人力资源规划与配置

2024-08-03

人力资源规划与配置（共9篇）

人力资源规划与配置篇1

1 现状及问题

1.1 运动员的选材与培养

运动员始终是运动队的主体。目前我国高校高水平运动队对生源的招收及对其培养还没有形成规范的管理体系, 现阶段运动员选材途径主要是:各省市体工队退役运动员和未入选体工队一线队伍的学生;部分体工队在役运动员;体育基础好的普通高中生。队员的入学形式主要为免试入学或挂靠学籍、特招、统招、单独招收等。通过对比中美两国高校高水平运动队招生模式发现, 我国存在着招生目标与高校高水平运动队的最终目标不一致、招生缺乏统一的标准、高校招生缺乏自主权等问题。

在培养模式上, 王文平 (2010) 认为, 由于“举国体制”高度集中的管理模式, 使得我国竞技体育在人才培养模式上存在先天的缺陷, 主要表现在:运动员学训矛盾突出;运动员有文凭无文化、有文凭无水平的现象普遍存在[1]。对于始终存在运动员的文化学习与训练冲突的矛盾, 有学者建议对能够保持运动成绩的同时, 文化成绩保持上升的运动员, 采取适时激励的措施来保持和提升运动员的内在学习动力[2]。即使如此, 运动员合理的人才培养模式问题, 仍然是学界十分关注和亟待解决的问题。

1.2 办队模式

1987年我国普通高校开始开始组建高水平运动队, 并逐渐成为我国竞技体育人力资源的一支重要力量。2000年, 国家体育总局颁布的《2000-2010年体育改革与发展纲要》中规定:要发挥学校在培养高水平后备人才方面的作用[3]。在此指导下, 普通高校基本形成了高校独立办队;高校联合办队;高校与体育系统共建;社会化模式等几种办队模式。在坚持可持续发展的原则下, 通过近十年的发展, 目前高校高水平运动队正处于结构转型阶段, 培养模式也逐渐由单一转向多元化方向。然而, 张浩 (2010) 认为, 现阶段高校高水平运动队的办队方式, 与专业队合作表现出趋之若鹜之态, 但双方并没有形成人才的良性循环, 高校因此成为竞技体育淘汰机制下的“回收器”, 这是目前这些办队模式下普遍存在的问题[4]。

1.3 关于教练员

高水平的教练员对提高运动队的成绩起着重要的促进作用, 在教练员队伍建设中, 陕西省部分高校聘请了专职教练员, 教练员队伍结构比较合理, 基本形成了以老带新的结构局面, 但相比于国外的教练员队伍, 我国教练员队伍的整体执教水平还有待进一步提高。结合现状, 由于我国教练员培养体系和培养制度还没有形成比较规范的模式, 而且教练员学历结构大多为本科学历;教练员的执教年限在10年以上的不超过半数, 且缺乏必要的高水平训练、管理、参赛经验。分析深层次原因, 主要是传统体制依然起着制约作用, 影响着教练员专业化、专职化程度, 阻滞教练员的竞争与流动;在重视教练员工作成绩考核时却忽视了其工作能力与态度[5]。

1.4 运动员就业问题

运动员退役后的就业问题解决与否是衡量一支运动队建设质量好坏的重要评价标准, 然而, 退役运动员就业难的问题却长期存在, 且呈现出数量逐年增多和大量滞留的趋势。马耀琪 (2009) 认为, 现阶段就业环境是退役运动员再就业难的外部因素, 体育体制改革滞后是退役运动员再就业难的内部因素[6]。研究发现, 目前对运动员的就业问题研究还相对比较少, 怎样解决好运动员的就业问题, 将是高校运动队面临的现实而严峻的问题。

1.5 运动队管理

目前我国对高校高水平运动队的管理理念主要是“体教结合”, 然而, 结合对具体高校运动队的案例研究, 发现我国高校高水平运动队管理仍然存在以下问题:办队目标与机制不明确、招生渠道狭窄不畅通、训练经费不足、各种办队模式各有利弊、管理机制不完善、训练场馆设施及后勤保障比较差、高校教练员训练缺乏经验、高校运动队竞赛资格划分不合理、运动员训练与学习相冲突、高校资源优势难于得到发挥、质量评价体系缺乏等。再者, 竞技体育后备人才培养断层、“金牌”背后社会成本过高等问题也都暴露出来了。杨伟堂 (2 0 1 0) 认为, 对于优秀运动队要构建人力资源柔性管理体系, 包括创建扁平式的组织结构;建立学习型柔性组织;构建柔性效绩考评机制[7]。这种管理理念值得思考和借鉴。

2 建议与对策

从现状与问题可以看出, 我国高校高水平运动队人力资源规划与配置还没有形成比较成熟的模式和完整的体系, 生源紧缺、“学训”矛盾突出、后备人才断层等现实问题并没有得到根本解决, 其建议对策主要有:

(1) 运动员的选材与培养。在运动员的选材上, 规范和完善我国高校高水平运动员选拔程序和制度是关键。在运动员选材依据上, 在借鉴国外经验的同时, 结合我国的实际确定选材标准。人才培养上, 也有较为成功的案例可资借鉴, 如北京体育大学教育、训练、科研三结合的培养模式[8]。同时, 为了能取得较为理想的比赛成绩, 应完善小学、中学和大学三级“一条龙”的训练网络。当然, 运动员的实力决定了高校高水平运动队的实力和水平, 因此在今后运动队的建设上, 应重点加强后备人才的培养, 促进高校高水平运动队的可持续发展。

(2) 在办队模式上, 目前的趋势是逐渐由单一形式向多元化方向发展。在发展过程中, 主要是要改革竞赛体制, 建构新型训练竞赛体系, 在发展过程中同时把握市场经济发展的规律, 充分利用社会资源, 逐渐向社会化模式转变。

(3) 关于教练员队伍建设, 应在充分分析高校高水平运动队的实际需求的基础上。首先在教练员的招聘上把好关口, 其次, 要通过培训与交流, 不断提高教练员自身业务能力, 通过培训的方式提高执教水平;同时完善激励制度[9]。再次, 在理论研究方面, 要加强教练员胜任特征的研究, 构建教练员胜任特征模型, 为教练员的培养与执教提供理论依据和实践指导。

(4) 就运动员的就业安置问题上, 从可持续发展战略出发。高校要以“宽口径, 厚基础, 强能力”为培养原则;以“社会需求, 学科体系, 学生发展”为支柱;同时高校强化就业指导工作;其次要基于职业生涯规划的视角, 提出高校高水平运动队培养改革的新措施。对于运动员的就业, 最根本的是要提高运动自身的综合素质, 这就需要有科学的培养模式和管理模式作为支撑, 因此, 高校高水平运动队转变培养与比赛理念, 以社会需求为导向, 真正培养出社会需要的人才, 是解决运动员就业的根本途径。

(5) 在运动队的管理上, 要明确高校运动队办队的战略目标, 结合各高校运动队的实际情况, 建立科学有效的激励机制和绩效评价机制, 于可红, 张洁 (2012) 将平衡计分卡运用于高校高水平运动队绩效管理中, 并建立相应的绩效评估体系, 如何在实践中进行推广运用, 仍然是将来研究的重点[10]。同时, 坚持“以人为本”的管理理念, 吸取如北大、清华等高水平运动队成功的管理经验, 将高校运动队的运行机制市场、社会一体化, 是寻找出高校高水平运动队发展的新模式的思路之一。

摘要：通过对现状进行研究, 分析我国高校高水平运动队人力资源规划与配置方面存在的问题, 并在运动员的选材与培养、办队模式、教练员队伍建设、运动员就业与安置、运动队的有效管理方面提出建设性对策。

关键词：高校,高水平运动队,人力资源规划与配置,对策

参考文献

[1]王文平.高校高水平运动队发展方略[J].体育与科学, 2010, 31 (3) :104～107.

[2]郑建岳, 周奕君.大学高水平运动队管理方案优化的研究[J].体育文化导刊, 2006 (12) :60～62.

[3]国家体育总局.2000-2010年体育改革与发展纲要[J].体育科学, 2001, 21 (3) :1～6.

[4]张浩, 吴冶.高校高水平运动队管理政策现状研究[J].北京体育大学学报, 2010, 33 (2) :31～34.

[5]邹勇, 何志林, 等.我国高校竞技体育教练员人力资源管理现状与对策[J].上海体育学院学报, 2009, 33 (3) :42～46.

[6]马耀琪.我国优秀运动役再就业的对策研究[J].北京体育大学学报, 2009, 32 (6) :141～144.

[7]杨伟堂.基于柔性管理理论的优秀运动队人力资源管理思考[J].山东体育科技, 2010, 32 (1) :32～34.

[8]皮利忠.北京普通高校高水平运动队教练员人力资源状况及其执教能力影响因素研究[D].首都体育学院, 2010.

[9]魏建.普通高校高水平运动队管理中面临的问题思考[J].管理研究, 2008:21～22.

[10]于可红, 张洁.高校高水平运动队绩效评估指标体系研究[J].北京体育大学学报, 2010, 1:75～81.

人力资源规划与配置篇2

酒店网网络与规划在新型的酒店环境下要适应现在的酒店与时俱进节能减排的以及更合理的跪下下。应具备以下几个要求。

1.酒店客房网与办公网分开，划分VLAN所有的办公电脑上网全部启动酒店内部的办公网，IP不能自动获取全部手都填写IP能更好方便的管理，同时要记住每台办公电脑的MAC地址。

2.为能更好的进行酒店发文和节能减排的管理。建议安装邮件服务器。可以方便酒

店内部发文的管理。合理运用酒馆系统，如好的酒馆系统都带有采购功能可以进行等级批复，加快采购速度。更节能。

3.有条件的酒店要家装硬件防火墙，等有效的防止DDOS等恶意攻击不过这个种情

况一般很少见。

4.酒店路由器的选定一定要可以进行独立端口VLAN划分和设置各种策略。交换

机建议使用可网管交换机一方便管理。好的路由器可以有效防止ARP病毒攻击，能有效防止假的IP地址导致别的整个网络崩溃。

5.IT人才选用上尽量选择会思科或华为、中兴等交换机设置的人才。

下面在介绍一下网络的配置，和布线方法：

1．首先光纤进去来的时候经过光电转器，也就是光信号转换成电信号，在经过防火墙

再到路由器，在路由器上划分出来两个VLAN一个就是酒店客房网【也就是客人用的网络】第二个就是办公网【也就是所有工作人员所用网络】，客房网到管井的交换机，交换机分线在到各个客房的管井，【如果距离比较远必须使用光电装换器】因为大家都知道光的衰减比较小。在光电转换器的选用上建议使用单光模的，单光模是高速的，双光模式低速的。办公网和客房网比较相似，可能是有人问比如酒店的前台和各个收银点是不可以上网的但是你这样做了他们不也可以上网了么。这个问题是可以解决的。如果你们酒店的IT技术不过关可以不填写DNS来解决，但是这个做法也出现了一个问题此方法不建议使用。建议使用的方法是把所有不能访问外网的电脑MAC地址全部填写到路由器上，此问题就解决了。

2．服务器的安装，服务器的安装应该安装到办公网的交换机上不是路由器上。这样就

可以了。

3．大家可能还发现了一个问题就是防火墙是一个双面刃他解决了一个网络攻击的问

人力资源优化配置与竞争优势研究篇3

关键词：事业单位；人力资源；优化配置；竞争优势；人力资源结构文献标识码：A

中图分类号：F276 文章编号：1009-2374（2015）18-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.18.087

人力资源优化配置本身就是单位的组织能力。如果单位能够面对环境的快速变化，通过人力资源的优化配置，就能够及时产生新的差异化优势或成本优势，这些优势可能大部分都是短暂优势，但它们的不断产生和积累就可能转化为单位持久的竞争优势。在此意义上说，不管是国家宏观政策的变动、产业结构的调整，还是单位战略的转变，只要有动态配置人力资源的能力，及时应对各种变化，就能为单位在竞争中赢得有利地位。

1 单位人力资源动态配置模型

单位环境与单位人员之间应当随着单位环境的变化而进行不断转变，这就是人力资源的动态优化配置。它强调的不仅是单位员工与岗位的长期协调性，也包含了人员与岗位能力级别对等、优化人才层次、调整单位组织结构等。面对日趋激烈的市场竞争，传统的人力资源管理已经无法适应当前社会的发展。因此，只有将单位发展战略与人力资源配置相结合，将人才的组合效应发挥到最大，才能促进单位的经济效益。

1.1 人力资源动态配置的动因

1.1.1 组织结构的调整。单位的发展战略调整以及环境的变化，包括单位发展过程中的任何方面的突破，都会对单位的规模组织结构调整产生影响。如果没有有效的组织结构，那么单位发展战略就不能够得以有效的实现，因此单位管理效率的高低体现在单位组织结构的构成。在市场经济的激烈竞争下，应当对组织结构进行动态的调整，这样才能够为其他单位发展策略打下牢固的基础。

1.1.2 人才层次结构的合理化。事业单位的发展需要不同层次的人才结构，如果事业单位只是拥有某一层次的人才，那么必然会阻碍单位经济效益的发展。不同层次的人才，对提升单位效益有着极大的促进作用，能够发挥人才的组合效应，提高单位人才的整体价值。如果没有好的人才层次结构，那么单位好的发展战略就无法得以实施。

1.1.3 人员能力与岗位的匹配。人员的能力与岗位的对应关系并不是一成不变的，而是在动态发展过程中随着单位环境的发展变化，对于岗位的要求也在发生不同程度的变化，而单位员工的个人能力以及素质也时刻处在变化当中。因此，对于人员能力与岗位之间的对应关系需要经常性地做出调整，使得员工能在对应的岗位上发挥最大的能力。从单位外部环境来说，激烈的竞争使得人才在竞争中的地位越来越明显，事业单位只有将人力资源配置进行优化才能够适应当前激烈的市场竞争。

1.2 单位人力资源动态配置模型

之所以要进行人力资源的优化配置，主要是为了适应单位环境以及发展战略的变化而进行的。面对当前變化莫测的市场经济，要求单位要能够灵活的应对，因此在单位人力资源动态配置模型中，第一个需要调整的就是单位的组织结构。在进行单位组织结构调整的时候，可以根据单位自身的情况进行小规模的调整，如果有需要也可以彻底将原有的组织结构进行颠覆。某个事业单位为了适应外部环境的变化以及单位发展策略，不断对组织结构进行调整，前后共计有40多次调整，其中进行了4次大规模的调整。在对单位组织结构进行调整之后，这个单位的整体经济效益及竞争力都得到了极大的提升。单位在进行组织结构调整的时候，相对应的会带动单位人才结构以及职位的变化，通过职位的调整，对一些新设的岗位或者无用的岗位进行裁撤、兼并，组织单位新的人才结构以及职位设置。在确定了人才结构以及单位岗位的设置之后，需要根据单位员工能力的不同进行岗位上的人力资源配置。而最佳的人力资源配置效果就是能力与岗位相匹配，如果事业单位坚持遵守人力资源配置原则，将员工的能力在最适合的岗位上发挥到最大，必然会促进单位人力资源使用效率的提高，使得单位人力资源配置的优势得以发挥，进而成为加强单位竞争力的强力支柱。因此，降低单位成本，发挥经济效益，提高单位竞争力的根本就是人力资源优化配置。

2 单位人力资源配置实施措施

2.1 转变教育观念，发展职业技术教育，培养高素质的应用开发型人才

事业单位要想取得长足的发展进步，加强自身的竞争优势，必然需要各种不同能力的人才。而高学历、高职称的高端人才是必不可少的，但是同时单位发展也需要一批实用性的人才。当前形式下，我国高校所培养的人才大多数倾向于理论型，在进入单位后，多数适合管理工作，而对于技术创新以及应用方面的人才是缺乏的。反观西方发达国家的教育，职业技术教育在整个高等教育体系中占有十分重要的地位，除了一些综合性大学培养理论创新人才外，许多社区学院甚至专科类院校均以培养应用开发型人才为主。我国由于多方面的原因，单位中技术人员偏少，而管理人员却很多，由此不仅造成技术创新能力不高，而且导致机构臃肿、人浮于事，生产效率低下。因此，汲取发达国家的经验，大力发展职业技术教育，培养一大批高素质的应用开发型人才就成为一项基本的应对策略。

2.2 明确单位自身经营战略

任何投资是有风险的，单位必须根据自己的人力管理策略对人力资本进行投资。一方面，人力资本只有在良好的环境下才能发挥作用，因为人力资本是与具体个体相互并存的，只能进行一部分的让渡使用权，而不能全部让渡；另一方面，人力资本依赖于物质资本。若是在宽松的环境里，人力资本就能够有较大的发展空间，能够创造出更大的价值与效益。相反的，若是人力资本所处的环境恶劣，那么就得不到相应的发展，其发展就会变得消极被动。

2.3 制定人力资本投资规划

为了保证人力资本价值的实现，单位必须要创造良好的运营环境以及投入与之相符合的物质资本。事业单位在进行人力资本投资的时候有以下特点：（1）间接性，单位经济效益以及社会效益的产生是通过人力资本存量的提高来实现的，它能够加强事业单位的凝聚力，提高单位人才的归属感以及荣誉责任心；（2）滞后性。事业单位的投资在全部完成之后才能取得成效，这是因为生产部门投资的间隔远远小于人力资本投资与投资回收期之间的间隔；（3）高效性以及长效性。在对一名高级单位管理人员进行高级培训之后，该名员工日后在单位内的工作效率提高，将会给事业单位带来无法比拟的经济效益。因此，科学的人力资本投资规划是事业单位进行科学定制的。

3 结语

人力资源的配置不但会对人才的贡献率有影响，还会对人才的组合效应产生影响。因此，事业单位必须合理地针对各个岗位职能以及层次进行调整，保持其均衡，提高人才贡献率，加强人才组合效应。事业单位要根据环境的不同以及战略的变化来对人力资源进行调整，只有这样才能在动态的人力资源优化配置下，达到适合事业单位发展的人力资源结构。

参考文献

[1] 孙明贵.战略性人力资源与单位的竞争优势[J].资源科学，2004，（1）.

[2] 李垣，刘益.单位竞争优势形成的综合分析模型[J].管理工程学报，1998，（4）.

[3] 方润生.单位的冗余资源与技术创新[M].北京：经济管理出版社，2004.

作者简介：洪梅（1972-），安徽肥东人，安阳市水利局经济师，研究方向：人力资源管理、开发、研究。

人力资源规划与配置篇4

1 资料与方法

1.1 资料来源

宁夏2012年免疫规划综合管理档案资料, 包括性别、年龄构成、专兼职等内容。

1.2 对象方法

调查对象为宁夏回族自治区免疫规划工作人员, 包括自治区级、市级、县级、乡级和村级人员, 按照统一表格, 逐级填写审核, 汇总后上报。

2 结果

2.1 基本情况

宁夏回族自治区辖5市、22个县 (市、区) 、236个乡镇/街道, 全区设有1家自治区级疾控中心, 5家市级疾控中心, 19家县级疾控中心, 2 734家接种单位。宁夏本地人口643.32万, 出生率为13.26‰, 回族人口占35.56%。宁夏2012年现有各级免疫规划人员3 673人, 其中自治区级9人, 市级27人, 县级80人, 乡级536人, 村级3 021人。

2.2 性别、年龄构成

宁夏回族自治区2012年度各级免疫规划人员3 673人, 男女比例为1.28:1。30岁及以下424人, 占11.54%;31~40岁1 249人, 占34%;41~50岁1 168人, 占31.80%;50岁以上824人, 占22.43%。经Monte Carlo确切概率法计算P<0.01, 各级人员年龄分布差异有统计学意义。见表1。

2.3 学历构成

宁夏2012年免疫规划人员中本科及以上264人, 占7.19%;大专819人, 占22.30%;高中及中专2 071人, 占56.38%;初中及以下519人, 占14.13%。经Monte Carlo确切概率法计算P<0.01, 各级人员学历分布差异有统计学意义。见表2。

2.4 技术职称构成

宁夏回族自治区2012年度免疫规划人员中高级99人, 占2.7%;中级465人, 占12.66%;初级1 600人, 占43.56%;无职称1 509人, 占41.08%。市级优于县级, 县级优于乡级, 乡级优于村级。经Monte Carlo确切概率法计算P<0.01, 各级人员职称分布差异有统计学意义。见表3。

2.5 工作专兼职情况

宁夏2012年免疫规划人员专职2 024人, 占55.10%;兼职1 649人, 占44.90%。见表4。

2.6 人员工作年限分布情况

宁夏回族自治区2012年免疫规划人员从事免疫规划工作年限5年以下736人, 占20.04%;5~9年632人, 占17.21%;10~14年732人, 占19.93%;15~19年461人, 占12.55%;20年及以上1115人, 占30.36% (主要集中在村级) 。经Monte Carlo确切概率法计算P<0.01, 各级人员从事免疫规划工作年限分布差异有统计学意义。见表5。

3 讨论

经本次分析显示, 宁夏免疫规划人力资源配置不尽合理。年龄结构偏大, 50岁以上占22.43%, 与青海省 (22.60%) [1]调查相一致, 高于山东省 (11.54%) [2]。兼职人员比例较大, 为44.90%, 与石家庄市 (40.66%) [3]调查接近, 高于广东省 (20.09%) [4]。无职称者占41.08%, 高于山东省 (19.53%) [2]。

宁夏共有5家市级疾控中心, 其中3家市级疾控中心同时承担3个县级疾控中心工作。5家市级疾控中心中仅2家市级疾控中心设置独立的免疫规划科。这5家市级疾控中心共有27名免疫规划人员, 平均每个市级疾控中心免疫规划仅5.4人, 低于理想配置9.98人[5], 其中1/3人员还兼职其他工作。学历和职称分布较合理, 但30岁以下仅1人, 说明近年来市级疾控中心免疫规划科没有新生力量进入。目前, 市级免疫规划人员少、工作量大, 不能充分发挥市级疾控中心作用。

宁夏县级免疫规划人员共有80人, 平均每个县级疾控中心4.21人, 21.05%的县疾控中心仅2人负责免疫规划全部工作。总人数与2000年[6]调查相比人数减少了127.5%, 学历、年龄和职称分布较合理, 职称构成比与陈永弟[7]的报告结果相近。

乡村免疫规划工作者是免疫规划工作的基石, 是免疫规划各项工作具体实施者, 宁夏乡村级免疫规划工作人员共3 557人, 较2000年[6]调查相比仅增加了2.61%。其中乡级536人, 较2000年增多了9.51%。本科及以上学历占21.08%, 比2000年10.72%所占比重增多。高级职称占6.16%, 比2000年的0.62%所占比重增多。

村级免疫规划工作者3021人, 占全部免疫规划工作人员的82.25%, 其中67.30%的人从事免疫规划工作10年以上, 虽然有着丰富的工作经验, 但是80.27%的人员学历为高中或中专及以下, 26.02%的人年龄在50岁以上, 46.04%的人身兼数职, 46.28%的人无职称, 村级免疫规划工作者人数随着工作量增加而人数未明显增多。宁夏村级免疫工作量大、人员少、学历低、年龄大、兼职多。

免疫规划工作量的增加与人员数量不足的矛盾日益突出, 工作质量的要求越来越高, 工作要求越来越精细, 使得免疫规划人员工作量和工作压力巨大[2]。今后应优化免疫规划人力资源配置, 增加人员数量, 调整人员结构, 针对学历低、年龄大、无职称人员, 逐步进行分流和换岗。加强业务培训, 制订中长期培训计划, 全面提升素质, 适当增加收入, 调高工作积极性和免疫规划队伍的稳定性。同时通过政策倾斜, 正确引导, 鼓励大中专医科院校毕业生到基层就业, 逐步提高整体业务素质, 以满足免疫规划发展需要[7]。

关键词：免疫规划,人力资源,现状

参考文献

[1]赵建海, 郝增平, 张永基.青海省免疫规划人力资源配置调查[J].现代预防医学, 2009, 36 (18) :3463-3466.

[2]张伟燕, 张英洁, 许青, 等.2010年山东省免疫规划人力资源配置状况调查[J].预防医学论坛, 2011, 17 (11) :799-981.

[3]信云.石家庄市各级免疫规划工作人员现状调查[J].医学动物防制, 2012, 28 (2) :180-181.

[4]疏俊, 彭国文, 谢莘.广东省免疫规划人力资源与冷链设备现况分析[J].中国卫生资源, 200912 (4) :195-197.

[5]苏海军, 马宁, 罗力.地区和县级疾病预防控制机构免疫规划工作人力配置现状和需要研究[J].中国计划免疫, 2006, 12 (4) :276-279.

[6]李丽, 黄河, 刘天锡.宁夏回族自治区县、乡、村三级计划免疫人力资源及冷链设备现况调查[J].中国计划免疫, 2001, 7 (1) :40-59.

人力资源规划与配置篇5

我国物流产业在电子商务迅速发展的推动下,近几年得到了良好的发展契机。但是目前我国物流企业多是从货代、运输、仓储等传统企业发展而来的,一般存在着经营观念落后、信息网络等技术基础薄弱、缺乏资源整合能力等问题。诸多的不足让国外现代化的物流企业有机可乘,纷纷进驻中国市场,成立独资公司或者合资公司,抢占了大量市场份额。其在技术、资源、资金等方面的优势地位是我国由传统配送、货代企业发展而来的物流企业难以企及的。在人力资源方面更是差距甚远,成为竞争能力提升的关键环节。

我国物流企业如何在中国物流业迅速发展的大潮中顺势而为、增强企业竞争能力,就必需制定长远的发展战略,尤其是应该着力于人力资源优化配置,才能在产业竞争中求得生存与发展。

2 物流企业人力资源配置现状

由于我国传统物流企业的前身多是运输、仓储企业,这些企业对人力资源的重视程度有限,员工水平较为低下。具体表现为以下几个方面。

2.1 人力资源总量不合理

通过对我国物流企业普遍情况的了解发现,人力资源总量不合理的状况非常明显。物流企业一般采取的配置方式还是根据以往的经验总结,在人数明显不足时才会增加人力资源配置数量。甚至在遇到业务量突增时,人手紧张的状况更加突出,每位员工增加了几倍的工作量,加班加点,牺牲了休息时间的同时也降低了工作效率。在应对电商庆典“双11”时便暴露了此问题的严重性。除了物流配送延迟、服务质量降低对顾客造成的满意度下降外,员工对工作安排也怨声四起。

2.2 人力资源分布结构不合理

按照一般性人力资源分布结构的要求而言,很少有物流企业能够符合标准。物流企业的流程一般包括揽件、运输、储存、装卸、配送,有的物流企业甚至包括包装、流通加工等环节。通过对物流企业在各个流程中的人力资源安排进行观察发现,在各个环节中人员的安排不尽合理,在对各个环节的衔接上人力资源分配不足,容易导致流程的脱节。

2.3 人员岗位符合度较低

在岗位的分配方面,物流企业的一般做法是“按人定岗”而不是“按岗定人”。其一,由于目前物流业操作层面的员工入职条件要求较低,导致这些岗位的人员流动性较大,招到员工后岗位的派遣随意性较强,而不是按照岗位的要求来招聘员工。再者,在我国用工荒的社会背景下,物流企业更是对人力资源的需求是“招到人”而不是“招到对的人”,更使人员岗位符合度降低。

2.4 员工整体素质偏低

由于整个社会对物流业的普遍看法大多认为其是技术含量较低、劳动密集型的行业,导致大部分企业的高质量人才的稀缺。整个行业员工的学历水平较企业行业处于偏低水平,且从业时间较短,流动性较大,员工忠诚度偏低。

3 人力资源优化配置规划

3.1 物流企业人力资源总量配置的优化

对物流企业人力资源总量配置进行优化是重中之重,其是人力资源优化配置的基础。对人力资源总量的优化配置首先要做的是对人力资源总量的整体规划。简而言之,就是对人力资源需求总量和人力资源市场的供给总量进行预测,保证企业在确定的时间和具体的岗位能获得所需要的合格员工。

具体对物流企业而言,就是要分析物流行业从业者的人数、在各个层次环节的人数比例、以及本企业所需要的人数和比例。增加从业者人数以应对突发状况,在物流服务需求量激增的时刻能够有足够的能力处理订单,提升服务质量,获得较高的客户满意度。

3.2 物流企业人力资源配置结构的优化

在人力资源配置结构的优化方面,第一,应该构建合理性的组织机构。对于一个组织来说,其性质是由组织的系统结构来决定的。为了应对物流行业来自行业内外部的竞争压力,物流企业应该在组织结构的优化上进行强化,才能适应外部环境。人力资源的优化配置首先要建立在合理有效的组织结构系统上。

第二,企业应该采用科学的人才甑选标准和方法。具体而言,应明确每个岗位的指责要求、选拔合适的人放在合适的岗位上。对每个岗位要制定《岗位说明书》和明确的人才甑选标准。《岗位说明书》应包括诸如任职资格、工作衡量标准、工作职责、权力权限、沟通关系等内容。

第三,建立完善的人才选拔流程,在选拔的过程中,既能招聘到满足对人才的特殊技能的具体要求,还能因为有人力资源工作者的深度参与从而保证候选人对企业文化的认同度的提高。

3.3 物流企业人员绩效管理优化

绩效管理是系统的控制过程,是将战略转化为行动的必要过程,其目标是通过管理者与员工动态的、持续的沟通,明确员工的任务与绩效的目标,确定对工作结果的衡量方法,在工作过程中对员工行为进行一定的影响,从而达成公司目标,并使员工同时得到发展。物流企业对员工绩效的优化管理应遵循的步骤为:计划、管理与评估。

首先,设定绩效目标和绩效计划,将企业的目标分配到各个业务环节和各个岗位的负责人。第二,监控各个团队、组织、环节和个人的绩效目标完成状况,并对绩效效果进行评估,对每个岗位进行评分,以致物流企业可以对目标的达成状况进行清晰地了解,也可以发现组织存在的最大问题以及具体环节和岗位设置存在的不足等情况,为人力资源的优化配置提供有效的信息。

在对物流企业人员绩效管理优化时还应注重建立完整的绩效管理体系。物流企业为了提高人员绩效的考察效果,应该建立完整的绩效管理体系,主要包含以下核心模块:考核机构、考核内容、绩效考核周期、绩效考核流程、考核结果评价、考核修正和申诉。通过对绩效管理的实施,提升管理者的管理水平的同时,还能确保人力资源配置的效果,从而达到提升企业效益和管理效率的良好互动。

3.4 建立高效的人员培训体系

据前文所说,我国物流行业普遍存在的问题就是从业人员素质较低,无论是文化水平还是职业素养都处于较低水平。想要对人力资源进行优化配置便要着手于岗位的知识技能和员工知识技能水平的同步提高,以实现人力资源优化配置过程的动态合理性。想要实现人力资源配置合理的持续性,其根本策略和方法便是致力于对员工的培训。

企业培训指在企业内创造一种人文的学习环境,让员工与管理者都在该人文环境中不断学习、丰富自己、培养发现问题和解决问题的能力,且在该学习过程中使他们的基础知识、工作态度和能力技能都能得到恒久的变化和发展。另外,企业通过雇佣新员工来提升企业的知识和技能结构是难以实现的,必需通过持续的员工培训来实现更新企业的整体知识和技能结构。从而增强每个岗位的符合度,为提升企业价值做贡献。

企业培训体系主要包括入职培训、岗位培训和学历教育。物流企业应该根据自身发展状况和运营情况选择适合的方式,其中,前两者是重点,是必经过程;而学历教育主要是针对技术性较强或者学历水平要求较高的岗位,可考虑选拔少量具有培养前途的中高层管理者到名校进行相关学历教育等。

(1)入职培训。物流企业在入职培训中要抓好新员工的入司培训,即岗前培训。该岗前培训是企业录用的员工从外部人转变为内部人的过程,并且岗前培训又是一个使员工的价值取向与企业价值趋同的一个过程。入职前的培训内容应注重从员工对企业情况的了解、对新环境的熟悉并适应与自身职业生涯的规划,另外还要对其所处岗位的工作流程、职业技能、公司政策程序等内容进行培训。

入职前的培训不仅是新员工熟悉工作场所、工作职责,了解企业规章制度和晋升标准,更明确了企业组织结构和发展状况及战略目标,从而增强员工对企业的认知程度,有利于对新环境的适应。

(2)岗位培训。岗位培训主要针对员工的管理技能和专业技能进行的培训教育。基本的管理技能是所有的员工都应具备的,因为物流行业的特殊性,要求所有的工作人员都能对手头繁杂的工作进行分类整理、协调管理,所以管理技能至关重要。而专业技能则直接关乎于岗位的劳动生产率与工作质量。提高劳动生产率对于竞争日趋激烈、需求量暴增的物流业来说是制胜的关键所在,员工对其所在岗位越熟悉、工作效率越高,才能使企业的劳动生产率在每个岗位都得以提升,从而提升其在业内的竞争能力。

另外,专业技能的增强也可以使每个岗位的员工的出错率降低,由于物流行业的特殊链条式作业特点,错误分拣、投递会使企业的操作成本大大增加,并且会影响客户的满意度。所以专业技能的提高会使企业成本降低,增强客户体验,提升服务品质与治理,带来企业价值的提升。

再者,员工掌握的技能越多,越能增强岗位的流动性,在遇到特殊状况时能及时调拨员工到最需要的岗位上去,提高企业适应外部环境变化的能力。为人力资源优化配置的实现提供更大的可能性。

具体而言,物流企业应根据自身状况着手在以下方面:

(1)建立起集团的培训体系。培训体系有助于对员工入职后各个阶段根据自身情况选择培训种类、培训内容,体系的建立有助于帮助培训系统的完善,保证培训效果。

(2)设计有针对性的核心培训课程体系。物流企业应根据培训内容涉及核心培训课程,对不同岗位的员工分门别类进行教育培训,核心课程、精品课程有助于对技术含量较高的岗位人员进行更完备的教育。课程体系的构建能够将企业培训的目标和课程的领域进行进一步的明确,且可以根据市场要求对课程内容及资料进行补充和发展,提升培训效果。

(3)做好能力差距分析。在对员工进行培训的过程中,更要注重对绩效、能力、工作和学习的态度进行考核,并将考核结果严格评级,针对各个员工的能力、态度、素质等水平做能力差距分析。有效果地对考核结果及激励机制进行完善,以期在未来工作中使员工有更佳的表现。

(4)选择适当的培训形式。根据不同的岗位特征选择适当的培训形式,如物流企业中分拣人员与配送人员所要求拥有的职业技能差别较大,可选择多种多样的培训形式强化培训结果。分拣人员可以采取讨论式进行培训,所有相关岗位的员工可以积极参与讨论,交流成功经验。而配送人员可以采取主讲式进行培训,骨干员工可以将自己的实际经验以作报告的方式传递给大家,以便其他员工借鉴学习。但是应注意的是培训形式不是单一的,可以采用多种方式综合使用,使培训效果更佳。

(5)做好培训效果的评估和转化。如何对培训效果进行评估以及将培训效果转化为生产作业中的实际生产力是物流企业普遍遇到的问题之一。完善的评估系统有助于员工对培训的积极性的提高,而良好的转化机制则是效果的物化过程。企业可以在培训过后仍就员工操作、在岗位中的表现继续进行评估,将评估结果直接与其薪金相关联,以提高培训效果。

参考文献

[1]王建香.论人力资源的开发与利用[J].大众标准化,2005(1).

[2]赵向东.关于人力资源管理与效率的几点思考[J].科技经济市场,2006(12).

科学规划调整结构优化配置水资源篇6

但是, 随着经济体制的转型和经济发展阶段的变化, 引大入秦工程最初确定的功能定位已不适应受益区经济社会发展要求, 单一的农业灌溉用水, 不能满足多元用水结构的需水要求, 制约了水资源的合理利用, 致使工程效益未能充分发挥。

一、供水结构优化调整的必要性

㈠工程原目标定位不能适应当前经济社会发展要求

目前, 工程原确定的发展灌溉、增产粮食、解决温饱的三大目标已经基本实现, 灌区农业、生态基础条件得到了很大改善, 农业实现了旱田变水浇地的历史性改变。但是, 随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的不断完善, 为实现建设小康社会的发展目标, 灌区城镇化、工业化发展, 生态建设和农林牧工商综合开发等对用水结构提出了新的要求。由于引大入秦工程建设周期长、时间跨度大, 原工程设计为单一农业灌溉的工程定位已不适应当前区域经济社会发展的需要, 制约了水资源的合理利用, 随着灌区城镇化、工业化的起步与发展, 生态建设和农林牧等综合开发对供水结构提出了新的要求, 而灌区单一的农业灌溉供水模式和灌区内缺乏必要的调蓄工程, 不能满足灌区多元用水结构的要求。

㈡工程引水规模效益未充分发挥, 部分灌区开发难度大, 投资高

原规划范围内的部分灌区土地条件差、开发投资成本高、偏远、零散, 开发和运行都十分困难, 原定的灌溉效益无法全部发挥。目前尚未建设的16条支渠, 大部分为提灌支渠, 自流灌溉部分, 也多处于偏远沟岔、分布零散、人口稀少, 投资及运行成本高, 效益差。同时, 也存在土地条件差、配套难度大、成本高, 以原概算投资标准, 根本无法实施灌溉开发。

㈢单一的农业供水结构, 无法支撑工程的良性运行

单一的农业灌溉供水结构, 不仅水资源产出效益低, 而且制约水资源的充分利用和灌区综合开发。单一的农业灌溉供水模式和灌区内缺乏必要的调蓄工程, 不仅制约了灌区大规模种植结构调整和现代高新农业的发展, 使得灌区城镇化、工业化发展和农林牧工商综合开发没有基本的用水保障, 难以实现成本收费, 也严重影响工程效益的充分发挥, 不能满足灌区多元用水结构的要求。

㈣灌区后续移民安置困难重重

移民搬迁补助低, 后期扶持措施不力, 部分安置移民尚未脱贫致富, 移民的难度大。

㈤目前管理体制基本理顺, 但水价机制、管理制度尚需进一步完善

管理设施传统落后、设施陈旧不全, 工程难以维持良性运行。

二、科学规划, 调整任务和目标

遵照温家宝总理引大工程建设要吸取教训、解决问题、调整规划、转变用水思路、发挥应有效益的批示精神, 根据国家新时期治水方针和全面建设小康社会的要求, 结合甘肃省兰州大都市经济圈的规划思路, 立足供水区的水资源条件, 通过修建必要的调蓄设施, 实现由季节性供水向常年供水的转变;由农业灌溉工程向以灌溉为主, 兼顾城乡生活、工业及生态供水的综合性供水工程的转变;由节水扩灌向节水增效的转变。同时, 在不新增灌溉面积的前提下和保持必要的粮食生产能力的基础上, 统筹兼顾、科学规划、合理调整种植结构, 提出兼顾城乡生活、工业、生态建设及地区特色农业发展的水资源优化配置方案、供水工程总体布局及管理体制和运行机制改革方案。

㈠调整的任务是通过供水结构优化调整

将引大入秦灌溉工程由农业灌溉工程调整为以灌溉为主, 兼顾城乡生活、工业及生态供水的综合性供水工程。一是根据现状实际情况和经济社会发展规划, 加强水资源节约利用, 调整水资源配置方案, 确定适宜的灌溉规模。二是按照本次调整的原则, 合理确定与水资源配置方案相匹配的供水工程总体布置方案。三是提出机构改革方案和合理的水价形成机制, 完善水资源调度、管理措施。

㈡调整的目标是在不突破年引水量4.43亿立方米和国家批复投资的前提下, 以适应受水区产业结构调整、城镇化及工农业发展的要求, 使水资源在国民经济各部门中得到优化配置设计水平年, 使受水区形成城市化水平较高、产业结构较合理、供水系统较完善、生态环境较好的发展布局

一是论证选定合理的灌溉面积及种植结构。灌溉规模按现状已确定配套面积4.898万公顷 (其中农业灌溉4.41万公顷, 绿色生态走廊林地面积0.489万公顷) , 设计水平年将不再增加灌溉面积。其中农业灌溉的粮食作物、经济作物、林草种植比例调整至51:27:22。二是优化水资源配置方案。增加秦王川地区及其周边城镇生活和工业供水比例, 优化水资源配置方案, 提高水资源利用效率和效益。设计水平年水资源配置方案由原设计的农业:生活及其它用水=92:8, 调整为城乡生活:工业:生态:农业=16:10:3:71。三是提出与水资源配置方案相匹配的水利工程布局调整方案。根据论证选定的灌溉规模、面积分布以及相对集中的生活和工业供水区域, 提出输水和调蓄工程建设调整方案。四是移民安置。引大灌区移民由原规划的8万人规模调减为现已安置56442人的规模。原工程概算补助资金2010万元不作调减, 剩余补助资金全部用于已安置尚未摆脱贫困移民的节灌配套及人畜饮水工程补助, 改善其生产、生活等条件。通过加大土壤改良、产业化、社会事业等方面扶持力度、尽快扶持移民脱贫致富, 同时将2813户、11566人的移民贫困人口全部纳入农村低保范围, 使他们尽快溶入社会主义新农村建设之中, 实现引大灌区整体繁荣富强。五是进一步完善管理体制和管理设施, 理顺运行及水价机制, 为高水平、高效率的管理奠定基础。

三、调整供水结构, 优化水资源配置

按照引大工程建设现状和土地资源情况进行调查和分析, 本着引水规模和工程总投资尽可能不突破的原则, 确定灌溉规模, 维持现状配套面积不变, 形成多元化的供水结构, 使工程效益充分发挥, 水资源得以合理配置, 为区域经济社会的发展提供保障。调整后的供水范围可用六个点和七个片来概括。六个点是:将周边可发展的供水对象皋兰县城、白银市区、景泰县城及原供水区内作为重点小城镇发展的中川镇、秦川镇和西岔镇, 按照重要供水对象考虑, 通过修建调蓄水库, 保证常年供水;七个片是:将原供水范围按照地理位置划分为, 总干沿线片、庄浪河沿岸片、东南丘陵片、北山丘陵片、秦王川片、电灌分干渠片和黑武片。并在原规划供水范围内, 将中川卫星城、秦川和西岔三个小城镇单列, 同时将皋兰县城区、白银城区、景泰县城、中川机场到兰州城区绿色走廊生态工程新纳入供水范围。

水资源配置以农业灌溉为主, 优先满足生活、工业用水, 其次满足生态用水, 配置优先序为城乡生活、工业、农业灌溉、生态。根据确定有灌溉规模和供水区经济社会发展规划, 引大入秦工程年总调水量为4.43亿立方米, 其中至2015年引水量为42818万立方米, 预留水量为1482万立方米。水资源配置结果为, 非农业配水量为12366万立方米, 占总调水量的28.9%。其中, 城镇生活供水4837万立方米, 农村生活供水1902万立方米, 工业供水4175万立方米, 生态用水 (绿色走廊生态建设用水) 1452万立方米, 农业配水量为30452万立方米, 占总调水量的71.1%。

四、加快调整项目建设, 促进引大科学发展

人力资源规划与配置篇7

1.1资料来源人口数、人力资源材料来源于2010年广东省免疫规划基础资料年报表,地域面积来自2010年广东省统计年鉴。

1.2基尼系数基尼系数介于0~l之间,愈接近0表示人力资源分布越公平,反之,基尼系数越接近1,表示人力资源分布越不公平[1]。本文参照联合国有关组织对于人群收入分配公平性的基尼系数标准,按照联合国有关组织规定,基尼系数若低于0.20表示绝对平均;0.20~0.30表示比较平均;0.30~0.40表示相对合理;0.40~0.50表示差距较大;0.60以上表示差距悬殊。国际上通常把0.40作为分配差距的“警戒线”[2]。使用交叉相乘法计算基尼系数,计算公式为Pi为人口或地理面积累计百分比,Si为免疫规划人力资源累计百分比[3]。

1.3数据处理全部计算采用Excel编制公式计算。

2 结果

2.1 各地区免疫规划人力资源绝对数量情况

2010年,广东省疾病预防控制机构从事免疫规划工作的人员共计1325人,平均每个地区63人,珠海市从事免疫规划的人员最少,为7人;茂名市最多,为188人。其中高级职称者119人(8.98%),中级职称者236人(17.81%),初级及以下职称者970人(73.21%),高级、中级、初级的比例为1:1.98:8.15。

高级职称人员50.42%集中在珠三角地区,两翼地区占22.69%,北部山区占26.89%。中级职称人员41.53%分布在珠三角地区,两翼地区占23.31%,北部山区占35.17%。初级及以下职称者珠三角地区占25.67%,两翼地区和北部山区分别占39.38%和34.95%。高级、中级、初级的比例在珠三角地区为1:1.63:4.15,两翼地区为1:2.04:14.15,北部山区为1:2.59:10.59。

2.2 各地区免疫规划人力资源相对数量情况

2.2.1 按照常住儿童计算免疫规划人力相对数量

2010年,广东省共有7岁及以下常住儿童8 395 803人,其中湛江市7岁以下常住儿童最多(781 089人),东莞市最少(137 362人),湛江市儿童数量是东莞市的5.69倍。7岁以下常住儿童拥有的疾病预防控制机构卫生技术人员平均为1.58人/万儿童,韶关市免疫规划人员密度最高(5.78人/万儿童),中山市最低为0.36人/万儿童。珠三角地区7岁以下常住儿童拥有的疾控机构免疫规划人员平均为1.33人/万儿童,其中拥有高级职称人员0.19人/万儿童,拥有中级职称人员0.32人/万儿童,初级及以下职称者为0.81人/万儿童。两翼地区7岁以下常住儿童拥有的疾控机构免疫规划人员平均为1.22人/万儿童,其中拥有高级职称人员0.07人/万儿童,拥有中级职称人员0.15人/万儿童,初级及以下职称者为1.01人/万儿童。北部山区7岁以下常住儿童拥有的疾控机构免疫规划人员平均为2.41人/万儿童,高、中、初级人员拥有量分别为0.21人/万儿童、0.54人/万儿童和2.20人/万儿童。(表1)

2.2.2 按地域面积计算免疫规划人力相对数量

广东省地域面积最大的是清远市(19 153平方公里),最小的是珠海市(1 654平方公里)。按地域面积计算的疾控机构免疫规划人员平均为0.74人/百平方公里,人员密度最高的是汕头市(2.62人/百平方公里),中山市最低,为0.39人/百平方公里。

2.3 免疫规划人力资源公平性评价

2.3.1 按照常住儿童配置

广东省疾控机构免疫规划人员总量按照常住儿童分布的公平性基尼系数是0.353,资源分布相对合理。珠三角地区(0.229)、两翼地区(0.355)、北部山区(0.167)均在相对合理范畴内,尤其是北部山区处于绝对平均状态。高级职称人员按照常住儿童分布的基尼系数为0.475,公平性有所欠缺。珠三角地区的基尼系数为0.299,分布较平均;两翼地区和北部山区分别为0.521和0.435,资源配置差距较大,均超过0.4这个不公平的警戒线。中级职称人员按照常住儿童分布的基尼系数为0.426,中级职称人员分布的不公平是两翼地区(基尼系数为0.430)所导致,珠三角地区(基尼系数为0.232)和北部山区(0.350)的中级职称人员分布均处于合理状态。初级及以下职称者按照常住儿童分布的基尼系数为0.399,接近不公平警戒线。(表2)

2.3.2 按照地理面积配置

广东省疾控机构免疫规划人员总量按照地理面积分布的公平性基尼系数是0.279,资源分布较为均衡。中、初级职称人员的地理分布也均在合理范畴内,基尼系数分别为0.335和0.302,但高级职称人员的地理分布差距较大,基尼系数为0.580。

3 讨论

3.1 免疫规划人力资源配置存在区域性差异

2010年广东省疾控机构免疫规划人员按儿童数分布的基尼系数低于0.4,说明就整体而言广东省免疫规划人力资源按人口分布的公平性较好。然而,各区域、各地区人均免疫规划人力资源拥有量并不均衡,北部山区人均占有量最多,两翼地区人均占有量最少。具体而言,韶关、河源、茂名人均占有量居前三位;汕尾、珠海、中山居后三位。人均占有量最多的韶关市是人均占有量最少的中山市的16倍,表明广东省免疫规划人力资源配置仍需进一步协调、优化。

3.2 免疫规划人力资源职称结构有待调整

广东省疾控机构从事免疫规划的人员高、中、初级的比例为1:1.98:8.15,职称结构呈现塔形分布,塔尖太小,塔底过宽。这种人才梯队建设不合理,不利于人员的分工协作、紧密配合、群体效能的发挥[4],影响免疫规划事业长远发展。世界卫生组织在中等发达国家中制定的标准为高级:中级:初级=1:3:l[5,6,7]。据此标准,广东省免疫规划人员职称比例失调,应着力提升高、中级人员比例,降低初级人员比例,尤其是两翼地区和北部山区初级人员比例庞大,珠三角地区尽管初级人员比例少于其他地区,但据世界卫生组织的要求仍有差距,仍然需要缩减初级人员比例,提升高、中级人员比例。现阶段以职称为主导的能力评价标准,珠三角地区执行较好,非珠三角地区则有待提高。为什么相同的标准在不同地区表现为不同的执行力呢?职称不仅与薪酬挂钩,而且是对工作能力和工作成绩的一种肯定,这种激励机制在非珠三角地区失效,原因值得探讨和调查。

3.3 优质人力资源分布不公平

卫生资源配置的公平性是衡量卫生资源分配是否合理的重要论据,是实现卫生服务利用公平性的前提条件[4]。尽管广东省疾控机构免疫规划人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数均在0.4以下,在人口、地理分布上是公平合理的,体现出较好的公平性,但优质人力资源的人口、地理分布则差距较大。高级职称人员按人口配置的基尼系数为0.475,公平性较差,50.42%配置在珠三角地区,两翼地区的高级职称人员配置最少,仅占22.69%,北部山区占26.89%。不同区域高级职称人力资源的地理配置基尼系数均达到或超过0.50,且按地理分布的基尼系数高于按人口分布的基尼系数,在一定程度上意味着广东省居民在接受高素质人员提供的免疫规划服务地理可及性较差,这是一种变相的不公平。全省中级职称技术人员按人口配置的基尼系数大于0.4,公平性有所欠缺,主要是两翼地区中级职称人员配置不合理导致。中级职称人员地理分布的基尼系数除珠三角地区超过0.4外,其他地区均在合理范围内。因此,现阶段,广东省优质人力资源的稀缺及配置不公平,是一个突出问题,优质资源匮乏,不仅仅限制了卫生技术人员的个人发展,也影响到整个免疫规划的学科发展,因此,发展、壮大优质人力队伍,需要引导和政策支持,这应当成为今后一段时期内卫生政策关注和卫生改革的重点内容之一。

摘要：目的从人口和地理角度评价广东省疾病预防控制机构免疫规划人力资源配置公平性。方法采用基尼系数测量广东省不同区域免疫规划人力资源的公平性。结果广东省疾控机构免疫规划人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.353和0.279。韶关市每万名儿童拥有免疫规划人员5.78人,中山市仅为0.36人,二者相差16倍。高级职称人员50.42%集中在珠三角地区,按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.475和0.580。免疫规划人员高、中、初级的比例为1:1.98:8.15。结论广东省疾控机构免疫规划人员配置总量在人口、地理分布上体现出较好的公平性,但人力资源职称结构有待优化调整,且人力资源配置存在区域性差异,优质人力资源分布不公平。

关键词：疾病预防控制机构,免疫规划,人力资源,公平性

参考文献

[1]李晓惠,卢祖洵.深圳社区卫生服务资源配置公平程度现状分析[J].中国卫生统计,2007,24(5):516-518.

[2]刘丽.广东省妇幼保健机构卫生资源配置公平性研究[D].武汉:华中科技大学,2010.

[3]王艳.关于健康不公平性评价方法的研究[D].重庆:重庆医科大学,2002.

[4]任莉.山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究[D].太原:山西医科大学,2011.

[5]张秀敏,石毅,李雅丽,等.大庆市社区卫生服务人力资源配置现状及公平性分析[J].医学与社会,2009,22(9):13-15.

[6]秦美娇,张青,张冬兰,等.上海市社区卫生人力资源配置对医疗服务的影响[J].中国卫生资源,2003,8(6):259.

[7]初炜,任蒋,陈俊峰,等.大连市社区卫生服务人力现状与对策分析[J].中国全科医学,2001,4(4):283-285.

人力资源规划与配置篇8

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源,是生态与环境的控制性要素[1]。我国严峻的水资源问题已成为国民经济高速发展的突出瓶颈,成为可持续发展的制约因素。在2009年全国水利工作会议上,提出要实施最严格的水资源管理制度,在“十二五”期间,要全面落实最严格水资源管理制度,强化水资源管理,促进经济社会发展与水资源水环境相协调。要实现水资源可持续利用和严格水资源管理制度,就必须有1套针对性强、便于实施管理的水资源合理配置规划模型。

在以往国内外关于水资源配置研究的60多年中,水资源合理配置规划模型在理论和方法上都取得了重大进展,水资源配置类型经历了仅以水量为主的配置、考虑水质因素的配置、以水利工程为控制单元的水资源配置、区域和流域等水资源配置,直到跨流域水资源配置的发展[2]。研究方法从常规规划方法发展到模拟、优化与模拟相结合、随机规划、模糊优化、神经网络、复杂系统理论、智能规划等技术[3,4,5,6]。然而,无论是基于数学模型还是基于模拟模型的水资源配置都存在很大的问题,即实际应用的局限性很大,缺乏水资源系统网络求解技术,水资源配置模型缺乏通用性,可操作性差,且不易推广。为此提出基于综合集成服务平台的动态水资源配置规划。

1 动态水资源配置规划的理论

1.1 配置规划模型的分析

1.1.1 配置规划模型分类

水资源配置规划模型供水主体主要包括地表、地下和其他3类水源工程。地表水源工程分为蓄水、引水、提水和调水工程,地下水源工程主要是机电井工程,其他水源工程包括集雨利用、再生水、苦咸水、海水、矿井疏干水等工程。模型用水主体包括生活、生产和生态用水。生活用水分为城镇和农村生活用水,生产用水分为第一、第二和第三产业用水,生态用水分为河道内、外生态环境用水。

1.1.2 配置规划基础单元

主要决策信息是动态水资源合理配置规划的基础单元,为供需现状、用水水平、水生态环境等各种情况的分析提供依据,也可为最佳方案的推荐提供指导。主要内容包括:1)社会经济,主要是社会经济发展和和谐程度2方面;2)水资源及其开发利用状况;3)生态状况;4)水环境状况;5)其它决策信息,具体指土地开发利用、节能减排、交通、供电、安全、自然应对能力等方面的指标。

1.1.3 配置规划框架

水资源配置规划是以水资源及其开发利用情况调查评价为基础,结合需水预测、节约用水、供水预测、水资源保护等有关部分进行。水资源配置规划的各个环节及各部分工作是一个有机组合的整体,相互之间动态反馈,需综合协调。模型根据区流域(区域)人口、资源、环境与经济发展的基本关系,统筹考虑流域(区域)水量和水质的供需分析,将流域水循环和水资源利用的供水、用水、耗水、排水过程紧密联系,在按照水源配置和运行规则、用户配置准则、公平高效和可持续利用的基础上,经过手动或自动调整进行供需分析,通过经济、技术和生态环境分析论证与比选确定合理配置方案。基本框架如图1所示。

1.2 配置规划模型系统的概化

系统网络图是对系统的抽象概化反映,主要由水资源利用转化相关处理的概念化元素构成。系统网络图主要由节点(点)、计算单元水传输系统(线)、流域单元水传输系统(面)3类元素组成。其中,节点主要为以下3类节点:

1)水源节点。水库、引水枢纽、提水泵站、地下水管井、污水处理厂、集雨工程、矿井疏干水利用工程均为供水水源节点。

2)需(用)水节点。城镇和农村生活、工业及三产、农业、城镇生态、农村生态6个用水户,以及水电站、湖泊、湿地等均为需(用)水节点。

3)输水节点。河流、隧洞、渠道及长距离输水管线的交汇点或分水点,行政区间断面、水资源分区间断面、水汇等均为输水节点。

1.3 配置规划模型的运行策略

1.3.1 供水水源配置规则

各种水源利用的优先顺序依次为:雨水资源,污水经处理后的再生水,矿井疏干水,苦咸水,海水淡化或海水利用,满足用户要求的上级用户的退水,地表径流水或水库蓄水,地下水。

1.3.2 供水水源运用规则

运行策略包括以下几部分:1)供水水源应遵循地域优先规则;2)河流上游无调节水库的提水和引水工程优先利用,若有调节水库则应优先利用水库水量,地表水供水工程应遵循其本身的调度规则和供水计划,首先按照规定的分配供水,若无规定则依照配置准则分配;3)各行业的回用量利用要优于地表水和地下水利用;4)地下水供水量在小于可以供水量时可以供水。

1.3.3 用水户配置准则

1)用户配水次序依次为城镇与农村生活,生态环境,二、三产业,农业,供水保证率分别为:城镇与农村生活为100%,二、三产业为95%,农业灌区为75%;2)分质用水准则;3)均衡用水准则;4)高效用水行业优先准则;5)低耗水行业(节能行业)优先准则;6)低碳经济行业优先准则;7)循环经济行业优先准则。

2 面向用户的综合集成服务平台

2.1 系统网络知识图构建

知识图不仅可以有效地描述规范化、系统化的显性知识,对于描述隐性知识也具备优势[7]。知识图中可以体现以下内容:1)区域基础信息情况,水资源条件、社会经济情况、节水型社会建设规划、节能减排指标措施及用水定额等;2)各类用水单元用水要求,现状、定额管理、节约用水要求等;3)各类用水单元的基本信息、发展趋势、用水、对应用水要求、社会经济和生态环境指标等;4)水资源供需不同展现模式,现状和规划、定额、节水等平衡,可以实施平衡配置的自动和手动调整,变化用水单元情况。

神木锦界工业园区位于陕西省神木县锦界,是陕北能源化工基地的核心组成部分,园区是陕北能源重化工基地的重要部分,将成为拉动神木乃至陕西经济的重要增长极。现以该区域为例简要说明模型开发的主要部分。这一主题的知识图如图2~5所示,图中用矩形表示用水户,圆形表示水源,各用户和水源利用图元进行连接,通过知识图可以直观显示水源、用户的信息,管道节点处可以显示节点前各用户的已用水量、节点处的可供水量、节点后用户的需供水量及供需平衡情况,通过知识图完全能够为区域水资源合理配置提供指导,并为该区域的工农业生产规划提供有力的支撑。

2.2 模型的分解与分层

随着社会经济发展,区域水资源配置规划问题规模越来越大,结构越来越复杂,涉及决策者越来越多,规划时段也不断变化,从而形成了具备高维和非线性特征的复杂大系统,需要对其研究方法进行创新。问题本身以可持续发展为指导,考虑社会、经济、生态环境效益等的多目标;决策者各自处于不同层次,上层可对下层行使某种控制引导,下层决策以上层决策变量为前提形成主从递阶决策;规划时段变化、前后相互关联、配置方案多等。

整体抽象模型应用中要分解和分层,按照从数据到信息、从信息到知识、从知识到智慧的方向,在水资源配置规划中,把数据、信息及知识可视化,通过知识图,实现人与计算机的和谐结合,在综合集成环境下提供信息、知识、决策等服务;基础数据信息、资源集成共享;与水资源配置规划具体业务适应,开发信息处理组件库;应用模型按照应用,分主题;把应用主题知识图化;在人机结合的综合集成平台上快速集成和组建水资源配置规划的不同应用。主题可以按照应用要求分层(相当于多个应用功能子主题),具体如下:1)按照不同流域、行政区域或行业分主题;2)按照配置主题内的农业、化工厂、生活用水户配置主题。针对具体应用主题,采用平台支持的模式,开展个性化的应用。

2.3 综合集成服务平台

综合集成服务平台的主要功能可以分为以下4大部分[8]:

1)知识图编辑。知识图是核心,系统通过知识图支持专家与专家,专家与计算机之间的知识、信息的感知和交流。为了满足决策的需要,一般情况下决策者需要对信息资源进行加工、运用。知识图编辑界面如图6所示。

2)知识图应用。知识图是专家与群体专家智慧的体现,其正确性需要通过实践加以验证,才能逐步接近实际,发现规律,通过知识图的验证管理,对知识图所代表的决策结果进行评估,反映其与实际接近程度,实现逐步迭代;对群体研讨结果,通过一定的综合方法,对协作知识图进行处理,得到体现群体专家意愿的对配置决策问题的解决方案。

3)模型集成。定量化的知识可以通过模型组件方式进行描述,并通过链接与知识图联系在一起。通过加载知识图,实现自动化、半自动化决策结果输出。其核心包括2个方面:一方面,是模型组件的创建、发布等管理,基于可视化的人机接口,专家可以采用直观的方式对定量模型组件进行描述;另一方面,由模型组件构成定量模型,组件要进行有效集成,并需要建立与知识图相适应的公共概念管理模块。

4)协作管理。基于XMPP协议,对研讨的主题,参与的专家进行统一的协调、管理,如注册、主题设置等,为专家基于知识图进行的协作研讨、合作提供支持。

3 动态水资源配置规划系统的应用

3.1 合理配置规划的基本应用模式

基本配置模式是利用水资源配置规划模型,结合特定的水源供水量数据和用水量资料能够进行供水、用水、耗水、排水的平衡,按照水资源和行政分区及不同用水行业的分类,以视图和表格2种平衡方式展现。基本动态配置规划模型能够建立区域基础信息、各类供用水单元的信息数据库,可实现不同分类系统和方案情况下的平衡结果展现,能够实现区域或行业的潜力分析,并能够建立水资源配置的基础数据库,进行初级的手动配置动态调整。

3.1.1 方案表现形式

水资源合理规划配置方案表现是在不同的水工程开发和区域经济发展模式下的水资源供需平衡分析,描述不同规划情景下的水资源合理规划配置结果,确定水工程的供水范围和可供水量,以及各用水单位的供水量、供水保证率、供水水源构成、缺水量、缺水过程及缺水破坏深度分布等情况。其主要表现形式包括以下几个方面:

1)现状平衡。以现状年供水水源、用户之间的联系所得到的平衡结果。

2)不同规划年平衡。反映规划年供水水源、用户之间的平衡结果。

3)随机动态平衡。在现状水源、用户等固定分布的基础上,在不同空间区域上添加供水水源或用水户的平衡结果,或者在任意时间添加供水水源或用水户的平衡结果。

4)节水平衡。以现状用水或规划需水为基础,在考虑节水水平的发展、节水工艺的提高及不同用水行业特点等的基础上,分析节水后的现状用水和规划需水,进行节水平衡方案表现。

5)定额平衡。以不同行业规定的用水定额为基础进行需水量计算,所反映的供水水源、用水户需水之间的平衡结果。

6)生态经济平衡模式。以现状生态和经济状况为基础,考虑经济和生态用水需求,按照多目标群决策总体模型和水资源开发利用策略,对经济和生态用水进行配置,以反映经济社会发展、生态保障情况下的水平衡结果。

7)水土优化平衡模式。在不同时间、空间水土资源规划的基础上,以提高水土资源利用率,保持和恢复生态系统平衡,实现生态、经济和社会效益的相对最优为目标的水平衡结果。

8)碳平衡发展模式。在节能减排和水土资源规划的基础上,以自然碳通量及捕获能力和不同行业人工碳通量为主导因素,分析现状及规划2种碳平衡发展模式。

3.1.2 区域潜力分析

区域潜力分析是在水资源配置规划方案的基础上,分析整个区域或区域内各地区的水资源供需、土地资源、新增用水户、水生态环境承载及碳减排等方面的潜力。

3.2 合理配置规划的扩展应用模式

动态合理配置规划扩展模式是在基本动态规划模式的基础上对系统进一步完善和发展,实现配置规划模型的自动配置调整,实现供水工程和用水户规划建设的自动分析功能,实现供水工程来水量的实时动态监测,实现用水户用水和排水的实时动态监测控制,并与用水户之间的动态水权交易平台的研究相结合。

3.2.1 配置规划模型的自动调整

通过优化算法的选择计算,对区域或子区域水资源不同配置平衡方案进行优化自动调整,从而得到最优化的水资源合理配置方案。主要分析内容包括:各用水单位的供水量、供水保证率和水源构成、缺水量、缺水过程及破坏深度分布、用水户产值效益等。

3.2.2 供水工程和用水户配置规划的自动分析

主要包括以下2部分内容:1)新建供水工程和用水户的子区域的规划合理性,分析其建设对子区域的影响;2)新建供水工程和用水户的全流域的规划合理性,分析其建设对全流域的影响。合理性分析内容如下:水资源状况、供水量、用水量、缺水率、用户产值效益、用户耗水类型、对其他用户的影响、区域产业配置、土地资源及其他资源状况等。

3.2.3 来水、需用水和排水实时动态监测

实现动态水资源合理配置规划模型的首要问题是算好水帐,准确弄清水资源,包括地表水、地下水和非常规水资源的水量及水质。因此,动态水资源合理配置规划模型要与现代水文监测手段相结合,建立不同供水水源的来水量和水质、不同用水户的用水和排水量及水质的实时动态控制,通过实时监测数据分析供水工程可供水量,可以与用户实时需用水量进行实时动态合理配置,使水资源合理配置结果能够在较短时段内进行平衡分析,计算各个用户的余缺水、水质达标情况。

3.2.4 与动态水权交易相结合

在对区域来水、需用水和排水及水质实时动态监测的基础上,为进一步提高水资源的利用效率,发挥社会市场机制,按照在较短时段内进行平衡分析计算的各用户余缺水情况,建立以政府为监督指导,第三方水务公司运营管理,用水户自身协商交易,并且具有不同宏观调整机制的动态水权市场交易模型,将动态水资源配置规划与水权水市场交易相结合。

3.2.5 与实行最严格水资源管理相衔接

以实行最严格水资源管理“三条红线”为基础,明确考核指标体系、管理考核方法和制度设计,在对来水、需用水和排水实时动态监测的基础上,建立实行最严格水资源管理系统。主要包括:水源监测与取水许可管理、用水管理及动态水资源配置规划、排污口管理与水功能区水质污染模拟,以及水资源综合管理、水权分配及交易、节水改造与水资源高效利用、水资源保护与生态修复、水资源评价和各项指标管理等。

3.2.6 极端事件下的水资源配置规划

充分考虑极端干旱和洪涝、水质污染等极端事件,从应急管理层面纳入到区域水资源配置规划,结合区域气候模式和变化及人类活动情况下,进行水资源供需极端模式下的演变和识别,分析区域极端事件情境下的水资源承载能力,优化区域产业和工程布局,进行未来可能极端干旱和洪涝、水质污染等极端事件情境下水资源的供给与需求分析。

4 结语

基于综合集成服务平台的动态水资源配置规划模型,是以综合集成服务平台为支撑,从理论的创新和完善、系统模型的开发构建、配置规划模型的表现模式等方面研究动态水资源配置规划模型。该模型能够建立区域基础信息、各类供用水单元的信息数据库,按照水资源和行政分区及不同用水行业等分类,以视图和表格2种方式进行不同方案下的平衡展现,能够实现区域或行业的潜力分析。同时,动态水资源配置规划模型能够实现配置规划模型的自动调整,供水工程和用水户配置规划的自动分析,来水、需用水和排水实时动态监测,与动态水权交易相结合,与实行最严格水资源管理相衔接和极端事件下的水资源配置规划等功能,建立的动态水资源配置规划模型具有可操作性和通用性,并易于推广利用。

摘要：为解决传统水资源合理配置模型在实际应用缺乏通用性、可操作性差且不易推广的问题,采用综合集成服务平台进行动态水资源配置规划的研究。以模型主题分类、主要决策信息、水资源评价和开发利用等为基础,建立动态水资源配置规划的框架,把水资源系统概化为系统网络图,结合供水水源配置和运用规则及用水户配置准则进行水资源合理配置。以面向用户的综合集成服务平台为基础,构建系统网络知识图,建立可以进行多种平衡模式展现和潜力分析的合理配置规划模型。结果表明,以综合集成服务平台为基础的动态水资源配置规划模型具有可操作性和通用性的优点,可为水资源高效利用和合理配置规划奠定基础。

关键词：水资源,合理配置,配置规划,综合集成,知识图,服务平台

参考文献

[1]钱正英,张光斗.中国可持续发展水资源战略研究综合报告及各专题报告[M].北京:中国水利水电出版社,2001:24-35.

[2]王顺久,张欣莉,倪长健,等.水资源优化配置原理及方法[M].北京:中国水利水电出版社,2007:15-38.

[3]卢华友,彭佳学.义乌市水资源系统分解协调决策模型研究[J].水利学报,1997(6):40-47.

[4]柳长顺.流域水资源合理配置与管理研究[D].北京:北京师范大学,2004:6-10.

[5]游进军,甘泓,王浩.基于规则的水资源系统模拟[J].水利学报,2005,36(9):1043-1056.

[6]游进军,王浩,甘泓.水资源系统模拟模型研究进展[J].水科学进展,2006,17(3):425-429.

[7]汪妮.基于中间件及智能Agent技术的防汛决策模式研究[D].西安:西安理工大学,2004:36-38.

人力资源规划与配置篇9

随着人口增加和经济社会的快速发展, 特别是灌溉面积的大幅度增加, 水资源供需矛盾十分突出, 直接导致下游水量逐渐减少, 甚至河流断流, 生态环境日趋恶化。同时, 由于灌区大量引水但排水不畅, 灌区内部土壤盐渍化问题严重。因此有效利用水资源, 对有限的水资源进行合理的配置, 成为当前十分关注的问题。水资源配置不仅关系到当地的生态系统安全, 也关系到水资源的可持续利用[3]。

针对石羊河流域有限水资源的合理配置问题, 近年来许多学者展开了大量研究[2~4], 文献[7]通过计算单元优化配置模型和水资源转化模拟模型的耦合模型, 得到优化配置结果, 由多目标评价函数评价各方案的优劣;文献[6]建立了该流域的水资源管理模型, 用于地区地表水和地下水联合利用的水资源模拟分析, 主要实现供水、需水、水质和生态保护的水资源系统模拟, 但评价水资源合理配置的可靠性等问题尚待深入研究.为此, 本文建立基于工业、生活、生态环境和农业用水效益多目标水资源优化配置模型, 根据计算结果调整决策变量的目标值, 获得三种水资源扶持侧重点不同的配置方案, 以期为石羊河流域水资源优化配置提供理论依据。

1 多目标优化的水资源配置模型

多目标规划是数学规划的一种方法, 也是运筹学的一个分支, 它可以解决如何最大限度地发挥现有资源等问题, 为某一地区提供优化决策方案[7]。

1.1 模型目标的选取

根据石羊河流域水资源的特点和多目标规划的要求, 以工业、生活、生态环境和农业这4类用水部门的经济效益最大和水资源消耗最小为优化目标, 其目标函数可以表示为:

其中

(1) 4类用水部门的经济效益最大

(2) 4类用水部门的水资源消耗最小

式中aij为i部门j用户用水的经济效益系数 (元/m3) ;xij为i部门j用户所包含的单位数;bij为i部门j用户单位个体的用水量 (m3/单位) 。

利用最优规划的知识, 将式 (2) 和 (3) 结合在一起就有:

1.2 确定决策变量

通过分析2010年石羊河流域用水状况, 本文选择7个决策变量如表1。

1.3 约束条件分析

(1) 供水能力约束:四大类部门的所有用户的用水量之和应小于其总共的供水量。

(2) 现有资源、环境、设备等条件的约束。

例如, 设年产污水量为M万m3, 污水的利用率一般为15%~25%, 因此, 污水回收值x31应满足不等式:

假设2010年全流域现有城镇人口N万人, 人口增长率按0.018计算, 到2020年, 城镇人口不能超过1.193´N万人。

据《石羊河流域重点治理规划》[4]等相关研究成果, 石羊河流域2020年水资源可供水量为20.517亿3m, 需水量为20.737亿3m, 针对不同用户的最大最小需水量见表2。

(单位个体的用水量参考2010年数值)

(3) 变量非负约束。

要使得决策变量具有实际意义, 模型的解必须满足xij≥0, 即变量必须是非负的。

1.4 优化模型的建立

为了实现水资源的合理并达到优化配置, 在决策变量满足约束条件下, 本文采取“以供定需”的原则, 即在满足供水总量的条件下, 合理地分配水资源, 使之达到最优配置, 建立了如下多目标规划优化模型:

其中变量满足如下不等式:

2 模型求解方法

显然, 1.4中的问题是一个不等式约束线性规划问题。本文利用MATLAB中的线性规划计算程序linprog对该问题进行求解。并根据计算结果调整决策变量的约束范围, 主要得出下面3种方案, 见表3。

3 水资源配置方案分析

首先, 根据中国人口年增长率 (1.8%) , 该流域严格执行计划生育, 控制农村人口增长率不高于1.8%, 城镇人口增长率不超过1.5%。到2020年该流域农村人口不超过183.2万, 城市人口不超过85.1万。其次, 增建污水处理厂, 并且引进高科技设备, 提高污水处理达标率。提高水资源的再次利用率。

第一方案将水资源主要用于发展农业, 增加灌溉面积, 增加养殖产业, 而且大面积增加植树造林和绿化工程, 以及水利设施投入, 需要水资源23.3345亿m3, 总经济收入将达到393.7亿元。

第二方案减少农业投入, 适当增加工业水资源投入, 已达到节水的目的, 总经济收入为391.89亿元。

第三方案主要将水资源投入到增加工业产值, 工业产值达到280.2亿元, 减少农业用水, 总经济收入为350.3亿元。

显然, 根据2020规划年不同用水户的需水量 (表2) , 这三种方案都是可行的, 每一种方案所体现的水资源投入侧重点有所不同, 其所得到的经济收入也就不一样。

4 结论

运用数学规划基本理论, 以经济持续发展和水资源合理利用为基础, 建立了石羊河流域水资源不同部门配置的多目标规划模型。

以石羊河水资源现状, 以及所具有的发展条件为依据, 确立了合理的约束条件。按照水资源投入的目标不同, 利用MATLA软件获得了三种有效地水资源配置方案。该理论方法的应用对区域经济持续发展和水资源协调利用的框架模式具有重要的指导意义。

参考文献

[1]韩林, 耿松松.全球变化背景下干旱区水资源开发利用冲突的话语分析[J].改革与开放, 2011, 4:116.

[2]胡文俊.石羊河流域水资源利用和生态环境保护对策[J].干旱区地理, 2007, 30 (6) :969-973.

[3]马国军, 林栋, 刘君娣, 等.基于多目标分析的石羊河流域水资源优化配置研究[J].中国沙漠, 2008, 28 (1) :191-194.

[4]李宗礼, 李新攀, 赵文举, 等.基于多目标遗传算法的石羊河流域水资源优化配置模型[J].L兰州理工大学学报, 2013, 39 (2) :52-55.