科技人力资源研究

科技人力资源研究（精选12篇）

科技人力资源研究 篇1

0 引言

“十七大”会议明确提出，将造就世界一流科学家和科技领军人才，培养一线创新人才，作为推动中国经济发展的重大战略部署[1]。社会经济的发展以及知识信息的创新、扩散和应用主要依赖于掌握先进技术和知识的科技人力资源。科技人力资源是衡量一个国家或区域的科技创新、技术进步的首要因素，也是这个国家或区域最宝贵的活资源。合理并有效的优化配置科技人力资源，发挥科技人力资源的集聚效应，将是科技创新、制度创新的重要突破点。

1 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置现状

国家实行中部崛起发展战略，为中部各省的发展带来更多机会。作为我国重要粮食供给区域，中部区域在传统产业和资源配置上需要技术引进、资源优化配置来实现经济发展的目标。区域科技创新建设是实现中部崛起的主要途径。本文选取2004～2007年期间的中部区域科技创新活动中科技人力资源为研究对象，实证分析了中部区域科技人力资源集聚与配置现状，进而总结区域科技创新活动中科技人力资源配置需要关注的问题。

1.1 中部各省科技人力资源集聚总体现状

图1显示的是2004～2007年期间中部六省科技活动中从事科技活动人员集聚指数AI变化趋势。对比六省可见，河南、湖北、湖南三个省历年从事科技活动人员集聚指数相对山西、安徽、江西较高，其中河南最高。但从各省历年集聚指数增长趋势来看，2007年与2004年相比，各省的集聚指数上涨额度依次分别为1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。这表明，六省之间的科技人力资源分布不均衡，各省在科技人力资源集聚趋势上也有不同的动态。

科技活动人员中的科学家和工程师，是衡量科技人力资源素质的重要指标，是科技活动的核心力量，其数量及比重既反映科技活动质量，也反映科技人员队伍素质[2]。2004年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚指数分为为10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相应指数分别为12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。

可见，从各省历年集聚指数增长趋势来看，2007年与2004年相比，各省的科学家和工程师集聚指数上涨额度依次分别为1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚总体趋势与其从事科技活动人员集聚趋势基本一致。并且各省在其科技人力资源原有规模增长的基础上，开始注重科技人力资源质量的提高。

R&D人员的数量反映了R&D投入的规模，是国际上通用的衡量一个国家或地区科技实力和技术创新能力的主要指标之一，测度单位采用全时当量[3]。如图2所示，六省间R&D人员全时当量的变化趋势与各省从事科技活动人员集聚趋势具有趋同特征。

R&D人员中的科学家和工程师的数量及比重反映了R&D队伍的质量，更反映一个国家或区域的R&D实力和科技创新能力。根据中部六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数分析，2004年至2007年，各省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数总体上河南、湖北、湖南较高，山西、安徽、江西相对较低。

以上分析总结出中部六省在区域科技创新活动过程中，各省科技人力资源集聚的总体现状特点。首先，河南、湖北、湖南三省的集聚指数基数均比山西、安徽、江西三省高许多；其次，河南、湖北、湖南三省从事科技活动人员集聚指数和R&D人员全时当量集聚指数涨幅度均低于山西。最后，六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数上涨最高的是湖北，其次是河南，而湖南历年增幅在2004～2006年期间呈负增长趋势，山西、江西历年上涨幅度相对平缓。安徽各项集聚指数上涨幅度较稳定，基本保持中间位置。

1.2 中部区域科技创新活动中科技人力资源配置现状

目前，大中型工业企业在现代企业发展中发挥重要的作用，本文选取大中型工业企业、高校、科研机构三个部门的科技人力资源作为主要分析对象[4]。

图3可见，河南大中型工业企业中历年科技人员集聚指数AI均是最高，江西的集聚指数最小。安徽大中型工业企业中科技人员集聚指数的增幅最高。

2004年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校从事科技活动人员集聚指数分别为1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相对应指数分别为2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明显可见，湖北高校科技人员集聚指数最高，由2007年相对2004年集聚指数的增幅可见，安徽上涨最大，而湖北增幅最小。且仅有安徽历年呈稳定上涨趋势。

2007年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研机构从事科技活动人员集聚指数分别为1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年，河南的科研机构中科技人员集聚指数分别为4.31、4.51、4.09、3.88，历年均为最高，江西其次。但从历年各省科研机构中科技人员集聚指数的增幅趋势显示，江西、河南、湖南三省均呈下降趋势。

上文总结得出中部各省的科技人力资源在三个科技创新主体间的集聚特点。首先，中部六省的科技人员在各省大中型工业企业中集聚指数最高，且远比各省在高校和科研机构集聚指数高；其次，在不同创新主体间，不同省历年的集聚指数也有明显差异。以上说明，中部六省科技人力资源在三个科技创新主体间的配置存在明显差异，其中，各省科技人员均较多分配在大中型工业企业，科技人员在高校和科研机构中的分配都很少，而且不同省在相同主体间的配置也有很大差异。

2 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置中存在的问题

通过上文数据比较，本文总结出中部各省在科技人力资源集聚及配置过程中存在的问题，主要有以下三点：

第一，从中部各省的科技人力资源的集聚指数来看，科技人力资源的总体分布不均，科技创新实力强弱悬殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力资源规模明显较大，其创新实力相当雄厚。各省的科技人力资源质量高低不等，河南、湖北、湖南三省拥有较高质量的核心科技人力资源，具有较强的科研实力。

第二，从各项集聚指数上涨来看，各省在科技人力资源的投入力度上存在差异。山西、安徽、江西三省历年科技人力资源集聚指数的涨势均超过河南、湖北、湖南。文中比较可见，山西在科技人力资源规模和R&D人员的投入上比河南、湖北、湖南三省都高，反映其对科技人力资源的重视，同时，江西虽然科技人力资源总体规模和质量不高，但也加大了投入力度[5]。

第三，从科技人力资源在三部门间的集聚指数来看，各省的科技人力资源结构配置不均衡。历年各省科技人力资源在大中型工业企业中集聚指数比在高校和科研机构高很多，每个省在各部门的集聚指数也不同。由此可见，科技人力资源在三个部门的配置是不均衡。

3 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及优化配置的策略

3.1 科技人力资源集聚策略

科技人力资源配置的规模、结构与方式是影响区域科技创新活动中科技人力资源集聚的主要因素。下文从内、外部两个角度针对影响因素提出策略[6]：

3.1.1 完善相关制度和政策，创造科技人力资源集聚的区域环境

中部区域要充分认识科技人力资源的能动性，制定并落实科技人力资源在生活、医疗、住房等待遇政策，建立人才市场专业职称评定制度、分配制度、激励制度，配备相关社会保障政策，促进科技人力资源集聚趋势的形成，创造有利于科技人力资源集聚的区域环境。

3.1.2 加强产学研合作，协调各创新主体价值取向，促进科技知识、信息、技术的不断交流和创新，形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势

产学研合作是实现科技创新的关键，能有效实现科技产出的成果化，实现企业的利益价值观、高校和科研机构的学术价值观，促进科技知识、信息、技术在科技创新活动中的交流和创新。随着产学研合作的加强，科技创新知识、信息、技术不断外溢并扩散，形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势。

3.2 科技人力资源优化配置策略

中部区域科技人力资源在各省之间、各创新主体间、各科研活动中的分布均存在不均衡现象，本文针对不均衡问题提出以下几点优化配置的对策：

3.2.1 建立区域内统一、规范和自由的科技人力资源市场

通过制定中部区域科技人力资源市场法规，建立高效的科技人力资源信息网络，强化中部区域市场就业服务功能[7]。实现各创新主体在各省域间协调分配，实现充分和高效利用科技人力资源。

3.2.2 扩大科技人力资源规模，提高整体素质

中部区域要在掌握自身科技人力资源实力的基础上，做到“培养、引进、留用”三手抓。一要注重培养未来科技人才，吸引全国各地的生源流入高校机构中，以便培养技能全面的科技人力资源。同时加强对现有科技人力资源的再教育。二要有计划地引进高层次急需人才，推动区域科技创新工作的稳健发展。三要留住、用好高质量科技人力资源，建立一套完善的政策机制充分用好高素质科技人力资源。

3.2.3 调整科技人力资源的结构，充分发挥各类科技人力资源的积极性

要结合学科优势和行业特点，合理配置科技人力资源，调整科技人力资源结构的不均衡。同时通过引导科技创新活动在不同部门间的调整，充分发挥各部门在科技创新活动中的优势。另外，也应关注科技人力资源年龄结构的调整，发挥老一辈科技人力资源经验丰富的优势，挖掘年轻科技人力资源的科技创新潜力。

3.2.4 完善科技成果评估和科技人力资源激励机制

科技成果转化与奖励科技人力资源相结合的激励机制，不仅要对有科技成果的科技人力资源给予资金或荣誉奖励，还要对科技成果产业化后给经济发展带来的贡献给予原创者奖励等，以鼓励科技人力资源更积极的投入科技创新活动并创造更多的科技产出。

3.2.5 完善中部区域科技人力资源信息库建设，健全科技人力资源的市场配置机制

伴随信息网络、交通网络的发展，中部区域应做好“未雨绸缪”策略，建立完善的科技人力资源信息系统，保证能按需及时调配科技人力资源。同时也要建立完善的科技人力资源市场配置机制，充分发挥人才市场的作用，构建一个集实力、创新、机制为一体的科技人力资源机构体系。

总之，在中部区域科技创新活动中进行科技人力资源集聚与优化配置，必须充分认识到两者间相互促进的关系。区域自发的科技人力资源集聚趋势离不开政府的引导和市场的自我配置，人为的科技人力资源集聚更离不开政府的合理配置，只有将政府与市场的调节作用充分运用起来，才能更好地实现科技人力资源在中部区域科技创新活动中的集聚和优化配置，以实现良性循环的发展趋势。

参考文献

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[7]冯邦彦,周孟亮.区域合作与资源优化配置---“泛珠三角”战略的经济学分析[J].暨南学报(哲学社会科学版),2005(4).

科技人力资源研究 篇2

区域经济作为我国国民经济的重要组成部分，协调区域经济与社会和谐发展是国家制定宏观发展的战略目标。科学技术的发展成为经济发展的主要动力，科技人才成为科技教育和技术发展的重要力量，也是一个国家或地区持续发展的根本保障。科技是第一生产力，科技人力资源作为高级劳动人员，可以促使区域科技更迅速的发展。区域经济的良好发展，提升一个国家的综合国力，科技人才资源不但影响区域发展水平，也关乎一个国家国力发展情况。因此，深入研究、分析区域科技人力资源与区域经济发展的相关性，寻求各个区域之间的差距成为有待解决的问题。

一、区域经济发展与科技人才资源存在的矛盾

我国是一个土地资源有限，人口压力较大的国家，必须快速转变经济增长方式，确保人口、资源、环境三者协调发展。基于非均衡增长环境下，部分主导产业或部门聚集在经济发达区域，这些城市以较快的速度获得发展，促使高质量的科技人才、技术、资源等生产要素从后进区域流向先进地区，导致发达地区越来越发达，后进区域更加落后，地区间经济发展水平存在更大的差距。同时，在中央放权让利思想的引导下，力图使地方政府作为区域经济投资主体及收益主体，地方经济权益不断扩大，地区政府必须使用各种手段对区域资源进行配置和结构调整。因调整的产业结构与科技人才资源结构不同步，调整的科技人才资源结构明显比产业结构慢，导致两者对接失败。科技人才资源量无法满足区域经济发展需求，区域经济发展必须由科技人才资源发挥指导作用，从而形成需求与供给深层次的矛盾，长期以来，恶性循环情况加强，无法改变。

二、科技人力资源与区域经济产生的影响

科技人才资源必须与区域经济发展相互结合、协调，促使科技人才资源发挥应有的功效。在这一个结合过程中，出现科技人才资源与各个部门及行业对科技人才资源的水平、素质提出双向对接的问题。

(一)科技人才资源作为现代区域经济发展的重要特征，各个区域科技人才流动的主要因素是区域经济发展不平衡。

部分区域经济发展速度较快，外来科技人才资源的涌入，能有效缓解科技人才资源供给不足的问题，强化区域经济之间的竞争力。但是，部分不发达区域科技人才资源大量流失，导致区域经济间的差异明显加大，这种恶性循环影响我国区域经济持续发展情况，导致区域经济间互补性丧失和削弱。社会经济活动必须从人类开始进行，如果缺少相应的人才，所有的活动无法继续进行，也不能保障区域经济的快速发展。据相关研究资料可知，科技人才资源对于区域经济发展发挥着不可比拟的作用。培养的科技人才资源在生产力中发挥着重要作用，也为区域经济发展做出更大的贡献。若人口的教育程度提高，就具备相应的人力资本，此时人口优势会转化为人力资源优势。

(二)科技人才资源作为生产力的重要主题，掌握相应的知识和劳动技能的人成为生产力因素中最活跃的因素。

目前，在资源紧张的社会环境下，高水平的科技人才资源能有效缓解资源短缺情况，可以更好地开发、利用自然资源，从而弥补其他资源缺乏的情况。随着区域经济的快速发展，其主要表现为各类资源要素的增多及各资源要素的合理组合。由此可知，充分利用科技人才资源，不单单是促进区域经济发展的动力，也是确保区域经济发展的决定性因素。小到一个地区大到一个国家，尤其是区域经济发展初期城市，合理开发科技人才资源尤为重要。区域经济的发展，必须具备相应的劳动力，劳动力资源是否丰富直接影响经济增长情况。我国是一个人口密集型国家，随着人口的增多，尅及人才资源量也明显增加，若能合理运用人力资源，有助于中国经济的快速发展。

(三)人力资源的素质是指人力资源具备相应的智力、技能、知识等各方面总和。

高素质的人才对区域经济发展影响较大。我国是人力资源比较丰富的国家，但是人员总体素质不高，这是制约我国区域经济向前发展的阻力。改革开发之后，我国区域经济得到加大发展，但科技人才资源衔接部分发生失调，从区域经济发展长远目标可知，我国必须加快改革步伐，确保在极短的时间内提升中国人口素质水平。同时，产业结构现状是区域经济发展的主要标志，我国的三大产业中，科技人才资源主要出在第二产业、第三产业中，我国中部和西部发达区域成为第二、三产业的主要聚集地，吸引大量的科技人才到此就业、安家。西部因产业吸引力较薄弱，科技人才极其匮乏，这一情况阻碍我国区域经济平衡发展，导致区域间经济发展差距明显加大。

三、合理配置科技人才资源促进区域经济发展的对策

(一)建立完善的区域人力资源管理制度

合理的人力资源管理制度是行为规则，从而正确引导人们的日常行动。制度所反映的事物通常具有两个特点，首先它们在过去被证实有用，其次他们成为追求其个人利益而与其他人交往必备的`。科学合理的制度能正确指导区域经济单位以最高效率的方式追求自身目标，也可以充分运用已有的人力资源。基于区域经济发展现状，不单单要改革人才观念及评判标准，也要改革原有的分配制度。这里所说的人才不是单指高学历、高职称的人，也指那些并未获取显著业绩，具备优良潜质和才能的人才，在这种观念下创建人才评价标准。大力实施管理、技术等各项生产要素参与分配制度，对人才实施应有的报酬，对存在突出贡献的人予以奖励，有效解决人才分配存在的问题。同时，改革已有的户籍制度、用工制度，并解决其工作、创业及生活中的问题。

(二)营造良好的人才成长环境

目前，必须转变传统观念，将改善社会人文环境与自然生态环境放入同等重要位置，为区域经济发展营造优良的人才环境。首先，必须更新观念，不断营造注重人才的舆论环境。认识到科技人才资源对区域经济发展产生的影响，树立以人为本的观念，形成重视人才、尊重知识的舆论环境，以人才发展促进经济发展。因此，各个区域必须创建科技人才资源开发基金，用来培训、各类高层次人才或落实国内外考察交流活动，奖励各个区域经济建设作出重要贡献的专家及人才。

(三)创建以区域经济发展为基础的人才激励机制

现阶段，部分区域缺乏完善的人才市场体系，不具备以区域经济为基础的竞争激励机制，并未形成有效的市场竞争和激励环境。首先，必须更新分配制度，创建技术参与分配激励机制。其次，不断促进区域机关企事业单位相应的人事制度改革，创建最佳的科技人才资源开发及利用竞争机制。制定相应的优惠政策，指导专业技术人员实施以技术指导和服务。鼓励高校专业技术人才进入生产第一线，促使科技成果广泛应用到基层。建立并落实对突出贡献的人才实施奖励政策，从而形成相应的制度。对突出贡献的人才实施相应的物质回报及激励机制，合理调动人才的积极性和创造性，从而为区域经济建设与社会发展所服务。同时，创建人才回流制度，确保青年人才回流。创建区域外流人才与在外就读学生信息库，可以制定合理的优惠政策促使外流人才回流，确保在外就读学生毕业后可以回到家乡就业。

(四)强化人才市场网络化建设

在科技人才资源市场配置中，使用现代化管理方式和服务手段，创建人才信息库成为合理配置人才的重点内容。政府应该加大人才市场网络化建设，充分运用现代化信息和技术手段，整合各个区域科技人才的分级别、分类型的信息资料，准确把握人才供需的整体状况，为区域经济的发展提供精准、及时的用人信息。同时，必须强化人才市场管理，做到统一规范、口径发布信息，保证提供人才信息的准确性和可靠性。

结束语

科技人力资源研究 篇3

关键词：并购；人力资源整合；人力资源

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0155-02

一、科技型企业并购特点

改革开放以来，我国的科技型企业从无到有、从弱到强，逐步发展起来，有的领域正在或已经成为中国经济新的增长点，其主要特征是产品的销售额中R&D的支出所占比重高，科技人员和研究人员占全部人员人数的比重大，产品的主导技术是所确定的高新技术领域，产品主要技术是相关领域中处于前沿的工艺或技术突破。根据科技型企业的特点可以看出，这类企业更加依靠技术支持和创新来支撑企业发展，而技术人员是创新活动的主体，在并购整合中人力资源整合问题就更加突出。

基于技术并购的科技型企业并购的主要特征是以获取智力资本为目的，因此， 企业并购中关注的焦点更多地集中到了并购后企业智力资本价值的变化上。因此， 衡量企业并购的成败就必须关注智力资本产生的协同效应。Edviness和Sullivan（1996）将智力资本分为人力资源（Human Resource）和结构性资本（Structure Capital）两部分，其中人力资源是依附于个人的未编码的知识，结构性资本是已编码的知识资产和经营性资产[21]。人力资本是智力资本的基础，在营运过程中起着主导作用。如果没有人力资本这个载体，其他所有资本就缺乏实现主体。另一方面，未编码化的人力资本较已编码的化的结构性资本更不易传递和整合。

二、并购后人力资源整合理论基础

1.关键因素识别。

根据国内外的学者研究来看，并购后的人力资源整合包含的内容很多，且影响因素也比较复杂，要想对并购后人力资源整合进行深入探讨，必须首先识别关键内容和影响因素。

在传统的人力资源理论中，美国密歇根大学的学者提出了简约的模型，包括人员选聘、考核、薪酬和开发这四项职能的模型，使得跨文化人力资源管理的研究成为可能。同时，并购整合也是一个战略的执行过程，雷蒙德指出在战略执行过程中需要几大因素。其中，跟并购后人力资源整合相关的为人力资源管理中的激励机制（报酬系统）、人员甄选培训。同时，组织结构作为人力资源的作用平台也是战略执行过程中的重要影响因素。

人力资源是价值链中的主体实施者，企业文化为价值链运转的必要条件，这两者在价值增值过程中连续发生作用。综上，企业文化、组织结构、人力资源管理（激励机制和人员选聘培训）三个方面是并购后的人力资源整合的关键因素。

2.企业文化。

企业文化是由员工长期的行为方式所固化下来代表一个企业内涵的理念，这种理念通过员工传播，并且在今后的工作中对员工产生影响和指导作用。企业文化作为企业发展的支柱和指导，在企业的发展过程中起到凝聚、导向、约束、激励、辐射的功能。

并购企业文化可以分成几个层次来进行研究，一般分为三个层面，即企业的物质层文化、制度行为层文化和精神层文化。越是浅层次的，越是外显的部分的整合就越是容易引起文化整合的直接冲突。直接引人注目的往往首先是不同文化背景下人们的衣着、办公室装演及使用的设备、请示报告程序及对待金钱及物质福利的方式、企业的人力资源管理政策及规章制度。但究其真正的原因是价值观等深层次的因素，因此不能因此而忽视了文化整合中价值观的核心作用。

3.组织结构。

并购后，组织原先的权力均衡被打破，新的企业文化和战略逐步形成，原先在组织中长期发挥着作用的同盟、程序、方法在被新的同盟、程序、方法所取代。组织结构的调整过程是一个与组织资源重组紧密相关的组织再造的过程，而组织机制的调整是组织再造中各种组织要素联结方式的再造。收购企业要依据并购战略、文化、行业与企业特征，处理企业集权与分权的关系，设计切合实际的部门层级与其相应的控制范围；确定划分层级结构与部门数量，确定与划分组织内权利的分布以及有决策权的层级。当双方经营业务领域在生产、技术和市场等方面存在相关性时，通过重新配置组合双方的不同资源，往往能弥补双方内部能力的不足，加速企业核心能力的成长。

4.激励机制。

为了实现绩效，必须体现人力资源的价值，并且最大限度地激发人的潜能，因此激励机制是实现并购企业绩效的有力保障因素之一，也必然成为人力资源管理整合中的重要因素。现代企业对员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式在激励的方式方法上，把对员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应，主要包括报酬激励、文化激励、工作激励。

5.关键人员选聘。

在并购中特别是在横向并购中，由于并购双方处于同一行业或生产相似的产品，因此，并购有时会带来十分明显的企业人员过剩现象。同时由于并购双方所处的位势不同，被并购方人员表现出的心理冲击将是整合人力资源首先面临的课题。通过保留被并购企业的关键人员实现高效的人力资源整合，对于保证并购后企业的运营效率非常关键。所以，综合评价被并购企业的人才，识别关键人员是实行人力资源整合重要前提。在科技型企业并购中，关键人员为高层管理者和核心技术人员。

三、并购后人力资源整合模型（C-HS）

以上分析可以看出，在并购后的人力资源整合过程中，企业文化、组织结构、人力资源管理（激励机制和关键人员选聘）三个关键因素构成了人力资源整合的主要内容，综合对整合的效果产生作用。组织结构调整是平台条件，人力资源管理中激励、人员选聘是保障。但同时在人力资源整合过程中，企业文化和并购后的人力资源整合紧密相关，文化整合为人力资源整合提供了前提条件，并且组织结构和人力资源管理整合的进行要以企业文化整合模式为指导。由此建立并购后人力资源整合变量方程如下：

I=C*（H+S）

其中：

I为并购企业人力资源整合；

C为企业文化整合；

H为人力资源管理；

S为组织结构调整；

其中，自变量（C-HS）的值均为引起因变量（I）值的变化。如果C<1都会使人力资源整合的措施效果减弱，如果C=0，人力资源整合的结果为0 ，即整合失败。所以在并购后的整合中要重视企业文化这个自变量，采取有效的策略使C>1。总之，在并购后的人力资源整合过程中，组织结构、人力资源管理、企业文化这三个变量中均不可或缺，其中企业文化变量作为方程式的系数影响着最终整合效果这个因变量。

在具体整合策略上，为了实现人力资源整合的顺利完成，首先在并购整合前就要开始对并购双方企业文化差异的审查，并制定并购后企业文化整合的主要模式和方向。在整合过程中，为了实现智力资本的协同目的，要根据新的企业文化特征、人力资源状况，以及技术互补性进行组织结构调整和人力资源管理整合，同时要实现两者职能和机制的匹配，构建人力资源整合模型如图4-2。

图 C-HS模型应用

四、结论

本文从识别并购后人力资源整合的主要内容和关键影响因素入手，揭示其内在关系，提出了企业文化、组织结构、人力资源管理是并购后人力资源整合的主要内容。其中，组织结构是人力资源管理运行的平台，人力资源管理的整合是人力资源整合的主要内容，重点关注激励机制和关键人员选聘。而文化整合为并购企业的整合提供了整体的背景和环境，并指导制定人力资源整合中人力资源管理整合和组织结构调整的具体原则，企业文化整合对人力资源整合的效果具有决定的影响力，三者的关系用表示函数为I=C*（H+S）。基于这一关系，在并购后的整合中要重视企业文化这个自变量，采取有效的策略使C>1，在制定企业并购后的人力资源整合策略时，要将三者联系起来，全面综合地进行考虑。

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[20]胥莉.企业技术创新激励模式研究，西南交通大学，2006.

宁夏科技人力资源开发战略研究 篇4

宁夏科技人力资源现状分析

根据1995年经济合作和发展组织(OECD)与欧洲联盟统计局合作出版的《科技人力资源手册(弗拉卡斯蒂丛书)》的定义,科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识生产、发展、传播和应用活动的人力资源,既包含实际从事科技活动的劳动力,也包含可能从事科技活动的劳动力[1]。考虑到我国科技人力资源统计资料分散且口径不统一的实际情况,在遵循科技人力资源定义和统计原则的前提下,笔者主要从研究与发展(R&D)人员、专业技术人员方面进行研究。

科技人员总量分析

2008年,宁夏拥有科技活动人员(2009年,该指标不再统计)15 595人,其中科学家和工程师10 400人,分别占国家的0.298%和0.303%,排名在西藏自治区、海南省、青海省之前,居全国倒数第4。2000年—2008年宁夏科技活动人员数总体呈上升趋势,年平均增长1.02%,与全国4.83%的平均增幅差距较大。

2009年,宁夏拥有R&D人员10 722人,其中大学本科及以上学历人员5 101人,占47.58%;女性人员2 807人,占26.18%。

2009年,宁夏按实际工作时间计算的R&D人员全时当量是6 920人年,其中研究人员3 396.6人年,占49.09%。R&D人员全时当量是2000年的2.74倍[2]。

2009年,宁夏公有经济企事业单位共拥有专业技术人员128 210人,其中工程技术15 372人、农业技术9 143人、科学研究762人、卫生技术18 316人、教学人员67 560人。

科技人力资源供求分析

2009年,宁夏地区生产总值1 353.31亿元,其中,第一产业产值127.15亿元,第二产业产值662.32,第三产业产值563.74亿元,分别占总产值的9.45%,48.9%,41.7%。

2001年—2009年,宁夏第一产业产值占GDP比重一直在小幅度下降,第二产业产值占GDP比重在2001年—2004年是上升的,2005年有明显的下降,2006年以后直线上升,2009年稍有下降,第三产业产值变动趋势则正好与其相反,见图1[3]。

2009年,宁夏共有从业人员328.5万人,其中第一产业从业人员130.8万人,第二产业从业人员84.7万人,第三产业从业人员113.0万人,分别占总从业人员的39.8%,25.8%,34.4%。

2001年—2005年,宁夏第一产业从业人员比重一直在小幅度下降,2005年—2006年第一产从业人员比重直线下降而后又直线上升,究其原因是:从2005年起,宁夏全部免除农业税及其附加,这些措施大大激发了农民种地的积极性,很多外出打工人员重新回到家乡务农;2007年以后,第一产业从业人员比重开始下降,第二产业、第三产业从业人员缓慢上升,见图2[3]。

科技人力资源地区分布

2009年,宁夏共投入R&D人员全时当量6 920人年,R&D经费10.442 2亿元。其中76%以上R&D人员全时当量、94%以上的R&D经费在银川市,说明科技人力资源及其经费投入地区极其不平衡,科技资源配置不均匀,严重制约着宁夏科技水平的整体提高,见表1及图3。其中各地市统计中未涉及没有R&D活动的吴忠市红寺堡区、盐池县,固原市隆德县、彭阳县,中卫市海原县[2]。

科技人力资源产出分析

2009年,宁夏发表国内中文期刊科技论文数1 365篇,占全国的0.26%,排在全国28位,略高于青海省、西藏自治区。

2009年,宁夏拥有专利申请量1 277件,排在全国27位,其中发明专利182项;拥有专利申请授权量910件,排全国26位,其中发明专利申请授权量52项。

2001年—2009年宁夏专利申请受理量和专利申请授权量处于上升趋势,且专利申请受理量上升幅度大于专利申请授权量,说明宁夏科技创新能力得到进一步的提升,见图4。

2009年,宁夏完成技术市场成交合同450项,成交额约0.898亿元,占全国的0.03%,居全国倒数第2,说明虽然宁夏科技人力资源产出成果数量在增加,但是转化率和市场效益比较低,科技的引领经济发展的作用未能充分发挥出来。

宁夏科技人力资源发展中存在的问题

科技人力资源的产业需求结构和供给结构失衡

宁夏是个西北小省区,地区生产总值与全国其他省(市、区)相比较小,但是宁夏具有丰富的能源资源,长期以来形成了以能源和重工业为主的产业结构。新世纪以来,宁夏以投资主要是固定资产投资为主,拉动了经济快速增长,实现了经济跨越式发展,2001年—2009年宁夏固定资产投资年均增幅达到25%以上。由于多年的粗放式发展和资源的不可再生性,宁夏迫切需要调整产业结构,促进产业结构升级和经济发展方式转变。产业结构调整对科技人力资源的供给结构也提出了新的要求,需要科技人力资源结构进行相应的转变和升级。但是宁夏科技人力资源培养模式滞后于产业结构调整的步伐,到目前为止,还未形成分行业、分层次、分系统,有针对性的科技人力资源开发模式,科技人力资源需求结构和供给结构严重失衡。比如说,2009年宁夏第一产业产值占全区生产总值的9.45%,就业人员所占比重却达39.8%;第二产业产值占全区生产总值的48.9%,但就业人员所占比重却只有25.8%[4]。

科技活动人力资源投入强度较低

科技活动人力资源强度指标,不仅可以用来衡量人力资源结构和质量,也能在一定程度上反映产业结构和经济结构调整的进程。每万人中R&D人员数量是测度地区科技人力投入强度的主要指标。

2009年宁夏每万人口中拥有R&D人员21人,排名全国27位,与全国30.6人相差较大,而同期北京市为152.8人,陕西省为35.4人,甘肃省为15.0人;每万人口中拥有R&D科学家和工程师10.3人,排全国28位,低于陕西省22.1人,更低于北京市的82.4人;排全国18位。以上数据说明,宁夏科技人力资源投入强度较低。

高层次科技人才匮乏

高层次科技人才是科技人力资源中的核心力量,对一个地区或国家有着直接而深远的影响。目前宁夏人才总量(该数据为2008年的数据)为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才),占全区总人口的5.8%,专业技术人才17.41万人,其中有突出贡献的中青年专家3人,享受国务院特殊津贴127人,全国杰出专业技术人才3人,国家“百千万人才工程”一、二层次人选9人,享受自治区政府特殊津贴人才129人,自治区“313人才工程”人选353人,博士352人,回国留学人员381人。宁夏虽然形成了一支优秀的高层次人才队伍,但缺少在国内外具有知名度的高层次专家,尤其是科技领军人才和中青年学术带头人十分短缺。

科技人力资源结构不均衡

宁夏科技人力资源结构不均衡主要体现在科技人员在各个地区、行业、部门等分布不合理。图5表明,2009年宁夏公有经济企事业单位专业技术人员中,教学人员所占比重为61%;卫生技术人员所占比重达16%,说明宁夏将近有77%的科技人员集中在教育、卫生等非生产性单位;作为创新主体的科学研究人员所占比例仅有1%;处在创造财富、增强经济实力的农业技术、工程技术人员分别占8%和14%;更为严重的是,年富力强,富有丰富理论实践和一定学术造诣的人才外流现象十分严重,严重影响着宁夏经济发展方式转变和产业结构的优化升级。据统计宁夏人才引进和外流的比例高达1∶12。

科技人力资源绩效较低

科技人力资源绩效状况是从科技人力资源角度来反映科技产出情况,尤其是人均科技产出情况,包括论文数量、专利申请情况和科技成果数量等[5]。

表2表明,2009年宁夏R&D经费科技投入不仅比例低于北京市,也低于相邻的陕西省和甘肃省,其直接后果就是专利、技术市场成交合同额远远低于以上各省市,说明宁夏科技人力资源的绩效比较低,科技人力资源创新能力有待提高[6]。

科技发展环境对高层次人才吸引力度不强

宁夏是一个经济欠发达的少数民族地区,在吸引高层次人才、鼓励人才创业创新以及投融资环境方面与国内发达省市有明显差距,尤其在人才待遇、人才学习/晋升机会、人才贡献评价标准体系等方面存在着不合理现象,制约着宁夏高层次人才的引进,造成了高层次科技人才大量的流失。

宁夏科技人力资源开发的战略措施

营造科技人力资源聚集的良好环境

要使宁夏真正实现从资源型经济向科技型经济的转变,就必须要充分发挥科技推动经济可持续发展的动力引擎作用,首要任务就是打造有利于科技人力资源的环境。为此,宁夏要以科学发展观为指导,认真贯彻落实“科教兴区”和“人才强区”战略,树立人才资源是第一资源的观念,倡导唯才是举、唯才是用的新风尚。根据宁夏高素质、复合型科技人才紧缺和人力资源建设相对滞后的实际,积极建立人才培养、引进、使用、激励和流动机制,进一步放宽人才引进政策,努力营造“人尽其才,人才辈出”的科技人力资源创业创新的良好人文环境。

两手并举优化科技人力资源结构

为解决宁夏科技人力资源结构不均衡这一问题,单纯依靠市场机制的作用很难达到优化配置的效果。因此,必须充分发挥政府的导向作用和宏观调控功能,把政府“看得见的手”和市场“看不见的手”有机结合起来,优化科技人力资源供需结构。一方面政府要出台相关的政策,完善人才招聘、流动和劳务派遣制度,对科技人力资源数量、专业、学历进行统计预测和分析,定期公布科技人力资源供需信息,建立覆盖全区并与国内外联网的“人才信息库”,减少科技人力资源求职中的信息不对称问题,减少摩擦性失业,用“有形的手”优化科技人力资源在各行业、领域和机制之间的配置;另一方面,全区要针对农业、新材料、新能源、生物医药等战略性新兴产业对科技人才的需求,利用好国家对宁夏的倾斜政策,出台优惠的政策,用“用无形的手”改善吸引人才的软环境,缓解科技人力资源缺乏的局面。

创新科技人力资源教育培训政策

在当前宁夏新型工业化和城镇化道路推进的过程中,要实现产业结构优化升级,就必须要推动三次产业协同发展,加快提升传统产业竞争优势,力争构建起以现代服务业和先进制造业“双轮驱动”为核心、战略性新兴产业为引擎、优势传统产业为支撑的现代产业体系。为了保证科技人力资源能够支撑产业结构变化和支柱产业的更新换代,宁夏要把科技人力资源开发政策和产业政策密切联合起来,保证人力资源结构和产业结构相匹配,实现人力资源有效配置。一方面要按照宁夏产业结构的升级方向和产业链的攀升方向,调整宁夏高等学校(尤其是宁夏理工学院、银川大学为代表的民办高校)的系所设置、专业设置和课程设置,扩大各类高等院校中理工科专业招生名额,培养适合市场需要的科技人才;另一方面探索建立以政府推动为前提,职业教育为基础,企业应用为主体的“产学官”联合人才培养模式。企业根据自身对科技人力资源的要求,加强与高校尤其是职业技术学校的合作,在学校推行“实际能力主义”教育,尽早发现具有高素质的高级技术人员并进行精心培养,储备人才;高校也可以统筹教育发展,整合利用各类资源,依托大中型骨干企业建设一批专业技能实训基地,提高学生的动手能力,缩短进入社会的适应期。

加大科技人力资源开发资金投入

认真贯彻落实《宁夏回族自治区中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》,确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度,逐步改善经济社会发展的要素投入结构,大幅度增加人力资本投资比重,提高投资效益。自治区科技厅及各市、县(区)科技局要根据“人才强区”战略,制定出各种配套的科技人力资源开发政策。首先,加大对科技人力资源教育培训的投入。科技厅和各市县科技局要设立专项资金,像抓基础建设那样去抓科技人力资源的培训投入。其次,要集中力量,突出重点,对宁夏战略性产业发展所需的科技人力资源,优先配备好的科研仪器,提供宽松的科技创新条件。最后,要强化企业在科技人力资源开发中的主体地位,逐步提高企业科研人员的开发经费和人员培训费金额。

调整高层次人才引进、培养政策

高层次科技人才是科技人才的核心力量,对促进经济社会快速发展具有关键作用。首先,加大对高层次科技人才引进的经费投入,设立人才发展专项基金。在确实需要顶尖级科技人力资源的行业和专业,要舍得花重金和提供优厚的条件,去吸引顶尖科技人才来宁工作、培训和交流。其次,畅通引进高层次人才的“绿色通道”。针对宁夏在人才引进方面的环境制约,建立“不求所在,不求所有,但求所用”的柔性人才引进机制。对来宁工作的高层次科技人才,要在待遇、住房、职称评定、奖励、知识产权保护、子女上学、配偶就业等方面给予政策倾斜。最后,针对宁夏在战略性新兴产业高层次人才缺乏的现状,政府和企业要加大投入力度,培养本区域的学科带头人和技术领军人物,使这些“本地专家”能尽早和国际接轨,从而带动整个行业的快速发展。

摘要：分析了宁夏科技人力资源总量、供求、结构及产出现状,讨论了宁夏科技人力资源发展中存在的问题,提出了宁夏科技人力资源开发的战略措施。

关键词：科技人力资源,人力资源结构,人力资源绩效

参考文献

[1]经济合作与开发组织,欧洲联盟统计局.科技人力资源手册(弗拉斯卡蒂丛书)[M].北京:新华出版社,2000.

[2]宁夏统计信息网.宁夏第二次全国科学研究与试验发展(R&D)资源清查主要数据公报[R/OL].[2010-12-22].http://www.nxtj.gov.cn/tjgb/201012240002.htm.

[3]中国年鉴信息网.中国科技统计年鉴[DB/OL].[2011-01-01].http://www.chinayearbook.com/yearbook.

[4]李燕萍,孙红.我国科技人力资源开发的现状、问题及对策[J].科技进步与对策,2009(4):43-147.

科技人力资源研究 篇5

关键词：高技术企业 人力资源 人才

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0068-0

2一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技

术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理

态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动

一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康

员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结语

科技人力资源研究 篇6

关键词：市场化配置资源；科技资源；科技体制改革；科技事业管理；应用科技市场；科技资产化；知识产权证券化；科技创新服务体系

中图分类号：F121；F124.3文献标志码：A文章编号：16748131（2014）04004406

1985年3月《中共中央关于科技体制改革的决定》实施以来，我国科技体制市场化改革经历了30年的历程。虽然我国科技管理体制市场化改革从经费管理、人才管理、科研机构体制等方面全面展开，但是，一方面，由于科技分解为科技事业和科技市场两个领域，存在公益性配置资源、市场性配置资源两种运行机制，并且存在资本等其他要素配置给科技创新活动和科技资源（及成果）配置给经济两个领域，科技管理中两种机制混合运行，导致政府对科技资源的配置机制不合理，也干扰了市场资源与科技资源配套的市场机制的形成。另一方面，在市场经济管理中，作为经济要素的科技资源在评价、统计、税收、金融服务等方面管理制度缺失或不健全，科技和知识产权没有得到市场的最终确认，也无法在市场经济中发挥应有的作用，科技与其他经济要素的匹配机制和知识产权的市场化流动机制构建不充分，导致了科技创新能力受到约束。

一、中国科技体制市场化改革进程概述

第一阶段（1978—1984年）：科技体制改革酝酿阶段。1980年12月25日至1981年1月5日，国家科委召开全国科技工作会议，提出了《关于我国科学技术发展方针的汇报提纲》，其要点是明确技术经济关系和技术发展路径。1984年4月，国家科委、国家体改委发布了《关于开发研究单位由事业费开支改为有偿合同制的改革试点意见》，把有偿合同制推向了全国科技系统。

第二阶段（1985—1998年）：科技体制市场化改革启动阶段。1985年3月，中共中央颁布《中共中央关于改革科学技术体制的决定》，对科技管理组织机制进行改革，主要内容有：一是改革拨款制度。对科研机构进行分类拨款管理，即对科研单位按照技术开发类的科研机构、基础类的科研机构、公益类的科研机构、综合类的科研机构进行分类管理。二是开放技术市场。在政策和法律上承认技术成果也是商品，建立按照价值规律有偿转让的机制。国家先后颁布了《专利法》《技术合同法》及相应的实施条例，为技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等各种技术交易制定了基本规则。三是改革科研管理模式和组织结构。对科研机构的管理实行政研职责分开，科研机构全面实行所长负责制，逐步实行所有权与经营管理权的分离，扩大研究机构的自主权。四是对科研人员进行相应的管理体制改革。同时，国家还进行了科技计划管理体系的强化，先后提出863计划（1986年出台，高技术研究发展计划）、星火计划（1986年出台，支持农村地区和中小企业的技术开发与应用）、火炬计划（1988年出台，主要安排先进、成熟和适用的重点科技成果和技术的应用推广，以加速科技成果的转化）、国家重点新产品计划（1988年出台），逐步形成多层次的科技计划管理体系（白春礼，2014）。

许玉明，柯昌波，袁伟:市场化配置资源的科技体制改革研究第三阶段（1999—2005年）：科技体制市场化改革更进一步，即科研机构企业化改革阶段。1999年中共中央、国务院发布《中共中央 国务院关于加强技术创新 发展高科技 实现产业化的决定》，推动科研机构进行企业化改革，促进技术根据市场需求发展。实施公益性科研机构分类改革，即从事应用基础研究或提供公共服务、无法得到相应经济回报、确需国家支持的科研机构，仍作为事业单位，按非营利性机构运行和管理；有面向市场能力的科研机构则要向企业化转制；与政府职能关系密切的科研机构，转为业务类事业单位。

第四阶段（2006年至今），全面推进国家创新体系建设阶段。2006年胡锦涛主席明确提出了用15年时间把我国建设成为创新型国家的战略目标；国务院发布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）〉的若干配套政策》，从财税、金融、产业、政府采购、引进消化吸收、知识产权等10个方面共提出60条政策措施，相应的实施细则相继出台实施。2006年1月24日，科学技术部、国务院国资委和中华全国总工会决定联合实施“技术创新引导工程”。2008年，国务院颁布《国家知识产权战略纲要》，修订后的《科技进步法》正式实施。2012年政府工作报告中着重指出，要“深化科技体制改革，推动企业成为技术创新主体，促进科技与经济紧密结合。支持企业加强研发中心建设，承担国家和地区重大科技项目。”2013年，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出全面深化科技体制改革：核心是发挥市场对技术研发方向、路线选择、要素价格、各类创新要素配置的导向作用；建立产学研协同创新机制，建立主要由市场决定技术创新项目和经费分配、评价成果的机制；发展技术市场，健全技术转移机制；改善科技型中小企业融资条件，完善风险投资机制；创新商业模式，促进科技成果资本化、产业化；整合科技规划和资源，完善政府对基础性、战略性、前沿性科学研究和共性技术研究的支持机制；国家重大科研基础设施依照规定应该开放的一律对社会开放；建立创新调查制度和创新报告制度，构建公开透明的国家科研资源管理和项目评价机制。二、目前科技管理中非市场化配置资源的制度性缺陷中国的科技管理包括两个内容：一是科技事业，二是科技市场。尽管科技体制向市场化方向努力改革，但是政府依然全程参与科技市场中的技术创新、技术转换，参与企业、产业创新能力和创新环境建设等的各个环节和各个领域。一方面，科技事业管理中事业管理与市场采购关系模糊；另一方面，政府通过科技计划向有关研究机构和企业非市场化配置公共资源，打乱了政府、企业、科研机构之间市场化配置资源的体制与机制。

1．科技事业管理运行机制紊乱

政府对科技事业的管理，主要是在基础学科研究、公共服务领域的技术创新、创新发展环境建设、科技普及推广等方面进行组织领导。在我国科研机构市场化改革以后，科技经费分类管理，科研机构分类改革，政府资源配置主要通过部分事业性拨款和合同采购等形式，由此形成科技事业发展中市场化配置资源的体制机制。但是市场化运行机制在实践过程中被扭曲，主要表现在：

一是科研经费双机制混合运行。政府对公益性事业单位和基础性事业单位采取全额或部分拨款，其他经费则通过科技研究项目招标、科技成果采购等方式进行分配，即市场化配置资源。在具体实施中，一方面较多应用最低成本招标原则，另一方面继续采用三公经费审核制度，形成了科研经费双机制混合运行状态，市场化配置资源的路径被扭曲。

二是科技资源配置流程的大数据管理和市场化监督机制缺失，导致公共资源配置不公平。一方面，在没有科技管理大数据支持的条件下，由于信息不对称（信息局部性公开或信息向部分对象公开）以及科技信息公开流程断裂或立项程序倒置（因人立项），科技管理在严格的行政监督下同样可以导致不公平。另一方面，立项栏目中关于科研项目的技术创新和市场价值部分均由科研工作者或科研组织提出，科技研究价值没有评价标准，也没有社会参与的评价程序，政府在这样的情况下进行科技资源配置难免无效。另外，政府用于科技支持的金融资金市场化运行，成为科技部门体外资源，资金的配置缺乏公平保障。

三是政府在科技成果采购中形成主体缺位。政府因科技投入而成为科研成果购买者，但在20世纪90年代的科技体制改革后逐渐形成了“政府放弃知识产权，将其全部交给科技研究机构（或部分奖励给个人）”的状态。政府退出科技成果的直接购买角色，也淡化了其在基础科学、公共技术等领域成果推广和科技普及的角色，科技的事业性因此模糊；科研机构或科研人员成为科研市场的主角，技术研究与社会需求逐步脱节（程志波，2013）。

四是科研管理机构和科研人员将科技成果价值异化。政府管理部门依托科技人员评职称、年终考核等需要省部级科技成果的实用需求，将科研成果价值异化，科研人员被迫应标。有的管理部门无止境地要求系列成果，如社科基金项目、政府决策咨询课题管理中要求课题成果报告、署名资金方的论文、具有领导批示的决策建议等成果，科研人员苦不堪言；有的部门不重成果，社会科学项目“纸上画画、墙上挂挂”，自然科学项目虚拟实验数据；成果鉴定程序化倾向严重，激励科研人员与管理人员之间的灰色交易。科研生态日益恶化。2．政府在科技市场管理中参与科技资源市场化配置中国科技体制改革进程中完成的一个重要改革就是将从事应用技术研究的机构、人才等科技资源转出事业体制，成为市场化的资源，按照以企业为主体的市场需求进行配置利用。政府将相关资源按照市场方式配置给科研机构、企业，同时也组织企业与科研单位的结合。近十年来一直提倡企业为主体，由企业根据市场需求配置科研资源，政府在资金资源、科技创新平台资源等方面给予协助。但是，首先政府配置资金倾向于科研院所的情况并没有逆转；其次即使资金配置的方式采取了招标方式，实现了市场化，但科技知识产权归属企业，是无偿配置，造成政府在科技市场中配置资源的非市场性（事业性）和不公平性；最后，政府在科技创新体系中配置众多公共资源的效率不高（王枫云，2013）。具体表现如下：

一是地区市场对科技需求不足和科技计划项目与科技市场需求不符。根据有关研究，大多数地区处于市场对科技内在需求较发达地区滞后的状态；科技创新计划由政府科技主管部门编制、执行，多年来科技管理部门将科技计划项目编制内置于科技管理部门内部，市场机制无法参与到科技立项的过程中，由于政府部门对行业技术体系了解不够全面，对国际技术当前和未来走向、行业技术发展生态不够了解，导致政府投入的应用科技研究与市场需求脱节，技术转换率偏低。

二是政府对科技资源的事业性配置扭曲科技市场机制。目前科技资源不论配置给大专院校、科研院所还是企业，都是无偿配置的，科技成果要么归宿单位，要么奖励科研工作者个人。

三是科技创新体系建设中政府投资公共平台的市场针对性差、利用效率低（魏龙，2008）。在科技市场管理中，政府投资建设的公益服务性的创新能力平台包括公共设备平台、行业及企业工程技术平台、技术检验检测平台、行业生产力促进基地、科技信息服务平台、各层级的实验室等，科技转化服务平台包括科技成果转化市场推动平台、科技孵化平台等。但是，这些平台对行业技术发展的针对性普遍较弱，综合利用价值偏低，导致一方面重点产业、战略性产业的创新资源需求难以满足，另一方面政府投资建设的平台（或机构）普遍不能实现自收自支，维持其运行的压力巨大。3．应用科技市场中的市场化机制本身不完善在科技体制改革中，应用科技的市场化改革是重要内容，但是作为市场经济要素的知识产权却没有纳入国民经济管理体系。主要表现在：

一是在国民经济核算管理中，一方面不认可知识产权的无形价值，在会计核算中资产权益的形态只有现金和实物两类，没有知识产权。目前，知识产权权益是通过其他资本权益并以隐形赠送方式得以实现的，或者可描述为：资金方先购买技术使用权，技术方用所得资金与资金方形成共同投资，实现知识产权的市场化参与。另一方面，科技创新价值得不到认可，科技投入又作为费用进行管理，再加上创新的风险性和科技创新形成生产经营收益的滞后性，严重抑制了企业科技创新欲望。

二是尽管国家定义科技是“第一生产力”，但是由于国民经济核算管理不认可知识产权，在金融制度上也无法确立知识产权的信用能力，进而不能给予资金资源的配置（吴翌琳 等，2013；永胜，2013）。当前与知识产权相匹配的金融资本都被称为是“天使资金”，资金方无偿地让渡部分资产权益，等到知识产权创造收益以后再溢价退出股权获取利益。由于投入一方要承担技术风险和资产信用风险，多以基金方式运行，因此也被称为“天使基金”。

三是知识产权在市场上的流动性差。这主要是由于知识产权转化为生产力的风险、资金方在与知识产权的配置中必须让渡资产权益、购买主体必须整体购买（知识产权没有进行市场化的价值分割）三方面原因所致。

三、科技体制改革的基本思路

鉴于以上问题，必须积极推进科技资源市场化配置的机制与制度改革，其基本思路是：确立政府科技事业管理与应用技术市场双轨运行体制。在科技事业管理中，重点推进事业拨款和合同采购双轨并行机制，纠正合同采购的事业经费审核制度；在应用科技市场中，确立以知识产权证券化为核心的市场化配置资源的运行机制。

市场化配置资源的科技体制改革重点是：优化事业性科技管理的市场化配置资源的机制；调整政府对应用技术创新转换的促进方式，提高政府资源配置对科技创新的引导作用；在现有核算体系下，推进知识产权证券化交易市场体系建设，提高知识产权流动性，提高知识产权与其他资源的对接能力；逐步建立国民经济管理体系中的知识产权核算制度，并建立金融对知识产权的服务制度；最终形成管理体制与运行机制的系统改革，建立市场化配置资源的科技管理体制与机制。

四、市场化配置科技资源的实现方式

一是建立市场化配置资源的信息环境，推进科技创新价值评价制度、知识产权国民经济核算制度建设，为政府市场化配置资源和其他市场经济要素与知识产权对接提供信息基础；二是建立和完善政府在科技事业管理中市场化配置公共资源的运行机制，以政府招标方式市场化采购基础研究和公共技术研究，实现科技创新服务由政府投资向政府采购的制度转换；三是政府在推进科技创新和成果转化中，以贷款贴息、政府担保、成果奖励、科技投入抵扣税收、科技产业减免税收等多方式，分层次推进关键应用技术和一般应用技术的创新和转化；四是建立和完善应用技术的市场运行机制和环境，建立知识产权证券化流动制度、知识产权贷款金融许可制度、科技创新转化风险担保管理制度，扩大知识产权与其他经济要素的结合能力和知识产权的流动能力。最终形成市场化配置资源的科技管理体制大格局。

1．建立市场化配置科技资源的基础条件

（1）建立科技创新价值及科技创新风险的专业化、市场化评估机制。一是确立评估对象和环节，重点包括科技立项的技术及市场价值评估，科技结项的技术与市场价值评估，以及社会科技创新技术、设备、产品的市场价值及风险评估。二是建立完善评估机构组织体系。当前技术评估机构职业素质和规模远远跟不上发展需要，因此要采取鼓励政策，吸引国外机构，加强专业技术经济评级的专业培训，激励评估机构发展，形成科学的评估机构组织体系。

（2）建立科技资产化财务管理制度。科技管理部门组织对企业的科技研究和创新能力、创新服务建设以及研究项目进行评估，对最终创新价值进行认定，并进入企业资产报表，纳入企业资产管理，扩大企业资产总量，提升企业的资产信用。

（3）建立科技资产化的金融及非金融服务制度。建立专业银行、专业信托、专业基金、专业担保等金融及非金融服务体系，逐步消除金融及非金融服务对科技创新及转化的风险排斥。2．建立政府在科技管理中市场化配置公共资源的运行机制（1）明确政府科技管理的职责内容。明确科技管理部门对基础研究、公共服务领域技术创新的发展职责，对科技创新服务体系的分类管理职责，对应用技术市场的计划指导、发展鼓励职责。

（2）建立基础研究和公共服务领域的技术研究市场化采购机制。在坚持现有政府科技采购“价格总量包干、质量优先”原则的基础上，合理预算项目成本和预测科技创新价值，确定合理的价格总量与结构，结余归己，不再按照三公经费进行全额审计，并严格科技成果质量验收程序；建立政府采购的风险分担机制，实施科技经费分段拨付制度，项目预算费用定期拨付，项目创新收益根据项目验收情况具体处理，不合格项目不支付创新收益；同时，科技成果的知识产权归政府所有，政府奖励科技人员部分占有知识产权。

（3）建立科技创新服务体系建设资源的市场化配置机制。应实现公共服务平台的市场化建设、社会化采购服务以及政府补贴配套。所有生产力促进中心、行业工程中心、各级工程技术研究中心、科技孵化基地等公共服务平台，尽可能依托服务需求最大的企业或社会资本投资，对社会有偿服务，同时，政府采用合理的模式对供需双方进行财政补贴。

（4）建立应用技术创新的鼓励和奖励机制。主要包括：对应用技术创新中的银行贷款进行贴息及风险担保，对应用技术创新成果进行奖励，对科技投入实施税收抵扣，对科技产业减免税收等，支持鼓励应用技术的创新和转化。

3．建立应用技术创新与转化的市场机制

建立科技创新无形资产市场化流动机制。以科技无形资产评估机制为基础，建立知识产权证券化市场体系，确立无形资产市场化流动机制。通过证券市场可以实现以下目标：一是创造知识产权流动场所；二是实现知识产权的单元化，增强其流动能力；三是增加知识产权与金融资产匹配的机会，促进知识产权从无形资产向资金的转换，为知识产权与社会资金结合形成投资、推进知识产权生产力转化与利用奠定基础；四是完成知识产权向生产力转化的核心资源配置过程；五是在政府担保、基金管理服务的基础上，建立科技专业银行，推进科技市场的金融服务。知识产权证券化是突破无形资产统计和核算制度障碍，拉动知识产权价值市场化评估，进而打通资本与科技对接的路径，推进科技资源市场化配置的有效路径。

参考文献：

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作者不详.中国科技体制改革开放30年［EB/OL］.豆丁网.20100524.

Research on Scientific and Technological System Reform for

Marketoriented Resources AllocationXU Yuming, KE Changbo, YUAN Wei

(Chongqing Academy of Social Science, Chongqing 400020, China)

Abstract: Although Chinas marketoriented reform of scientific and technological system is continuously deepened, marketoriented system and mechanism for resources allocation among governments, scientific research agencies and enterprises are thrown into confusion because governmental purchase for scientific and technological achievements deviates from market principle and because the enterprises and applicable scientific and technological agencies are still allocating the scientific and technological resources by nonmarketoriented method. As a result, China should implement doubleorbit operation mechanism between “governmental administration for scientific and technological affairs” and “applicable technology market”, emphasize doubleorbit parallel mechanism between “public appropriation” and “contracted purchase” in the management of scientific and technological affairs, rectify public expenditure approvalexamination system in the contracted purchase and set up and perfect marketoriented resources allocation operation mechanism in applicable scientific and technological market.

Key words:marketoriented resources allocation; scientific and technological resources; scientific and technological system reform; scientific and technological affairs management; applicable scientific and technological market; scientific and technological capitalization; intellectual property securitization; service system for scientific and technological innovation

CLC number：F121；F124.3Document code：AArticle ID：16748131（2014）04004406

（编辑：南北，段文娟）

“大国城市化前沿问题”学术论坛在重庆举行

安徽省科技人力资源优化配置研究 篇7

1 科技人力资源优化配置的内涵

1.1 科技人力资源的概念

根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义, 科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源, 既包括实际从事科技活动 (或科技职业) 的人员, 也包括具有从事科技活动 (或科技职业) 潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。

1.2 科技人力资源优化配置的含义

科技人力资源优化配置就是指在组织或企业中, 为了提高工作效率通过不断改善人员组合、流动等情况, 实现科技人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

2 安徽省科技人力资源配置现状

2.1 安徽省科技人力资源开发面临的形势

近年来, 安徽省的经济和科技实力都有所增强, 这得益于经济发展方式的转变和科技竞争力的增强。安徽省地处于中部, 靠近经济发达的长三角地区, 虽然能获得长三角经济发展的辐射作用, 同时也面临着其对人才的争夺和挤压。东部地区具有吸引人才的经济、科技和环境多方面的优势, 西部地区近年来随着国家西部大开发战略的实行, 获得了资金的投入和有力的政策因素也获得了很大的发展, 对人才的吸引力也不断增强, 人才分流到东西部地区, 流入中部地区的就很少。

2.2 安徽省科技人力资源总量

安徽省的人口众多, 但科技人力资源占的比例却非常低。根据安徽省的统计数据显示2010年从事科技活动的人员有23万人, 科学和工程师13.38万人、R&D人员有59.7万人。在学研究生38991人。普通高校100所, 在校生93.9万人, 普通高中743所, 在校生127.6万人, 普通初中2995所, 在校生279万人, 小学13997所, 在校生460.4万人, 各级各类成人学校毕业生39.8万人。与2009年相比, 安徽省科技人力资源的总量和质量都有了很大的提高。

2.3 安徽省的科技研究和投入情况

R&D人员和R&D经费是反映科技投入的指标, 同时它也是衡量技术创新能力和科技实力的主要指标。近几年来安徽省的R&D人员和R&D经费在不断增长, 分别较之上年增长20.1%、38.3%, 虽然低于全国平均水平, 但总体上保持着与经济同步增长。科技论文是科学研究活动的重要产出之一, 2010我省的科技投入为135.95亿元, 居全国第十四位, 与2009年相比, 上升了两位, 与中部六省的科技投入相比, 居于中等地位, 与湖北、河南、湖南还存有一定的差距, 在全国的科技投入重量中仅占1.4%。加大科技投入是安徽省科技创新的必要条件, 也是实现科技人力资源优化配置的必经途径。

随着经济、科技的发展, 安徽省的发明、实用新型、外观设计的申请量逐年上升, 但是授权的量, 以及发明、实用新型、外观设计的量仅占全国的0.017、0.012、0.021、0.015, 排名仅为后三甲。R&D经费投入规模逐年增长, 但科技成果发展滞后, 这说明安徽省科技人才对原始创新能力不足。

2.4 安徽省科技人力资源结构

安徽省专业技术人员人数合计746743人, 工程技术人员为87816人, 占11.75%;农业技术人员为20276人, 占2.7%;科学研究人员占0.43%;卫生技术人员为118062人, 占15.81%;教学人员为517357人, 占69.28%。按照OECD的分类, 从行业上来看, 安徽省的专业技术人员从事教育事业的居于首位, 剩下的依次是卫生、社会保障、社会福利。我省科学研究方面的专业技术人员极为缺乏, 这严重影响着整个科技人力资源的发展。安徽省是个农业大省, 但是从事农业方面的专业技术人员只有20276万人, 占总数的2.7%, 这两个数字与安徽省的农业大省是极其矛盾的。安徽省的教学人员占据大半壁江山, 教学人员数量丰富, 安徽省的教育事业也是蓬勃发展, 学校的数量如雨后春笋一样不断涌现, 为我省提供了大量的人力资源。

安徽省的科技人力资源主要分布在合芜蚌铜, 合肥是省会又是科教之城, 毫无疑问吸引着大量的科技人才。芜湖的工业比较发达, 为皖江的龙头, 是专业技术人员和R&D人员的汇聚地。

2.5 培养和流动情况

(1) 人才培养结构失衡, 高层次人才老龄化且严重不足。

安徽省有普通高校100所, 在全国排名第五, 但是培养出的学生数量排名15, 高等次人才博士生的教育虽然有所增长, 但总量仍然很少, 这说明安徽省培养出的学生数量和质量还有很大的提升空间。

(2) 流动情况。

安徽省的科技人力资源总量丰富, 每年培养出大量的人才, 但都承担着输血者的角色, 培养的科技人力资源去向一直是单行道, 纷纷流向经济发达的沿海地区, 出去, 就不再回来, 而其他地区的科技人力资源又不愿过来, 尤其是高层次的人才流动的意愿更为强烈, 由此引起的地区经济发展的“马太效应”越来越明显。

2.6 科技人才资源利用率偏低

由于社会上对人才需求向高层次移动, 忽视了人才资源的综合素质, 从而影响了人才资源投资的质量。部分用人单位盲目追求高层次人才, 学以不致用的现象还是存在的, 在专业技术人才数量不多的情况下, 特别是高级知识分子严重缺乏的情况下, 出现专业人才去做知识含量极不匹配的工作的现象。

人才配置的不合理还表现在大学毕业生择业上, 70%以上涌入事业单位;而企业、农村, 尤其是非国有经济单位所需的人才得不到有效补充。

3 对优化安徽省科技人力资源配置的建议

通过对前面的分析可知安徽省的科技人力资源总量不足, 分布失衡, 产出效率低, 结构不合理、高层次人才缺少等问题。要实现安徽省经济社会的可持续发展, 必须要加快科技人才的培养进程, 促进科技创新体系的进一步发展。为了提高安徽省的科技人力资源水平, 针对这些问题提出以下建议供参考:

3.1 制定人才发展战略, 增加科技人力资源的总量

政府部门要制定宏观的科技人力资源战略, 保持科技人力资源每年以一定的速度增长, 同时加大科技投入, 大力培养和吸引高层次的科技人才以增加科技人力资源总量。要加强宏观调控力度, 消除科技人才得到有效利用的各种体制性障碍。加强高校对科技人才的培养能力, 高校是科技人才的培养基地。

3.2 大力引进高科技人才

科技人才是安徽省经济实现可持续发展的关键要素, 实施科技强省战略就必须依托科技创新体系的发展和科技人才队伍的建设。针对安徽省科技人才总量偏少和高层次科技人才严重不足的情况, 实行积极地引进策略, 是实现安徽省经济、科技可持续发展的可靠保障。

3.3 加大教育和培训力度, 提高科技人力资源的绩效水平

安徽省的科技人力资源的绩效较低, 创新能力有待提高, 对于这种现状, 科技人力资源的载体:政府、高校、科研机构、企业应全力启动科技人力资源开发工程这其中主要以教育培训为重点。优化科技人力资源的配置途径之一就是提高现有安徽省的科技人力资源绩效, 而人力资源开发是提升绩效最有效的方法, 这需要靠政府、 科研机构、 企业和个人的共同努力, 把科技人力资源开发工程做好。

3.4 加强对科技人力资源的管理, 并完善管理机制

对科技人力资源的管理通常是在政府的宏观调控下, 以市场的需求为主导, 但是随着市场经济的发展, 先前的管理已不能满足对人才的管理需要, 必须引入市场竞争机制、完善分配制度和激励机制、建立科学的考核机制、科技人才创新评价机制、人才市场运行机制。

3.5 创造良好的科技人力资源发展环境

安徽省科技人力资源优化配置要有一个良好的发展环境, 具体包括社会经济发展环境、政策法规环境、良好的创新文化氛围。2010年安徽省科技进步环境全国排名第27位, 科技促进经济发展全国排名第25位、综合科技进步水平在全国排名22名, 这阻碍着科技人力资源的开发与优化配置。为此必须改善这种情况, 建立起良好的科技文化创新氛围, 激发科技人才的创新欲望, 充分发挥创新能力。

摘要：安徽省是人力资源大省, 但从安徽经济发展的需求来看, 还存在着人力资源质量不高、人才结构不合理、人才流失量大等问题。科技人力资源数量丰富, 但安徽省的人力资源的流失非常严重, 尤其是高层次人才的流失尤为严重。科技人力资源的优化配置迫在眉睫, 它影响着一省的经济和科技发展。

关键词：科技人力资源,优化配置,安徽省

参考文献

[1]陈晓红, 罗珊, 安宁.论“泛珠三角”区域科技人力资源的优化配置[J].科技管理研究, 2007, (09) .

[2]何建华, 可爱群.吉林省科技人力资源现状及优化配置分析[J].中国科技论坛, 2007, (07) .

科技人力资源研究 篇8

上个世纪八十年代起, 在世界科学技术日新月异、经济结构大调整的大背景下, 深圳积极贯彻“科教兴市”战略, 使得高新技术产业迅猛发展。

人才是科技发展的原动力。只有人才得到高效、正确地开发, 科技才能快速地发展。深圳市的人才资源开发工作起步较早, 成为中国第一个开辟常设的人才市场, 第一个组团到国外招聘人才, 第一个实行评聘分开的职称改革, 第一个实行市场工资机制等诸多个第一集于一身的特区, 凭借创新独特的方法取得了显著的成就。纵观深圳市人才资源开发三十年, 总结有以下几个方面的特点。

2 重视人才引进

2.1 大力促进与内地联合方针

深圳特区建立之初, 经济科技发展就在引进外资的同时, 积极贯彻“内联”政策, 即在人才、技术、资金、资源等方面与内地联合。八十年代, 随着中央八个部委派企业进入深圳, 广东、广西、江西等省市的多家企业也陆续开始参与进了特区的建设。直到今天, 在特区的建设中仍能看到他们活跃的身影。到目前为止, 在深的内联企业已逾万家, 实际投资超过200亿元, 占深圳经济总量的三成。三十年来, 内联企业在给深圳带来资金和项目的同时, 更带来大批的优秀人才和管理经验。

2.2 充分利用高校毕业生资源

深圳市对于各高校毕业生的开放政策, 为深圳储备了源源不断的人才。特区建立最初几年, 深圳首次对分配方式进行改革, 根据用人单位提出所需毕业生的专业和数量经人事局接收, 经挑选后直接分配到用人单位。1986年起, 深圳市政府对深圳大学的首届毕业生分配实行了“不包分配, 双向选择”新政策, 这项改革措施引领了全国毕业生就业分配制度改革。由于“双向选择”顺应市场经济的规律, 受到广大用人单位的支持。因此1988年深圳市开始全面实行“双向选择”政策。所有高校毕业生都可以持学校推荐函及成绩单到深圳选择用人单位;用人单位也到高校进行现场面试。一批又一批的毕业生已成为深圳市人才队伍的重要来源之一, 成为特区科技发展的生力军。

2.3 吸引海外留学人员

1988年以来, 深圳市政府颁布了一系列政策吸引海外留学人员来深创业, 对留学人员来深手续、再次出国 (境) 和在科研、住房、职称评聘、配偶落户、子女入学等予以优惠和照顾。2000年又出台了颇具吸引力的为留学生提供科研经费的新政策, 深圳市财政每年投入的科技三项经费 (包括新产品试制费、中间试验费和重大科技项目补助费) 高达1000万元;每年拿出2000万元支持出国留学人员来深创业资金, 为留学生的科技开发、技术成果转化和产业化提供有力的支持。深圳用开放的心态、灵活的机制和完善的法规吸引了一批又一批的留学生。

3 完善激励措施

相对较高的收入、福利性住房、优先解决户口、家属子女随迁等优惠政策在特区陆续出台了。近些年, 深圳的高新技术产业迅猛发展, 对高科技人才更是一路绿灯。同时, 深圳率先对劳动人事管理、工资、职称评聘等制度进行改革, 废弃了原有的落后的分配制度, 形成公开、公平的竞争机制;并取消了固定工资, 实行岗位工资的新制度, 干部和工人的选聘制度也开始建立起来。由于社会保障制度的逐步完善, 在深圳市没人管你户口、档案、行政关系, 只要有本事, 就有人

深圳市利用环境、机制、政策、资金等优势, 积极促进与国内外高校、科研机构的合作。八十年代起, 深圳先后与多个国家部门及内地高校联合建立了科学研究中心及科技创新研究所等多个相关机构。到目前为止, 已有34所知名大学和17所国际网络成员院校落户特区, 通过争取和努力推进, 逐步做到“深圳无名校, 名校在深圳”。特区政府还设立引进国外智力领导小组办公室, 围绕特区经济发展的需要, 先后从英国、美国、日本、加拿大、法国、澳大利亚等20多个国家和地区引进各领域专业人才。

4 盘活市场机制

4.1 完善人力资源市场

为适应企业对科技人才的需求, 深圳大胆地对劳动用工制度进行了改革, 建立了与国际接轨的企业自主决定用工制度, 并建立起劳动力市场和人才市场。八十年代开始深圳市人才市场的建设发展至今, 这里有目前全国面积最大的人才市场———现在位于宝安北路的市人才大市场。市场面积达2万多平方米, 交流大厅6000多平方米, 设备先进功能齐全, 设有远程网络信息系统, 可利用网络技术、卫星通信技术、多媒体技术等, 全方位地将各类信息最短时间提供给供求双方。1999年人才大市场相匹配的网上人才市场“深圳人才网”也成功开通。深圳市人才代理的服务是多角度的, 它不仅提供人才调动、毕业生接收、档案管理、职称晋升、户籍挂靠等常规服务, 同时还为企业进行人事策划, 提供岗位设定、工作分析、人员测评等深层服务。

4.2 实行柔性人才政策

人才柔性流动是指关系不转、户口不迁、双向选择、自由流动的人才流动机制。深圳的柔性引进人才方式主要有:“招聘引进”, 即用人单位对外公开招聘引进;“派遣引进”, 即国内外企业派遣主要经营管理骨干和技术骨干来深创办分公司;“兼职引进”, 即高级人才接受聘请, 来深兼任职务或开展技术交流、合作开发等;“创业引进”, 即人才带资金、项目来深圳创业;“建站引进”, 即在高新技术企业建立博士后工作站;“就地引才”, 即一些企业在内地都设有研发机构, 吸纳利用当地人才和技术优势。这些灵活的人才流动机制对深圳的发展提供了强大的推力, 使高新技术产业的发展如虎添翼。

5 加强教育培训

1979年开始, 深圳市的义务教育及高等教育普及率不断提高, 经济特区成立后, 教育事业高速发展, 实力进入全国先进。1979-1999年, 全市预算内教育经费拨款123.666亿元, 每年对教育的投入占财政收入的15%。目前, 全市普及高中教育, 户籍人口适龄青年高等教育毛入学率达到15%, 应届高中毕业生升学率为30%以上。

越来越多的深圳人以及深圳外来人意识到, 在激烈的人才竞争中, 一次性教育难以适应科技、经济的高速发展, 受教育越多越具备竞争优势。各种讲座、补习班如雨后春笋, 白领热衷攻读MBA, 本科毕业生忙着进修双学位、研究生, 普通的工薪族恶补电脑、外语。深圳每年有超过90万人次的成年人接受各种培训, 占深圳劳动力总人数的35%。

深圳市连续多年选派优秀年轻干部到国 (境) 外培训。他们带着项目、科研课题等赴港、出国进行考察、合作科研、攻读学位等, 通过培训学习, 借鉴国际先进经验, 多角度、多层次进行研究, 为科技的发展提供了智力支持。

摘要：纵观深圳特区科学技术、经济社会近三十年的光辉发展历程, 与政府的正确、有效的政策领导是分不开的。深圳特区政府顺应时代的发展潮流, 抓住了全球科学技术突飞猛进及经济模式转变的伟大机遇, 大力重视科技人才的开发和利用, 一系列创新突破性的人才政策及良好的人才社会背景为深圳的科技进步做出了巨大的贡献。

关键词：人力开发,科技资源,资源利用

参考文献

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科技人力资源研究 篇9

2009年6月, 《关中—天水经济区发展规划》 (以下简称《规划》) 获批, 《规划》明确提出, 要建设以西安为中心的统筹科技资源改革示范基地。“统筹科技资源, 是国务院在批复的所有经济区发展规划中首次提出的概念。陕西作为我国重要的科研、教育、国防科技工业和高新技术产业基地, 高等院校和科技人才资源优势明显。所以, 以西安为中心的统筹科技资源改革示范基地建设, 是在国家层面被寄予的为建设创新型国家探索新路径的厚望, 是国家赋予西安的重大课题, 国务院规划能够明确提出建设以西安为中心的统筹科技资源改革示范基地, 实际上也是对西安雄厚科技资源基础的一种肯定。

统筹科技资源, 不光是政府的事情, 也是高校科技人才的重大“利好”。纵观世界名校发展的历史, 都与产业界有密切的合作关系。比如提到硅谷, 就不能不提到著名的斯坦福大学, 因为有人评价:“没有斯坦福大学就没有硅谷。”也有人赞誉:“斯坦福大学是牵引硅谷前进的火车头。”硅谷的发展离不开斯坦福大学, 而硅谷的发展也让斯坦福大学成为世界名校。著名的雅虎、思科、惠普、谷歌都是斯坦福的老师或学生创办的, 谷歌的核心技术是在斯坦福大学研发的, 斯坦福大学拥有技术所有权, 谷歌每年要向斯坦福大学缴纳专利许可费用, 斯坦福还拥有谷歌的股票;惠普公司给斯坦福的捐款就达到数亿美元, 真正达到了企业、学校双赢的局面, 斯坦福大学甚至被称为“最赚钱的大学”。我觉得硅谷的崛起和斯坦福大学的提升, 正是产学研相结合的典范。因此, 高校、科研院所通过统筹科技资源将自身的资源向市场转化, 从而也将带动高校和科研院所自身的发展。另外, 科技人员不但要创新, 更要创业、创富, 在统筹科技资源中实现自我价值。西安的众多院校及科研工作者也在积极地探索科技创新、科技转化的最佳路径, 西安交通大学有很多学生毕业后就在西安高新区创业, 取得了很好的业绩。

2 存在问题

根据陕西省第二次R&D资源清查结果, 2009年全省有高等院校77个, 其中开展R&D活动的高等院校45个, R&D人员1.85万人, R&D经费20.85亿元, R&D项目研究1.95万项, 研究机构241个, 机构R&D人员0.4万人, 其中博士和硕士0.27万人, 发表科技论文4.73万篇, 出版著作0.12万种, 申请专利3134件, 其中发明专利2033件, 获得专利授权1276件。据省科技厅资料, 2011年, 全省共申请专利32227件, 居全国 (不含港、澳、台地区) 第13位, 其中发明专利13037件, 居全国第8位, 西部第1位;共获授权专利11662件, 其中发明专利3139件, 居全国第10位。截至2011年底, 全省共有有效发明专利8197件, 居全国第11位;每万人发明专利拥有量为2.2件, 居全国第8位。科技成果产出总量高, 但转化率低、就地转化率更低。如, 2008年西安高校承担国家863计划148项, 其中成果转让的仅有29项, 不到项目总数的20%。2009年西安高校共实现项目技术交易3.35亿元, 而西安本地单位购买技术实现交易的仅为1.0亿元, 占29.9%。通过对这一现象分析, 从高校的角度我们可以发现以下问题:

2.1 我省高校以学术研究型和教学型大学为主, 普遍

存在着“重学轻术”的传统思想, 更加关注的是进行科研创新, 以及培养拔尖创新的研究型人才, 对于服务地方社会的认识仍不清楚。人才资源利用上存在“一少, 两多”。即投入到地区经济发展的专项科研人才数量少;人才总量和从事单打独斗式的地下科技服务人才数量较多;这源于目前高校考评体系和管理机制存在的问题。重人才培养、科学研究, 轻服务经济。

2.2 在国家教育管理部门对高校排名、评估等指挥棒

影响下, 高校对科研人员的考核“重纵向、轻横向”, “重科研成果、轻成果转化”;高校对科技人员的职称晋升、成果评定注重向获得层级较高认证的权重分配、与地方政府合作的研究项目往往遇到轻视。

2.3 省 (部) 级重点实验室对外开放共享程度低, 绝大多数平台资源与地方产业结合不够紧密。

西安地区19个国家重点实验室, 89.5%集中于部属院校。在国家重点实验室评估体系中, “开放交流与运行管理”仅占20%权重。由于缺乏相应的《实施细则》, 省 (部) 级重点实验室对设备共享的责任、费用收取、利益保障等没有具体规定, 共享程度很低。而作为科技创新体系的重要组成部分, 国家重点实验室针对地方产业发展而开展的研究不多。

2.4 高校服务地方的“对接”机制尚未形成, 校地关系松散。

由于信息不对称、技术经纪活跃度不高、复合型人才缺乏以及工作经费少等方面原因, 西安科技中介机构发育还不完善, 成果转化服务体系尚未健全。

2.5 风险投资滞后, 成果转化资金缺乏。

目前, 西安从事科技企业投资的创业投资机构15家, 注册资本金23亿元;截止2009年, 仅有7家科技企业进入风险投资 (4.25亿元) 。而大多数高校科技成果靠政府与学校的计划完成, 当取得阶段性成果后, 由于较高的中试费用和较大的风险而搁置。

3 对策建议

3.1 创立多元化的高校评价体系。

在上级部门对高校“人才培养、科学研究”评价的基础上, 探索高校服务地方经济发展考核机制。兼顾高校特点, 把高校对当地经济、社会、文化等方面的贡献作为考核内容, 建立一套以对地方经济发展贡献率为主要内容的考核评价体系。

3.2 创新高校教师晋升激励机制。

通过政策引导, 鼓励教师在完成好本职教学、科研任务的前提下, 积极投身地方经济建设。对高校从事技术开发和科技成果转化的科研人员, 在职称评定、科技奖励、人才计划选拔等方面保证适当的比例。建议省政府出台政策, 允许高校、科研院所以科技成果向企业作价入股, 可按科技成果评估价金额的20%至30%折为股权鼓励给技术人才。对拥有科技成果实现转化的科技人员, 根据市场效益情况给予资金奖励, 高校在评定职称时优先考虑, 充分调动高校人才服务地方的积极性。

3.3 探索产学研联盟的教学科研模式。

积极与企业合作建立研发、工程技术中心, 培养应用型人才, 促进科研成果尽快转化。政府也可通过政策激励和财政扛扞引导高校在企业建立研发中心或工程技术研究中心。

3.4 促进高校平台资源对外开放。

通过制定和完善科技平台对外开放交流的管理机制;制定科技平台对外开放共享的方案和管理考核办法;规范科研实验室及实验室人员的职责、权利、义务;修订和完善有关实验室管理规章制度;建立“实验资源共享效益评价体系为实验室资源共享提供良好的制度保障。

3.5 落实国家政策与支持。

充分利用《关中—天水经济区发展规划》的出台的契机和国家关于建设以西安为中心的统筹科技资源改革示范基地和先行先试的政策, 大胆创新, 加快科技资源大市场建设, 争取纳入重大平台建设规划布局, 逐步建成科技资源共享、科研成果转化、科技企业孵化、科技投融资、技术交易等平台, 促进我省及全国科技发展, 突现我省高校的科技实力。

参考文献

[1]魏少平.构筑统筹科技资源体系, 引领关天区域经济发展, 人力资源管理, 2010.06.

[2]陕西省统计局.统计报告第20号, 2010.4.19.

[3]岳华峰.统筹科技资源推动跨越发展, 求是, 201107.

科技人力资源研究 篇10

1 社会资本概述

1.1 社会资本的内涵

社会资本(Social Capital)这一概念的是法国社会学家皮埃尔?布迪厄(Pierre Bourdieu),他在1980年发表了题为《社会资本随笔》的短文正式提出。随后关于社会资本的研究也逐渐深入,社会资本作为经济与社会发展中的一个重要变量,已经被越来越多的学者们采用。

不同的学者从各自的研究领域和研究对象出发,对社会资本给予了不同的界定和解读,但是至今对于社会资本还没有一个统一的定义。

关于社会资本的定义最为著名的应该是帕特南给出:“社会资本是对社区生产能力有影响的人们之间构成的一系列“横向联系”,其中包括公民约束网和社会准则。”[1]

随后科尔曼提出了一个更为具有普遍意义的定义:“社会资本是具有两个共同要素的各种不同实体,它们都由社会结构的一些方面构成,并且促使行动者的某些行动。”[2]

通过综合分析社会资本的研究文献我们发现,社会资本的概念界定都是从资源和社会关系的视角展开研究,它是指社会主体(包括个人、群体、社会甚至国家)间紧密联系的状态及其特征,其表现形式有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识以及社会道德等方面。社会资本存在于社会结构之中,是无形的,它通过人与人之间的合作进而提高社会的效率和社会整合度。社会资本被认为是能够加强和促进社会成员之间合作的一种资源,它能够使得社会个体通过社会网络和社会关系从中获利。社会资本反映一个社会交往质量和数量的制度、关系和规范。它不仅仅是支撑一个社会的制度的加总,更是把它们合在一起的粘合剂,社会资本对组织治理、公民社会、国家福利和经济增长具有重要意义。

1.2 社会资本的主要特征

社会资本是相对于经济资本和人力资本的概念,社会资本与物质资本、金融资本、人力资本的相同特征包括:(1)是通过积累而形成;(2)具有规模效应;(3)需要不断地更新;(4)具有生产性。社会资本又不同于上述形式的资本,具有其独有的特征:

(1)社会资本是一种具有广泛社会性的社会资源。所谓的社会资源是相对于个人资源而言的,社会资本更多的表现为人与人之间的关系,具有很强的社会性。与其他形式的资本相比,社会资本的作用不仅体现在生产价值上,而且体现在有关方面可以共享收益上,体现在对利益共同体的维持和促进上。因此较之其他形式的资本,社会资本具有公共物品的特性,更具有社会性,收益具有更大的扩散性,这是社会资本与其他资本最基本的区别。

(2)社会资本是嵌入社会关系之中具有可再生性的无形资产。社会资本具有非货币形式的货币价值。也就是说,社会资本不可以用货币作为度量单位,它具有不可量度性。每个人拥有的社会资本都是独特的,具有不可让渡性,并有其特定使用范围,但社会资本又是非短缺的,利用得越多,价值就越大,不断地消费和使用会增加其价值。

(3)社会资本是一种基于信任的社会网络关系和人文环境。社会资本的形成依赖于人与人之间的关系,内生于人们的关系结构中。社会资本是由社会或社会的一部分普遍信任所产生的一种力量,只能为一个群体所获取,不可能仅靠个人的力量来获得。社会资本更多地表现为历史制度的沉淀,即人们共同遵守的行为准则、规范、情感等,它是社会大众或绝大多数人认可的价值观体系和文化资源,是一种“以人为本”的人文环境。

2 科技人力资源社会资本概述

2.1 科技人力资源社会资本的内涵

科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源[3]。科技人力资源的工作主要是将所学知识等一系列资源应用到科研工作中,为组织发展和社会进步实现创新价值。但是,科研工作并非个体独立完成,而是需要一个研究团队这个人力资源群体共同完成,因此,科技人力资源工作者除了要开展科研工作外,还要经营内外部的人际关系网络,这些关系网络所组成的社会资本为科研工作的有序进行和资源的获取提供了可靠的保证。

科技人力资源的社会资本是建立在一定的社会网络或社会结构的范式上,能促进科技人力资源之间的互惠合作、普遍存在于社会网络之中的一种生产性的资源或获取资源的能力,它使科技人力资源个体通过其所拥有的社会网络或其它社会结构中的联系,实现资源和利益的共享。网络、规范、信任、共识等是社会资本的核心构成要素。

2.2 科技人力资源社会资本的维度

Nahapiet J和Ghoshal认为“社会资本嵌入于个人和社会个体占有的网络之间,可通过关系网络获取,是来自关系网络的实际或者潜在资源的总和”,并且认为社会资本具有三个基本维度:关系性维度、结构性维度和认知性维度[4]。

(1)科技人力资源社会资本的关系性维度。

社会资本的关系型维度是指通过内外部关系网络创造和获取社会资源的能力,主要采用网络中成员的信任、互惠行为来描述。该维度强调社会关系网络具体过程和事件,即关注社会行动、具体关系和策略运用。对于科技人力资源来说,信任是开展科研合作的基础,彼此高度的信任意味着良好的社会资本,信任的传递和扩散可以带来社会资本总量的增加。而如果信任程度较低,科技人力资源之间互不信任,就会形成知识保护,难以形成合作和交流,这将损耗社会资本。

(2)科技人力资源社会资本的结构性维度。

社会资本的结构性维度是指内外部社会网络的网络密度,以及网络中各成员的之间的互动强度和交流深入程度。科技人力资源之间沟通和互动的广度与深度直接影响着科技人力资源间稳定的信任关系的建立,良好的信任关系和沟通互动有利于促进资源和信息的流动。科技人力资源之间关系融洽密切、背景经历相似,有利于形成一致的价值观和意识,有利于提高共享和信任的水平,有利于提升整体的团结性和凝聚力。

(3)科技人力资源社会资本的认知性维度。

社会资本的认知性维度是指社会网络中互动的成员之间可通过存在的共同语言、共同愿景和规范进行沟通和交流,表现为共同理解、解释和定义系统的资源与能力组合。科技人力资源之间对于合作目标和价值形成共识、实现共享,有利于目标的实现和利益的分配。这种共识和共享能够减少彼此之间的沟通误差,能够使得他们正确理解合作的意义,把握资源交换的潜在价值,加深相互了解,增强相互信任,推动合作关系健康稳定发展,实现真正的互惠共赢。

3 基于社会资本的科技人力资源共享框架模型的构建

综合分析文献我们发现,关于社会资本的研究主要集中在知识共享、企业联盟、技术创新等领域社会资本重要作用的论述[5,6,7,8,9],对社会资本在科技人力资源共享领域的应用研究还不多见,因此关于科技人力资源共享中的社会资本研究将有较好的研究价值。本文应用Nahapiet J和Ghoshal提出的社会资本的三个维度[4]构建基于社会资本的科技人力资源共享的框架模型(如图1所示),以此来研究社会资本在科技人力资源共享中发挥的重要作用和途径。

3.1 模型概述

基于社会资本的科技人力资源共享框架模型将社会资本理论应用于科技人力资源共享的研究,模型描述了科技人力资源可通过社会资本的三个维度即关系维度、结构维度和认知维度来开展共享行为,从而达到创新绩效、工作绩效和成员承诺的综合绩效。

3.2 模型分析

(1)基于社会资本关系性维度下的共享行为。

许多的研究证实建立牢固的信任关系被认为是激发资源交换意愿的源动力,信任也成为社会资本研究中的热门词汇。基于此,综合众多文献的基础上,本文采用了信任作为衡量社会资本关系性维度的核心指标,具体将关系性维度开发为同事信任与领导信任两个子维度。

基于社会资本关系性维度下的科技人力资源共享更加注重成员之间的直接关系,成员的相互信任、互惠机制、行为规范和理解认同都可用来描述关系性维度,而相比而言,信任对于科技人力资源共享更加重要,建立牢固的信任关系不仅可以让科技人力资源之间更好的进行知识、技能的转移,还能够促进新知识、新创意的产生。建立良好而稳定的信任关系能够促使科技人力资源在相互合作的过程中,更加注重追求共同目标,更乐意从事合作行动,在开展技术创新、产品研发时有更多的安全感和更开放的心态,从而有利于形成一种良好的创新创业氛围和环境。成员间共同认可并遵循的规范则有助于降低科技人力资源成员间的道德风险和消除信息交换的障碍。

(2)结构性维度下的共享行为。

根据社会资本结构性维度的内涵,本文把社会网络强度和社会网络密度作为结构性维度的子维度。

社会网络的互动强度、网络密度与科技人力资源进行知识交换的机会紧密相关。同时,紧密的网络结构有助于减少冗余信息,加快信息流动,使资源和信息的获取更加便捷,有助于科技人力资源个体的流动,有利于科技人力资源团队创新能力的提高。科技人力资源在社会网络中的位置对其获取知识和技能的能力有着重要的影响,位于社会网络结构关键节点上的科技人力资源可以通过其在网络中的独特位置接近、占有更多网络资源,发现更多的机会和威胁,也更容易找到潜在的合作伙伴,即具有提高效率、接近资源、发现机会和削除威胁四方面的优势。同时有更多的机会接触到网络以外的新知识、新技能,从而为将来的发展做好前瞻性的准备,提高未来竞争力。

(3)认知性维度下的共享行为。

拥有共同语言是沟通的基础,良好的沟通有利于科技人力资源对彼此专业知识的了解时,有利于对知识的理解与吸收,并容易建立共同的兴趣点,促进科技人力资源之间进行显性知识转移。对于人力资源间隐性知识的转移,除共同语言外,共同愿景就显得十分重要,没有共同的愿景,隐性知识的转移难以实现。基于此,本文把共同愿景和共同语言来作为结构性维度的子维度。

科技人力资源经过长时间的相互合作,对共同关注的知识、技术等领域容易形成的共同理解和共同的愿景,即通过相互合作形成新的共同价值取向,这种共同的愿景和价值取向,大大提高了科技人力资源间知识共享的可能性,也使得他们更加愿意与其竞争者分享有价值的知识,并且愿意承担知识向竞争者溢出时可能带来的风险。由于科技人力资源间的合作通常是以目标为导向,以任务为驱动,以解决实际问题为目的,这样通过带着问题进行工作可以促进创新,有利于共同解决问题、丰富网络知识。语言是文化的重要载体,共同的语言意味着共同的文化背景,科技人力资源间的相同文化背景有利于增进成员间的互信和交流,有利于知识、技能的转移和信息共享,同时有利于削除因文化背景差异而带来的合作障碍。

3.3 基于社会资本的科技人力资源共享机制的建立

从模型的分析可以看出,为实现更好的科技人力资源共享,势必要增强同事和领导信任,加强社会网络的强度和密度,提高共同愿景和共同语言,因此,从提高社会资本效益的视角出发,建立信任机制和沟通机制,并以激励机制为保障,只有这些要素相互促进、协调发展才能保证科技人力资源共享的有效运行。

(1)沟通机制的建立。

沟通是科技人力资源最重要的工作形式,通过沟通,彼此可以分享知识和技能,进一步提高知识的价值。有效的沟通对于科技人力资源共享的成功至关重要。我们可以从沟通的关系维度和任务维度出发,建立科技人力资源的沟通机制。关系维度为科技人力资源成员之间的长期合作与相互交流提供了平台和沟通的愿望,而任务维度指的是如何通过沟通更好地处理项目中与任务有关的内容,如项目信息、任务及成果等。

(2)信任机制的建立。

信任机制是科技人力资源共享成功的核心因素,因为成员彼此之间的关系存在不稳定性,同时存在着知识产权保护等方面的顾虑,就会产生惯性的自我保护心理和行为妨碍共享行为的进行和深入,因此,建立相互信任机制就显得非常重要。信任机制的建立在于组织要构建信任的文化和制度氛围,让科技人力资源之间有建立信任的土壤和环境,同时消除影响信任建立的一些因素。

(3)激励机制的建立。

科技人力资源是一个追求自主、个性和创新精神的特殊群体,他们在保证物质激励的基础上,更加注重工作的挑战性和精神上的激励。因此,科技人力资源激励机制的建立,要坚持以人为本,构建物质激励与精神激励并重的激励机制,其中主要从绩效考核激励、组织文化激励、目标愿景激励与分配激励四个方面。

4 结束语

通过本文的分析,我们可以得知社会资本对科技人力资源共享存在正向的影响,较高的科技人力资源社会资本有助于提高科技人力资源的共享效率,从而提高整体的创新绩效,因此,在科技人力资源开发和管理工作中应该更加注重社会资本的积累、整合和利用,从而更好地共享科技人力资源,为建设人力资源强国营造良好的人文环境。在今后进一步的研究中,我们将采用定量研究的方法开展研究,并进一步完善社会资本视角下科技人力资源共享机制的研究。

摘要：将社会资本理论引入科技人力资源共享研究,构建基于社会资本的科技人力资源共享的框架模型,通过社会资本的关系、结构和认知三个维度开展共享行为。认为较高的科技人力资源社会资本将有助于提高科技人力资源的共享效率,从而提高整体绩效。

关键词：社会资本,科技人力资源,共享

参考文献

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[2]JAMES C.Social Capital in the Cremion of Human Capital[J].A-merican Journal of Sociology,1988(94):S95-S120

[3]谢嘉惠.基于社会资本的科技人力资源共享机制研究[D].西安电子科技大学硕士学位论文,2010

[4]NAHAPIET J,GHOSHAL S.Social Capital,Intellectual Capitaland The Organizational Advantage[J].Academy of ManagementReview,1998,10:242-266

[5]FOUNTAIN.Social capital:A key enable of innovation in science andtechnology[M]//BRAN SCOMBLM,KELLER J.Investing in in-novation towards a consensus strategy for federal technologypolicy.Cambridge:the MIT press,1997

[6]蔡宁,王晓娟.社会资本与企业竞争优势:基于知识的观点[J].技术经济,2006(10):45-47

[7]任志安,毕玲.网络关系与知识共享:社会网络视角分析[J].情报杂志,2007(1):23-25

[8]王夏洁,刘红丽.基于社会网络理论的知识链分析[J].情报杂志,2007(2):23-25

科技人力资源研究 篇11

摘 要:江苏的优势科教资源是支撑江苏发展的优势和潜力,因此依托地方高校优势资源促进教育、科技和经济一体化建设,将是促使科教优势转化为创新和发展优势的有效途径。本文在分析地方高校在促进教育、科技和经济一体化建设中所遵循原则的基础上,设计了江苏教育、科技和经济一体化的平台和机制。

关键词:地方高校 优势资源 江苏教育、科技和经济一体化

在市场经济条件下,企业在自主创新体系中具有无可替代的地位和作用,为全面提升企业的自主创新能力,就要建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。但我国企业技术创新能力严重不足已是不争的事实。自主创新能力的增强需要依赖教育、科技和经济的结合。教育、经济和科技的结合,是技术创新上游、中游、下游的对接,不仅为富民强省提供人才支撑和智力支持,而且有利于打通科技成果转化通道,把潜在的科技生产力变成现实的先进生产力。江苏的科技和教育资源丰富,是支撑江苏发展的优势和潜力,促进江苏教育、科技和经济一体化建设应适合江苏的省情,能充分发挥江苏的优势。大学是科技创新的基础和生力军,具有优秀的人才和研发团队,有装备、技术成果、科技信息、图书资料等种种优势资源,因此依托地方院校优势资源的教育、科技和经济一体化平台构建和机制创新,将是促使科教优势转化为创新和发展优势的有效途径

一、基于地方高校优势资源促进江苏教育、科技和经济一体化建设的必要性

地方高校是由各级地方政府(尤其是省级政府)实施管理的,担负专科生、本科生、硕士生的培养任务,少量学科培养博士研究生,以基础学科及应用学科为骨干的,主要面向地方(包括省、市、区)经济建设和社会发展的全日制高等学校。从隶属关系上分析,地方高校主要是和教育部直属高校相对应的,强调的是主要由地方政府投资并管理。为了研究的需要,本文把地方高校的范围进一步界定如下:由省级政府管理的,以培养本科生、硕士生和博士生为主的全日制高等学校。

随着高等教育与社会经济的直接联系越来越密切,经济发展的区域化必然要求高等教育发展的区域化,地理化与之相适应,这就促进高等学校的科技工作主动适应区域经济,社会发展的需要,并在为区域发展服务中体现出自己的特色,使之在当地经济、文化、科技发展中成为智力、技术资源中心。高等学校要着眼于当地经济发展需要,培养人才,搞好教育、科技和经济结合,加速科技成果转化为现实生产力。

而且,大学、科研院所的生存和发展无疑需要地区的支持,只有将大学、科研院所中的学科建设和技术创新融入到江苏创新体系建设和高新技术产业发展之中,学科建设才可能迅速发展。适应社会发展的需要是一门学科得以生长的前提和保障,加强、促进经济发展的应用性学科建设是教育、科技与经济发展密切结合的一个重要表现。

为此,大学、科研院所与地区知识经济发展协同合作,实现教育、科技和经济一体化应面向服务与区域经济发展,成为实施科教兴省战略的重要步骤。

2006年江苏省有普通高等学校119所,其中教育部直属高校9所,地方高校110所,占了92.4%,从总体来看,这些高等院校拥有众多知识丰富的教学科研队伍、具有多学科综合的优势及扎实、完整和系统的理论基础。不仅是江苏创新人才培养的基地,而且还有大批拥有精密仪器设备的现代化实验室。因此,通过制度创新,促进地方高校的优势资源与地区的经济发展建设更好地结合,是加快区域创新体系建设,推动地方经济社会发展的重要措施。

二、以服务为宗旨,强化地方高校在促进教育、科技和经济一体化中的作用

江苏的高校应面向市场,以服务为宗旨,充分发挥高等教育的独特功能和作用,积极通过人才培养、知识创新、科技创新和技术转化、文化建设等方式,促进教育、科技和经济形成紧密的一体化联系,促进科学技术向现实生产力的转化。

1.立足服务区域发展,培养高层次创新人才

江苏地方高校应围绕着提高人才培养质量这一中心积极进行教育创新,深化教育教学改革,开创产学研紧密结合的人才培养新路。(1)优化人才结构。江苏高校一定要以市场为导向,优化结构,按需培养,专业、科类和层次结构要尽量与地方经济、产业、技术结构及调整相适应,这样才能满足地方经济建设的人才多样化需求,有效促进地方经济的发展。(2)提高人才培养质量。高校应以培养高质量的创新性人才为根本宗旨,以优化人才培养规格,优化人才知识、能力(特别是创新能力和实践能力)、素质结构为主线,全面推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法、手段的改革。(3)与当地各企业紧密合作,建立实习基地,积极探索产学研紧密结合的学生培养模式,培养应用型、复合型高素质人才。

2.创新高校参与产学研合作的实践模式

企业的技术创新主体地位的进一步加强,对高校的科技创新提出的新的、更高的要求,高校在教育、科技和经济结合中的定位和功能需要做出新的调整,高校应充分发挥在创新体系中的独特作用,以产学研结合为抓手,开创新局面,创造产学研合作新模式,提升产学研结合的层次和水平。

经过反复的探索,已经出现了高校参与产学研结合的一些成功的模式,例如广东省产学研结合模式——在省级行政区城内,通过政府的统筹规划和组织管理,吸引全国高水平大学与全省的企业和地方开展多层次、多领域的产学研结合;浙江大学模式——学校同省内各地市县和企业建立长期稳定全面的合作关系,把浙江大学的发展与浙江的发展紧紧联系在一起;上海三区联动模式——对杨浦的大学校区、科技园区、城市社区实行统筹规划、深度融合、联动发展,建设特色鲜明的区城创新体系;河北太行山模式——农业院校和科研院所引导和鼓励教师和科研人员扎根农村,建立成熟适用的农业技术推广体系,实实在在地提高农民的生活水平。这些模式都有自己的特色和优势,在促进地区教育、科技和经济一体化,推动区域经济发展方面都起了很大的作用。

面对江苏创新型省份建设中产学研结合的新变化,江苏高校必须适应区域经济发展的要求,不断探索产学研结合的新模式,提升产学研结合的层次和水平。(1)不同类型的高等学校要进一步科学定位,发挥各自的优势。(2)坚持以优势学科建设作为推动产学研结合的突破口。(3)要坚持立足本地、本区域,更好地为江苏经济建设服务,要把学校的发展同当地现代化建设融为一体。

3.与地区产业发展互动,推动地区产业发展

江苏产业结构优化升级不断催生新的经济形态,江苏高校的产学研结合要适应这些新经济形态特殊的产业特点、发展规律和创新需求。(1)各高校要根据学校的性质、层次、专业和学科、科学研究基础、人员等实际,结合江苏经济、产业、技术结构的调整和社会发展的需求,合理确定各校的科研定位,这样全省高校才能全面、有序、合作、高效地做好科研服务社会的工作。(2)各高校应集中资源重点研究江苏主导创新产业、支柱产业的发展趋势、产业链结构和区域互补优势。在此基础上,以关键技术为突破点组织联合攻关,推动联合创新信息平台、联合公共平台、联合实验室及其他产业联合项目的发展,进而促成核心技术和关键技术的掌握,促进具有自主知识产权的技术系列和技术系统在江苏的形成,提高江苏可持续发展的技术支撑能力,促进江苏经济、产业、技术结构的创新,提高产业国际竞争力。

三、依托地方高校优势,促进江苏教育、科技和经济一体化的机制设计

1.依托地方高校优势资源的科技创新平台和载体设计

依托高等院校尤其是地方高等工科院校优势资源的科技创新平台,设计上应打破创新资源封闭的局面,整合和集中公共服务、高校院所科研成果发布、人才培训、技术支撑功能,在学校为企业搭建自主创新平台,使学校科技资源与工业界紧密结合,最终构建以企业为主体、整合学校科技资源的自主创新体系。

平台包括以下内容构成:依托地方高等工科院的基础设施优势,提供包括网络服务、图书资料查询服务、分析和测试服务在内的公共服务体系;依托学校的实验室、工程技术中心、中试基地,为科技创新提供技术支持体系。学校要大力推动重点学科、国家重点实验室、国家工程技术研究中心等平台的建设,形成高校科技创新的拳头;引入社会的相关资源,实现包括行政服务、成果展示、技术中介、金融服务、人才中介服务、商业服务在内的“一站式”配套服务;与政府协作,设立创新成果转化基地;充分利用依托学校的品牌和资源,通过公共关系、媒体采访、网站宣传、多元广告等方式扩大平台的知名度。充分处理好与地方政府的关系,为平台营造良好的政策环境。

大学科技园作为教育、科技和经济一体化平台的一种载体,已在孵化高新技术企业、转化高校科技成果、培养创新创业人才、推动高新技术产业发展、加速区域经济建设和行业技术进步以及缓解就业压力等方面发挥了重要作用。但是在新的实践下也暴露出了一些问题,而这些问题主要可归结为定位不够明确、渠道不够畅通:对于大学科技园与高新技术开发区的区分,大学科技园与大学之间的关系定位都还需要进一步明确;渠道不畅通主要体现在:(1)高校资源利用渠道没有完全畅通,科技成果流失严重。(2)投资渠道不畅通,科技园缺少提供创业基金和进行风险投资的中介服务机构。(3)人才输送渠道不畅通,园区和高校之间没有建立有效的人才输送机制。(4)信息沟通渠道不畅通,大学和科技园之间存在信息不对称,导致决策问题出现。

为了更好地发挥科技园的作用,需要创新科技园的运作模式,建设畅通、开放、无阻碍的“绿色”大学科技园。“绿色”大学科技园将是目标定位准确、各种渠道通畅、崇尚创新、创业、创优、自由开放的载体。以“绿色”大学科技园为载体,将能充分发挥平台的优势,形成创新的文化,产生产业集聚效应,促进成果的转化、人才的培养、科技型中小企业的孵化,再通过和高新技术产业开发区的功能配合,形成完整的高新技术产业化链条:科技成果→大学科技园→科技型企业→高新技术产业开发区→市场竞争主体。

2.依托地方高校优势资源的科技创新平台运行机制设计

充分发挥依托地方高校资源的科技创新平台的优势,在围绕创新体系中创新主体的确立和创新成果的转化这两个焦点问题,以促进企业创新主体地位的形成和巩固,打破创新成果的转化瓶颈为目标,设计运行机制。

机制的设计充分围绕创新体系中创新主体的确立和创新成果的转化这两个焦点问题,依托平台自身的优势展开:

(1)在平台上帮助企业打造R&D;中心

目前大多数企业还不能依靠自身力量构建自己的技术中心。据统计,对于江苏这个一流工业大省来说也只有6%的内资企业建有技术中心,这表明我国企业在自主创新体系中的主体地位尚未真正确立。在通过校内优势科技资源的有效整合和各类服务平台的配套建设,努力为企业搭建一流的科技创新平台。

①帮助企业特别是中小企业在平台上与高校建立联合技术研究中心,使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体。

②成立专门机构履行联合研发中心管理的职能,研究出台相关政策,按照市场化运作规律,促进联合研发中心的规范化建设和科学化管理。

③联合研发中心以集成技术创新为重点、以市场为导向,紧紧围绕企业和产业发展过程中的重大关键共性技术问题开展协同攻关,同时加强技术成果的工程化、成熟化、配套化,使科技园成为集成技术的创新基地和成套技术的集散地。

(2)整合学校和社会的工业设计资源,促进科技成果的转化

大量的原创性科技成果难以转化为生产力,造成这个瓶颈问题的重要原因就是,很多有价值的原创性科技成果只是处在小试阶段,成果的成熟度不够,缺乏作为整个产业链上的关键一环,即为产品生产、制造提供相应支持和服务的工业设计,从而没有相应的成套装置与成套技术。而且,目前很多专业性的设计院所大都缺乏原创性的技术成果而市场竞争力不强,从而导致有些专业性的设计院所面临生存的危机。为解决上述成果转化和工业设计中原始创新不足的两个瓶颈问题,促进科技成果的产业化和工程化,可采取以下方式:

①学校可与专业设计院所进行战略联合,实现资源共享、优势互补、强强联手、共同发展。从而为广大的企业提供成熟配套的工业化技术,有指向性地转化和应用相关领域的工业设计成果,从根本上打破瓶颈制约,使得研发、设计、企业自主产权三位一体,加速成果转化。

②形成拥有自主知识产权的核心和集成技术,在申请专利保护的基础上,尽快发展成为拥有若干自主知识产权的专业化工程公司,扩大对推动地方经济建设和发展的贡献度。

(3)制定多种激励措施,孵化科技型中小企业

充分利用平台上的各种专家资源,帮助、扶持科技型中小企业成功孵化。

①成立由专业人士管理的成果转化专项基金,鼓励成果转化,并做好成果评估工作。

②成立包括技术、管理在内的成果转化专家委员会,帮助科技型中小企业出谋划策,为成果转换中将会遇到的各种技术和管理问题提供咨询服务,加强保障孵化成功的力度。

参考文献:

1.董友.地方高校科技创新协同机制与政府宏观管理研究[D].河北工业大学:2007

2.周济.以服务为宗旨 在贡献中求发展——论坚定不移地走产学研结合道路[J].中国高等教育.2007(15/16):4~7

我国科技资源共享研究综述 篇12

关键词：科技资源,科技文献,综述

当今时代,科技资源作为一种重要的信息与战略性资源,对提高国家和区域自主创新能力具有重要的意义。因此,各国都加大科技资源的投入,以推进本国的自主创新。改革开放以来,为推进我国科学技术发展,建设创新型国家,国家逐年增加科技资源投入,但随着科技资源投入的增加,科技资源使用效率低下和重复浪费现象日益引起人们的关注。科技资源共享成为迫切的需求,如何实现科技资源共享成为近年来科技界和学术界一直关注和研究的重要问题。本文围绕科技资源共享的必要性、科技文献信息共享等热点问题,来对所收集的文献进行综述。

1 我国科技资源共享的必要性和重要性

对于科技资源共享的必要性和重要性的相关论文数量比较多,虽然学者们基于不同的角度对科技资源共享问题进行探讨,得出的结论具有一定的差异性,但归结起来,学者们认为科技资源共享是由其公共物品属性决定的,也是提高资源利用率的迫切要求。有学者认为,信息时代的需要、学科与科技研发的趋势、科技创新与科技进步、国家科技资源的公共物品属性要求科技资源共享。也有学者强调,随着跨国信息沟通与交流的日益加深,要跟踪世界科技前沿性科技发展,需要科技资源共享。还有学者认为,科技条件是科技创新的基础,随着信息技术的飞速发展,建立共享科技条件创新体系,是提高生产力的重要方式。因此,现代科技条件也要求科技资源实现共享。孙凯等学者认为,科技财力资源不能共享,但科技人力资源有共享的前景,科技物力资源在一定条件下可以共享,科技信息资源应该无条件共享。科技资源共享可以提高科技资源的使用效率,可以为全社会提供一个创新的环境,实现科技的跨越式发展,可以促进新型工业化和实现可持续发展,可以深化科技管理体制改革,推进政府管理模式的根本转变。

2 科技文献信息资源共享研究

科技文献信息资源是科技资源的重要组成部分,如何促进科技文献信息研究也是学术界关注的重要领域。对于我国科技文献信息资源共享存在的问题,学术界比较普遍的看法是:我国科技文献信息资源的总量不足、质量不高、分布不均及共享水平较低;科技文献信息的采集、加工、服务手段都比较落后,宏观管理不到位、共建共享难以真正实现。对于如何实现科技文献信息资源共享,有学者认为,要成立由不同地方、不同单位组成决策和咨询机构;加强网络环境建设,包括文献资料专网、门户网站及系统网站建设;建立统一、科学的文献资料资源标准体系,包括采集、加工、组织和存储标准,信息检索标准和协议,网络资源标准、分类体系、服务方式和用户管理等;要加大财政支持力度,加强人才队伍建设。也有学者认为,要推进科技文献信息资源共享,首先要加强科技文献信息资源共享建设的协作意识;其次要改变信息服务模式,提升信息服务层次;再次政府要加强宏观协调,各方利益相关者要形成合力;最后要妥善解决科技文献信息共享过程中的知识产权问题。

3 跨地区、跨行业科技资源共享研究

袁静等学者着重研究大陆与台湾地区的科技资源共享问题,认为海峡两岸科技资源共享存在的障碍有网络信息基础设施障碍、资源建设标准障碍等,因此要通过创建海峡两岸信息网上快速通关、制定信息资源共建标准、加强人才培养等措施克服这些障碍,以提高海峡两岸科技资源共享的水平。对于高校与企业的科技资源共享问题,高祀亮认为,高校图书馆科技资源与企业共享十分必要,要实现资源共享,高校要转变观念,把科技信息资源向社会开放、利用数字化资源为社会成员和企业服务,高校图书馆情报信息部门人员要主动深入企业提供服务,并与企业广泛联系,为学校科研成果转化提供信息服务。丁福虎从企业与高校共享科技智力资源的角度分析后认为,思想观念制约、行业利益制约、职称制度制约等是制约企业高校科技智力资源共享的重要因素,因此改革评估政策、加快现有政策的落实、调整行业利益、对智力资源进行社会化立法等是实现智力资源共享的重要途径。

4 我国科技资源共享存在的问题及制约因素研究

唐仁华等学者认为,我国科技资源共享主要存在科技资源重复建设,利用率低下,资源的配置、使用分散,浪费了有限的科技投入,缺乏促进科技资源共享的具体法规和运行机制,科技资源共享的社会氛围不浓,共享的信息渠道不畅通,科技队伍缺乏有效的凝聚机制等问题。栾恩杰认为,我国科技管理体制条块分割是科技资源共享存在的重要问题。魏淑艳认为,我国科技资源共享存在共享水平不高,共享资源有限,技术支撑能力不强等问题。对于制约我国科技资源共享的主要因素,学者们普遍认为,缺乏科技资源投入的顶层设计和宏观协调管理,科技资源共享政策法规体系不够完善,促进科技资源共享的运行机制有待健全,科技资源共享的社会氛围不浓厚,科技资源共享的信息渠道不畅通,为科技资源共享提供增值服务的公共技术平匮乏,以及科技人才队伍自由高效流动的机制远未形成等因素,严重制约了我国科技资源的共享。

5 推进科技资源共享的对策研究

唐仁华、伍莺莺等学者认为,要促进我国科技资源共享,应抓好科技基础条件建设;建立科技资源共享的运行机制,完善相关法律法规;转变观念,构筑信息交流渠道。栾恩杰认为,实现我国科技资源共享,国家应加强科技资源投入的顶层设计和宏观调控;尽快制定科技资源共享法规,明确国家科技资源归属权,将其纳入国有毅然决然范畴进行管理;以信息资源共享带动实物资源共享,通过增量资金介入和有偿共享等利益驱动机制,调动社会信息资源拥有者参与共享的积极性;完善大型科学仪器协作区机制;支持地方科技资源共享工作,大力营造有利科技资源共享的氛围;加强军民科研力量的互动,实现国防科技怀民用科技之间相互促进和协调发展。方建中、邹红、魏淑艳等学者在分析国外科技资源共享经验的基础上提出我国科技资源共享的现实路径。即国家要制定和实施科技资源共享战略;充分发挥政府的直接引导作用;用经济杠杆来调节科技资源共享;建立科学的科技资源管理体制和投入机制;进一步构建科技资源共享体系。还有学者指出,要重视基础设施建设,加大专项资金投入力度;要营造良好的软环境;建立网络,加强协调,以促进我国科技资源共享建设的发展。周建伟、周爱国等学者从机制建设的角度提出促进我国科技资源共享的建议,即要加强科技设备的宏观调控力度;建立专门的国家科技资源管理中心;加强建立开放的科研机制和宽松的科研环境;确立公平竞争的机制;改革科技评价机制等。

6 科技资源共享研究趋势

科技资源的稀缺性与期待效用最大化特征决定科技资源优化配置、实现共享是各国科技管理部门和科技政策制定者始终优先关注的核心问题。虽然上述研究已经对科技资源共享的相关问题进行了充分的阐述,但随着时代和环境的变化,在推进科技资源共享过程中,新的问题会不断出现,这就需要学术界相关研究者阔宽研究视野,运用新的研究方法,分析新情况,解决新问题,从而不断提供科技资源共享的水平。

(1)加强科技人才资源流动与共享研究。科技资源的共享主要包括3个方面的内容:一是物理资源的共享,包括大型精密仪器、设备和实验条件的共享。二是信息资源的共享,包括文献、图书、资料、科学数据等的共享。三是人才资源的流动与共享。目前,学术界有关科技资源研究的侧重点主要集中在物理资源和信息资源的共享方面,而对于人才资源的流动与共享问题,只有少数专家学者涉足。在知识经济时代和我国实行人才强国战略的时代背景下,采取有效措施,开发共享利用人才智力资源,推进人才资源共享建设,对于推进我国科技进步与创新,提高自主创新能力,建设创新型国家具有重大的现实意义和深远的历史意义。因此,科技创新人才资源的属性是什么,我国目前科技创新人才资源交流共享存在的主要问题是有哪些,如何推进我国由人口大国向人口强国转变等问题将成为科技资源共享研究的重要方向和趋势。

(2)推进企业科技资源共享研究。在市场经济条件下,企业是市场活动的主体,也是研发投入的主体和技术创新活动的主体。加强企业内部、企业与企业及企业与高等院校、科研院所等创新主体合作,提高产学研合作水平,促进科技资源共享,对提高企业技术创新能力和综合竞争力,加快转变区域经济发展方式,以及建设创新型国家等方面具有重要意义。但目前学术界对企业科技资源共享方面的研究较少,研究成果不多。因此,对于企业与其他创新主体科技资源共享的模式有哪些,如何构建便捷、高效的企业科技资源共享运行机制,如何最大化利用外部创新资源促进企业技术创新发展等问题,迫切需要专家学者开展相关研究,开辟新的科技资源共享研究方向。

参考文献

[1]魏淑艳.我国科技资源共享的有效路径探究[J].科学管理研究, 2005(3):32-35.

[2]周建伟.我国实施科技资源共享的制度保障体系研究[J].科学管理研究,2004(6):50-52.

[3]龚惠峰.我国实行科技资源共享的运行机制[J].技术与创新管理.2006(1):75-78.

[4]罗中民.浅析科技文献资源网络共享与知识产权保护[J].科技与经济,2006(2):54-56.