出版社人力资源规划

出版社人力资源规划（共9篇）

出版社人力资源规划 篇1

“十二五”个人职业规划

一．在出版社五年内职业规划

总体目标：成为一名优秀的策划兼审读编辑

方向：前两年努力做好审读编辑，后三年侧重于向策划编辑发展

二．十二五期间社会环境和职业分析

1、社会一般环境：

当前和今后一个时期，世情、国情继续发生深刻变化，我国经济社会发展呈现新的阶段性特征。综合判断国际、国内形势，我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，既面临难得的历史机遇，又面对诸多可以预见的风险挑战。我们要增强机遇和忧患意识，科学把握发展规律，主动适应环境变化，有效化解各种矛盾，更加奋发有为地推进我国改革开放和社会主义现代化建设。事实表明：在当代中国，坚持发展是硬道理的本质要求，就是坚持科学发展，更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。因此，以科学发展为“十二五”规划的主题，是时代的要求，人民的期待，关系改革开放和现代化建设全局。

2、编辑职业分析：

编辑工作自古有之。社会发展到今天，新的社会需求仍在为出版行业提供着更为重要的存在条件，提升了出版行业的社会功能。编辑是一个特殊职业群体，居于作者和读者之间，是作者的公仆，也是读者的公仆，担当着双向服务的角色。出版行业的编辑是一种特殊的社会身份，他们所从事的工作对于社会文明进步发挥着重要的调控影响。编辑的行为取向在一定程度上能够反映出社会对文化创造和文化传播的要求，更为重要的是，编辑手中掌握着决定稿件取舍的大权，对社会文化传播起着过滤和把关作用。在编辑岗位上，编辑的价值判断、行为取向已经超出个人的身份角色，代表着媒体的意志，体现着社会价值观的主流意识。因此，编辑虽然社会地位并不高，但却担当着非常重要的社会历史使命。

三．行业环境分析和企业分析

1、行业分析：

改革开放后，我国出版行业经历了一个高速增长的发展时期，出版社的数量与规模同样也经历了一个迅速扩张的过程。近年来，大陆出版业的体制改革全面提速，改革驶入快车道，大多数出版社都将转型为经营型企业，不少企业还改制为股份有限公司。我国图书市场近30年来成长迅速，但近几年的统计数据表明，目前已进入低速增长时期，市场规模短期不可能有大的扩容，而对于中小学教材出版发行的改革预示着大陆出版产业微利时代的到来。随着全国中小学教材出版发行管理体制改革的全面推开，教材出版的竞争程度将大为增加，教材在出版物销售总码洋中的比重将进一步下降，教育出版利润势必大幅下滑。其次，目前大众出版领域一定程度的无序竞争和低水平竞争已经表明现有的盈利模式难以为继，转型的压力非常之大。第三，随着出版机构由事业单位向企业单位改制的深入进行，人员安排、工资福利、社会保障以及组织结构、业务结构、产品结构的重新调整都会对传统的经营模式带来冲击，增加企业的运行成本和负担。由此可见，改变传统的运行机制、进行产业增长方式的转变是我国出版行业的必由之路。

2、企业分析：

华中科技大学出版社创建于1980年12月，是教育部直属的全国重点大学出版社，教育部教材出版中心之一，也是全国第一批建立现代企业制度和运行机制的高校出版企业。近几年来，公司保持了快速增长，各项经营指标均比改制前翻番。公司通过进行薪酬体系、机构设置、人力资源管理、编辑与营销等工作的改革以及相关制度的建设，整个企业由内至外正在进行着转变和升华，员工职业化、专业化程度不断提高，企业核心竞争力不断增强，企业发展的加速度不断得到提升。目前公司确定了以数字出版为发展的突破口，并积极推进股份制改造的发展战略。但是限于目前的条件，在具体实施过程中还面临着很大的困难，公司的改革发展之路还需要一段时间才能获得最后成功。

四．职业目标分解与组合职业目标：优秀的策划兼审读编辑。

1、2011－2013年：

成果目标：通过实践学习和个人兴趣爱好，制定适合自身发展的目标 职务目标：审读编辑

能力目标：良好的文字驾驭能力和学习借鉴能力，对图书包装及文字活化有深刻的理解和实践经验，有相当的审美能力，充分了解图书市场的现状2、2014年－2016年：

成果目标：在完成自身目标的过程中，慢慢实现个人价值

职务目标：策划编辑

能力目标：基本的政治和科学文化素养，丰富的外语知识，良好的社会交往能力、捕捉信息能力、市场营销策划能力和图书装帧策划能力

五．成功标准

我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。

只要自己尽心尽力，能力得到提高，每个阶段都有切实的进步，即使目标没有实现，我也不会觉得失败，最重要的是在实现目标的过程中体现了个人价值，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。

六．解决职业生涯规划实施方案遇到问题的方法

1、教育培训方法：

（1）充分利用业余的时间，为自己补充所需的知识和技能，包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、报考技能资格证书等。

（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取学到更多的专业知识。

（3）学习审读、编辑、选题、策划和写作能力。

2、讨论交流方法：

（1）在公司多和同事交流，向资深的优秀编辑请教和学习，积累工作经验。

（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解，迅速理清自己的工作任务。

3、实践锻炼方法：

（1）锻炼自己的注意力。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练，使自己在吵闹的环境里也能思考问题，正常工作。

（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。

（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，锻炼自己的人际交往能力。

七、本人对于职业生涯规划的看法

1、分析角色加以定位

制订一个明确的实施计划，首先要明确给自己定位。一定要明确根据计划你要做什么，应该清楚地知道自己的职业环境，自己将会有怎样的发展机遇，不论未来是就业或者创业，都需要为自己的未来预留发展空间。

2、详细分解目标，制订可操作的短期目标与相应的教育或培训计划

从小职员一跃成为老总的可能性实在微乎其微，那么制订能逐步实现的阶梯性可操作目标，无疑是每个职场人士最切实可行的职业规划方案。按季度进行时间划分是操作性最为便利的方式。同时要注意，制订细化目标是明智之举，但如果目标过于细碎，却并不利于职业前景发展的顺利操作，因为不可预知因素和职场上其他的旁枝末节会打乱自己的发展计划。

3、根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与计划

职场上常说，计划赶不上变化。对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。

出版社人力资源规划 篇2

关键词：出版社,人力资源,人力资本

一、将人力资源开发为人力资本

随着经济全球化的发展, 人才已成为国家与区域竞争的焦点。人力资本理论是当前经济理论界研究的热点。在国外主要是出于对以知识经济为背景的“新经济”增长问题的研究, 在国内则是出于寻求买方市场条件下中国经济的持续增长途径。无论是一个国家的可持续发展, 还是一个企业的可持续发展, 其核心竞争力的增强都最终归结为人的竞争, 也正是体现了人力资本理论的重要性。

人力资本理论与知识经济思想同出一源, 人力资本理论对于深刻认识和理解已见端倪的知识经济, 大有助益。仅将人力作为资源还不够, 还应将人力变成资本, 使其成为企业的财富, 让其为企业所用, 并不断增值, 给企业创造更多的价值。资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。

二、开创新闻出版人才工作新局面

在新的世纪, 我们将面临更加激烈的竞争。尤其是出版行业, 它的特殊性决定了它的特质就是创新, 这是出版行业的灵魂。而创新首先靠的是人才, 所以出版行业的竞争, 首先是在人才方面的竞争。出版行业作为一种以创新为灵魂的内容产业, 人才问题显得尤为重要。新闻出版总署明确了今后一个时期新闻出版人才工作的主要任务是聚精会神发现人才, 殚尽竭虑培养人才, 不拘一格使用人才, 并且提出了“素质工程”、“领军人才工程”、“技能人才工程”三项重点工程。因为只有建设好了一支高素质的人才队伍, 出版行业才真正具备了提升核心竞争力的基础, 人才强国、人才兴业已经成为全体出版人的共识。总体上看, 目前我国新闻出版业正处于改革发展的关键时期。能否抓住机遇, 应对挑战, 充分利用各种有利条件, 努力克服诸多困难。着力提高对做好新世纪新阶段新闻出版人才工作紧迫性的认识, 进一步增强做好人才工作的主动性、积极性和创造性。

三、出版社的人才队伍建设

建立一支能够在市场竞争中搏击风浪的人力资源队伍已经是刻不容缓了, 当然并不是说出版社都要吸收高端人才。出版社中有业务部门, 也有后勤部门;需要优秀的编辑, 也需要出版工作环节中起后勤保障作用的各种职工。所以对人力资源的要求是不一样的。要对本社职工进行合理配置, 根据需要引进人才, 培养人才, 做到人尽其才, 人尽其职。

一般来说, 出版社人才队伍的配置包括四种层次:

(一) 决策层。

建立一个懂政治、业务精、会经营管理的领导决策层, 对出版社至关重要。

(二) 编辑层。

每一本书, 从选题设想、计划的提出, 到市场调研、论证, 从作者的组织到书稿的编辑、付印甚至进入市场, 进行宣传, 都需要每一个编辑自始至终地全程参与。不应当仅仅是一个文字加工匠, 而应当是集策划、编辑、宣传、商人等众多角色于一身的多知识结构的复合型人才, 更多的是要求编辑能“博”、“专”合一。

(三) 市场营销人员。

营销人员一方面参与选题论证, 把图书推广到社会的各个角落;另一方面, 营销部门把销售的信息和图书市场信息反馈到编辑部门, 供编辑部门论证选题时参考, 进行可行性研究。

(四) 后勤部门人员。

图书的出版发行是一项系统工程, 各个部门、环节都必须要有合适的人来从事。这些部门人员是为保证业务部门有效开展工作, 实现出版社的社会价值, 维持出版社的正常运转。后勤工作人员就应牢固树立服务的工作意识, 为了出版社的稳定发展提供更加完善的服务。

所以, 出版社的人才队伍建设要做好以下几个方面的工作:

首先, 建立良好的用人机制。出版社领导应当积极改善不利于生产发展的经营机制, 建立良好、科学的用人机制, 创造一个使人身心愉快的人际氛围, 尽力解除员工的工作环境和生活条件的干扰。从而激发人才的创造力和创新力, 最大限度地发挥自己的聪明才智。实施“人才强国”战略, 开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源, 紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节, 着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍。

其次, 建立一套科学的激励机制。要把岗位和工资、待遇挂上钩, 在什么样的岗位, 就实行什么样的工资和待遇。同时岗位也不是一成不变的, 要做到能者上, 庸者平者下。同时, 要在收入分配上, 真正做到奖优罚劣, 奖勤罚懒, 打破“大锅饭”心理和平均主义思想。当然, 物质奖励并不是惟一的激励办法, 使员工具有成就感、荣誉感和企业归属感也是社领导极力需要考虑的。

第三, 建立一套行之有效的继续教育培训制度。针对不同层次和类型的员工进行业务技能、文化素质的培训, 提高以学习为核心的创造力和创新思维。

第四, 实行单位内部岗位轮换机制。这样可以使得职工获得不同的工作经验, 可以从不同的角度来思考问题和处理问题, 对于增进部门之间的沟通协作也是大有好处的。

第五, 企业文化建设。综观许多成功企业的经验, 这些企业都有自己富有特色的企业文化。这就是具有中国特色的党建工作中的精神文明建设起到的巨大作用, 加强企业文化建设是调动员工积极性, 提高企业效率和竞争力, 变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

参考文献

[1]加里.s.贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社, 1987.

[2]伍装, 张熏华.现代经济学中的两种价值判断理论[J].经济学家, 1999, 5.

[3]陈振羽.不要重犯价值理论的历史错误―‘社会劳动价值论’的质疑”[J].经济评论, 1999, 5.

[4]赵曙光.知识经济时代的价格特征与劳动价值理论的完善[J].经济体制改革, 2001, 3.

[5]杨明洪.论西方人力资本理论的研究主线与思路[J].劳动经济, 2001, 2.

[6]谭崇台.发展经济学[M].山西经济出版社, 2000.

中小型出版社如何进行产品规划 篇3

关键词：中小型出版社；产品规划；选题出版

产品线是企业的生命线，产品规划决定企业的未来。对于每种产品基本都是创新产品的出版业，短、中、长期的产品规划更为重要。中小型出版社产品规划的基本原则：首先要以原有产品特色为基础，逐渐形成自己的产品方向，逐步淘汰非选定方向的产品；其次要严格评估控制两年以上操作周期的项目，特别要掌握好这类项目的启动时间。

中小型出版社在发展的不同阶段，要合理分配自己的人、财、物资源，对以下四类图书，侧重程度要有所不同：本版图书创品牌、合作图书要码洋、作者自费图书要现金流、政府资助图书要功绩。其中，本版图书是出版社生存发展的根本。

1.合作图书。合作图书有助于中小型出版社快速发展，启动发展初期要充分重视。中小型出版社人、财、物资源有限，书号是比较重要的资源，要充分利用合作出版，加大出书速度和出书规模。业内有人说“中小型出版社就靠卖书号活着”，这话虽绝对，但如果没有合作书，部分中小型出版社的生存确实很困难。合作出版方式不会有问题，只是合作目的和合作过程可能存在问题。只卖书号、放弃发行权、三审不严甚至放弃三审等都是合作的严重问题。近年多数民营出版公司受困于销售，因此，中小型出版社的发行能力，即单种书的平均发行量，将成为民营出版公司选择合作出版社的首要条件，书号费的高低则是次要条件。中小型出版社如果发行能力弱，书号费会越来越低，编辑可选择的民营出版公司和选题数量会越来越少。编辑为了完成利润指标，可能会饥不择食，出版粗制滥造的图书，有的书可能会给出版社带来不可挽回的后果。因此，合作出版过程中，要逐渐减少甚至杜绝只卖书号，不销售产品的合作。要扩大与产品有特色、有销售潜力、全部或部分交出版社发行的合作公司的合作规模，出版社要为这类合作公司提供更优惠的合作条件。

2.自费图书。作者自费图书的出版是中小型出版社启动发展前、中期的工作重点。作者自费图书是不向作者支付稿费或版税，作者还要自己拿一定的费用出版的图书。目前，20万字之内的自费图书费用一般在一至五万元之间，出版社的牌子越好费用越高。部分中小型出版社的费用大概在两万元之内，个别出版社利用按需出版只给作者印几本样书，费用已经降到一万元之内。中小型出版社要区别对待作者自费图书：一类是达到出版要求，符合本社出书范围，但不是既定产品方向的，如果作者付费后，毛利润达到一定额度（如两万元以上），可以考虑出版；另一类是本社既定产品方向，书稿质量比较好的，这种即使毛利润低一点也要出版。中小型出版社要根据自己的出版特色，规划作者自费书的产品线，主动出击寻找作者。老作者如果能介绍来新作者，要给老作者一定的劳务费，这种方式是发展作者自费书的很好途径。每条作者自费书产品线，出版社都应付一定的费用，这样该产品线才有影响力，能吸引后续作者。每条作者自费书产品线要有几本该领域顶级专家的图书、吸引人的丛书名、统一标识、统一包装形式、可行的营销推广方案等。

3.政府资助图书。对于政府资助图书的出版，中小型出版社要量力而行。每年固定或不固定的全国范围的政府资助项目有十几种，如财政部创意产业基金、国家出版基金、经典中国、社科出版基金、科技部出版基金等。省市级政府资助项目也很多，但地方出版社争取政府委托出版，更易于操作，利润更稳定。出版社争取政府项目要注意以下三点：第一，要有专人负责，了解各项目图书的内容特点、流程、关键时间点、要做的工作、填写申报材料的技巧等；第二，申报项目要符合自己的出版方向，掌握好申报项目的数量和单个项目的大小，要量力而行，不能因项目对日常生产工作有实质性影响，或结项后本社参与项目人员都闲下来，要充分利用社会力量；第三，申报项目的结项产品要有基本的销量，如项目产品能进行再次开发，甚至可以围绕项目建立数字资源库，则更优。

4.本版图书。本版图书的出版是中小型出版社的工作核心，人、财、物要逐渐集中到此类书的出版上。本版图书指完全由出版社自投资，风险和收益自担，策划、包装、营销全过程可控的投稿书和约稿书。笔者从业14年，收到的投稿很多，但达到出版要求的很少，出版后创造很好的社会效益和经济效益的更少。日常工作中主要处理的是整体或部分自主策划选题的约稿书。中小型出版社制定本版书出版规划时，要按照出版周期由短到长，逐渐转移工作重点。

第一，要重视挖掘出版社可重包图书。每个出版社经过多年的发展都有一些影响较大并有再版价值的图书，版权期未过直接重包出版，版权期已过再续版权后重包出版。重包书的总体操作思路有分册组合成套装或做成礼品装；分册整理成合集，合集拆成分册；简装变精装，精装变简装；修订部分内容重新出版；加黑白或四色插图重新出版等。如笔者曾参与《希区柯克悬念故事集》三个分册的重包出版，第一次参照美国电影海报重新设计每册书的封面，出版后每种又销售15，000多册，后来又把这三个分册做成软精装合集，连续六年年销量都超过6，000册，目前也是同类书中销售较好的。

第二，出版其他出版社已过版权期、符合本社出版方向、有较稳定市场销售量的图书，重点挖掘本社作者未在本社出版的图书。这类书虽未在本社出版，但已经得到市场检验，文本质量好，也可称为重包书。本社作者的书稿，市场判断相对容易，操作也比较快。但从其他出版社争来的已过版权期或非独家出版的图书，需要了解这类图书的市场潜力和作者特点，并为作者开出恰当的合作条件。这类书可选择范围大，市场效益可能更好。中央编译社曾创造的高销售量并有很好品牌效应的《追求卓越》被某大社抢走，《男人来自火星，女人来自金星》被一家民营出版公司抢走，这两种书在新的出版单位重新出版后都成为超级畅销书。这也反映了如下问题：作者是出版社的最大资源，如维护不好，很容易流失，但如有很好的作者资源维护体系，作者资源就像滚雪球一样，越滚越大。

第三，寻找公版图书的创新包装或创新营销。公版图书为公共版权图书的简称，主要为作者死亡后50年的图书。目前在销的公版书基本都是经典之作，市面上有多家出版社的版本，主要拼折扣、拼定价。公版图书通常都有较稳定的销售量，但版本或译本的选择非常重要，版本或译本差的图书在网上有广泛的差评，不但销售不好，还会给出版社造成负面影响。出版公版图书，如果只是在封面、版式、导语、注释、插图等方面简单创新，不会有较好的销售量，一定要找到独特卖点。戴尔·卡耐基的图书是励志类图书的第一品牌，虽然有很多中文版本，但总体销售量还好。笔者多年前根据《哈利·波特》英文版在中国市场销售情况，预测英文原版书在中国将有较大需求，后参与策划出版《卡耐基系列》英文版七种，平均销售量超过6万册，销售量最多的《人性的弱点》早已突破20万册。公版书是稳定的出版资源，编辑要习惯运作公版书。近几年中外名人特别是民国大师的书较集中地进入公版领域，有意出版此类图书的编辑应整理一份国内外近十年将进入公版领域图书的时间表。对符合自己出版方向、国内作者的图书，在进入公版前一年就要策划加工，准备出版。国外作者的图书在进入公版前两年，出版社就要开始策划、翻译、包装、组织出版。经典图书一旦进入公版领域，会有多个出版社出版，竞争会很激烈。因此，要有完美的策划包装营销方案，国外图书要请国内一流译者，最好付高价翻译费一次性买断翻译权，将其成为本社永久性的资源。

第四，引进版图书的出版也是中小型出版社快速发展的捷径。中信出版社的快速发展就是很好的例子。引进版图书的操作节奏很重要，因为引进版图书要预付版税，如果出版周期太长，就会出现资金的沉淀，甚至由于图书已过时效或合同期，图书不能出版，白白浪费预付的版税，而且影响出版社在版权代理公司和国际出版界的口碑。中小型出版社在启动发展期，缩短出版周期很重要，要根据自身特点和市场需求，先规划好产品线，再分步引进：1）港台繁体版图书，操作周期相对较短，繁体字转简体字，语法和专有名词修订后就可进入编辑出版流程；2）在港台销售较好的已翻译成繁体版的国外版图书，这类图书不但可以参照亚马逊网上排行和评论，也可以参照繁体版在博客来等网上书店的排行和评论，所以内地市场销售相对容易判断，版权方面先和国外签定简体版版权，再和港台签译者版权，操作也比较快；3）国外非时政类图文书，图片的质量较高，文字量相对较少，故翻译比较快，易于操作；4）符合本社特点的文字较多的外版书，这类图书需要较长的翻译时间，前期选题策划时要对这类图书做充分的研讨、判断，保证有较好的社会效益和经济效益，达到提升出版社形象的目的。中小型出版社如果从全世界寻找出版资源，出版的源头就彻底宽了。中国人口基数大，只要能从全世界图书中选出细分市场的一流图书组成产品线，再小的细分市场也会有比较大的销售量。如中信出版社定价510元的《世界葡萄酒地图》，当当网评论1，200多条，各机场店重点陈列，估计销售量应在数万册。此书是世界葡萄酒大师的巅峰之作，是葡萄酒爱好者的必备书，自1971年以来累销逾400万册，全球15种以上语言，亚马逊网络书店5颗星评价，但直到2010年才有简体中文版。所以说，有很多细分市场的国际一流图书在等待中国出版社去挖掘出版简体中文版。

笔者认为，中小型出版社通过版权图书和以下四步，有助于打造国际视野，建立国际人脉，出版国际精品图书：第一步，根据本社资源特点选择产品方向，引进国际一流图书；第二步，通过一段时间出版引进版图书，能利用各版权会议，跟国际两三家出版社建立长期的合作伙伴关系，而不是只通过版权代理公司与国外出版社合作；第三步，与建立合作伙伴关系的出版社一起，发挥各自优势，共同开发图书；第四步，经过前三步的积累，独自开发适合国内国际市场的图书，并广泛输出版权。

第五，自主策划图书是中小型出版社长远发展之本。自主策划图书指出版社根据市场需要和自身资源特点策划选题，组织作者撰写的图书。这类图书的特点是以出版社为轴心，编辑间接或直接参与作者、绘图者撰写的全过程。这类产品的缺点是操作时间长，出版社投入较多的人力，最终的产品形态和最初的规划差别可能较大，也可能不适合市场销售。但这类产品的优点是加入出版社的优势资源，产品内容形态具有独创性，易于版权输出，有的是编著者的职务作品，方便进行再次开发，易于获奖，有助于出版社品牌的塑造。由于上述优缺点，中小型出版社启动发展的前两年要避免这类图书。但两三年后有了一定积累，就要适当开展此类图书的出版，这类书最能体现出版社的品牌价值，能给出版社带来长远效益。

出版社人力资源规划 篇4

语文（基础模块 上册）

目录

第一单元 把握内容要点

一 雅舍 梁实秋（）二 同题散文两篇（）

我的母亲 老舍（）

我的母亲 罗曼·加里（）三 幽径悲剧 季羡林（）四 脚印 王鼎钧（）写作

口头作文：一个环境优美的社区（村镇）（）段落仿写：概括叙述和具体叙述（）口语交际：自我介绍（）

语文综合实践活动：即席发言（）

第二单元 梳理文章思路

五 胡同文化 汪曾祺（）六 过万重山漫想 刘征（）七 东山岛梦蝶 毛志成（）八 灯下漫笔（节选）鲁迅（）写作

段落仿写：叙议结合（）自主写作：社会见闻（）

第三单元 应用文写作

九 条据启事（）一○ 书信（）一一 通知请示（）一二 计划总结（）

语文综合实践活动：关于“企业欢迎什么样的中等职业学校毕业生”的调查（）

第四单元 中国古典文学名著选读

一三 林教头风雪山神庙 施耐庵（）一四 群英会蒋干中计 罗贯中（）一五 林黛玉进贾府 曹雪芹（）写作

口头作文：我敬佩的一个创业者（）段落仿写：就事论理（）口语交际：说话要看场合（）

语文综合实践活动：知名品牌与品牌文化（）

第五单元 唐诗宋词选读

一六 唐诗六首（）越中览古 李白（）石头城 刘禹锡（）

闻乐天左降江州司马 元稹（）过华清宫 杜牧（）登高 杜甫（）山居秋暝 王维（）一七 宋词五首（）雨霖铃 柳永（）

念奴娇赤壁怀古 苏轼（）鹊桥仙 秦观（）声声慢 李清照（）

永遇乐京口北固亭怀古 辛弃疾（）写作

段落仿写：场面描写（）自主写作：事件通讯（）口语交际：拜访与接待（）

语文综合实践活动：模拟应聘（）

第六单元 文言文诵读

一八 邹忌讽齐王纳谏 《战国策》（）一九 谏太宗十思疏 魏征（）二○ 陈情表 李密（）二一 鸿门宴 司马迁（）写作

口头作文：超市见闻（）

段落仿写：清晰有序地说明（）写字（）

课外读物推介（）

出版社人力资源规划 篇5

第一课、水资源

一、教学目标

1、初步了解有关资源的知识，初步学习招贴设计的基本方法。

2、通过小组合作学习、综合应用活动，提高对水资源的危机感的认识，知道用美术的方式关注生活。

3、初步学习利用招贴画宣传节约水资源，换起以实际行动保护和节约水资源的意识。重点：了解水资源知识，能设计保护水资源的宣传招贴。

难点：巧妙地设计并进行一次以节约用水为主题的美术宣传活动。

第一课时

1、揭示课题后引导学生了解自然界的水循环，认识世界水日等知识，初步了解我国的水利建设事业发展史、文化等。

2、引导学生在小组内讨论交流名画家笔下水姿态的欣赏体会，完成第一次练习：用合适的线条画某一种水的姿态。

3、展示学生用线条描绘的各种谁姿态的作业，师生共同进行简单的评价。

4、引导学生观察、分析水资源被破坏前后的现状对比，启发学生关注身边的水资源。

5、引导学生小张讨论、调查了解家乡水资源的现状，总结保护水资源的方法，制定针对该办法的宣传活动方案。

6、学生在进行小组作业时，教师巡视并进行个别辅导。

7、引导学生展示介绍完成的作业，互相观赏并进行评价。

8、启发学生观察、研究中国国家节水标志的设计手法，教师介绍其他地区先进的水资源保护方法。

9、拓展：要求学生课后寻找关于水的各种知识的材料。

第二课时

1、请学生展示第一课时学习后搜集的关于水的各种知识的资料。

2、引导学生进行小组学习：根据课本的图片欣赏，讨论以下2个问题：

（1）什么是招贴画？

（2）招贴画的特点是什么？

3、教师在学生小组代表汇报之后进行小结：招贴画通常包括创意图形和标题两部分：

创意图形可以用各种手法来表现；标题可大可小，要与图形协调地编排设计在一起。

4、欣赏各种爱护水资源的招贴画，学习招贴设计的多种方法。

5、提出本课时作业要求：设计一副爱护水资源的宣传招贴画。

6、学生完成招贴画设计，教师巡视并进行个别辅导。

7、引导学生展示完成的招贴画，互相观赏并进行评价。

8、教师小结本课内容的学习，鼓励学生在课后继续关注水资源，进行水资源保护的宣

人力资源规划 篇6

目的：

① 减少由于人员方面的原因给企业带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，提高企业人力

资源的利用率

② 为员工经行自我设计、决定自我发展目标提供必要的条件，以发挥员工的工作积极性，保证良

好的工作成效，实现企业整体目标

③ 对现有的人力资源结构做详细的分析，找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充

分发挥，降低人力资源成本在总成本中所占的比重

④ 建立人力资源管理信息系统，有利于组织与管理工作

⑤ 协调不同的人力资源管理计划

意义：

① 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划

② 确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求

③ 有利于人力资源管理活动的有序化

④ 使企业有效地控制人工成本

⑤ 有助于满足员工需求和调动其积极性

⑥ 为企业的人力资源管理决策提供依据和指导

2． 简述企业战略与人力资源规划的关系

企业战略分为企业目的、企业长期目标、企业短期目标。在企业目的中，人力资源规划的主要任务是根据企业战略，分析企业人员需求的外部因素和内部因素。在企业长期目标中，人力资源规划的主要任务是预测人员的具体需求，保证组织中的每个人都朝着一个共同的目标努力工作。在企业短期目标中，人力资源规划的主要任务是保证每一项工作的人员供应。

3． 简述人力资源规划制定的典型步骤

① 制定职务编制计划②制定人员配置计划

③ 预测人员需求④确定人员供给计划

⑤ 制定培训计划⑥制定人力资源管理政策调整计划

⑦ 编制人力资源费用预算⑧关键任务的风险分析及对策

4.简述人力资源规划的分类

a)按规划时间：长期规划、中期规划、短期规划

b)按规划用途：战略层规划、战术层规划、操作层规划

c)按规划范围：总体规划、部门规划、项目规划

5.简述人力资源规划与组织计划的关系

① 人力资源规划是组织计划的组成部分②人力资源规划要适应组织计划

2.简述组织结构设计的内容

① 劳动分工：指将某项复杂的工作分解成许多简单的重复性劳动。

② 部门化：指将专业人员归类形成组织内相对独立的部门

③ 授权：指确定组织中各类人员需承担的完成任务的责任范围，并赋予其使用组织资源所必需的权利

④ 管理幅度和管理层次：管理幅度指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数；管

理层次指组织内纵向管理系统所划分的等级数

3.组织结构设计的关键因素有哪些

工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化

4.简述岗位分析的操作程序

① 准备阶段：了解情况，建立关系，组成工作小组

（1）确定岗位分析信息的用途

（2）组成由实际承担工作的员工、直接上级主管以及岗位分析专家参加的工作小组来搜集工作

分析信息

（3）确定调查和分析对象的样本，选择有代表性的进行分析

② 调查阶段：通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作环境等方面的信

息，来进行实际的岗位分析

（1）编制各种调查问卷和调查提纲

（2）到工作现场观察工作流程及工作必需的机器、工具、设备，考察工作的环境

（3）对主管人员、承担工作的员工经行广泛问卷调查，并与主管人员、“典型”员工经行面谈，搜集有关工作的特征及需要的各种信息

③ 分析阶段：对有关工作特征和员工特征的调查经行全面的总结分析

（1）仔细审核、整理获得的各种信息

（2）创造性地分析、发现有关工作和员工的关键成分

（3）归纳、总结岗位分析的必需材料和要素

④ 完成阶段：依据前三个阶段所得材料编制工作说明书和工作规范

（1）根据所得信息草拟工作说明书与工作规范

（2）将草拟的工作说明书与工作规范与实际工作对比来决定是否需要再次调查研究

（3）修订工作说明书和工作规范

（4）若有必要，可重复（2）（3）的工作，重复修订工作说明书及工作规范

（5）形成最终的工作说明书和工作规范

（6）将工作说明书应用于实际工作中，并对其不断完善

（7）对岗位分析工作本身经行总结评估，将工作说明书和工作规范存档，为今后的岗位分析工

作提供经验与信息基础

5.组织结构设计的原则包括哪些

① 系统整体原则② 统一指挥原则③权责对应原则

④ 有效管理幅度原则⑤因事设职与因人设职相结合的原则

6.什么是岗位说明书

岗位说明书指明了任职者实际在做什么、如何做以及在什么样的条件下做这种工作。

1.人力资源规划内部环境有哪些因素

企业战略、企业规章制度、企业文化、企业人力资源结构分析和其他因素

2.人力资源规划外部环境有哪些因素

政治与法律因素、经济因素、社会文化因素（人口、文化）、科技因素

3.一套标准的企业内部规章制度主要包括哪些内容

①职位评价系统②绩效评估系统③薪酬管理系统

④员工管理系统⑤内部监督机制

4.什么是企业文化，由哪几部分构成企业文化指这个企业的社会和心理倾向。

由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化所构成5.人力资源结构分析主要包括哪几个方面

①人力资源数量分析②人力资源类别分析（工作功能分析、工作性质分析）

③人力资源素质分析④人力资源年龄结构分析

⑤人力资源职位结构分析

1.影响人力资源供给预测的因素有哪些

企业内部因素：企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）外部调动（包括自动辞职和合同到期解聘等）

企业外部因素：人口政策及现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识及择业心里偏好、现行的户籍制度也制约企业外部人员的供给

地区性因素：附近地区的人口密度、企业对地区劳动力的需求状况、企业当地的就业水平就业观念、企业当地的科技文化教育水平、企业所在地对人们的吸引力、企业本身对附近地区人们的吸引力、企业当地临时工的供给状况、企业当地的住房交通生活条件

全国性因素：全国劳动人口的增长趋势、全国对各类人员的需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度变革而产生的影响、国家就业法规政策的影响

2.人力资源需求定性预测有哪些方法

内部预测方法：技能清单法：运用反应员工工作技能特征的一张清单

人员核查法：通过对企业现有人力资源数量、质量、结构以及在各上岗位上的分布

状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜

力，并在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和

岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工

确定职业发展计划与职业通路。

管理人员替代法：通过对企业中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定

企业中各关键职位的阶梯人选，然后评价接替人选目前的工作情况及

潜质，确定其职业发展需要，考察其个人职业目标与企业目标的契合度。

马尔科夫预测法：运用统计学原理预测企业内部人力资源供给

外部预测方法：查阅资料、直接调查相关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析

3.人力资源短缺及过剩的平衡方法有哪些

短缺：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、技能培训、调宽工作范围

过剩：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员

4.人力资源外部招聘的方法有哪些

网络招聘、媒体广告、校园招聘、中介机构招聘、海外招聘、引荐、求职者自荐

5.当预测企业人力资源供给大于需求时，应采取哪些措施保证人力资源供求平衡

提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员

1.试述人力资源规划评价与控制的作用、要求及有哪些方法

作用：①有效保障人力资源规划的滚动实施

② 有效发现人力资源规划中的缺陷

③ 有效将人力资源规划和人力资源管理战略进行无缝隙衔接

④ 有助于显现人力资源部门的工作成绩

⑤ 有助于生成支持人力资源管理决策的信息

⑥ 有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势

评价要求：①熟悉人力资源规划工作及其被重视程度

⑦ 处理好于提供数据及使用人力资源规划的管理人员之间的工作关系

⑧ 把握与相关部门进行信息交流的难易程度

⑨ 考虑管理人员对人力资源规划提出的预测结果、行动方案和建议的重视与利用程度

⑩ 关注人力资源规划在企业高层管理者心目中的地位和价值

控制要求：①控制应确立客观标准②控制工作应具有灵活性

③控制工作应讲究经济效益④控制工作应有纠正措施

方法：①审计法 ②分析法 ③标杆管理

2.如何编制人力资源规划

第一步：通过人力资源管理信息系统和服务分析搜集信息

第二步：预测人力资源的需求和供给

第三步：按规划需要招聘人力资源

第四步：与其他规划协调

第五步：评估人力资源规划

3.如何建立人力资源信息系统

a组建小组b制定目标c设计系统全景d预测未来需求e确定技术环境f做系统开发预算g编制说明书h企业自己开发或购买i发布需求信息j资料初审k发布项目招标书l评估m测试版本的控制n第二次评估o决策因素p考察案例q第二次演示测试版r再次评估和修改

4.系统开发所应遵循的原则有哪些

①领导参与原则②优化与创新原则③充分利用信息的原则④使用和时效的原则

5.简述人力资源规划的评价的方法

① 审计法：确定热力资源服务的关键使用者或消费者的满意度

② 分析法：包括a实验性设计b成本——收益分析

③ 标杆管理：使企业可以同其他企业的人力资源实践和能力方面经行对比

1.什么是企业的核心竞争力，它与人力资源战略规划有什么关系

核心竞争力，又称核心能力、核心竞争优势，指的是企业具备的相对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合关系：人力资源是企业核心的能力与竞争优势的源泉，因此，人力资源管理必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量

2.简述人力资源战略规划的目的和内容

目的：①促进人力资源开发②促使人力资源的合理运用

④ 配合企业发展的需要④降低用人成本

内容：①人力资源数量规划②人力资源结构规划③人力资源素质规划

3.简述人力资源战略规划的制定程序

①分析企业的内外部环境②确定企业人力资源战略规划目标

③企业现有人力资源盘点④制定企业具体的人力资源战略规划

⑤制定人力资源战略规划的实施计划和评估方案

4.简述人力资源战略规划的作用

① 人力资源战略规划是企业战略的核心

② 人力资源战略规划可提高企业的绩效

③ 人力资源战略规划利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势

④ 人力资源战略规划对企业管理工作具有指导作用

5.简要介绍人力资源战略规划制定的基本方法

① 目标分解法：根据企业发展战略对人力资源开发与管理的要求，提出人力资源战略规划的总目

标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务

② 目标汇总法：首先是部门与每个员工讨论、制定个人工作目标，在目标制定时充分考虑员工的期望与企业对员工的素质、技能、绩效要求，提出工作改进方案与方法。规定目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门的目标，由部门目标形成企业的人力资源战略规划目标。

人力资源规划：指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益。

企业战略：是根据环境的变化、企业本身的资源和实力确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标的活动。

企业使命：是企业存在的理由和价值，即为谁创造价值以及创造什么样的价值。

企业愿景：具有领域性和层次性两方面的含义。领域性含义表现在企业自身、企业环境、管理及行动这三个方面；层次性含义表现在，上层是企业针对社会或世界，中层是企业经营领域和目的，下层是员工的行动准则或实务指南。

组织结构设计：是通过对组织资源的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。

管理幅度：指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。

“7S”理论：指企业组织的有效变化，实际是结构、战略、技能、人员、作风、体系和共同价值观之间的关系

企业文化：指这个企业的社会和心理倾向。

人力资源内部环境：包括企业战略、企业规章制度、企业文化、企业人力资源结构分析和其他因素。人力资源外部环境：包括政治与法律因素、经济因素、社会文化因素、科技因素。

人力资源结构分析：是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解，人力资源的各项规划才有意义。

人力资源需求预测：指以企业的战略目标、法阵规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量和实践等进行估计的活动。

人力资源供给预测：指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源充不来源情况的预测。

外部招聘：指当企业内部的人力资源不能够满足其发展和变化的要求时，就需要根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，弥补企业内的人力资源供给不足。

内部招聘：指当企业出现职位空缺时，从企业内部调整员工到该职位，以弥补空缺的职位。

人力资源规划的编制：

人力资源规划的执行：

人力资源管理信息系统：是对人力资源信息进行搜集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助企业领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。

人力资源战略规划：广义指根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义指对人员需求、供给情况做出预测，并据此储备和减少相应的人力资源。

出版社人力资源规划 篇7

安全是报业出版管理工作的一个永恒主题,也是报社工作不可突破的一条底线,这是报社的工作性质所决定的。近几年来,随着各新闻媒体安全出版防护体系的建立,新闻从业人员安全意识的提高,报纸出版的差错率总体上呈下降趋势,但重大差错还时有发生。特别是在报纸出版工作全面走向数字化、网络化的情况下,报纸出版安全管理正面临前所未有的严峻考验。完善和强化安全出版防护体系建设是报社“十二五”规划的应有之道。

人民日报的出版流程控制和安全管理系统有哪些值得我们借鉴的呢?我个人认为主要有以下几点:

一是从技术层面上比较彻底地解决出版流程的各个环节自成体系、不相协调的问题。报纸生产从稿件编辑、广告制作、版面编排、分发传版、到印刷出版,其流程由一系列复杂工序构成,涉及许多环节,关联多个系统。要针对存在的问题,进行流程的整合和再造,实现各个环节的有机联控,不同系统的无缝衔接,各业务系统的规范统一,提高自动化程度,减少人为干预,将安全隐患和漏洞减少到最低限度。

二是采用数据库实时状态扫描技术和类正则表达式精确扫描技术,实现了报纸全流程的版面状态监控和预警。系统做到了三个“自动感知”:版面规划变动,瞬间感知;广告图片上版、撤版、调版,瞬间感知;报纸版面组版、改版、签发、撤签,瞬间感知。与此同时,系统还作出报警提示(伴有声音提示)及相应的自动化处理。

三是采用加密和防篡改技术,加强版面数据在传递过程中的安全管理。版面数据不仅要在报社内部各个业务系统之间流转,而且在报社业务系统与各地的承印点业务系统之间流转。以往采用开放式共享目录模式,安全风险很大。系统采用了系统级与版面级双重加密技术、数字签名技术以及严格的权限管理,确保版面数据的完整性、一致性,确保数据分发的安全性、可靠性,从而为防止误操作,杜绝恶意篡改提供了可靠的技术保障。

出版社人力资源规划 篇8

关键词：出版社；人力资源管理；四个转变

中图分类号：G231 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2015）05-048-01

事业单位是我国优秀人才的汇聚地，并且承担着重要的社会职能。改革开放以来，我国经济快速发展，社会对事业单位人力资源管理提出了新的更多的要求。对于出版单位来讲，随着出版业市场化改革的进一步深化与发展，人力资源管理需要实现“四个转变”： 重个体知识向重出版文化的转变；从管理工具性向战略性的转变；重短期效益向重视长期价值的转变；重遵守行业常规向强调管理创新的转变。

一、目前出版单位人力资源管理概况

进入21世纪以来，我国出版业迎来了高速发展期，也迎来了真正的市场化改革期。随着我国出版业管理体制改革的进一步深化，出版市场国际化、出版载体数字化、民营国有联合化、出版边界模糊化的趋势越来越明显，出版单位面临的市场竞争也越来越激烈。人力资源管理作为出版社的核心竞争要素之一，其重要作用也日益凸显。通过对出版单位人力资源管理现状的分析，我们发现，目前在改革发展取得一定成绩的基础上，出版单位人力资源管理一定程度上还存在着人力资本负担过重、人力资源管理体制落后、人力资源考核机制不健全等现象，人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在着一些问题。比如，体制不够完善，思想观念陈旧，人力资源管理执行力不足，员工有效培训和人力资源开发不足等。

二、新形势下出版单位人力资源管理要做到“四个转变”

为有效解决这些问题，出版单位的人力资源管理需要实现以下四个转变：

（一）做好重个体知识向重企业文化的转变

常言道，根须之于大树，精神之于人体。出版单位在传统上，大都比较重视个体知识的塑造，比如在员工培训层面，侧重于技术的、知识的、技能的培训，较少涉及价值观的培养与导向。在激励制度设计方面，侧重于对取得良好经济效益或社会效益员工的奖励，忽视对积极践行出版社价值观、营造良好文化氛围员工的激励。随着信息技术的迅速发展，传统的被认为通行的和用以规定道德义务的价值观不再有效，而原本应该代替它的新的价值观又尚未形成。作为知识密集和知识生产的出版单位，一定要重视基于价值观的文化建设，通过提炼出版单位长期经营历程中积累的精神、理念、制度与规范，通过把正确价值观缔造融入选人、用人、育人和留人的各个环节，努力打造独特的出版文化。

（二）做好管理工具性向战略性的转变

传统的出版社人力资源管理主要行使工具性职能，出版社在制定发展战略时，很少需要人力资源管理者的参与，这往往造成出版社人才队伍的提供与培养，不能很好满足发展战略的需要。出版社的人力资源管理部门还不能为出版业的集团化建设、多元业务发展、企业并购与重组、数字出版转型等发展战略提供强有力的人力支撑，人力资源部门还没有成为出版社各业务单元发展与成长的战略伙伴。在后转型改制时代，出版社的人力资源管理部门应该被赋予新的角色，成为出版单位工作战略的制定者和推行者，从而将人力资源管理与出版单位的战略发展目标联系起来。

（三）做好短期效益向重视长期价值的转变

从整体层面来看，大多数出版单位把员工培训作为一个福利手段，而不是作为一种长期投资；常常强调新员工的实践动手能力以及短期的价值实现，而非强调新员工的整体素质与成长潜力；绩效考核指标设计偏重短期的财务效益，而忽视了对基础内部运营流程、外部客户管理方面，特别是对作者资源管理、渠道资源管理，以及对员工学习与成长方面的考量；人力资源管理的基础性工作弱化，如工作分析、岗位评价、员工职业生涯规划与设计等工作相对薄弱。这些不足，既需要通过从人力资源管理理念提升的层面去解决，也在一定程度上依赖于整个行业市场化水平的提高。

（四）重遵守行业常规强调管理创新的转变

在出版社人力资源管理的具体实施过程中，很多都是基于模仿和借鉴。小社看大社，地方出版社看中央出版社。因此，不少出版单位在绩效考核、薪酬管理方面的做法都大同小异。这种情况一方面说明出版行业在人力资源管理方面有着很多的共识；另一方面反映出在人力资源管理方面，缺乏敢为人先的创新意识和创新环境。随着出版物市场化进程的不断深化，多元化的绩效管理与考核体系，以价值观与理念塑造为核心的人才培养体系等管理理念和方式的创新，将成为出版单位人才管理创新的方向和目标。

三、结论

总之，21世紀的经济竞争，是人才的竞争。对出版业来说，谁拥有高素质的人才，谁就将在未来的出版竞争大潮中掌握主动权。因此，如何构建科学的人力资源管理体系，在提高战略管理能力、观念创新能力、资源整合能力的同时，更好地挖掘人才潜能，提高人才素质，是每一个出版单位需要认真面对的现实问题。随着社会的进步和经济的发展的要求，出版单位必须充分认识到人力资源管理的重要性和目前人力资源管理的问题，只有做好人力资源管理的“四个转变”，建立健全事业单位人力资源管理体系，才能不断满足社会和自身的发展需求。

参考文献：

[1]李道佳，陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2010.6.

[2]连益财.试论我国事业单位人力资源管理[J].商业经济，2010（3）：65-68.

[3]裴娣娜. 出版社绩效考核评价指标体系探讨[J].东方企业文化，2011（3）：133-139.

[4]李国义.对电工学教学工作的几点思考[J].中国科教创新导报，2011（8）：122-128.

[5]谭丽，李阳.论出版社内部激励机制的构建[J]. 企业观察，2012（12）.127-129.

人力资源规划 篇9

一、露天煤业人力资源管理现存问题

1.外界制约因素。

目前，露天煤业发展速度较快，但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。随着露天煤业的产能进一步扩大，其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。由于近年来高校面临着改革热潮，造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下，人力资源严重供给不足。据相关数据资料统计，辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校，最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人数的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行业艰苦的特性及区域环境的影响，很多现场专业作业人员均流向其他行业，进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。因此，要满足露天煤业对专业人才的需求，将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。另外，现阶段露天煤业的工作人员多为：国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才，人员学历多为专科及其以下，本科以上毕业生数量少之又少，人员流动性较大，严重缺乏高素质专业人才。

2.公司内部因素。

露天煤业在人力资源管理上，还存在这五方面的不足：①人员分配问题。由于员工总量较大，所属各单位人员分配并不合理，均呈现年龄分布不均匀状；同时，领导干部方面过于依赖资历员工，岗位中年轻干部较少，特别是老露天煤业干部队伍结构有待优化；青年员工人数比例较多，但缺乏优秀骨干青年人才。②后备人才短缺。当前，露天煤业发展历程中，最尖锐凸显的问题，就是缺乏后备人才，尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才，露天煤业面临着严重的人才断层现象，尚未形成科学合理的后备人才递次结构。③人才培养有待加强。露天煤业现阶段还需创新人才培养手段，完善人才培养机制，搭建一套以露天煤业发展实际为基础，可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。④受传统人才使用观念影响，露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧，在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等，未能完善科学选用人才的体系，相对来说，限制了年轻人才的成长空间，还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱，对优秀人才没有足够的吸引力，招聘高素质专业人才难度较大，人才流失率较高，干部队伍建设基础尚有不足。此外，在还需进一步加强和创新，人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。

二、露天煤业全面实施人力资源规划途径

1.科学规划人力资源。

首先，根据露天煤业发展战略，应科学合理的规划人力资源，分不同阶段、层次和专业实施，推动人力资源管理水平不断提高，加快露天煤业发展。具体规划包括：①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略，纳入露天煤业议事日程，加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识，进而促进露天煤业高速发展。②做好人才战略全面实施的准备工作，即观念、舆论、制度和物质的准备，同时，所有准备中观念准备为基础，制度准备为核心环节。③人才战略实施阶段，根据不同层次对人才的需求，全方位招聘高素质专业人才，进而更好的服务露天煤业发展。④将煤业开采工艺、设备情况等实际，基于完善的人才制度上，制定各阶段详尽的人才需求计划，保留现有人才和引进人才同步进行，并栽培潜在性人才，大幅度提高人才质量和数量。⑤实现可持续利用和开发人才，建立健全灵活动态的用人机制，促进人才队伍的层次性、梯队式，以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。另外，人才智力资源合理开发，进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。

2.完善露天煤业用人机制，加强高素质专业人才的引进。

适时引进高素质专业人才，扩充露天煤业人才总量，提高人才整体素质，建立超高素质人才队伍。加强员工实践、创造价值及学习能力的培养，促进员工创新能力不断提高，加大教育培训与人才资源建设投入力度，保证人才数量和结构、素质及培养机制，符合露天煤业发展目标、协调发展目的以及各类人才成长特点。加快露天煤业用人机制和体制完善进度，不断改革创新，为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。并建立各类人才评价指标体系，体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。其中业绩为体系核心内容，建立有利于人才选拔晋升的机制，机制必须公开公正，具有良性竞争意义。建立员工激励机制及分配制度，同时应紧密联系工作业绩，鼓励员工进行创新创造。

3.建立完善考核激励保障机制，培养高层次专业技术人才。

以高层次专业化技术人才培养为动力，推动露天煤业整体人才队伍建设，促进露天煤业员工协调发展。露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养，以此推动露天煤业整个人才队伍建设，进而组建一支完全符合露天煤业特点，满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。为人才队伍建设，提供完善的考核及激励机制保障。首先，将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来，大胆的将知识、技术等融入分配中，同时，定期对员工业绩进行考核，考核指标为露天煤业关键绩效指标，促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关，进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。其次，奖励制度进一步完善健全，针对为露天煤业做出卓越贡献的员工，项目收益分配应允许员工直接参与，或是重奖该员工。最后，健全人才评价机制，坚持以业绩评价能力的原则，机制要以能力、实绩、贡献核心。

4.合理开发配置人员。

人才资源的配置开发，必须与露天煤业发展战略紧密配合实施，加强培养后备人才，确保露天煤业发展与人才资源的协调。努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合，各部门在密切配合的同时，更应各司其职，鼓励员工积极参与干部选拔活动，选拔活动坚持公开公正，对于选中的员工进行跟踪培养，并不断投入锻炼员工干部，进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。

三、结语