人力资源年度规划制定

2024-08-31

人力资源年度规划制定（精选4篇）

人力资源年度规划制定篇1

摘要：企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。因此, 企业管理者就应根据企业目前的发展状况, 且放眼未来, 把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划, 就必须排除不利因素的干扰和影响。本文从供需存在着空间和时间的差异、人才的市场化应对能力、培训需求的认识、薪酬计划的预测、员工配置的优化等方面, 作了简要阐述。

关键词：企业,人力资源,规划制定,影响因素

随着现代企业的发展变化, 企业人力资源管理越来越引起企业管理者的高度重视, 企业人力资源规划已成为企业人力资源管理的一项重要内容。企业人力资源规划又可称其为企业人力资源计划, 它是根据企业内外部环境变化, 为实现企业发展规划和目标, 通过科学分析和预测, 制定出人员招聘、岗位配置、员工培训、薪酬激励、人力资源开发等职能计划。其实质就是要制定切合实际的相关策略和实施措施, 主要解决人力资源开发和利用问题。企业人力资源管理部门的工作效率和工作质量, 决定了规划是否及时, 是否详实, 是否正确。制定适合企业发展需要的规划, 能为企业人力资源管理指明正确方向。因此, 企业管理者就应根据企业目前的发展状况, 且放眼未来, 把人力资源规划的制定放置首位。为了制定出科学的人力资源规划, 就必须排除不利因素的干扰和影响。为此, 本文作如下初步分析。

一、对供需存在着空间和时间的差异是否认清

人力资源管理离不开人力资源规划, 规划的制定源于详细的调查分析。从企业人力资源现状和内部环境来看, 它主要包括人力资源数量和质量、人力成本、员工价值观、发展规划、企业文化、管理风格、薪酬方案等。其调查分析一般来说是比较容易进行的, 且客观和真实。而对外部环境的调查分析, 就很难一下明了。因为外部环境受诸多因素的影响, 而变得不容易掌控。外部环境中的市场竞争激烈程度、劳动力政策倾向、劳动力职业规划、薪酬愿望等, 都会受地域、时间、观念等的影响, 出现地方特色。比如:沿海发达地区, 企业员工普遍薪金都比较高, 人们的消费观念、生活方式、择业期望、文化氛围、价值观等都与内地有所差异。那么, 企业在拟定人力资源规划时, 势必应考虑到这些因素。从空间上来看, 应本着地域性特点, 尽量做到因地制宜, 就地取才。不得不跨地区去招聘的人才, 要做到核算人工成本以及综合考虑企业中长期发展的需求, 避免资源浪费, 成本增加。切实做到物有所取, 物有所值。从时间上来讲, 应不断提高市场预测的能力和市场调查的可靠度。凡事都要做到先行一步, 以防止临阵磨枪。待企业急需某一类人才时, 不至于手忙脚乱, 无从获取。因此, 企业在制定人力资源规划时, 就必须充分收集和整理各类信息和数据, 并采取科学的方法和手段, 本着实事求是的态度去获取可靠的信息源, 使人力资源规划得到丰富和完善, 且行之有效。规划完善、正确, 是实施人力资源管理的前提。

二、对人才的市场化应对能力是否加强

现代经济水平快速增长离不开企业的发展和壮大, 而企业要发展离不开对人才的引进。任何企业都想拥有一批适合自己的技术骨干和专门人才, 它们是企业谋求可持续发展的中坚力量。因此, 企业对人才的招聘都十分重视。企业对人才的需求, 不是说想需要时就能及时得到供给的, 而是需要到人才市场中去寻觅, 切忌现缺现招。人才的市场化进程有利于企业招贤纳士, 同时, 因受市场经济的影响, 其质和量难以平衡。企业要在人才市场中, 寻求适合自己的人才, 就应做到充分利用多媒体平台, 以达成资源共享。同时, 企业要根据中长期发展需要, 完善人才信息数据库。信息要完备和准确, 并根据人才流动情况, 适时进行调整和更新。对部分技术骨干、紧缺人才要及时了解他们的现状。如:他们的职业倾向、科研成果、薪酬要求等。以利于企业发展需要时, 所需人员能得到及时补充。同时, 企业还应处理好人才供求关系。当供大于求时, 资源充沛, 选择余地大, 即使企业规模暂时不需要那么多同类人才, 也应该在这时不断丰富人才信息数据库, 以增加备用量。当求大于供时, 资源减少, 选择余地小, 企业在少量引进人才的同时, 可以启动人才信息数据库, 及时获取人才, 用以补给。因此, 企业在面对人才的市场化时, 只有做到深思熟虑, 不断提高应对能力, 才能泰然处之。规划的制定不是闭门造车, 而是调查分析、科学论证的结果。

三、对培训需求的认识是否全面

企业对员工的培训应逐步提高其针对性, 要做到有的放矢。员工培训工作是一个企业在发展过程中, 所必须做好的一项重要工作, 是人力资源内部供给的主要手段。其量和质, 对于企业而言意义重大。因此, 企业对员工的培训工作, 应做到预测准确, 周密部署。要根据市场需求, 预测哪些员工需要调整, 哪些员工需要继续教育, 对现有员工的素质和所需员工的素质进行比较。在比较中, 有针对性地对员工进行合理安排, 设定培训目标和培训期限。员工培训的结果能产生双赢效应。一方面, 企业可以在短期内获取适用人才, 且属于内部人力资源, 所以可靠持久。另一方面, 员工可以通过培训获取新知识、新技术, 不断提高个人素质。还可以增强其成就感, 缩短其收入预期, 所以愿意接受。企业在其发展过程中, 为适应市场需求, 需要不定期地对员工进行培训。对员工培训不是盲目的, 它是企业方通过对市场的预测结果和对企业内部人力资源的现状, 进行比较后得出的结论, 是二者的有机整合。全面认清这一点, 对于企业人力资源管理来讲非常重要。只要规划务实, 就会成效显著。

四、对薪酬计划的预测是否准确

企业制定的薪酬政策, 应根据企业内部人员的分布状况, 来合理安排薪酬总额、薪酬结构和达到某一薪酬水平。同时, 要切实掌握外部人力资源市场供给对薪酬要求的动态变化, 以增强外部供给竞争力。如果在这方面缺乏足够的竞争力, 那么即使有足够量的外部供给, 对企业而言, 也是没有多大意义的。因为, 薪酬水平偏低, 企业所需人才不愿意来。而薪酬水平偏高, 又会造成企业人工成本增加, 企业负担加重。所以企业应综合考虑地域性、供给量、不同职位薪酬预期等因素, 以及内部员工的现有薪酬标准、结构、水平等是否合理, 准确预测、适时调整、合理分配。将内部因素和外总因素结合起来进行分析和评价, 有针对性地制定薪酬计划。产生最大效果、达到供需平衡。

五、对员工配置的优化是否恰当

随着企业规模的变化和企业结构的变动, 调整人力资源内部供给已势在必行。员工配置就是一项针对企业内部人力资源供给而言的重要工作。企业在扩大规模的过程中, 需要对员工进行必要的调动, 包括对员工进行晋升、降职、解约等。企业在需求预测确定后, 就可以根据企业的实际情况和现有员工的具体表现, 来确定员工配置。员工配置有助于调动员工的积极性, 有利于控制人工成本, 并及时为企业提供所需人才。企业员工在得到加薪进级后, 必然带来工作积极性的提高。员工可以看到自己的发展前景和未来, 从而目标明确、工作积极, 愿与企业发展同甘共苦, 充分发挥其聪明才智。必然带来产品的创新和质量的提高, 其结果, 带来成本降低, 效率提高。不言而喻, 一个完善的员工配置, 对解决和平衡供给问题, 其作用不可估量。因此, 依据实际情况, 优化员工配置, 做到量才而为, 人尽其能, 对企业来讲, 不可忽视。

对现代企业来说, 人力资源是一种最宝贵的资源, 是企业生产活动和发展过程中, 最具决定意义的因素, 有着不可低估的作用。如何合理开发和利用这一资源, 发挥其最大功效, 更好地服务于企业, 使企业利益最大化, 带来经济效益和社会效益, 是值得每个企业管理者深思的问题。为此, 就应该认真制定出科学的人力资源规划, 为企业生存、发展和壮大提供可靠且有力的保证。

参考文献

全国经济专业技术资格考试命题研究中心.人力资源管理专业知识与实务 (中级) .北京:清华大学出版社.2013.5.1.

人力资源年度规划制定篇2

而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，以及制定过程，缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢?

人事经理们在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?第二层次，我们的人力资源现状如何?在人力资源方面有何需求?如果存在用人短缺如何补足?第三层次，公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有员工的技能?

人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源年度规划制定篇3

一、人力资源规划的内涵

人力资源规划指的是人力的发展管理。通过企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源规划政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。通俗地讲, 人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源规划与企业发展计划密切相关, 它是达成企业发展目标的一个重要部分, 企业的人力资源规划不能与企业的发展规划相背离。

二、企业人力资源规划的制定原则

不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段, 组织竞争力提高到一定程度就会受到来自外部环境的制约。为了冲破这种桎梏, 组织必然要策划如何有效利用组织外部的人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为实现组织的发展目标服务。因此, 在制定人力资源计划时, 要注意以下三点原则:

(一) 充分考虑内部、外部环境的变化。

人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化, 才能适应变化的需要, 真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化, 或者企业发展战略的变化, 还有公司员工流动的变化等等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化, 在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析, 最好能有面对风险的应急策略。

(二) 确保企业的人力资源保障。

企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给, 才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。

(三) 保障企业和员工长期的利益。

人力资源规划不仅是面向企业的计划, 也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要, 而忽视了员工的发展, 则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划, 一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划, 一定是能够使企业和员工共同发展的规划。

三、企业人力资源供需调整的策略

在整个企业的发展过程中, 企业的人力资源状况始终不可能自然地处于平衡状态。人力资源部门的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构, 使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样, 才能有效地提高人力资源利用率, 降低企业人力资源成本。企业的人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两部分。

(一) 人力缺乏调整策略。

(1) 外部招聘。外部招聘是最常用的人力缺乏调整方法, 当人力资源总量缺乏时, 采用此种方法比较有效。但如果企业有内部调整、内部晋升等计划, 则应该先实施这些计划, 将外部招聘放在最后使用。 (2) 内部招聘。内部招聘是指当企业出现职务空缺时, 优先由企业内部员工调整到该职务的方法。它的优点首先是丰富了员工的工作, 提高了员工的工作兴趣和积极性;其次, 它还节省了外部招聘成本。利用“内部招聘”的方式可以有效地实施内部调整计划。在人力资源部发布招聘需求时, 先在企业内部发布, 欢迎企业内部员工积极应聘, 任职资格要求和选择程序和外部招聘相同。当企业内部员工应聘成功后, 对员工的职务进行正式调整, 员工空出的岗位还可以继续进行内部招聘。当内部招聘无人能胜任时, 进行外部招聘。 (3) 内部晋升。当较高层次的职务出现空缺时, 优先提拔企业内部的员工。在许多企业里, 内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容。对员工的提升是对员工工作的肯定, 也是对员工的激励。由于内部员工更加了解企业的情况, 会比外部招聘人员更快地适应工作环境, 提高工作效率, 同时节省外部招聘成本。 (4) 继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是, 人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细的调查, 并与决策组确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备组织评价图”, 列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。 (5) 技能培训。对公司现有员工进行必要的技能培训, 使之不仅能适应当前的工作, 还能适应更高层次的工作。这样, 就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型, 企业应该及时向员工培训新的工作知识和工作技能, 以保证企业在转型后, 原有的员工能够符合职务任职资格的要求。这样做的最大好处是防止了企业的冗员现象。

(二) 人力过剩调整方法。

(1) 提前退休。企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制, 促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改为有足够的吸引力, 会有更多的员工愿意接受提前退休。 (2) 减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时, 对空闲的岗位不进行人员补充。 (3) 增加无薪假期。当企业出现短期人力过剩的情况时, 采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规定员工有一个月的无薪假期, 在这一个月没有薪水, 但下个月可以照常上班。 (4) 裁员。裁员是一种最无奈, 但最有效的方式。在进行裁员时, 首先制定优厚的裁员政策, 比如为被裁减者发放优厚的失业金等等;然后, 裁减那些主动希望离职的员工;最后, 裁减工作考评成绩低下的员工。

综上所述, 在非完全自由竞争的市场条件下, 在激烈的市场竞争中, 外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中, 相当多的是人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化的, 在科技和经济发展速度不断加快的今天, 企业按照传统的方式, 被动地去适应人为因素变化的影响, 将会使企业丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为因素纳入管理范畴, 认真研究这些因素与组织活动的关系, 寻找其特点, 制定对策方案, 以增强组织对外部环境的反作用力, 主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果, 抢占先机, 才能在竞争中获得更大的成功。

摘要：本文主要阐述了当前人力资源规划的现状和解决人力资源组织、配置、规划等合理应用方面的问题, 提出要从人力资源供需调整的方法入手, 合理调配、安排人力, 从而使系统达到合理优化配置, 进而发挥整体优势取得最佳效果。