人力资源规划研究

人力资源规划研究（共12篇）

人力资源规划研究 篇1

进入21世纪以来,世界经济与科技都得到了飞速发展,以自然资源为代表的资源型经济逐渐退出历史发展的舞台,以人力资源为中心的知识型经济逐渐成为新世纪经济发展中最耀眼的明星。随着全球经济的发展,世界各国的自然资源逐渐枯竭,很多资源已经达到了使用的极限。实现全球经济的可持续发展已经成为人类发展的重要战略目标。与发达国家相比,我国现代企业正面临着从计划经济向市场经济的痛苦转型时期,在传统的计划经济时期,很多企业政企不分、产权不明、职责不清等弊端严重影响着其经营效率的提升。因此,在新时期,加强现代企业人力资源规划与开发对于促进现代企业的发展有着积极的作用。

一、现代企业人力资源规划中存在的问题

现代企业在人力资源的管理上存在一定的片面性,认为人力资源管理就是企业的人事管理工作,缺乏科学的人力资源管理理念和人才观。在现代人力资源管理中,核心内容就是建立以人为本的管理理念,这一理念不仅涵盖了传统人事管理中的内容,更在实际操作中更具有理论性,实际操作更加丰富、深刻、全面。在人力资源的开发中,必要的培训与交流是最基本途径。但是,我国现代企业在人力资源的开发上不能与时俱进、适应企业在转轨时期知识经济发展的新潮流,不能实现人力资源管理模式的创新,最终导致人力资源的开发较为单一。例如:在企业人力资源开发资金的投入上,由于缺乏科学而合理的分析与评估,使得培训资金等人力资源开发资金在使用上缺乏节约意识。

二、加强现代企业人力资源开发与管理的措施分析

1. 加强对现代企业人力资源管理的战略性规划建设

人员规划是现代企业战略规划中的一部分,企业在进行招聘时必须要清楚地知道目前企业需要什么样的人才,什么样的人才才能为现代企业战略规划的实现奠定基础。另外,由于存在信息的不对称,行业人才的相对比较稀缺,并不是企业想要招聘人员时就能够招到适合企业所缺岗位的人才,因此,这就要求现代企业在进行人才招聘前就必须建立起科学的、适合企业战略发展需要的人员要求规划。招聘人员规划的制定必须根据企业的战略目标进行分解,将各部门的计划分解为年度与季度计划,而各部门再根据目前部门的现有人员和行业人才的储备情况做出本部门的人员招聘规划,各部门最后将人员招聘规划上报企业的人力资源管理部门,最后再由企业的人力资源管理部门制定出人员招聘预算。现代企业可以通过对人才的科学预测,分析目前所处的环境中的人力资源的供给与需求的情况,制定出相应的人员招聘政策与具体的措施,保证企业一旦有需求,就可以很快获得需要岗位的人才。企业可以根据自身企业的发展需要制定人才盘点机制,对企业的人员进行定期的盘点。人才盘点不仅能够挖掘出埋在企业内部的高潜力人才,还能在企业内部建立起关键岗位的人才梯队,关键人才梯队中的名单越长就说明企业的人才储备越充分。可见,定期的对人才进行盘点可以将对某些核心岗位的现状与储备粮及时了解,为人员的长期规划提供科学依据。

2. 进行现代企业人力资源培训模式的创新

首先需要对企业的内外部环境进行分析,并结合企业的组织任务、战略发展规划、员工个人职业生涯的规划等进行培训的需求分析,最终通过分析的结果来确定出企业培训的目标与方式。例如:某集团公司进行了重组,在重组过后先后进行了机构的调整、工作岗位的调整、工作人员的调整、业务流程的调整,企业新的管理方案与制度的出台使得企业的期望值与员工的状态之间出现了缺口,为了尽快缩小这一缺口,企业集团制定了相应的培训需求。虽然很多企业在当地或全国已经成为优秀企业,但是其组织结构的设计仍不合理。没有专门的人力资源培训部门,而是通过企业的人事部门或办公室来完成员工的培训工作。因此,必须优化现代企业的组织结构,为企业人力资源培训与开发工作的顺利、有效实施提供强有力的保障。另外,建立健全完善的培训体系是企业员工培训的最有力保障。

3. 创新人力资源管理中的激励机制

任何企业要想在同行业中保持领先的地位,不仅要依赖雄厚的资金、高新技术的发展、品牌意识的提高、产品质量的保证等,但更为重要的是人力资源才是当今企业最为宝贵的财富。因此,现代企业必须认真研究在人力资源管理中存在的各种问题,并积极的采取有效的、科学、适合企业发展的人力资源管理手段。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。同时,现代企业要想获得持续的发展,就必须吸引更多的经验丰富的人力资源,因此,为企业员工建立良好的激励平台是构建现代企业激励机制的关键。但是,每位员工是具有变化性、多样性、复杂性、差异性特征的,这就要求企业的管理者必须站在客观的角度来正确的看待并理解员工的需求,彻底将对员工的一些错误理解抛弃掉,正确的尊重企业员工的正当要求。现代企业在制定激励机制时,必须先设定激励的目标,并根据企业员工的个体差异与需求使企业的员工获得基本的需求与满足,实现有效的激励机制。

总之,现代企业作为促进我国经济发展的重要力量,人力资源规划与开发中的问题较为明显,为了促进现代企业的健康、稳定、快速发展,企业必须大力做好人力资源开发与管理工作,内部构建现代化的人力资源管理体系,加强对员工的综合培训,完善奖惩激励机制,在提高企业经济效益的同时,使企业的人力资源管理迈上新的台阶。

摘要：现代人力资源开发与管理理论认为,人力资源开发的最终目标是通过各种途径与方式达到人与人、人与其它生产要素之间相互关系的最佳状态,从而最大限度的释放人的潜在能量并使之升值,从而实现效益最大化。人力资源是目前国际竞争中的最主要因素,也是经济生产过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素。随着人类社会发展中各种资源的逐渐枯竭、环境危机的日益增加、经济增长速度的放缓,知识经济时代的到来更需要各种人力资源的开发和利用。本文将以企业核心战略为视角探析我国企业人力资源规划与管理的策略。

关键词：企业,核心战略,人力资源规划,问题,策略

参考文献

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报,2012,9(3):380-387.

[2]刘瑛,靳晓宇.心理学理论技术在人力资源管理中的运用[J].现代企业教育,2013,(4):37-38.

[3]王烨.浅谈PDCA循环在企业管理中的应用[J].经营管理者,2012,(13):89.

人力资源规划研究 篇2

一、引言

人力规划配置(manpowerplanning)又称人力资源规划(humanresourceplanning)，简言之，即为确保组织未来发展和因应环境要求，以决定人力需求，及满足此项人力需求的程序。由另一方面来看，人力资源规划又指“透过人力供给-包含内部供给与外部供给，能使未来组织保持供需平衡的制度”。“人力资源规划”是“在变动的环境下分析组织人力资源需求，并发展适当的人力政策以促进组织长期效益的过程;是公司整体计划和预算程序的一部份，因为人力资源成本和预测将影响公司长期计划或受其影响”。

二、人力资源规划的目的

人力资源规划目的在于减低用人成本、合理分配人力、适应组织发展、满足员工的需求。人力资源规划目的除了提升人力资源使用和获得竞争优势外，还包含(1)获取和维持所需人力的质与量。(2)培养训练良好、具弹性的人力，以协助组织适应不确定和变动的外在环境。(3)降低对外部招募的依赖，也就是以人力发展策略尽量维持人力稳定。(4)预测人力需求，未雨绸缪，及早更新组织生命。(5)合理分配人力，消除无效人力。(6)因应组织发展目标，协助组织成长。(7)提高员工效率，节省用人成本。(8)有效运用各类人力，达到适才适所。

三、人力资源规划的模式

人力资源规划，是企业组织求生存、求发展的人力活动架构与运作的设计规范，在进行人力资源规划相关设计前，则必须要了解其规划程序。从既有的业务来分析，应该根据扁平化的组织及流程简单的工作活动，也就是企业再造后的组织结构和组织功能，来衡量组织的标准人力。认为人力资源的规划要从公司预定增加的业务以及发展的新事业进行人力计划的分析。此新发展专业的人力需求，仅是预测性的，而非确定性的。需要综合既有人力和预定人力以确认计划人力的需求。进行人力需求规划时，应事先预测整体的业务需求量，分析与评估组织内外部的环境后，预测组织的人力资源需求和了解人力资源供给的来源，做出招募或是遣退的计划。在人力资源短缺下，组织必须在适当的时间内，提供适当的人力资源，安置于适当的工作;在人力资源过剩下，组织势必要在适当的时间内，将过剩的人力资源遣退而顺利的离开工作。人力资源规划模式可分为六大部份。

1.需求预测：参考公司未来计划估计未来人力需求。

2.供给预测：参考现有和未来可获得资源估计人力供给。

3.供需预测：分析供给和需求预测以确定人力过剩或短缺。

4.生产力和成本分析：分析生产力、产能、效用和成本以确认生产力改善或成本降低的要求。

5.行动计划：研拟人力过剩或短缺、改善效用和生产力、降低成本等计划。

6.预算和控制：设定人力资源预算和标准，并监督其实施。

四、人力资源分配

(一)职位对应原则

合理的人力资源分配应能强化人力资源的整体功能，使人的能力对应到适当的职位。企业职位有层次和种类之分，每个人也都具有不同的能力，每个人所具有的能力水平应与所处的层次和职位相互对应。

(二)优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和职位的要求，选择最有利于发挥自己优势的职位;二是指管理者也必须将人安置到最有利的职位上。

(三)动态调节原则

动态原则是指当人员或职位要求发生变化的时候，要适时地对人员配置进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的?位上。

(四)内部为主原则

一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的.激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

人力资源分配工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源分配形式：

1.人与职位的关系

这种配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。根据员工与职位的对应关系进行配置的一种形式。

2.移动配置型

这是一种从员工相对职务移动进行配置的类型。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流动配置型

这是一种从员工相对企业职位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与职位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

五、总结

人力资源的远景规划与管理研究 篇3

目前，由于公司的管理理念随着时代的发展在不断转变，现代企业中人力资源的战略规划模式越来越受到社会媒体的广泛关注。现代化人力资源的主要任务是将人力资源管理逐步提升为战略管理的核心内容，强调员工在公司经营和生产中的创造性和主动性，更加注重其在公司发展中的作用和地位，以人为本，从员工角度考虑问题，维护其在公司内部的切身利益，这为集团公司今后的发展提供了强劲的动力。

一、人力资源管理在制度管理和文化管理方面的发展

在现代化的公司管理中，由于以人为本思想的不断深化，人力资源管理的发展需要从制度管理提升到企业的文化管理高度，这也是建立和促进公司文化管理的最有效方式。公司的制度管理无法使员工发自内心地执行和遵守公司的规章制度，反倒会使员工感到限制和束缚，而文化管理却不这样，它能够将员工的需求和人力资源管理、企业文化进行很好地融合，从而使公司的各项规章制度在每个员工心中扎根发芽，自觉约束自己的语言行为，促进企业文化的良好发展。为了更好地提高员工工作时的积极性、主动性、创造性和自觉性等，现在很多企业开始创建一种更加开放、民主的企业人力资源管理模式。这种管理模式不但大大降低了员工离职率，转变了员工的工作态度，而且也符合企业员工对人力资源管理工作的期望值，使得员工更好地熟悉企业的人力资源管理战略和企业发展战略。

二、国内人力资源管理方面存在的问题

（一）缺少具体规划和战略布局

人力资源管理这个问题始终都是事业单位重视和关注的焦点，可是目前却受到诸多因素的制约，无法使其朝着良性方向发展，不但造成企业单位的经营效益下滑，而且还导致大量优秀人才流失等问题。

（二）员工岗位职责不明，人员结构安排不合理

企业员工要在外部环境和内部条件的基础上，做出符合实际情况的安排。如果没有明确的岗位职责要求，就会造成管理混乱，在工作中无法对突发事件做出充足的准备。由于工作量的不同，所以安排的岗位职责会有所不同，企业单位为了减轻自身支出，往往会适当安排一岗多人或者一人多岗。表面上看起来这会提高公司的运营效率，但是实际情况是很多事业单位并不能够对岗位职责和工作流程做出清晰地梳理，也没有完整的岗位描述和工作说明书，因此也就不能做到岗位和人员的合理匹配，反倒降低了办公效率，间接增大了财政支出。

（三）人力资源管理理念无法与时俱进，人才观念淡薄

在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。在人力资源管理观念中，明确指出人力是一种十分宝贵的资源。企业的健康发展离不开员工职业技能的提高，而要确保员工工作能力的提高必须先要重视企业员工本身，把人力当成一种资本。这样以来，人力资源就会在强化训练后成为企业的核心竞争力，同时在企业单位的价值分配中，人力资源是其中重要的一项环节。

三、人力资源管理远景规划与管理的重要性

现代社会中，越来越多的企业开始转变思想，改革发展战略，期望通过开展科学合理的人力资源管理措施来提高公司员工的工作主动性、积极性和创造性，从而形成企业的核心竞争力。人力资源的远景规划和管理主要分为两个方面：1）表现在人力资源部门对公司内部员工实际工作情况的充分分析、调研的基础上，然后通过制定精细的规章制度，包括培训、升迁、奖惩、工薪、补充，以及人员调配等方面，进行具体的管理和规划；2）人力资源的远景规划还表现在人力资源部门在企业政策、社会政策、甚至是国家政策的科学指引下，制定对公司组织计划期内合理的人力资源管理政策、预算、实施和总体目标等内容。人力资源的远景规划和管理应该运用科学的人员激励机制和绩效考核机制，定量定性地分析内部员工总体的人力资源供需状况，以此判断如何增加员工工作的主动性、积极性和创造性，从而不断加强公司内部凝聚力，实现企业的利益最大化和长期的发展目标。

（一）保证企业整体战略计划的实行

企业单位战略管理的核心内容是人力资源管理，所以人力资源的远景规划和管理直接关乎企业整体战略计划是否得以顺利推进。此外，人力资源的质量也决定着企业生产经营的操作过程是否流畅，所以说实现企业人力资源质量的提升是实现企业良性循环的重要保证。

（二）人力资源的优化配置

由于目前国内企业所受外部环境和内部政策的影响，企业员工的工作状态也是处于不断变化之中，人力资源的远景规划和管理有利于解决公司员工的利用困境、从容应对企业员工的工作不稳定状态，另外，实现人力资源的战略性规划可以充分发挥员工的潜在能力，提高员工的工作效率和员工积极性，从而实现人力资源的优化配置，为企业发展争取更大利益。

（三）实现员工和企业的最大化提升

无论对于企业本身还是身处其中的员工来说，人力资源的远景规划和管理都具有非凡的意义。1）企业的战略性规划模式可以成为其在市场竞争中的强有力后盾，为企业的发展注入创新活力，因此对企业的长远目标来看是不可缺少的一项内容；2）对于企业员工来说，人力资源的远景规划可以更好地维护广大员工的切身利益，科学合理、公正公平、以人为本，实现企业员工素质的快速提升。

四、人力资源远景规划和管理的有效途径

通过以上分析，公司要实现自身真正的健康发展，必须充分重视人力资源远景规划与管理的重要意义，选择适当的方法、渠道实现人力资源的远景规划和管理；从人力资源远景规划的立场看待问题，在如今激烈的社会竞争中，企业发展更加需要员工的支持和信心，明确发展目标，制定符合实际情况的应对措施，才能实现企业的良好发展。

（一）提升人力资源管理人员的素质

企业人力资源的远景规划者和管理者首要具备一定的工作经验和过硬的专业能力，这样在处理各种意外事故的时候才不至于惊慌失措，错失机会；企业单位在人力资源管理部门工作人员的聘用和选拔方面，应该严格按照标准选择素质较高、专业知识丰富、综合能力较强的人才，以此实现人力资源远景规划和管理的整体水平的提高，同时保证企业各个环节的高效管理和良性发展。

（二）企业战略规划和人力资源规划相互结合

企业的整体战略规划要和人力资源规划相互结合，要求企业管理人员对人力资源管理做到充分重视，并将其提升到企业发展战略的核心内容，根据外部条件的变化适时改变或者调整人力资源的管理措施，使之更加具有实用性。

结束语

企业的人力资源远景规划和管理要尽可能满足员工的利益诉求，尽可能将企业目标和员工利益互相融合；而且从整体上来看，企业的人力资源远景规划还必须满足企业自身的发展、利益和目标，所以说企业人力资源的远景规划和管理并不能在短时间内迅速完成，这需要经历一个漫长的时期，它应该经受得住实践的检验，因此更加需要企业员工、公司管理者和人力资源管理规划者的共同努力。

参考文献

[1]伍婷玉.人力资源的战略规划与管理分析[J].LOW CARBON WORLD，2013.

[2]郭海霞.人力资源的战略规划与管理[J].人力资源，2013.

[3]王君.人力资源管理发展趋势的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报，2013（6）：4-5.

基于企业战略的人力资源规划研究 篇4

1 企业战略与人力资源配置的关系

1.1 企业战略是人力资源配置的依据

面对瞬息万变的市场环境, 企业要生存并持续发展就必须及时制定和实施相应的企业战略, 从而取得并保持竞争优势。在不同的企业战略下, 会有不同的企业目标、组织结构和生产技术, 这对人力资源的配置会相应提出不同的要求。企业需要准确定位企业战略, 明确中长期发展愿景, 并据此来构建组织结构。企业组织结构是否与企业战略相匹配, 对企业战略的实现有很大的影响, 组织结构设计的好坏在某种程度上关系着组织运行效率的高低。同时, 企业也要根据组织结构来设计职务、配置员工, 如果职务规划不当, 不仅会造成人员的浪费, 而且会导致人才的缺乏和流失。

1.2 人力资源的合理配置是企业战略制定的基础

分析企业现有的人力资源配置状况, 是制定企业战略的基础性工作之一。人力资源配置分析提供的内部信息包括人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等;提供的外部信息包括劳动力供给的情况、竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况等信息。企业战略的实现首先要立足于开发现有的人力资源, 因此要对企业现有的各类人力数量、分布、利用、潜力状况以及流动比率进行统计, 并采用科学的方法进行统计分析, 对企业的人力资源需求与供给做出预测。

1.3 人力资源优化配置是企业战略顺利执行的保证

现代管理理论普遍认为, 人力资源是企业最重要的资源。如果企业人力资源匮乏或者人力资源配置失衡, 那么即使它占有了其他优质资源, 也会渐渐失去其已有的优势, 而且任何一种战略都需要有能力的人来制定并实施。作为企业的管理人员, 其主要职责就是从事企业战略的制定、实施和控制工作, 所以在领导岗位配置的管理人员是否合格也决定了企业战略能不能顺利地推行。

2 当前我国企业人力资源配置中的问题研究

人力资源管理, 真正地成为一个具有专业领域的知识在我国的时间并不久。人力资源管理的理念和具体的实践主要来源于西方较为发达的资本主义国家, 因为经济水平的发达带来了人力资源的流动性加剧, 劳动力成本和劳动力结构方式的优化都对传统的人力资源观念和模式带来了冲击。我国在实现改革开放以后, 这些先进的管理理念才开始进入我国的各个行业, 由于我国人力资源管理工作起步晚, 并且自身的发扎基础薄弱, 所以我国的人力资源管理工作在当前仍然存在着大量的问题, 主要包括以下几个方面:

第一, 对人力资源管理工作的认识不足。人力资源管理工作虽然在我国已经经历了一段时间的发展和成长, 并且也取得了一定的成果, 但是, 真正的从全局来看, 我国的人力资源管理工作的认识仍然存在着不足。在当前, 我国的人力资源管理工作完成较好的企业主要集中在国有大中型企业、上市公司等大型企业, 这些公司的经济实力相对雄厚、管理水平和管理技巧相对完善, 对人才的重视程度也是极为明显。在这些企业中, 人力资源管理工作自然是得到了重视, 反观一些中小型企业, 特别是一些私人老板为主的企业, 对人力资源工作的认识就显得不那么全面, 甚至对人力资源管理工作的具体内容, 人力资源管理工作的重要性等很模糊, 这就更不可能要求他们在具体的人力资源管理工作上有什么大的作为, 这是当前我国的企业在人力资源认识不足上的重要体现。

第二, 人力资源管理的组织结构尚不完善。人力资源管理只是企业众多部门中的一个组成部分, 人力资源工作虽然对企业的运转具有重要的作用, 但是人力资源管理部门的架构在一些企业中并不完善。对于一些以销售型为主的企业来说, 公司关注的核心和焦点通常都放在一些销售部门和市场部门, 企业的人力资源部门通常作为一个职能部门而非业务部门出现, 这就导致了在很多企业中对人力资源管理工作的不重视。人力资源管理工作虽然不具有市场工作这种前锋的性质, 但是公司任何一个部门职能的发挥都离不开人力资源部门的调配和管理, 企业的人力资源管理结构不应该被这种部门的差异所隔断, 而是应该充分发挥人力资源管理的优势将公司的整体架构完善起来, 使企业的每一个部门都发挥其应有的作用。

第三, 企业人力资源的发展缺乏战略性。企业的人力资源管理工作, 在当前仍然处于较为零散的状态。人力资源战略化发展的趋势在我国的众多企业中还没有体现出来, 所谓人力资源的战略化发展, 其实就是要求企业的人力资源管理工作应该作为企业战略制定和实施的重要组成部分, 不能忽视这种战略性作用在企业中的重要性和必要性。因为任何一个工作要想取得长久的进步, 都应该有规划有步骤, 这样才能实现持续稳定的进步。企业的人力资源管理工作也是一样, 只有纳入战略化的发展轨道, 我国的人力资源管理工作才能在未来的竞争中占有较为有利的地位。

3 基于企业战略的人力资源规划研究

人力资源的规划研究是一个复杂的命题, 它的内容和层次极为丰富, 本文所攫取的角度是基于企业战略的人力资源规划研究。企业战略就是企业在未来的发展中所遵循的一种基本方向和基本原则, 在企业战略思想的指导下构建的人力资源规划工作才能充分地实施和得以展现, 所以在企业战略的背景下来探讨我国人力资源的规划具有现实性。基于企业战略的人力资源规划, 我们主要从以下几个方面来分析:

第一, 基于企业发展战略的人力资源规划。企业的发展, 就是指在未来的一段时期内, 企业具体的发展方向、发展领域和各种发展措施。企业的发展归根到底是这个企业得以存在的重要前提, 一个企业如果不发展, 那么它就没有存在的必要。特别是当前竞争日益激烈的社会, 一个企业不发展就意味着企业被淘汰, 所以企业必须要重视自身的发展, 企业的发展需要多方面的配合, 在企业发展战略下的人力资源规划就是要根据企业未来的发展目标和发展方向来对企业已有的人力资源进行调配和管理, 甚至是对一些在未来应该被取代的岗位进行优化, 并且根据企业在未来发展的所需, 对于尚缺的岗位开始进行留意, 为企业的发展提供大量的优秀人才, 这是企业的人力资源工作在企业的发展战略上重要作用的体现。

第二, 基于企业发展形态的人力资源的规划。企业的发展形态, 指的是企业在未来的发展模式上采用的纵深型的发展模式还是横向扩大型、综合型的发展模式。企业的发展形态对企业的各个方面都会带来重要的影响, 对于企业的人力资源管理工作而言, 这种冲击也很明显。因为在不同的发展形态下, 对人才的需求是不同的。纵深型企业的发展模式, 在人才的专业性上要求会更高, 横向扩张型的企业就需要一些知识范围面较广、各种综合交际能力突出的人才, 而综合性发展可能就需要对这两方面能力兼顾的企业人才。企业发展形态的不同, 就导致了人力资源在未来一段时间给企业提供人才的方向和具体标准上有所区别。所以基于企业未来的发展形态来改进我国的人力资源规划具有现实意义。

第三, 基于企业品牌战略的人力资源规划。品牌战略是当前各个企业都开始重视的一个战略, 这项战略其实是在市场竞争日趋激烈的今天, 企业加强自身竞争力的一个重要体现。企业的品牌战略决定了企业在未来发展中的具体路线, 企业人力资源与品牌战略更好的结合, 能够帮助企业在品牌战略的统一领导下, 保证人才质量的整齐划一, 并且让这些人才能够为企业的人力资源管理工作而服务。

第四, 基于企业信息化战略的人力资源规划。企业信息化战略, 其实依赖于整个网络时代对信息的依赖。网络时代给我国当前人力资源工作也带来冲击和改变。传统的人力资源管理工作, 无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节, 对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理, 更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐, 不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下, 人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训, 借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储, 在需要的时候能够迅速及时的查找, 这不仅节约了资源, 而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外, 人力资源管理工作的工作形式发生改变, 还表现在对员工的管理方式的改变, 特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核, 都是依靠人工的方式来完成, 人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响, 这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。在网络时代下, 企业可以通过信息系统来完成对员工绩效考核资料的收集, 并且利用统一的标准对数据进行分析, 最后得出结论。这种程序化的操作模式就避免了主观因素带来的影响, 使绩效考核的结果更加公正。这是网络时代对人力资源管理工作带来的又一个重大改变。

摘要：人力资源管理已经是当代企业管理工作中一个重要内容, 这项工作完成质量的好坏, 直接关系到企业的发展状况。越来越多的企业开始对人力资源的管理工作投入更多的关注与重视, 特别是一些大型企业或者公司, 对人才的需求量较大, 对人力资源的管理也更加复杂。本文所要探讨的人力资源管理, 基于企业战略的角度来对人力资源管理进行规划, 在新时期, 如何实现企业策略与人力资源的协调进步。

关键词：企业战略,人力资源,规划,研究

参考文献

[1]丁孝智, 周楠.人力资源优化配置与企业竞争优势研究评述[J].西北师大学报:社会科学版, 2006 (1) .

[2]石磊, 罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代, 2007 (21) .

[3]杨锡怀, 冷克平, 王江.企业战略管理[M].高等教育出版社, 2004.

[4]秦立公.基于企业战略的人力资源规划研究[J].改革与战略, 2004 (11) .

[5]郝长华, 秦朝华.企业竞争战略与人力资源规划[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2003, (9) .

人力资源规划研究 篇5

研究方案

一、为什么研究

1.适应中等职业学职业生涯规划课程的要求。

职业生涯规划课程能够帮助学生认识职业、了解职业生涯规划的基本知识，帮助学生思考和树立自己的职业理想，认识到科学的职业生涯规划是我们实现职业理想、达到人生目标的有力保障。学习职业生涯规划课程，学生能够了解自己所学的专业，了解与所学专业相对应的职业对学生素质的全面要求，坚定“天生我才必有用”、学好专业有前途的信心。

2.改变《职业生涯规划》教育单纯依赖课堂教学的现状。

虽然中职学校现在都开设了《职业生涯规划》课程，但职业生涯规划教育目前也仅仅依赖于一个学期共近40个课时的课堂教学。实际教学过程中教师并没有按照大纲要求用足课时，且训练形式、评价方式都只限于试卷的卷面成绩，重理论轻实践非常明显，学生的厌学情绪明显。

3.符合“以人为本”的教学理念。

中等职业学校学生在其初中阶段普遍不会被老师所重视，心里有较强的挫败感，不利于其学习和今后的职业发展。开展“职业生涯规划”教学资源整合的研究就是要遵循“以人为本”的教学理念，尊重人的禀赋，开发人的潜能，达到注重学生的发展的目的。

所以，我们开展《中职学校职业生涯规划教育的资源整合的研究》就是要贴近中职办学实际和学生实际，打破传统的教学方式、教学手段和教学方法，培养学生的职业生涯规划能力。

二、研究什么

（一）本课题的研究内容

1、调查中职学校职业生涯规划教育现状及效果。

通过对教师、学生的调查了解《职业生涯规划》课教与学现状，为进一步探究有效教学策略做准备。

2、如何针对中职学生开展成功教育。

根据中职学生普遍存在的挫败感，采用观看励志影片，听取成功人士成长经历，个人反思等途径对学生进行理想教育。这是做好职业生涯规划的第一步。

3、如何提升《职业生涯规划》课堂教学质量。

课堂是学校德育工作的主阵地，更是学生获取职业生涯规划知识的主要途径。通过研究，探索《职业生涯规划》课的有效教学模式。

4、如何整合校内外职业生涯教育资源。主要着眼于如何将课堂教学、课外实践、竞赛活动相结合。

（二）核心概念的界定

1.中职学生，是指中等职业学校高一至高三年级的学生。

2.职业生涯规划，是指个人对自己一生职业发展道路的设想和谋划，是对个人职业前途的瞻望，是实现职业理想的前提。它是实施职业理想、职业生涯教育的有效载体。它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业团队中担负什么职务，以及实现这些设想的措施等内容。

3.资源整合，是指对有利于开展职业生涯规划教育的校园资源的整合，它包括课堂教学策略、素材库的建立、系列讲座、课外活动的开展等。

三、研究的理论意义

1．深入开展此课题研究，体现了“能力为本”的教学理念。

2.深入开展此课题研究，切合“有效教学”的趋势。

四、研究的实践意义

1、将职业生涯规划教育与成功教育结合，增强学生发展优势和提升弱势的信心。职业教育不同于同阶段的其他教育，不是面对经过层层选拔胜出的学生，而是面对在选拔中失利的学生。因而，在“职业生涯规划”教学全过程中，注重成功教育理念的渗透和成功教育方法的使用。

2、通过整合课内外、校内外教学资源，使“职业生涯规划”更好地发挥德育主渠道应有的作用。成为最受中职生喜爱的一门课。“职业生涯规

划”教学，是中等职业学校实施生涯教育的主渠道，然而，职业生涯教育不仅难以通过一门课程的32-36个课时完成，而且需要贯穿于学生在校学习、外出实训等。因而，整合校内外教学资源就显得尤为重要。

3、通过课题研究，整合学校职业生涯规划教学资源并合理利用，有助于提高学生的学习意愿，有助于学校对学生的管理。

五、综述国内外有关动态和自己的见解

职业生涯教育成为德育内容，有一个渐进的过程。在世界范围看，生涯教育问世时间不长，自美国在20世纪70年代提出以来，至今不过30余年。引进我国后，“水土不服”，几经波折。它的学科背景即使从职业指导理论诞生值日计算，也刚满一百年，与其他学科的历史差之千里。任课教师不但没有专门学此专业的，而且在以往的学习经历中几乎没有学过此类课程，在各级师训基地中也缺乏既熟悉职业教育，又专门研究职业生涯的导师。任课教师虽然有指导学生参加全国中等职业学校“文明风采”相关比赛项目的经验，但对《职业生涯规划》课程性质、任务的把握也可能不到位。更显不足的是，当前的职业生涯规划教育仅仅只停留在课堂45分钟的教学上，实践性和针对性都较差。

职业生涯规划是实施学生职业生涯教育的载体。在帮助学生学会职业生涯规划知识、掌握职业生涯规划能力的过程中，进行职业生涯教育，不但有利于富有职教特色德育内容的全面开展，而且有利于这些德育内容相互渗透、相互作用，从而提高德育的针对性、时代性、实效性和吸引力。

六、研究的思路与方法

（1）研究思路

本课题在研究的过程中，将围绕专题开展活动。通过这些活动，进行尝试、反思、检验、总结，以求整合符合中职学生实际的“职业生涯规划”教学资源，形成体系。不求“面”上全面展开，力求在“点”上有所探究，着重从以下方面进行：1．了解学生情况是立足点。2．改变学习方式是着力点。3．教与学的和谐是关键点。4．形成职业生涯规划教育的体系是最终目标。

（2）研究方法：

1、资料查寻法：通过资料查找了解国内外相关课题的研究情况，取其长，补其短，正确定位本课题的研究方向和特色亮点。

2、调查法：采用问卷调查、个别谈话和学生座谈相结合的方法，对学生的实际情况进行科学的调查。

3、行动研究法：在日常教育教学实践中发现问题并及时积累，积极思考、研究，边研究边实践。

4、对比分析法：采用问卷调查、个别谈话和学生座谈相结合的方法，对学生的实际情况进行科学的调查，与第一次调查进行比对，得出研究效果。

5、个案研究法：通过“职业生涯规划”教学的案例分析，促进教学反思，提高教师“职业生涯规划”课堂教学的实际操作能力。

七、研究保障措施

1、人力保障：课题组领题人有两次地、市级级课题研究的经历，有一定的理论水平、实践经验和课程改革实践的研究兴趣。以教研组组为支撑，聘请有关教师一起开展合作研究，形成优势互补的研究队伍。

2、组织保障：以学科组为实施单位，建立上下一体、内外结合、协作攻关的研究组织；基于课堂，以教学实践、反思总结等为主要研究方法，适合于一线教师，参与人员和时间都有保障。

3、物力保障：学校为课题研究提供经费和必要的设施、设备、信息资料、实验研究对象等。

4、制度保障：建立课题组定期活动制度，加强课堂教学实践。开设听课、评课、说课活动，探讨取得成绩和存在问题。

八、研究的预期成果

通过研究，预期达成的成果为：

一是通过学情调查，把握目前中职学校《职业生涯规划》教学现状和学生职业生涯规划能力；二是通过资料的收集与学习，深刻把握职业生涯规划的理论基础和对职业教育改革的意义；三是结合理论的研究与实践的分析，研究出如何整合学校资源，有效开展职业生涯规划教育。

九、课题组成员

领题：张高峰

课题组成员：张高峰

十、研究阶段与步骤

第一阶段为申报、筹备、论证阶段。时间安排为2012年6月至9月。

第二阶段为开展研究。时间安排为2012年9月至2013年4月。

第三阶段为深化研究、结题评估、展示评估阶段。时间安排为2012年5月至2012年6月。

十一、主要参考文献

[1] 柳建营:《大学生就业指导丛书》, 北京工业大学出版社, 2005年3月版

[2] 《加强中职德育工作就是加强中职生综合竞争力》，《中国教育报》2009年6月27日第2版

[3] 《中职课改：学得会用得上才是有实效的文化课》，《中国教育报》2008年7月4日第8版

[4]马新建．人力资源开发管理[M]．北京；石油工业出版社，2003，第135页

宜兴市张渚职业高级中学

人力资源规划研究 篇6

【关键词】《城市水资源规划与管理》 教学改革 教学方法 实践教学 考核方式

一、引言

《城市水资源规划与管理》课程是一门关于我国水资源的合理规划、管理与保护的综合性课程，它深入分析了我国水资源空间分布不匀、时间分配不均、水资源污染及其保护等内容，为我国生态文明建设、水资源保护提供了良好的理论依据。

通过学习《城市水资源规划与管理》这一课程，学生不仅可以系统全面地掌握水资源规划管理的基本概念、分类、原则和方法，还能充分运用水资源管理系统理论科学制定水资源开发管理、合理应用、科学保护各个方案，为日后从事水资源管理工作打下扎实基础。

二、《城市水资源规划与管理》课程教学改革对策研究

《城市水资源规划与管理》课程具有知识内容繁多、知识概念抽象、教学难度较大的特点，学生掌握起来较困难，导致教学成效不理想。本人具有较丰富的《城市水资源规划与管理》课程教学经验，对该门课程的教学改革对策建议主要有：

（一）教学方法多元化，激发学生学习热情

1.演绎教学法

演绎教学法是指教师在教学过程中由浅入深、从理论到实践逐步演绎推理进行教学活动，使学生深入了解各知识点的来龙去脉。因此，在教学过程中，我注重教学内容设计环环相扣、层层递进，帮助学生梳理各知识点的层次关系，充分激发学生的学习兴趣，培养学生的发散性思维。

例如，在学生刚刚接触该门课程时，我先从生活中各类水问题、水灾害现象入手，引导学生思考探索这些问题的成因，我再顺理成章引出加强水资源管理的必要性，最后鼓励学生发散思维，思考应采取哪些措施强化水资源管理工作。如此一来，学生能有效掌握《城市水资源规划与管理》课程的逻辑性与规律性，更好地掌握知识内容。

2.案例分析法

为强化学生对教学内容的理解，在教学过程中，我会将各知识点结合应用实例来加以分析介绍，加深学生对各知识点的理解，提高教学质量。例如，在介绍我国目前面临的水资源问题及开展水资源管理工作的重要意义时，我利用多媒体设备辅助教学，结合黄河流域水资源危机进行讲评分析，让学生真实感受到黄河流域居民的水资源污染困扰，有效反映出水资源合理配置和科学管理的重要性，加深学生对水资源管理实际工作的认识。

3.多媒体教学法

利用多媒体教学设备和教学手段，能使抽象的教学内容简单化，将抽象复杂的理论知识以文本、图片、声音、动画的形式表现出来，充分调动学生的学习积极性，尽量将各知识点的概念、原理直观表现出来，加深学生对各知识点的认识，提高教学成效。

例如，在分析我国水资源分布不均情况时，我利用多媒体引入我国最近几年各省的水量调查数据，并结合文本内容、图片声音等，使学生可以直观了解我国水资源分布情况，有利于加深学生对知识的理解。

（二）实践教学专业化，提高学生实践能力

由于《城市水资源规划与管理》课程具有应用广泛、专业性强的特点，因此，在教学过程中，我重视该课程的实践教学，注重培养学生的综合实践能力，真正实现理论知识与实践教学的有效结合。

在课程作业设置方面，我会在课后布置一些思考题和论述题，鼓励学生自主查阅相关文献资料来进行解答论述。例如，在介绍水资源管理相关内容时，我提出“我国当前水资源管理工作为何坚持可持续发展观”的问题；在介绍水资源与社会经济关系时，我提出“分析水环境容量对区域经济社会建设和生态环境保护意义”的问题。学生通过自主思考、自主探索、自主解决问题，培养了发散性思维。

在课程设计方面，我综合考虑《城市水资源规划与管理》课程各知识点与实际应用中的关系，为学生设置综合应用型课程设计内容。例如，我以本地水资源规划工作为基础设计任务，要求学生以小组合作方式查阅资料、数据分析、协作交流，加深学生对水资源评价、供需水预测等理解应用，提高学生的综合素质。

（三）考核方式系统化，切实提升教学成效

为避免学生只是对课程内容进行死记硬背以应付期末考试，忽视对各知识点的理解，我除了采取传统的闭卷考试方式，还采取老师统一命题或学生自命题的方式撰写课程论文，要求学生论文必须严格按照课程论文的格式和内容进行撰写，应涉及论文研究目的、研究方法、研究结果、结论分析等内容，要求学生参考足够数据文献，鼓励学生撰写自己的所见所感所想，创作出具有实际价值的学识论文。通过这样的方式，学生的学习思维得到有效培养，同时又能培养学生的问题探究、分析、解决能力，全面提高学生的综合能力。

三、结束语

通过上述《城市水资源规划与管理》课程教学改革实践，教师顺利引导学生建立科学系统的知识架构，学生的学习积极性被有效激发，有利于学生更好地掌握水资源管理系统化知识，全面提升该课程的教学质量。因此，教师应逐步构建现代化、规范化的《城市水资源规划与管理》课程教学模式，积极为我国水资源管理事业培养更多专业性强的优秀人才。

【参考文献】

[1]门宝辉，张尚弘，张成，等.《城市水资源规划与管理课程》课程教学改革研究[J]. 教育教学论坛，2014（45）：95-97.

[2]马岚，高甲荣.资源环境与城乡规划管理专业“水文与水资源学”课程教学改革的探索[J].中国林业教育，2014，32（06）：50-52.

人力资源规划研究 篇7

关键词：民营企业,人力资源规划,不足对策

人力资源规划对企业运营目标的作用应该从广义和狭义两个角度去理解, 从广义的角度出发, 我认为它主要是对人力资源结构的系统规划与安排, 以及战略目标的策略的系统安排。而从狭义的层面去分析, 人力资源规划是指:对企业运营需要的人力资源状况的科学判断与预测。

在民营企业里, CEO们十分重视企业的经营规划, 但对人力资源规划有所忽略, 甚至有的民营企业不存在人力资源规划。任何事情都是靠人去完成的, 如果不重视企业人力资源的规划, 完成企业的规划和目标是很困难的。

人力资源规划以追求人力资源的平衡为根本目的, 它处于整个人力资源管理活动的统筹阶段, 关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配, 为下一步整个人力资源管理活动制定对应的要求。它所考虑的不是个人, 而是群体。其实质是一种人力资源管理的策略。人力资源规划为企业的人力资源的管理活动提供了具体的指导, 它的成功与否直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

一、人力资源规划的含义和作用

(一) 人力资源规划的含义。

人力资源规划就是一个企业或者组织对其所在环境的人力资源的供给和需求状况作出科学的预测, 并根据环境的变化而制定可行的政策和科学的措施, 以确保企业在运营的具体情况中获得各种所需要的人才, 从而使企业或者组织得到稳定的发展。

人力资源规划的含义主要包含以下几种。

1.分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况, 并制定必要的政策和措施, 以满足这些要求。

2.在组织和员工的目标达到最大一致的情况下, 使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。

3.确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才 (包括数量和质量两个指标) , 使组织和个人得到长期的益处。

(二) 人力资源规划的作用。

人力资源规划在企业运营过程中起着重要的作用。企业人力资源规划具有预见性及系统性, 它可以调整企业人力资源政策和措施, 也可以指导企业人力资源管理活动的顺利效进行。具体来讲, 主要包括以下几点。

1.人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分, 同时也是实现组织战略目标的重要保证。因此, 其具有有利于组织制定战略目标和发展规划的作用。

2.人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距, 制订各种规划来满足对人力资源的需求。因此, 其具有确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的作用。

3.人力资源规划是企业人力资源管理的基础, 它由总体规划和各种业务计划构成, 为管理活动 (如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等) 提供可靠的信息和依据, 进而保证管理活动的有序化。因此, 其具有有利于人力资源管理活动的有序化的作用。

4.人力资源管理要求在实现组织目标的同时, 也要满足员工的个人需要 (包括物质需要和精神需要) , 这样才能激发员工持久的积极性, 只有在人力资源规划的条件下, 员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。因此, 其具有有利于激发员工的积极性和创造性的作用。

5.人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化, 调整组织的人员结构, 把人工成本控制在合理的水平上, 这是组织持续发展不可缺少的环节。因此, 其具有有利于控制人力资源成本的作用。

二、人力资源规划的原则

在进行人力资源规划的时候, 我们要遵循以下几项原则。

(一) 对企业内外部环境做具体的分析。

人力资源规划需要充分地考虑企业经营环境的变化, 这样才可以科学地为企业发展目标服务。内部环境主要是指:企业的内部的经营要素, 如企业的经营项目、企业文化、人力资源状况、企业的发展战略、企业的发展目标等;外部环境是指企业外部的大环境, 如社会政治环境、社会文化环境、社会经济环境、国际金融环境等。企业的内外部环境都处于不断的变化之中, 我们要使得企业能够在这样的不断变化中保持一定的竞争力, 就必须在进行人力资源规划时做到科学决策。

(二) 力求将企业的人力资源保障工作做到最好。

人力资源规划是企业的一项重要工作, 人力资源保障环节又是人力资源规划工作中的核心项目, 能够有效地做好企业员工的引进计划分析、辞职概率预测分析、内部轮岗 (包括晋升) 分析、市场中的人才状况分析、劳动力的供求关系分析才能使人力资源规划工作得以继续和发展下去。

(三) 帮助企业员工做好其职业生涯规划。

企业的主体是员工, 没有员工也就成不了企业。一味地强调企业的发展是不行的, 我们还必须做到使得企业的每位员工都得到发展。企业进行人力资源规划工作的时候一定要考虑员工的长期利益。因此, 我们在进行人力资源规划工作的时候一定要帮助企业的每位员工都做好其职业生涯规划工作。只要这样才能够使得企业和员工得到共同发展。

三、民营企业在人力资源规划方面存在的不足

就目前的情况来看, 我国民营企业的人力资源管理水平不是很高, 很多企业难以用科学的方法去对本企业的人力资源进行规划, 继而使得民营企业在人力资源规划方面出现了一些问题, 主要表现在以下几个方面。

(一) 民营企业的人力资源规划目标不明确。

民营企业的战略规划在制订的时候和国有企业不一样, 国有企业的企业战略规划相对来说是比较清晰的, 而民营企业的战略规划有时则显得有点模糊, 运营目标不明确, 发展方向不明了, 核心竞争力不知道, 人才引进和培养计划根本就没有落实, 停留在口号上或者形式上。

(二) 民营企业在人力资源规划过程中缺乏有效的沟通。

理论上来说, 沟通的过程就是对企业运营目标理解以及相互传达的过程。企业在做运营决策的时候需要一个有效的沟通过程才能够完成。决策的效果如何往往在一定程度上取决于沟通的效果。民营企业在做人力资源规划的时候往往表现出缺乏理性的沟通, 仅仅凭借着以往的工作经验和运营总结就制定出方案。没有去认真地调研。这种方案缺乏可执行性的。

(三) 民营企业的人力资源部门缺少专业的知识人才。

人才是民营企业发展的根本动力。大型国有企业在人才管理中经常强调人才的经营意识, 他们往往通过精细的管理, 为企业培养专门的人力资源专家, 为实现企业管理的目标去服务。然而民营企业缺少这些专业的人力资源管理人才, 所以在制订企业的人力资源规划时便无章可循。

(四) 民营企业的人力资源规划缺少科学发展元素。

科学发展就是坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。科学发展观是从新世纪新阶段的实际出发, 适应现代化建设, 努力把握发展规律、汲取人类关于发展的有益成果, 着眼于丰富发展内涵、创新发展观念、开拓发展思路、解决发展难题的基础上提出来的。民营企业要生存、求发展的过程也就是树立和落实科学发展观的过程。然而现实中我们发现, 许多民营企业没有认真总结过去, 没有去认真地分析认识现在和规划将来, 其实并不是他们不想这样做, 而是民营企业在制定企业战略规划的时候没有加入科学发展元素, 与此同时, 在做人力资源规划时也就没有融入科学发展元素。

(五) 民营企业的人力资源规划没有做到与时俱进。

与时俱进是指准确把握时代特征, 始终站在时代前列和实践前沿, 始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取, 在大胆探索中继承和发展。联系民营企业的人力资源规划我们可以发现:许多企业的人力资源规划没有随着环境的变化而变化, 没有随着市场的变化而调整。

四、相关对策

(一) 明确民营企业的人力资源规划目标。

若企业的人力资源规划目标明确, 并把企业的人力资源日常工作与目标加以对照分析, 就会清楚地知道企业人力资源规划的进行速度和与目标相距的距离, 如果我们再把企业的运营目标与之结合进行综合考虑, 就会得出这样一个结论:企业发展的一个先决要素就是人力资源规划, 而人力资源规划的前提则是明确企业的发展战略, 之后再去分析到人力资源方面的事项, 例如:编制人员需求计划、员工考核计划、员工薪资福利计划等。

(二) 建立科学有效的沟通机制。

所谓有效的沟通机制, 是指通过听、说、读、写等思维的载体, 通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将所思所想准确、恰当地表达出来, 以促使对方接受。在团队里, 要进行有效沟通, 必须明确目标。对于团队领导来说, 目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中, 团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成任务, 这就使沟通有了一个共同的基础, 彼此能够更好地了解对方。即使团队领导不能接受下属成员的建议, 他也能理解其观点, 下属对上司的要求也会有进一步的了解, 沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话, 同样也能改善沟通。人力资源规划需要企业全员上下协同, 上至企业董事长 (总经理) 下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。因此, 建立科学有效的沟通机制显得十分必要。

(三) 注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才。

具有人力资源专业的基础知识和实践经验。所谓人力资源人才, 绝不是人力资源全才, 只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为人力资源专业方面人才, 首先应具备人力资源专业方面专业的基础知识。如果仅有书本知识而缺乏实践经验, 或者仅有实践经验而缺乏系统性的基础知识, 都不可能成长为人力资源专业人才。我们在企业的发展过程中一定要注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才, 这样才会使得决策者在编制人力资源规划时做到更准确。

(四) 民营企业的人力资源规划要坚持与时俱进与科学规划。

有些民营企业认为人力资源规划是看不见、摸不着的工作, 目标不明确, 不能产生立竿见影的效果。因此, 虽然从大道理上知道人力资源规划很重要, 但在实际工作中却总找不到切入点, 感到很茫然。那么, 怎样才能把人力资源规划工作落到实处呢?我认为人力资源规划, 应适应企业形势的发展和社会发展共同的要求, 坚持与时俱进的工作方针和工作方法, 在人力资源规划求实效上下工夫, 始终做到坚持与时俱进与科学规划。

五、结语

人力资源规划工作是为企业的总体发展战略服务的, 是企业人力资源管理、企业长期发展的保障, 民营企业应该把人力资源规划工作放在日常工作的重要位置。

参考文献

[1]赵步同, 孙文祥, 彭纪生.人力资源管理行业差异实证研究——基于苏州地区企业调研的分析[J].中国人力资源开发, 2006.

[2]陈海燕, 王小平, 赵杉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].许昌学院学报, 2009.

[3]刘美岩.浅析国有企业中绩效考评存在问题及原因[J].大众商务, 2009.

[4]张志强.完善我国国有企业人力资源管理的战略思考[J].才智, 2009.

光传送网资源规划研究 篇8

本论文将主要对光传送网的规划方法展开分析探讨, 以期从中找到合理可行的光传送网。

1 光网络在工程上的规划探讨

1.1 光传送网络的站点选取

既然光传送网是基于骨干层面, 网络的组成在宏观战略上是有一定约束的。在区域性的网络或一级干线上, 主要考虑的是省会城市和重要的大业务地市。在二级干线上, 运营商必然考虑的是所有的地市及省会城市纳入网内, 而不会考虑将次一级的地市纳入规划。比较常见的情况是一个城市有两个重要的关口局。

在本地城域网中, 传统运营商通常就会把ASNO站点的位置考虑在汇接局节点上, 只有上海、南京之类的大城市才会考虑将光传送网的功能延伸到汇聚层。所以, 在多数情况下光传送网站点的部署是个已定的条件。

1.2 自动光网络 (ASON) 的资源规划

在ASON站点已经确定的情况下, 接下来必须考虑的就是ASON资源的规划。从ASON的传送资源来看, 光纤资源路由方向的约束条件、业务需求与局站上ASON网元的矩阵的选取和ASON网元的端口部署都是相当重要的事情。

首先是光纤资源的约束, 这是物理上的限制, 也是网络拓扑规划的第一步。对于ASON网络而言, 连接度越多越好, 网络生存性较佳。在城域网的情况下, 建议骨干层采用full-mesh的网状网格局, 如果有汇聚层可以考虑以双节点接入的模式汇接入骨干层。在干线上, 因为光缆路由比较难以规划, 可能有先天的物理限制, 只能建议尽量提供丰富的路由资源, 这将成为ASON网络设计的拓扑约束层。在连接度不足的条件下, 会出现采用更多的设备或端口资源来弥补的情况, 当然线路情况也会影响到物理端口的选取。

设备资源的选取主要考虑ASON系统的矩阵容量和端口规划。目前商用的ASON设备通常提供160G/320G/64G0三种容量, 比较特殊的有1.2T8和2.5T6的方式。矩阵容量的增大固然说明ASON网络能力的上升, 但也意味着投资的追加。按需规划是最为合理的建网投资模式, 一般是建议选取可以实现在线矩阵扩容端口提速的成熟商用A S O N产品, 以提高网络建设投资性价比。

2 光网络规划工程应用分析

2.1 工程概况介绍

为了使本论文的分析更具有针对性和应用性, 这里以我公司承接的陕西光网络省干传输网建设工程为例进行分析。根据需方未来五年业务的发展预测, 省干传输网的线路带宽将以每年5G~10G左右的需求速度增长, 目前西安、宝鸡等节点干线带宽需求已经超过了10G, 需方现有的SDH省干传输网已无法满足目前和未来的业务需求。为解决目前以及未来业务传输的需求, 需方通过调研和分析, 认为建设技术先进、经济合理、符合业务发展并基于现有光缆线路的新一代省干光传输网是势在必行。

需方按照广电总局下一代广播电视网 (NGB) 的总体规划思路, 积极借鉴行业经验, 并遵循运营商基础传输网的技术演进路线, 将此次工程定位为建设新一代光传输网OTN, 并逐步向基于O N T的智能光网络A S O N演进。

需方OTN省干光传输网将按照统一规划、统一招标、分步实施的原则进行。建成后的OTN省干光传输网, 要求不仅可承载TDM业务 (模拟/数字有线电视、2M/155M电路出租等) , 还要更适合承载IP业务, 特别是适合承载大颗粒、高带宽、突发性的IP业务, 为NGB的部署奠定坚实的基础。

2.2 光传送网规划技术方案分析

需方目前的SDH传输网设备 (除延安本地网) 大部分型号较老, 无法通过改造直接升级到O T N, 加之S D H网承载着大量核心业务, 不适宜进行大范围的业务割接。因此OTN网采用独立新建的方式, 与现有S D H网保持相互独立。

在业务传送平面, O T N适合G E/2.5 G以上的大颗粒业务, 对小颗粒业务的支持不如SDH, 在接入层和部分汇聚层暂时还无法取代S D H/M S T P。因此, O T N将作为于大颗粒业务及IP数据的传输平台, 原有S D H网将作为小颗粒T D M业务的传输平台。

在现有业务中, 数字广播、IP骨干、集团干线等大颗粒核心业务将迁移至O T N网, SDH网继续承载数据专网专线等小颗粒业务。在SDH网饱和度达到80%左右, 考虑对OTN进行扩展, 提升O T N网络对小颗粒业务的支持能力。

2.3 OTN省干陕北规划的实现

2.3.1 网络结构

OTN省干陕北光传送网由两个环网组成:陕北A环和陕北B环, 陕北A环包括:延安、榆林和子长共三个R O A D M (动态光分叉复用) 站点, 站点之间由G.652光纤双纤相连, 任意相邻站点之间的光缆路由不能有重叠部分。

陕北B环包括:延安、铜川和渭南共三个ROADM (动态光分叉复用) 站点, 站点之间由G.652光纤双纤相连, 任意相邻站点之间的光缆路由不能有重叠部分。

2.3.2 保护方案

O T N的保护分为设备保护和网络保护。

设备保护:基于OTN设备的冗余设计, 对关键模块采用备份保护。

网络保护:基于OTN网络的的波长和子波长保护, 提供如1+1、1:1、1:N、Mesh保护, 满足50ms的保护倒换时间。可以实现基于单个光通道的保护、基于光复用段的保护和基于环网的保护。

2.3.3 波道划分

省干陕北环网的系统容量初期为40波×10Gbit/s, 可承载数字电视广播业务、数据宽带互联业务和大颗粒集团专网等业务。波道划分从第一波开始启用, 按照业务需求顺延配置。在40波系统里, 前30波作为业务波道, 后10波作为备份和保护波道。

五个业务站点和A、B环网波道划分需求如下。

第一波:承载SDH、数字电视等TDM业务, 速率为4×STM-16;

第二波:承载IP骨干网, 速率为10GE;

第三波:承载数据宽带互联业务, 速率为8×GE;

第四波:承载互动电视等新业务, 速率为8×GE;

第五波~第三十波:空余, 用于未来扩容;

第三十一波~第四十波:备份波道。

陕北环网中的渭南—铜川段与关中环共纤传输, 延安—子长段A环与B环共纤传输, 因此这两段的波道具体划分如下。

渭南—铜川段:第一波~第四波为关中环网业务波道, 第五波~第八波为陕北环网业务波道, 第九波道~第三十波道为空余波道, 第三十一波道~第四十波道为备份波道。

延安—子长段:第一波~第四波为陕北A环业务波道, 第五波~第八波为陕北B业务波道, 第九波道~第三十波道为空余波道, 第三十一波道~第四十波道为备份波道。

2.3.4 设备配置

OTN设备配置要求集成度高, 槽位密度大, 高可靠性, 模块化设计, 关键部件可通用, 核心板件必须冗余配置。提供基于电层的子波长交叉调度和基于光层的波长交叉调度, 支持GMPLS控制平面的加载, 易构成基于OTN的ASON网络。设备的板位图、功耗、环境、安装要求等须符合需方的相关规范。

为了可以直接承载2M、100M等小颗粒业务, 要求在OTN站点侧挂M S T P设备。每台MSTP提供一块2M业务接口板 (63×2M) 和一块多端口的FE业务接口板 (8×FE) 。

3 结语

光传送网技术作为一种新兴的技术体制, 逐步获得诸多厂商和运营商的认可, 也逐渐在网络应用中得以建设。随着国内各大运营商开始建设或规划自动光交换网络, 如何进行光通信及光传送网络的部署也成为了讨论的热点。本论文从光传送网资源配置的角度对网络规划进行了初步的探讨分析, 并给出了一些初步的优化设计建议, 对于进一步提高我国光通信网络的资源规划及配置是有一定借鉴和推广意义的。

摘要：光传送网以其独有的通信及成本方面的优势而迅速受到广泛关注与研究, 本论文从网络资源规划的角度对光传送网进行了初步的探讨与分析, 在分析探讨了光传送网资源规划的基础上, 结合实际的光通信网络改造工程, 给出了工程的改造技术方案, 并结合实际情况给出了具体的省干光传送网规划实现方案, 对于技术实现的细节问题等也展开了讨论, 进行了分析, 对于进一步提高我国光通信及光传送网的资源配置规划研究具有一定借鉴意义。

关键词：光通信,网络规划,光传送网

参考文献

[1]张杰, 黄善国, 李健光.网络新业务与支撑技术[M].北京:北京邮电大学出版社, 2005.

[2]程永刚, 许用梁.ASON标准的最新进展介绍[J].电信网技术, 2005 (3) :38~39.

[3]韦乐平.网络技术的战略转型[J].电信科技, 2006 (2) :9~10.

水资源流域规划管理研究 篇9

关键词：水资源管理,流域规划,问题

1 概述

随着世界人口的日益增长、国民经济的迅速发展和人民生活水平的提高, 对水的需求量越来越大, 对水质的要求越来越高, 而水资源的严重污染, 使本来紧张的水资源供需矛盾更加尖锐化。我国城市的水资源短缺问题严重制约了地区经济和社会的发展。

2 我国流域管理体制中存在的问题

我国实行的是水资源流域管理与行政区管理相结合的体制, 这种体制使权利划分过于模糊, 容易出现各种问题:①各区域都根据本地区的实际情况而制定区域规划, 它又往往与流域总体规划相抵触, 此时, 往往实行地方保护主义, 致使流域水污染现象在各区域普遍发生。②在制定综合规划时各地方政府都是从本地利益出发, 这与流域综合规划要统筹全局的要求存在冲突。③由于流域水资源的流动性的特点, 流域的上、中、下游地区在引水、用水方面也容易出现纠纷。各大流域均不同程度存在有上下游矛盾, 如淮河流域:河南境内在无天然径流情况下, 农业灌溉蓄水靠闸坝完成;但是闸坝调控方式, 对下游的用水影响成为争议焦点, 尤其是对下游饮用水源地污染更显突出。

3 流域污染防治中排污指标分配方式的非科学性

目前水资源流域管理机制是流域管理机构根据流域水体的环境质量, 要求计算出整个流域几年内污染物总量的削减量, 以相同的比例分配各地区年度的削减量配额, 各地区必须按照指定的配额独立完成, 不允许污染物的跨地区转移削减。这种机制产生的问题显而易见:由于各地区不同的产业结构及自然资源的先天条件不同, 导致污染物削减成本不同, 这样就无法发挥出低削减费用地区的优势。最重要的是由于各地区经济发展水平、污染物处理技术和能力等的不同, 欠发达地区无足够资金, 无法完成污染物削减的配额, 只能向下游地区转移污染物;而发达地区虽有经济能力, 却发挥不出规模效益, 导致污染物处理设施闲置。当上、中、下游转移污染物时, 上下游地区必然产生跨界污染纠纷。所以在制定流域综合规划和治理流域污染时, 应因地制宜, 不能搞“一刀切”, 应在发挥宏观指导作用的基础上充分考虑地方实际情况, 做到“有的放矢”。

4 流域流经地区的经济发展对流域水资源造成影响

我们知道, 流域水环境和流域经济存在相互联系、相互制约的特点。我国江河出现的严重流域性水污染, 在很大程度上与流域产业结构和布局不合理直接相关。另外, 由于缺乏科学的论证和管理, 一些缺水地区盲目发展耗水型工业, 造成地下水位下降;一些资源丰富的地区发展单一的资源型工业, 不发展与之相配套的加工业, 产业结构雷同, 也形成了严重的结构性污染。这些现象都提醒我们, 在制定流域综合规划时, 不要忘记考虑流域沿岸的工业、生产和各种产业的发展, 要积极引导沿岸各地方进行产业发展评估、预测, 防止盲目发展不适应本地区特点的工业。

5 水资源利用综合规划中的问题

在水资源利用方面, 问题主要出现在:①工业用水重复利用率在40%左右, 远低于发达国家的75%~85%。②水资源利用率低, 主要流域用水结构中农业用水的比重较大。我国现在农业用水实行大水漫灌, 在征收水费方面基本上都是实行按土地公顷数计收水费。这种计费方法导致水资源严重浪费。因此, 应改变常规的农业用水收费方法和标准, 按照实际用水的平方数征收水费, 避免农业用水的浪费;在工业用水方面, 应提高工业重复用水率, 提倡“清洁生产”。克服以前存在的重供轻用、重地表轻地下的状况。

6 结论

从上可知, 流域综合规划在防治流域水污染中发挥着主导性的作用, 特别是在水资源形式十分严峻的今天, 我们应充分、高度重视流域综合性规划, 找准流域水环境特点和流域经济特点, 制定科学的可行的流域综合规划。

参考文献

[1]吴丹, 王士东, 马超.基于需求导向的城市水资源优化配置模型[J].干旱区资源与环境, 2016 (2) .

[2]包桂娟.朝阳县水资源状况与保护性措施分析[J].水利技术监督, 2015 (6) ..

人力资源规划研究 篇10

关键词：人力资源规划,企业战略,融合对接,研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来, 人事管理主要是对于人的事务管理, 更注重的是事后的管理情况, 办事的主要依据是管理原则和章程。 在管理过程中管理理念落后被动, 强制性管理过多, 对于员工积极性的打击很大。 现代的企业人力资源管理逐渐完善, 人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性, “以人为本”的方针下, 更多的是注重引导、激励、开发、创新, 以达到1+1>2 的管理效果。 人力资源规划也称为人力资源计划, 作为人力资源管理活动的起点和依据, 它直接关系着企业人力资源管理的效率效果, 故而近些年来对于人力资源规划更加重视, 要求逐步提高。

企业想要实现自己的美好愿景, 获得一定的经济效益, 首先要保证企业内部的正常有效运营。 企业人力资源规划的实施, 正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。 人力资源规划的制定, 必须要适应当前组织群体的实际情况, 同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背, 并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。 人是企业发展的主体和最活跃的影响因素, 所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。 人力资源规划的总目标是:确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合, 并实现人力资源的最佳配置, 激励引导员工, 最大限度地开发和利用人力资源潜力, 最终通过人力资源管理规划, 实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向, 企业战略是以上多种战略的统称。 企业战略虽然方向范围很广, 但是基本属性都是针对企业的发展, 对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对, 提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。 企业战略也具有时代性质, 例如, 企业信息化战略、企业可持续发展战略等, 都是随着时代发展和要求, 不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同, 从谋划问题的层次、角度的不同, 产生不同的策略和效果。 而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题, 都可以归纳到企业战略范畴。 在市场营销学中, 企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中, 在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上, 为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。 企业的运营过程中, 企业战略在前, 人力资源规划在后。 从两者的概念分析中不难看出, 人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。 所以, 在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后, 在对人力资源内外环境进行分析, 并且形成完善管理体系的前提下, 才能进行人力资源规划, 这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。 人力资源规划作为企业的发展经营措施之一, 也是企业战略中的一部分。 人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划, 以及方式方法的实施做出了很大贡献;企业战略是人力资源规划的灯塔, 为企业人力资源管理活动指明方向, 并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体, 体现着越来越重要的作用。 企业战略的实施, 需要人力资源规划作为载体, 将企业战略目的淋漓尽致地体现, 这也是人力资源规划的战略性价值所在。 人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择, 因为企业战略要求进行人才队伍建设, 员工核心专长与技能培训的落实等等, 这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划, 逐步实现企业战略目的。 对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究, 我们需要先对人力资源规划重新定位。 人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架, 对于战略层面的内容要及时地响应, 并对要实施的措施加以审视, 将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划, 将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时, 要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业, 明确企业战略目标。 需要对企业战略目标进行充分解读, 才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调, 并能够真正地落实企业战略目标, 以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确, 并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示, 对可能对人力资源管理活动造成影响, 以及要考虑的因素等, 都要进行提前分析研究, 以做到有针对性地开展人力资源规划活动, 并因地制宜地制定相应的规划方案, 最终能够遵循企业战略方针政策, 对企业战略规划实施予以协调和支持, 从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。 企业战略目标的最终实现, 离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。 而关键岗位人员, 主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面, 在企业发展中能够起到重要促进作用, 与企业战略目标实现紧密相联, 掌握企业发展的核心技术能力, 并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。

关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据, 是我们进一步需要分析和研究的主题。 对关键岗位评价机制的实施, 能够对岗位水平进行研究分析, 并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据, 从而有效地对关键岗位进行合理要求, 并有针对性地制定企业各项措施, 以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。

此外, 对企业关键岗位评价机制的实施, 能够体现一定的数据差异, 如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异, 那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施, 改善措施即为有效的管理提升计划。 可以根据实际情况, 围绕企业战略发展目的, 并结合人力资源规划要求, 制定科学合理的关键岗位管理提升计划。 重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果, 采取针对性的人力资源管理组合策略, 提高人力资本投资的回报率, 这样才能够更好地为企业战略服务, 并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发, 通过人力资源规划实践, 深度理解企业战略意义, 并付诸于实际行动。 对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识, 了解这种管理思路的方式方法, 并运用到企业中, 以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题, 能够给企业提供崭新的发展视角和思路, 最终突破自我困境, 不断发展壮大。

参考文献

[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息, 2012 (02) :76-77.

[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销 (学苑版) , 2011 (04) :14.

[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京:华北电力大学, 2012.

浅谈人力资源管理与规划 篇11

關键词：人力资源 管理 规划 战略性 竞争优势

与传统人事管理相比较，现代人力资源管理的核心理念体现在战略性激励”上。在新经济时代，任何组织人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持组织在市场竞争环境中的战略优势。同时进行制度激励与管理激励，建立组织人力资源战略管理框架，进行人力资源规划对企业的生存和发展具有重大现实意义。

1 人力资源管理的精髓

从21世纪80年代末到现在30多年来，科学技术突飞猛进，知识教育不断更新，以知识型人才和专业化的人力资本为基础的人力资源逐渐成为决定微观经济组织及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度组织化的外部压力不断加剧，导致组织人力资源关系越来越复杂。这样一来，仅基于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法的传统人事型管理已经很难适应新时期新形势的要求，取而代之的是以战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代人力资源管理。

根据中西方人力资源管理理论的研究成果，我们逐渐发现战略性激励是人力资源管理的精髓。和传统人事管理相比，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”的，是以激励为核心的。以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的战略性体现在：

①以人为本的人本管理是其战略指导思想。

②为了获取竞争优势是其战略目标。

③做到“全员参与”的民主管理是其战略范围。

④运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理是其战略措施。

和一般的组织管理比较，激励是人力资源管理的主要实现措施，即根据不同员工设定绩效标准和奖酬值，以满足人的多层次和多元化需要为出发点，为了最大限度地激发员工创造性和工作积极性。由许多复杂因素耦合作用会直接影响到一个组织的人力资源利用效果，其中管理的激励作用是最重要的。决定组织运营绩效优劣的关键因素以及人力资源管理成功与否的核心问题是人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。

2 人力资源管理的战略任务

通过人力资源管理来获得和保持组织在市场竞争中的战略优势是人力资源战略管理的基本任务。所谓“竞争战略优势”，是指一个组织所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能，它在市场竞争中不仅有非凡的竞争能力、优越竞争条件更能在恰当时机做出果断的竞争行动，它的优势体现在：

2.1 低成本战略，其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势，实质上是较高的组织工作绩效，如可通过组织创新和管理创新、技术创新等途径来实现，主要途径就是改善人力资源管理。建立和拥有高绩效工作系统，是一个组织获得市场竞争战略优势的组织基础。首先，高绩效工作系统要有高新技术信息系统的支撑;其次，高绩效工作系统更本质地说是一种社会组织系统;而将组织的技术支撑基础与社会组织系统有机结合起来，以形成高绩效工作系统的中介环节，正是人力资源管理。

2.2 差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要从而获取市场竞争优势。如何满足利益相关者个人需要或群体需要是“顾客至上主义”战略核心，实现方式有售后服务、营销宣传或工艺改进等，但它们都和人力资源管理有着直接联系。当今全球经济一体化同时，国际市场竞争环境异常复杂，各企业人力资源管理系统要成功扩展其人力资本运营实力，获取市场竞争战略优势的关键所在就是不断提高跨文化管理水平。所以，现代组织战略管理所面临的一个基本任务，就是如何通过人力资源管理应对高绩效工作系统的挑战、满足利益相关群体需要的挑战和全球性挑战。

因此，只有按照“以人为本”的基本原则去经营管理，进行组织产权制度改革和结构调整等方式，为了让企业能长期生存和发展，在实践中挤入全国500强的前列。通过适当的股权制度安排进行战略性激励，是现代企业和其他有关组织人力资源管理的最前沿和前瞻性的重要课题。

3 人力资源规划

在人力资源管理与规划中，HR经常有这样的困惑：企业在需要某类人员而在人才市场获取不到、企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用、企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费的人工成本的上升、企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时等等问题，该怎么办呢？

这一系列的问题都是我们许多企业在日常工作中企业司空见惯的事情，对于这些问题的解决都要借助于事前的规划，即人力资源规划。

从本质出发，人力资源规划解决两大问题：一是人力资源需求，二是人力资源供给。最终的目的是实现供给与需求的平衡。

首先必须思考四个问题，才能再看如何制定人力资源规划。

①企业的战略目标是什么？企业的组织需要做什么样的调整去适应公司的战略目标？

②适应企业的战略目标，人员的数量，质量有何要求？

③目前企业的人力资源的数量，质量水平如何？

④如何才能填补人力资源的需求与供给之间的差？

首先要对企业的发展、战略、现状做深刻的调研和诊断。了解之后，看需要采取何种管控模式，在这种管控模式下怎么去设计组织架构、岗位？这些都可以通过调查，访谈，高层讨论等得到信息。值得一提的是，在公司调研时，大家要做些基础性的工作，比如企业的制度，流程，岗位职责等等，它们能够保障我们企业日常的运行。否则人力资源规划便是空中楼阁，规划没法开展，人员的数量无法去准确的预测，这必然导致人员流失，或者工作不饱和等等不稳定的因素。

其次，需要分析公司的整体能力。这个整体能力指的不光是人员的数量，还有人员的质量。现在公司的人员数量是否满足公司的发展需求，人员后续的招聘和引进能力如何，企业内部有没有一些晋升或者轮换的通道。其次是人员的质量，指的就是人员在工作中的实际能力与企业岗位的要求的能力是否相匹配，如果能力不足，那么我们需要加强能力的培训，如果能力充足，那么就重点关注数量方面。数量和质量两个方面是一个综合体，不可偏废。

最后，需要了解员工的敬业度。其实员工的投入，往往跟企业给其的回报相关。其实不管在那个企业，一个员工愿意长时间的留下来工作，无非五个因素：工作职责、环境、薪酬福利、职业发展、管理。从市场上企业敬业度的驱动因素重要程度的调查中我们可以看到，这些因素的敏感程度依次递减。

我们可以通过调研了解自己企业员工敬业度的实际驱动情况，与一些标杆企业进行比较，寻找自身的差距。对那些激励效果提升空间比较大的因素重点关注。

总之，人力资源规划是个系统工作，它架起了企业的战略与具体人力资源管理政策这座大桥，让企业的人力资源管理体系真正适合公司的战略目标，让人力资源真正融入到企业的战略中去，为实现企业的长远战略而提供人力资源的保障。

参考文献：

[1]赖华强，洪旭莲.如何让人力资源规划无缝对接企业战略[J].经营管理者.2011，(4).

[2]张百鹏.中小企业人力资源管理的现状与对策建议[J].中国集体经济.2011，(1).

[3]陆贤清.浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策[J].经营管理者.2011，(1).

[4]关晶莹，曹向阳等.企业战略人力资源管理研究[J].企业导报.2011，(1).

[5]陶琳，刘翠丽.人力资源精细化管理的应用[J].企业观察.2011，(1).

人力资源规划研究 篇12

卫生人力资源(Health Human Resource)有广义和狭义两种概念。广义是指从事医疗、护理等各类专业卫生人员、农村不脱产卫生人员、预备卫生人员和潜在卫生人员的总称;狭义主要指专业卫生人员[1]。本文因前一概念中的“潜在卫生人员”范围太大和不利于分析而取狭义之概念。专业卫生人员一般是指受过不同教育与职业培训能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[2],这些人既能反映一个国家卫生服务水平,又能在一定程度上体现人们的健康程度。然而,卫生人力的培养是一个漫长的过程,如何适应社会发展对卫生人力的需求,须要制定科学、合理、有效的卫生人力规划和政策。卫生人力规划是指为实现预定卫生目标,改善人们健康水平,估计需要卫生人员的数量和种类的过程。而这一个过程中最关键的环节就是选取什么样的预测方法,并使所预测的结果与实际卫生人力需求的误差最小,从而为我国卫生部门制订中长期卫生人力发展规划及政策提供参考依据。本文就1994年-2010年间我国有关卫生人力需求预测方法作一简单回顾与评价,以期为今后的研究或卫生政策的制定提供一些新的思路或启示。

2 资料来源与方法

2.1 对清华同方中文数据库中的所有知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索。

2.2 采用高级检索方法,首先采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在医药卫生知识仓中进行检索,其次采用检索词“卫生人力资源”、“需求预测”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配在(CNKI)中的所有知识仓进行检索;检索年限均设定为1994年至2010年。

2.3 对CNKI数据库所收载的有关卫生人力资源需求预测文献中的预测方法进行比较分析与评价。

3 结果分析与应用评价

3.1 结果

采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和”精确”匹配在CNKI数据库中的医药卫生科技知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的文献共计84篇;采用检索词“卫生人力资源”和“预测方法”,用“全文”检索项目和“精确”匹配对CNKI数据库中的所有知识仓进行检索的结果显示,有关该方面的研究成果共计96篇。为全面和合理起见,本文采用后者之数据。在96篇文献中,有关综述性的研究成果14项,占总研究成果的14.6%,纯方法应用性研究成果32项,占总研究成果的33.3%,其他(有关教育、政策等类)成果51项,占总研究成果的52.1%;从预测模型(方法)情况(见表1)和所使用的预测变量(见表2)看,使用传统预测方法(模型)的成果较多,利用创新性或前沿性预测方法的成果虽然很少见,使用组合模型(方法)进行预测的研究成果有逐年增加的趋势。

注:该表中的方法不包含综述文献中所介绍的预测模型(方法),其中有80%以上的文献运用了两种以上的模型(方法)进行检验性(拟合性)预测。

3.2 预测方法的应用评价

3.2.1 健康需求法和健康需要法。

健康需求法是采用居民对卫生服务利用率来反映人群的健康需求及类型,在规划时要考虑到未满足的需求(潜在需求)。此方法的关键是目标年度或目标机构的卫生服务利用率,具体确定利用率的方法有固定利用率法、理想需求量法、预测利用率法、专家意见法等[3]。健康需要法是从一区域或国家人群的自然患病率和保健需要出发,通过适当样本的卫生服务调查,运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数[4]。该方法是根据客观医学实践及疾病防治的标准和要求规划一个地区所需要的卫生人力数。王德耀和顾钦等[5,6,7,8,9,10,11,12]利用该方法对我国区域卫生人力需求和专科卫生人力需求进行了较为有效的预测。该预测的出发点是为了最大限度地满足居民需要量,但是实践证明,这种方法在分析时因其排除了社会经济、人口特征、卫生服务可及性和医疗保障制度、疾病特征等影响因素后所进行的居民对卫生人力服务需要的预测,导致其预测的结果比实际需求高,这就有可能造成卫生人力的严重浪费,从而影响整个卫生服务的可持续发展。对此,李朝阳[13]等学者认为,健康需要法和需求法因方法复杂、所需资料多、花费大等原因而不宜用于低收入国家。

3.2.2 人口/人力比值法。

该方法是根据社会经济、医学教育、医疗费用、居民疾病模式等发展趋势,预测目标年各类卫生技术人员的卫生人力与人口的比值,将预测的卫生人力/人口的比值乘以目标年的预测人口数得到目标年的卫生人力数。这是最为直接、也最为简易的一种方法。雷良莺、刘吉成等和汪文新等[14,15,16]利用该方法对区域卫生人力进行了预测。但该法的缺陷在于其忽视了卫生人力的质量(包括其医技水平、医德等)对卫生服务的可及性与公平性影响而使所预测的结果走向另一极端———人力数量堆积,从而使卫生服务发展的源动力之一逐步流失。这正如龚幼龙[17]所言,由于该计算程序没有引入服务的概念,所以难以了解卫生人力内部结构和提高产出量、改善工作效率等在人力规划中的作用,选用不合适的人力/人口比值作为预测标准,可能会浪费资源,从而对卫生人力政策产生长期影响。

3.2.3 专家咨询法:

该法是目前世界上人力资源预测使用最为广泛的方法之一。它包括专家会议法和德尔菲法。专家可以是有一定建树的学者或者这一领域的权威,也可能是一般的群众或卫生工作人员。根据所预测变量性质决定专家的选择,由专家根据服务类型,评定可能提供给人群的有效资源(包括人力资源)、分配和服务效益。此法简便易行,高低收入的国家均可以使用[18]。我国学者王黎[19]等亦利用该法对我国农村卫生人力与专科性卫生人力进行过预测。但是该法存三个主要缺陷:一是专家的主观性太强;二是专家所获信息是否全面;三是一般群众或卫生工作人员可能缺乏专业知识或研究视野较窄,因此,采用该法所预测的结果不一定是最佳结果。一旦出现上述三种情况的任何一种情况,那么其所获取的结论就不能作为规划或政策的参考依据。

3.2.4 医院规划模式法:

该法的基本思想是首先建立一个基准医院模型,然后计算基础年医院工作效率指标,最后确定基础年一个医院模型下的卫生人力和床位需要量。该方法实际是服务目标法的一种变形。其综合了WHO推荐的4种经典方法,克服了单一方法的局限性,是一种适用范围广、简单易行的综合的宏观预测方法。如梁智等[22]对该方法与人口比值法和灰色系统法进行了比较研究,认为该法的预测效果要优于其他两种方法。然而,事实证明,该方法因因变量多而难以确定其合理性与准确性等(如患病率与就诊率因受社会经济、文化等因素的影响而难以得出有效的变量)而导致预测结果的误差较大。

3.2.5 灰色系统法:

该预测方法是通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度,并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律,从而建立预测模型来预测事物未来的发展趋势状况(Ray.D)。该方法因不需要完整的历史资料,也不需要典型的分布规律,计算量小,其中最重要的是该方法还考虑到了多种因素对研究对象的影响,因此受到人们的青睐。该方法有两种模型GM(1,1)和GM(1,2),但在实际应用中,前者应用最广泛。如沈清等[23]根据浙江省1980~1999年每千人口护士数,预测了浙江省2000年和2009年护士量为1.2人/千和1.5人/千;陈欣和毕光忠[25]利用天津市1987~1999年卫技人员数为基础资料,结合组合预测模型,预测了2000~2005年各级卫技人员数;此外,还有李蔚泉与张兴亚对兰州市卫生人力进行了预测,预测的结果与实际误差仅为25人[26]。上述研究者均认为,由于该模型所需的资料不要求典型的分析规律,计算量小,它能通过数据累加生成为直线而进行趋势预测,对呈现递增或递减趋势的数据预测效果较好。但是该模型同样有其内在缺陷,即其资料的残缺性而导致其无规律可循,计数量过小而只适应于大范围的卫生人力预测,对于小范围的预测,其误差率与文本法相比较则超过了20%[27]。因此,该法只适用于卫生人力需求的短期预测而不适用于卫生人力资源的长远规划。

3.2.6 时间序列法:

时间预测法是以时间数列所能反映的社会经济现象的发展过程和规律性,进行引伸外推,预测其发展趋势的方法。根据资料分析方法的不同,其又可分为:简单和加权序时平均数法、趋势预测法、移动和加权移动平均法、指数平滑法、季节性趋势预测法等。因该类方法被认为可用于卫生人力需求的短期、中期和长期预测,因此,该方法在本检索结果中的应用较多。其中,凌莉等[28]利用ARIMA与多重回归分析相结合的方法,考虑了人口、经济的因素,对广东省2000年和2010年的卫生人员总数进行了预测,认为ARIMA模型在卫生人力资源需求预测中的应用是可行的。管延羡和朱文忠[29]对该方法中的平均数季节指数法和移动平均趋势剔除法以及最小平方趋势剔除法进行了比较研究,并认为该方法能有效配置卫生人力。刘元元等[30]利用该法中的传递函数模型结合自回归移动平均模型(ARIMA)对我国城市卫生技术人员进行了预测。其认为传递函数模型比ARIM模型的误差要小,其预测的误差仅为-0.15%,因而更符合实际。李悦等[32]利用1982~1998全国卫技人员历史资料,采用求和自回归滑动平均模型(ARIMA)预测了2005年全国卫生人员总量。结果表明,ARI-MA适用于卫技人员总量的预测。但是,ARIMA模型只能预测单纯依照自身动态规律发展至今后某个时间的我国城市卫生技术人员,它仅考虑了时间序列目前观测值受过去观测值影响的情况,无法在预测模型中引入人口城镇化和经济等有关指标,因此,其预测的信度受到质疑。换言之,即该法在遇到外界发生较大变化时所产生的预测偏差较大,因此,该法只适宜于中短期预测。

3.2.7 其他方法:

除上述两种应用较多的定量方法外,还有一些学者使用了诸如线性回归法中的直线回归法、多元回归法和数据包络分析(DEA)分层系统评价法、标准工时测定法、卫生人力资源密度指数法(HRDI)、支持向量机法、秩和比法、以及加权平均组合法等统计学方法。如马玉琴等[33]利用DEA分层系统评价法对医疗机构的人力进行了预测,孙秋梅等[34]利用直线回归法根据1981-1992年铁路系统的卫生人力总数预测2000年全国铁路卫生人员需求量将达到130633~163319人。王启栋等[35]采用多元回归法与秩和比法对医院的收容量进行测算,并认为该方法可以用于卫生人力需求预测。然而,有学者对这些研究成果经过推演和验证后认为,上述方法只有在资料准确、时间连续和大样本的情况下才能进行有效预测。此外,该类方法即使在保证资料准确和大样本以及样本时间连续的情况下,它还存一大缺陷,即忽视预测对象的自身规律而导致预测结果的精度难以保证[36]。

为了提高预测的准确性,大多数学者均采用了加权组合模型(方法)。该法是以各种预测方法得到的预测值为变量,以按照均方误差最小原理确定的系数kit(介于0与1之间,且其和为1)为权数进行加权平均,进而得到最终预测值[37]。该方法之所以得到大数学者认同并广泛应用,在于其不仅可对多种定量预测结果进行加权组合,而且可以同时对定量预测与定性预测的结果进行加权组合,且因其考虑了多种方法所获得结果的权重而减少了预测误差,提高了预测的准确性。陈娟等[38]利用该方法预测了2015年中国内地年护理人才的需求量按医护比例1:1计算将需要206.1万。但是该方法具有上述优点的同时也存在一些问题,即该方法中的组合权重的认定问题。一旦权重的认定产生误差,则最后预测的精度误差会成倍增加[39]。

4 结论与建议

4.1 结论

综上所述,卫生人力资源需求预测方法在我国不仅呈多元化发展态势,而且各研究成果为我国卫生人力资源的开发与管理、卫生人力规划制定等提供了有益的理论支撑。但是,从现有研究成果的分析也不难看出其应用过程中还存两个方面的问题:一是在应用技术方面,卫生人力需求预测方法应用中带有共性的问题包括研究结果的概率性很难得到保证,预测模型的选择还存在一定的盲目性、预测方法缺少拓扑创新等。研究结果的概率性很难得到保证指的是各研究结果大多仅给出了点估计值,而没有进行预测区间(83.8%)的估算,因此其结论很难使其概率性得到保证。预测模型选择的盲目性指的是绘制数据散点图或趋势图的研究成果不足10篇,一些研究者在没有仔细观察时间数列的变动特点就选择了预测模型,且在选择模型后很少有学者进行德宾—沃森(D.W)检验,故各预测模型用于实际预测的误差增大。预测方法的拓扑创新指的是现有研究成果中的大部分成果缺少预测误差分析图,检验方法单一,从而导致预测结果的精度令人质疑。二是在应用层次或应用对象方面,现有研究主要着重于卫生人力总量预测(即宏观层次的预测)的研究成果较多,对卫生人力进行分类预测(微观层次)的研究成果则较为很少见,且缺乏系统性。一般认为,一个好的卫生人力规划,不仅需要考虑卫生人力的社会总需求量,更需要考虑病种以及其他社会因素变化对卫生人力需求量的影响,否则就会造成卫生人力资源过剩与紧缺并存。本研究认为,当前我国卫生人力地域布局不均(东部地区多、西部地区少,经济发达地区多、偏远落后的农村地区少)、卫生人力种类呈集聚发展(临床医生多、护理人才少、专科医生多、全科医生少等)的现状,与卫生人力预测模型及技术不当应用或预测方法内在缺陷有着重要的关联。

4.2 对卫生人力规划的建议

4.2.1 转变卫生规划过程中的传统人力预测理念,用科学发展观的思想指导卫生人力规划实践。

理念是行为的先导,侧重于人口、经济和诊疗指标和卫生人力总量需求的卫生人力规划理念,因忽视了社会、文化、环境等因素对卫生人力需求的影响和对预测模型的深入分析而使预测结果与实际需求的巨大差异。因此,树立全面、系统而科学的卫生人才预测观,掌握卫生人力预测模型的功能特点,是解决当前卫生人力规划地区布局不均衡和卫生人才种类呈集聚发展态势的前提条件。

4.2.2 把握卫生人力预测的前沿理论,创新卫生人力预测方法。

创新是社会发展的灵魂和原动力。传统卫生人力预测无论是在模型选择上还是在模型建构或修正上,均存在或多或少的技术缺陷。一般认为,预测模型是否可以用于卫生人力预测,需要通过D.W检验,该理论认为,只有当回归余项无序列相关时,D.W检验才能通过,相关模型才能用于预测,但无论是学界还是实践界,却很少有人对此进行检验。传统卫生人力预测中预测模型就其原型分析,实际上有许多方法很难通过D.W检验的。究其因,主要是缺少对其进行拓扑创新。在原预测模型的拓扑创新预测,实质是对一个变化不规则的行为数据列的整体发展进行预测,也就是说按规定的给定值预测未来发展变化的时间间隔。如徐一兵等(2006)[40]研制出的灰色拓扑预测法,就能够有效克服原始数据列非线性因素对预测结果的影响。

4.2.3 系统考虑卫生人力需求预测模型变量,分类建立卫生人力需求预测方法。

预测变量的选择,直接决定预测结果的精度与信度,然而,如前所述,现有卫生人力需求预测成果却有意无意忽略了病种因素、社会文化因素、地域环境因素和经济支付能力等变量对卫生人力实际需求的影响,从而使预测的结果与实际需求差异较大,因此,需要全面而系统地考虑与卫生人力需求有关的影响因素(即模型的因变量)。除此之外,提高卫生人力预测精度和信度的另一有效方法是对卫生人力进行分类的基础上,分门别类地建立预测方法。对卫生人力进行分类是建立有效预测方法和选择有效变量的前提,换言之,只有在分门别类的基础上建立起来的预测方法才能使预测的结果更为准确。如根据城乡二元社会制度建立城乡基层卫生人力需求预测方法,根据卫生机构规模建立卫生管理人才需求预测方法,根据卫生服务分类分别建立临床执业医师(包括内科医师、外科医师、眼科医生、麻醉医师、儿科医师、精神病医师、口腔医师等)、护理人才、药师、医技人才(包括检验、影像、病理、医学信息、医学工程技术、透析技术等人才)需求预测方法等。总之,只有在卫生人力分类基础上建立起来的预测方法,才能选择合理的预测变量,才能使所预测卫生人力需求量结果的精度令人信服,并据此制定的卫生人力规划更为科学合理。

摘要：探讨提高卫生人力资源(HHR)需求预测水平的方法,为制定我国卫生人力资源规划及其政策提供科学、合理有效的理论指导或依据。方法:对清华数据库中的中文知识仓(CNKI)(农业科技知识仓除外)进行相关文献检索,并对该类数据库所收载的HHR预测成果(1994-2010)的方法学进行分析与评价。结果:共检索到全文中同时出现“卫生人力资源”和“预测方法”的论文96篇,其中有关HHR需求预测方法的综述性研究成果各14项(14.6%),有关HHR需求预测方法的应用性研究成果共计32项(33.3%),期它成果51项(52.1%)。结论:卫生人力资源需求预测方法多样,且各方法均有各自的特点和优势,但在实际运用中因各方法均存内在缺陷和缺少对卫生人力的分类预测等而导致了我国HHR浪费与紧缺现象并存。要想使卫生人力规划科学、合理和有效,除完善需求预测技术外,更重要的是须要根据病种和社会经济、文化等因素的动态变化规律以及卫生服务发展的客观规律建立分类人才需求预测方法。