人力资源规划岗位职责（精选9篇）
人力资源规划岗位职责 篇1
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1. 人力资源规划的含义。
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序, 使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据, 确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施, 使组织得到长期的利益, 注意实现员工的目标。
2. 人力资源规划的目的。
人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段, 它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以, 制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3. 人力资源规划的作用。
人力资源是第一资源, 是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1. 规划不清晰、目标不明确。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标, 使人力资源规划不清, 方向不明, 不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步, 目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2. 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。
随着市场发展变化, 企业对市场变化的反应比较快, 企业战略在调整, 人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性, 造成企业所需的人才不能及时供应。
3. 人力资源规划中缺乏沟通与协作。
人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发, 经多方面沟通与协作, 调研出各部门的人力资源所需状况, 进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中, 很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史, 缺少深入调研与系统思考, 其规划缺乏论证和可执行性。
4. 缺乏人力资源管理的专门人才, 在制订人力资源规划中无章可循。
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够, 缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1. 明确人力资源规划战略目标。
人力资源规划的前提是要明晰企业战略, 然后分解到人力资源方面, 制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才, 人力资源规划才能有的放矢。
2. 建立统筹规划的工作机制。
人力资源规划是一项系统工程, 需要企业全员上下协同, 上至经理下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作, 分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划, 与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施;人力资源部门负责人力资源工作分析和预测, 协助决策者制订规划方案, 并做好方案评价, 支持一线部门实施规划等;部门经理负责人力资源的核心业务, 具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等, 参与决策层和人力资源管理部门工作。
3. 完善人力资源信息系统。
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料, 人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此, 建立和完善人力资源信息系统, 有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告, 有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
4. 提高人力资源从业人员素质。
人力资源部门从为业务部门提供增值服务, 就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求, 围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求很高, 企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统培训, 要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能, 提高他们的工作预见性, 并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
5. 优化人力资源规划工作环境。
人力资源规划岗位职责 篇2
最近与一位企业老板谈论企业用人之道，她颇多感慨：“任命婆家小叔子当副经理，公司上下口碑皆好、上下一团和气，可是公司却屡出差错和问题。为什么？因为小叔子脾气好、为人和气，不得罪人，管理软弱。任用娘家妹妹当公司办公室主任兼现金出纳，账目管得很好、把关更严，公司上下报销支出明显下降。但是，公司里里外外怨气很大，今天跟这个客户闹气，明天和公司中层干部吵嘴，后天又与政府职能部门结怨。为什么？因为，她从小就是个泼皮胆大的‘毛头假小子，性格泼辣、言辞刻薄，而且天不怕地不怕，到公司之后仗着我是她的亲姐姐，更是满身带刺，闹得公司里里外外人见人怕，人们敬而远之。可是，让她出面协调的事情多半卡壳，或惹是生非，最后我不得不亲自出面协助，甚至赔礼道歉方才挽回损失。后来，我听从丈夫的建议，直到五一节前，改任婆家小叔子当副经理兼办公室主任和现金出纳，改任娘家妹妹当主管生产的副经理。一切正如我丈夫所料，互换了这两个亲戚的工作岗位之后，小叔子左右逢源，公司里里外外关系搞得非常和谐，即使涉及与政府职能部门打交道的事情也是办理得滴水不漏、井井有条、关系融洽。我那妹妹呢，改任主抓生产的副经理之后，她那‘刀子嘴豆腐心派上了用场，生产抓得红红火火，各车间偷懒耍滑以及盗窃物品的现象销声匿迹了……看来，选人用人大有学问啊！”从表情来看，她对自己所做出的人事调整十分满意。“是啊，凡事都讲究个合理搭配，一个人找准适合自己的岗位很重要，而作为管理者，如何把人才放到合适的岗位更重要，这也许就是我们常说的‘人尽其才，才尽其用吧。”
与女老板见面之后，笔者便想到撰写“找准岗位用对人”一文。
现象：
1.糊涂的国王：狗逮耗子猫看门，结果一塌糊涂
笔者看到了一则寓言叫《猫的职业》。猫一直从事捕鼠职业，有一天，动物王国的国王下发了通知，称对猫的岗位进行调整，让他改行为看门户的职业，替代狗的工作，狗因此干起捕鼠的行当。
狗捕鼠以后，不但结束“狗拿耗子多管闲事”的非议，而且还收获了不少战利品，整日乐呵呵的。但好景不长，狗忙来忙去，由于没有猫一样的嗅觉力和灵敏度，逮到的老鼠越来越少，慢慢变得皮包骨头——消瘦。
猫可就更惨了，自从干上看守门户这摊事，比干老本行还吃力，以前习惯晚上工作，白天睡觉，现在因一时没有适应工作环境，经常受到主人批评，严重时还被扣发“粮食”或“断奶”。面对这种危机，猫只好努力纠正自己的不良行为，尽力适应“白天上班，晚上睡觉”的工作环境。
数日后，人们发现猫适应了看守门户的环境，也发现老鼠比以前更猖獗了——竟然肆无忌惮地跑到餐桌上大小便。因为狗的天性不适合逮鼠，鼠类避开天敌之后，非常兴旺发达。
如此“糊里糊涂”的场景，很快被掌管天下万物的玉帝获知。在愤怒和恐慌之中，颁布圣旨：动物王国的国王无条件引咎辞职。
动物王国的改革继续推进，他的过去告诉我们：维护社会的安全、和谐、发展及文明也需要洞察和善用人才。
2.智慧的佛祖：人才使用是否合理影响企业生存与发展
下面再来看则小故事：去过庙的人都知道，一进庙门，首先是阿弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有管理好账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，致使前来的人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
这个故事告诉我们：只有无效的管理，没有无用的人才。从精益管理的角度来说，无效管理也是一种管理浪费，“用人之道”才是企业发展的关键之一。难怪有人说，世上没有无用的下属，只有不会用好下属的领导者。对于企业和团队管理者来说，只要合理使用人才，使个人才能和工作环境巧妙结合起来，并不断改善这种有效的结合方式，最大限度发挥组织效力，就能达到用人的最高境界。
启示：
个人：干最适合自己的事业
笔者的一位亲戚是华中科大博士生，学历很高，在一个科研机构做学问，待遇高，工作有规律，生活也比较安逸，外人都看着很好，他却不满意，渴望一种富有挑战性的工作。
正好某市政府机关进行副处级领导干部公开选拔，这位亲戚最终考上了。然而，等他当上某县的副县长之后，却发现自己对机关工作非常不适应。
一年后，焦头烂额的他选择辞职，然而这时他发现，原来的工作单位也无法回去了。没办法，怀揣博士文凭，南下深圳，加入一家药业集团，一年之后便成为该企业的科技骨干，三年之后就成为公司主管技术和科研的副总经理，年薪50万元，是当副县长时的10倍。他说：“这才是我的事业啊！”
类似笔者亲戚这样的事情也许只是个案。但是，此案表明，不是所有人都适合当官；一个人还是应该干最适合自己的事业。
企业：仔细研究识人、选人、用人的学问
不少人认为“自己的亲人最可靠”“打虎还得亲兄弟，上阵还得父子兵”。这种想法使不少家族式企业应运而生。可是发展到一定程度后，家族式企业内部就会出现这样那样的问题，进而阻碍企业的健康发展甚至危及企业的生存。因而，识人、选人、用人就成了企业家们必须认真研究的学问。
下面是一些选用人才及人力资源配置的“共性”原则。
1.企业初创期、发展期和成熟期有不同的用人标准和方法
初创期需要的是“跨马能够闯天下”的人才。而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。企业在发展过程中，只有在保持人才队伍基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，淘汰那些“相形见绌”的人员，企业才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新”有时是残酷的，但却是企业发展所必需的。对创业时的“开国元勋”，可以用金钱、股份、闲职去安抚，却不能为了顾及这些人的情绪和“面子”而影响企业的发展。
2.切不可“大马拉小车”或“小马拉大车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了“大才之人”。如三国的庞统，他“非百里之才”，却让他当了知县。到任后，庞统终日饮酒作乐，消极怠工。但是，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险性，但是，由于“小马”气力太小，拉不动车，企业也就无法前进。因而，“多深的水养多大的鱼”是企业选人用人的明智选择。
3.对员工千万不可太苛刻
该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的人才要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到“奖得人眼红.罚得人心痛”。同时要切记，莫受个别员工的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的，为了某种利益或是为了取得你的信任和欢心，被管理者往往会自觉不自觉地说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信以为真，最好多问几个“为什么”。原因是这些人获得利益后，不仅不会感谢你，背后还会笑你是个“大笨蛋”。
4.不要计较下属的缺点和小失误、小错误
企业用人，不是在寻找圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。陈平投靠刘邦后，就有人告他的状，说他在家时与嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠刘邦后又收受贿赂等等。刘邦找到陈平询问情况，陈平说：“这些事都有。我哥死后，为了侄子，我娶了嫂子。项羽不重用我，我才离他而去。到你这里，你没发报酬，我只好收礼以养家。我可以帮你打天下，但我不是圣贤，你要找圣贤，我可以辞职。”最后，刘邦还是把他留下了。后来，陈平当了丞相，在扶保汉室方面发挥了关键性的作用。
5.尊重人的本性，不要追求员工对企业的绝对忠诚
马克思曾说过，人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神满足。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。
6.大胆放权，分级管理
企业稍有发展后，就要采取分级管理的方式。多当裁判员、少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一是可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性；二是可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”；三是可以避免与员工直接对立。
7.雪中送炭胜过锦上添花
规划设计师岗位职责 篇3
1、依据现行的规划原则和设计规范，科学思考、分析、运筹当前项目，提供合理有效的规划设计方案;
2、编制规划方案各阶段的设计文件及相关进度计划;
3、主持规划项目的前期策划、概念规划、方案设计，提供有创意的规划设计;
4、对规划项目的设计质量和计划进度负责，以及项目全程的组织协调和技术指导，确保项目符合建筑设计计划书;
5、与业主沟通流畅，将业主意图形成设计任务书付诸设计;
6、完成公司领导交办的其他工作。
规划设计师岗位职责(二)
1、准确理解项目设计要求，完成设计方案创作。
2、充分发挥自己的专业设计能力，按照相关流程、规范及项目要求完成相关设计制图任务。
3、设计总监交办的其他工作。
规划设计师岗位职责(三)
1、负责跟踪、收集政府城市规划、产业区域等相关政策文件，进行产业园区项目落地前期可行性研判及指标测算;
2、负责项目土地规划、用地指标及规划设计，处理与设计机构等合作单位、政府主管职能部门的日常关系维护和沟通协调;
3、负责组织发起合作单位选择工作，负责合作单位资格预审以及合同的起草、签订;
4、根据项目要求，配合准备相关节点资料，配合与政府部门进行相关报建节点的技术交流工作;
5、协助公司办理规划手续;协助解决工程技术、施工等方面的重大疑难问题。
规划设计师岗位职责(四)
1、根据项目规模，可独立或协同完成主题体验区域空间的规划设计，区域展陈规划和设计。
2、特定沉浸式空间的概念构思规划;
3、室内外景观和多媒体小品设计;
4、统筹协调各个专业，对整个前期设计的全过程进行把控，包括进度、质量;
5、在设计过程中的各个环节与甲方就进行沟通;
6、与有关管理部门进行沟通协调，汇报及修改完善成果;
7、对方案、效果图、模型及光影多媒体呈现进行全面把控。
规划设计师岗位职责(五)
1、认真学习并严格执行公司各项规章制度和工作流程;
2、有效地推进项目规划设计进度;
3、在项目市场定位的基础上，综合策划构思，有针对性的提出规划设计概念设想，对项目的规划、设计进行管理，有综合体、商业业态前期规划设计者优先;
4、精通设计规范、法规，熟悉区域规划相关法律法规;
国有企业人力资源规划探讨 篇4
一、人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划, 是指根据企业的发展规划, 通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。自20世纪70年代起, 人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能, 并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策, 一般来说有两种:一种是仅考虑组织利益的观点, 它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力, 安排到组织的各级工作岗位上;另一种是组织与员工利益兼顾的观点, 认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下, 使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从哪种观点上看, 为实现组织的目标与任务, 人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础, 而至于采取什么方针政策, 则取决于企业的经营指导思想。
二、国有企业人力资源现状
(一) 国有企业人力资源现状
在现阶段, 我国国有企业的人力资源现状存在的问题主要有以下几个方面, 这是许多国有企业存在的“通病”:
1. 企业人力资源总量过剩与结构性短缺并存。
在国有企业中, 普遍存在冗员, 经常是几个人干一个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位, 又缺乏合适人选, 结构性短缺严重, 比例失调。
2. 企业缺乏拔尖的技术人才。
这类人才有能力开发与跨国大企业相抗衡的新技术、新产品, 是企业核心能力持有者。其中包括高级管理专家, 诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等, 这样的人才相对较少。
3. 企业缺乏熟练的骨干技术工人。
企业的培训机制不完善, 熟练的骨干技术工人难以成长及脱颖而出。企业为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作, 也使骨干技术工人缺乏的问题加重。
4. 国有企业员工的“身份”问题仍未解决。
原国有企业所谓的“全民身份”员工能进不能出, 工作能力及工作态度较差, 而报酬待遇却不能少, 计划经济观念依然存在。在某些垄断国有企业, “全民身份”员工与劳务派遣制员工的工作虽一样, 但报酬待遇却差别甚大, “全民身份”员工的报酬待遇是劳务派遣制员工的几倍, 同工不同酬现象的存在使国有企业的人力资源开发增加困难。
5. 企业员工缺乏精神支柱。
在原有的计划经济体制下, 以主人翁精神为核心的价值体系, 至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未完全建立起来, 在一些企业中存在着信仰真空、信念危机, 使企业内部的精神发动机难以正常启动。
6. 企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机
制, 早有的无私奉献机制收效不大, 而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
7. 作为企业外部利益相关者, 政府的管理与
服务职能也相对缺乏, 政府公务员的管理业务水平、廉洁自律等综合素质有待加强, 从而使政府服务于企业做得不到位。
三、国有企业人力资源规划的措施
(一) 更新观念
国有企业人力资源规划要更新观念。首先, 要树立以人为本、人力资源是第一资源观念, 树立人是最重要、可开发创造利润、活的资源观念, 力求企业发展目标与员工发展目标一致, 共同实现企业与员工的价值。其次, 树立整体性人力资源开发观念。再次, 树立人才效益、效率观念, 在人力资源管理规划中, 要从增强企业的经济效益、工作效率出发, 加强人力成本管理。
(二) 完善用人机制
1. 切实把住录用人员入口关, 确保人员素质。
要改变以往在人员招聘、甄选时缺乏需求分析的状况, 根据企业自然减员、技术改造、生产发展及人才储备等情况, 做好人才需求预测。
2. 加强人员交流, 全面提高员工技术水平。
建立人才流动制度, 鼓励人才向生产一线流动, 开展关键岗位人员跨部门轮岗交流。改善知识结构, 提高员工的实践经验和操作能力, 改变一些部门、班组技术力量薄弱、后劲不足, 人才短缺现象。
3. 建立关键人才储备制度。
现代国有企业, 对技术含量、技术水平提出了更高的要求。在企业中, 一些岗位需要有较高管理、技术、技能水平的高层次人才, 仅从企业外“求贤纳才”是不够的。关键岗位人才空位, 犹如遇到“陷阱”, 势必影响企业正常生产和经营, 因此要建立关键人才的储备制度, 按工作流程, 对企业关键岗位进行等级划分, 培养、储备一批品质好、年纪轻、学历高、业务强的后备人才。通过适当的人才储备, 避开“人才陷阱”, 避开一个或几个连续年点出现关键人才“空位”的状况。
(三) 加强高层次人才选拔培养, 搞好三支人才队伍建设
1. 建设德才兼备、结构合理的高级管理人才队伍。
高级经营管理人才年龄结构要实现梯次配备。通过调整和补充, 国有企业领导班子40～45岁的应占主导年龄, 35岁左右的应占一定比例。
学历、能级结构应逐步优化, 通过吸收高素质人才、加强现有人员培训手段, 使国有企业领导班子成员高学历达到较高比率, 高级专业技术资格达到半数比例以上。
2. 建设一支结构合理、水平较高的管理、专业技术队伍。
根据市场经济发展需要, 加强外向型、应用型、复合型人才的培养, 重点培养一批既懂工程技术、又懂经营管理, 既精通某一专业、又能跨专业从事其他重要岗位工作的复合型人才。
3. 建设规模适度、素质优良、技能高超的技能人才队伍。
高素质的技能人才是企业实现安全生产、创建一流企业的基础, 其操作水平、工作能力, 关系到生产安全经济运行和设备的健康。要认真抓好技能人员岗位培训、技能竞赛工作, 通过多种形式的培训提升, 不断地提高技能人员的技术水平、操作能力, 促使他们在岗位上成才。
(四) 实施“大教育、大培训”战略, 加强人力资源开发
人员培训开发是提高现有人才队伍素质的重要途径。培训开发的根本目的在于提高员工的工作能力、知识水平, 把员工的潜在优势转化为人才优势、竞争优势和综合实力优势, 使企业保持旺盛的生命力、创新能力和提高企业的经济效益。
1. 强化培训与发展观念, 加强培训组织建设。
要改变当前培训工作中“满足短期岗位需求”的思想和做法, 不仅要考虑适应性、针对性和实效性, 而且必须考虑超前性、系统性, 提前计划, 提前培养。
在培训管理队伍建设的同时, 要加强培训制度建设。对企业关键生产部门、岗位, 实行后备人才培训制度, 作为人才培养、储备的手段之一。
2. 开展有针对性的多种培训。
拔尖人才培训, 既要考虑重知识能力的培养, 也要考虑心理素质在内的全面素质培养, 要由过去强调技术专长培训转变为要求受教育者不仅懂技术, 还要懂经济, 会管理, 以及注重受教育者的个性发展, 以满足企业生产发展与经营对人才的需求和增强人才对市场经济的适应能力。
关键岗位人员组织专项培训, 如生产有关人员由企业组织到有关院所、生产厂家学习、培训, 以及开展各类设备厂家培训等。
新员工实行岗位轮换实习培训, 对其中关键岗位储备的人员, 重点进行专业培训, 或采取集中组织培训, 重点提高他们的专业技术水平。
四、人力资源规划的管理与监控
(一) 提高认识, 加强领导, 把人力资源规划列入重要日程
企业的发展不只是依靠资金、设备, 关键是那些有效掌握和利用企业现有资源的人才。国有企业领导要把人力资源规划与管理工作提到战略高度去认识, 真正树立“以人为本, 人才是企业发展第一资源, 人力资源规划是企业第一要务”的观念。把人力资源规划工作列入重要议事日程, 加强领导, 精心组织, 加大投入, 深入宣传, 保证人力资源规划工作顺利进行。
(二) 人力资源规划的执行、意见反馈和调整
1. 随着国民经济的增长和需求的增加, 国有
企业的经营规模将不为断扩大, 对人力资源必将提出新的要求。因此, 人力资源规划每年应结合社会经济发展、企业发展战略、目标、建设和当前人力资源市场和变化, 滚动更新规划中的内容, 必要时对规划进行调整。
2. 人力资源规划应具有权威性, 在实际管理
工作中起指导作用, 要结合实际, 围绕人力资源开发、培养、吸引等环节, 制订一系列配套的、有针对性的和可操作的政策、制度和办法, 认真组织实施, 保证规划的顺利实现。
3. 国有企业每年应开展人力资源规划的执行和反馈评价工作, 监督和审查人力资源规划执行情况。
五、结语
人力资源规划反映了一段时期内企业既定的人事政策, 其中包含着人员补充、培训开发、激励等规划措施和内容, 相互关联, 缺一不可。战略性的人力资源规划要服从企业的发展规划, 又是企业战略规划的重要组织保证和人力支撑。规划只是目标, 关键在于落实。可操作、落到实处的规划, 有助于企业保证生产经营所需的人力, 以及科学地开展人力资源开发工作, 有益于人力成本的节约。
摘要：人力资源规划是企业发展战略的的组成部分, 也是企业各项人力资源管理工作的依据。任何企业, 要想有合格、高效的人员结构, 就必须进行人力资源规划。文章对国有企业人力资源现状、人力资源规划开发对策和措施及人力资源规划的实施与监控进行探讨。国有企业科学地开展人力资源规划工作, 有助于国有企业保证生产经营所需的人力资源, 有益于人力成本的节约。
关键词：国有企业,人力资源,规划,培训,监控
参考文献
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社, 2009.
[2]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:企业管理出版社, 2007.
[3]李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:言实出版社, 2006.
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浅谈国企人力资源规划与实施 篇5
关键词：国有企业；人力资源；规划；利益
中图分类号：C962 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0058-01
一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题
国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题，导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视，缺乏整个规划的制定和实施控制体系，在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，整个企业人力资源工作的统筹考虑不足，因而导致企业人员配置不合理，员工技能结构出现断层等诸多问题。
（二）人力资源规划流于形式，不够务实。人力资源规划流于形式，只在满足企业的文件建设或汇报材料等，一旦使用过后，便无人问津，形成一纸空文。没有真正落实到实处，其规划实用性值得商榷。
（三）人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求，但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能真正发挥规划的作用。
（四）人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，企业人员冗余，团队缺乏活力，人才流失严重，人员结构缺乏科学配置等问题。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否，直接影响了人力资源规划的进程。
（一）明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
二、企业人力资源规划控制
企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤：
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；跳帧故事是计划，提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
在人力资源规划中，应提高企业的灵敏反应度，主动适应内外条件的变化，定期和不定期的动态调整人力资源规划，使得企业能够持续、健康、协调发展。
作者单位：中铝昆明铜业有限公司
参考文献：
规划建设部经理岗位职责 篇6
1、全面负责规划建设管理部的各项工作，领导规划建设管理部工作人员尽职尽责，团结协作，圆满完成本部门的工作任务。
2、严格遵守项目建设相关法律、法规、行业规范、标准及公司各项规章制度，组织专业技能培训，提高项目管理人员专业知识和素质，强化项目管理能力和廉洁自律能力，为工程质量和安全运行提供保障。
3、根据公司发展战略目标和城市发展规划，科学合理地规划城市燃气管网，指导项目管理人员按照整体规划进行工程设计和施工，减少重复投资，保障稳定供气。
4、负责项目建设招投标有关事宜，编制招标文件和评标办法，组织评标会议，编制施工合同，加强合同管理，履行或监督履行合同义务，维护公司合法权益。
5、组织相关单位和部门进行图纸会审，及时纠正设计缺陷，确保设计文件的科学合理、经济适用。
6、根据工程建设内容和技术标准编制材料（设备）采购计划，组织材料（设备）检查验收。
7、负责办理施工手续，协调施工过程的主要问题。
8、合理平衡布置施工任务，保障工程进度；加强现场管理，全面控制工程质量、现场安全和投资成本。
9、定期组织工程例会，通报工程情况，研究解决存在的问题。
10、组织工程竣工验收，审核竣工资料、签证单和工程决算，保障工程数据和测绘资料准确无误。
规划设计师岗位职责优秀 篇7
2、负责项目土地规划、用地指标及规划设计，处理与设计机构等合作单位、政府主管职能部门的日常关系维护和沟通协调;
3、负责组织发起合作单位选择工作，负责合作单位资格预审以及合同的起草、签订;
4、根据项目要求，配合准备相关节点资料，配合与政府部门进行相关报建节点的技术交流工作;
基于企业战略的人力资源规划研究 篇8
[关键词] 企业战略人力资源竞争优势
在激烈的市场竞争中，企业要保持稳定、持续的发展，必须选择与企业相适应的战略。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，选择不同战略的企业就必须有一个与之相配的人力资源规划。企业的战略主要分为三个层次：公司战略、竞争战略和职能战略。其中职能战略是指企业各职能部门的短期性战略，它是企业公司战略和竞争战略的基础和保障。人力资源规划就是职能战略的一种，下面就阐述基于前两种战略前提下，作为职能战略的人力资源规划应如何做。
一、基于公司战略的人力资源规划
公司战略是企业的总体战略，主要决定企业今后的长期主营方向、规模,以及实现这些目标的措施的总体规划。它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用。按照企业经营的态势，我们可以把公司战略大致分为三种：增长战略、稳定战略和收缩战略。
1.基于增长战略的人力资源规划
增长战略是指企业在一个很好的内外部环境情况下，抓住市场机会，利用公司资源不断发展、壮大的策略。这种战略的特点是：企业投入大量资源，扩大产销规模，提高现有产品的市场占有率或者用新产品开发新市场，这是一种进攻型的态势。
增长战略可以分为两种形式，一种是内部增长，另一种是外部增长。内部增长主要是企业自身的增长，它也可以分为两种形式，一种是市场开发，另一种是产品开发。市场开发是指企业用一个产品开发多个市场的策略。在这种战略指导之下，人力资源部门在做好其他工作的同时，应特别注重员工的培训和甄选。因为，此时公司扩张非常迅速，拿一种产品开发很多个市场，需要外派大量的销售人员，这就要求把公司的产品情况、价值观念等迅速传递给销售人员，使他们在外地执行销售任务的时候能和公司保持一致，所以需要对营销人员加强培训，培训的内容主要集中在员工对企业的认知方面。当企业需要在外地设置分公司或子公司时，还需要在当地甄选经理和销售人员，如果甄选不当，将会给企业带来巨大的损失。这就需要对招聘人员进行严格甄选。
产品开发是指针对一个市场提供多个产品的策略。在这种战略指导之下，人力资源部门应特别注重加强对员工的培训和知识管理。此时的培训和市场开发战略中的培训是不一样的，市场开发中的培训主要是针对销售人员，而这里的培训主要是针对技术人员，因为他们要对一个市场提供更深度、更广度的服务，因此技术人员需要对技术有很强的把握，能够不断地进行技术创新。因此，要通过技术培训把新技术、新观念、新知识、新方法不断地传递给技术人员。在做好技术培训的同时，人力资源部门还要做好知识管理，这里的知识管理不仅包括知识保护、产权保护，还应注重产品知识的积累。人力资源部门应把公司人员对产品和服务的认识、经验以及想法汇集起来，编成册，形成体系，形成本企业特有的知识。
外部增长是指企业通过兼并、重组方式的扩张。企业兼并或重组的目的是为了使企业能够保持持续、稳定的发展，为了实现这一效果，人力资源部门应关注两个不同企业文化的融合。这时人力资源部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来建立企业文化，使不同的企业文化很好地结合在一起，从而使合并后的企业持续、健康的发展。
2.基于稳定战略的人力资源规划
稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之后，强调投入少量或中等程度的资源，保持现有的规模和市场占有率，稳定和巩固现有竞争地位的策略。这种战略适用于效益已相当不错、而暂时又没有进一步发展机会、其他企业进入壁垒又较高的企业。
在稳定战略指导下的企业，有个明显的特征就是企业没有新的分支机构的建立，也就没有新的职位产生，只希望在市场中处于一个平衡的状态。这种情况对于处于企业中层职位的年轻人来说会有很大的限制，因为这些人希望通过自己的努力使自己能够晋升，而此时企业不可能给员工更多的机会。所以这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题，企业的优秀中青年骨干流失利率比较高。因此，在这种情况下，人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此时，员工激励的重点不应放在薪酬方面，而应通过企业文化来激励员工，通过企业远景来告诉大家企业的平稳只是个短暂时期，企业的未来是非常光明的，希望员工在工作中积累经验和工作背景，为以后的发展做一个准备。人力资源管理另一个注重的方面是员工的职业生涯发展。如果一个企业给员工提供比较清晰的职业通路，企业员工知道企业的未来是什么样子，在公司的状况下自己的未来是什么样子，那么员工在公司工作就会感觉到自己的未来是有着落的，而自己也很清晰地知道自己的发展方向以及如何发展。在这种情况下很多员工都会积极、主动地留在公司里面，为企业做出更多的贡献。
3.基于收缩战略的人力资源规划
收缩战略是指在企业内外部环境发生重大变化时，企业业务领域受到巨大的挑战，企业为了在未来有更大的发展，实行有计划战略收缩的策略。这种策略适用于外部环境和内部环境都十分不利，企业只有采取收缩才能避免更大损失的情况。
在收缩战略的指导下，企业会适当地退出某些经营领域或地区，因此会适当地裁减员工来降低人员费用。此时，人力资源部门应做好裁员工作。我国有很多企业在制定裁员标准时往往会制定一些与公司的发展毫无关联的标准，比如以年龄为标准，这样的企业给员工的印象就是不尊重员工，那些没到裁员年龄而留在企业的员工也是坎坷不安，从而打击了员工积极性，导致优秀员工的流失。那么，收缩战略指导下的企业在制定裁员计划时，要清楚企业未来的战略是什么，用企业未来的战略来评判企业需要什么样的人才，把那些符合未来战略需要的人才保留下来，而淘汰那些不符合未来战略需要的人才。
二、基于竞争战略的人力资源规划
竞争战略是指企业如何取得竞争优势，从而使企业在激烈的市场竞争中获胜所采取的战略。美国哈佛商学院著名的战略管理学家迈克尔·波特在其1980年出版的《竞争战略》一书中提出了三种竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中战略。他认为企业要获得竞争优势有两条途径：要么成为本行业中成本最低的企业，要么在产品或服务上形成与众不同的特色。在这里每种战略都有自己的特色，参与竞争的途径与其他战略有着明显的区别，从而使自己获得独特的市场地位，而每种竞争战略的具体实施都需要不同的人力资源规划来做支撑。
1.基于成本领先战略的人力资源规划
成本领先战略是指企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。采用这种战略的核心是争取最大的市场份额，使单位产品成本最低，从而以较低的价格赢得竞争优势。
在成本领先战略指导下，企业会通过各种可能的方法来降低企业的成本。那么，人力资源管理部门应做好人员的选拔和配置工作，从而使每位员工发挥其最大价值。人力资源部门在选拔和配置员工时，应将合适的员工配置在合适的岗位上。这就需要人力资源部门首先通过职位分析，了解工作对工作承担者的要求是什么，然后再对员工进行测评，找出员工所具有的能力，最后将两者进行匹配，如果合适，那么该员工就可以承担该职务。
2.基于差别化战略的人力资源规划
差别化战略是指企业为了满足顾客特殊的需求，形成自身竞争优势，而提供与众不同的产品或服务的战略。由于不同企业的产品之间各有特色，顾客难以直接比较其优劣，从而可以有效抑制顾客对价格的敏感程度。同时，一旦顾客对其特色形成偏好，还能为竞争者的进入设置较高的壁垒。
在差别化战略指导下，企业需要提供独特的产品或服务，努力使自己和别的企业人不一样。这时，人力资源管理部门应致力于建立一支能特别创新的队伍。要建成这样的队伍，首先需要构建人力资源的差异化和多元化。这种差异化和多元化主要表现在年龄多元化、地理来源多元化、学历多元化。来自不同年龄层次、不同地理区域、不同学历的员工，他们的思维、逻辑是不一样的，这样才能使员工从各个方面思考问题，保证企业不断地创新。其次，建设创新文化。人力资源部门可以从企业各个部门抽调一些人员，组成创新小组，该小组可以针对企业遇到的问题定期举办头脑风暴会。通过这种活动，可以形成创新氛围，让员工不断地提出新的方法、新的概念，保证企业的不断创新。
3.基于集中战略的人力资源规划
集中战略是指企业把经营的重点放在一个特定目标的细分市场上，为特定的顾客提供产品或服务的战略。成本领先战略和差别化战略都是在整个市场中谋求竞争优势，而集中战略则是在整个市场中的某些特定的细分市场中谋求竞争优势，这种竞争优势可以在特定的细分市场中通过成本领先来获得，也可以通过差别化来获得。
在差别化战略指导下，企业不求多元化扩张，而只在一个领域做强、做大，等积累到足够的实力之后再去发展。这时人力资源管理部门应加强知识的培训和知识的积累，可以把各岗位数年的述职报告整理在一起，然后对这些报告进行整合和加工，提炼出这个岗位的经验和教训，那么这些就是企业最宝贵的财富。
新时期提高人力资源规划的举措 篇9
一、人力资源规划相关概念介绍
人力资源规划对于企业的发展有很多重要意义。究其本质目标是为了组织更好的运行, 所进行的培育人才开设课程等各种规划制定的综合, 其目标是为了更好的提高组织发展, 所进行的一些活动。通过制定人力资源规划, 可以更好的提高组织运行的效率。人力资源规划对于企业的正常运行具有重要的作用, 它可以有利于企业内部学习, 加强员工之间的交流。
人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。不仅仅是对企业战略制定有重要作用, 在人力资源计划制定的过程中, 加强了组织之间的交流和知识的分享, 因此从某种程度上来讲, 也增强了企业的凝聚力, 对于企业未来发展有很多的影响。所以人力资源计划的制定比其他的投资更为重要。随着我国经济的快速发展, 世界经济的快速交融, 对人力资源计划提出了越来越高的要求。所以企业愈加重视对人力资源计划各个方面的制定和管理。人力资源计划的是一种行为结果, 人力资源计划涉及到很多因素, 其广泛性主要体现在涉及的部门更加广泛, 参与的人员更多, 活动的影响面更加广泛。
二、现阶段人力资源计划所存在的问题
由于人力资源计划制定的失误, 会对企业产生致命的危害因此近年来很多大型的制造公司和金融公司的突然倒闭, 暴露了企业人力资源计划过程还存在很多问题, 比如震惊全球的安然公司的破产, 揭示了企业人力资源计划过程的严重问题。
(一) 企业人力资源计划缺乏监督管理的动力
企业人力资源计划顾名思义, 既是对企业自身的人力资源进行分析和监督管理, 因此这个过程存在很多的阻力。即使采取了某种企业人力资源计划措施监督和管理, 很多时候这些行为也只是停留在表面上, 很少将这些措施落到实处。一方面, 企业的高层管理者不愿意制定一系列的人力资源计划制度, 来约束自身和员工的行为。另一方面, 企业也淡漠企业人力资源管理的因素, 认为企业人力资源规划没有什么实际价值, 但是为了企业长期持续的健康发展, 健全的企业人力资源规划制度不可或缺。企业的竞争优势主要表现在以下几点:员工的优势, 产品优势, 技术优势等方面。员工方面, 如果企业成立时间较长, 公司有很多老员工, 一方面来讲, 形成较好的企业凝聚力, 反之, 由于没有引入新鲜血液, 即新员工。因此在企业人力资源规划改革过程中会面临很多阻力。技术优势是产品优势的先决条件, 只有有了先进的技术, 才能生产出更高质量的产品。近些年来, 人力资源规划的技术变化速度日益加快, 如果企业不能够投入资金引入新的设备, 就不能满足客户日益提高的标准需求。随着时间的推移, 一方面设备老化, 生产效率下降。另一方面, 设备根本上时代的脚步。比如要求越来越严格的烟草安全, 对于各个行业有这更高的要求。因此从技术优势和员工优势来讲, 企业在市场中处于劣势的竞争地位。
(二) 企业人力资源规划监管人员观念落后
很多基层管理人员和一线工人头脑中, 很少有人能够意识到企业人力资源规划所具有的重要作用, 由于很多一线工人和基层管理人员缺乏人力资源规划相应的理论知识, 很多人甚至没有听到人力资源规划这个概念, 也不了解企业人力资源规划所涉及的过程及目标, 因此企业即使制定完善的企业人力资源规划分析制度, 也很难付诸实施, 将企业人力资源规划的监督管理制度落到实处。企业人力资源规划人员认识到加强内部控制对于防范企业风险、促进企业健康发展的重要意义, 有企业人力资源规划管理者甚至认为企业人力资源规划是对企业发展的一种制约和束缚, 会加大企业的工作负担。观念上的偏差在企业人力资源规划过程中表现出来, 有的企业甚至是为了应付上级检查而实施企业人力资源规划, 这种心态不可能使得企业人力资源规划的积极作用得到有效发挥。
(三) 企业人力资源规划部门和其他的运行部门独立性较差
企业人力资源规划在实施过程中另一个值得讨论的问题就是:企业人力资源规划部门和其他部门之间的独立性。很多企业人力资源规划制度的制定者也是受影响对象, 因此让这些管理人员实施和制定企业人力资源规划, 很显然这个过程本身存在很多矛盾和阻力。很多情况下, 企业人力资源规划的实施过程本质上为了应付上级的检查才实行的。例如, 对于一些企业来讲, 企业总裁或者老总一个人执行决策, 及时制度的制定者, 又是制度的遵守者。而对于大型企业也是如此, 因此为了实现独立性, 可以寻求外部监督评价人员进行企业人力资源规划提出相关的建议。企业如果奉行诚信为本、质量求存、客户至上、互利互赢的服务宗旨。随着公司的运行, 人员的管理滞后和由于市场变化太快, 售后服务系统老化等多种因素的影响。使得企业不能够跟上客户的要求和时代的发展。比如, 相对于具有更敏捷的竞争对手来讲, 如果企业的售后服务相比其他企业更慢, 那么随着时间推移, 客户必然更加倾向于去售后反应速度较快的公司。
三、提高人力资源规划的新举措
(一) 通过改革人力资源规划制度, 保证公司的健康发展
企业所处的外部环境不是一成不变的, 对于企业的内部环境也是如此, 任何长久存在的企业必须时刻适应市场的快速变化。对于人力资源规划尤为如此。转变思维, 改善薪酬制度激励机制在不同运作模式下, 基于目前的薪酬体系, 结合人力资源规划的特点, 在公司每年给定的工资总额不变的前提下, 改善薪酬体系结构, 选择适合的薪资计酬方式, 激发员工的工作热情充分发挥薪酬的激励作用, 把企业建设成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体。1) 增加激励性薪酬比例。薪酬是员工因雇佣关系的存在, 而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入, 以及有形服务和福利的总和。因此企业要及时跟进国家的政策和国际发展的为了走向, 及时细化人力资源规划的各个环节, 最终保证公司的健康发展。人力资源规划可以减少管理的成本, 并增强企业的稳定性, 增加企业的凝聚力, 人力资源规划对于企业文化有很有利的影响, 而人力资源规划对于企业竞争力的构建具有积极的意义, 中共中央政治局常委、国务院副总理李克强在考察时强调, 要认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署, 保持宏观经济政策的连续性和稳定性增强政策的针对性、有效性和可持续性, 加快经济结构战略性调整, 不失时机地推动经济转型, 巩固经济回升势头, 挖掘经济增长潜力, 促进经济又好又快发展。因此人力资源规划决定了企业经营状况的好坏。在人力资源规划制定的过程中, 通过互相之间的学习, 以及感情上的交流, 无形之中增加了员工之间的了解程度, 因此在企业人力资源规划方面, 会增加部门之间的沟通和稳定程度, 所以人力资源规划的企业, 其离职率较低, 而且项目工程开展的过程中, 人力资源规划使得员工之间的配合更加紧密, 增加了人力资源规划的便捷程度, 所以从某种意义上来讲, 人力资源规划会增加企业的竞争能力。
(二) 充分利用人力资源规划, 给公司带来更好更强的竞争力
狭义上来讲, 人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。过时的人力资源规划模式已经不能满足市场快速变化的需求, 只有更好的适应市场才能保证企业处于优势地位, 战略管理大师波特指出, 只有更好的适应时代和市场的激烈快速变化, 及时调整企业的长期和短期目标, 才能保持企业健康的发展。当今流行的人力资源规划都是最为前沿的人力资源规划观念, 因此企业要充分利用现在先进的人力资源规划手段, 推广企业生产的产品, 增强客户对公司所生产产品的企业认同感。人力资源规划可以增强人力资源管理的力度和效果, 人力资源规划包括很多方面, 对于企业来讲, 可以有财务的资源规划, 员工工作资源规划, 产品资源规划, 虽然不同的规划侧重企业运营的不同方面, 但是它们都具有一个共同的特点, 即人力资源规划可以增强管理的力度和效果。因此企业在在加强企业运营效果时, 必须时刻加大力度, 对人力资源规划的管理, 只有这样才能收到更好的企业运营结果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中很少有人能够意识到人力资源规划所具有的重要作用, 由于很多一线工人和基层管理人员缺乏相应的人力资源规划理论知识, 很多人甚至没有听到人力资源规划这个概念, 也不了解人力资源规划所涉及的过程及目标, 因此人力资源规划的力度和效果的构建落到实处。企业管理人员认识人力资源规划对促进企业健康发展的重要意义, 有的管理者甚至认为人力资源规划是对企业发展的一种制约和束缚, 会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来。优秀的人才对公司未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势, 还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。人力资源规划的目标就是寻找优秀的人才, 以提升企业的产品销量和企业声誉, 进而取得更好的积极效果。因此人力资源规划是优秀的人才的保证, 及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才, 最终保证公司的健康发展。很多学者认为人力资源规划决定了企业人力资源管理的好坏。人力资源规划是一种无形却充满力量的影响力, 它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用, 人力资源规划可以凝聚一个企业的集体力量, 推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化, 然而一个企业的人力资源规划却可以给企业带来意想不到的巨大财富, 企业最终获得生产经营丰收的硕果。人力资源规划的制定, 必须具有超前的风险意识, 才能使企业人力资源规划在迅速发展的社会中逐渐成长并完善。
(三) 引入柔性管理, 以提高人力资源规划的水平
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况, 进而谋求合理化, 以使人力资源能配合组织的发展需要。柔性管理最重要的方面就是强调“柔性”, 在管理的过程中, 更加强调人的重要性, 更以人为中心, 柔性管理是以人为中心的分权化的管理, 它以研究人的心理和行为之规律为基础, 以尊重人的人格独立与个人尊严为前提, 以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点。通过与其他的管理方式进行对比可以发现, 其他的管理方式更注重目标和实现过程, 而不考虑人的因素, 因此在某种程度上会减少工作人员的积极性, 并且增加工作人员的抵触情绪。在企业人力资源规划中引入柔性管理会取得很好的效果。需要通过各种具体途径提高企业人力资源规划的员工素质, 培养他们的团队精神和满足其自我实现的高层次需求。实施柔性管理目标在于建立一种互动的思维模式, 创造一种灵活的评价体系, 构建一种包容式性强的管理组织文化, 从而实现管理者与管理对象双方的和谐发展。因此柔性管理可以很大程度的提高企业人力资源规划的水平。
四、总结
通过对人力资源规划的详细描述, 发现人力资源规划可以有效的缩减人力资源管理成本。人力资源规划对企业运营的重要性无需多言, 只有切实制定健全的人力资源规划管理制度, 才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。
摘要：随着社会发展的需求, 现在人力资源规划要求变得日益复杂。随着我国社会经济事业的快速发展, 人力资源规划重要性逐步增加, 这对企业人力资源管理有重要的影响, 根据多年的工作经验, 谈谈人力资源规划的一些看法, 供参考。因此要求在制定人力资源规划时, 一定要按照一定的科学的设计程序。本文首先介绍了人力资源规划的相关概念和形成过程, 以及人力资源规划在我国的研究和发展状况, 第二部分详细分析了人力资源规划制定所存在的问题, 并对所存在的问题提出了应对措施, 以提高组织的管理水平。
关键词：人力资源规划,应用,新时期
参考文献
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[2]张丽君, 吕锦英.人力资源规划的误区及完善措施[J].煤炭经济研究, 2005, (11) [2]张丽君, 吕锦英.人力资源规划的误区及完善措施[J].煤炭经济研究, 2005, (11)
[3]王岩, 于春红.谈人力资源规划对会计信息失真的作用[J].中小企业管理与科技 (上半月) , 2008, (5) [3]王岩, 于春红.谈人力资源规划对会计信息失真的作用[J].中小企业管理与科技 (上半月) , 2008, (5)