人力资源的配置

人力资源的配置（精选10篇）

人力资源的配置 篇1

引言

“二十一世纪什么最贵?人才!”这虽然只是一句电影中的台词, 却揭示了新时期国民经济与社会生产中起最终决定性影响的因素———人力资源的重要性。作为唯一具有不可限制潜力的资源, 在现在和未来的各个行业的运作中不仅决定着创造物质财富的数量, 更影响着行业乃至整个国家经济运行与发展的趋势和方向。

1 有效开发与配置人力资源的意义

有效开发与配置人力资源一个最重要的意义就在于促使人力资源价值实现的最大化[1]。具体表现就在于协调内部人力资源的关系, 人与人之间的相处总是存在着各种各样的问题, 因为每个人的性格特点、处事方式、人际关系处理手段总有差异, 一个组织中人力资源价值的实现常常受到这些人彼此关系的影响。如果这些影响是正面的, 则人力资源的价值能够正常甚至超常发挥, 给组织带来应有或更多的效益。但若影响是负面的, 则人际关系就成了制约人力资源价值发挥的因素, 给组织利用人力资源价值造成损害[2]。因此, 实现“有效”的前提乃是协调, 也就是将合适的人放到合适的位置上, 最大限度激发出这些人潜在的主观能动性。

2 影响人力资源开发与配置的因素

经济因素是影响人力资源开发与配置最关键的因素。从劳动者一方看, 当社会经济发展程度相对较低时, 劳动者经济收入、社会地位及劳动舒适性之间的差异比较大, 劳动者在选择职业过程中一般难以遇到能够满足预期目标的职位, 这种现实和希望之间较大的差距会形成阻碍力, 造成人力资源潜力得不到应有的发挥, 也就达不到人力资源价值的最大程度实现。从用人单位一方看, 相对较低的社会经济发展程度同样给用人单位开发和配置人力资源造成阻碍, 由于这种环境下的人力资源素质良莠不齐, 很难形成较系统和规范的人力资源层次分布, 单位开发和配置人力资源难度大, 获取人力资源价值的成本较高, 投入与产出比相应较低[3]。

相反, 若社会经济发展到相对较高程度时, 劳动者一方找到理想职位的可能性提高, 在经济收入、社会地位、劳动舒适度等各方面给劳动者带来的物质和心理满足程度提高, 则人力资源潜在的价值得以发挥的可能性相应提高。而用人单位一方则能够在普遍接受较好教育的人力资源群体中得到更多选择机会, 由于此时人力资源素质在良好的经济和教育环境中达到一个较为均衡的水平, 用人单位开发和配置理想人力资源的机率提高, 则其开发和配置人力资源也会更加趋向合理化、规范化。

3 实现人力资源有效开发与配置的举措

3.1 保持适度流动性

古语云:流水不腐, 户枢不蠹。指一直处于运动状态下的流水和门枢能够保持新鲜不腐坏。人力资源开发与配置过程中保持适度流动性也能促进人才寻找最合适的位置及实现人力资源价值最大化。以日本著名企业索尼公司为例, 索尼内部长期以来一直实行着岗位轮流制和内部竞争上岗制。前者是指每隔一段时间就将不同岗位的人员进行适度调换, 既避免同一岗位上同一批人过长时间的工作产生职业倦怠、降低工作效率;又让工作者能够有机会体验其他岗位上工作人员的工作强度和辛劳程度, 以此在对比中形成更具包容心的工作态度, 学会设身处地替同事、客户着想, 以更良好的服务态度开展工作, 提高工作质量。而内部竞争上岗制则是索尼公司在内部刊物上将公司有空缺的岗位公开登出, 鼓励其他岗位员工尝试竞争上岗。这种作法的目的在于激发员工的冒险精神和创新精神, 通过尝试其他岗位提升员工的工作技能和素质, 在一定程度上实现对员工队伍整体水平的提高[4]。

保持适度流动性在人力资源开发与配置上可以起到主动激励和被动激励的双重作用。对于原本处于较低岗位层级的工作人员来说, 由于有机会向更高岗位流动, 能够使工作人员给予自身主动激励的意识, 从而不断加强学习, 努力提高工作技能, 以期得到心目中更好的岗位。而对于已经处于中层或高层岗位的工作人员而言, 由于岗位存在流动性, 也就是潜在着既有的岗位被其他更优秀人员取代的危险, 因此这些中高层级人员必须不断加强自身的工作能力, 以更好的工作状态展示自己的价值, 增加自己的不可替代性以保住现有的工作岗位。

适度流动性能够避免劳动者由于长久地处于一种工作环境、从事单一工作内容而形成的麻木、懈怠、得过且过的消极状态, 特别是在已经极其熟悉的环境中养成“不求有功、但求无过”的实质上的不作为。流动的岗位相当于给劳动者形成一种差异化的良性刺激, 使其始终保持恰当的新鲜感和压力感, 进而始终有意愿学习新知识、掌握新技能。这既是促进劳动者自身工作素质的不断提高, 更是促进用人单位人力资源不断发挥出更多潜在价值的尝试。

3.2 加强人力资源培训

俗话说“活到老, 学到老”, 终生学习既是一种工作状态, 也是一种生命状态。在学习氛围中的人不易衰老, 不会与社会脱节, 更能随时为社会做出应有的贡献。用人单位人力资源的开发常常就是在经过了足够的培训与再教育过程后, 职工队伍焕发出新的活力, 其潜在人才价值得到再次挖掘的结果。实现人力资源开发的“有效”就是指人力资源与物质、自然等资源有所结合后创造出新的经济效益与社会效益的过程。而促成此过程达到目的的手段就是加强培训, “玉不琢, 不成器;人不学, 不知道”, 信息时代下知识更新换代的频率越来越高, 知识和技能的学习正如逆水行舟, 不进则退。加强培训起到的是两个方面的作用, 从用人单位的角度看, 培训在于持续挖掘人力资源潜藏的经济价值与社会价值, 为单位创造更多的财富、及大的提高职能效能;从人力资源角度看, 用人单位开展培训意味着发展仍在继续, 职工仍然有晋升的机会, 个人事业的发展还没有走到尽头。

3.3 建立梯级人力资源队伍

梯级人力资源队伍的建立意味着用人单位不会出现人力资源“青黄不接”的断层危机, 无论哪个层级都始终保持着足够的人力资源可供使用和挖掘, 也不会因为出现临时的人力资源变化给单位正常的运作造成阻碍或制约。梯级人力资源队伍既是成熟的用人单位在人力资源开发与配置方面具有前瞻性和预见性的举措, 也是对各层级人力资源进行的鞭策与推动。由于每一层级人力资源均有可替换的后备人才队伍在接受培训和教育, 则既有岗位上的职工会保持适度的紧迫感和压力感, 由此不会放松自我学习和进步的要求。这是促成整个人才队伍“永葆青春”的较好方式。

此外, 梯级人才队伍的建立有助于培养全能型、多面型的实用人才, 也就是拓展人力资源应用面, 使有限的人力资源向纵深、横向立体化发展, 也就是通常所说的“一专多能”的人才。这样的人力资源“多面手”同样能够促进人力资源价值发挥的最大化, 实现人力资源开发与配置的有效和高效。

4结语

人力资源, 一种正在超越传统自然资源、物资资源的可再生资源已经在新时期成为决定各个行业、用人单位未来生存、发展的关键因素。人力资源的开发与配置就是通过挖掘其潜在的价值, 结合自然与物资资源创造新价值的过程。影响人力资源开发和配置有效性的因素众多, 比如经济因素、竞争因素等。有效开发和配置人力资源不仅是用人单位实现人力资源价值最大化的举措, 也是职工实现其自身社会价值的途径。

摘要：通过介绍有效开发与配置人力资源的意义和其影响因素, 提出实现人力资源有效开发与配置的举措:保持适度流动性;加强人力资源培训;建立梯级人力资源队伍。

关键词：人力资源,开发,配置

参考文献

[1]霍雪峰.浅谈我国当前形势下人力资源管理面临的挑战[J].财经界:2011 (2) :172.

[2]郭剑锋:企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发.2010 (9) :19.

[3]李文斌:人力资源配置在企业管理中的重要性[J].经营管理者.2012 (1) :11.

[4]李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运, 2011 (6) :24.

对人力资源配置若干问题的思考 篇2

【关键词】　人力资源 合理配置 个人与组织发展的匹配

1.企业人力资源配置中出现的问题

1.1　不重视内部人才的开发。潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。在现实中，往往只重视人才的现实能力而忽视了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，高薪聘请高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，从外部聘请中高级管理人员存在两个对于企业发展非常不利的问题：一方面，人员流动性太大，造成员工的不安全感从而缺少提升自己的动力。另一方面，外部聘请降低了员工的积极性。

1.2　人才流失。目前，因职业理想、人际关系、工作环境等与现实的矛盾而频繁跳槽的企业人员比比皆是。人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

1.3　企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

2.人力资源配置的措施

2.1　知人善用，适人适位。如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

2.1.1　在招聘中。第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

2.1.2　在用人过程中。一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再優秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。

2.2　动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.3　个人与组织发展的匹配。个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上：复旦大学出版社，2006．

[2]和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社，2006.

护理人力资源配置的社会价值 篇3

关键词：护理,人力资源配置,社会价值

随着社会经济的发展、医学技术的进步,医院卫生服务改革的不断深入和人民健康需要的增加,对护理人员的素质和护理服务质量提出了更高的要求。护理人员的数量和结构决定着护理质量和效果,护理质量和效果作为职业功效又对社会产生影响。而护理人员配置对社会产生影响,同样,一些社会因素又作用于护理人员,影响着护理人力资源配置的数量和结构。

一、护理人力资源配置对护理质量和效果的影响

护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。人员配置是护理管理的重要组成部分,人员配置的数量取决于工作量或者医院设置的病床数量,表现为护床 (患)比、医护比,比例不合理有以下两种情况。

1、护理人员配置过多。各级护理人员配置过多可导致人力积压、人浮于事,增加护理成本,降低医院效益,减少工资待遇,护理人员的工作积极性受影响,时间一长病人对医院护理服务的满意度就会下降。护理管理人员配置过多,使管理秩序受影响,造成组织内部人员思想素质絮乱而无心工作,最终会使病人不满。

2、护理人员配置过少。护理人员配置不足,超负荷工作,已成为影响护理质量及整体护理深入开展的焦点。我国的护理人员配置远不如欧美国家,无论是护床比、医护比,还是人群拥有护士比例都相差甚远。美国近3亿人口, 拥有255.8万护士,医护比为7:1,护床比为1.6:1;德国有8000万人口,拥有100万护士,医护比超过4:1;芬兰、挪威、加拿大等国家医护比也超过6:1;我国13亿人口,拥有护士130万,医护比为0.61:1,国家卫生部规定护床比为0.4:1,但目前实际水平只有0.296:1。

从资料中可以看到,我国的护士人员配置太少,美国每100人拥有0.85个护士,德国每100个人拥有1.25个护士,我国每100人拥有0.10个护士。卫生部1997年下发的《综合医院评估标准》规定,临床护理在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的50%。2002年我国注册护士总数为124.65万,仅占全国卫生技术人员的29.20%。我国卫生人力资源城乡差距较大,80%的人口在农村,而且目前注册护士中只有16.93%工作在县以下的医院。

在我国从事社区护理工作的注册护士不到10%,而在美国2002年已达到34.72%。当然,一个国家护士的配置数量与国家整体卫生需要有关,这主要体现在人群护士拥有量上。我国床护比仍远落后于发达国家,尤其是大城市医院护士配置不足的问题较为突出,医护比也不合理。据某个大城市统计,全市拥有注册护士2.3万,注册医生5万多,医护比为1:2,比例倒置,护士难以应对每日的工作量, 护士超负荷劳动现象比较严重。有大量的资料证实,护理人员低水平的配置会导致护理效果下降,如病人死亡率增高,术后并发症危险性增高等。近几年,护理工作失误带来的法律纠纷有明显的上升趋势。随着人们的法律意识和健康意识的提高,医院纠纷备受关注,护理工作失误对社会的影响越来越大,无论是什么原因给病人带来的伤害,都会对社会的稳定带来影响。在受到法律制裁的护理人员中,有的感到委屈,认为工作失误是由于工作繁忙引起的。 护理人员配置不足,一方面把护理工作推向一个高危险境地,护理人员风险越来越大,他们受社会保护程度差,护理队伍的稳定性受影响;另一方面,病人受到伤害的危险性增加,这些均构成社会不稳定因素。

二、护理人力资源配置结果对护理质量和效果的影响

护理人力资源配置的另一个核心问题是保证人员的合理性。Needleman等评估了美国几个州的内科和外科注册护士所占比例与病人治疗效果之间的关系,他们发现, 在内科病人中,注册护理比例越高,病人尿路感染、肺炎、 上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院天数越短;在外科病人中,注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救无效率越低。Unruh研究了注册护士在人员总数中所占的比例与病人负性事件的发生率之间的关系,结果发现, 注册护士比例高的医院并发症发生率比注册护士比例低的医院要低。良好的护理质量和护理效果要靠高素质的护理人员来完成,而护理知识、技术和能力是提高护理质量和护理效果的重要环节。因此,在保证护理人员结构配置合理性时应注意以下几点。

1、护理人员的学历结构。影响护理工作质量和效果的关键因素是护理人员的素质,而学历则是体现护士素质的重要因素之一。从护理学科创建100多年的历史来看,南丁格尔发展了护理教育,要求从业者必须经过专业训练。 我国从护士法颁布的那天起,就规定护士必须是中专毕业者。随着社会的进步和人们日益提高的卫生需求,新的医学模式告诫人们,疾病不是由单纯的生物因素所致,而是与生物、心理、社会等综合因素有关。社会要求护士要有一定的文化底蕴,要具有一定的人文社会科学知识和心理学知识,要具有观察病情、预见病情的能力,要具有独立的处置能力,要具有开展卫生咨询和卫生宣教的能力。

近年来护理专业教育逐步由过去的以中专教育为主转为以大专教育为主。到2002年,全国有17个护理专业硕士研究生培养机构,102所医科大学招收护理本科生。 为了加大高学历护士的培养力度,改变护理队伍学历低的状况,各医科大学的护理学院或护理系以成人教育形式培养高学历的护士,中专升大专,大专升本科,使我国护理人员大专以上学历比例有所上升,高学历培训正是促成护士具备知识和能力的最佳方法。目前,社会对大专以上学历的护理人员是十分欢迎的。卫生行政部门在评定“星级”护理单位对护理人员的学历结构做了规定,在评定医院实力时护理人员的学历比例也是其中的内容。21世纪护理人员已成为初级卫生保健和健康教育的主要力量,成为医院和其他保健人员平等的合作者,为他人提供高技术、高质量的护理。护士高学历的配置已被社会认可,高学历比例意味着单位的护理实力。

2、护理人员的职称结构。职称是衡量能力的一个较为客观的标准。国外的护理人员没有职称等级,但对护理人员能力水平也有等级划分,一般称为助理护士、注册护士、 专科护士或临床护理专家。我国护理人员技术职务分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。1986年,中央职称领导小组颁布了《卫生技术人员职务试行条例》以及实施意见,规定了各种学历人员晋升专业技术职称的有关要求,但与医生相比,护理人员技术职务比例配置是不合理的。

根据卫生部发布的中国卫生统计提要显示:2001年医生和护士各级职称人数和比例的比较,护理人员初级职称比重较大,而中、高级职称比例远低于医生。随着人们对健康需求的转变,护理专业的服务对象已经从患者扩展到整个人群,研究范围从疾病护理扩展到所有影响人们健康的领域。人们都希望一个有能力、能用护理办法减轻病痛的护理人员为自己服务,社会呼唤有水平、有能力的护理人员,社会需要高职称的护理人员。尽管目前技术职称配置不合理的现象普遍存在,但在临床工作中,实施技术职务上岗达到了调动护理人员积极性的目的,提高了护理人员整体的护理质量,稳定了护理队伍。

3、护理人员年龄结构。调查显示:目前医院护理人员的年龄结构过于年轻化,35岁以下的护理人员占80%。一支年轻的专业队伍,虽然有活力,接受新生事物快,但由于护理学是一门依靠知识、技术和经验积累的学科,又鉴于护理专业的特殊性,护理人员成熟期较晚,过于年轻的队伍意味着专业技术管理队伍力量薄弱,专业可持续发展的后劲不足。

护理人力资源配置的结构提升,会较大程度地增强护理工作质量和效果。随着社会对护理质量和护理效果的承认,目前各医院加大引进高素质护理人才力度,对高学历护理人员的引进虽然是高投入,但在高投入的同时带来了高质量,高质量又带来了高效益。因此,科学合理的护理人员将是护理质量的保证。

三、护理人力资源配置对护理人员的影响

合理的护理人力资源配置不仅可以提高护理质量和护理效果,而且对护理人员自身的心理状态和生理状态也有影响。Burke调查了护理人员的工作满意度和护患比例之间的关系,发现护理人员配置越少,工作量越大,工作中受到的挑战越大,护理人员的工作满意度就越低,离职的可能性也越大。国内外的研究表明:个人心身耗竭对工作的倦怠感,表现为工作效率低,服务质量退化,对服务对象不关心。由于护理人力资源配置不足,使护理人员忙于应付执行医嘱和完成输液等各种医疗任务,长期处于精神疲惫状态,无暇与病人进行良好的沟通,细节服务不到位;由于护理人员配置不足,导致护理人员排班不合理,中班、夜班护理人员少,使夜间及中午的护理工作出现空缺,如巡视不到位,亮红灯后不能及时处理病人需求,基础护理质量下降等导致病人满意度降低。

人力资源的配置 篇4

(上海海事大学 商船学院，上海 201306)

0 引 言

船舶引航是航运物流中的关键环节，对保证船舶航行安全、提高港口作业效率、维护航行秩序以及保护水域环境等有重要意义.近年来，随着我国航运经济的迅速发展，港口建设规模不断扩大，引航水域的通航密度增加，通航条件日趋复杂，加之船舶的大型化、高速化、专业化，给船舶引航安全带来巨大压力.

作为船舶引航的核心人力资源，引航员的合理配置与使用是实现安全引航、提高引航服务能力的重要保障，尤其对一些引航里程较长、靠离港口众多、泊位分散的引航机构而言，引航作业还可能涉及到分段引领、在航交接、多人引领等问题，其引航员人力资源的配置显得更为复杂，也具有更加重要的现实意义.

国内外学者很早就认识到人力资源对于组织生存和发展的重大意义，并从人力资源配置的机理[1-2]、静态和动态模型[3-4]、绩效和评价[5-6]、管理策略[7-8]等多个角度进行理论研究，形成相对完善的理论体系.但是这些研究主要以定性分析为主，定量化的研究相对较少，而且针对船舶引航领域的人力资源研究尚不多见.

本文针对船舶引航系统中的引航人力资源配置问题，基于计算机系统模拟理论建立引航员配置的模拟模型，并利用计算机模拟分析船舶引航系统的行为特征，确定与引航需求相匹配的人力资源配置.

1 系统模拟原理

图1 计算机系统模拟过程

模拟就是一种模仿行为，系统模拟是利用某种手段对现实系统的模仿，它并不直接研究现实系统的行为，而是先建立一个在各主要方面能反映现实系统特征的模型，通过对该模型的运行试验研究现实系统的行为.这种间接研究的模拟方法是通过模型试验重现现实系统在不同情况下的行为，所以当某些复杂系统难以用直接研究方法进行研究或者不能采用解析求解时，系统模拟能提供一种可行的方法.[9]

随着计算机技术的迅速发展，利用计算机进行模拟成为系统模拟的一个重要研究方向，它不仅可以大大缩短研究周期、节约经费，而且能对社会经济生活中的众多领域提供一种预见未来的统计试验以及对试验结果的估计方法.近年来，计算机模拟技术在管理决策中得到广泛的应用，并取得良好的效果.[10-12]

系统模拟一般需要经历建立模型和模拟运行与分析两大阶段.其中，建立模型不仅包括对所研究系统进行抽象，还包括对模拟模型的确认；模拟运行与分析包括模拟试验和结果分析等主要内容.其基本过程一般从系统分析开始，先后经过系统建模、数据采集和数据分析环节直到决策实施，见图1.

2 船舶引航员人力资源配置的模拟模型

引航员人力资源的配置涉及到被引船舶、引航员、引航水域的地理条件、自然环境等多种因素，其中许多因素存在随机性，如到港船舶的种类、尺度、目的港等，而且这些因素之间还存在复杂的动态联系.对于这样一个复杂、动态的随机系统，通过常规的解析理论所建立的数学模型进行求解比较困难，而利用计算机系统模拟技术能很好地模拟系统的随机性和动态性，也易于求解.

船舶引航实际上是为进出港以及港内移泊船舶提供的一种技术服务，其服务能力应与港口船舶的服务需求相平衡.因此，引航员人力资源的配置取决于船舶引航所面临的动态需求.从系统模拟角度看，引航需求的变化通过需求变量描述；引航员人力资源的配置是需要决策的量，可通过决策变量描述.需求变量的动态变化直接影响到决策变量的变化，二者之间存在明确的因果关系，这种因果关系通过决策准则描述.模拟模型中引入随机数以体现船舶引航系统中的动态性和随机性，并通过多次抽样模拟描述系统的宏观特征.船舶引航员人力资源配置的模拟模型见图2.

图2 船舶引航员人力资源配置的模拟模型

模拟开始时，由系统先给出一个随机数，继而产生符合需求变量概率分布的随机变量，再根据设定的决策准则确定决策变量的分布.通过多次模拟循环，最终可模拟出系统的宏观行为，据此，制定决策方案，完成系统模拟.

2.1 需求变量

需求变量分布是系统模拟的输入条件或初始条件，这些数据的正确与否对模拟模型的有效性和模拟结果有重要影响.就引航员配置而言，其需求变量主要包括被引船舶的种类、尺度、引航作业方式以及航线等4个变量：(1)船舶种类，一般包括散货船、集装箱船、杂货船、油船、危险品船、客船等，其分布特点与具体港口的作业能力、自然条件等相关.(2)船舶尺度，主要指船长和吃水，其分布特点取决于被引船舶的种类、船型、载态等.(3)引航作业方式，描述进口引航、出口引航、移泊和区段引航等4种工作模式.其中，区段引航是指引航辖区内部各港之间的引航作业.(4)航线，通过始发港和目的港描述引航作业的航程以及由此而产生的交接方式.

需求变量的随机性可用概率分布描述，通过统计分析需求变量的历史观测数据，利用数学方法可以拟合出与其客观分布相接近的概率分布形式.基于此概率分布可产生相应的随机数，用于计算机模拟.

正态分布在系统模拟中有广泛的应用.以船长为例，如果被引船舶的船长x服从正态分布，则其概率密度函数为

(1)

式中:μ为分布的数学期望值，决定分布位置；σ为标准差,决定分布形状，记作x～N(μ,σ2).

此外，模拟中常见的概率分布包括指数分布、三角分布、Weibull分布、泊松分布等.

2.2 决策准则

能岗匹配是人力资源配置中的一个重要原则，它要求人的能力应与其所从事的工作岗位合理匹配：一方面要按能配岗，把合适的人放在合适的岗位上；另一方面要因岗选人，根据相应的岗位找到相应的人.良好的能岗匹配可实现人尽其才、岗尽其能，保障系统稳定、高效地运转.

在船舶引航员的配置中同样应遵循因人排船以及因船、航线、作业方式等排人的能岗匹配原则，其具体配置准则体现在相关法规中，主要包括与被引船舶的种类、尺度、作业方式和航线等相匹配的引航员调派准则、级别和数量配置准则以及引航员在航交接准则等.

2.3 决策变量

决策变量主要包括引航员配置的地点、数量和等级等3个变量.计算机模拟的最终结论应该明确在一定的引航需求下各引航机构应配置的引航员数量以及不同级别引航员所占的比例.此外，为进一步分析引航员的工作负荷等情况，还可以设定引领工作时间等变量.

3 实证分析

长江引航中心在长江海事局的领导下，统一管理长江的引航工作.从云南水富至上海的长江开放港口设有多个引航站和引航交接基地，引航管辖距离超过2 800 km.在长江江苏段，该引航机构统一负责长江沿线12个港口(即P1，P2，…,P12)的船舶引领工作.由于引航距离长、引航环境复杂，引航机构下设8个引航站(即PS-1，PS-2，…,PS-8)和一个交接基地，具体负责各港的船舶引领以及引航员的在航交接工作，见图3.

利用上文中的模拟模型，分析在满足一定的引航需求量的情况下该引航机构及其下属 8个引航站需要配置的引航员的总数量和级别比例.

图3 船舶引航机构布局

3.1 需求变量的确定

通过对该引航机构2006—2011年船舶引航数据的统计分析，获取各需求变量的基本分布特征，建立用于模拟运行的随机模型.

由于各个变量的概率分布类型、参数不同，需要根据实际统计数据进行具体分析.以进出长江比较多的散货船的尺度变量x为例，被引船舶的船长统计数据的直方图表明其概率f(x)服从正态分布，见图4.图中显示散货船的船长服从均差μ为158.02，标准差σ为55.77的正态分布.基于μ和σ，利用EXCEL命令函数NORMINV即可获得符合上述正态分布的船长随机变量.

图4 散货船船长分布的频率直方图

图5 散货船船长与吃水的拟合曲线

通过进一步分析可以发现散货船的吃水y与船长x之间具有一定的规律，二者之间的拟合曲线见图5.因此，吃水变量的随机模型可在船长随机模型的基础上得出.同理，可以得到其他船型的尺度、船舶种类、作业方式和航线等变量的分布形式及其随机模型.

3.2 决策准则的确定

根据该引航机构的《引航员调派管理程序》中的规定，主要的引航员调派和匹配准则:(1)以交接基地为界，实施分段引航、跨交接基地的远距离引航作业在交接基地进行引航员交接.(2)进口引航由目的港所属引航站指派，出口引航由始发港所属引航站指派，区段引航由始发港所属引航站指派；分段引航时，接班引航员由引航基地指派.(3)引航员的级别应与船舶种类和尺度相匹配，具体规定见表1.表中：载运有《国际防止船舶造成污染公约》(MARPOL 73/78)所定义的一级危险品的船舶称为一级危险品船；载运有公约定义的X类和Y类有毒液体物质的船舶称为X,Y类危险品船；载运有公约定义的除上述以外危险品的船舶称为其他危险品船.(4)引航员级别低配优先，即虽然一级引航员可以引领，如果三级引航员也可引领，则安排三级引航员引领.(5)当船长超过175 m(含175 m)时配备2名引航员实施双人引领，主班引航员的级别必须与船舶种类和尺度相匹配，副班引航员的级别为助理引航员以上级别.

表1 引航员指派级别准则

3.3 模拟结果与分析

按照上述需求变量的定义及决策准则，基于上文所建立的模拟模型，共独立模拟10 000次引航作业.模拟结果显示：(1)在现行港口运营条件下，平均单艘次作业时间为8.05 h；单人在船引航作业时间为6.46 h.(2)以2010年为例，该引航机构的年外贸引航量为40 827艘次，如果假定一个引航员月均在船引航时间为176 h，即每月工作22 d，每天在船引航时间为8 h，需配备引航员145人；如果工作负荷降低至月均工作时间120 h，则该引航机构应配备的引航员总数为213人，各引航站所需配备的引航员人数与级别见图6.

图6 各引航站的引航员配置数量

3.3.1 模型验证

图7 引航员配置数量对比

图8 引航员配置级别对比

为验证模拟结果的可靠性，根据2006—2010年的实际年引航量，将计算机模拟结果与实际统计分析结果进行对比分析.从引航员配置的总数看，模拟结果略低于实际统计值，平均降低2.2%，见图7.考虑到实际工作中应保持一定的余量，模拟结果总体上与实际统计结果一致.从引航员级别结构看，模拟得出的一级、二级引航员的比例略低于实际比例，而三级引航员的比例高于实际比例，见图8.这主要是由计算机模拟中的低配原则造成的，实际工作中三级引航员的工作可由较高级别的引航员完成.

总体上，计算机模拟结果与实际统计值具有较好的一致性，利用此模拟模型对引航员人力资源模拟是可靠的.

3.3.2 模型应用

计算机模拟的最大优势在于能快捷地体现出输入条件(即需求变量)的变化对输出结果(即决策变量)的影响，因此，在系统评价、预测及优化等方面得到广泛应用.就船舶引航员的人力资源配置而言，利用该模型可以分析当各港船舶引航量、被引船舶的尺度以及引航作业模式等发生变化时对引航员配置所带来的影响.

图9显示当被引领船舶的船长增加5%时，一级引航员的比例将相应增加，而三级引航员的比例将相应下降.图10显示在其他条件不变，而增加两个交接基地时，即引航作业模式由2段引航改变为4段引航时，所需配备的引航员总数及其在各站和各基地的配员和结构.

图9 船长变化前后的引航员配置对比

图10 改变引航模式后的引航员配置情况

4 结束语

引航员的有效配置不仅能加强引航机构自身的人才队伍建设，而且对保障港口航运安全、提高港口竞争力有重要意义.本文利用计算机模拟技术，建立船舶引航员人力资源配置的模拟模型，并以长江引航中心为例，模拟长江沿线各引航站的引航员数量与结构的配置，结果表明该模型能较好地反映船舶引航需求的变化对引航员人力资源配置的影响，为引航管理决策提供科学依据.

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浅析企业人力资源的合理配置 篇5

1 合理配置企业人力资源的意义

所谓合理配置人力资源, 就是要利用企业中仅有的"人力"发挥最大的经济效益。人力资源的配置的根本目的就是要充分利用好企业员工的智力、体力、创造力等各个方面的技能, 通过一定的外部环境, 让人力资源和物质资源合理的结合, 获得最大的经济效益。因此, 企业如何合理的配置人力资源已经成为首要问题, 也是当前社会中具有代表性的问题。

企业合理配置人力资源的主要意义就在于利用好员工的各个方面的能力, 促使员工的能力和物质资源能够邮寄的结合到一起, 产生最大的经济效益。有效合理的配置人力资源可以极大的调动员工的工作积极性, 还可以激发员工的创造力为企业创造更多的经济效益。下面我们将详细介绍企业人力资源配置的意义。

(1) 有利于组织内部和谐的人际关系和工作关系

企业的基础是以人为本, 有了人员的活动才能使企业正常的运转, 企业员工之间的人际关系直接影响着企业发展的命脉。和谐的员工关系可以让员工保持积极向上的工作热情, 让员工爱上企业并把企业当做自己的家, 这也有利于工作的顺利开展。客观来讲, 不是每一个企业都能够拥有和谐的工作关系, 由于员工的个体差异、处世态度等差异, 人和人之间会不断爆发矛盾, 当这些问题无法解决的时候, 企业就需要重新配置人力。要想使自己的企业蓬勃发展, 就需要良好的工作环境。企业在分配员工时还应该注意员工之间的关系, 尽量做到性格互补、风格互补;这样不仅可以形成良好的人际关系, 还能顺利的解决复杂的人际关系问题。

(2) 有助于企业竞争力的提高

当企业内部的环境变得和谐, 整个企业的竞争力就提高了一个档次。科学合理的配置人力资源还能带动员工的工作积极性, 发挥员工的创造力。举个简单的例子:员工的动态配置过程, 形成了一种由高级到低级的竞争体制;实际上就是员工要不断奋斗, 如果不能完成任务就将会被淘汰, 这种资源的配置大大提高了员工的工作效率, 同时也可以带来更大的经济收益。员工的不断变换, 就会迫使企业在人力资源管理方面做出相应的调整, 在这种新老交替的过程中, 就体现了企业的人力资源配置的动态过程。企业内部环境的不断变换, 就让企业自身具备了不错的竞争力和发展潜力。

2 人力资源配置中出现的主要问题

(1) 岗位的不匹配

在很多企业当中都有一个通病, 就是缺乏科学的人才评估系统。很少有企业对员工进行系统的评估, 不管员工是不是适合此类工作就把员工乱放在岗位上, 使得员工根本不适应或者不喜欢自己的本职工作;企业在招聘时候, 只是很盲目的选择员工并没有系统全面的对员工进行评估, 而后对招聘进来的员工根本没有动态配置, 还忽视了对员工的工作培训, 这样就激化了企业员工和岗位之间的不匹配的问题。

(2) 企业人力资源短缺和浪费现象

我国是人口大国这并不假, 但是由于企业的薪资问题或者是工作的风险性, 很多企业在招聘上遇到了用工荒的局面。客观原因是在市场经济并不完善, 企业自身的管理问题, 企业所需要的员工招不来, 企业拥有的员工留住的尴尬局面。

3 如何合理配置人力资源

(1) 学会用人、善于用人

尺有所长, 寸有所短。每个员工都有自己的缺点, 作为企业的高层管理人员如何最大限度的发挥人力资源, 是人力资源合理配置的主要问题, 也是企业不断发展的关键因素。而解决这些问题的主要手段就是要学会用人、善于用人, 企业管理者可以通过以下方式做到合理化的配置员工。例如:在人才招聘阶段, 合适的招聘方法关乎到企业能否招聘到合适的员工。选择招聘方法时, 需要了解各种方法的特点以及适用情况。

(2) 让人力资源配置动起来

所谓"动起来"就是要实现动态化的人力资源配置。企业通过招聘人才进行合理配置的同时, 还需要不断的对人才进行培训、调动、轮换、升职等手段对人才进行动态化的管理。因为企业在运行过程中, 内部的环境是不断变换的, 内部环境的变化必然引起员工的职位变化, 随之时间的不断推移岗位对员工的要求也不停的变化着。很多的岗位要求已经超出员工的基本素质, 让员工变得无法掌控。因此, 企业需要重新调整人员配置, 对企业的员工重新评估或者对员工进行技能培训让其找到适合自己的岗位。这就要求高层管理人员要定期的了解员工的工作需求, 以及员工的工作情况, 这样才能真正实现人力资源配置的动态化管理。

4 结语

总而言之, 合理的配置企业的人力资源是企业管理中急需注意和解决的问题。人力资源不仅仅涉及到企业目标的落实, 也涉及到企业员工之间的和谐关系;人力资源管理还影响到企业的工作效率和企业发展的道路, 科学合理的配置人力资源是企业领导者不能忽视的问题, 也是整个当代社会不容回避的问题之一。

作者简介:谷月娟 (1979-) , 女, 汉族, 河北石家庄人, 硕士, 讲师, 研究方向:思想政治教育。

摘要：在人力资源管理中, 企业高层还是受困于人员的配置问题, 如何使公司的员工发挥自己的能力, 这是在企业人力资源配置需要解决的问题。本文主要围绕人力资源配置问题进行论述, 并从各个方面分析如何合理的解决人力资源配置问题。

关键词：人力资源,合理配置,主要问题

参考文献

浅议合理的人力资源结构配置 篇6

1 企业人力资源配置中存在的问题

评价一个企业使用人力资源的合理性, 不能单纯看这个企业拥有人力资源的总量和比例, 而要看人力资源中拥有高学历、高智商和各种技能人员的层次结构及其适应性, 以及人力资源的合理配置。

1.1 人员与职位的不匹配

由于缺乏科学的人才测评手段, 使得工作职责、任务及职位对人员的要求不清楚, 同时, 对应聘者不能从其知识、技术、能力、素质等方面进行全面整体的掌握, 使得在招聘阶段就很难达到人员与职位的匹配。盲目追求高学历人才, 却将其放于低价值岗位上。而且人才招聘进企业后, 对其实行的是静态管理, 忽视对现有人才的培训与开发, 使人员与职位的不匹配问题持续存在。

1.2 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国的市场经济尚不完善, 企业生存环境较差, 效益低下企业发展所需人才引进困难现有人才频繁流失, 企业发展所需的人力资源相对短缺。另外, 某些管理者素质不高, 在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智, 而是想方设法去防止人才流失, 使得人才学非所用或者用非所长, 甚至被闲置, 造成了企业现有人力资源的极大浪费。

1.3 忽视人力资源的合理流动

在很多企业内, 许多人的职位是“从一而终”的。长时间习惯的思维和做法, 使人力资源管理者重视人力资源内部存量的稳定, 有意无意地反对人力资源在组织内部上下、横向交流, 有意无意地排斥资源跨组织的双向流动。然而组织中的员工, 尤其是中青年员工, 都向往有新鲜感和挑战性的工作。职位的“从一而终”会影响员工的积极性和创造性, 不利于企业的长期发展。

如何解决企业在人力资源配置中遇到的上述问题呢?那就需要企业的管理者能够合理的进行人力资源结构配置。

2 确定合理的人力资源结构

人力资源的合理配置就是为了企业生存和发展而进行选才、育才、用才。每个组织人才个体在素质上满足要求固然是能使企业人才群体发挥出很大效能, 但是经过科学的组合, 当企业人才群体的素质达到整体合理化时, 这个群体才能发挥出最大效能。企业人才群体的素质并不等于企业人才个体素质的简单相加, 因此, 应分析考虑企业内部人才系统的结构, 从而促进企业人才群体结构合理化, 使企业人才群体发挥出最大效能。

2.1 专业结构合理化

专业结构是指人才群体中各类专业人员的比例构成。由于各种科学技术的广泛应用, 而浩若烟海的科学技术和生产技能, 决不是某个人或几个人能全部掌握的。任何产品的生产, 以及相应的技术措施, 都不可能由一种或某个专业人才来完成。因此, 每个企业都有人才群体的专业结构问题。为了实现企业的目标, 需要把专业人才按一定比例合理配置, 使他们通力协作、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。

2.2 知识结构合理化

知识结构是指企业人才群体中具有不同知识水平的人, 按一定的比例组成的立体结构。知识结构的合理化在本质上就是使企业人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例, 形成一个适应生产和经营需要的比较完整的知识有机体。人才群体的知识结构是否合理, 直接影响到企业人才作用的发挥、每个人的知识都有其覆盖面, 因此, 在人们的共同劳动中, 就存在一个使知识得到最佳组合的问题。在一个企业中, 不可能也不需要所有的人都具有同等的知识水平, 否则一律是知识水平高的, 那将出现人才浪费;一律是知识水平低的, 那将难以完成企业目标。为此, 要以科学的态度寻求知识结构的合理化。

2.3 年龄结构合理化

年龄结构是指组织人才群体中年龄的比例构成。企业人才群体中应该有老当益壮的老年人才, 中流砒柱的中年人才, 富有活力的青年人才。年龄结构的合理化, 本质上就是建立一个老年、中年、青年人才比例合理的综合体, 并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的人才年龄结构, 有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段人才的各自优势, 取得最佳的合成效能。

2.4 素质结构合理化

这里的素质是指人在气质、性格、兴趣上的心理现象和特征。素质结构是指组织人才群体中不同气质、性格、兴趣的人才的比例构成。素质结构的合理化就是要使具有不同素质的人才按一定的要求配置起来, 从而保证他们相互兼容并蓄、综合协调, 把人才之间因气质、性格、兴趣的冲突和摩擦减少到最低限度。由于每个人的气质、性格、兴趣一旦形成, 就不易很快改变, 所以在配置人才结构时, 对人才的素质结构要有所考虑, 这是发挥人才群体整体效能的条件之一。

2.5 群体结构组合优化

企业人才群体是一个多维的多层次的多要素的动态综合体, 一个人才群体不可能专业结构、知识结构、年龄结构、素质结构同时都是合理的。在企业人才开发过程中, 必须本着发挥最大的整体效能的原则, 根据企业人才群体工作任务的性质、特点、层次、范围, 确定以哪个结构为重点, 兼顾其他结构, 使重点结构与一般结构的合理化问题综合处理, 在不影响重点结构合理化的条件下, 尽可能满足一般结构合理化的要求。这就是群体结构的组合优化。只从单一结构来配备企业人才群体, 其整体效能必然不理想, 只有通过群体结构的组合优化, 有机而合理地组织和使用人才, 正确处理各种关系, 才能产生一种巨大的新的合力。经过组合优化结构必须通过组织结构的形式反映出来, 并在一定的时间单位中加以固定, 使组合优化而产生的新的合力源源不断地释放出来, 从而推进企业目标的实现。

3 进行人力资源配置时的注意事项

确定合理的人力资源配置应注意:必须密切注意企业的发展态势, 人力资源的结构与企业的发展保持动态匹配;需要确定哪些岗位是核心的, 哪些岗位的稳固关乎企业的持续发展, 哪些岗位涉及到企业的技术秘密或商业秘密, 在这些岗位上必须采用固定人员;流动岗位应根据企业的发展规模控制在一定的比例内, 应在保证企业有需求时可以雇佣到足够数量的员工的情况下, 进行合理配置。

4 结语

人力资源结构的合理配置对充分发掘企业人力资源的潜力, 提升企业竞争力有着不容忽视的作用;而且人力资源配置必须落实到每个组织具体的工作之中, 并最终通过每位人才的潜能被完全释放来实现。从这个意义上讲, 人力资源的合理配置关乎人才的发展与提升, 关乎企业的生存与持续发展, 并将随着社会经济的发展而发展。我们需要从企业自身情况出发, 建立与现代社会经济发展相适应的人力资源的合理配置的观念和模式, 通过人力资源合理配置的有效途径来提升企业的竞争力.

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探讨新时期的企业人力资源配置 篇7

一、人力资源配置

人力资源, 作为一种特殊而又重要的资源, 是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。企业的人力资源管理的主要目的是要做到人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 最大限度地发挥人力资源的作用, 因此, 做好人力资源的优化配置至关重要。

1. 人力资源配置定义。

从本质上来说, 企业是很多资源的综合体, 人力资源就是企业所有资源的管理单位。为了实现企业竞争力的提升, 需要将这些资源进行合理的调配, 其中需要通过一定的方式和手段, 进而运用到既定的组织和结构中, 最终实现企业人、财、物的有机结合与充分发挥, 提高企业的总体实力。

2. 企业人力资源的主要配置模式。

一, 岗位配置模式。根据员工与岗位的对应关系进行各部门各岗位的配置, 进而提升人力资源的管理质量。配置实现方式包括:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择等方式。二、移动配置模式。根据员工与岗位的相对移动来进行配置, 配置实现方式包括晋升、降职和调动等方式。三、流动配置模式。根据人员相对企业的内外流动来进行配置的类型。配置实现方式包括三种:安置、调整和辞退等方式。

二、人力资源配置的现状

目前, 在我国企业的人力资源配置中, 受传统人事管理理念的影响, 依然存在很多管理局限性的问题, 例如人力资源短缺与浪费并存、计划配置不完善、配置结构不合理等问题, 从而导致人力资源的建设还有待进一步加强。

1. 人力资源短缺与浪费并存。

由于人力资源管理存在的不足, 在人力资源配置方面, 存在传统理念以及行业岗位配置的潜规则限制, 致使企业存在人力资源短缺与人力资源浪费的弊端。我国是人口大国, 各行各业的人才数不胜数, 但是企业的人才招收部门, 尤其是大型知名企业, 存在“亲属纳新”的潜规则, 对人才引进造成困难, 同时, 人才找不到实现自己价值的岗位, 使得人才学非所用或者用非所长, 甚至被闲置, 造成了企业人力资源的极大浪费。另外, 人力资源管理人员综合素质不够高, 对人才的岗位配置存在不合理的现象。

2. 缺乏科学的配置理念。

一方面, 应聘求职人员一般以刚毕业的应届生为主, 缺乏知识、技能、专业特长、个性等方面的整体的把握, 因此在应聘阶段容易产生盲目导向, 对岗位的具体工作、价值体现缺乏一个清晰的了解, 致使个人与岗位难以达到相应的合理匹配。另一方面, 招聘人员的综合素质良莠不齐, 在进行招聘新人的过程中, 对工作缺少科学的分析能力, 对人才的测评手段不够有效, 进而不能明确招收岗位的工作职责、任务及岗位对人员的要求, 进而引进不到合适的人才。同时, 任用人才之后, 忽视了对人才的培养与提升, 进而导致使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

3. 资源配置结构不合理。

经调查, 在我国的大型企业中, 忽略了科技职员的重要性。科技作为经济发展的第一推动力, 对我国提高国际竞争力具有至关重要的作用。科技工作人员作为企业科技创新的骨干, 在企业的资源配置中, 没有得到合理的资源利用, 待遇不够丰厚, 培养力度和研发空间也不够尖端, 导致大量科技人员的流失, 进而束缚了企业的发展, 影响了企业的经济效益的提升。

三、人力资源配置的优化策略

1. 加大对人力资源配置的重视。

人才作为一个企业的根本之源, 实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。针对人力资源配置的局限性, 企业应该站在可持续发展的角度上, 加大对人力资源部门的重视。将人力资源配置理念逐步进行优化改进, 摈弃传统的局限思想, 将眼光放在公司的长远利益上, 要在引进高素质人才的基础上, 根据岗位的特点和员工的专长, 加大对岗位的合理配置。

2. 改革人力资源的配置模式。

企业作为一些资源的组合体, 是一个整体, 在进行人力资源配置时, 要充分考虑到这一点。为了发挥资源的最大效力, 提升企业的综合实力, 在配置人才时, 首先需要准确的定位部门的所属职责。在招才纳新时, 抓住人才的主要特点, 运用科学的测评手段, 进行价值型匹配。其次, 以员工为主体。员工不仅仅是企业实现利润的一种工具, 企业也不是员工得到物质金钱的跳板。企业需要创设一种劳资双方互相信任的公司气氛, 同时, 员工也要相信公司可以实现价值的充分发挥。再次, 要建立各个部门的相互依存、相互监督关系。

3. 采用动态的优化配置方式。

新进员工进行定岗之后, 企业的人力管理部门还需要通过一些动态的管理方式进行对资源的优化配置, 例如:调配、升职、轮换等手段。在岗位定岗之后, 还要对员工进行岗位培训和阶段考核, 以便提升个人的工作能力, 另外, 还能够在评价考核的过程中, 发现岗位的配置不足之处, 达到及时修正岗位配置的目的。

另一方面, 在工作的过程中, 随着时间的推移, 员工的价值观和企业的需求方向会发生一定的变化, 因此, 要随着进行岗位的合理调配和员工的专业性培养。

4. 完善资源的配置制度。

无规矩不成方圆, 制度作为管理实施的有力杠杆, 人力资源部作为考核和培养人才的主要部门, 应该重视岗位配置制度的不断完善和制度的全面贯彻。首先, 要制定科学合理的配置方法。其次, 要加大对制度贯彻的监管力度, 不能存在包庇和袒护的现象, 更要抑制“关系录用”的潜规则。

四、总结

进入21世纪以来, 我国的经济迅猛发展, 综合国力不断增强, 各行各业的竞争也越来越激烈。企业如何在严峻的竞争中得到长足的发展, 需要以人为本, 注重人力资源的科学配置, 重视人才与岗位的价值性匹配, 进而实现企业与员工的双向发展。总而言之, 构建适应我国现代企业发展的人力资源管理模式是各企业用人的当务之急。

参考文献

[1]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路.山东社会科学.2011年9期

对人力资源性别合理配置的思考 篇8

首先我们要改变这样一个观念, 即性别保护不等于性别歧视。我们承认, 由于男女生理体质不同, 男女的思维是有差异的, 女性的形象思维优于男性, 而男性的抽象思维则优于女性, 根据男女的不同的思维特点安排相宜的工作岗位, 进而使他们最大限度的发挥各自的潜能。实际上, 我们这里所说的男女平等并不等于是片面的强调“男同志能办到的事情女同志也能办到”。比如高空作业, 野外勘探, 井下采掘等适宜男同志的重体力劳动, 就不能强求女同志去做, 在这方面, 国家为了保护女性, 是制定了相应的法律法规的, 这体现的是法律地位的平等。所谓人力资源配置[1], 就是根据经济发展的客观要求, 通过一定的形式和机制科学合理的调配人力资源的行为, 其目的是使人力资源与其他资源合理有效的结合, 创造最佳的工作效率。问题在于, 一些单位在承认这种差别的基础上, 对女性更适合的工作, 不予提供或者提供很少的工作岗位, 我们所要讨论的无歧视人力资源配置是指在承认男女有别的条件下, 建立合理的性别角色规范, 即是对一个人的生理的性别有一定的认同下, 确立利于市场发展和社会进步的人力资源配置。要合理地做到人力资源配置, 可以从以下几个方面入手。

一、从观念上改变男女不平等的思想

人的一切行为皆源于思想, 所以要改变人力配置中出现的不合理的性别配置问题, 从思想上改变人们传统的观念是非常重要的。“重男轻女”的思想在中国已经有几千年的历史, 新中国成立后, 虽然国家多年来也在大力宣传男女平等, 并从法律方面来对女性地位的维护起到了一个硬性的控制, 但市场经济体制下, 在劳动力市场这样一个软型的条件下, 女性的地位始终没有得到彻底的改善。男女性别在大多数人的思想里始终有一定的区别, “重男轻女”的思想还有一定的市场。所以充分发挥宣传导向和意识形态的作用是必不可少的。通过舆论、道德、价值观念的作用, 宣传男女平等的意识, 树立男女平等的理念, 以消除对妇女的偏见和歧视妇女的言行。

二、调整产业结构, 拓展妇女就业空间

发展高新技术产业是我国迎接新世纪挑战的重要措施, 但是我国妇女人数多、素质相对较低, 而增强我国综合国力和国际竞争力的措施是建设在牢固的社会稳定的基础上, 加之建立社会主义和谐社会, 还必须相应的发展能安置大量女职工的第三产业, 比如社区服务业等。目前, 发达国家95%的就业岗位是由服务业提供的[2]。虽然, 我国早已经涉入这个领域, 但是这个行业仍然潜力巨大, 仍然需要大量的人力的填充, 前景极为广阔。特别是社区服务业最显著, 其特点是福利性和共享性。由于服务对象涉及千家万户, 只要能从目前零散分割、量小微薄的简单生活服务扩展到文化、教育、医疗、保健、社交、娱乐等全方位、高品位、高层次的服务, 并力争实现社区服务社会化、市场化、企业化、规模化, 就能提供数量可观的岗位。而第三产业这些岗位大多不需要太高精尖的技术知识和操作技能, 而且就工作性质而言, 也比较适合女性, 这样就可以把大量社会上闲置或者正在从事不适合的岗位的女性转移到适合的工作岗位上, 同时还可以促进我国第三产业的发展, 实现女性人力资源的合理配置。

三、政府做好宏观引导

第一, 优化妇女就业的社会环境。提高妇女就业质量, 一是要抵制和消除对妇女就业的歧视和偏见, 尤其是要加强对失业女性的关注和支持, 提高公众帮助下岗失业女性的社会责任感。二是政府要多层面解决妇女就业的机会问题。第二, 充分发挥政府的宏观调控职能, 制订有利于就业机会均等、消除行业在招聘过程中的歧视“政策”, 促进女性工作岗位的合理配置。将两性的人力配置做到平等, 将经济社会发展与妇女发展相协调的理念渗透到各级决策部门, 使之在政策制定和调整过程中注意到对男女两性的不同影响。提高管理层和高决策层的女性比例, 形成对决策有效的影响力。为了做出有利的表率, 政府可以从公务员的人力资源配置和晋升中提高女性所占比例, 起到一个带头的作用, 同时也会起到较大的宣传效果。其实宣传也就是让人们从思想上改变。

四、女性应主动积极提高自身素质

从女性本身来说, 不能被动的等待政府或企业打开门户和降低门槛, 自己也应该积极参加职业培训和教育, 不断提高自身素质, 掌握必要技术, 增强就业能力。市场化提供了更多的选择和发展的机会, 同时也提出了更高的要求, 产生了更大的压力。这种情况就要求人们提高自身的素质, 学习新技术, 掌握新本领。女性应该边干边学新知识, 学习职业技能和创业技能, 掌握一些经营谋略和基本的经济知识, 努力提高个人素质, 以增强未来的挑战能力。

五、解放农村妇女劳动力, 提高其劳动价值

由于农村妇女在我国妇女中占有了很大的比例, 他们的劳动力如果没有得到有效的开发与使用, 就会对我国整体的女性人力资源的配置起到很大阻碍作用。在人们的固有思想中, 认为农村妇女只有在家里照顾老人和小孩, 做农活、干家务, 所以有部分有能力的女性就被束缚了。如果政府能对农村老人小孩按区域建立一个统一的生活保障和服务, 那么大部分农村妇女就可以从家务中解放出来, 进行劳动组合, 一方面可以提高劳动效率, 另一方面也可以进行自主创业, 比如根据当地特点开展手工作坊等等, 也可以进城务工, 让她们的潜能得到更大的发挥和体现更大的社会价值。一旦农村妇女的劳动力价值提高, 劳动参与率提高以后, 对整个中国妇女的劳动力配置的合理也是有重要影响的。当然, 这并不是说放弃农活, 中国现阶段仍然是个农业大国, 农业仍然是一个重中之重的产业, 但是因为现在农业种植技术的科技含量仍然不高, 大部分地区, 特别是落后地区, 仍然是靠人力体力劳动来进行耕种, 大部分农民仍然是过着“面朝黄土背朝天”的生活, 所以同样的农活就会占去更多的人力。如果普及科技种植的方法, 提高工作效率, 一方面可以使农村妇女从事更多的以前只是男性才可以从事的农活, 一方面也可以解放更多的农村妇女甚至是男性自主经营创办适合自身发展的中小型企业。

六、更高层次的普及九年义务教育

由于历史的原因, 中国以前在家庭条件有限的情况下, 都只会让男孩上学, 女孩一般都难以得到受教育的机会, 当时看起来可能没有什么影响, 但是对几十年后的今天, 那些当时没有受到更多教育的女孩就是今天无法参与到知识、技能要求较高的行业的女性劳动力。所以前车之鉴, 我们现在要更进一步地普及9年义务教育, 让男女都平等地得到受教育的机会。或许这个作用在1年、2年甚至5年都看不到明显的成效, 但是十几二十年后, 对于提高人口素质, 调节我国人力资源性别合理配置的作用将是非常大的。

我国是一个人口众多的国家, 人力资源是我们最大的潜在优势, 也是最大的发展潜力所在, 如果能合理的配置这些人力资源, 对我国的发展的作用是非常巨大的。但同时它也是一把双刃剑, 如果在人力配置方面出现不合理, 不但会造成人力的浪费, 也会成为我国发展的重大负担, 制约我国经济增长方式的转变, 成为实现经济可持续发展和创造和谐社会的重大阻碍。所以合理配置人力资源, 开发、利用和优化女性人力资源, 不仅是我国21世纪发展的关键因素, 而且是使经济发展具有可持续性, 达到经济发展和可持续性内在统一的重要途径。

参考文献

[1]高惠.全球化环境下我国人才资源市场化配置研究[J].中国流通经济, 2003, 6:25.

人力资源的配置 篇9

【关键词】消毒供应中心；人力资源配置；难点；对策

【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0841-01

医院发展进入新的历史阶段，人是管理对象的重要组成部分，是生产力中最活跃的因素。由于臨床医疗专业技术发展的日新月异，越来越多较难清洗、较难包装和较难灭菌的高风险复用器械进入了消毒供应中心进行集中式处理。我院消毒供应中心原有的人力资源状况难以适应因转型所带来的新的挑战，人力资源配置成为了亟待解决的问题。现将我院消毒供应中心的人力资源配置难点及对策报告如下。

1 人力资源配置难点

1.1 人力结构配置不合理：团队成员部分为年龄老化、身体偏差、活力退化、思维固化、不能从事临床护理工作等的护理人群，或在临床科室不能值夜班到供应室临时过渡，特别是一些年资高的护士，寻找各种原因主动要求退居“二线”，转到供应室，造成老少比例严重失调。

1.2 手术器械量增大，需延长工作时间，造成人员不足。全院复用器械由过去的分散式处理转变为现在的集中式处理，手术器械的集中处理节省了科室的人力资源，但大幅增加了消毒供应室的工作量，并且根据需要延长科室工作时间，增加班次，加大了供应室人力资源的消耗。人员不足造成工作无序和物品丢失。

1.3 消毒供应室人员的专业素质参差不齐。供应中心人员普遍存在年龄大、文化层次偏低、健康状况差等情况 。这些因素造成整个团队缺乏活力，很难营造良好的学习氛围。长期以来，供应中心护理人员认为供应工作技术难度低，不需要太多专业知识，不愿主动学习。同时，由于医院为科室提供的学习机会较少，导致护理人员文化素质低、知识面窄、思维局限。供应中心的护理人员缺乏自信，工作热情低，回避责任，工作被动且缺乏进取心。

1.4 工作人员职业防护不到位。实施器械集中式处理后，锐器刺伤、传染性病原体的感染概率增加，而工作人员往往不注重自我防护，病原体有可能会从病人使用后的器械传给工作人员。因为医务人员对职业暴露的危险性认识不足，缺乏对相关知识的了解，临床经验不足，工作中因为怕麻烦而长期形成一些不规范的操作习惯，或担心 经济 成本增加，不注意必须的防护。

2 人力资源配置对策

2.1 建立和完善组织架构，合理安排人力资源。

科学、合理、充分地利用人力资源，是提高工作效率和实现工作目标的关键因素。为了保证集中式处理的正常运作，改变组织架构、人员岗位和工作制度。组织架构的设置和人员岗位职责根据集中式处理的流程细化和专职分工来设定。

2.2 配备足够的人力资源。

器械回收入供应室后要有足够的人力资源操作。获得护理部的支持，手术室固定或相对固定专人负责管理和指导。招入年轻的合同工进行培训，进入清洗下收组，在护理组长的指导下完成劳动强度大的清洗下收工作。而灭菌工作则由具有高级技工职称的男性承担，加强供应室人才阶梯的建设。

2.3 提高员工的业务能力和专业技术水平

医疗器械集中式处理后，做好消毒供应中心团队成员的思想更新，鼓励他们更新专业知识和核心技能是提高专业水平和工作能力的根本之路。重视供应室专科技术更新，开辟多渠道的岗位培训，提高护士整体素质，丰富护理人员的专业知识，使之适应新的工作模式的需要和不断变化的环境。扩大护士的知识面，有利于促进供应室专科知识的发展 。

2.4 采取民主集中的方法制定科室内各项规章制度、岗位职责及工作常规每一位员工均可提出意见与建议，并在实际工作中不断改进和完善，形成消毒供应中心特有的、相对完整的管理依据。科室规章制度必须严格执行，要求做到恪尽职守。由于各项制度职责的制定征求了大多数人的意见，因此，在工作中都能自觉主动地维护执行。

2.5 开发护理人员潜能

鼓励并引导护理人员摆脱单向思维与弱势心态，从封闭的工作意识转变为开放式的竞争意识，鼓励其接受新技术、新知识。我院消毒供应中心45岁以上的护理人员对计算机知识了解较少，对手术器械陌生。管理者通过给予员工技术协助和精神支持，创造学习条件，营造学习氛围，使90%的护理人员能熟练地操作计算机及整理手术器械，95%的护理人员能熟练操作各种进口的清洗、干燥、包装设备。激励机制的应用，增强了我科护理人员的自信心和职业自豪感，使手术室供应室一体化管理及消毒供应中心与临床科室的计算机网络顺利展开，并取得成效。

2.6 提高员工职业防护的意识

增强工作人员的自我保护意识，严格执行标准工作流程和技术操作规范。实施器械清洗时应按标准预防要求穿隔离服、防水胶鞋，戴口罩、护目镜、手套等，避免在操作过程中发生感染。工作人员在工作中养成良好的规范洗手习惯，以降低 医院 感染的发生率。安全处置锐利器具，发生锐器刺伤应做好紧急防护措施，局部进行紧急处理、疫苗的预防接种、人员的跟踪调查。

3 小结

要解决消毒供应中心实施集中式处理的人力资源配置难点，必须首先争取获得医院领导和护理部的重视和支持，才能使人力资源的投入获得保障；二是必须有健全的管理制度；三是提高各级各类人员的素质，不断学习更新观念，吸收新的学科知识。只有合理的人力资源才能保证医疗器械集中式处理的正常开展，提高集中式处理的工作效率，保证全院复用器械的质量。从而促进消毒供应室专科业务和技术的发展。

参考文献：

[1] 周宁 二级医院消毒供应室人力资源的管理体会 内蒙古中医药 2013，（17）

[2] 黄浩 分层培训在消毒供应中心的应用价值 护士进修杂志 2012，（15）

[3] 姜华 消毒供应中心（室）人力资源配置与使用的研究 护士进修杂志 2009，（13）

[4] 高玉华 人力资源的精细化管理在消毒供应中心的应用与探讨 中华医院感染学杂志 2011，（17）

进一步优化人力资源配置的思考 篇10

关键词：人力资源,市场导向,简政放权

当前,我国人力资源管理的行政色彩还比较浓,市场的决定性作用还没有得到有效发挥。必须坚持市场导向,依据市场标准评价、使用和激励人力资源,破解目前存在的体制不顺、机制不活、布局不优、效率不高等问题,为人力资源发挥聪明才智创造良好条件,营造宽松环境,提供广阔平台。

一、突出市场导向

随着市场化改革的不断深入,在人力资源管理和使用各个环节,仍然普遍存在着违背价值规律导致低效和浪费的现象,而其背后的原因,是政府仍对用人主体存在较为普遍的过度干预情况,经常导致市场扭曲,或者政府作为失效。所以,必须理顺政府和市场的关系,对人力资源的评价、激励、流动、培养等起决定性作用的,是市场,而不是政府。要把评价权、定价权、用人权、流动权、培养权、成果转化权等真正放到市场主体手中,让市场说了算。政府的作用就是在尊重人力资源市场规律的基础上更好地加强市场监管,保障公平竞争,提供公共服务,弥补市场失灵。

政府要尽可能地保障和落实用人主体自主权,提高人力资源横向和纵向流动性,健全人力资源评价、流动、激励机制,最大限度激发和释放人力资源创新创造创业活力,使人力资源各尽其能、各展其长、各得其所,让人力资源价值得到充分尊重和实现。要消除政府有关部门对用人主体的过度干预,让市场供求机制、价格机制、优胜劣汰机制充分发挥作用,不该管的不要管,管不了的和管不好的也不要管,凡是市场运行主体自己可以决策和实施的都不要管,凡改革开放以来政府没有管过而“体制外”能够有效运转的,政府不仅不要管,而且在体制内也要逐步放开不管。一句话,凡是微观的人力资源活动领域都应该交给用人主体自主运转,政府原则上都应该退出。

评价机制和激励机制是人力资源工作的重要主题,当前的政策设计与人力资源期望还有差距。要充分发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元主体作用,加快建立科学化、社会化、市场化的人力资源评价制度。对不同领域的人力资源评价,只有通过科学共同体、专业共同体、职业共同体的“同行评议”或市场反响的“用户评价”才能说得清楚,其中体现着专业力量、社会力量和市场力量的决定性,“让人力资源评价人力资源,让专家评价人力资源,让东家评价人力资源”。人力资源发展是多样性的,不是定制式的,对不同专业、不同领域的人力资源评价标准也不同。“标准”是分层、分类、多元、专业的,所以“标准”要来自行业、市场和社会,而不是来自政府、上级和领导。此外,针对人力资源考评“勤翻盖子”的问题,要适当延长基础研究人力资源考评周期,遵循科研创新规律和创新人力资源成长规律。要完善人力资源激励机制,推行股权、期权等中长期激励办法,重点向创新创业人才倾斜。要完善知识产权保护制度,解决好科技成果和知识产权的所有权、处置权和收益权的分配问题,处理好国家与单位、单位与发明人、权利主体与广大社会公众之间的平衡关系,使创新人才创新有所得。

二、转变政府职能

政府与市场在人力资源管理权限边界的确定和分割上,市场虽然不完全是被动的,但主动权主要还是在政府方面。改革的关键就是要变革政府的所作所为,限制政府的权限,调整政府的管理方式,控制政府有关部门拓展管理边界的冲动,使政府在人力资源发展过程中更好发挥作用。政府要加快转变人力资源管理职能,从根本上解决以往在人力资源管理上干预过多和监管不到位的问题,大幅度减少政府对人力资源资源的直接配置,将政府的职责和作用主要定位于两个方面:一是直接操盘宏观调控体系;二是间接调节市场配置体系。前者政府要强化职能,根据国际国内形势科学预测国家经济社会发展对人力资源的需求,制定切实可行的人力资源发展规划,建立人力资源发展与经济社会发展相适应的机制,加快转变人力资源发展方式,对人力资源结构进行战略性调整,推动人力资源可持续发展,保证国家人力资源安全,加强和优化人力资源公共服务等。后者政府要转化职能,遵循社会主义市场经济规律和人力资源成长规律,积极稳妥地培育和健全人力资源市场体系,从广度和深度上推进人力资源市场化改革,突出市场导向,推动人力资源资源配置依据市场规则、市场价格、市场竞争实现效益最大化和效率最优化,激发各类人力资源的创造活力和各类用人主体的用人活力,保障人力资源公平竞争,加强市场监管,维护市场秩序,弥补市场失灵。

大幅度减少政府对人力资源资源的直接配置,不能简单地理解为限制政府作用的发挥,而是要加快转变政府职能,更好发挥政府作用。要遵循社会主义市场经济规律和人力资源成长规律,紧紧围绕使市场在人力资源资源配置中所起决定性作用深化人力资源发展体制改革,加快完善现代人力资源市场体系,推动人力资源资源配置依据市场规则和市场竞争实现效益最大化和效率最优化。

三、完善人力资源市场

市场经济的最大特点就是各种经济要素具有充分的流动性,而其中以人力资源的流动性最为重要。要打破部门、区域、学科、机构、阶层之间的壁垒,强化创新链、产业链、资金链、政策链与人力资源、信息、服务等创新要素互联互通、配套支持和开放协作,推动人力资源市场与其他要素市场贯通。要以流动的方式推动人力资源供给侧结构性改革,对人力资源结构进行战略性调整。为此要打破体制壁垒,扫除身份障碍,促进党政机关、企事业单位人力资源和社会各方面人力资源顺畅流动,提高人力资源横向和纵向流动性。在流动中要特别重视鼓励和引导人力资源向艰苦边远地区和基层一线流动。还要以人力资源柔性流动的方式鼓励人力资源创新创业,推动人力资源离岗创业和在岗兼职,打通企业和高校、科研院所人力资源流动的渠道,以产学研紧密结合的方式使人力资源在合作过程中达到流动效果。

有序流动是实现人力资源价值增值和有效配置的重要途径。当前,人力资源被单位、部门“捆绑”的现象依然存在。人力资源名义上拥有自主选择权、流动权,实际上很难按照个人意愿和专长选择工作岗位。制约人力资源流动的主要因素包括:机制壁垒、身份编制、福利待遇等。要消除人力资源双向流动、跨界流动尤其是从大学和科研院所向企业流动的障碍,疏通人力资源纵向流动渠道,为各类人力资源特别是青年人力资源脱颖而出创造条件;要切实维护人力资源主体地位,营造宽松环境,相信科学家共同体和科研单元能自主构建起符合学术发展规律的科研管理、学术民主、学术诚信和人力资源成长环境,建立科学规范的分类评价机制和学术自治制度,培育好竞争共生的创新创业生态。