国防科技人力资源（共12篇）
国防科技人力资源 篇1
0 引言
“十七大”会议明确提出，将造就世界一流科学家和科技领军人才，培养一线创新人才，作为推动中国经济发展的重大战略部署[1]。社会经济的发展以及知识信息的创新、扩散和应用主要依赖于掌握先进技术和知识的科技人力资源。科技人力资源是衡量一个国家或区域的科技创新、技术进步的首要因素，也是这个国家或区域最宝贵的活资源。合理并有效的优化配置科技人力资源，发挥科技人力资源的集聚效应，将是科技创新、制度创新的重要突破点。
1 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置现状
国家实行中部崛起发展战略，为中部各省的发展带来更多机会。作为我国重要粮食供给区域，中部区域在传统产业和资源配置上需要技术引进、资源优化配置来实现经济发展的目标。区域科技创新建设是实现中部崛起的主要途径。本文选取2004～2007年期间的中部区域科技创新活动中科技人力资源为研究对象，实证分析了中部区域科技人力资源集聚与配置现状，进而总结区域科技创新活动中科技人力资源配置需要关注的问题。
1.1 中部各省科技人力资源集聚总体现状
图1显示的是2004～2007年期间中部六省科技活动中从事科技活动人员集聚指数AI变化趋势。对比六省可见，河南、湖北、湖南三个省历年从事科技活动人员集聚指数相对山西、安徽、江西较高，其中河南最高。但从各省历年集聚指数增长趋势来看，2007年与2004年相比，各省的集聚指数上涨额度依次分别为1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。这表明，六省之间的科技人力资源分布不均衡，各省在科技人力资源集聚趋势上也有不同的动态。
科技活动人员中的科学家和工程师，是衡量科技人力资源素质的重要指标，是科技活动的核心力量，其数量及比重既反映科技活动质量，也反映科技人员队伍素质[2]。2004年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚指数分为为10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相应指数分别为12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。
可见，从各省历年集聚指数增长趋势来看，2007年与2004年相比，各省的科学家和工程师集聚指数上涨额度依次分别为1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚总体趋势与其从事科技活动人员集聚趋势基本一致。并且各省在其科技人力资源原有规模增长的基础上，开始注重科技人力资源质量的提高。
R&D人员的数量反映了R&D投入的规模，是国际上通用的衡量一个国家或地区科技实力和技术创新能力的主要指标之一，测度单位采用全时当量[3]。如图2所示，六省间R&D人员全时当量的变化趋势与各省从事科技活动人员集聚趋势具有趋同特征。
R&D人员中的科学家和工程师的数量及比重反映了R&D队伍的质量，更反映一个国家或区域的R&D实力和科技创新能力。根据中部六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数分析，2004年至2007年，各省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数总体上河南、湖北、湖南较高，山西、安徽、江西相对较低。
以上分析总结出中部六省在区域科技创新活动过程中，各省科技人力资源集聚的总体现状特点。首先，河南、湖北、湖南三省的集聚指数基数均比山西、安徽、江西三省高许多；其次，河南、湖北、湖南三省从事科技活动人员集聚指数和R&D人员全时当量集聚指数涨幅度均低于山西。最后，六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数上涨最高的是湖北，其次是河南，而湖南历年增幅在2004～2006年期间呈负增长趋势，山西、江西历年上涨幅度相对平缓。安徽各项集聚指数上涨幅度较稳定，基本保持中间位置。
1.2 中部区域科技创新活动中科技人力资源配置现状
目前，大中型工业企业在现代企业发展中发挥重要的作用，本文选取大中型工业企业、高校、科研机构三个部门的科技人力资源作为主要分析对象[4]。
图3可见，河南大中型工业企业中历年科技人员集聚指数AI均是最高，江西的集聚指数最小。安徽大中型工业企业中科技人员集聚指数的增幅最高。
2004年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校从事科技活动人员集聚指数分别为1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相对应指数分别为2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明显可见，湖北高校科技人员集聚指数最高，由2007年相对2004年集聚指数的增幅可见，安徽上涨最大，而湖北增幅最小。且仅有安徽历年呈稳定上涨趋势。
2007年，中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研机构从事科技活动人员集聚指数分别为1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年，河南的科研机构中科技人员集聚指数分别为4.31、4.51、4.09、3.88，历年均为最高，江西其次。但从历年各省科研机构中科技人员集聚指数的增幅趋势显示，江西、河南、湖南三省均呈下降趋势。
上文总结得出中部各省的科技人力资源在三个科技创新主体间的集聚特点。首先，中部六省的科技人员在各省大中型工业企业中集聚指数最高，且远比各省在高校和科研机构集聚指数高；其次，在不同创新主体间，不同省历年的集聚指数也有明显差异。以上说明，中部六省科技人力资源在三个科技创新主体间的配置存在明显差异，其中，各省科技人员均较多分配在大中型工业企业，科技人员在高校和科研机构中的分配都很少，而且不同省在相同主体间的配置也有很大差异。
2 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置中存在的问题
通过上文数据比较，本文总结出中部各省在科技人力资源集聚及配置过程中存在的问题，主要有以下三点：
第一，从中部各省的科技人力资源的集聚指数来看，科技人力资源的总体分布不均，科技创新实力强弱悬殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力资源规模明显较大，其创新实力相当雄厚。各省的科技人力资源质量高低不等，河南、湖北、湖南三省拥有较高质量的核心科技人力资源，具有较强的科研实力。
第二，从各项集聚指数上涨来看，各省在科技人力资源的投入力度上存在差异。山西、安徽、江西三省历年科技人力资源集聚指数的涨势均超过河南、湖北、湖南。文中比较可见，山西在科技人力资源规模和R&D人员的投入上比河南、湖北、湖南三省都高，反映其对科技人力资源的重视，同时，江西虽然科技人力资源总体规模和质量不高，但也加大了投入力度[5]。
第三，从科技人力资源在三部门间的集聚指数来看，各省的科技人力资源结构配置不均衡。历年各省科技人力资源在大中型工业企业中集聚指数比在高校和科研机构高很多，每个省在各部门的集聚指数也不同。由此可见，科技人力资源在三个部门的配置是不均衡。
3 中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及优化配置的策略
3.1 科技人力资源集聚策略
科技人力资源配置的规模、结构与方式是影响区域科技创新活动中科技人力资源集聚的主要因素。下文从内、外部两个角度针对影响因素提出策略[6]：
3.1.1 完善相关制度和政策，创造科技人力资源集聚的区域环境
中部区域要充分认识科技人力资源的能动性，制定并落实科技人力资源在生活、医疗、住房等待遇政策，建立人才市场专业职称评定制度、分配制度、激励制度，配备相关社会保障政策，促进科技人力资源集聚趋势的形成，创造有利于科技人力资源集聚的区域环境。
3.1.2 加强产学研合作，协调各创新主体价值取向，促进科技知识、信息、技术的不断交流和创新，形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势
产学研合作是实现科技创新的关键，能有效实现科技产出的成果化，实现企业的利益价值观、高校和科研机构的学术价值观，促进科技知识、信息、技术在科技创新活动中的交流和创新。随着产学研合作的加强，科技创新知识、信息、技术不断外溢并扩散，形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势。
3.2 科技人力资源优化配置策略
中部区域科技人力资源在各省之间、各创新主体间、各科研活动中的分布均存在不均衡现象，本文针对不均衡问题提出以下几点优化配置的对策：
3.2.1 建立区域内统一、规范和自由的科技人力资源市场
通过制定中部区域科技人力资源市场法规，建立高效的科技人力资源信息网络，强化中部区域市场就业服务功能[7]。实现各创新主体在各省域间协调分配，实现充分和高效利用科技人力资源。
3.2.2 扩大科技人力资源规模，提高整体素质
中部区域要在掌握自身科技人力资源实力的基础上，做到“培养、引进、留用”三手抓。一要注重培养未来科技人才，吸引全国各地的生源流入高校机构中，以便培养技能全面的科技人力资源。同时加强对现有科技人力资源的再教育。二要有计划地引进高层次急需人才，推动区域科技创新工作的稳健发展。三要留住、用好高质量科技人力资源，建立一套完善的政策机制充分用好高素质科技人力资源。
3.2.3 调整科技人力资源的结构，充分发挥各类科技人力资源的积极性
要结合学科优势和行业特点，合理配置科技人力资源，调整科技人力资源结构的不均衡。同时通过引导科技创新活动在不同部门间的调整，充分发挥各部门在科技创新活动中的优势。另外，也应关注科技人力资源年龄结构的调整，发挥老一辈科技人力资源经验丰富的优势，挖掘年轻科技人力资源的科技创新潜力。
3.2.4 完善科技成果评估和科技人力资源激励机制
科技成果转化与奖励科技人力资源相结合的激励机制，不仅要对有科技成果的科技人力资源给予资金或荣誉奖励，还要对科技成果产业化后给经济发展带来的贡献给予原创者奖励等，以鼓励科技人力资源更积极的投入科技创新活动并创造更多的科技产出。
3.2.5 完善中部区域科技人力资源信息库建设，健全科技人力资源的市场配置机制
伴随信息网络、交通网络的发展，中部区域应做好“未雨绸缪”策略，建立完善的科技人力资源信息系统，保证能按需及时调配科技人力资源。同时也要建立完善的科技人力资源市场配置机制，充分发挥人才市场的作用，构建一个集实力、创新、机制为一体的科技人力资源机构体系。
总之，在中部区域科技创新活动中进行科技人力资源集聚与优化配置，必须充分认识到两者间相互促进的关系。区域自发的科技人力资源集聚趋势离不开政府的引导和市场的自我配置，人为的科技人力资源集聚更离不开政府的合理配置，只有将政府与市场的调节作用充分运用起来，才能更好地实现科技人力资源在中部区域科技创新活动中的集聚和优化配置，以实现良性循环的发展趋势。
参考文献
[1]首届全国科技人力资源学术研讨会会议纪要[J].科学学研究.
[2]中国科技人力资源发展研究报告[M].北京:中国科学技术出版社2008.4.
[3]周寄中.科技资源论[M].西安:陕西人民教育出版社,1999.10.
[4]中国科学技术指标[M].北京:科学技术文献出版社,1997.
[5]夏智伦.区域经济竞争力研究[M].长沙:湖南大学出版社,2006.7.
[6]陈建敏.自主创新,以人为本——关于加快我省科技人才队伍建设的几点看法[J].科技论坛,2007.
[7]冯邦彦,周孟亮.区域合作与资源优化配置---“泛珠三角”战略的经济学分析[J].暨南学报(哲学社会科学版),2005(4).
国防科技人力资源 篇2
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察好范文版权所有
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
国防科技人力资源 篇3
摘 要：韩国科技人力资源政策是一个动态的演化过程。韩国在仅仅半个世纪内就实现了“汉江奇迹”，如此快速的经济增长都应归功于和政府工业、经济促进政策相匹配的科技人力资源政策。虽然1997年的金融危机使得韩国经济发展陷入停顿，但其科技人力资源政策的及时调整使国家经济走上了正轨。文章在解读韩国科技人才资源政策的发展历程之后，指出该国的科技人力资源政策重点应是在未来发展更加普及与平衡的科学教育、运用新的教学方法、充分利用现有劳动力、改善组织文化和社会条件。
关键词：韩国;科技人力资源政策;发展历程;未来走向
一、发展历程
20世纪60年代以来，韩国将其经济政策重点从农业转到其他行业，并积极推动出口导向型的产业政策。例如，在1962年开始的第一个五年经济发展计划期间，韩国的经济增长一直是由轻工业带动的，70年代是化学工业，80年代则是半导体、手机、汽车等尖端产业。进入2000年之后，引领行业潮流的则是电信、生物技术等产业。韩国科技人力资源政策及时应对了市场对人才需求的转变，即从技术工人到高层次劳动力的转变，成功地提供了各行业所需的人才，最终使国家每年的经济增长率保持在7%以上。
然而，1997年金融危机导致韩国经济低迷与企业大规模裁员，以往的那种由政府主导的开发计划未能达到理想效果。这就导致了劳动力供过于求的局面，最终造成了高等教育质量的降低，并使科技人员在劳动力市场的工作条件恶化。这些都使得来自科学和工程专业的年轻学生失去了信心。韩国政府逐渐认识到先前政策的不利影响，因此于2004年颁布了支持科学和工程方面人力资源培养以增强国家竞争力的法律，将政策重心转向市场亟需的人力资源发展方面。自此，韩国科技人力资源政策演进为更为系统化的两个具体计划：高级计划和基本计划。高级计划作为基本计划的分支，旨在与基本计划的政策方向保持一致，以使得培养出的优秀学生满足市场的需求。
2013年，朴槿惠政府提出“大力培养创新型人才，推动创意经济”的口号，并将战略重点转向培养创新型人才方面。政府主要定义了创新型人才的五种能力（追求梦想、融合专业、迎接挑战、全球视野、终身教育），并且设立了在创意经济时代培养创新型人才必备的执行任务。这种以创新为导向的经济模式的关键是通过支持个人成长来提高创新型人才的核心能力。这种政策转换显示了国家对科技人力资源政策变革的持续推动。现任政府主要的科技劳动力计划分为首要计划和具体领域计划。其中，首要计划是培养创新型人才作为创造型经济的动力，包括科技、信息通信技术和未来规划部在内的10个部委参与。具体领域计划包括：大学创业教育五年计划（2013-2017年），教育部参与;便利化的海外就业（2013年），贸易、工业和能源部参与;为中小企业解决劳动力供需不平衡的措施（2013年），科技、信息通信技术和未来规划部参与;吸引和利用一流海外人才的计划（2014年），科技、信息通信技术和未来规划部参与;第三次女性劳动力科技推广和支持基本计划（2014-2018年），科技部、信息通信部和未来规划部参与;第二次全面计划（2013年），以发掘和培养优秀的学生为目标，科技、信息通信技术和未来规划部参与（见表1、图1）。
低出生率和老龄化等社会趋势、科学与技术的结合、迅速推进的全球化趋势及劳动力的跨国迁移等因素都可能影响到国家科技人力资源政策的转型需求。由于低于世界平均水平的出生率和前所未有的老龄化速度，韩国正迅速成为超高龄社会。这样的人口变化将使得培养创新型科技人才的计划困难重重。技术融合时代的来临，使得韩国需要大批具有多学科交叉能力的人才。随着世界经济越来越多地集中到几个区域并集成为一个系统，全球化正在以前所未有的速度向前发展。韩国现在正在考虑积极吸引和利用高质量的科技劳动力，以形成强大的竞争优势。
二、未来走向
综上所述，韩国科技人力资源政策总是与国家的工业和经济政策相契合。未来的科技人力资源政策将引导国家培养创造性人才，具体体现在以下几点。
第一，发展更加普及与平衡的科学教育应该是政府的首要任务，同时这种科学教育应该使小学、初中和高中学生对数学和科学发展更感兴趣。数学和科学教育课程应该能够提供更多以讨论为中心的课程。培养能力较强的数学和科学教师，现有教师需要接受继续教育和短期培训，而要使教师符合任职资格则是一个长期的改进目标。
第二，提高教育的总体质量，同时运用新的方法来确保教学效果。除此以外，还应该强调多学科交叉的教育。理工科学生应该获得广泛的教育机会去了解和学习其他学科的基础知识，比如人文社会科学。为了提高教育质量，创新的教育方法（如讨论中心法等）需要进一步被开发和传播。“慕课”（Massive Open Online Courses，MOOC）应能够帮助学生进行自主学习。
第三，韩国科技人力资源政策需要将重点从培养人才转向利用现有劳动力。随着低出生率和老龄化时代的来临，预计韩国在不久的将来会面临科技人才短缺的局面。这将导致经验丰富的工人和女性人才的有效利用变得越来越重要。从韩国科技人力资源政策的发展历程来看，其形成了一个特定的模式：当出现新的技术和产业时，政府就会调整政策以加强新技术与产业相关人才的培养和供应。但是，这些政策的效果是有限的，因为他们无法以灵活的方式应对迅速变化的劳动力市场。因此，韩国的大学需要关注现有劳动力的再教育，以便在相对较短的时间内，帮助劳动力应对不断变化的环境和为行业培养所需要的人才。
第四，韩国应该改善组织文化和社会条件，以提高企业员工的创造力。鼓励来自不同背景的人才融入组织并充分发挥他们的创造性潜力。改变招聘程序，聚焦人才的创造力、解决问题的能力和团队合作能力方面。总之，韩国未来的科技人力资源政策应该以更灵活的方式来利用劳动力，建立一个更加开放的社会和组织文化，支持科学家和工程师充分发展个人事业。
注释：
①②数据均来源于韩国科技评估与规划研究院。
编辑 郭伟 许方舟
作者简介：朴英娥（Youngah Park），韩国科技评估与规划研究院院长;金辰镕（Jin-yong Kim），韩国科技评估与规划研究院副研究员;徐幸我（Haenga Seo），韩国科技评估与规划研究院副研究员（电子邮件：haseo@kistep.re.kr）
宁夏科技人力资源流失分析 篇4
一、科技人力资源流动分析
1. 总体情况。
据调查发现, 从改革开放以来, 宁夏流失的科技人力资源大约是十万人次, 而引进的人力资源只有2500人。流失人力资源中, 中高级职称的人达到一半以上, 年龄在30~45岁之间, 宁夏大学农学院流失博士10人, 硕士15人, 高校每年的流失量为296人。仅2003年辞职人员就达到106人;专业技术岗位的占5 4%。宁夏考出去的大学生, 回宁人员不足2 5%, 重点院校会宁的更少。科技人力资源减少的因素主要是人员离退休和专业技术流出宁夏。由于宁夏每年培养的科技人力资源数量远高于离退休科技人力资源数量, 并且所培养的科技人力资源的增长速度高于人口增长速度, 所以科技人力资源相对数量下降主要原因只能是流入量小于流出量, 流动规模较大, 流失趋势明显。
2. 科技人力资源流动的特点。
(1) 技术成熟的科技人力资源流失严重。2006年流出的科技人员中有高级专业技术职称的人员占21%左右, 流入的占15%左右, 流失的主要是高级技术人员;流入人员中30岁以下、30岁~39岁、40岁~49岁所占比重分别为4 5%、3 5%和1 5%左右, 流出人员各年龄段的比重分别为4 0%、39%和19%, 流入人员30岁以下的比重高于流出的, 而30岁~39岁、40岁~49岁的流入人员比重都低于流出的, 流失的是年富力强的科技人员, 补充的主要是缺乏科技工作经验的科技人员。以宁夏大学为例, 从近五年来看, 全校流动260人 (含自然减员) , 引进337人。副高职称以上的人员流失了155人, 补充的硕士及以上学历的人员为266人。从表面上来看, 这种流动优化了学历层次, 但流失人力资源属于各方面都较成熟的。 (2) 科技人力资源流动到更能发挥特长的地方。经调研发现, 在职科技人力资源区内流动情况表明科技人力资源继续由其他经济发展相对落后地区向银川市流动, 而银川市的科技人力资源向区外更发达的地区流动。说明银川市的科研环境和生活条件相对优越, 对科技人力资源最具吸引力, 科技人力资源通过各种途径向银川聚集, 石嘴山市工业企业较多, 对科技人员有一定吸引力, 在科技人力资源流动中基本保持平衡。 (3) 农学与工学领域的科技人力资源为流动主体。宁夏科技人力资源流动从专业情况看, 以工学专业为主, 占全部流动人员的40%左右, 其次为理学, 占40%左右, 经济学、管理学和农学在10%以下。从科技人力资源流动的行业看, 流动人员中原来属于农业的占6.3%, 流动后属于农业的占9.3%;原来属于制造业的占57.8%, 流动后属于制造业的占63.3%。表明其他行业科技人力资源向农业和制造业流动, 这对提高产业部门的技术开发和科技成果推广、技术水平提高有重要意义。
3. 科技人力资源流失的原因。
科技人力资源是相对稀缺的人力资源, 如果科技人力资源在原单位无法发挥应有作用, 无法实现自己的人生价值, 流失就不可避免。为了具体地了解宁夏科技人力资源流动的真正原因, 我们设计的调查问卷对宁夏科技人力资源的流动原因进行抽样调查, 调查结果显示: (1) 单位发展前景好并在当地有区位优势, 占18.4%; (2) 专业对口, 能发挥专长, 占16.0%; (3) 个人发展前景好、晋升机会多, 占11.3%; (4) 工作地点等家庭因素, 占7.7%。总体上, 人发展机会、工作地点及家庭因素、工作成就感等属于人员自身因素的占3 0%, 专业对口、人力资源评价机制、单位发展前景、薪酬福利待遇、人际关系、企业文化、领导重视与信任、培训学习机会和工作条件等外部环境因素占7 0%, 外部环境比个人自身原因更重要。
二、进流动和防止流失的措施和建议
1. 改善宁夏的自然环境, 促进本地区经济的快速增长。
宁夏科技人力资源的流失主要是与本地区的自然环境和经济发展有很大的关系。首先, 采取退耕还林, 加强城市环境建设等措施改善自然环境, 从而改善人们的生活环境;其次, 政府放宽政策, 扩大招商引资力度, 带动全区的经济发展。
2. 进一步优化科技人力资源流动环境, 引导人力资源有序化流动。
以营造一种有利于“人力资源辈出, 人尽其才”的良好体制环境为突破口, 充分发挥市场对人力资源的配置作用, 政府应逐渐减少对人力资源市场的直接干预, 转为以宏观调控和监管为主, 引导科技人力资源有序流动, 创造一种公平、公正、有序的人力资源市场环境, 通过市场机制引导科技人力资源有序流动。
3. 用人单位应完善用人措施, 使之具有吸引力, 从而减少人力资源流失。
宁夏科技人力资源的经济收入普遍偏低, 最重要的是用人单位应采取具体行之有效的措施, 稳定现有人力资源, 防止人力资源流失。履行好“牵头抓组”的工作, 进一步加强对人力资源工作的认识;建立健全各项制度, 建立各种稳定人力资源, 留住人力资源, 培养人力资源的机制;优化人力资源的创业环境和人文环境。
4. 培养高层次人力资源, 增强科技人力资源的创新能力。
以高校、科研机构为技术依托, 利用各类科研项目, 加快高素质、复合型的创新科技人力资源培养。继续发挥院士和高层专家学者的领军作用, 着力培养造就新一代科技领军人力资源、学科带头人和技术带头人。拓宽和提升以创新平台和特色产业化基地为载体的人力资源培育功能, 形成科技人力资源创新能力培养的系统链条。
参考文献
[1]张晓花:浅谈宁夏人力资源的开发与利用[J].市场经济研究, 2003, [1]
国防科技人力资源 篇5
加速人才工程建设为科技创新提供人力资源保障
人力资源是实现当前科技创新工程建设的重要资源,加速人才工程建设也是科研单位实施科技创新工程建设的重要内容之一.文章阐述了人力资源的`重要性和人才工程建设的紧迫性,提出了人才工程建设应坚持的原则和掌握的重点.
作 者：徐亲阳 作者单位：中国水稻研究所,杭州,310006刊 名：农业科技管理英文刊名：MANAGEMENT OF AGRICULTURE SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：23(4)分类号：F3关键词：人力资源 科技创新 科研机构
国防科技人力资源 篇6
关键词国防科技资源市场化配置风险控制
国防科技资源是国防科技创新和武器装备研制的物质基础，承担着维护国家安全和促进国家发展的双重使命。其配置方式的选择不仅影响着国防科技资源配置效益与效率，甚至也影响着国家安全与发展战略目标的实现。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，市场化日益成为国防科技资源配置的重要选择。但是，我国的市场经济体制还不太健全，国防科技资源又有特殊性，其市场化配置的内涵也还存在模糊的地方。此外，由于存在信息不对称、垄断等行为，以市场方式进行配置资源并不能完全解决效率问题，即市场本身也存在着失灵现象，特别是对涉及国家安全的国防科技资源的配置来讲，还可能给国防科技创新和武器装备研制带来潜在的风险。因此，必须紧紧围绕国防科技资源市场化配置的内在要求，科学评估、有效控制国防科技资源市场化配置存在的风险，提高国防科技资源市场化配置效率。
国防科技资源市场化配置的内在要求
资源配置，是指在一定的范围内，社会对其听拥有的各种资源在其不同用途之间分配。由于国防科技资源的稀缺性，任何一个社会都必须通过一定的方式，把有限的国防科技资源合理分配到适当领域中去，以最小的国防科技资源投入，实现国防科技创新和武器装备研制能力最大程度的提升。
1、国防科技资源自身的特性
(1)国防科技资源的稀缺性。由于存在“大炮”和“黄油”的取舍关系，在经济社会发展的不同阶段上，与国家安全与发展的需求相比，国防科技资源具有相对的稀缺性。根据经济学原理，对稀缺性的资源只有进行科学合理配置，才能达到最优的使用效率，即在国防科技资源总量受到约束的情况下，采取恰当的配置方式和于段，实现国防科技创新和武器装备研制能力等产出要素的最大化，以满足国家安全与发展变化对军事能力的要求。国防科技资源的市场化配置是社会主义市场经济体制改革的必然要求，是提高国防科技资源配置效率，更好地服务于国防建设和经济建设的客观需要。
(2)外部性和公共性。国防科技资源是武器装备等国防产品的物质基础和技术保障，最终产品是国防安全效用，属于公共产品，具有典型的外部性。国防科技资源是科技资源的重要构成，是为维护国家安全而用来进行国防科技创新和武器装备研制的物质基础，是为打赢未来可能发生的战争而在和平时期支付的安全成本，其目的是为国家经济社会建设创造良好的外部安全环境，表现出正外部性，当然由于资源的有限性，“大炮”和“黄油”使得国防科技资源又表现出一定的影响国民经济发展的负外部性。同时，将国防科技资源消耗提供的国家安全效用“扩展于他人的成本为零，而且无法排除他人参与共享”，因此，国防科技资源具有一定的公共品属性。由于私人提供的公公品无法有效满足需求，政府需要介入以鼓励国防科技资源的消费，提供更多的国防产品。同时，充分发挥市场机制的作用，引导资源的流向，优化资源配置，满足国防安全需求。
(3)多样性、复杂性。国防科技资源包括人力、物力、财力等多项资源，既包括传统的国防科技工业领域的科技资源，也可以包括新时期为军服务的民用领域的科技资源，形式多性，属性复杂。从理论上来说，其配置的基本问题是供给主体的确定，简而言之，是由政府包揽一切，还是由政府、企业和市场各负其责?由于国防科技资源的多样化，由单一的政府进行提供根本无法实现资源的有效率配置。必须采用多样化的配置方式，由不同的主体来供给，才能实现资源配置的效率最大化。这其中，市场就是一种重要的手段，它与政府、企业一起，各自发挥在资源配置中的优势，共同实现从宏观到微观的资源配置效率。
2、国防科技资源市场化配置的特殊要求
科技资源配置是全社会资源配置的关键，只有使其成为国家创新体系的基础，才能发挥其最佳的创新功能。国防科技资源市场化配置，是指按照社会主义市场经济规律，在政府和军队相关部门的宏观调控下，依据法律法规，运用价格调节的手段，通过国防科技创新和武器装备研制项目的招投标方式及法律法规另有规定的其他市场竞争方式进行的国防科技资源配置，以提高国防科研生产资源的利用效率。与其他社会生产资源的市场化配置相比，国防科技资源自身的特殊性和效用的特殊性，决定着国防科技资源市场化配置有着自己的特殊要求。
(1)政治目的鲜明。国防科技资源配置的方向和规模体现出一个国家的安全、国防和军事战略方针，具有很强的政治目的性。国防科技资源市场化配置的目的不是单纯地追求利润最大化，而是服务于国家安全利益与发展利益需求，为国家安全提供国防科技支撑和武器装备保障，为经济建设提供有效的安全保障和技术助推作用。
(2)战略定位较高。国防科技资源是国防科技创新和武器装备研制的物质基础，承担着维护国防安全和经济发展的双重使命。国防科技资源配置方式的选择，影响国防科技资源配置效率，事关国家安全与发展。从我国市场经济体制改革的过程看，相对而言，国防领域的市场化改革是落后于民用领域的市场化改革进程的，体现了国家对国防科技领域改革的慎重，也体现了国防科技领域市场化改革的重要性。国防科技资源的市场化配置关系国家市场化济体制改革与完善的全局，也是其中最为难以改革的而又必须加以改革的部分，其改革的战略定位一方面必须定位于提高整个国防科技资源的效率与促进国防建设和经济建设协调发展的高度，另一方面又必须提升到整个国家市场经济体制最终完善的战略地位。
(3)政府角色关键。由于国防科技资源的特殊性，根据世界各国的经验看，国防科技资源的主要提供方无一例外都是政府。同时，政府作为国防市场管制者，作为所购产品要求的规定者，作为按项目进展而支付的银行家，甚至作为采购合同纠纷的申诉法院，政府在国防科技资源市场化配置中都起到独一无二的作用。
(4)市场波动较强。国防科技创新和武器装备研制具有较强的市场波动性，即不断因国际安全环境和经济发展环境的变迁而呈现出起伏波动、周期循环的现象。党和政府根据国际及國内安全环境、军事斗争形势和经济可承受性来确定国防科技创新的投入力度、武器装备需求的品种和数量，引起国防科技资源的市场供给和需求形成较强的波动。同时，由于安全环境、军事形势往往变化较，快具有突发性，导致武器装备的生产和国防科技研发也就具有很大的波动性和不确定性。
3、关于进行市场化配置的效用分析
市场化配置效用是指国防科技资源市场化配置方式满足国防科技创新和武器装备研制生产需要的能力和程度，满足维护国防安全与发展需要的能力和程度。
(1)提高国防科技资源的配置效率。在社会主义市场经济体制框架下，国
防科技资源的市场化配置，既能避免传统的计划配置资源的不足，又能充分利用市场力量调节资源配置的长处，提高国防科技资源配置效率，促进军工科研院所和军工企业的科研生产资源与国民经济其他领域的具有国防科技创新和武器装备研制生产潜力的社会科技资源的优化组合，进一步增强了军民产业协调发展能力和市场竞争力，实现国防科技创新能力和武器装备自主研制能力的跨越式提升，为维护国家安全利益和发展利益提供坚实的物质保障和有力的技术支撑。
(2)激发国防科技资源供给主体的积极性。市场化配置资源的根本要求之一就是各资源供给主体能够根据资源的市场价格获取相应的收益。在计划方式的资源配置过程中，各种生产要素都是按计划生产，按指标分配，没有市场竞争激励机制，劳动生产率得不到有效提高，特别是国防科技资源的最重要的人力资源其收益不能得到有效补偿，根本没有创新的积极性。但实行市场化配置后，其积极性可以得以有效激发。据世界知识产权组织公布的数据显示，2009年中国专利申请量同比增长30％左右，增速居世界各主要国家之首，已位居世界第五位。从2004年起实施了国防知识产权推进工程，显著提升了知识产权的数量和质量。2007年国防专利申请总量达到两万件，特别是近三年的申请量超过了一万件，年均增长幅度高达46％，尤其是在国防关键技术领域掌握了一大批自主知识产权，广泛应用于新型装备和产品研制，构筑了高技术领域的竞争优势。这些能力与技术的取得，一方面得益于我国经济持续快速发展对国防R&D;投入的持续增加，另一方面也取决于国防科技资源进行市场化配置后，大大激发了广大国防科技工作者的积极性和创造性。
(3)提升国防科研创新水平和武器装备质量。市场机制的内在逻辑决定了其能够提高资源的投入产出效益，促进技术进步和装备质量提高。一方面有利于平衡供求总量，促进技术升级和装备换代。市场化资源配置的基本目标之一就是能通過供求关系引导资源的流向与流量。国防科研创新水平不足的领域和需求大的武器装备，供不应求，市场就会通过价格上涨反映这种需求，引导国防科技资源向这些领域流入，而对一些落后的技术领域和装备，需求低，价格下降，促使资源的投入的减少。这样能够实现国防科技和武器装备水平的不断攀升，加快更新换代速度。另一方面有利于提高武器装备质量。竞争是市场经济的内在属性和固有规律，竞争的结果就是优胜劣汰。国防科技资源的供给者在竞争机制的作用下，总是努力提高劳动生产率，降低价格，改进产品性能，提高服务质量，不断推动国防科技创新升级和武器装备质量提高。
虽然国防科技资源的市场化配置，能够极大地推动国防科技资源向国民经济各个领域的扩散和民用科技资源向国防科技资源的有效转化，也能促进军用技术与民用技术的相互辐射、嫁接、转化，实现国防科技资源与经济资源的有机结合，提高国防科技资源的配置效率。但是，“‘看不见的手所适用的所有市场都是完全竞争的经济。在这种环境下，市场能够有效地配置资源……”。国防科技资源市场的不完全竞争和国防科技资源的公共品属性，决定着国防科技资源市场化配置并小是完美无缺的，也存在着许多值得注意的问题和风险。
国防科技资源市场化配置的风险分析
由于国防科技工业领域市场化改革政策性强、涉及面广，加上目前管理体制、运行机制、法律制度等方面的不健全，导致国防科技资源市场化配置中存在一定的风险。
(1)经济风险。目前，我国国防科技工业已进行一系列市场化改革，相继出台了一系列政策，允许和鼓励社会科技资源进入国防科研生产领域，加快国防科技资源的全球化合作，打通了军工企业在资本市场的融资渠道，国防科技资源运行效率和效益显著提高。但由于国防科技研发和武器装备市场属典型双边垄断领域，买方通常只有一家(即军方)，供方也由极少数大型供应商所垄断。市场化改革后，由于保密、生产许可及资质等门槛的约束，真正能够进入国防科技工业的民口单位毕竟是少数，使得市场竞争和价格机制在国防科技资源配置中发挥作用十分有限，这就很可能出现新的垄断或寡头垄断定价(如图1所示)。
在这种情况下，武器装备的需求方——军方在信息资源掌握上存在劣势，往往无法及时、准确地掌握武器装备供应商的产品、技术、工艺和质量。供应商很可能夸大研制成本、技术难度、降低努力程度以及为±曾强其在民品市场竞争力而在军品研发生产中实施交叉补贴等。比如，据美联社报道，美国军方曾下令召回超过1.6万件存在质量问题的防弹衣，原因在于这些防弹衣中使用的防弹甲片经测试后根本无法为士兵们提供有效的防护，而供应商就是一家位于亚利桑那州的地方公司。因此，有限竞争市场、市场进出壁垒和信息不对称使得国防科技资源市场化配置过程中存在潜在的经济风险，军方就有可能很难从国防科技军民融合中获得降低成本、提高质量的好处。国防研发生产单位也会减少技术革新、降低成本、提高性能获得更好效益的努力，进而影响国防科技需求的满足度。
(2)政治风险。国防科技资源的市场化配置是一项政策性和技术性很强的工作，不仅仅是一项单纯的经济活动，其政治性极强的特性要求其建设和发展必须服务于国家战略目标和安全利益。国家的安全、国防和军事战略在宏观上影响并决定着国防科技资源市场化配置的运行取向、结构规模、质量和数量需求以及管理和政策等。国防科技是一个国家科技实力和国家实力和水平的象征，而在国防科技资源市场化配置过程中，覆盖面会更宽，参与的各类单位也会更多，单位科技人员流动性大，很可能会产生关键技术和产品的外泄，进而影响国家战略利益和国家安全。此外，对民口单位承担军品研制生产任务期间以及市场化过程中进行全过程保密动态监管机制并未建立，相关组织体系和专项保密制度并未健全。因此，国防科技资源市场化配置过程中存在一定政治风险。要避免潜在政治风险，关键就是在市场化过程中把相关核心、关键技术需求中涉密内容经过准确的“解密”处理，使其转换成为既可以说明所需军事技术指标又不含涉密内容的可以公开发布的技术信息，促进国防科技信息供需的双向互通；同时，还要对于必须提供和交流的军事核心技术、关键信息进行严格的“加密”处理，使民口单位在有限范围内和有限程度内了解军事秘密的情况下与国防研发生产的需求军事单位进行有效快捷的技术信息沟通。可见，如何实现国防科技资源市场化配置过程中“解密”与“加密”的有效衔接，保障国家政治安全利益仍是亟待解决的一个重要问题。
(3)社会风险。国防科技工业属于资金、技术和人才密集型的高风险产业。国防科技工研发和武器装备生产需要大量的资金投入，需要相当的技术基础和科研时间，还要承担极高的科研生产风险，经济上的承受力可以说是军工企业发展的最大约束条件。而在现代国防科技工业发展历程中，投入巨大资金而结局失败的事例举不胜举，缺乏相当科学技术和财力基础而遭到失败更是普遍，由于人才流失而致使企业发展受阻的情况在主要国家几乎都存在。目前，我国国防科技资源市场化配置过程中，民口单位对军队武器装备采购部门的职责划分和
管理程序不是很了解(比如科技部与总装备部对于科技R＆D的内涵是不一样的)，极有可能对信息的获取形成失真，对其自主科技研发投资行为形成误导，从而使其研发的军品最终不能获得军方的采购，导致市场风险极高。例如，在一次由中国和平利用军工技术学会主办的“中国民用工业企业技术和产品参与国防建设展览会”上展出的某民营企业研制的直升机，由于隐身性能方面不符合军方要求，军队装备计划未将此装备列入，致使企业的前期投入付之东流。此外，军品科研订购具有高度的计划性，并随着国家安全环境不断变化。由于军品研制变化大，在采购量大时进入的企业，随着采购大幅下降，从而产生较大的沉淀成本，难以迅速转产民品，面临巨大的市场风险。因此，在这些领域市场化或引入民间资本尤其是国外资本后，若没有相应预案，在形势变化、金融危机等特定条件下必将危及国家安全和社会稳定。
加强国防科技资源市场化配置的风险控制的对策建议
市场机制的固有缺陷、国防科技资源的特有属性，决定了国防科技资源市场化配置存在诸多现实的或潜在的风险，如何有效控制风险是推进国防科技资源市场化配置亟待解决的重要课题。
1、建立风险评估预警机制
风险评估是指依据有关国家安全和市场竞争的相关要求，对承担国防科技创新和武器装备研制的企业和科研院所进行国防科技创新和武器装备研制活动信息的保密性、完整性和可用性等安全屬性和各种市场波动所造成的利益损失进行科学评价的过程。建立风险评估预警机制，首先应建立风险评估的信号和指标体系，包括先进技术的评价体系、各项财务指标、可能出现的政策风险和法律风险，为承担国防科技创新和武器装备研制任务的企业和科研院所安装风险警报系统，以及时发现和评价国防科技创新和武器装备研制过程中所出现的各种安全利益风险；其次，应健全风险控制的运行体系。军方、相关政府部门和承担国防科技创新和武器装备研制任务的企业、科研院所应联合建立各种风险处理的快速反应部门，当诸如安全风险、经济风险等风险事件发生后，应当有相应的部门及时进行处理，以免风险的扩大和蔓延。
2、建立国防知识产权保障机制
随着科学技术的发展、世界新军事变革的快速推进，国防知识产权逐渐成为增强国家国防科技实力、谋求国际竞争优势的重要举措，成为影响国防安全和经济安全的关键因素。但是，长期以来，由于自主创新能力不足，军工企业、军工科研院所以及参与武器装备科研活动的民用科研生产力量面临知识产权的挑战，而外国公司所拥有的知识产权却占绝对优势。根据前面的分析知道，国防科技资源市场化配置失灵的问题之一就是因为国防科技创新和武器装备研究具有正外部性。解决正外部性的根本方式就是要让智力的提供者能从其最终成果中获取相应合理的收益，即要根据国防科技工作者最终产出的社会边际收益进行补偿，激发其创造的积极性，引导其在有资源配置有效率的水平上提供相应的国防产品，而产生这种激励的有效方式就是健全知识产权制度，使科技工作者能够从相关的专利中获取收益。只有尽快建立国防知识产权保障机制，科学解决国防科技成果及知识产权归属不明晰、相关义务不明确、利益分配不合理问题，积极鼓励科技人员进行职务发明，允许创造者和所有者通过成果转让多次获得成果收益，并在职称、职务的晋升上有优先权，才能够充分调动军工企业、军工科研院所以及参与武器装备科研活动的民用科研生产机构自主创新的积极性、主动性，尽快在关键技术领域掌握一大批自主知识产权，才能提升国防研究所的核心竞争力。
3、建立健全相关法律法规
市场以利益为最高准则，而国防则是以国家安全为最高准则，两者之间存在一定错位。国家要根据市场化需求出台相关的法律法规，以立法形式对军用品市场进行规范，主要包括：军用品的生产规范问题，军用品的市场流通问题、军用品的质量保障问题、企业的融资问题、军用品规格及关键技术保密问题等等。制定完备的法律体系，以法律为依据开展国防科技资源的市场化工作，维护国家安全，防范体制漏洞，做到有据可依，依法行使职权。同时依靠人民大众的力量进行监督，弥补行政管理的不足，将市场化风险降至最低。
4、搭建信息沟通平台
信息互通是减少信息不对称，尽而减少道德风险、逆向选择问题的有效手段。由政府牵头，搭建军用技术及军民两用技术交流平台和会展，定期召开军地交流会议，促进军民系统的技术信息交流，使武器装备的需求、价格、发展方向等信息在军地之间交流畅通，力求信息平等对称。信息的对称一方面能够将政府、军方对国防科技创新和武器装备发展的政策导向、发展战略及时准确传达到国防科技资源的使用方，减少其进行国防科技创新活动的不确定性，明确大体的发展思路；另一方而，通过信息互通交流，能够减少政府、军方与武器装备承研承制方的信息不对称，减少道德风险和逆向选择发生的机率。对于国家所需的大型系统工程，可以由政府、军队采办方，根据国防科技创新和武器装备研制生产的不同需求，以招投标方式整合军工企业、军工科研院所以及隐藏于国民经济领域的具有国防科技创新和武器装备研制能力的科研生产机构，依据各自的人才优势、技术优势、财力优势科学配置资源，合理分配任务，从而提高国防科技资源市场化配置效率。
国防科技人力资源 篇7
国防科技人员为国家创造了巨大的军事和经济效益, 对国防科技人力资本的价值进行评估, 其理论意义在于体现人力资本的价值, 丰富人力资源价值评估研究理论;其实践意义在于是组织对个体激励的依据。同时由于部分国防科技人力所从事的工作具有相当危险性, 在战争以及实验中可能存在人员伤亡概率较大情况, 而进行价值评估可以准确估计损失量, 为国家掌握情况提供必要参考。
1 研究背景
1.1 国防科技人力资本概念及研究现状
国防科技人员是进行国防科学技术基础理论和工程技术研究, 从事武器装备的研制、生产、使用、维修等工作的人员的总称 (朱庆林, 1999) 。而国防科技人力资本是指通过国家及个人的投资, 存在于国防科技人员个体内, 能够给其带来经济收入和心理收入的知识、技能及健康等因素的总和。按照投资主体划分, 国防科技人力资本可以分为两类:一类是以国家为主要投资主体的军校培养的或主要通过“干中学”积累起来的国防科技人力资本;另一类是在进入国防科技系统前已拥有了较多知识和技能的国防科技人力资本, 这指的是进入国防科技系统的地方院校毕业生或特招进入国防科技系统的人员所具有的人力资本 (付会敏, 2002) 。一方面, 由于国防劳动的特殊性即国防劳动很多不能直接产生经济效益, 其提供的产品——国家安全的价值很难量化, 更多体现的是国防军事效益, 而现代人力资本理论将人视为一种生产手段, 主要研究人的素质在现代经济增长中的作用, 许多学者由此断定人力资本与国防军事领域是无关的, 因此很少涉足其中进行研究。另一方面是人们思想观念上的误区, 认为国防劳动的劳动者具有奉献精神, 如果将其知识、能力之和视为“资本”, 是可以为资本所有者带来利润的一切手段, 则是对其价值的贬低。所以, 军事人力资本理论至今仍被许多学者所回避。近年来, 对国防 (军事) 人力资本的研究逐渐成为热点, 如张苹、胡晓华 (2002) 的《军事人力资本与新世纪军队质量建设》, 付会敏 (2002) 的《国防科技人力资本研究》, 胡亮 (2008) 的《军事人力资本投资研究》, 就是其中的代表性论著, 其他相关的论文也比较多。总的来说专门研究国防 (军事) 人力资本的论文数量少, 缺乏系统性, 基础理论研究少, 应用研究相对较多;借鉴国外的多, 本土的少, 特别是反映国防人力资本特性的研究少, 由于理论基础的薄弱直接导致应用研究价值降低。
1.2 人力资本价值评估研究
对人力资本价值的计量主要是从会计学的角度评估人力资源价值, 主要有人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。人力资源的成本计量包括“历史成本法”、“重置成本法”和“机会成本法”三种。人力资源的价值计量可分为人力资源个体价值计量方法和人力资源群体计量方法两大类。个体价值计量方法包括“未来工资报酬折现法” ( 巴鲁克·列夫和阿巴·舒尔茨, 1971) 、“调整后的未来工资报酬折现法” (霍曼逊, 1964) 、“随机报酬评价法” ( 弗兰霍尔茨, 1971) 和“内部竞标法” ( 赫奇棉和琼斯, 1967) 四种;人力资源群体价值计量方法主要有非购入商誉法 (霍曼逊, l964) 、经济价值法和未来净产值折现法。
我国对人力资本的计量起步较晚, 在1990年, 中国社会科学院数量经济与技术经济研究所李京文领导的研究团队与D.乔根森等合作研究“中、日、美生产率与经济增长”的过程中, 对人力资源的计量做了一些基础性的工作;李京文、张国初等 (1997) 所著的《现代人力资源经济分析——理论·模型·应用》, 沈得生、朱运法等 (1999) 所著的《人力资本与经济增长分析》都是我国较早的人力资本计量的研究成果。近年来, 我国有关人力资本的论文数量众多, 取得了很多成果, 如:张文贤 (2008) 通过对人力资源管理贡献的确认与计量, 对人力资源进行定价;李世聪 (2002) 则在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上, 创造性地提出了人力资源当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源计量模式;朱其树 (2003) 在他的研究中将人力资源看做是一项欧式看涨期权, 并构造实物期权对人力资源价值进行评估;王金凤、纪晓丽 (2005) 从知识要素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本, 在此基础上提出了我国人力资本价值计量的基本模型;毛云芳 (2005) 在详细分析影响人力资源定价的因素包括时间因素、风险因素等前提上, 将资本资产定价模型 (CAPM) 应用于人力资源定价, 并对该模型进行了修正;张少杰、曲然 (2005) 综合考虑人力资本成本特性与增值特性, 建立评估模型, 测度知识型人力资源的价值;张平、尹瑶 (2007) 运用FAHP 和模糊综合评判对人力资源进行价值评估。现有的人力资本价值评估在如何通过评估找出含金量高的人才方面做得比较好, 但是具体到一个人究竟有多少价值方面显得方法过于粗浅, 也就是说在评估人力资本“质”的方面做得比较好, 而在评估“量”的方面力不从心。而国防科技产品属于公共产品, 很多无法在市场机制的作用下实现价值, 因此不能用价格来衡量国防科技产品价值;同时, 国防科研项目一般具有系统复杂、研制周期长、人员队伍庞大等特点, 科研成果大多是集体智慧的结晶, 这也使个体人力资本的贡献难以衡量。因此, 研究国防科技人力资本价值评估的文章鲜见, 尤其具体到国防科技人力资本个体价值量的计算则更是空白。
2 国防科技人力资本个体价值评估模型研究
2.1 国防科技人力资本个体价值构成
国防科技人力资本价值包括个体价值与群体价值两个方面。国防科技人力资本群体价值的实现以国防科技人力资本个体价值的实现为基础, 但国防科技人力资本群体价值并不是国防科技人力资本个体价值的简单累加, 两者相互交叉渗透, 在国防科技事业发展过程中相互推动和促进。
国防科技人力资本个体价值, 是指某位国防科技人员可以提供的国防科技产品价值的当前值。从产生和使用的角度看, 国防科技人力资本的个体价值可分为成本价值C和新增价值B, 也就是人力资本存量和增量两部分。其中, 国防科技人力资本个体成本价值C是指国防科技人力资本个体在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力所形成的成本, 以及维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值, 亦即国防科技人力资本个体为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本, 包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本, 以及在工作过程中产生经验知识的成本和维持国防科技人员再生产所需的生活资料的价值成本;国防科技人力资本个体的新增价值B是指组织通过对国防科技人力资本个体的使用而获得的价值或收益, 即国防科技人力资本个体进入组织后, 运用自身的知识与技能为组织所提供服务的价值, 包括已经创造的价值和未来可能创造的预期价值。
则国防科技人力资本个体的价值基本模型为:
V=C+B (1)
2.2 国防科技人力资本个体存量价值计算
对于国防科技人力资本个体价值的成本价值与一般人力资本的成本计算并无太大区别, 主要体现在国防科技人力资本个体所受全部教育的成本与形成经验知识所耗费的成本C;同时, 排除国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中存在的天赋性差异, 即假设国防科技人力资本个体在受教育与工作的过程中能够获得相应的知识, 有:
C=CS+CE+CF (2)
其中CS为国防科技人力资本个体再生产所需的生活资料的价值, CE为国防科技人力资本个体的教育成本, CF为国防科技人力资本个体的经验成本。其计算方法分别为:
(1) 国防科技人力资本个体再生产所需生活资料的价值CS
式中:W为当期加权平均工资额 (用当期工资总额除以人员总数计算) , n为全部劳动人数, i为平均工资提高率, γ为贴现率, t为现有劳动者的平均工作年限。
(2) 国防科技人力资本个体的教育成本CE
国防科技人力资本个体的教育成本主要由学校教育成本CE1和在职培训费用CE2两部分构成, 即:
CE=CE1+CE2 (4)
①学校教育成本CE1即国防科技人力个体资本接受学校教育所付出的机会及个人成本, 有:
其中:n为学校教育年限;γi为国防科技人力资本个体受第i年学校教育选取的资本化率;Ai为国防科技人力资本个体第i年的学校教育的成本。
②专业培训成本CE2即国防科技人力资本个体接受专业培训所付出的机会及个人成本, 有:
其中:m为培训年限;γj为国防科技人力资本个体受第j年专业培训选取的资本化率;Bj为国防科技人力资本个体第j年的培训的成本, 包括由社会、组织和国防科技人力资本个体支付的全部费用, 其计算方法同Ai。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
(3) 国防科技人力资本个体的经验成本CF
指国防科技人力资本个体在某一教育水平的基础上, 通过在工作生活的实践中运用和理解所学知识而产生新知识的过程中所支付的成本, 可表示为:
CF=∑[CE× (1+Vf) Tf-CE] (7)
其中:f表示国防科技人力资本个体的第f学历培训层次;Vf表示第f学历与培训层次的经验成本增长率, 其数值可由统计分析法或专家评分法确定;Tf表示国防科技人力资本个体在第f学历与培训层次的工作年限。
2.3 国防科技人力资本个体增量价值计算
国防科技人力资本个体新增价值B与一般人力资本的成本计算区别很大, 包括已经创造的价值BE和未来可能创造的预期价值BF, 有:
B=BE+BF (8)
我们对其计算方法分别进行讨论。
(1) 国防科技人力资本个体已创造的价值BE
一般的人力资本价值评估在评价人力资本已经创造的价值中往往结合本企业的总价值进行考察, 也就是说是根据企业的价值增量来判断人力资本的价值, 而国防科技人力资本个体的情况比较复杂, 不能完全照搬套用一般企业的人力资本度量方法。具体分析如下;
①对于一些生产军火用于出口的企业来说, 企业利润可以作为考察此类企业的国防科技人力资本价值的重要依据。首先明确企业获得的超额利润, 其次确定国防科技人力资本个体对企业超额利润的贡献率, 然后确定特定国防科技人力资本个体在企业组织中的职位价值系数, 最后计算得出国防科技人力资本个体劳动的新增价值量。其计算公式为:
BE1=α·β·Q (9)
其中:α为国防科技人力资本个体职位价值系数;β为国防科技人力资本个体利润贡献率;Q表示企业获得的超额收益。对此相关文章论述较多, 此处不再赘述。
②由于军火是一种特殊的商品, 并不是所有的军火都可以用来出售, 出于国家安全战略考虑, 尖端武器装备往往不能通过市场实现其价值, 因此对创造武器装备的人力资本的价值的评估就成了难点。对于这些人力资本的评估, 我们可以通过预计市场价值进行评价或者根据武器效能在同类前一代产品BE1价值的基础上乘以一个功效系数λ进行修正, 则公式可以变为:
BE2=α·β·Q·λ (10)
式中符号含义同式 (8) , λ 的确定可以采用专家咨询法。
③对于知识型无形资产的评估本身是资产评估的难点问题, 加上国家对一些高级技术往往进行保密, 对创造这些技术的人力资本的价值评估也就成了难点。这里我们可以根据收益现值法的基本计算公式构造公式:
其中:BE3为人力资本的价值;n为资产预计使用年限, 即有效使用年限;γ为折现率;Ri为使用该资产后第i年带来的追加收益额;α为该人力资本个体对该技术的贡献比例。
(2) 国防科技人力资本个体未来预期价值BF
由于个体还存在未来收益, 如果此时国防科技人力资本个体发生伤亡等情况, 那么损失量的计算还必须包括未来的预期收益损失。根据预期收益法, 我们构造公式如下:
其中:Rt为未来第t个收益期的预期收益额;t为收益年限;i为折现率;β为国防科技人力资本利润贡献率。
其评估过程如下:①确定收益年限。以60岁作为年限, 在不考虑离职概率的前提下计算其剩余工作年限;②以企业净利润为计算口径, 根据历史数据, 通过二次指数平滑法预测未来年限内企业净利润;③折现率根据专家咨询法确定;④计算国防科技人力资本个体利润贡献率;⑤根据公式计算其价值。
3 结论
通过上述模型分析, 我们可以看出, 该模型层次清晰, 计算相对比较简单, 如果通过计算机编程将会更大程度地提高工作效率。需要说明的是, 本文所提出的模型具有框架意义, 对于国防科技人力资本个体增量价值计算具有独到的见解, 但具体方法还需要在实践中进一步修正完善。
摘要：人力资本价值评估是人力资源管理研究的重要内容, 也是目前国内外研究的热点问题之一。通过对国防科技人力资本个体价值进行比较深入的研究, 认为国防科技人力资本个体价值主要由存量资本和增量资本两部分构成, 分别对存量资本和增量资本的具体构成以及计算方法进行了研究, 具有一定的参考意义。
西部地区科技人力资源流动现状 篇8
一、西部地区科技人力资源流动现状
我国各区域之间由于经济和社会发展的极不均衡性, 导致科技人力资源的存量和流动都会受到这种不平衡的影响。西部地区由于其地理、经济、社会等原因, 使其科技人力资源与东、中部区域相比有很大的差异。西部地区12个省、市、自治区原有的科技人力资源存量外流现象十分严重。据有关调查显示, 改革开放以来, 西部人才的流出量在流入量的两倍以上, 尤其是中青年科技人员的外流现象更为严重。2000年以来, 仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就超过3.5万人。
我们对科技人力资源流动的分析分为物理空间上的流动和虚拟空间上的流动两种。物理空间上的流动是指不同地区间的流动;虚拟空间上的流动是指不同行业或者不同所有制之间的流动。
(一) 科技人力资源在物理空间上的流动。
对于西部地区而言, 物理空间的流动是较为主要的一种流动方式。而物理空间的流动又分为跨国流动和跨地区流动。
1、西部地区科技人力资源的跨国流动。目前, 很多国家和地区都把科技人力资源状况的指标作为了解本国或本地区的重要经济技术指标。科技人力资源的个人价值实现依赖市场对某种人力资源的需求。随着世界经济的发展, 全球化趋势不断明显, 西部地区也有越来越多的科技人力资源流入国外, 并且人口流出的规模和速度不断增加, 西部地区作为发展中国家中经济发展较为落后, 但却是科技人力资源培养较为重要的地区, 仍然扮演着重要的人口输出的角色。
但是我们也必须看到, 随着我国经济的快速发展, 国家对西部发展的重视程度不断加大。另外, 国家也注意到留学归国人员对国家建设的重要性, 经过不断地探索和发展, 已经形成一套较为完善的吸引留学人员的政策和服务体系, 吸引越来越多的留学人员放弃国外强有势的发展环境, 回到祖国、回到西部建设祖国。我们看到这种科技人力资源的“回流”现象将随着我国社会经济的发展而越发明显。
2、西部地区科技人力资源的跨地区流动。与东部地区相比, 西部地区面积占到我国总面积的60%, 但是专业技术科技人力资源的比重只占全国总量的15.5%。而东部地区的面积虽然只占到全国国土总面积的11%, 其科技人力资源的拥有量却占到全国总量的43%左右。加之东部地区科技人力资源的基数原本就高于西部地区。从从事科技活动的人员数量来看, 东部地区科技活动人员总量有204万人, 占全国科技活动人员总量348万人的一半以上, 大于中部地区和西部地区科技活动人员之和。也就是说, 全国半数以上的科技活动人员都集中在东部地区。无论是在绝对数量还是在增长率方面, 东部地区都要高于中部和西部地区。近年来, 我国高等教育发展迅速, 每年毕业生数以百万计, 因此从科技活动人员数量变化的幅度可以看出, 具备资格的科技人力资源的流动存在明显的倾向性, 即进入科技人力资源存量的人员大部分流向了东部地区。所以, 东部地区的科技人力资源总数远远大于西部地区科技人力资源。
(二) 西部地区科技人力资源在虚拟空间上的流动。
科技人力资源在虚拟空间上的流动, 即不同产业或者不同行业中的流动是科技人力资源流动的又一大形式。
随着我国经济的发展, 原有经济结构发生了很大的调整, 这使得三大产业的从业人员在经济结构发生变化后也在不同的行业和产业中发生了流动。根据配第-克拉克定理, 随着人均国民收入水平的提高, 劳动力首先从第一产业向第二产业转移;当人均国民收入水平进一步提高时, 劳动力便向第三产业转移, 总的就业结构变动趋势是, 劳动力在第一产业的比重下降, 在二三产业的比重增大。因此, 我们认为科技人力资源在虚拟空间上的流动是经济发展的必然结果。
对于西部地区而言, 虽然是我国重要的农业生产基地, 拥有大量的农业生产人员, 但是却拥有很少的第一产业科技人力资源。相比而言, 我国更多的第一产业的科技人力资源还是集中在中东部地区。很长时间以来, 西部地区一直以能源作为发展的重要产业, 但是目前由于科技水平的不断提高, 很多知名企业进驻西部地区, 使得西部地区渐渐拥有了诸如西安软件园之类的高科技产业园区, 再加之西部作为我国教育的重要基地, 这使得西部地区科技人力资源的类型由一二产业渐渐过渡为第三产业。由此可见, 这种产业的转移和集聚是科技人力资源虚拟空间流动的首要前提。
二、西部地区科技人力资源流动动因分析及后果
西部地区政府目前越来越重视科技人力资源流动的状况, 也在使用很多方法留住科技人才。要控制人才的流失, 首先应该明确造成人才流动的动因, 然后才可以对症下药地留住人才。在我们的调查中, 影响西部地区科技人力资源流动的动因主要有:
1、待遇问题。
在我们的调查中, 待遇问题是很多科技人力资源说到的因素, 也由于东部和西部地区发展的差距, 导致两地区对同一行业科技人力资源的待遇有较大差距, 这使得很多西部地区的科技人力资源都愿意去东部地区工作已是一个不争的事实。
2、人才政策问题。
由于东部地区发展较西部地区早, 所以就人才政策问题东部地区有较为成熟的做法。根据人事部的有关调查:在西部, 人才的能力发挥指数是0.68;在中部, 人才的能力发挥指数是0.83;在东部, 人才的能力发挥指数是1.25。这就是说, 一个人才到了西部地区, 作用只能发挥到刚过一半, 而到了东部地区, 他就可以一个人当一个多人来用。真正从人力资源利用的角度来说, 人才作为稀缺资源, 只有配置到最能发挥作用的场所去才是正道。人才的作用发挥需要环境政策的支持。
3、事业问题。
由于西部地区人才政策和环境较为薄弱的问题, 使得很多愿意在西部工作的科技人才不得不离开西部去东部地区寻求事业的发展, 这样就导致一部分科技人力资源流入东部。
区域间经济和社会发展的不平衡是造成科技人力资源向某些区域集聚的主要原因。科技进步造就了地区经济增长, 促进了科技投入的增加, 从而进一步改善了科技活动的宏观环境, 并通过提高社会生活水平和城市化建设的改善, 使这些地区成为吸引科技人力资源流动的主要目标, 吸引更多的流入。而主要的“流出”地区则刚好相反, 这种状况加剧了科技人力资源集聚的“马太效应”。
三、科技人力资源合理流动建议
作为一种高附加值的资源性要素, 科技人力资源价值的实现离不开市场, 因此自然会随市场的需求变化而流动。由于不同国家或地区间发展水平的差距, 形成了不同层次的市场, 也造就了不同的流动趋向。尽管如此, 政策的宏观调控作用也是不能忽视的。科技人力资源不同于物质性资源, 既可以通过发展市场实现其合理流动, 也可以通过政策的鼓励而加以引导。因此, 在大力发展社会主义市场经济的同时, 还要从社会、心理等方面入手, 营造有利于科技人力资源合理流动的氛围。
(一) 改变用人方式。
如何引导科技人力资源合理流动, 有效地发挥科技人力资源的作用, 在观念上首先要进行必要的调整。从实际情况出发, 切实完成从留学人员“回国服务”向“为国服务”的转变。
(二) 结合本地条件, 发挥现有科技人力资源作用。
科技人力资源的数量和层次固然很重要, 但更为重要的是如何利用现有的科技人力资源, 使他们创造出应有的效益。由于国家和地区间在地理环境、产业结构、经济和教育发展水平等方面的差异, 对不同专业、不同层次、不同类型的科技人力资源具有不同的需求, 给各类人员提供的发展空间也有很大的不同, 因此, 对各类人员的吸引力也不同。应该实事求是地分析这些具体情况, 制定适合本地情况的、切实可行的科技人力资源开发战略, 充分利用现有的科技人力资源, 形成本地的特色经济。
(三) 政策和市场是促进科技人力资源流动的共同因素。
利用政策和市场的双重作用, 疏通科技人力资源流动的渠道。在市场经济条件下, 科技人力资源流动应主要靠市场供求关系来调节。这是人力资源配置最优化的体制保证。但是由于受到行政隶属关系、部门利益的限制, 市场按部门分立, 造成机构设置重叠、交叉, 业务分割、肢解, 从而带来严重的管理混乱, 加剧了市场行为的不规范状况, 管理上的真空已经成为阻碍人才市场进一步发展的主要因素。所以, 应该减少政策性障碍, 建立较为完善的人才流动的政策和服务体系, 使西部地区科技人力资源留在西部。
国防科技人力资源 篇9
关键词：科技人力资源,科技活动人员,科学家和工程师,R&,D人员,概念辨析
一、科技人力资源概念的提出
科技人力资源的概念及其相应的统计分析是在20世纪60年代后诞生和发展起来的。20世纪80年代中期,随着国家创新系统研究的兴起,西方国家的学者和政府决策者开始认识到:科技人力资源作为国家创新系统最重要的资源投入,在推动科技知识的国内流动与跨国流动方面发挥着举足轻重的作用。正是从科技创新所需的投入资源和增强国家创新能力的角度出发,国外学者将科技与人力资源结合起来,提出了“科技人力资源”这一全新的分析概念。1995年,经济合作与发展组织和欧盟统计局发布的《科技人力资源手册》,全面系统地分析并解释了科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等,在国际上第一次明确提出了有关科技人力资源统计的标准和规范。
科技人力资源是“科技”与“人力资源”的结合。人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。由于人力资源是非同质的,因此,依据是否有资格或有能力从事科学技术创新活动可以将其进一步分为科技人力资源和非科技人力资源。可见,科技人力资源这一概念是属于人力资源范畴的,是在知识经济时代背景下从创新投入资源角度对人力资源的一种新的分 类。人口资源、劳动力资源、人力资源和科技人力资源之间是一种层层包含的关系,如图1所示。
图 1 几种资源间的关系
二、科技人力资源的定义
从国际上看,目前有两个权威的国际组织———联合国教科文组织和经济合作与发展组织(OECD),它们分别对科技人力资源作了明确定义。UNESCO对科技人力资源的定义为:“直接参与某一机构或单位的科技活动并按其服务领取报酬的全部人员,包括科学家、工程师、技术人员和辅助人员”。OECD将科技人力资源定义为满足下列条件之一者:“完成了科技学科领域的第三层次教育 (高等教育);虽然不具备上述正式资格,但从事通常需要上述资格的科技职业”。
显然,两个国际组织对科技人力资源的定义并不一致。UNESCO是以“科技活动”为依据定义科技人力资源, 即只看科技职业而不论资格水平,包含了所有参加科技活动的人员;而OECD则是从“正式资格”和“科技职业”两个方面来界定科技人力资源的,即只要满足其中一个方面的条件就算是科技人力资源。因此,OECD对科技人力资源的界定范围要比UNESCO广。
从国内来看,科技领域的两个权威部门———科技部和中国科学技术协会(以下简称“中国科协”),它们对科技人力资源也给予了明确的定义。
2002年,科技部编制的《中国科学技术指标》第六号对科技人力资源给予明确定义:“科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源,既包含实际从事科技活动的劳动力,也包含可能从事科技活动的劳动力。”
2008年,中国科协发布的《中国科技人力资源发展研究报告》,其中对科技人力资源的定义与《中国科学技术指标》对科技人力资源的定义完全相同,并指出鉴别科技人力资源主要依据两种方式:一是按“职业”进行统计,由此而来的数据主要反映科技人力实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求;二是按“资格”即受教育程度进行测算,由此而得的“科技人力资源”数据主要反映一国或一个地区科技人力储备水平和供给能力。
三、科技人力资源的鉴别标准与统计范围
依据上述定义,鉴别科技人力资源有两个主要依据: 一是“资格”,即受教育程度;二是“职业”。具体来讲,科技人力资源是指满足下列条件之一的人:一是完成科技领域大专或大专以上学历(学位)教育的人员,或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》(ISCED1997)的标准分类,在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的人员;二是虽然不具备上述正式资格,但从事通常需要上述资格的科技职业人员。
一个国家或地区科技人力资源的总量是按“资格”和“职业”两者统计的综合值,即任何一个人只要满足“职业”和“资格”中的一个条件即属于科技人力资源的组成部分。我国的“科技活动人员”、“R&D人员”、科技领域的“专业技术人员”等都是科技人力资源的一部分。
四、与科技人力资源相近的几个概念及其辨析
1、科技活动人员
科技活动人员的定义源自联合国教科文组织(UNESCO)的《科技活动统计手册》,是指直接从事科技活动的人员和为科技活动提供直接服务的人员。在我国的《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》中,把科技活动人员定义为直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务,累计实际工作时间占全年制度工作时间10%及以上的人员。直接从事科技活动的人员包括: 在独立核算的科学研究与技术开发机构、高等学校、各类企业及其他事业单位内设的研究室、实验室、技术开发中心及中试车间(基地)等机构中从事科技活动的研究人员、工程技术人员、技术工人及其他人员;虽不在上述机构工作,但编入科技活动项目(课题)组的人员;科技信息与文献机构中的专业技术人员;从事论文设计的研究生等。专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员包括:独立核算的科学研究与技术开发机构、科技信息与文献机构、高等学校、各类企业及其他事业单位主管科技工作的负责人,专门从事科技活动的计划、行政、人事、财务、物资供应、设备维护、图书资料管理等工作的各类人员,但不包括保卫、医疗保健人员、司机、食堂人员、茶炉工、水暖工、清洁工等为科技活动提供间接服务的人员。
判断一个劳动者是不是科技活动人员,关键是看其所做的工作或正在从事的职业是否属于科技活动范畴。根据《中国科技统计年鉴》的解释,科技活动是指在自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、人文与社会科学领域(简称科学技术领域)中,与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的有组织的活动。1978年联合国教科文组织(UNESCO)制订出版的《科学技术统计指南》把科学技术活动分为研究与试验发展(R&D)、科技教育与培训 (STET)和科技服务(STS)三类。我国为了强调科研成果的应用与转化,在上述三类的基础上增加了“R&D成果的应用”。
从理论上说,科技活动人员是度量实际科技人力投入的指标,代表了实际投入到科技活动中的人力资源总量, 用以反映投入科技活动人力的总体规模。
2、科学家和工程师
根据《中国统计年鉴》和《中国科技统计年鉴》,科学家和工程师是指具有高、中级专业技术职称(职务)的人员和不具有高、中级专业技术职称(职务)的大学本科及以上学历人员。
按照联合国教科文组织的定义,科学家和工程师主要是指经过科技培训从事运用或创造科学知识和工程技术原理等有关科技活动的专业工作人员,以及指导科技活动实践的高级管理者和相关人员。
作为科技活动的核心力量,科学家和工程师的数量多少及其占科技活动人员和R&D人员的比重,不仅反映了科技活动的质量,而且也反映了科技人员队伍的素质,是反映一个国家或地区科技人力资源质量的重要指标。
3、R&D 人员
根据弗拉斯卡蒂丛书《研究与发展调查手册》,R&D人员是指直接从事R&D活动的人员以及直接为R&D活动提供服务的管理人员、行政人员和办事人员。OECD根据科技人员在R&D活动中的作用,将参与R&D活动的人员分为研究人员、技术人员和辅助人员。研究人员是指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的构想或创造的专业人员,以及R&D课题的高级管理人员;技术人员是指通常在研究人员的指导下参加R&D课题,应用有关原理和操作方法执行R&D任务的人员;辅助人员是指参加R&D课题或直接协助承担这些课题的熟练工和非熟练技工、秘书和办事人员,还包括所有为R&D课题提供直接服务的财务、人事及行政管理人员。
《中国科技统计年鉴》对R&D人员的解释是:“指参与研究与试验发展项目研究、管理和辅助工作的人员,包括项目(课题)组人员,企业科技行政管理人员和直接为项目 (课题)活动提供服务的辅助人员。”
R&D人员是度量实际科技人力投入的指标,代表了实际投入到R&D活动中的人力资源。目前对R&D人员指标的测度通常是采用全时当量———“人年”作为指标单位。
4、专业技术人员
根据《中国统计年鉴》的解释,所谓专业技术人员是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员,即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员,以及未聘任专业技术职务,现在专业技术岗位上工作的人员。包括工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员等等共17个专业技术职务类别。
与“科技活动人员”和“R&D人员”相比,“专业技术人员”在与国际科技人力资源比较时,缺少可比性,但这一指标能从整体上反映我国科技人力资源的状况,体现中国科技人力资源的特征。
5、科技工作者
科技工作者是我国特有的概念,也是一个具有较强政治含义的概念,在新中国成立后的中央文件中广泛使用, 意指所有从事科技工作的人员。从历史渊源上看,“科技工作者”来源于中组部和人事部进行的专业技术人员统计。我国科技界通常认为,在17个专业技术职务类别中只有工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员这5类人员与科技活动(或科技职业)有关。中国科学技术协会称这5类人员为“科技工作者”。
科技工作者概念与科技人力资源概念部分重复,其范围要比科技活动人员和R&D人员大,大专及以上学历的科技工作者属于科技人力资源范畴。但“科技工作者”不完全符合科技人力资源的教育和职业标准分类,也不符合国际现行的职业标准规范。
6、科技人才
至今,关于科技人才的概念仍是一个政策概念,其特征没有一个相对稳定和清晰的判别标准,只有一个定性的描述。例如,2003年全国人才工作会议认为人才有三个条件:一是有知识、有能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质、精神和政治三个文明建设中作出贡献。衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩,这是定性的描述, 并没有客观的判别标准。另外,由于政策可以随着时代的变化而变化,因而在不同时期甚至是同一时期不同地区, 科技人才的含义也是不同的。例如,在20世纪80年代,中专毕业生就可以称为人才。而到了90年代,一些省市在引进科技人才时,规定引进的对象必须具有大学或以上学历,因此大学毕业才能被视为科技人才。由此可见,科技人才概念本身就包含了一定程度的主观价值判断,概念边界模糊,更具有伸缩性。
综上所述,可以看出“科技活动人员”、“科学家工程师”、“R&D人员”、“专业技术人员”、“科技工作者”、“科技人才”这些概念都在一定程度上反映了投入到科技活动中的人员数量情况,与“科技人力资源”的概念都具有某种相似性,但是有些概念又存在一定程度的局限性和不完整性,具体情况如表1所示。
五、确立科技人力资源概念的意义
首先,科技人力资源是可测度的,具有可比性。国际上对于科技人力资源的界定具有统一的客观的判别标准,不容易受主观因素影响。因此,一个国家、地区、行业拥有多大规模的科技人力资源是一种客观中性的描述,这就保证了科技人力资源具有国际可比性。而“科技人才”是我国特有的专用词汇,很难用于国际比较,因为各国的科技人才标准是不一样的。
其次,科技人力资源内涵丰富,具有包容性。既可以包含已经实际投入科技活动的人力资源,即现实人力资源, 也可以包含今后可能投入科技活动的人力资源,即潜在人力资源。
宁夏科技人力资源开发战略研究 篇10
宁夏科技人力资源现状分析
根据1995年经济合作和发展组织(OECD)与欧洲联盟统计局合作出版的《科技人力资源手册(弗拉卡斯蒂丛书)》的定义,科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识生产、发展、传播和应用活动的人力资源,既包含实际从事科技活动的劳动力,也包含可能从事科技活动的劳动力[1]。考虑到我国科技人力资源统计资料分散且口径不统一的实际情况,在遵循科技人力资源定义和统计原则的前提下,笔者主要从研究与发展(R&D)人员、专业技术人员方面进行研究。
科技人员总量分析
2008年,宁夏拥有科技活动人员(2009年,该指标不再统计)15 595人,其中科学家和工程师10 400人,分别占国家的0.298%和0.303%,排名在西藏自治区、海南省、青海省之前,居全国倒数第4。2000年—2008年宁夏科技活动人员数总体呈上升趋势,年平均增长1.02%,与全国4.83%的平均增幅差距较大。
2009年,宁夏拥有R&D人员10 722人,其中大学本科及以上学历人员5 101人,占47.58%;女性人员2 807人,占26.18%。
2009年,宁夏按实际工作时间计算的R&D人员全时当量是6 920人年,其中研究人员3 396.6人年,占49.09%。R&D人员全时当量是2000年的2.74倍[2]。
2009年,宁夏公有经济企事业单位共拥有专业技术人员128 210人,其中工程技术15 372人、农业技术9 143人、科学研究762人、卫生技术18 316人、教学人员67 560人。
科技人力资源供求分析
2009年,宁夏地区生产总值1 353.31亿元,其中,第一产业产值127.15亿元,第二产业产值662.32,第三产业产值563.74亿元,分别占总产值的9.45%,48.9%,41.7%。
2001年—2009年,宁夏第一产业产值占GDP比重一直在小幅度下降,第二产业产值占GDP比重在2001年—2004年是上升的,2005年有明显的下降,2006年以后直线上升,2009年稍有下降,第三产业产值变动趋势则正好与其相反,见图1[3]。
2009年,宁夏共有从业人员328.5万人,其中第一产业从业人员130.8万人,第二产业从业人员84.7万人,第三产业从业人员113.0万人,分别占总从业人员的39.8%,25.8%,34.4%。
2001年—2005年,宁夏第一产业从业人员比重一直在小幅度下降,2005年—2006年第一产从业人员比重直线下降而后又直线上升,究其原因是:从2005年起,宁夏全部免除农业税及其附加,这些措施大大激发了农民种地的积极性,很多外出打工人员重新回到家乡务农;2007年以后,第一产业从业人员比重开始下降,第二产业、第三产业从业人员缓慢上升,见图2[3]。
科技人力资源地区分布
2009年,宁夏共投入R&D人员全时当量6 920人年,R&D经费10.442 2亿元。其中76%以上R&D人员全时当量、94%以上的R&D经费在银川市,说明科技人力资源及其经费投入地区极其不平衡,科技资源配置不均匀,严重制约着宁夏科技水平的整体提高,见表1及图3。其中各地市统计中未涉及没有R&D活动的吴忠市红寺堡区、盐池县,固原市隆德县、彭阳县,中卫市海原县[2]。
科技人力资源产出分析
2009年,宁夏发表国内中文期刊科技论文数1 365篇,占全国的0.26%,排在全国28位,略高于青海省、西藏自治区。
2009年,宁夏拥有专利申请量1 277件,排在全国27位,其中发明专利182项;拥有专利申请授权量910件,排全国26位,其中发明专利申请授权量52项。
2001年—2009年宁夏专利申请受理量和专利申请授权量处于上升趋势,且专利申请受理量上升幅度大于专利申请授权量,说明宁夏科技创新能力得到进一步的提升,见图4。
2009年,宁夏完成技术市场成交合同450项,成交额约0.898亿元,占全国的0.03%,居全国倒数第2,说明虽然宁夏科技人力资源产出成果数量在增加,但是转化率和市场效益比较低,科技的引领经济发展的作用未能充分发挥出来。
宁夏科技人力资源发展中存在的问题
科技人力资源的产业需求结构和供给结构失衡
宁夏是个西北小省区,地区生产总值与全国其他省(市、区)相比较小,但是宁夏具有丰富的能源资源,长期以来形成了以能源和重工业为主的产业结构。新世纪以来,宁夏以投资主要是固定资产投资为主,拉动了经济快速增长,实现了经济跨越式发展,2001年—2009年宁夏固定资产投资年均增幅达到25%以上。由于多年的粗放式发展和资源的不可再生性,宁夏迫切需要调整产业结构,促进产业结构升级和经济发展方式转变。产业结构调整对科技人力资源的供给结构也提出了新的要求,需要科技人力资源结构进行相应的转变和升级。但是宁夏科技人力资源培养模式滞后于产业结构调整的步伐,到目前为止,还未形成分行业、分层次、分系统,有针对性的科技人力资源开发模式,科技人力资源需求结构和供给结构严重失衡。比如说,2009年宁夏第一产业产值占全区生产总值的9.45%,就业人员所占比重却达39.8%;第二产业产值占全区生产总值的48.9%,但就业人员所占比重却只有25.8%[4]。
科技活动人力资源投入强度较低
科技活动人力资源强度指标,不仅可以用来衡量人力资源结构和质量,也能在一定程度上反映产业结构和经济结构调整的进程。每万人中R&D人员数量是测度地区科技人力投入强度的主要指标。
2009年宁夏每万人口中拥有R&D人员21人,排名全国27位,与全国30.6人相差较大,而同期北京市为152.8人,陕西省为35.4人,甘肃省为15.0人;每万人口中拥有R&D科学家和工程师10.3人,排全国28位,低于陕西省22.1人,更低于北京市的82.4人;排全国18位。以上数据说明,宁夏科技人力资源投入强度较低。
高层次科技人才匮乏
高层次科技人才是科技人力资源中的核心力量,对一个地区或国家有着直接而深远的影响。目前宁夏人才总量(该数据为2008年的数据)为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才),占全区总人口的5.8%,专业技术人才17.41万人,其中有突出贡献的中青年专家3人,享受国务院特殊津贴127人,全国杰出专业技术人才3人,国家“百千万人才工程”一、二层次人选9人,享受自治区政府特殊津贴人才129人,自治区“313人才工程”人选353人,博士352人,回国留学人员381人。宁夏虽然形成了一支优秀的高层次人才队伍,但缺少在国内外具有知名度的高层次专家,尤其是科技领军人才和中青年学术带头人十分短缺。
科技人力资源结构不均衡
宁夏科技人力资源结构不均衡主要体现在科技人员在各个地区、行业、部门等分布不合理。图5表明,2009年宁夏公有经济企事业单位专业技术人员中,教学人员所占比重为61%;卫生技术人员所占比重达16%,说明宁夏将近有77%的科技人员集中在教育、卫生等非生产性单位;作为创新主体的科学研究人员所占比例仅有1%;处在创造财富、增强经济实力的农业技术、工程技术人员分别占8%和14%;更为严重的是,年富力强,富有丰富理论实践和一定学术造诣的人才外流现象十分严重,严重影响着宁夏经济发展方式转变和产业结构的优化升级。据统计宁夏人才引进和外流的比例高达1∶12。
科技人力资源绩效较低
科技人力资源绩效状况是从科技人力资源角度来反映科技产出情况,尤其是人均科技产出情况,包括论文数量、专利申请情况和科技成果数量等[5]。
表2表明,2009年宁夏R&D经费科技投入不仅比例低于北京市,也低于相邻的陕西省和甘肃省,其直接后果就是专利、技术市场成交合同额远远低于以上各省市,说明宁夏科技人力资源的绩效比较低,科技人力资源创新能力有待提高[6]。
科技发展环境对高层次人才吸引力度不强
宁夏是一个经济欠发达的少数民族地区,在吸引高层次人才、鼓励人才创业创新以及投融资环境方面与国内发达省市有明显差距,尤其在人才待遇、人才学习/晋升机会、人才贡献评价标准体系等方面存在着不合理现象,制约着宁夏高层次人才的引进,造成了高层次科技人才大量的流失。
宁夏科技人力资源开发的战略措施
营造科技人力资源聚集的良好环境
要使宁夏真正实现从资源型经济向科技型经济的转变,就必须要充分发挥科技推动经济可持续发展的动力引擎作用,首要任务就是打造有利于科技人力资源的环境。为此,宁夏要以科学发展观为指导,认真贯彻落实“科教兴区”和“人才强区”战略,树立人才资源是第一资源的观念,倡导唯才是举、唯才是用的新风尚。根据宁夏高素质、复合型科技人才紧缺和人力资源建设相对滞后的实际,积极建立人才培养、引进、使用、激励和流动机制,进一步放宽人才引进政策,努力营造“人尽其才,人才辈出”的科技人力资源创业创新的良好人文环境。
两手并举优化科技人力资源结构
为解决宁夏科技人力资源结构不均衡这一问题,单纯依靠市场机制的作用很难达到优化配置的效果。因此,必须充分发挥政府的导向作用和宏观调控功能,把政府“看得见的手”和市场“看不见的手”有机结合起来,优化科技人力资源供需结构。一方面政府要出台相关的政策,完善人才招聘、流动和劳务派遣制度,对科技人力资源数量、专业、学历进行统计预测和分析,定期公布科技人力资源供需信息,建立覆盖全区并与国内外联网的“人才信息库”,减少科技人力资源求职中的信息不对称问题,减少摩擦性失业,用“有形的手”优化科技人力资源在各行业、领域和机制之间的配置;另一方面,全区要针对农业、新材料、新能源、生物医药等战略性新兴产业对科技人才的需求,利用好国家对宁夏的倾斜政策,出台优惠的政策,用“用无形的手”改善吸引人才的软环境,缓解科技人力资源缺乏的局面。
创新科技人力资源教育培训政策
在当前宁夏新型工业化和城镇化道路推进的过程中,要实现产业结构优化升级,就必须要推动三次产业协同发展,加快提升传统产业竞争优势,力争构建起以现代服务业和先进制造业“双轮驱动”为核心、战略性新兴产业为引擎、优势传统产业为支撑的现代产业体系。为了保证科技人力资源能够支撑产业结构变化和支柱产业的更新换代,宁夏要把科技人力资源开发政策和产业政策密切联合起来,保证人力资源结构和产业结构相匹配,实现人力资源有效配置。一方面要按照宁夏产业结构的升级方向和产业链的攀升方向,调整宁夏高等学校(尤其是宁夏理工学院、银川大学为代表的民办高校)的系所设置、专业设置和课程设置,扩大各类高等院校中理工科专业招生名额,培养适合市场需要的科技人才;另一方面探索建立以政府推动为前提,职业教育为基础,企业应用为主体的“产学官”联合人才培养模式。企业根据自身对科技人力资源的要求,加强与高校尤其是职业技术学校的合作,在学校推行“实际能力主义”教育,尽早发现具有高素质的高级技术人员并进行精心培养,储备人才;高校也可以统筹教育发展,整合利用各类资源,依托大中型骨干企业建设一批专业技能实训基地,提高学生的动手能力,缩短进入社会的适应期。
加大科技人力资源开发资金投入
认真贯彻落实《宁夏回族自治区中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》,确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度,逐步改善经济社会发展的要素投入结构,大幅度增加人力资本投资比重,提高投资效益。自治区科技厅及各市、县(区)科技局要根据“人才强区”战略,制定出各种配套的科技人力资源开发政策。首先,加大对科技人力资源教育培训的投入。科技厅和各市县科技局要设立专项资金,像抓基础建设那样去抓科技人力资源的培训投入。其次,要集中力量,突出重点,对宁夏战略性产业发展所需的科技人力资源,优先配备好的科研仪器,提供宽松的科技创新条件。最后,要强化企业在科技人力资源开发中的主体地位,逐步提高企业科研人员的开发经费和人员培训费金额。
调整高层次人才引进、培养政策
高层次科技人才是科技人才的核心力量,对促进经济社会快速发展具有关键作用。首先,加大对高层次科技人才引进的经费投入,设立人才发展专项基金。在确实需要顶尖级科技人力资源的行业和专业,要舍得花重金和提供优厚的条件,去吸引顶尖科技人才来宁工作、培训和交流。其次,畅通引进高层次人才的“绿色通道”。针对宁夏在人才引进方面的环境制约,建立“不求所在,不求所有,但求所用”的柔性人才引进机制。对来宁工作的高层次科技人才,要在待遇、住房、职称评定、奖励、知识产权保护、子女上学、配偶就业等方面给予政策倾斜。最后,针对宁夏在战略性新兴产业高层次人才缺乏的现状,政府和企业要加大投入力度,培养本区域的学科带头人和技术领军人物,使这些“本地专家”能尽早和国际接轨,从而带动整个行业的快速发展。
摘要：分析了宁夏科技人力资源总量、供求、结构及产出现状,讨论了宁夏科技人力资源发展中存在的问题,提出了宁夏科技人力资源开发的战略措施。
关键词：科技人力资源,人力资源结构,人力资源绩效
参考文献
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实施技术转移 集成科技资源 篇11
建设‘资源科委’”的认识
建设“资源科委”是北京市科委职能转变的需要。党的十六大提出全面建设小康社会的宏伟设想，十六届四中全会进一步提出要用科学的发展观作指导，构建社会主义和谐社会。为了实现这一宏伟目标，政府必须加强技术创新，提供公共科技产品，为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会提供引领和支撑。同时，政府的职责不仅在于提供公共科技产品，而且还必须确保公共科技产品可用、用好。
北京市科委要建设成为“资源科委”。北京市科委要提供公共科技产品，就要最大限度地调动科技资源，执行公共科技政策，整合首都科技资源。在这样的形势下，要不断地转变政府职能，向建设“资源科委”的目标努力。
对首都科技资源的再认识。首都“二四八”重大创新工程实施3年来，广泛动员和发掘各种创新力量，形成了各类创新资源汇聚北京、积极参与首都建设的生动局面。中央与地方资源充分融合，合作呈现良好态势。国际资源、民间资源积极融入首都创新发展。
不断地认识集成首都科技资源的特点。北京现有的科技资源，是在我国计划经济体制向市场经济体制转制的过程中形成的，不可避免的带有计划经济的色彩，存在诸多弊病。这些弊病主要表现为，一是科技资源分散、难以形成合力。科技资源主要分散在中国科学院系统、教育部系统、中央行业部门系统、国防科技系统以及其他部门。资源分散的结果是各自为政，重复建设严重，缺乏有效的合作机制。二是科技资源功能单一、效益较低等。三是可利用的科技资源是有限的。四是集成科技资源的手段也是有限的。
对已集成的科技资源要充分利用。多年来，北京市科委安排大量科研经费，调动了大量人力物力，组织完成了一大批科技计划项目，在首都经济发展中起了非常重要的作用。同时，有些数据值得深思，近年来北京市科委科技计划结题的项目，在北京市科技进步奖获奖比例约占获奖总数的10%左右，通过技术市场实现技术转移的约占技术交易总数的1%左右。最近一项调查表明，中关村近40%的企业，很少或没有与高校科研院所合作。
所以，如何发挥北京市科委科技计划结题项目的作用，应引起高度重视。
本单位下一步的工作重点和具体措施
北京技术市场管理办公室（以下简称市场办）坚决执行北京市科委的部署，认真学习、深刻领会，积极地落实到工作中。
北京技术市场管理办公室的资源优势分析。多年来北京技术市场管理办公室有一定的资源，能够为北京市科委的中心工作做好服务。一是有政策落实、制定和建议的职能。二是机构联系广泛，联系技术卖方机构4000多家，技术买方机构2万多家，技术中介服务机构100多家，技术经纪人近2000人，同一些外省市技术市场管理机构和技术交易机构建立了密切的联系。三是有近5年北京技术合同的数据。四是有北京技术市场发展专项资金。五是有技术市场执法职能和技术合同行政审批职能 。
集成首都科技资源的重要措施是倡导和实施技术转移战略。一是提高对技术转移作用的认识。北京科技发展的水平与现代化建设的需要相比，与世界先进水平相比，还是相对落后的，有利于科技进步和创新的充满活力的体制机制还没有完全形成，有利于科技成果更快更好地向现实生产力转化的有效机制还没有真正建立起来；大学和科研院所取得的科研成果大多停留于实验室水平，科技成果转化效率20年来没有出现根本的提高；研发活动相对封闭，科技产出自我循环的现象还大量存在。这些问题，必须抓紧解决。如何解决这些问题，美国等发达国家技术转移的做法值得借鉴，那就是要在北京地区实施技术转移战略，促进技术创新，提高区域经济竞争力。
二是北京技术市场要增加新的职能。要通过加快政府科技计划项目所取得成果的技术转移，提高企业技术创新的能力，进而增强首都经济的竞争力。所以，当前和今后，北京技术市场要将技术转移作为一项非常重要的职能。技术转移目的是将北京地区政府科技计划项目所取得的技术成果，转移到北京地区的区县局和乡镇等地方政府部门以及企业。技术转移核心是北京地区政府科技计划项目所取得专利技术的应用和保护。
北京技术市场管理办公室的职能必须转变。北京市科委工作重心转变，市场办的服务重点要跟着转变。技术市场工作要不断调整定位、明确方向。按照北京市科委“转变政府职能，建设资源科委”的部署，要实现“两个转变”，明确“两个方向”，狠抓“一个中心”，落实“五个重点”。“两个转变”即：一是由政策型向服务型转变；二是由活跃技术交易向提高技术创新能力转变。“两个方向”即：一是发展技术转移服务业；二是促进流向本地的技术转移。“一个中心”是加强技术中介服务机构建设，促进流向本地技术项目为区县和首都经济发展做贡献。“五个重点”即：一是加强技术市场行政执法工作；二是做好技术市场培训工作；三是做好统计和分析工作；四是办好技术市场金桥奖；五是做好重点技术合同项目跟踪调研工作。把金桥奖和统计分析工作，办成北京技术市场品牌。要推荐10个技术中介服务机构，总结5个机构经验与模式，精心组织20项活动。
2005年下半年，要紧密围绕为首都“二四八”重大创新工程服务这个中心来开展工作。认真落实北京市科委“一个转变、两个加强、三大行动”。今年市政府折子工程第133项中规定：“扩大技术市场的平台作用和交易规模，进一步完善技术市场登记工作，实现全年本地技术成交额450亿元。” 全年工作总目标是北京技术交易总额完成450亿元，比上年增长5.88%。
具体做好以下工作：
一是加强知识产权保护，推动技术交易额上台阶。二是贯彻《条例》落实政策，规范技术市场秩序。三是总结推广先进典型，加强中介机构建设。四是推动技术交流合作，促进区域科技创新。五是加强市场统计分析，促进信息资源共享。六是广泛深入开展宣传，提高金桥奖影响力。七是不断提高科学素养，切实注重自身建设。
对北京市科委工作的建议
中美间科技人力资源流动问题研究 篇12
科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。在后金融危机的大背景下,世界范围内的生产方式和科技发展格局都发生了深刻变化,以增强综合国力为目的,各国之间的科技竞争,特别是科技人力资源的竞争越来越激烈。
科技人力资源是一个宽泛的概念,作为科学技术和人力资源的结合,科技人力资源通常是指能够直接参与科学技术知识的创造、循环流转及其应用,或者为这些活动提供直接、间接支持,并具有一定专业技术水平和职业技能的人员。在这里,本文参考文献[1]给出的方法,采用人力资源的范畴定义科技人力资源,即科技人力资源是指实际从事或者具有潜质从事系统性科学和技术知识的生产(或发现)、发展、传播和应用活动的人力资源。从此不难看出,科技人力资源的构成基于个人,因而总是自发地寻找能够实现自身价值的工作环境。由于各个国家的科技发展水平、政策及科研环境、社会文化等条件的差异,国家间科技人力资源的流动在规模、层次上始终呈现出剧烈的变动,因此研究科技人力资源的跨国流动问题对于研究国与国之间科技实力和创新能力的动态变化是一个很好的切入点。
科技人力资源跨国流动的表现形式多种多样。文献[2]以国家科技人力资源的存储与流动性为基础,提供了一种科技人力资源跨国流动的测度,并被许多国家所采用。图1直观地反映了这个模型。其中科技人力资源的流入有三个渠道,包括接受教育而成为具备科技人力资源的部分,不具备相应教育资格但因从事相关科技职业而成为具备科技人力资源的部分,以及具备教育资格的技术移民入境;科技人力资源的流出渠道包括不具备相应教育资格的相关科技职业从业者离开职业、具备教育资格者的移民离境以及死亡。在这里所谓具备教育资格,是指达到国际标准教育分类第五级及以上资格者[7]。个人发展的微观环境又包括个体发展的预期和工作环境、待遇等,具体地说,包括迁移后工作的综合价值评判以及结合个人自然变化(包括年龄增长、教育程度变化、技术积累变化等)后,个人社会地位的自我满足和预期经济收益的变化等。
3 中美间科技人力资源流动现状
近年来,中美之间的科技联系日益密切,双方之间的科技人力资源流动更加频繁,具体表现在:
第一,我国人才流出规模较大,成为对美输出大国。据2003年统计数据,在美国取得工程或科学学位后留在美国工作的外国人中,出生地为中国的占11%,居于所有国家第2位;而取得博士学位后留在美国工作的外国人中,这一比例达到22%,居于所有国家第1位[8]。我国以留学、技术移民为主要形式的科技人力资源流出过程中主要流向地也是美国。截止2005年,我国在海外留学的目的地中,有32.1%为美加地区[9]。
第二,自美国流入我国人才数量有所增长,美国对高层次人才在部分领域比较优势开始消失。根据第六次全国人口普查主要数据,在这次普查中,排除港澳台居民,居住在中国境内并接受普查登记的美国人71 493人,占总外籍人员的约12%,排名第二。在高层次人才方面,美国在部分领域比较优势开始消失。如我国实施“千人计划”引进海外高层人才以来,在创新创业政策项目扶持、社会保障、工作单位福利待遇等方面予以特殊支持,吸引了一批在美工作的海外高层次人才回国创新创业。截止2011年初,我国引进的1 143位“千人计划”入选者中,其中约1/5的人才来自美国(资料来源于千人计划网站 http://www.1000plan.org)。
4 美国吸引科技人力资源流入的手段
结合本文给出的模型,对美国吸引科技人力资源流入的手段进行分析:
第一,通过充分发挥目的地因素优势和主导中间途径因素,利用政策手段和产业优势吸引高水平科学家、学者、留学生。在政策法律层面,美国曾三次修改《移民法》,不断强化技术移民的优先政策;在操作层面,每年的移民配额中,技术移民能够达到20%的比例[3]。美国利用这些人才携带的技术、Know-How乃至资本促进了其科学技术、教育和经济的发展。在工作层面,通过建立科技园区、国家联合实验室等,制定减免税政策,吸纳各国优秀专家、学者,不断抢占科技竞争的前沿。此外,美国高新技术产业集聚区的大量形成也是科技人力资源集聚的主要推动力量。由于中国庞大的科技人力资源和独特的国情,这些政策起到了一定的吸引力。图4给出了在美高层次人才方面(具有博士学位)入境工作人群的各个国家比例。根据美国国土安全部2006年数据[10],进入美国的发展中国家留学生和交换学者中有9%来自中国,仅次于印度的54%,居第二位;但在高层次人才方面(具有博士学位)入境工作人群中,有32%来自中国,居第一位。自2003—2006年,在美国获得博士学位的中国人在美国工作超过5年的比例稳定维持在90%以上[11]。此外,美国还利用其本身的国际科技、政治、经济和军事优势,通过经济援助、意识形态手段等,吸引发展中国家优秀学者和留学人员,使之移居美国。
第三,通过细分迁移者结构,利用“外流入”和“外使用”方式充分利用国际科技人力资源。不难看出,美国的人才政策制定者对迁移者结构进行了充分细分。对于能够迁移的科技人力资源,通过上述途径充分吸引科技人才到美国工作;对于暂时无意到美国工作的科技人员,利用跨国公司等机构的运营实现本地人才的外流入和外使用。根据NSF的统计,美国有15%的跨国公司在国外设立了研发机构,并利用优厚的薪酬福利吸引所在国人才为之服务。截至2008年10月底,美国在华投资设立企业5.6万多个,实际投入资金超过590亿美元,如摩托罗拉、安捷伦等一大批公司都在中国设立了研发中心。对于教育和科研领域,美国也鼓励其境内科研和教育机构进行大量的合作研究,通过论文、专利等方式共享科研成果,实现境外科研人员成果的虚拟流入。根据Thomson Reuters数据库统计(仅统计了Thomson Reuters数据库中SCI和SSCI论文),2008年,有美国作者联署的文章占到全世界两国以上合作发表文章总数的43%,其中中国作者与美国作者联署的文章占美国所有合作发表国际论文的百10.4%,而与美国作者联署的文章占中国所有合作发表国际合作论文的百分比则达到42.1%。表1列出了1998年和2008年美国与主要国家作者联署论文的情况。
5 我国应对科技人力资源流动政策建议
我国仍是一个发展中国家,以中美间科技人力资源流动为代表的人力资源跨国流动将对我国产生重大影响。中美之间科技互补性强,根据我国战略新兴产业的发展,引导足够规模的科技人力资源,特别是高水平科技人力资源在华聚集具有重要意义。在政策层面上,应做到以下几点:
第一,深化目的地因素,进一步深化用人制度改革,运用政策和市场要素促进科技人力资源回流。一方面是继续完善引进国外优秀科技人才的各项政策、措施,特别是调研人才来源国的目的地因素比较优势,通过有针对性地制定人才吸引政策,完善工作环境,最大限度地引进国外科技人才;另一方面,应立足当前国内实际,在全面了解各领域特别是急需领域的来源国科技人才信息的基础上,摸清家底,确定自身需要的人才类型,有目的性地与之开展合作、交流,进而引进真正所需的人才。
第二,改进中间途径因素,结合区域、产业特点有针对性地制定人才引进计划。通过发挥局部产、学、研相结合的优势,通过建设相关的科技产业聚集区、科技人才高地,为科技人才的创新创业提供良好的软、硬环境。在现有区域科技人力资源的基础上逐步调整人才结构,与来源国形成竞争合作的技术产业链,逐步发挥科技人力资源集聚效应。此外,还应积极鼓励企业在外建立企业和研发机构,逐步参与和主导国际大型科技合作项目,最大限度地实现人才的外流入。
第三,充分了解迁移者微观因素,努力创建以人为本的微观环境。迁移者微观因素是科技人力资源实现迁移、发挥作用的基础因素,在考虑科技人力资源的数量和质量的基础上,通过不断优化海外人力资源引进后的技术设备和团队配置、实施各类激励措施、改进领导和评价机制等,实现科技人力资源的优化组合,不断完善迁移者的团队结构和发挥作用的途径。通过制度创新与设计来吸引、培养、激励、维系科技人力资源,不断发挥好引进人才的作用。
摘要：世界范围内的生产方式和科技发展的格局都发生了深刻变化,研究科技人力资源的跨国流动问题对于研究国与国之间科技实力和创新能力的动态变化是一个良好的切入点。通过构建中美科技人力资源流动模型,提出从目的地因素、中间途径因素、迁移者因素三个层次的视角研究中美科技人力资源流动,分析了中美科技人力资源流动现状以及美国吸引科技人力资源流入的手段,并提出了我国应对科技人力资源流动政策建议。
关键词：科技人力资源,流动模型,政策建议
参考文献
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