据统计，90年代国企人才流动率不到5%，现在已超过10%。本来人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，更何况我们的人才大多流向国外和外企。不少外国企业家都指出现在中国最大的问题是人才外流，硅谷中20-30%是中国人，麻省理工学院有些班组整班都说中国话，足见其问题的严重。

企业内部人际关系复杂，离心离德，缺乏团队协作精神，社会保障体系不健全

由于传统计划体制下形成的“企业办社会”状况，国有企业具有很大优势。国有企业具有物质福利保障的优越条件，如福利住房、子女就学就业、公费医疗及各种特殊身份待遇等等。随着市场化改革的推进，国有企业在这方面的整合优势逐渐淡化，特别是进入90年代后，改革的主攻方向对准国有企业进行“攻坚战”时，社会保障体系没有建立，很多国有企业的一般职工在企业破产后再就业都没有保障，就甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国有企业在物质福利层面的整合力丧失殆尽。因而企业内部人心浮动，关系复杂，仅靠旧的思想政治工作是难以理顺的。

国有企业人才严重危机

国有企业的人才危机直观地表现在两个方面，即入口和出口。

在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，企业缺乏新鲜血液，特别是对一流人才、优秀人才难以引进;在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手(主要是外企或民营企业)，失血过多。

供血不足和失血过多的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。

国有企业人力资源管理存在问题的原因探讨

(1)大多数国企的人力资源管理工作仍停留在传统的计划经济体制下，企业管理系统在较低层次上运作。其管理的核心思想表现为对员工的控制、约束和监督，企业系统是一个以“物”为管理核心要素的封闭系统。高度集权的管理模式和管理思想客观上严重扼制了人才的个性张扬，抹杀了人才的积极性和创造性，不利于创新，阻碍了人才的个人发展，没有将组织的发展建立在个人的发展上。人才要素在企业封闭系统内产生了强烈的剩余功能。其直接结果一是人才流出系统，二是剩余功能破坏企业系统的整体功能。

(2)国企传统的人事工作已无法适应市场经济及其客观规律的要求。仍然停留在计划经济体制下形成的工作内涵上，没有实现向战略的人力资源管理与开发工作的转移，使企业形成一个封闭系统，流于形式，无法应对市场、环境的变化。无法激起员工的积极性和创造性。

企业人力资本 篇6

【关键词】煤炭企业；人力资源；人力资本

当前，我国煤炭企业生产经营面临产业转型升级等新的环境，企业横向和纵向拓展迅速等新的问题，必须注重用好企业人力资源，并将这种资源转化为人力资本，这样才能更好的促进企业发展。

一、煤炭企业必须重视人力资源向人力资本转变

（1）煤炭行业发展环境的变化需要推动人力资源向人力资本转变。首先，煤炭企业激烈的市场竞争要求积极推动人力资本开发。2011年，我国煤炭产量千万吨级以上的煤炭企业集团数量达到55家，这些大型企业技术力量雄厚，市场竞争异常激烈。在此背景下，煤炭企业必须利用人力资本的优势提高企业的竞争实力，才能使得企业在竞争中立于不败之地。其次，国家煤炭行业政策的调整要求企业推动人力资本开发，当前，我国积极推动煤炭行业兼并重组，下发了《关于加快推进煤矿企业兼并重组的若干意见》等文件，表面煤炭企业的兼并重组必将迈上新的台阶。这就要求煤炭企业在生产经营过程中充分利用人力资本的优势，努力开展并购活动或者避免成为被并购的对象。（2）煤炭企业的转型发展需要人力资源向人力资本转变。当前，我国煤炭企业积极引进各种新的技术、设备，推动企业转型发展，部分企业甚至涉足煤焦化、煤化工、煤炭贸易、电力、化肥等非煤产业，这种产业拓展一方面使得企业的生产经营出现诸多新的业务领域，对于一些行政、后勤等综合性的部门带来了较大的考验；另一方面，也使得企业新增了很多业务部门，企业生产经营的地域范围等大为拓展，要求企业提升自身的管理能力。所有的这些都表明，企业必须注重挖掘、培养、利用自身的人力资本，这样才能更好的适应发展的需要。

二、煤炭企业人力资源向人力资本转变的制约因素分析

（1）煤炭企业内部的管理体制制约。首先，企业人力资源管理机制不完善，当前，我国煤炭企业人力资源部门更多执行招聘、薪酬计算等方面的职能，教育培训等方面的职能未得到挖掘。其次，人力资源部门在人力资源管理上过于循规蹈矩，在职称职务晋升中学历、资历等因素的权重过高，职工的现实表现权重过低，从而难以形成一个完善的激励体系，推动人力资源向人力资本转变。（2）外部配套环境的制约。首先，外部培训质量不高、培训成本高昂，虽然我国已经出现了大量的中介机构专门从事培训工作，但他们或者仅能提供煤炭安全生产基本培训等方面的培训业务，难以为煤炭企业高端人才、中间力量提供具有针对性、高效的培训，从而使得人力资源向人力资本转变缺乏社会力量支持，转变的成本较高。

三、促进煤炭企业人力资源向人力资本转变的对策建议

（1）构建人力资本引进与流动机制。人才引进使企业人力资本形成的重要来源。首先，要构建人力资本引进机制，煤炭企业要根据市场人力资本供给情况，通过收入分配、职称职务等来吸引外部人才的流入，形成一个以市场为导向的人力资源配置体系，构建富于竞争力的企业人才管理体系。其次，要完善人力资本流动机制，这种流动既包括在企业内部不同部门、分公司和母公司之间流动，也包括在企业与外部市场的流动。企业要合理的评价各类人才的岗位适应程度，对于不适应岗位需求的，可以采取换岗或者解除劳动合同等方式来进行处理，从而保持人力资本的竞争性。（2）构建人力资本培育机制和平台。后续教育是提升企业人力资本的重要渠道。首先，煤炭企业要构建完善的人才培育体系，通过制定相关的管理制度和企业整体培育规划，有计划、有组织、有目的的开展各类培训，提高培训的效果。其次，煤炭企业要形成人力资本培育投入稳定增长机制，煤炭企业要在争取政府支持的基础上，从利润中划拨一定比例的资金用于人力资本培育。（3）构建人力资本激励体系。首先，煤炭企业要积极完善物质激励体系，一方面，煤炭企业要不断完善其薪酬体系，通过合理确定工资、奖金、福利、津贴的基数，实施绩效工资的方式来调动职工的积极性，促进人力资本的形成。另一方面，企业要构建公开、公平、公正的人才选拔与任用机制，形成一种良好的氛围，让各类人才在企业“扎根”。其次，煤炭企业要积极开发利用精神激励，通过这种激励让各类人才获得成就感、满足感，并进而形成归属感，为企业人力资本的开发提供沃土。

参 考 文 献

[1]刘晟，杜鹏程.企业人力资源向人力资本转化的主要障碍及原因探究[J].经营管理者.2010（19）：93～94

[2]傅献昌，张惠忠.人力资源、人力资产和人力资本的关系辨析[J].企业导报.2010（1）

企业人力资本管理研究 篇7

关键词：人力资本,管理,研究,措施

人力资源是一切经济发展的先决条件, 只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展, 尤其是在知识的经济时代下, 人力资本决定了社会的发展, 决定了社会生产力的高低, 因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才, 而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵

人力资本可以说起源于15世纪, 最早是由亚当·斯密提出来的, 随着时间的推移, 美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代, 可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散, 没有具体的统一的规模, 我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的, 大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来, 表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延

企业的人力资本包括企业的多方面的人, 他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才, 它还包括企业的基层员工, 人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分, 而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成, 不仅指劳动力的体力, 而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成, 主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此, 任何劳动者都是人力资本载体, 都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本, 他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件

人力资本管理是企业众多管理中的一部分, 要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提: (1) 组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持, 只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。 (2) 人力资本管理运作的结果, 必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展, 而企业的发展又离不开企业员工的努力, 因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展, 才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本, 人力资本的质量决定了企业的发展规模, 因此我们要充分发挥人力资本的作用, 最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响

现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制, 现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离, 把企业的决策进行科学与民主, 而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变, 改变现有的企业的管理模式, 如论在什么时候都不在强调企业的管理分工, 而是注重企业的人才资源的培养, 不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响

随着现代企业管理模式的发展, 传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替, 人力资源已经开始掌握部分企业的所有权, 正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距, 他们强调这种差异性的变化, 也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同, 企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付, 也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

2.3 人力资本对债权资本的影响

企业的债券资本是由长期和短期组成的, 在这里我们主要研究的就是长期的债券资本, 对于企业的长期债券主要来自银行金融机构, 而企业的人力资本可以为企业的债券融资提供很好的担保, 因为银行对于企业的债券融资主要是依据企业的综合实力进行的, 而人力资本高的企业可以有利于获得高额的债务融资, 从而有利于企业进行生产经营活动, 在一方面人力资本在为企业融资的同时还可以为企业进行债务担保。企业可以把人力资本拿来进行抵押, 这样有利于企业的资金流动加强, 这样把人力资本用来进行企业的生产有利于企业的发展。

2.4 人力资本对于企业文化的影响

人力资本既然对于企业的法人运作制度进行了改变就必然会影响到企业的文化建设制度, 因此人力资本对于企业的文化影响主要有: (1) 可以帮助企业强化协作和团结精神的培养。企业的管理为了就是更好地实现企业的盈利最终促进企业员工的利益, 在现代企业制度的管理下, 企业的管理已经不需要管理者的指令进行操作, 而是依靠企业员工之间的合作, 而正是企业员工之间的合作是会在一定程度上促进了企业的协作团结的精神。 (2) 改变企业员工的薪酬观念。人力资本的管理模式可以帮助企业的员工重视自己的生产能力, 改变他们以往的同工同劳的旧的观念, 并在一定程度上强调员工能力之间的差异, 引起他们的学习的能力。 (3) 引进激励制度, 改变他们传统的作业模式。由于人力资本的管理可以再很大程度上加剧他们之间的竞争, 使得他们的劳动技能以及个人技术都有很大的进步, 使得他们积极的进行创新。

3 增强企业人力资本管理的措施

人力资本管理对于企业的发展起着很重要的作用, 尤其是对于企业的经营管理有着创新的作用, 因此企业要进一步完善企业的人力资本管理, 具体措施:

3.1 对现有人力资本优化配置

人力资源是企业发展的基础, 只有企业具备完善的人才制度机制, 才使得企业的发展具有完善的动力, 因此企业在进行人力资本管理时首先就是要对现有的人力资本进行多方面的考虑进行优化配置, 在企业进行扩大生产的同时也要积极的引进优秀的后备企业人才, 同时也要防止企业出现过多的人力, 造成企业一些不必要的负担, 首先企业要对现有的人力资本进行合理的分配, 企业要根据具体的人才能力对他们进行合理优化, 安排在合适的岗位上促进他们能力的最大发挥。其次就是及时的根据人力资本的现状进行企业的内部招聘, 把一些优秀的人才进行最大的利用, 为企业的发展提供动力, 这样可以有利的减少企业因为培养相应的人力资源而支付的费用。最后企业要定期的对现有的人力资本进行集中地培训, 促进人力资源对于企业的了解, 增强他们对于企业的热爱, 促进他们的积极性最大的发挥他们的能力为企业带来更大的利润。

3.2 设计人力资本弹性薪酬体系

进行人力资本的管理可以采取一定的薪酬制度改革具体措施:首先, 调整作业时间, 我们要根据具体的企业运行模式在一定程度上弹性的调整作业时间, 进而增强企业员工的工作效率。其次, 制定完善的薪酬制度。企业可以根据不同的人力资源的能力进行薪酬的给付, 并且增加绩效工资比例, 实现同工不同薪的制度, 在某种程度上促进企业人力资源的竞争, 促进企业的发展。最后适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利, 能够在提升员工生活质量的同时, 增强员工对于企业忠诚度, 易于传播企业文化。

在今天知识的经济时代, 企业要想发展, 必须要依靠人力资本才能得以发展, 因此我们的企业管理要积极地引进人力资本的管理模式, 实现企业的科学化管理, 促进企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

参考文献

[1]秦兴方.《人力资本与收入分配机制》.北京:经济科学出版社, 2003.

[2]王菲.《企业人力资本投资的风险与对策》.经济论坛.2003年第4期.

[3]郝枫林.《增加人力资本存量促进企业快速发展》.化工管理.2010年第7期.

企业人力资本对企业绩效的影响 篇8

一、企业人力资本和企业绩效研究的理论基础

(一) 资源基础理论。

企业资源基础理论的本质是检验出重要资源, 并配置好这些重要资源给企业带来竞争优势。企业资源基础理论的核心是企业内部所拥有的资源。所以, 企业所拥有的资源属性和战略要素成为了企业持久竞争优势的来源。企业资源基础理论认为, 行业中不同企业的资源是异质的。不同企业获得资源的手段和使用资源的方式各不相同, 而且这些资源不具有可移动性, 即一个企业所用的资源不可能转移到其他竞争对手那里去。

1991年, 巴尼对企业资源基础理论的研究做了进一步的发展, 主要观点是由于企业的资源和能力的异质性, 使得不同企业有不同的绩效。后来, 巴尼进一步提出了竞争的VRIO机构, 认为企业要想获得可竞争优势, 其拥有的资源必须是有价值的、稀有的、不可复制的和有组织的, 只有这些战略资源才能解释企业绩效的不同表现, 才能对企业绩效的好坏起决定作用。

(二) 委托代理理论。

上世纪30年代, 美国经济学家伯利和米恩斯洞悉到了企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端, 于是提出“委托代理理论”, 倡导所有权和经营权分离。

委托代理理论的观点主要是:随着生产力大发展, 由于知识、能力和精力的原因, 企业的所有者不能行使所有的权利了;随着专业化分工进一步细化, 产生了一大批代理人, 他们具有专业知识, 并且有精力、有能力行使好被委托的权利。但是, 企业所有者追求的是企业利润的最大化, 经营者追求的是自身利益的最大化, 两者利益目标不一致, 如果没有有效的制度, 代理人的行为有可能会损害企业所有者的利益。另外, 两者之间还存在信息不对称, 经营者即代理人处于信息优势地位, 很可能产生偷懒、搭便车等机会主义行为。所以, 企业必须实施绩效考核, 对企业经营者实施激励和约束, 实行两权分离。

(三) 企业绩效差异核心能力理论。

潘汉尔德和哈默在《公司的核心能力》一文中指出, 核心能力是组织中的积累性学识, 是企业保持长期竞争优势和决定企业绩效的关键。核心能力理论的主要观点是: (1) 蕴藏在物质资源和规则资源要素之后的能力, 才是企业的本质, 即企业是一个能力集合体; (2) 企业核心能力的差异影响企业绩效的高低。企业由员工组成, 而员工的能力、经历和内部构成要素等各不相同, 在生产经营活动中具有不同的能力, 最终体现在企业盈利的高低上; (3) 企业的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉, 只有具有不断开拓新市场的能力, 企业才能长期生存下去。

二、企业人力资本对企业绩效的作用

(一) 直接作用

第一, 人力资本对企业绩效具有决定性的作用。

人力资本具有主动性、创造性, 而厂房、机器等非人力资本只有在企业人力资本所有者参与劳动的过程中, 才会产生价值。聚集在人身上的知识、智慧和技能是社会财富的生产者, 推动着经济的发展。企业中的各个生产环节都离不开劳动者的参与, 企业从上到下都需要企业人力资本的相互配合。企业人力资本所有者要具备良好的管理能力、沟通能力, 在企业出现问题时, 才能使问题得以有效解决。企业人力资本的交际和谈判能力, 是非人力资本无法实现的。所以说, 企业人力资本所有者的主动性、创造性劳动, 是企业获得绩效的唯一途径。

第二, 人力资本是改善企业绩效的源动力。

企业人力资本具有专用性, 其在本质上是独特的, 没有任何两个人是相同的, 每个人都有自己的特长。企业人力资本所有者根据自身的特长形成了特有的资本属性, 并与企业的岗位需要相匹配, 与企业形成一种双向的选择。人力资本所有者一旦进入合适的企业, 就会期望能在该企业得到应有的回报和报酬, 并对企业产生一种依赖感, 同时也会产生一种退出企业的惰性, 并会自觉的承担企业的经营风险。另外, 人力资本具有相互依存性, 人力资本所有者在工作中相互协作形成集体, 能够一起分享人力资本协作形成的有形资产和无形资产。如果一旦离开企业, 就无法分享这些, 所以, 人力资本的相互依存性也会让人力资本所有者产生离开企业的惰性。因此, 企业人力资本所有者为了使自己留在的企业发展得更好, 自己获得更多的收益, 就会更加积极地改善企业绩效, 实现个人和企业的双赢。

第三, 人力资本是企业取得良好绩效和可持续发展的保证。

人力资本是一种战略资源, 它具有价值性、稀缺性和难以仿制性, 企业拥有这种人力资本, 能够在创造价值和降低成本方面比竞争者做得更好, 比竞争者产生更好的绩效。

(二) 循环作用。

人力资本和企业绩效具有循环作用。企业对人力资本进行再投资, 能够大力提升企业的绩效。首先, 再投资能够使企业员工的技术知识、管理知识更加丰富, 带来技术创新, 成倍地提高劳动生产率, 进而提高企业绩效;其次, 再投资能够使企业的凝聚力增强。经常对员工进行培训:一是能够强化员工的敬业精神;二是员工可以不断的改进自我;三是增强了员工的满意度, 增强企业的凝聚力, 降低了员工的流动率。企业的培训体系越健全, 企业的绩效就会越好。

人力资本对企业绩效有决定作用, 反过来, 企业绩效对促进人力资本的积累、提高和完善, 使人力资本和企业绩效之间形成循环作用。

摘要：现代企业价值的衡量, 不仅仅停留在固定资产、土地等传统的实物资本上, 而是越来越多的体现在人力资本这种隐性的资本对企业价值的贡献上。20世纪60年代, 作为人力资本研究理论的代表人物舒尔茨、贝尔克和丹尼森, 从理论和实证方面证实了实物资本影响经济增长的力量越来越小, 而企业员工以及他们身上的知识、经验等因素对企业经济效益的影响越来越大。

关键词：企业人力资本,企业绩效,知识,经验,经济效益

参考文献

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[3]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1992.

[4]吕媛.人力资本对组织绩效的影响研究[D].青岛大学, 2006.

浅议企业人力资本投资 篇9

关键词：人力资本,人力资本投资,企业发展,投资评估

现代企业为了提升自身的竞争力, 越来越重视人力资本的投资, 然而在对人力资本进行投资时, 企业往往缺少人力资本投资评估, 增加了人力资本投资的风险, 造成人力资本投资的效果差, 未能达到企业进行人力资本投资的目的。昆明煤气 (集团) 控股有限公司分别于2008年、2009年投资昆明华润燃气, 云南中油昆仑燃气, 成立了新的合资公司, 公司本身也转型为投资管理公司兼实体发展公司。燃气经营垄断的打破, 新格局的形成, 使得昆明煤气 (集团) 控股有限公司在发展中应重新思考对内对外投资, 尤其是对人力资本的投资。建立一套完善的人力资本投资效益评估体系对公司谋求新的发展有着重要的意义, 也是公司增强竞争能力的手段。基于此, 文章结合公司人力资本投资实践, 提出应建立健全人力资本投资效益评估体系, 优化人力资本投资措施, 以提高企业竞争力。

一、人力资本与人力资本投资内涵分析

1. 人力资本内涵

人力资本内涵主要体现在一下几个方面, 第一, 人力资本作为一种资本, 它有别于物质资本。它主要表现是通过劳动力发挥智力和技能进行生产劳动的一种能力。如果未通过劳动生产, 并未转化成劳动成果, 则说这是潜在人力资本。第二, 人力资本需要通过投资才能真正形成。如果并未通过投资, 则称之为人力资源, 教育是投资的核心, 可以通过开发人力资源从而形成人力资本。而且研究表明, 对于人力资本的投资收益远远高于物质资本投资收益。第三, 人力资本具有收益性。通过投资, 能够形成生产力, 从而提高生产力水平, 获得投资收益。

2. 人力资本投资内涵

人力资本投资是一种企业投资行为。通过对人力资源实施相应的投入和付出, 增强劳动力的各方面能力, 提高人力资源数量和质量, 企业并从中获得投资收益的一种投资行为。企业进行人力资本投资的最大目的是通过投资获得企业生产力的提高, 从而提升企业的竞争力。著名学者贝克尔指出, 企业人力资本投资就是通过对人力资源数量和质量的投资, 影响未来货币收入和精神收入的投资活动。

二、企业人力资本投资现状分析

由于各企业在进行人力资本投资过程中, 对相关投资数据具有相对的保密性, 在分析企业人力资本投资现状时, 根据调查结果对人力资本投资显著那个进行定性描述。

企业在实施人力资本投资时, 主要获得以下几个方面的提升和加强, 第一, 人力资本投资力度不断增强。随着市场经济的发展, 行业内竞争日趋激烈, 企业关于人力资本投资的意识也不断增强, 所以企业关于其投资力度也不断增加。第二, 人力资本管理更加科学化。随着投资实践的不断深入, 投资手段和管理方式更加科学化, 企业也从以前的人事管理向人力资源管理过渡。第三, 人力资本投资的吸引力不断提高。企业关于人力资本投资的吸引力, 对其重视程度有明显的提高。

在投资实践过程中, 也出现了许多明显的问题。第一, 人力资源数量依旧不能满足需求。人力资本数量和质量不能够满足企业发展的需求, 而且与人力投资发展较成熟的发达国家, 还有很大的差距。第二, 投资力度不足。虽然开始逐渐重视, 并积极进行人力资本投资, 但是投资范围以及力度依旧不足。第三, 投资的结构和合理, 缺少相应的投资机制。由于投资结构的不合理, 导致在企业中, 对于高学历人才的补充不足, 所占比重较小。造成企业竞争力一直不能得到真正的提高。企业关于人力资本投资缺乏机制保障, 各方面的投资工作不能科学化, 规范化, 运行机制不健全, 不完善, 造成企业大量人才的流失。第四, 未能建立完善人力资本投资效益评估体系。对于企业人力资源投资缺乏效益评估指标以及评估方法, 造成投资的随意性大, 增加了人力资本投资风险。

三、提高企业人力资本投资能力对策

1. 明确企业经营发展战略

企业要结合自身的经营发展战略, 对企业人力资本进行合理投资。一方面, 人力资本是依附于个体之中, 企业只能通过创设良好的企业环境, 建立良好的关系, 使其增加对企业的依附程度。另一方面, 人力资本和物质资本紧密联系, 密不可分。如果人力资本处在消极被动的环境下, 难以得到发挥和表现, 就不能发挥人力资本的作用。人力资源可以通过人力资本的的优势转化成企业的战略资本, 所以如果企业不能明确自身的经营发展战略, 不能创设良好的环境就不能发挥人力资本的优势。

2. 重视人力资本投资成本

企业在进行人力资本投资时, 总会产生投资成本, 所以为了更好的实现高效投资, 就需要降低其成本。投资时, 要对投资成本进行分析, 减少不必要的投资成本。例如招聘成本的控制。在招聘过程中, 需要明确招聘的三个维度:职位性质, 招聘渠道, 成本结构构成。结合这三个维度之间的内在关系, 找出最佳的招聘方式和招聘对象, 减低企业招聘成本。

3. 提高人力资本投资成效

关于人力资本投资主要包括:提高人力资本存量以及人力资本使用效率。如何使人力资本投资更加有效, 提高人力资本投资成效, 已经成为提高人力资本投资收益率的重要内容。以企业培训为例, 如何提高企业培训的成效, 直接关系人力资本投资成效。企业在组织培训时, 需要根据培训目的, 制定合理的培训计划;利用培训资源, 进行合理开发;对培训进行培训评估, 确保企业培训效果。

4. 建立人力资本投资效益评估体系

人力资本的投资效益评估是人力资本投资的重要内容, 企业往往由于缺少相应的评估体系, 未能完善评估制度, 形成投资评估指标体系, 导致人力资本投资的效果不能达到预期的目标, 不能提高企业的核心竞争力。在对人力资本投资进行评估时, 要注意评价方法的灵活多样, 可以采用数据差量分析法;投资回收期法以及内部收益率法等。通过综合分析, 得出科学化的评估报告, 为企业人力资本投资调整提供建议, 减少投资风险。

5. 降低人力资本流失情况

在市场经济不断发展的今天, 面对日益激烈的竞争环境, 企业人力资本一个重要的问题是:人力资本流失。这对于企业发展来说, 是非常巨大的挑战和危害。造成企业人心涣散;企业技术扩散;甚至企业机密也会因为人力资本的流失而出现机密外泄。企业为了降低人力资本流失的情况, 减少企业的损失, 需要从一下几个方面入手降低流失情况。第一, 合理配置人才结构。人才是企业发展的灵魂, 企业的竞争力强弱, 发展的好坏很大程度上由人才质量和数量决定的, 所以合理的人才结构是留住人才的关键。第二, 创设良好的企业环境。加强企业文化建设, 营造良好的企业氛围和和谐的人际关系, 让他们感到满足感和幸福感。第三, 积极挽留企业核心人才。及时了解他们的想法和困难, 积极帮助他们实现想法和解决困难, 用真诚的态度和积极的行动告诉他们, 企业发展需要他们, 企业能够为他们提供他们想要的回报。

综上所述, 随着企业对于人力资本投资的不断重视, 人力资本作为一种核心竞争力, 必将推动企业的发展。企业要根据自身的特点, 制定相应的人力资本投资计划, 这个过程中, 企业要减低人力资本投资成本, 提高人力资本投资的成效, 建立人力资本投资评估体系, 积极落实各项计划和措施, 实现高效的人力资本投资。

参考文献

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[2]刘卓敏.人力资本的内涵及企业对人力资本的经营[J].上海经济研究, 2005 (6)

[3]姚先国.企业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济, 2005 (2)

[4]程琰.企业人力资本投资的风险及防范[J].现代企业文化, 2012 (2)

企业人力资本管理策略研究 篇10

一、人力资本理论的起源、发展、内涵

人力资本思想虽然出现在很久之前的西方古典经济学中, 但是人们对其始终没有明确的阐述, 这种情况一直延续到1935年, 在这一年, 沃尔什发表了论文《人力资本观》, 在这篇论文中, 他提出了人力资本这个概念。除沃尔什外, 对人力资本体系的建立有划时代意义的是西奥多·W·舒尔茨, 他于1960年发表了一篇震动西方经济学界的名为《人力资本投资》的演讲, 至此, 人力资本理论体系得以开始建立。舒尔茨很好地把人力资本与人力资源分开阐述, 他把人力资本定义为付出代价而获得的能力, 把人力资源归结为所有人口的劳动能力之和。

在知识经济飞速发展的背景下, 人们逐渐认识到了人力资本的高低对现代企业核心竞争力的决定性作用。大部分企业意识到人力资本的高投资收益率。彼得·德鲁克曾经提出:“人是企业最大的资产。”的观点, 在他的观念中, 尤为重视人员安排对人员发挥主观能动性的作用。在新经济兴起的今天, 知识和信息起着关键性作用, 而以此为特点的人力资本也被人们冠以“第一资本”称号。人力资本显示出其巨大潜力, 人力资本开发凸显出其紧迫性。

二、与人力资源管理相比, 人力资本管理的优势

(一) 企业人力资源管理

我们所说的人力资源指的是, 在一定范围内, 所有人口的劳动能力之和。简单来说, 人力资源所指的是人体内蕴含的生产能力, 囊括了体力和潜力两项。人力资源把人力看做已定成本, 把人力归入成本, 进行收益核算。而我们提及的人力资源管理就是利用人力资源的特性, 包括能动性、有价性、可配置性等, 给他们支付有限的酬金, 经过科学的配置, 让他们各司其职, 使人力资源得到高效利用。企业的人力资源管理部门主要要进行的工作是, 首先估计人力资源需求量, 然后根据需求对酬金进行预估, 最后采取一些激励措施, 把企业需求与个人特点有机结合, 开发人力资源, 提高人力资源利用率。

(二) 企业人力资本管理

从专业角度来看, 人力资本指的是, 劳动者所拥有的专业知识、专业技术, 以及他在劳动中表现出来的各项能力, 这些知识包括技能有很大的剩余价值。通俗点说, 人力资本就是存在于人体内可以达到增加产品或服务效用的目的, 力争获得最大的利益。不同于人力资源管理, 人力资本管理把人力当做主体, 认为人是一种具有很高的增值效用的有活性的资本, 它重视人力的长久效用, 重视人力在将来的经济活动中所起的增值效用。人力资本不是一成不变的, 它随着时间在累积, 具有增值效用。人力资本通过投资和积累, 它的价值会提高, 随之它的回报也越大。人力资本管理所要进行的工作是, 纵观全局, 借助人力资源的投资性、增值性特点, 通过科学合理的方式使得人力资本增值, 进而使得企业获得更大的回报。

(三) 从人力资源管理阶段向人力资本管理阶段的过渡

在人力资源管理阶段, 企业以人为本, 把人力资源当做企业最为主要的资源, 管理侧重于人力的数量、质量, 以及人力的利用、发挥, 但是有一点没有改变, 就是把人力看做成本的消耗, 工作重点是控制人力的消耗。而与人力资源管理阶段不同的是, 人力资本管理阶段把人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 全面评估人力的可持续发展性。这个阶段, 人力资源部门所要进行的主要工作是, 利用合理的手段, 对人力资源进行开发, 提高它的价值, 以获得最大的回报利益。

二、企业人力资本管理策略

人力资本管理是把企业的人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 企业通过对人力投入一定的财力、物力, 提升人力的生产价值, 进而增加劳动产出, 获得最大利益。所以说, 企业要想获得长远利益, 一定要把眼光放长远, 意识到人力资本管理的重要性意义, 把人力资本管理作为企业一个重要的发展战略。企业的高层负责人, 必须率先垂范, 改变传统观念, 把人才当做企业的第一资本, 加大人力资本的投资力度, 把人力资本投资放在首位, 以获得最大收益。

(一) 树立人力资本管理理念

企业的领导、决策者一定要切实转变老套、陈旧、传统的用人思想, 彻底摒弃因循守旧的思想和做法, 尽快树立起人力资本管理理念, 切实把人才当做企业的第一资本, 加强重视现代化、复合型综合人才的选拔、培训与培养, 以公平、公正、透明、民主的方式开展工作, 促进企业领导与员工之间的互动, 以此来提高企业的核心竞争力。人力资本管理能够给企业注入新的生命与活力, 能够很好的提高企业的经济效益, 所以一定要做好企业人力资本管理工作。

(二) 企业要建立完整、长效的培训规划体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争, 搞好人力资本管理与开发利用可以提高企业的经济效益, 是提升企业竞争力的重要手段。所以, 企业领导人一定要大力开展人才培育机会, 要积极建立起完整、有效的培训规划体系, 要切实培养出一批又一批高素质的人力资本管理人才, 提高企业的地位。企业领导人还要根据企业的发展目标与战略计划, 确定合理的教育、培训工作, 有计划的加以实施。

(三) 加强完善与创新企业人力资本管理的考核机制

企业人力资本管理想要真正发挥出时效, 就需要有一套合理的考核机制, 在建立考核机制时要遵循公平、公正、全面、赏罚分明和操作简单的原则, 要根据员工的工作性质, 采取不同的考核机制。在建立考核机制时一定要加强与员工之间的沟通, 充分听取员工的意见, 努力消除分歧, 统一意见, 切实做到公平与公正。要明确绩效考核目的和考核标准, 以尊重员工的价值为主旨, 使考核工作科学化, 规范化。同时建立起绩效考评信息系统, 做好考核、反馈、培训、修正等工作, 彻底做好企业人力资源管理的绩效考核机制, 充分发挥企业人力资源管理优势。

(四) 改革创新人力资本管理制度, 加强完善各种激励机制

企业领导人一定要充分认识到传统的人力资本管理制度只能使得工作人员工作态度散漫, 不能高效率的完成人力资本管理工作, 所以, 一定要加强创新力度, 积极完善各项激励机制, 真正激发起工作人员的责任意识与危机意识, 从而大大提高员工的工作热情, 保障员工的工作效率。企业在选拔人才时, 一定要做到公平、公正、合理, 要让每个人都能信服, 从而心甘情愿的去为企业而奋斗, 而不断努力。企业领导人平时要多与工作人员进行交流与沟通, 要对工作表现良好的人员进行鼓励, 及时的发现工作人员的特点与潜能, 从而做到物尽其用, 进而为企业创造出更多的经济效益。

三、结束语

综上所述, 本文通过对企业人力资本管理发展过程中存在的问题进行了探讨, 然后提出了相应的解决措施, 总结出:企业一定要重视管理中存在的问题, 积极寻找出有效的措施来加强企业的人力资本管理效率。企业一定要充分结合自己企业的实际情况, 采取积极有效的人力资本管理策略, 以优秀的人力资源配置为企业发展服务, 加大对于人力资本管理人才的培训力度, 从而推进我国经济建设能够平稳、向上发展, 企业才能实现可持续发展, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]郁良.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理, 2011 (9)

[2]吴丽艳.企业人力资源管理体系的构建与分析[J].中国新技术新产品, 2011 (17)

[3]任丽娟.在人力资源管理中坚持“以人为本”[J].现代经济信息, 2011 (12)

[4]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊, 2011 (20)

企业人力资本 篇11

关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。

人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

一、企业人力资本产权的实现途径

关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些学者也提出了自己的看法。有的学者提出“人力资本股权化”概念，即并不一定要在准确评估的基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在一定经验或协议基础上，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，以促使人力资本所有者经营活动或经济行为的长期化，达到收入激励的目的。有的学者提出“量化经营责任”观点，即经营者、员工拥有企业的剩余索取权，有两条途径：一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；二是先明确物质资本投资者所享有的企业剩余，再推算出人力资本所有者享有的剩余。

本文认为，由于企业中人力资本具有异质性，不同人力资本的专用性程度、风险承担情况程度及产生的边际报酬各不相同，因此对不同层次的人力资本必须赋予其不同产权。对企业中的人力资本，根据重要性程度不同，可以采用两种途径来实现其产权。其一，对核心管理人员和技术人员，这些人员一般具有较强的谈判能力，可以直接以其自身所拥有的管理能力和技术入股，所持有股份的多少则由物质资本所有者与人力资本所有者之间的谈判确定，并依据股份比例对企业剩余进行分配。其二，对非核心人员但对企业发展做出重要贡献的，这些人员在进入企业时还不具备足够的谈判能力，在最初不能取得股份，但是为了激励和约束这部分员工，使其在企业的行为长期化，可以约定在企业工作一段时间后再逐步取得一定股份，股份的多少依据其在企业的贡献价值和发展潜力来确定，股份的来源则在形式上是由物质资本所有者“让渡”，实质上是“归还”，这些员工通过对企业的贡献证明了自己的价值，理所当然应该取得对企业剩余的分配权。

二、人力资本产权实现对会计核算改革的思考

人力资本产权的实现对传统会计是一次大的挑战，本文认为，人力资本作为重要生产要素，产权化是必然的，会计核算体系也必须对此有相应变化，但是目前阶段来说，完全摒弃传统的体系也是不现实的，然而可以在传统会计核算体系中的内容上作一些改变或扩展，以满足决策者的信息需求。

（一）关于会计假设

持续经营假设的内涵在体现人力资本上应该做出这样的扩展：人力资本将会长期在所服务的企业工作，并且企业将会永久持续经营下去。人力资本对于这一假设的依赖性较物力资本更为明显，人的知识、技能的作用发挥受到精神因素等影响，或者说其价值增值有一定程度的滞后性和波动性，在一个相对长期稳定的工作环境中，能更好地对其进行观察和记录。作为企业主体，在持续经营的假设下，才会对员工进行有目的的培训、再教育，使他们符合企业长远发展的需要。

另外，应该增加人力资本产权的实现程度影响人力资本使用效率的会计假设。人力资本产权无法得到保护或者力度不够，都会使人力资本的内在效应和外在效应不能释放，其自身所具有的配置功能、增值性都无法得到发挥。只有人力资本的产权得到实现，作为私有性质的产权能够得到关键的剩余索取权，才能受到有力的激励，进而最大限度地提高其使用效率。

（二）关于会计计量

计量的指标有定量和定性两种。货币计量假设是传统会计的一个重要假设，用货币对物的价值进行计量并记录就可以使各种不同的物在会计核算中具备了必要的可比性，但人与物不同，人的价值比物的价值更全面、更复杂。有许多与人力资本定价紧密相关的因素，如劳动者的心理素质、协作能力、接受新知识和新技术的能力，组织方面的禀赋等这些都是劳动者价值的重要组成部分。因此，货币与非货币两者的结合使用才能尽可能地使人力资本的价值得到客观而全面的测算。非货币计量方法则包括工作成绩总结、技术熟练程度评估、工作态度评估等，这些方法可以从定性的角度对劳动者的心理素质、合作精神、对企业的忠诚等这些不能忽视的资源因素进行计量。

（三）关于会计等式

传统会计等式为“资产＝负债＋所有者权益”，左边是企业所有资产，右边是债权人和物质资本所有者的权益，在这个等式中没有反映人力资本所有者的权益，因此应将其扩展为“资产＝负债＋物质资本所有者权益＋人力资本所有者权益”，体现人力资本与物质资本之间博弈后形成的产权关系。

（四）关于会计处理

1、资本进入。在人力资本进入企业时，按协议给予的股份，贷记“股本-人力资本投入”，按市场评估借记“人力资产”，协议价与市场评估价之间的差额可以记入“资本公积-人力资本股本溢价”。

2、人力投资。企业对持有股份员工进行的培训、再教育发生的支出，应视为对员工的一种事前分配，借记“利润分配-应付人力资本股利”，贷记“银行存款”，如果金额不大，也可以根据重要性原则直接记入当期费用。对于并未取得股份的员工，其培训和再教育支出作为企业的人力资本投资，借记“人力资本投资成本”，贷记“银行存款”，并在期末视投资效果分期转入“人力资产”或者在一定期限内进行摊销，即如果投资取得了预期效果，员工的能力得到明显提升，则应借记“人力资产”，贷记“人力资本投资成本”，反之则应将“人力资本投资成本”在一定期限内摊销至各期损益。

3、人力资产的期末价值。企业所拥有的人力资产应定期进行评估，通过定性和定量的评价指标系统地对员工的工作能力、发展潜力进行全面客观的评价，以真实反映企业拥有的人力资产价值，并由市场评估机构进行认定，据此对“人力资产”账面价值进行调整，当期末企业人力资产的价值低于账面余额时，应借记“资产减值损失-人力资产减值损失”，贷记“人力资产减值准备”，当期末企业人力资产的价值高于账面余额时，按照谨慎性原则，不应调整账面价值，但应在人力资源情况变动表中予以反映。

4、会计报表。在资产负债表的资产中增加“人力资产”项目，所有者权益的“股本”下分设“人力资本投入”、“非人力资本投入”。另在主表外增设“人力资源情况变动表”，用以定期反映企业拥有的人力资产的变化情况，该表在货币和非货币计量结合下全面提供企业所拥有的人力资源情况。

参考文献：

1、李玲.论人力资本股权化及其对会计的影响[J].会计研究,2003(10).

2、王家华.试探人力资本产权会计[J].财会月刊,2006(9).

企业人力资本投资风险研究 篇12

1.政策法律风险

主要体现为国家的政治倾向, 政府宏观经济政策调整, 行业标准、行业政策的调整都会给企业的人力资本投资带来非常大的风险。

2.技术变化风险

企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力资本投资, 有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧, 进而使得原来投资的人力资本贬值。

3.市场变化风险

企业所面临的市场信息大多是不完全的, 市场需求很难预测和把握, 并且变化莫测。这种变化会影响企业的商业模式和经营方向, 导致人力资本投资失败。当企业面临市场风险而不能及时地调整时, 企业的所有投入, 包括对人力资本的激励投入都会迅速贬值。市场变化而导致的人力资本投资风险不可避免的存在。

4.投资客体选择风险

企业对人力资本投资, 希望其与企业文化以及工作岗位相适应, 并且希望投资的对象具有较好的成长性。但是由于投资客体的价值观、个人目标、能力和专业知识等千差万别, 同等资本的投入, 开发出来的人力资本往往相差甚远。所以如果对不合适的投资客体进行人力资本投资, 其成本往往是不能收回的, 更不用说获取投资利润。

5.人才流失风险

在市场经济条件下, 人才竞争日益白热化, 企业之间挖人才的现象常常发生, 许多企业员工将自己在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到其他企业或组建新企业, 导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

►►二、企业人力资本投资策略

1.加强对政府法律法规的研究和外部环境的把握能力

企业要仔细研究国家政治倾向和法律法规, 避免人力资本投资行为的盲目性;研究政府的产业政策, 制定企业的人力资本投资计划, 保证企业在未来政策环境变化中对人力资本数量和质量上的需求, 使企业和个人得到长远发展。人力资本投资行为要以市场为导向, 适者生存, 应加强对市场的调查研究, 预测企业产品的市场需求量、价格水平等不确定因素, 确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。要对本行业科技发展的趋势有一定清醒认识, 在人力资本开发问题上要积极追踪本地区、本国乃至世界前沿, 使人力资本投资获得较高的回报率。

2.认真做好工作分析

工作分析是一项被用来确定某一项工作的任务与性质的程序。通过工作分析, 企业可以结合自身的特点来设置工作岗位、明确岗位职能与责任, 明确需要什么样的人来从事什么样的工作, 做到因岗设人。如果工作职位分析出现偏差, 导致聘用了不合适的员工, 就会造成人力资本的浪费。所以, 工作分析这一道程序是重要的, 其结果提供了与工作本身要求有关的信息, 而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。在选择投资对象的过程中, 工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务以及具备的条件。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。人事管理人员应当搜集有关该项工作的材料, 以便对此项工作进行分析。

3.加强企业文化建设, 增强企业的凝聚力

企业文化是指企业全体劳动者在长期的社会生产实践中所形成的、共同遵守的道德规范、行为准则及价值观念, 是企业价值观的表现。企业文化的形成是一个长期的过程, 而一旦形成之后, 则会对企业的持续、稳定发展奠定基础。通过企业文化建设, 使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致, 从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧, 从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动, 进而减少人力资本投资的风险。

4.建立合理的企业激励约束机制

人力资本价值的发挥在很大程度上取决于资本载体的意志和外部的激励, 企业如在收入分配制度、福利保障制度等方面不断创新, 就能为人力资本价值的发挥创造一个良好的企业环境, 使其作为个体投资主体的收益得到满足, 减少中断风险, 将人力资本投资的收益最大化。此外还需建立健全约束机制, 通过企业与人力资本载体之间合理的契约, 把人力资本投资可能风险损失与收益联系起来, 实现企业与资本载体之间的利益均沾、风险共担, 分散有可能出现的投资风险。

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