人力资源规划的制定

人力资源规划的制定（通用10篇）

人力资源规划的制定 篇1

企业人力资源规划

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

3、安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

4、成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

5、持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分。

6、人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

7、企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组

织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术计划：

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

1、招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内 容包括：

计算各所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2、人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划；

3、绩效考核计划

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

4、激励计划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。

从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看做是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。

人力资源规划的制定 篇2

关键词：企业,人力资源,规划制定,影响因素

随着现代企业的发展变化, 企业人力资源管理越来越引起企业管理者的高度重视, 企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。企业人力资源规划又可称其为企业人力资源计划, 它是根据企业内外部环境变化, 为实现企业发展规划和目标, 通过科学分析和预测, 制定出人员招聘、岗位配置、员工培训、薪酬激励、人力资源开发等职能计划。其实质就是要制定切合实际的相关策略和实施措施, 主要解决人力资源开发和利用问题。企业人力资源管理部门的工作效率和工作质量, 决定了规划是否及时, 是否详实, 是否正确。制定适合企业发展需要的规划, 能为企业人力资源管理指明正确方向。因此, 企业管理者就应根据企业目前的发展状况, 且放眼未来, 把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划, 就必须排除不利因素的干扰和影响。为此, 本文作如下初步分析。

一、对供需存在着空间和时间的差异是否认清

人力资源管理离不开人力资源规划, 规划的制定源于详细的调查分析。从企业人力资源现状和内部环境来看, 它主要包括人力资源数量和质量、人力成本、员工价值观、发展规划、企业文化、管理风格、薪酬方案等。其调查分析一般来说是比较容易进行的, 且客观和真实。而对外部环境的调查分析, 就很难一下明了。因为外部环境受诸多因素的影响, 而变得不容易掌控。外部环境中的市场竞争激烈程度、劳动力政策倾向、劳动力职业规划、薪酬愿望等, 都会受地域、时间、观念等的影响, 出现地方特色。比如:沿海发达地区, 企业员工普遍薪金都比较高, 人们的消费观念、生活方式、择业期望、文化氛围、价值观等都与内地有所差异。那么, 企业在拟定人力资源规划时, 势必应考虑到这些因素。从空间上来看, 应本着地域性特点, 尽量做到因地制宜, 就地取才。不得不跨地区去招聘的人才, 要做到核算人工成本以及综合考虑企业中长期发展的需求, 避免资源浪费, 成本增加。切实做到物有所取, 物有所值。从时间上来讲, 应不断提高市场预测的能力和市场调查的可靠度。凡事都要做到先行一步, 以防止临阵磨枪。待企业急需某一类人才时, 不至于手忙脚乱, 无从获取。因此, 企业在制定人力资源规划时, 就必须充分收集和整理各类信息和数据, 并采取科学的方法和手段, 本着实事求是的态度去获取可靠的信息源, 使人力资源规划得到丰富和完善, 且行之有效。规划完善、正确, 是实施人力资源管理的前提。

二、对人才的市场化应对能力是否加强

现代经济水平快速增长离不开企业的发展和壮大, 而企业要发展离不开对人才的引进。任何企业都想拥有一批适合自己的技术骨干和专门人才, 它们是企业谋求可持续发展的中坚力量。因此, 企业对人才的招聘都十分重视。企业对人才的需求, 不是说想需要时就能及时得到供给的, 而是需要到人才市场中去寻觅, 切忌现缺现招。人才的市场化进程有利于企业招贤纳士, 同时, 因受市场经济的影响, 其质和量难以平衡。企业要在人才市场中, 寻求适合自己的人才, 就应做到充分利用多媒体平台, 以达成资源共享。同时, 企业要根据中长期发展需要, 完善人才信息数据库。信息要完备和准确, 并根据人才流动情况, 适时进行调整和更新。对部分技术骨干、紧缺人才要及时了解他们的现状。如:他们的职业倾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企业发展需要时, 所需人员能得到及时补充。同时, 企业还应处理好人才供求关系。当供大于求时, 资源充沛, 选择余地大, 即使企业规模暂时不需要那么多同类人才, 也应该在这时不断丰富人才信息数据库, 以增加备用量。当求大于供时, 资源减少, 选择余地小, 企业在少量引进人才的同时, 可以启动人才信息数据库, 及时获取人才, 用以补给。因此, 企业在面对人才的市场化时, 只有做到深思熟虑, 不断提高应对能力, 才能泰然处之。规划的制定不是闭门造车, 而是调查分析、科学论证的结果。

三、对培训需求的认识是否全面

企业对员工的培训应逐步提高其针对性, 要做到有的放矢。员工培训工作是一个企业在发展过程中, 所必须做好的一项重要工作, 是人力资源内部供给的主要手段。其量和质, 对于企业而言意义重大。因此, 企业对员工的培训工作, 应做到预测准确, 周密部署。要根据市场需求, 预测哪些员工需要调整, 哪些员工需要继续教育, 对现有员工的素质和所需员工的素质进行比较。在比较中, 有针对性地对员工进行合理安排, 设定培训目标和培训期限。员工培训的结果能产生双赢效应。一方面, 企业可以在短期内获取适用人才, 且属于内部人力资源, 所以可靠持久。另一方面, 员工可以通过培训获取新知识、新技术, 不断提高个人素质。还可以增强其成就感, 缩短其收入预期, 所以愿意接受。企业在其发展过程中, 为适应市场需求, 需要不定期地对员工进行培训。对员工培训不是盲目的, 它是企业方通过对市场的预测结果和对企业内部人力资源的现状, 进行比较后得出的结论, 是二者的有机整合。全面认清这一点, 对于企业人力资源管理来讲非常重要。只要规划务实, 就会成效显著。

四、对薪酬计划的预测是否准确

企业制定的薪酬政策, 应根据企业内部人员的分布状况, 来合理安排薪酬总额、薪酬结构和达到某一薪酬水平。同时, 要切实掌握外部人力资源市场供给对薪酬要求的动态变化, 以增强外部供给竞争力。如果在这方面缺乏足够的竞争力, 那么即使有足够量的外部供给, 对企业而言, 也是没有多大意义的。因为, 薪酬水平偏低, 企业所需人才不愿意来。而薪酬水平偏高, 又会造成企业人工成本增加, 企业负担加重。所以企业应综合考虑地域性、供给量、不同职位薪酬预期等因素, 以及内部员工的现有薪酬标准、结构、水平等是否合理, 准确预测、适时调整、合理分配。将内部因素和外总因素结合起来进行分析和评价, 有针对性地制定薪酬计划。产生最大效果、达到供需平衡。

五、对员工配置的优化是否恰当

随着企业规模的变化和企业结构的变动, 调整人力资源内部供给已势在必行。员工配置就是一项针对企业内部人力资源供给而言的重要工作。企业在扩大规模的过程中, 需要对员工进行必要的调动, 包括对员工进行晋升、降职、解约等。企业在需求预测确定后, 就可以根据企业的实际情况和现有员工的具体表现, 来确定员工配置。员工配置有助于调动员工的积极性, 有利于控制人工成本, 并及时为企业提供所需人才。企业员工在得到加薪进级后, 必然带来工作积极性的提高。员工可以看到自己的发展前景和未来, 从而目标明确、工作积极, 愿与企业发展同甘共苦, 充分发挥其聪明才智。必然带来产品的创新和质量的提高, 其结果, 带来成本降低, 效率提高。不言而喻, 一个完善的员工配置, 对解决和平衡供给问题, 其作用不可估量。因此, 依据实际情况, 优化员工配置, 做到量才而为, 人尽其能, 对企业来讲, 不可忽视。

对现代企业来说, 人力资源是一种最宝贵的资源, 是企业生产活动和发展过程中, 最具决定意义的因素, 有着不可低估的作用。如何合理开发和利用这一资源, 发挥其最大功效, 更好地服务于企业, 使企业利益最大化, 带来经济效益和社会效益, 是值得每个企业管理者深思的问题。为此, 就应该认真制定出科学的人力资源规划, 为企业生存、发展和壮大提供可靠且有力的保证。

参考文献

企业人力资源规划制定的外部环境 篇3

影响企业人力资源规划的外部因素众多，但是从企业发展和人力资源管理需要的角度主要有政治与法律环境、经济环境、社会文化环境、科技环境以及人口环境等五个方面。

政治与法律环境。企业的发展必须在当地法律的框架和规定下运行，因此，学习、依据当地的法律环境是企业制定人力资源发展规划必须第一位考虑的因素，对于当地的政治环境，包括当地的政治体制、经济管理体制、政府与企业之间的关系灯方面的因素都应该作为制定企业人力资源发展规划考虑的重要因素，这其中需要重点考虑的如当地的最低工资标准，当地对于弹性工作制、临时用工、劳动合同、社会保障制度等方面的政策和规定等。以上因素对于制定人力资源规划有着重要的影响，但是也应当看出，我国经济和社会快速发展，以人为本，提倡科技创新，因此，在人才引进、人才使用，特别是高级人才的引进和使用方面限制非常少，同时，对于劳动力的使用保护比较多。鉴于以上分析，企业在制定人力资源发展规划中应合法、合规、合理的制定符合所在地区、区域的政治和法律规定。

经济环境。企业在制定人力资源发展规划前应充分调查、研究、分析当地的经济环境。首先，要调查和研究的就是当地的经济形势，在当地经济发展迅速，经济环境向好的地区，用工单位较多，人力资源成本较高，反之，当地经济环境萧条，劳动力市场需求较小的时候，用工成本相对较低，但是企业发展的环境也存在一定的风险和不确定性因素；其次，要调查和研究企业所在区域、行业的人才、劳动力供求关系，当企业发展所需的人才与当地或相关行业相同或相近的时候，吸引、招聘、引进人才相对难度较大，反之，则较容易获得企业所需要的人才，引进的成本较低。这一辩证关系，在企业人力资源发展规划薪酬体系的制定中同样适用；第三，要调查和研究的是当地的消费水平，当地消费水平与企业人力资源规划制定衍生出两方面问题，一是对于人才和劳动力需求的预测，当企业所在区域消费能力较强时，企业产品销售状况也将趋好，此种情况下，企业生产量加大，对于人才和劳动力需求也将增大，反之，则减少；二是对于人才和劳动力薪酬标准的预测，当企业所在区域消费能力强，物价指数较高时，企业招聘和日常的薪酬将较高，反之，则较低，因此，综合考虑当地消费水平也是调查、研究和分析当地经济环境的重要指标。

社会文化环境。我国是一个多民族、多文化融合的国家，因此在制定企业人力资源发展规划的过程中，调查、研究和分析当地社会环境也是一个重要的因素。首先，考虑的是当地劳动力对于劳动合同的习惯，在南方城市劳动力更喜欢与与用工单位签订一定期限的劳动合同，这样劳动力的流动性较强，企业员工工作的积极性更高，创新意识与挑战意识更强，因此在制定企业人力资源发展规划过程中，可以考慮在用工方式、激励方式等方面采取更积极、灵活的机制、制度；而在我国北方城市，劳动力更趋于稳定工作的心态，因此，在制定人力资源发展规划的过程可以考虑提供更为稳定、时间更长的用工合同，在待遇方面给予弹性较小，但相对稳定的工作保障条件；其次，还需要考虑民族和信仰问题，在制定企业人力资源发展规划过程中还应当清晰的了解当地劳动力主体的少数民族情况与宗教信仰情况，这样能够在人力资源发展规划制定的过程中更好的为企业员工提供较为优质的社会保障和企业福利，便于激励企业员工更好、更积极的工作。

科技环境。科技是第一生产力，对于企业发展而言，良好的科技环境也是企业发展中制定人力资源发展规划必须考虑的因素，这其中包括：一是当地的科技基础环境，包括当地的科研院所、当地的网络基础环境、当地的科研转化能力等方面的情况，二是当地的科技人才，当地的大学较多，相对企业招聘人才较为容易，且薪酬待遇可以适中，反之，则招聘难度加大，薪酬支出较高；当地中等职业院校较多，则专业技术人员相对较为好招聘，反之，则需要通过社会招聘招入企业所需要人才；三是当地产学研能力，在科学技术研究能力较强且政府扶持政策较好，高新技术孵化能力较强的地区，企业发展过程中可以考虑发展新技术、新工艺，以此提高产品质量和生产效率，这样能够使企业降低用工成本。综上，调查、研究和分析企业所在区域与行业的科技环境也是企业制定人力资源发展规划的重要考量因素。

人口环境。在企业人力资源发展规划的制定过程中，人口环境也是要重点考虑的因素，这其中包括，一是人口规模，当地人口规模直接影响当地人力资源的供给，当地人口规模较大，则企业所需人力资源共计将较为充足，反之，则较少。二是年龄结构，年龄结构也影响着企业人力资源规划的制定，不同的年龄阶段对于收入、待遇、价值观、生活方式有着不同的需求，因此无论是在招聘人才和劳动力，还是在企业员工的薪酬、待遇等方面都应综合的考虑年龄结构因素。三是劳动力的质量，这与当地的经济环境、科技环境等方面因素相关联，因此，在制定企业人力资源发展规划过程中也应综合考虑，通过对劳动力质量的分析，确保人力资源发展规划制定的合理性、科学性和可操作性。

人力资源规划的制定 篇4

[摘 要]企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。人力资源规划的含义和作用。

第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。企业人力资源规划普遍存在的问题。

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向 1

不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施。

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企

业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文“ target=”_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献：

正确制定职业规划的技巧 篇5

一、认清你自己的现状。

认清自己实际上是整个职业规划中最困难的部分，又是职业生涯规划无法回避的一步。要了解自己，我们应该从以下几个方面来分析自己：专业爱好、专业专长、工作能力、个性特征、价值观、主要优势和劣势等。

二、确定你自己的目标。

一个人的职业目标，可以是大的，也可以是小的，可以是近期的，也可以是远期的，怎么计划呢?你可以从三个10进行考虑：1、我想在十天内实现什么目标?——短期目标;2、我想在10个月内实现什么目标?——中期目标;3、我想在内实现什么目标?——长期目标。短期、中期和长期目标可分为：岗位目标：你想要工作的职位;职务目标：你想得到什么职位;经济目标：期望的经济收益;成就目标：期望的社会认可等等。

三、分析当前形势与目标之间的差距。

当你完成前两项任务时，你会发现你的现状与你的目标有很大的不同，时间越长，你实现目标的可能性就越小。

在这一点上，你必须明白人性“高估了现在，低估了未来。”这就像一个孩子在商场里看玩具，妈妈承诺下个月买一个更好的玩具，而孩子通常不会选择下个月更好的玩具，一定要现在这个玩具。

所以，不要被你自己的目标吓倒，你必须找出你的现状和你的目标之间的差距。

四、制定行动计划。

找出缩小差距的方法，并制定行动计划，通常分为三部分：

1、寻找能帮助你实现目标的行业、企业和工作岗位。不要害怕找不到，放弃自己的努力。记住，只要你坚持，上帝会给你最好的;

2、为了培养自己的技能，你可以在工作中学习，也可以选择培训课;

3、寻求帮助，寻找能帮助你实现长期目标的人和机会。

五、开始行动。

在找工作的过程中，每个人都会遇到很多工作机会。其中一些所谓的机会可能会导致你偏离自己的方向，有些可能看起来很平庸，但它们可能会引导你走向成功，你需要仔细筛选。

所谓的职业规划很简单：了解自己——明确目标——找出差距——制定计划——采取行动。

职业生涯规划中的“三定”

1、定向

有时为了找到一份工作，你甚至不得不强迫自己去“适合”并不喜欢的工作，只要这些工作在社会上是稀缺的，非常需要的，或者是有前途的。有些学生在学校有双重学位、有好几个职业证书，就业的时候，他们比其他人有更多的机会，显得比其他人优越。

2、定点

所谓‘定点’，就是事业发展的地点。比如毕业后，有的人选择去南方，有的人选择北上广等发达城市，还有的人选择去边疆，大西北，选择去祖国最需要的地方。正所谓，“人各有志”。但是，我们也要考虑多种因素，不能一时冲动，心血来潮，情绪化。比如，有的毕业到南方，认为那里是改革开放前沿，经济发达，工资水平更高。而忽视了竞争激烈，观念差异，心理承受能力，甚至气候，水土等因素，结果时间不长就跳槽离开了。当然，这也没关系。但是，如果一开始就选择了正确的方向，你就可以长期围绕着一个地方的稳定发展，这对你的资历和经验都将是有益的。

3、定位

在选择职业之前，我们应该对自己的水平、能力、薪资期望、心理接受等进行全面的分析，并做出更准确的定位。不要悲观，把自己定位得太低。也不要高估自己，这样会带来很高的期望，如果你得不到你想要的，你就会很失望。刚毕业就被一家著名的大公司选中，薪水和福利待遇也很好，那是很幸运的。如果你没有这么好的机会，也不必气馁。不要太在意公司的名声和薪水。只要这家公司，这个职位适合自己，是自己向往和追求的，就应该努力，努力被录用。树立从基层做起，逐步积累经验，逐步前进，谋求发展的理念。这对你一生都有好处。

决定你职场未来前途的事情!

1、你不够勤奋。

即使你足够聪明，再加上勤奋的品质，你也会表现出色。不过，你总能找到一个不努力工作的借口。借口是灰烬，有多少灰就有多少借口。面对你的借口，也只是不得不微笑和点头。你不是孩子，需要哄着，如果你今天不勤奋学习，你明天就必须勤奋找工作。

2、你喜欢说。

你口才好，能言善辩。口才也是才。和嘴笨拙的孩子相比，这可以说是你的优势。但你不能只会说，还要会做。在一开始讨论了一个计划之后，你必须认真地把它写出来。如果你不会写，你可以练。

未来的老板，没有时间听你喋喋不休的说。最有可能的情况是，一旦你说出一个想法，老板就打断你，让你想出一个方案。所以，真的想让老板重视你，你还是要把方案整齐地放在他的桌子上。

3、你喜欢说谎。

有事情你可以请假，生病了你可以去治病，但当你还是学生时，最好不要说谎。善意的谎言是美丽的，但太多善意的谎言会适得其反。此外，如果发生什么事情，你的谎言随口出现，若有其事。

在这个时代，验证你是否撒谎比吹口哨更容易。有时对方不揭露你，是保护你的自尊，但你在对方脑海中的印象却大打折扣。

世界上没有人能决定别人的未来，但是“折扣”的积累次数肯定会让你完美的人生出现破绽。

4、你善变。

善变是年轻人的共同特点，年轻人一般都是眼高手低。但任何工作都必须一步一步地完成，齐头并进不是不可能做到的，但你必须确保自己有这个能力。在那之前，一步步把工作做好才重要。

有些工作，不同的人做，结果不同。工作的效果没有最好的，只有更好。你专注于做一件工作，直到达到完美，这才是第一层。

但你似乎并不在乎，总是粗糙的交差了事。然而，放弃追求卓越的工作，无论你做了多少事情，也只是凑数。

5、你喜欢耍滑。

例如，在一个组织中，每个人都有分工，但工作不是一块豆腐，不能像切豆腐那样清楚地划分。否则，就不是一个组织，而是一个自动化的流水线。

如何制定职业规划 篇6

职业规划从自我认识开始, 才能建立可实现的目标, 并确定怎样达到这些目标, 以及考察目标是否实现。这种认识自我的过程称为自我评价。客观准确的自我评价, 可以帮助人们挖掘更多的潜在机会, 避免影响职业生涯发展的错误。在自我评估中应注意以下要点:

(1) 评价要客观。心理学认为, 人在进行自我评估过程中, 存在刻意回避自我不足以及不利于自身发展客观条件的潜意识。因此, 职业规划中的自我评估, 应有意识地避免。另外, 这种客观还应体现在观念的随时更新上, 对自我素质的评价应以不断更新的时代标准为参照, 而不是那些过时的传统的就业标准和观念。

(2) 机会成本。在工作中, 人们必须学习与本职工作相关的知识和技能, 而这需要花费大量的时间和精力, 因此, 这势必影响到个人的私人生活, 形成职业升迁或职业成业的机会成本。在每一职业阶段, 人们必须认真考虑这种成本, 权衡为了私人或家庭生活, 他们能够放弃哪些晋升的机会;或者为了职业上的发展, 他们能够放弃哪些个人生活。

(3) 工作和家庭的协调。虽然许多人希望“工作和家庭互不相干”, 但现实是:工作和家庭总是难以分割。人们有时拒绝承认上班和下班后作出的决策相互影响。他们希望他们上班和下班完全分离开来, 获得某种“自由”的轻松。可是, 他们马上发现, 这是不可能的, 人们的生存空间已经是一个联系越来越紧密的整体, 而且这种联系在不断增多而不是减少。那些不能理解或者不能接受这一事实的人, 将会无所适从。

(4) 对职业途径的把握。这需要建立在对自我“职业铺导”的客观分析上。稳定但压力小的工作和发展机会多但压力大的工作之间的选择;技术/业务能力上发展和管理层次上发展之间的选择;在某一职业领域发展和在多个职业领域发展之间的选择等都需要人们在选择职业之前进行权衡。

(5) 对机遇的充分准备。毫无疑问, 机遇在职业的发展中起着很重要的作用, 然而, 机遇靠人们自己把握, 他们可以创造机遇, 也可能使机遇从身边溜走。更多的社会交往, 积极地参与民间和行业组织能扩展一个人的社会关系网, 给他带来潜在的机遇。过于封闭则会使一个人的社交圈越来越窄。积极地表达自己的愿望, 并努力地争取一些特别的工作任务能使一个人得到更多的机会, 而消极等待和隐藏愿望及抱负则刚好相反。因此, 如果说一些瞬间的机遇给人带来了机会, 那么, 有计划地创造机遇则是自身的责任, 也是自身所能做到的。

二、选择方向

在选择方向过程中, 要充分考虑职业环境, 分析职业的市场价值和素质要求, 明确是否能胜任自己喜欢的工作, 从而对自己进行分析定位。在充分考虑自己职业兴趣的同时, 还应该了解自己的个性、综合能力及职业经历, 要看自己的个性及综合能力是否适合, 利用自身的专业优势, 做自己适合的职业。也就是说要尽量把自己的专业与职业相结合, 尽量把自身的综合特点与职业发展和生涯规划相结合。这个过程中, 需要分析三个方面的因素:

1、个人能力。

个人能力可以分为:硬能力与软能力。硬能力包括:个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外, 还有两个极端。一是自身的能力不被认可, 能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到, 造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好, 但如果能力达不到, 很可能遭遇彼得原理陷阱。

2、行业。

行业众多, 每一个行业也都有各自的发展规律。“隔行如隔山”的至理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行”, 独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中, 除了可以考虑专业的领域之外, 还可以考虑与其相关联的众多行业平台。

3、公司及岗位情况。

不同的岗位对人才的要求不同, 相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力, 也就是专业背景。而有些公司, 特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言, 软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时, 要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析, 确定公司看中的是人才的哪些方面, 以衡量自己是否适合该公司该岗位。

三、确定路线

成功者做别人不愿做的事情, 每个人有一扇只能从内开启的改变之门。究竟如何确定具体的发展路线呢?首先要考虑阻碍你达到目标的自己的缺点和所处环境中的劣势, 这些缺点一定是和你的目标有联系的, 而并不是分析自己所有的缺点。例如人脉关系、性格方面、素质方面、知识方面、经验方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。要明确自己需发挥哪些优势、克服哪些缺点, 并为之制定行动计划。例如:需要掌握某些新的技能, 提高某些目前的技能, 或学习新的知识等等。

那么现在已经有了一个初步的职业规划方案, 如果已在一个单位工作, 对从业人员来说进一步的提升非常重要, 要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对员工的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木, 对自己的角色不清晰, 所以需要在这个过程中让单位认可职业者的价值和成绩, 从而明确自己的发展路线。

以上三个步骤, 即首先要进行自我分析, 适合做什么;然后制定个人职业发展中的方向和阶段性目标;最后制定一个职业发展目标的实施计划。有了成功的职业规划, 我们才能在人生道路上走向成功。

摘要：所谓职业规划, 是个体一生的工作经历, 包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理, 是具体设计如何实现职业发展目标的合理计划, 是对个人职业发展的远景规划和资源配置。

人力资源规划的制定 篇7

关键词：高校；“十一五”发展规划；战略规划；战略目标

高校事业发展规划是学校的发展战略规划，是高校改革发展建设的顶层设计和行动纲领。“十一五”时期是我国高等教育注重内涵发展、全面提高教育质量的关键时期，各高校都迫切需要用科学合理的战略规划来引领学校未来的发展。我校的“十一五”事业发展规划于2004年底启动，经过两年多的精心组织和谋划，现已全部完成。以下是我们编制学校事业发展规划的实践和认识：

一、高校事业发展规划的主要内容

高校事业发展规划是一所大学对未来发展的谋划、安排、部署和展望，是学校在今后几年或更长一段时期内全局性、方向性的发展目标和思路的集中体现，是对学校未来发展趋势的科学预见和创新性思考，也是对其自身水平和特色的反映。事业发展规划的内容结构主要包括形势和现状分析、战略目标、战略思想和战略举措。彼得森提出规划制定的四个步骤对我国高校有很大的启发与参考价值：环境评估——判断环境大发展趋势或潜在变化及其对大学的影响；大学评估——认清自己的优势、不足和可能性；价值评估——考虑大学各种顾客的价值取向及他们的希望和理想，考虑大学对他们乃至社会大众的责任；总计划产生——在前三大要素或步骤的基础上提出发展规划或战略方向。

形势与现状分析是制定发展规划的基础和前提。通过对学校外部环境的研究分析，预测外部环境的变化趋势以及可能给学校带来的影响，确立学校的机遇和挑战。同时，发展规划要建立在对自身核心竞争力和比较优势的认知上，也就是对内部条件和学校现状有充分客观的认识。通过对学校历史和现状的全方位梳理，从教学、科研和管理等领域入手，分类统计在校生人数与结构、毕业生就业率及社会地位、教师队伍数量与结构、重大科研项目数量、图书及其他教学与实验设施等有关数据，并在此基础上对学校的人才培养质量、科学研究水平和为经济与社会服务的能力进行纵向与横向的可比性分析，从而获得学校发展水平、阶段和发展要素的准确认知，进而提出发展方略。

战略目标是制定发展规划的核心，它集中体现了规划期内学校将追求的事业发展奋斗目标。就我校而言，“十一五”期间的战略目标是：全面建设，稳步发展，大力加强非教师教育、努力发展研究生教育，到2010年使学校成为教师教育特色和地方特色显著的本科院校；为在2020年把学校发展成为涵盖文、理、工、教、经、管、法、农等学科，在同类院校中办学实力较强、办学水平较高，有一定的学科优势和相当影响的地方多科性大学奠定坚实基础。

战略思想是战略规划的灵魂，它系统概括了学校的办学理念和发展思路。我校事业发展规划明确了学校“十一五”期间的建设方向，凝练了重点建设内容，提出了学校事业发展的五项主要建设目标：办学规模与结构、学科建设目标、专业建设目标、人才培养目标和为地方经济文化建设服务的目标。其中，学科、专业建设目标是核心。学科建设目标主要包括学科门类设置、学科结构调整和学科水平提升三个方面。专业建设目标强调以学科建设为龙头，构建教师教育特色和地方特色显著的专业结构体系。

战略举措是实施发展规划的重要保障，它全面提出了为实现战略目标而必须采取的根本性政策和策略。我校为保证学校各项建设目标的实现，提出了十项主要工作举措来保障规划的付诸实施。加强党的领导和思想政治工作，为规划实施提供组织保证和思想保证。深化内部管理体制改革，为规划的实施建立卓有成效的管理系统。深化人事制度改革，为规划的实施建立良好的运行管理机制。着力抓好师资队伍建设，为学科专业建设提供优化的师资队伍结构。同时，规划还明确提出了加强教学建设，深化教学改革；切实落实科研强校战略；加强信息化建设和图书资料建设；积极发展继续教育,增强为地方服务的实力；完成校园建设总体规划，根本改善办学条件；扩大教育交流，增进教育国际合作等保障规划实施的具体措施。

二、制定高校事业发展规划的关键

找准定位，科学确立战略目标是制定发展规划的核心。学校定位是发展规划中首要解决的问题，它对高校的战略目标、办学理念、建设方略都起着重要的指导作用。美国卡内基—梅隆大学校长何享先生说过:制定大学战略目标的关键是找准自己的定位。准确的定位，不仅能够保持整个大学系统的协调功能，避免高位低移、低位高攀、同位相类的角色错位；而且能够有效发挥一所大学的独特作用[1]。不同类型的高校应有不同的定位。学校定位一般应包括目标定位，学科类型定位，办学层次定位，人才培养规格定位。

战略目标是某个较长时期内，学校生存发展中带全局性、方向性的奋斗目标，是对学校未来发展趋势、发展方向的科学预见和创造性思考。科学的战略目标不仅能体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。大学有了精心设计的战略目标，学校的系统活动才有方向,学校全体成员才会为实现目标而共同奋斗。

正确选择办学特色，突出学校的核心竞争力是制定发展规划的精髓。一份成功的发展规划，必须集中力量优先发展自己的强项，有所为有所不为，学会放弃一些东西，努力发挥自身的独特优势，彰显各自特色。正如周济部长所说：“制定发展战略规划，最为重要的关键点是什么?是‘特色’。特色就是战斗力，特色就是竞争力，要‘异峰突起，出奇制胜’，要在‘异’和‘奇’上做文章，要在‘峰’和‘突’上做文章。这就要求学校要发挥优势，特色取胜” [2] 。。

特色是学校的优势所在，构成了自身核心的竞争力。历史传统、国家与社会的现实性需求，是形成一所学校特色的主要因素。就我校而言，“教师教育特色和地方特色显著”是学校的特色定位。乐山师范学院在长期的办学过程中，积累了丰富的教师教育经验，在师专阶段曾被誉为 “一所名校”，是全国师专的“三面红旗”之一，教师教育是学校的传统、优势和特色所在，我们需要继承和发扬。同时,作为新建地方本科院校，只有把自己的发展融入到当地经济社会发展的主战场，做好与当地结合的“文章”，才能有作为、有活力。近几年，我校根据乐山支柱产业和资源优势状况，抓好有地方特色的旅游、中文、外语等重点学科建设；积极拓宽地方经济社会发展急需的专业；重点培育具有地方特色的科研特色，特别是在旅游研究、世界遗产保护、郭沫若研究、社区发展研究、苏轼研究等方面已经形成了较为突出的地方文化研究特色 [3]。

三、制定高校事业发展规划应注意的问题

1、以科学发展观为指导，确立全面、协调、可持续发展的理念。科学发展观的核心是以人为本，第一要义是发展，根本着眼点是要全面、系统、辨证地认识和处理与发展相联系的各方面重大关系，用新的发展思路实现更好更快的发展。制定高校事业发展规划，实际上就是在现有基础上对学校未来事业实现全面、协调、可持续发展的一种前瞻谋划。以科学发展观为指导制定规划，就要树立全面、协调、可持续的发展才是最好的发展观念，坚持以人为本的办学理念，在规划理念、规划体系、规划内容、规划方法的各个方面、各个环节贯穿和落实科学发展观，正确处理好建设目标与任务导向性、预期性和约束性之间的关系，真正把创新模式、发展内涵、提高质量放到更加重要和突出的位置上，更好更自觉地把学校各项事业的发展转入全面协调可持续发展的轨道。

2、前瞻性和可操作性是制定发展规划的重要原则。规划要立足现状，从实际出发，但不是实际的拷贝，不能迁就现状，而是要在实事求是地分析估价现实的基础上提出发展要求，创造发展条件，制定发展措施，也就是将前瞻性和可操作性很好地结合起来。规划是针对未来发展的设计，要表明未来事业的发展状态，致力于提出设想与要求，必须具有一定的超前性和预见性。同时，规划要实施，目标必须切实可行，防止空谈，必须具有可操作性。一份科学合理的发展规划要有相应的指标体系，有可以获得和测量的可比性数据，要有可以实施的对策与措施来保障和支撑，否则这份规划难以得到切实的贯彻与执行。

3、上下互动、集思广益是制定发展规划的基本程序。高校的发展规划是学校领导办学理念、教育思想的集中体现，大学校长在战略规划制订过程中发挥着不可替代的领导作用。在规划制定的前期，学校高层管理者和规划人员要做好顶层设计，提出规划建议书。然而，发展规划不应该是几个人的创造或构想，而是多方参与、共同合作的结晶。规划的制定过程应该是不同群体之间观点达成一致的过程，也是在利益平衡的基础上确定共同价值观和共同目标的过程。因此，制定规划要按一定的程序，在规划的制定过程中要内外结合,自下而上,自上而下,上下互动。要充分发挥广大教职员工的积极性和创造性，扩大宣传、发扬民主、激发热情、凝聚人心,把规划的起草过程变成一个全员参与、集思广益的过程,变成一个回顾历史、展望未来的过程,变成一个寻找差距、弥补不足的过程,变成一个统一思想、追求共同理想和目标的过程。

4 、发展规划的实施是与时俱进的再创造过程。规划制定过程是不断认识学校现状、思考发展环境并逼近共识的过程，而实施规划则是一个与时俱进的再创造过程。规划一旦颁布，就要保持一定的严肃性、稳定性、继承性和延续性，作为纲领性文件指导和规范学校一段时间的建设和发展。然而，实施规划是一个动态的过程，环境形势的变化会导致对规划的不断调整。学校的发展规划应该随着形势变化和学校自身发展而使认识不断提高、内涵不断深化、内容不断完善。

作者单位：罗秀 乐山师范学院四川大学03级研修生

詹虎 乐山师范学院

罗国荣 乐山师范学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]卢建红.以科学发展观指导制定高校教育事业发展规划[Ｊ].佛山科学技术学院学报.2006,24(1).

[3]周济.谋划发展规划未来[Ｊ].中国高等教育.2003,(3).

职业规划的十个制定原则 篇8

1、清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当?

2、挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已?

3、变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整?

4、一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

5、激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?

6、合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?

7、全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑，

8、具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

9、实际原则：实现生涯目标的.途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确实可行的途径。

10、可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。

请大家继续浏览更多的职业规划：

如何制定公司战略规划与目标规划 篇9

荐

2478

王雅雄 原创 | 2010-01-28 14:54 | 收藏 | 投票

关键字：战略 目标规划 王雅雄

如何制定公司战略规划与目标规划

領航者咨詢：王雅雄

近三个月来多家企业老板与我探讨公司2010年战略、工作规划与预算如何制定之话题，深刻地让我体会到这些老板们对需要制定公司明确清晰战略的急迫性，即使有了清晰明了战略，该如何能把战略进行到底，又存在一些迷失，这种现象在我们中小企业显得尤为突出。趋于企业管理咨询顾问使命，在此，我乐意把与企业老板们在“如何制定公司战略规划与规划及预算”讨论到思路、方法分享给大家。

一、为什么企业需要做规划？

我接触到的企业一半以上只有工作计划，没有系统的工作规划，更没有清晰明了战略规划，这些企业老板们以往总是被外部环境、企业内部经理人职业习惯而左右着无法下定决心把这方面工作当成重点工作来抓。当他们明白做规划好处后又是锲而不舍朝这个目标推进这项工作。

实施规划有哪些好处呢？①想着打，而不是蒙着打；②逼着上面清楚，更要下面清楚；③自己跟自己比；④有意识的赚钱；⑤做好规划，从合作伙伴那里争取更多资源。公司要成功，就必须有好的战略规划，规划源自战略规划。“定战略”有效有质地执行五个步骤可把战略规划、规划进行有序地结合：

二、如何进行公司战略规划

公司战略规划是把战略定位与运营效率有序地结合起来，在进行战略定位时需要辨识：什么是可做、该做、能做、想做、敢做的；什么是不可做、不该做、不能做、不想做、不敢做的业务。不是什么业务都能做，否则风险很大；不能做那些可能赚钱的业务，要做能够赚钱的业务；综合考虑公司外部和内部的实际情况，确定自己确实能做的业务。

通过分析公司主要目标领域、提供什么样的产品服务、主要竞争对手、产品中重点发展的项目及各项目的发展比例等反映出公司战略方向；通过分析、盘点公司的核心能力、核心业务部门、公司各业务部门发展步骤、公司将向客户提供增值服务等制约公司战略实施的时机；通过明确公司5～10年发展规划目标、目标发展的阶梯、发展重点及连贯性确定公司来确定战略执行的程度。

实施战略规划流程如下：

四、实施预算管制，确保在实施、完成公司战略与目标时各部门是以成本、利润为核心展开

执行工作计划。

预算是业务规划、管理规划、费用预算和经营预算四者的结合。

预算编制原则：①司本财年的总营业额及税前净利润与去年相比不低于X%，费用率不能超过去年。②财务部负责公司总体经营编制的牵头、指导和服务及监控。

预算执行原则：①谁支出，谁预算，谁控制；②谁受益，谁承担；③预算准确性将纳入部门考核内容之中。

预算的核心：①开源：业务部门要想怎么挣钱，是在原有业务上想办法增加利润，还是开拓新的业务；②节流：怎么把费用控制住，建立清晰量化的费用核算体系；③关键点控制：历史资料的积累；对业务的深刻把握。

中共首次公布党内法制定规划 篇10

这份五年规划纲要——《中央党内法规制定工作五年规划纲要（2013-2017年）》（以下简称《纲要》）督促中共在反腐倡廉建设方面完善党内立法，切实把权力关进制度的笼子里。据悉，这次编制党内法规制定工作五年规划，在中共历史上还是第一次。

“党内法规是中共自我治理、自我完善、自我进步的一个重器。”中共中央党校教授叶笃初对《中国新闻周刊》说，“这次《纲要》的发布，必将对党内生活产生深刻的影响。”

法治反腐

“法治反腐败要靠健全完善的法律和制度，而且必须是系统的和严密的法律和制度。” 北京大学法学院教授姜明安对《中国新闻周刊》说，中央既然选择以法治方式和途径反腐败，自然就必须健全、完善系统严密的党内法规。“为此，不能没有顶层设计，尤其不能不制定中央党内法规制定规划或规划纲要。”

在反腐倡廉建设方面，《纲要》从健全权力运行制约和监督体系，完善预防腐败的党内法规，完善查办腐败案件的党内法规，完善处理检举、控告的制度，完善纪检监察体制机制等六方面作出规定。

其中，关于健全权力运行制约和监督体系，《纲要》指出要修订《中共党内监督条例（试行）》和《中共巡视工作条例（试行）》，强化一把手监管，充分发挥巡视工作作用。完善领导干部述职述廉、提醒谈话、诫勉谈话、函询、质询、罢免或撤换等制度。完善领导干部报告个人有关事项制度。

在之前的反腐风暴中，中纪委书记王岐山已经就中共巡视工作进行了大刀阔斧的改革。而在稍早前举行的中共十八届三中全会上，巡视工作的强化与改革得到中共中央的再度确认和支持。

关于完善查办腐败案件的党内法规，《纲要》要求研究制定《中国共产党纪律检查机关案件办理工作条例》（以下简称《案件办理工作条例》）。

多年来，中央和中纪委已就纪检机关办案工作制定了多项党内法规和其他规范性文件。姜明安说，现在的问题是，这些规定过于分散、碎片化，有些规定与现时的法治要求、信息公开要求不符，有些规定跟不上反腐形势的发展，对新的反腐机制，如网络举报、网络反腐，没有予以有效的规范。

因此，《纲要》要求对有关查办腐败案件的现有规定进行整合、重构、补充，研究制定新的《案件办理工作条例》，以进一步完善办案程序，规范办案措施，提高办案质量。

中纪委调查党政官员违纪案件所采取的“双规”办案手段，近年来饱受诟病。最近，中央调整了反腐败有关部门的职能定位，中纪委对构成犯罪的案件一律移交司法机关查处，并且不再负责案件的具体指挥协调工作。

“这一重要转变必然也要在《案件办理工作条例》中体现出来。”姜明安说。

此外，在完善处理检举、控告的制度方面，《纲要》也要求明确受理检举、控告的范围和方式，严格处理程序，对错告、误告、诬告行为予以明确界定，严肃查处打击报复举报人、控告人的行为，从制度上保护举报人、控告人的合法权益。

治理重器

新中国成立以来特别是改革开放以来，中共中央制定颁布了一批党内法规，为管党治党、执政治国提供了制度保障。但是，由于统筹规划不够，党内法规体系建设总体上比较滞后。

“一段时间以来，党内法规‘碎片化现象比较突出，法规制定工作的系统性、整体性和计划性还不够。”中央社会主义学院教授甄小英认为，制定和修订党内法规任务迫在眉睫。

姜明安告诉《中国新闻周刊》记者，由于立法缺乏顶层设计，许多领域缺少必要的基础主干性的法规；有的领域虽有基础主干性法规，却缺少配套性法规；还有些领域的某些法规存在着相互重复，甚至相互冲突的情形。

“尽管经过近年来的法规清理，这些问题得到部分解决，正在减少，但是如果我们现在不抓紧推出党内法规制定规划或规划纲要，特别是中央党内法规制定规划或规划纲要，这些问题不可能得到根本解决。即使旧的问题得到解决，新的问题还会不断产生。”他说。

十八届三中全会提出了经济、政治、文化、社会、生态和党建六大领域的改革，其中党建领域的改革是其他五大领域改革的保障。

“关键在于提高党科学执政、民主执政和依法执政的水平，完善党的领导体制和执政方式。而实现这一目标的最重要的措施，就是健全完善中国共产党党内法规体系。”姜明安对《中国新闻周刊》说，“正因为如此，中共中央在《全面深化改革若干重大问题的决定》通过半个月后，即发布了《中央党内法规制定工作五年规划纲要》。”

据悉，编制《纲要》的目标是力争经过5年努力，基本形成涵盖党的建设和党的工作主要领域、适应管党治党需要的党内法规制度体系框架。

宪法为上

去年6月，中央对党内法规和规范性文件开展了清理工作。到今年8月，有300件被废止和宣布失效，467件继续有效，其中42件将作出修改。这是中共历史上第一次对党内法规和规范性文件进行集中清理。

“清理工作是为今后党内法规建设开个头，更重要的是建立长效机制。”中共中央党校教授、党建问题专家叶笃初认为，一个有着强大生命力的政党，应该努力找到不断促进自身健康发展的法规，这样才能全方位地回应新形势下的新挑战。

曾两次参加党章起草工作的叶笃初告诉《中国新闻周刊》，《纲要》的一个亮点是首次提出“宪法为上，党章为本”。

“这个意义非常重大。”他说，“这对党内法规的定位以及与国家法律的相互关系，都给出了准确的诠释。那就是，党要在国家法律的范围内从事工作。”

《纲要》将党内法规分成六大板块：党的领导和党的工作、思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、民主集中制建设。

据统计，《纲要》涉及制定、修订、健全、完善的法规包括《中国共产党地方委员会工作条例（试行）》《中国共产党统一战线工作条例》《中国人民解放军政治工作条例》等30多项。

其中，《纲要》提出，要抓紧制定《中国共产党党组工作条例》（下称《党组工作条例》），明确党组的设立、职权职责和工作方式，规范党组决策程序，进一步理顺党组与所在机构组织的关系。

姜明安介绍说，《党组工作条例》属于组织性的法规，“过去，由于我们不重视法治，组织法制建设一直比较薄弱，不要说党内法规，就是国家法、组织法也很不完善”。