人力资源的升级

人力资源的升级（共12篇）

人力资源的升级 篇1

当前,我国正处于产业加快转型的关键时期,在这一过程中,尽早从人力资源发展战略的角度寻找对策支持,对推动产业转型升级具有极其重要的意义。

办好职业教育,不仅能够使无业者有业、使有业者乐业,而且能为我国由制造业大国迈向制造业强国打下坚实基础。

人力资源是第一资源,是一种具有能动性的特殊生产要素,其素质、结构及变动是产业转型升级的基础。研究表明,当人力资源结构与产业结构相一致时,就能够促进产业的优化升级;当两者结构不相匹配时,将会导致产业结构更加不合理,甚至极大地延缓产业转型步伐。

上世纪七八十年代日本、韩国、台湾等国家和地区实现产业转型升级、经济腾飞,就与重视人力资本投资、大力发展教育培训、优化人力资源配置密不可分。

当前,我国正处于产业加快转型的关键时期,在这一过程中,尽早从人力资源发展战略的角度寻找对策支持,对推动产业转型升级具有极其重要的意义。但目前,我国人力资源无论是素质、结构还是利用上,都难以适应产业转型升级的需要,必须采取切实有效的措施加以解决。

一、推进职业教育义务化

我国是制造业大国,2012年制造业占全球比重提升到19.8%,规模位居世界第一。但熟练技术工人的严重匮乏,不仅阻碍制造业发展,而且成为影响我国产业结构调整的瓶颈。虽然目前我国有200多种工业产品的产量居全球第一,但我们的制造业仍处在产业链的低端。有好设计,却制造不出好产品。究其原因,主要是职业教育没有发挥应有的作用、没有受到应有的重视。

据统计,到2012年底,全国中等职业教育(包括普通中等专业学校、职业高中、技工学校和成人中等专业学校)共有学校12663所,比2011年减少430所;在校生2113.69万人,比2011年减少91.64万人。

实际上,办好职业教育,不仅能够使无业者有业、使有业者乐业,而且能为我国由制造业大国迈向制造业强国打下坚实基础。因此,要从根本上解决技工荒问题,就必须像办义务教育一样办好职业教育,使职业教育义务化、普及化,让人人享有一技之长。

首先,政府必须切实履行发展职业教育的职责,将职业教育与义务教育放在同等重要的位置,明确规定所有未能上普通高等学校的新成长劳动力都要接受3年左右的全免费职业技能教育。

其次,要将职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划,促使职业教育规模、专业设置与经济社会发展需求相适应,力争形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。

再次,要完善多元化职业教育评价机制。比如,要建立完善职业技术院校(含技工院校)教学评价机制,提高培训教育质量;建立普通教育和职业教育互动和对接的人才培养模式,构建和完善中、高等职业教育衔接的人才培养体系。建立完善人才评价和激励机制,破除重学历教育、轻职业教育的陈旧思想,提高技能人才的地位和待遇,增强职业教育的吸引力。

二、调整优化高等教育结构

我国高等教育从1999年开始大规模扩张,至2013年毛入学率已达30%,已经从过去的精英教育阶段迈入大众化教育阶段,据统计,“十二五”期间,每年需要就业的大学毕业生达700万人以上。

无疑,高等教育的改革和发展极大地提高了我国人民的受教育水平,也给我国的经济发展注入足量的兴奋剂,一定程度上改变了以往教育供给不足,人力资源质量水平低下的问题。但随着高等教育供求关系的变化,其令就业形势发生了根本性的变化,受过高等教育的巨大人力资源并没有转化成人力资本优势,高校毕业生“就业难”问题越来越突出。究其原因,主要是高等教育内部结构不合理导致与社会需求脱节,专业设置过度集中在第三产业,专科学校的定位也不清晰。

发挥人力资本对产业转型升级的推动作用,必须调整不合理的高等教育结构。首先,政府部门要构建学校与市场、企业对接的平台,及时提供市场、企业需求信息,引导高等学校调整专业设置和教学方向。其次,要赋予高等学校更多的专业设置自主权,允许高校根据市场需求调整专业设置,提高办学质量。另外,建议专科院校向职业教育转变,不要盲目向本科升格蜕变,特别是在专业设置上不要与本科院校重复建设,应该多在技能型和应用型上下功夫,确保就业质量。

三、构建终身职业技能培训制度

职业技能培训是提升人力资本的一种重要方式,是推动人力资源结构由简单劳动力为主转向专业技能型劳动力为主的主要途径。就政府层面而言,就是要充分发挥财政补贴等政策的导向作用,建立面向全体劳动者的终身职业技能提升培训(培养)制度。

第一,要充分发挥企业培训的主体作用。鼓励有条件的企业依托企业资源为职工开展技能培训,鼓励其创新技能劳动者培养模式;引导行业协会结合企业生产发展、技术创新需要,制订技能劳动者培养计划,协助承担技能培训组织工作。

第二,要充分调动劳动者培训积极性。要在培训经费上给予保障,明确所有劳动者每提升一级技能、给予一次培训补贴的政策;建立与职业技能等级相匹配的工资福利制度,在政策实施初期建议发挥政府财政的引导激励作用,对不同等级的技能劳动者给予一定的财政补贴。

第三,要借鉴德国“双元制”模式,建立职业院校或培训机构与企业共同培养技能型人才机制。重点解决好两个问题,即解决好培训与教育的制度衔接问题、解决好政府与企业的责任关系。通过制度设计,让企业主动参与到职业培训工作中来,逐步改变政府包揽的局面。同时要加快完善政府购买培训成果制度,支持和鼓励各类职业培训机构承担社会各类培训项目。

最后,要夯实职业培训工作基础。完善技能人才培养、评价、选拔、使用、激励机制和成长体系,优化技能人才发展环境。探索推行“技能储蓄”制度,对职工参加专项能力、模块化培训和岗位实训所取得的鉴定成绩予以记录,累计达到职业资格考核要求的,换发相应等级职业资格证书或技能等级评价证书。建立以技能竞赛选拔高技能人才的长效机制,健全优秀高技能人才激励制度。

四、提升优化配置人力资源

当前我国人力资源配置失衡以及利用效率不高的一个体制性原因是人力资源市场的分割。因此,要充分发挥人力资源对产业结构升级的推动作用,就要提高人力资源的配置效率,建立基本统一、高效、灵活、规范的人力资源市场体系。

一是发挥市场机制在人力资源配置中的决定性作用。打破人力资源市场城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和市场分割,完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制,畅通劳动者流动渠道,促进其横向流动和纵向发展。鼓励发展专业性、行业性人力资源市场。积极推进政府所属人力资源服务机构管理体制改革,实现政事分开、管办分离。

二是更好地发挥政府在人力资源配置中的积极作用。健全促进就业创业体制机制,实施就业优先战略和更加积极的就业政策,促进以高校毕业生为重点的青年就业和农村转移劳动力、城镇困难人员、退役军人就业。加快实现劳动力市场和人才市场的整合,加强政府部门宏观调控和公共服务,引导市场主体公平竞争,规范中介服务,提高人力资源配置效率和公平性。加强产业引导、政策扶持和环境营造,大力发展人力资源服务业,提升服务供给能力和水平。推广政府购买服务,引入竞争机制,通过合同、委托等方式向社会购买就业服务。

三是要大力推进就业创业公平。从制度上推进就业公平、创业公平,创造公平就业的环境,为所有人、所有企业创造公平竞争、公平发展的机会。规范国有单位招聘行为,加快机关事业单位人事制度改革,推进建立国有单位和国有大中型企业公开招聘制度。加大人力资源市场监管力度,加强对企业招聘行为、职介机构中介活动及企业用工的规范,严厉打击并及时纠正招聘过程中的歧视、限制及欺诈等行为。营造公平就业的社会氛围,帮助劳动者熟悉相关法律规定,增强维权意识,引导用人单位严格遵守法律规定,切实履行社会责任。

另外,要建立人力资源需求预警机制。依托身份证或社保卡建立劳动者的能力信息与就业信息的就业管理信息系统,用人单位和劳动者必须适时更新相关信息确保信息准确有效。依托此信息系统,结合经济发展规划对人才需求预测,建立人力资源需求预警机制,及时发布人力资源供求对比状况。

五、构建合理有序收入分配格局

充分调动人力资本所有者的积极性,关键在于形成科学合理的收入分配制度。发达国家和发展中国家的实践都证明,初次分配是一个国家收入分配的重要基础。经合组织国家的基尼系数在再分配前主要分布在0.4-0.5之间,再分配调节后主要分布在0.2-0.35之间,这说明发达国家的再分配机制比较有效。但发展中国家基尼系数在再分配前主要分布在0.4-0.6之间,经再分配调节后变化不大,这说明发展中国家的再分配调节能力较弱。

当前我国收入分配领域存在一些亟待解决的突出问题:城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入等问题比较突出,部分群众生活比较困难,宏观收入分配格局有待优化。这些问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。

党的十八届三中全会强调要“形成合理有序的收入分配格局”,就是要通过“提低”(即加快中低收入者的收入增长)、“扩中”(即扩大中等收入者的比重)、“限高”(对高收入者收入的增长速度进行限制)等举措,形成合理的橄榄形分配格局的目标。

首先是要做好初次分配的“加法”,一般是指生产成果在劳动、资本、资源(土地)、技术(知识)、管理等生产要素之间按贡献进行分配的过程。党的十八大报告明确强调“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平”,在初次分配中加入兼顾公平的价值取向,就为政府在初次分配中保护劳动所得、支持要素市场健康发育等方面有所作为开辟了新路。重点是要积极稳妥推行工资集体协商,因地制宜提高最低工资标准;改革机关事业单位工资和津补贴制度,完善艰苦边远地区津贴增长机制。

其次是做好再分配的“加法”与“减法”,主要是指国家通过税收、财政转移支付、社会保障和社会救助等方式对初次分配结果进行调节的过程。比如在人力资源和社会保障领域“加法”,主要是提高养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保障待遇;逐步健全覆盖城乡居民的社会保障体系,着力创新社会保险制度设计由分到合,由双轨、多轨制向并轨制转变;基金管理由粗放向精细化转变;待遇水平由低向高转变的体制机制,推进社会保险由制度全覆盖向人群全覆盖,由人人享有向公平享有转变。“减法”主要是推进公共服务均等化,减少居民在参加技能培训、享受就业等方面的公共服务支出。

最后,要规范收入分配秩序。规范收入分配秩序,是形成合理有序的收入分配格局的重要途径,主要涉及的是存量的调整。重点是要健全现代支付和收入监测体系,建立健全社会征信体系,推进薪酬支付工资化、货币化、电子化;严格规范工资外收入、非税收入等管理,清理整顿各种行政事业收费和政府性基金,取消不合法不合理的收费和基金项目;对国有企业特别是国有大型企业管理层薪酬水平进行适当调控,缩小行业收入差距;继续强化打击取缔非法收入的法律法规环节;在加大反腐力度、加强信息公开、实行社会监督、提升技术保障等方面,不断推进体制机制创新。

人力资源的升级 篇2

人力资源是推动经济社会发展的第一资源。人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业结构优化、实现人才合理配置具有重要作用。近年来，我市人力资源服务业发展迅速，全市人力资源服务企业已达210家，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，但与全市经济社会发展对人力资源服务业的要求相比，与省内外先进水平相比，还有一定差距。为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加快推进全市人力资源服务业转型升级和健康快速发展，根据国家人社部《关于印发人力资源服务业发展行动计划的通知》（人社部发〔2017〕74号），省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》（A人社发〔2017〕56号），市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》（临政发〔2017〕30号），市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》（A发〔2018〕12号）等文件精神和市委、市政府全面推进新旧动能转换重大工程的部署要求，现提出以下行动计划，请认真贯彻落实。

一、总体要求

（一）目标任务

到2020年，基本建立起专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。

产业规模进一步增长。到2020年，全市人力资源产业年营业收入达到10亿元以上。培育形成10家左右在全省具有示范引领作用的行业领军企业。培育有特色、有规模、有活力、有效益的市级以上人力资源服务产业园3家以上，积极创建省级人力资源服务产业园1家以上。

行业结构更加优化合理。到2020年，全市人力资源服务机构发展到300家左右，服务主体进一步多元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高，各类业态协调发展，形成人力资源管理咨询、高级人才寻访、人力资源服务外包、人才测评、劳务派遣、人力资源培训、线上线下招聘、代理服务等全方位全链条的人力资源服务产品供给体系。

人才队伍进一步壮大。从业人员专业化、职业化水平不断提高。行业领军人才、高层次人才培养、引进力度进一步加大。到2020年行业从业人员力争突破5000人。

服务能力进一步提升。人力资源服务市场化、专业化水平和区域竞争力大幅提升，服务方式不断创新，规模化、品牌化和信息化水平不断提高，为新旧动能转化、供给侧改革提供人力资源支撑能力显著增强。

（二）基本原则

坚持市场主导，政府推动。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，鼓励各类人力资源服务机构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。发挥政府作用，完善人力资源市场制度体系和政策扶持体系，加强人力资源市场监管，促进公共服务和经营性服务协同发展。

坚持融合创新，集聚发展。鼓励人力资源服务企业向价值链高端发展，推动跨界融合，探索新兴业态，开发创新服务产品、服务内容和服务方式，提升人力资源服务供给水平。发挥人力资源服务业的集聚效应，建设覆盖全市辐射A南地区的人力资源服务产业集群。

坚持促进交流，开放合作。紧盯“一带一路”、全市新旧动能转化和经济发展战略对人力资源的新要求，拓展市内、市外，国内、国外市场，积极引进国内外知名人力资源服务机构和品牌。加大国内、国际交流合作力度，鼓励市内人力资源服务机构走出去，积极开拓外部业务。

二、重点计划

全市人力资源服务业转型升级实施“3+3”行动计划。即：人力资源服务产业园区建设计划、骨干企业培育引进计划、专业人才培养计划，开展“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、新旧动能转换人力资源服务行动，进一步改善发展环境，培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。

（一）人力资源产业园区建设计划

加强顶层设计和统筹规划。坚持面向A南苏北中心城市高新技术产业、进出口贸易、生产加工、科技研发、商品流通等行业对高中端人力资源的需求，培育建设有规模、有辐射力、有影响力的临沂人力资源服务产业园，推动优质人力资源引进、交流和汇集。根据县域特点，统筹全市人力资源产业园布局，鼓励有需求、有条件的县区根据经济发展和产业转型需要，培育建设有特色、有活力、有效益的地方人力资源产业园。探索园区管理模式创新、机制创新、服务创新提升园区建设水平，充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。构建长效机制，落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策，着力构建在省内有较强竞争力、在同行业有较大影响力的人力资源服务产业园区，为全市新旧动能转换提供新引擎。

（二）骨干企业培育计划

坚持政府引导、市场运作的方式，重点培育一批成长性好、有核心产品、具有核心竞争力的综合性人力资源服务骨干企业。加快培育发展有市场、有特色、有潜力的专业化人力资源服务骨干企业，引导人力资源服务企业向价值链高端延伸。鼓励开展高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等服务的企业，按照产业结构转型升级的要求加快发展。积极推动品牌化发展战略，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，开展自主品牌建设，形成一批知名企业和著名品牌。支持人力资源服务企业参选服务业重点企业名录和高新技术企业名录。各县区要加大对人力资源服务骨干企业的扶持力度，促进重点骨干人力资源企业的发展。

（三）专业人才培养计划

着力提高从业人员专业化、职业化水平，建设一支素质优良、结构合理的人力资源服务业人才队伍。加大人力资源服务业高层次人才培养力度，依托知名高校、职业院校、大型企业、跨国公司，建立人力资源服务培训基地和实训基地，开展行业急需人才和高层次人才培训。实施人力资源服务业人才培育和人才引进行动计划，开展市内外学术交流和研修活动，落实相关优惠政策；建立行业领军人才和骨干人才库，及时准确全面地掌握人力资源服务行业领军人才情况。

（四）“互联网+”人力资源服务行动

落实国家、省“互联网+”发展战略要求，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通，信息共享。鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的研发和推广应用。鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。进一步加强行业交流，鼓励搭建人力资源服务业创新发展平台，举办人力资源服务供需对接、服务产品推介等活动。支持人力资源服务企业运用互联网技术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建设，健全信息安全保护制度。

（五）诚信主题创建行动

坚持人力资源服务行业信用体系建设，围绕诚信服务树品牌、规范管理促发展，深入开展人力资源服务机构诚信主题创建行动，打造一批“全市人力资源诚信服务示范机构”，发挥先进典型在市场管理和行业发展中的引领带动作用。鼓励各县区结合实际开展选树人力资源诚信服务示范机构活动。围绕推进信用体系建设，加快构建守信激励和失信惩戒的良好制度环境，建立健全人力资源服务机构信用记录，并将信用记录归集市公共信用信息平台，纳入全国信用信息共享平台，为社会提供查询服务，形成诚实守信、规范发展的共同理念和良好氛围，不断提升诚信服务、优质服务水平。

（六）新旧动能转换人力资源服务行动

围绕服务于我市新旧动能转换，稳步推进人力资源市场对外开放，引进我市急需的国内外知名人力资源服务机构，加强与国际知名人力资源服务机构的合作，不断提升我市人力资源服务水平，为新旧动能转换提供人力资源支撑。围绕“商城国际化”建设，引进人力资源服务企业，鼓励“一带一路”沿线国家在我市投资设立人力资源服务企业。支持我市人力资源服务企业为 “一带一路”沿线国家在我市设立的企业提供人力资源服务。根据对等开放原则，积极推动降低市场准入壁垒，鼓励有条件的人力资源服务企业在“商城国际化”辐射国家和“一带一路”沿线国家设立分支机构，为临沂海外商城和企业提供人力资源服务，大力开拓国际市场，为国内企业“走出去”承接国际服务，提供特色化、精细化人力资源服务。

三、组织保障

（一）加强组织领导。各县区要加强组织领导，将发展人力资源服务业作为支撑转型调整、促进就业民生的重要措施，纳入经济社会发展规划和就业、人才、服务业发展规划，加大政策、资金支持力度，促进人力资源服务业发展。健全工作机制，加强与组织、发改、财政、工商、税务等部门的协调，协同配合，形成合力，及时研究解决人力资源服务业发展中的重大问题。加强对人力资源服务业发展的考核评价，确保落实促进人力资源服务业发展的各项措施。

（二）加大支持力度。加大人力资源服务业扶持力度，根据市政府《关于助推新旧动能转换进一步做好就业创业工作的实施意见》（临政发〔2017〕30号）和市委、市政府《关于做好人才支撑新旧动能转换工作的实施意见》（A发〔2018〕12号）以及省人社厅、发改委、财政厅《关于印发山东省人力资源服务业转型升级实施方案的通知》（A人社发〔2017〕56号）精神，每年安排一定数量资金，专项用于人力资源服务产业园区补助、人力资源服务机构培育补贴、人力资源服务业高端人才队伍建设补贴等。积极推进人力资源服务业产业园区建设，争创省级人力资源服务产业园。鼓励社会资本、行业企业进驻人力资源服务业产业园区，打造产业发展优质服务平台，为入驻机构提供政策咨询、配套管理、创业引领、跟踪扶持以及经营场地租金减免优惠。对获评省级、市级人力资源产业园的，结合园区建设运行情况、租金减免情况，分别给予100万元、50万元的奖补；加强人力资源服务信用体系建设，对获评省、市级诚信示范机构的，分别给予5万元、2万元的奖补；加强人力资源服务品牌建设，对获评省、市级人力资源服务业优秀品牌的机构，分别给予5万元、2万元奖补。对参加全省评选新获人力资源服务驰名商标人力资源服务机构，给予5万元奖补；鼓励服务机构引进高层次人才，对引进国家级高端人才、省级高层次人才和对市级重大项目、传统优势产业和新兴产业发展需要，且能突破科研关键技术或核心部件制造工艺的高技能人才和其他急需、特需人才的，经评估确认，按有关规定给予奖补。落实人力资源服务业发展的税收相关政策。鼓励和引导经营性人力资源服务机构参与社会公益服务。稳步推动政府人才、就业工作临时性、阶段性专项服务事项面向社会购买，逐步延伸至适合社会力量承担的人才就业服务、人才引进测评、数据分析、课题研究、趋势预测等涉及人力资源管理配置各方面业务的服务购买，充分发挥市场化、专业化服务优势，提升政府综合管理能力。

（三）营造良好发展环境。贯彻落实“放管服”改革要求，依法实施人力资源服务行政许可，进一步简化优化审批流程，提高服务的便捷性和可及性。加强人力资源市场事中事后监管，实施随机抽查，建立报告公示制度。强化劳动保障监察执法，持续开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，加大对网络招聘平台的监管力度，严肃查处违法违规行为。加强人力资源服务标准化建设，建立健全标准体系。加强人力资源服务机构能力建设，探索建立人力资源服务机构等级评价体系。培育发展人力资源服务行业协会，充分发挥行业协会作用。

县域经济转型升级的资源角色 篇3

党的十八届三中全会提出16个方面、60条措施规划发展蓝图，改革步入攻坚期和深水区。县级国土资源部门既是相关政策实施终端的具体组织者、领导者，又是宣传者和实施者，必须认真把握三中全会精神实质，为县域经济转型升级配好套、服好务。

以项目建设为抓手

项目建设是县域经济发展的永恒主题、着力点和增长点。保障好、服务好项目建设就抓住了服务经济发展的“牛鼻子”。

把握政策，优化项目。工业是涟源发展的优势、潜力和希望所在，但资源型和重化工产业比重相对过高，结构调整势在必行。要按照有保有压、区别对待的原则，加强年度用地计划的统筹安排。严格按照《限制用地项目目录》、《禁止用地项目目录》，对“两高一资”、产能过剩和盲目扩张、重复建设项目一律不予供地。根据国家产业政策和投资强度，优先保障华天能新型建材、湘娄邵天然气、现代中药产业园等新型能源、科技、环保项目用地需求，重点保障涟水河综合治理、幸福城市棚户区改造、城西廉租房建设、农村公路改造、农村客运站场建设等民生基础设施项目，把有限的指标用在刀刃上。要进一步完善和落实土地收购储备制度，规范国土资源要素市场建设，严格落实招拍挂制度，充分发挥市场的决定性作用，以价格杠杆优化资源配置。

积极主动，服务项目。一是开辟和完善用地审批快速通道，进一步简化程序，加快进度，提高项目审批、报批效率。加大向上汇报争取力度，力争将更多的市属重点项目纳入国家和省计划笼子，争取更大用地空间。二是在供地方式合法、供地程序规范、严格执行产业政策和用地强度指标的前提下，组织相关部门，通过局部调整规划、项目嫁接等措施，创造供地条件。三是加大对重点项目跟踪服务力度，坚持超前介入，主动服务。依法依规推进征地拆迁工作，集中力量打好征地拆迁攻坚战，确保项目及时“落地”、顺利建设。四是按照用地集中、开发集约、产业集聚、低碳发展的要求，加强分类指导，做好节约集约用地文章。扶优扶强三一新材料二期、汇源百亿循环经济园、福建巨星建材、翔越煤机产业园、回春堂中药产业园等一批重点项目。

立足本职，用好项目。涟源地处衡邵娄干旱走廊中心区域，属于欠发达地区，但也面临巨大的政策机遇。一是武陵山片区区域发展与扶贫攻坚试点县市，投资逾8亿元的娄邵盆地基本农田重大建设工程，涉及耕地2.3万公顷，已完成一期项目申报，年内计划投资8000多万元。二是全国第三批资源枯竭城市转型发展试点县市，每年可到位资金1亿多元。三是湄江国家地质公园、龙山国家森林公园两个“国”字号品牌建设的政策性资金。这些政策，都是真金白银，是难得的发展机遇。认真组织实施好这些项目，必将成为促进涟源经济社会发展的有力推手。在土地综合整治项目实施上，要对铁农科技园、祥兴农业园、德仁科技等一批农产品深加工企业，在项目选址、资金安排、基地开发建设等方面予以重点扶持，加快培育“绿色”、“特色”产业，着力打造引领现代农业发展“旗舰”。

以结构调整为方向

当前，我国经济已进入重化工阶段的末期，煤炭需求大幅下滑，煤炭行业正告别所谓“黄金十年”，遭遇经济“隆冬”。涟源是传统产煤大市，供过于求、产品积压的情况更为严重，绝大部分矿山企业面临生存困境。一是抓好地质调查。积极开展公益性、基础性地质调查和矿产资源潜力调查评价项目，加强基础地质工作和矿产远景调查。重点支持桥头河页岩气项目的实施。二是进一步推进矿产资源整合和兼并重组工作。加强矿产资源总体规划、矿业权计划管理，重点对商业性煤矿探矿权进行资源整合。在推进资源整合工作、完成矿山技术改造的基础上，推进全市12个煤业集团组建，将煤矿矿点数量控制在60处左右，进一步提高煤矿企业规模、集约开采水平。三是推进矿产资源节约和综合利用。进一步做好优势矿产资源的储量动态监测和开发利用调查，积极申报矿产资源节约与综合利用示范工程项目，引导矿山企业采用长臂式采煤、瓦斯发电、矿产品冶选深加工等新技术、新能源应用，延伸矿业产业链条。

以执法监管为平台

《决定》明确，要划定生态红线，建立国土空间开发保护制度。涟源山多地少，人平耕地仅0.69亩，是世界人均面积的1/4，且耕地后备资源尤为匮乏。一是严守耕地红线。完善和落实共同责任机制，严格耕地保护措施。严格执行基本农田“五不准”，从严审查各类建设占用耕地行为。建立完善基本农田数据库，拓展耕地补充方式，加强低丘缓坡等未利用地开发，确保耕地占补平衡。二是严守法律红线。要加大法律宣传力度，提高全社会依法用地采矿意识。进一步健全市、乡、村三级监管网络，畅通信息反馈渠道。加大土地矿产动态巡查密度和频率，及时发现和制止违法使用资源行为。大力推进联合执法行动，从严查处典型违法案件，切实起到查处一案、教育一片的效果。三是要严守生态红线。涟源是地质灾害易发多发地区，全市共查明地质灾害隐患点194处。要按照“高标准建设全国地质灾害防治十有县市”的要求，建立完善地质灾害调查评价、监测预警、应急和治理体系，切实保护群众生命财产安全。落实生态环境保护制度，严格矿产资源开发主体准入退出机制，认真实施矿山地质环境恢复治理工作，切实加强生态环境保护。

以提速增效为核心

着力建设一支勤廉高效、务实为民的管理队伍，提高国土资源保障和服务发展效能。一是“正己”为先作表率。着力落实“一岗双责”、中心组理论学习、民主集中等制度。二是“正心”为上受教育。加强党风廉政教育。严格落实周一政治学习制度。加强职业技能教育，采取选送外训、举行培训、鼓励函授自学等形式，形成多渠道、全方位培训格局。三是“正人”为要严管理。深入推进“转作风、解难题、树形象”专项行动，要探索形成制度系列，从学习考勤等内控制度到各项业务操作流程全面形成制度规范。四要“正气”为本树形象。围绕建设“五型国土”，深入开展“四查五不让”活动：查精神状态好不好、查责任心强不强、查落实的力度够不够、查工作效率高不高；不让事情在我这里耽搁，不让差错在我这里发生，不让歪风在我这里出现，不让部门形象在我这里受损，不让群众在我这里冷落。实行挂牌上岗、开门办公、去向登记、监督举报等行政效能监督制度，推行“四个一”服务模式（即一张笑脸相迎、一把椅子请坐、一杯热茶相待、一席话语解惑），做到一站式服务、一次性告知、限时办结、照章收费、规范行为。

（作者系涟源市国土资源局党组书记、局长）

中小企业人力资源升级的策略研究 篇4

1.1、全球竞争对中小企业的人力资源整体素质提出了更高要求

我国中小企业的人力资源数量虽多但整体素质低下, 这是不争的现实, 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中, 具有大专及以上学历的人员只占总人数的9.6%。如果国外的企业及国内大型企业用各种优厚条件将一些高素质人才吸引走, 而同时将低素质的劳动力留给中小企业, 那经济全球化给我们带来的将只有边缘化。因此, 如何提高企业人力资源的整体素质, 是我国中小企业人力资源管理面临的又一大挑战。

1.2、管理人性化和价值多元化对中小企业人力资源的挑战

中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员的学历普遍提高, 年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。自我成长的方式比以往更强调个人价值, 要求企业管理更具人性化。所谓人性化的管理, 就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下, 去适应员工作为个体的某些个性特征, 为管理者和被管理者提供更友好的接触面。另外, 开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响着重体现在员工培训和激励上面。1.3、整体层面的高人才流失率给中小企业人力资源的发展带来巨大的压力

自20世纪90年代以来, 一场世界范围内的人才争夺战就已经打响了, 并且愈演愈烈, 企业管理者们都己经清楚地认识到, 在如今以高科技为原动力的经济竞争中, 只有争夺到更多的人才资源, 才会在未来的竞争中占有优势。另外, 随着人才主权时代的到来, 人才有了更多的就业选择权和工作的自主决定权。中国入世后, 一些实力雄厚的跨国企业甚至国内的大型企业针对优秀人才而采取的待遇和科研环境等措施更具吸引力, 非中小企业实力能及, 这必将造成中小企业人才流动的进一步加剧, 对中小企业保持稳定及健康发展提出了挑战。

二、中小企业人力资源升级的策略——基于团队建设与组织发展的升级策略

2.1、团队建设

1、合理选择团队成员的类型。

工作团队欲保持持续的高绩效, 必须包括三种类型的成员:第一, 具有完成工作任务所必需的技术专长的成员;第二, 具有分析、决策技能的成员;第三, 具有人际沟通技能的成员, 这种成员善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系问题。在组建工作团队时还必须为其配备适当的人际协调员, 建立良好的工作氛围, 确保各成员的目标始终指向既定的工作任务。

2、以“认领”的方式分配工作任务。

为提高工作绩效, 团队在分配任务时, 必须以团队成员的人格特点和个人偏好为基础。对于团队成员而言, 只有成员自己最清楚自己的能力, 所以通过“认领”方式而分配的任务往往会得到比较好的完成。当然, 要是当某项任务无人认领的时候, 则需要通过各种鼓励冒险和挑战、反复沟通了解等方式促使有成员认领。

3、确保工作的自主和自愿。

强烈的成就需要是员工愿意进入团队的最大驱动力, 虽然成就需要的满足主要靠内在满足渠道, 但是, 其满足程度的大小却与对工作成果中个人贡献的体验息息相关。这要求管理者给团队成员较大的工作自主权。

4、提供足够的人力资本投资支持。

团队 (尤其是自我管理型和多功能型团队) 基本上是一个独立自主的工作单位, 他同时承担了大量原来由管理者所承担的责任, 包括人力资本投之。在一些长期性工作团队中, 经常需要对团队成员补充某一方面的知识, 企业应该给与足够的人力资本投资支持, 确保团队成员的人力资本投资需要得到满足, 以促成团队任务的及时及早完成。

5、辅以恰当的团队激励和考核制度。

当员工以团队形式为组织工作时, 具有一定程度上的隐蔽性。虽然从主体上管理者应该信任团队成员的素质, 但是, 对于“偷懒行为”和“搭便车”的行为还是应抱有戒心。所以应该辅以恰当的团队激励和考核制度。这也是保证团队内部公平的关键。

6、

跟踪团队工作进展情况, 在不破坏团队独立性的情况下及时帮助团队解决在工作上遇到的困难。

2.2学习型组织的建设

1、第一项修炼:自我超越 (见图一) 。自我超越是指企业或个人不论在什么情况下, 都能保持清醒的头脑, 十分清楚地认识到自己的优势、不足和努力方向, 战胜自我, 从而达到预定目标。这是建立学习型组织的精神基础。自我超越强调自我向极限挑战, 实现人们内心深处最想实现的愿望。组织整体对于学习的意愿与能力, 植根于组织成员对于学习的意愿和能力, 而组织成员个体学习的意愿和能力取决于自我超越的进取心。

2、第二项修炼:改善心智模式。心智模式是认识主体看待外在世界的方式, 影响着主体采取何种行动的假设与成见。通常人们不易察觉自己的心智模式及其对行为的影响。

如果心智模式有缺陷的话, 个人和企业都会受到损害。因此, 学习将自己的心智模式摊开, 并加以检查和改善, 有助于改变心中对周围世界如何运作的既有认识和相应的行为方式。

3、第三项修炼:建立共同愿景。共同愿景是指企业员工的共同认可的愿望和远景, 共同愿景对学习型组织至关重要, 因为它为组织学习提供了焦点和能量。只有当人们致力实现他们深深关切的事情时才会产生创造性学习。根据Collies等人的研究, 组织的愿景是指导哲学和可触知的景象组成。建立共同愿景的修炼就是建立一个为组织成员中心拥护、权力追求的愿望景象。共同愿景是组织的凝聚力所在。

4、第四项修炼:团体学习。团体学习是团体成员进行整体搭配和实现共同目标的过程。团队学习是建立学习型组织的关键。彼得.圣吉认为未能整体搭配的团队, 其成员个人的力量会被抵消浪费掉。在这些团队中, 个人可能格外努力, 但是他们的努力未能有效转化为团队的力量。当一个团队能够整体搭配时, 就会汇聚出共同的方向。调和个别力量使力量消耗减至最小, 整个团队就形成强大的合力。而通过团队学习, 就能充分发挥集体智慧, 提高组织思考和行动的能力, 从而实现共同愿景。

团队学习的修炼从深度汇谈开始, 使团队所有成员都能亮出自己心目中的全部假设, 并对各自的想法进行自由交流, 从而获得真正一起思考和行动的能力。

5、第五项修炼:系统思考。系统思考是一种分析综合系统内外反馈信息、非线性特征和时滞影响的整体动态思考方法。当完成前面四项修炼后, 企业内员工的个体思维就可以整合为一个整体思维。在这种整体思维上, 面对企业所面临的复杂性问题, 就能够从整体上系统地做出分析和思考, 这就是系统思考。建立在系统思考上的决策会避免很多“人人都正确, 但整个系统不正确”的“啤酒生产困境”。

三、结束语

随着知识经济的发展, 掌握了高新技术和具有现代管理理念的人已成为经济发展的原动力。一个企业要在市场竞争中取得优势地位, 主要依靠的不是物质资源, 而是掌握了先进思想和技术, 能够有效实现企业战略目标的人力资源。当今世界范围的经济竞争, 归根到底是人力资源, 特别是人才的竞争。对于未来, 企业最需要的, 也是最为缺乏的就是高素质的人才, 谁拥有高素质人才, 谁拥有丰富的人力资本, 谁能够获取人力资源优势, 谁就能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。

参考文献

[1]、颜光华.中小企业管理模式与制度变迁[M].上海:上海财经大学出版社, 2006

[2]、武瑞营.中小企业的培训现状及对策研究[J].商场现代化, 2006.6

人力资源的升级 篇5

各地级以上市人力资源和社会保障（人力资源、社会保障）局，顺德区人力资源和社会保障局： 现将《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的问题，请迳向省厅调解仲裁管理处反映。广东省人力资源和社会保障厅 2013年6月19日

广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业 转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见

为积极预防和妥善处理企业在改制、搬迁、股权变更、转型等（以下简称“转型升级”）过程中发生的劳资纠纷，维护职工和企业的合法权益，促进劳动关系和谐稳定和经济可持续发展，根据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中共广东省委、广东省人民政府关于推进产业转移和劳动力转移的决定》（粤发〔2008〕4号）和省政府《关于促进加工贸易转型升级的若干意见》（粤府〔2008〕69号）等规定，结合广东省实际，提出以下意见。

一、充分认识做好劳资纠纷预防处理工作的重要性

加快推进企业转型升级是省委省政府为实现广东省经济社会跨越发展的重大战略决策。受宏观经济形势等多重因素影响，企业特别是外向型劳动密集型企业在转型升级过程中劳资纠纷时有发生，有时甚至演变成群体性事件。积极做好企业转型升级过程中劳资纠纷的预防处理工作，既是确保省委省政府重大战略决策顺利实施的重要举措，也是依法维护职工和企业合法权益，维护社会稳定的重要保障。各级人力资源社会保障部门要提高认识，高度重视，加强指导，积极稳妥地做好劳资纠纷预防处理工作。

二、指导企业理顺劳动关系和社保关系应重点把握的几个问题

在企业转型升级过程中，各级人力资源社会保障部门要指导企业依法理顺劳动关系和社保关系，对下列重点问题按本意见有关要求予以指导，将维护职工合法权益与促进企业稳定发展有机结合起来，实现劳资合作共赢与可持续发展。

（一）关于信息公开与提前告知问题。企业转型升级前应向职工说明企业转型升级的原因、时间、步骤、相关变动事项和企业的发展前景等，涉及用工管理和有关劳动关系、社保关系处置等重大事项，应当依照《劳动合同法》第四条的规定提前如实告知职工，充分听取职工意见，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

（二）关于依法制定工作方案问题。企业应根据法规政策和本单位的实际情况，认真制定理顺职工劳动关系和社保关系的工作方案，内容包括：企业的经营情况和人员状况；劳动合同变更、解除或终止及重新签订办法；社保关系转移接续办法等。制定工作方案应当依照《劳动合同法》第四条的有关规定和程序，国有企业改制应按规定程序报批。

（三）关于劳动合同继续履行问题。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人（股东）等事项，不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。

“三来一补”企业转型登记为企业法人后，劳动合同由承继权利义务的新企业继续履行。

企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。

原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

（四）关于劳动合同变更与解除问题。企业转型升级过程中，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业应当与职工平等协商，协商达成协议的应当采用书面形式变更劳动合同；经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同并依法支付经济补偿。

企业与职工协商一致，可以解除劳动合同并依法支付经济补偿。

企业裁减人员20人以上（含20人）或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，依照《劳动合同法》第四十一条规定，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，并将裁员方案向人力资源社会保障行政部门报告后，可以裁减人员并依法支付经济补偿。

经济补偿的计发办法按照《劳动合同法》及有关规定执行，计发经济补偿的月工资按照职工应得工资计算，包括正常工作时间工资、加班工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付职工工资。企业存在拖欠职工工资、欠缴社会保险费情况的，应当依法补发、清缴。

企业应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，告知其按规定享受失业保险待遇的权利，并自终止或解除劳动关系之日起15日内将终止或解除劳动关系人员名单报社会保险经办机构备案。失业人员持终止或解除劳动关系的证明，到社会保险经办机构办理申请领取失业保险待遇手续。

（五）关于特殊人员处理问题。对在孕期、产期、哺乳期内的女职工，除法定情形外，企业不得解除劳动合同，在此期间劳动合同期满的，也不得终止劳动合同，应将合同期限延续至哺乳期满为止。

对患病或非因工负伤并在医疗期内的职工，除法定情形外，企业不得与其解除劳动合同，在医疗期内劳动合同到期的，也不得终止劳动合同，应将劳动合同期限延续至医疗期满，由企业继续履行劳动合同。

对患职业病或因工负伤的职工，按国务院《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》等有关规定办理。

三、积极预防和妥善处理劳资纠纷

各级人力资源社会保障部门要会同相关部门和单位，在各自职责范围内加强企业转型升级过程中的政策指导，积极稳妥地做好劳资纠纷预防处理工作，维护劳资双方合法权益和社会稳定。

（一）加大法规政策宣传指导力度。人力资源社会保障部门要对实行转型升级可能引发群体性事件的企业实行重点监控，并根据本地区企业实行转型升级需要，通过召开企业座谈会、约谈或派员上门等形式开展法规政策宣传，指导企业规范运作，引导职工理性维权，促进劳资双方沟通对话。加强舆情分析和舆论引导，防止不当炒作。

（二）及时组织劳资双方开展集体协商。对企业转型升级引发的群体性事件，各地应迅速会同工会组织、企业代表组织、企业党团组织和企业主管部门及社会工作者等有关方面参与事件的调处。及时组织职工推选代表，督促企业派出包括有决策权限人员的企业代表，引导劳资双方进行协商，尽快恢复正常生产、工作秩序。

（三）积极做好群体性事件现场稳控。对企业转型升级引发的群体性事件，各地相关部门应迅速赶赴现场做好稳控，对企业侵害职工合法权益的行为依法查处，并及时向上级部门报告。企业应在事前制定相关的应急预案，对实施人身伤害、破坏生产设备、扰乱公共秩序或妨害社会管理等行为，要及时制止并报告当地公安机关，构成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任。

（四）公正高效处理集体劳动争议。对因企业转型升级引发的劳动争议，各地仲裁机构应加大调解力度，促成双方达成调解协议；劳资双方对调解协议提出仲裁审查申请的，依法出具仲裁调解书。对符合劳动争议受理条件的，应启动绿色通道，优先受理、优先审结；必要时可派员到企业现场立案受理，组成特别仲裁庭在企业现场开庭审理。对重大集体争议案件，由仲裁委员会主任挂牌督办、限时办结。

（五）及时启动部门联动处置机制。人力资源社会保障部门应积极会同公安、工商、住房和城乡建设、司法行政、税务、财政、国资等有关部门以及企业的主管单位，在出台本地企业转型升级政策时充分沟通，统筹考虑；发生集体劳资纠纷时，应及时启动部门联动处置机制，各司其职，形成调处合力，共同做好稳控及后续调处工作。

整合全球资源 推进产业升级 篇6

1976年在杭州创办杭州飞鹰机电控制厂；1982年在上海创办上海南汇机电设备厂（现为上海人民低压电器厂）；1986年创建乐清东海五金厂；1987年毕业于上海广播电视大学经济管理专业；1989年接管乐清人民低压电器厂；1995年创建浙江人民低压电器厂；1996年4月成立浙江人民电器集团，任董事长、法人代表；1997年1月取得经济师资格，6月任中国人民电器集团董事长、公司法人代表，11月获温州市优秀厂长（经理）金鹿奖；1998年11月当选为全国优秀乡镇企业家；1999年荣获温州市“突出贡献明星厂长（经理）”称号；2000年12月荣获浙江省第六届经营管理大师；1996—2001年连续5年被评为温州市优秀厂长（经理）称号；2002年6月荣获第三届“中华管理英才”称号；2003年9月被评为中国民营企业杰出代表；2004年10月被评为中国企业文化建设十大杰出人物；2005年4月获得“温州市劳动模范”称号；2006年9月被评为2005—2006年度全球百佳中华儒商人物，11月荣获“联合国国际科学与和平周特别贡献奖”；2007年1月荣获“中国十大财富领袖”称号，5月当选为中国工业经济十大风云人物，7月当选为中国最有潜力企业家；2008年10月中国改革创新风云人物“金爵奖”和“中华英才”、“30年中国品牌人物贡献奖”和江西省优秀厂长；2009年11月当选为2009年度中国十大杰出CEO；2010年8月荣膺2010中华商帮影响力人物，10月获首届投资江西十大风云人物……

在某个历史阶段，这里是中国大陆惟一敢搞“市场经济”的地区。有人说，哪里有商机，哪里就有温州人。

温州是中国民营经济发展的先发地区与改革开放的前沿阵地，在改革开放初期，以“南有吴川，北有温州”而享誉全国。

温州有个郑元豹。在他的传奇人生故事中闪烁着时代的符号，这些符号的汇集，成为昨天、今天和明天中国特色的发展篇章。

郑元豹率领他的管理团队，栉风沐雨，砥砺前行，经过多年的实践和探索，成功地缔造出了一个民营企业追求卓越、跨越发展的传奇。

人民电器集团是人民控股集团全资公司，中国500强企业之一，始创于1996年。人民电器以工业电器为核心产业，拥有浙江、上海、南昌、抚州四大制造基地、12家全资子公司、85家控股成员企业、800多家加工协作企业和3000多家销售公司。

“人民”品牌在国内外有很高的知名度，产品畅销全球70多个国家和地区。作为创业创新典型的知名企业家，郑元豹受到社会各界的广泛关注。其产品广泛应用于浦东机场、京沪高铁、三峡水电、北京地铁、奥运场馆、南水北调、青藏铁路、嫦娥探月工程、越南太安水电枢纽等国内外重大工程项目，是中国电气行业产销量最大的企业之一，位居世界机械企业500强前列。人民电器已成为中国最具价值品牌之一，经世界品牌实验室测评，品牌价值202.92亿，是中国工业电器领域权威品牌。

顽强意志 艰苦创业

人民品牌，引人注目。

“尽管我创业的时间比正泰、德力西晚，但靠着勤劳、勤奋、勤快、诚信，扎扎实实做，也开创了一番天地。”郑元豹说。

郑元豹说：“从1996年兼并66家企业组建集团，到2015年世界品牌实验室测定的价值202.92亿元，人民电器用了20年时间。”

为了生计，出生在乐清市柳市镇一个普通农家的郑元豹，小学毕业后就开始在社会上摸爬滚打，造就了他顽强的意志，坚强的毅力，敢于接受挑战，敢于和高手过招。这些都成为郑元豹走向成功的重要因素。

一次，有个远房亲戚从甘肃带来一个报废的空气开关，让郑元豹产生了极大的兴趣。吸引他的一是开关本身的奥妙；二是丰厚的利润。有人告诉他：“这种开关，一个就能卖到500多元，还得批条子、走后门。”

郑元豹一边研究怎么修理好这个空气开关，一边琢磨着怎么制造这种每个能卖500多元的玩意儿。一天中学没上过，一点电气常识都没有的他，竟然无师自通，不仅把这个空气开关修好了，还弄清了其工作原理。

1976年，经人介绍，杭州飞鹰机电控制厂因经营不下去，郑元豹过去后就开始了小作坊式的创业实践。

在杭州奋斗了6年，虽然挣钱不多，但掌握了不少技术。经过一番考察后，郑元豹承包了上海南汇机电设备厂。

1988年初春的一天，郑元豹突然接到家乡一位领导发来的电报，邀请他回乡创业。原来柳市电器市场受到假冒伪劣产品的重创，令政府头痛不已，决定好好整治。虽然当时郑元豹在上海的事业正红红火火，经过一番慎重考虑，他还是毅然决然地接受了邀请。

回到柳市后，郑元豹接管了一个在当时只有12名员工、3万元资产、生产单一的CJ10交流接触器的乐清人民低压电器厂。

郑元豹发挥小企业“船小好调头”的优势，精简机构，压编减员，充实技术人员，提高产品质量。短短一年时间，电器厂的产品便从无人问津转变为供不应求，CJ10交流接触器系列产品在电器市场一炮走红。

1996年，郑元豹和乐清人民低压电器厂兼并了温州66家电器企业，组建了浙江人民电器集团，当年产值上升到10亿元，实现了从量变到质变的飞跃。

抱团经营 强强联合

兼并重组，抱团经营。

2016年5月17日，人民电器和上海二十冶建设有限公司举行战略合作协议签字仪式，这标志着人民电器又添一名重量级的战略合作伙伴。郑元豹董事长在签字仪式上表示，经济新常态下，现在不是大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼的时代，而是鲨鱼抱团、强强联合的时代。在国家“十三五”规划的宏远蓝图下，人民电器紧跟国家战略发展方向，跟所有合作伙伴一起开拓更加广阔的市场空间。

2月25日，人民电器董事长郑元豹和北京浩瑞汇诚商贸有限公司总经理贵以雄在柳市人民工业园共同签署战略合作协议。“全面战略合作协议达成后，浩瑞汇诚公司将享有优质的电气产品和稳定的供货渠道。对于人民电器来说，能进一步打开国内外贸易市场。”郑元豹说，“在供给侧改革的时代背景下，企业转型升级、强强联合，本着互补互利、相互促进、共同发展的原则，一定能做大做强，取得更加优异的市场成绩。”

5月31日，人民电器董事长郑元豹和保通数据技术有限公司执行董事、总经理王文祺在柳市举行战略座谈会，并签订战略合作协议。郑元豹说：“双方决定达成全面战略合作伙伴关系，整合各自优势，强强联手，在智慧城市多领域、全方位展开合作。”

5月1日，郑元豹在2016年季度工作会议上说：“时代和社会正在发生深刻变化，不同于过去的暴利时代，现在是靠创新驱动，靠成功转型，是鲨鱼抱团和强强联合的时代。人民电器要围绕传统实体产业这个中心，建立结合资本经济的‘四轮驱动新常态。实体经济培育新兴产业发展、实体经济与物联网、互联网两网结合，实体经济走出国门，走向全世界。加紧制定一三五、一四五、一五五、一六五的战略规划。”他说，“从2.0提升到5.0，软件、硬件、信息化、自动化、数据化、智能化，内部管理、人才、技术、市场、品牌全部都要实现5.0。”

宁失数量 不失质量

追求卓越，永无止境。

“每一分钟都有一种危机感，因此20年来，我们才不断有创新创意。”郑元豹说。

郑元豹说：“早在人民电器创立之初，就提出‘宁失数量，不失质量；宁失利益，不失市场；宁失面子，不失顾客的‘三不原则，在业内率先创立了‘8·18质量日，开展‘质量万里行等活动。”

2005年，人民电器一举荣获由浙江省质量协会颁发的“浙江省质量奖”；

2008年，人民电器荣膺中国质量协会颁发的“全国质量奖”；

2009年，人民电器喜获“全国机械工业质量奖”；

2012年，人民电器成功问鼎“浙江省政府质量奖”，浙江省共有5家企业获此殊荣，温州市仅此一家。

2016年3月29日，第二届中国质量奖颁奖大会在北京人民大会堂举行，人民电器专门派人出席颁奖大会。国务委员王勇为获奖代表颁奖并讲话，国家质检总局局长支树平主持颁奖大会。会议宣读了李克强总理的重要批示——质量发展是强国之基、立业之本和转型之钥。要大力实施质量强国战略，为加快发展新经济提供有力支撑。各行各业要向获奖组织和个人学习，弘扬“工匠精神”，勇攀质量高峰，打造更多让消费者满意的品牌，让追求卓越、崇尚质量，成为全社会、全民族的价值导向和时代精神，为促进经济双增高，全面建成小康社会做出更大贡献。

“人品决定产品，产品体现人品，产品质量则决定企业的命运。”郑元豹说，“再好的产品都是人做出来的。有高端的人才，才能造出高端的产品。”

人民电器在创立伊始，就启动了“引智工程”和“金桥工程”，先后与北京大学、清华大学、对外经济贸易大学、西安交通大学等20多家高校、科研机构进行广泛的人才和技术合作，建立了博士后工作站，建立了中国浙江、上海和德国柏林三大科研基地，以高新技术改造传统工艺。

结语

新常态下，中国企业“走出去”是大势所趋。“人民电器大力实施‘走出去战略，拓展东盟大市场，融入“一带一路”战略，放眼世界，布局全球，在贸易合作、承包工程、劳务合作等领域均成效显著，如参与越南太安水电站项目、安庆热电站项目建设等。”郑元豹表示，“近年来，人民电器坚持跨越式发展，主动参与国际竞争，不断拓展海外市场，已率先跻身国际电力工程总承包商行列，提升了品牌国际影响力，逐渐成为世界知名电器企业。”

在今年一季度经营管理总结暨二季度经营计划会议上，郑元豹重点谈及未来20年发展的方向定位。“人民电器首要任务是把制造业这个主业做好巩固好，始终保持制造业的健康持续发展，再发展其他产业。今年是人民电器成立20周年华诞，不仅要总结过去20年取得的成绩，更重要是运筹未来20年的发展。”郑元豹说，“未来发展概括为三句话：放眼世界、思维全球、梦想未来。”

郑元豹认为，未来20年是微利时代，融资成本高，税务成本高，材料成本高，管理成本高，人力成本高，市场容量低，产品价格低。这“五高两低”意味着市场竞争激烈，必须有新的观念、新的理念、新的思想、新的创意、新的模式，走出一条新的差异道路，企业才能健康持续成长。

超越，心无界；发展，无止境。展望未来，人民电器将致力于体制、机制、管理、技术和文化创新，实现由商品市场向资本市场的跨越；将整合全球资源，推进产业升级，10年内总产值力争突破千亿元大关，最终成为股份社会化、管理科学化、产业多元化、经营规模化、品牌国际化的世界500强企业。

人力资源的升级 篇7

本文分析了家具企业的人力资源管理现状,以及人力资源管理是如何通过战略调整来支撑企业的转型升级。希望可以为珠三角家具企业改善人力资源管理状况,早日实现转型升级提供借鉴。

一、引言

随着2008年金融危机的爆发,市场对制造企业提出了更高的要求,家具企业也不可避免地遭受打击。在此背景下,新的市场环境迫使家具企业必须转型升级以得到进一步的发展,而由于固有的生产方式和管理方式,家具企业的发展遇到了瓶颈。在企业进行转型升级的过程中,作为生产要素创造的核心力量的人,对战略调整、产业升级起着重要的支持作用,应当被提升到一个更高的位置,引起所有家具企业管理者的重视。

就笔者多方面的观察和调查,目前大多数的家具企业内部还未形成规范的人力资源管理制度,企业管理者专业素质不高,企业内部管理混乱,缺乏对员工的培训,也未能根据市场的发展要求来设立新的岗位,安排优秀的人才满足企业的对外、对内营销和服务要求,导致人力资源利用率的降低。此外,目前家具企业对优秀人才的吸引力度较弱,不能充分引进优秀人才促进企业的发展,导致企业转型升级困难重重。

因此家具企业管理者应当重视人力资源管理战略的制定,规范企业内部的人力结构,合理地引入或流出部分员工,先在企业内实现人力资源管理的转型升级,为企业的转型升级提供人才支持、战略支撑,进而推动企业的不断升级。

企业转型升级的概念是国家近年来对各行业提出的新要求,是为了迎合当今世界经济发展而提出的。家具企业的转型升级过程中,人力资源战略发挥着重要的作用。然而目前大部分的家具企业还未形成规范的人力资源管理制度,在企业内部出现人力管理混乱的局面。而人又是创造一切生产要素的主体,通过规范化的管理,并根据企业发展的需要适时地调整人力资源管理战略,提高人力资源利用率,从而最大化人的作用,激发人力资源能动性来提高企业的竞争能力。

本文以现有的关于制造企业转型升级和制造企业人力资源战略研究的文献为基础,创新性地考虑了人力资源管理战略通过战略调整,结合家具企业转型升级发展的要求,从人力资源管理的各职能方面展开论述,探讨如何通过人力资源战略调整对家具企业的转型升级起支撑作用研究,对整个制造企业都有理论指导意义。

二、家具企业的人力资源现状以及转型升级中的人力资源战略

(一)家具企业转型升级的界定及其必要性。

改革开放以来,珠三角地区由于自身经济发展的需要,吸引了国内其他省份众多的劳动力,而家具制造企业是珠三角地区传统产业之一,不仅满足了当地人民的就业需要,还为外来务工人员提供了大量的就业机会,极大地改善了民生。大量低文化的农民工通过加入家具企业就业,逐步成长为成熟的工人。另一方面,珠三角家具企业的发展,促进了劳动力资源市场化的合理配置,许多务工人员的技能素质得到提升。[1]家具制造企业同时也为珠三角经济发展提供持续的动力,为当地政府提供巨大的税收支持,带动整个地区其他产业的发展。家具企业的转型升级是珠三角地区转变经济发展方式的重要组成部分,也是家具企业改变位于价值链低端不利位置的客观要求。[2]家具企业应该借助这一契机,提高自身的核心竞争能力,建立企业的品牌,打破原来产品的同质化,提高研发能力,生产差异化的产品,开展家具企业新一轮的发展。

在实践中,民营企业转型升级普遍被称为“二次创业”,这一概念的最早提出是在经济特区深圳。[3]这里指的二次创业并非真正意义上的创业,而是企业发展到一定阶段后需要进行的一场变革。中国人民大学经济系李义平教授认为,二次创业是对较早发展起来的民营经济而言的,是已经完成了原始积累,有了一定规模的民营企业如何向更高层次过渡的问题。具体包括:品牌和信誉;规模经济;管理规范;制度变革;结构提升。[4]民营企业“二次创业”是经济社会发展到一定阶段的必然要求,它以创新为核心,以素质提升为重点,经营方式由粗放型向集约型转变。[5]笔者对家具企业转型升级的定义是:家具企业在发展生命周期内由于自身条件约束而需要进行变革的一种活动,包括品牌建立、规范管理、变革制度、提升结构等。

(二)家具企业人力资源管理现状。

学者潘利平总结了家具企业的人力资源现状:一是文化层次偏低,家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数,一般工人以小学为主,基层管理人员以初中为主,文职人员以高中为主;二是年龄结构偏大,以25—35岁的男性为主,20岁以下特别是刚毕业的学生极少,而35岁以上的多为木工师傅与管理人员;三是技术工人分布不平衡,近年来珠三角频繁出现民工荒现象;四是管理人员水平较低,体现在文化水平低和管理水平低两个方面;五是开发人员奇缺,企业内专业的设计人员极少;六是营销人员难找,使得企业难以开展有效的营销策略;七是人员流动较大,主要是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多;八是培训较少,致使企业信息封闭、管理落后。[6]而学者吕艺高对家具企业中的人力资源管理问题做了更加细化的阐述:缺乏人力资源战略规划;未专设或者不重视人力资源管理机构;家族式用人模式;缺乏科学的绩效考核体系;薪酬与激励机制不足;人员招聘不规范;未建立完善的培训机制;淡漠劳动法规。[7]

当前家具企业人力资源管理现状可概括为:企业内员工素质偏低,结构不合理;管理人员缺乏专业的管理技能,也未对人力资源战略的制定引起足够的重视;企业内部薪酬机制、招聘制度、绩效考核与激励机制、培训制度不完善,难以留住人才和吸引人才。由此可见,目前的人力资源管理现状严重制约了企业的转型升级。

(三)家具企业转型升级中的人力资源战略。

美国人力资源管理学者科迈斯·麦吉阿(Comez—Mejia,1998)等人把人力资源战略定义为,企业谨慎地使用人力资源,帮助企业获取和维持竞争优势,它是组织所采用的一个计划或方法,并通过员工的有效活动来实现组织的目标。我国学者杨清认为,人力资源战略是指由一系列能相互联系的决策或因素组成的结构,目的是塑造与引导人们在组织背景下进行人力资源管理,它直接与企业战略相联系,是企业战略的一部分。[8]根据目前的企业管理状况,笔者认为企业人力资源管理的定义与杨清教授给出的定义较为贴合。于是笔者定义人力资源战略为:企业内部关于人力资源管理的一种计划,与企业的战略相匹配,有助于企业维持竞争优势,实现企业的目标。

马山水教授创新性地指出了民营制造企业转型升级中的人力资源战略支撑的作用:企业转型升级是企业的战略之一,是企业为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策,而人力资源战略是企业转型升级的一项重要职能战略,人力资源支撑战略不仅以企业转型升级为依据,同时又为企业的转型升级提供支撑和促进作用。[3]鉴于目前关于家具企业转型升级中的人力资源战略支撑的文献还不多,笔者参考其他行业人力资源管理战略和已有的文献,对家具企业转型中人力资源支撑战略做出如下界定,在企业进行制度变革,管理规范等活动的过程中,企业所实施的有助于实现企业目标的一系列人力资源管理活动的计划,主要包括:企业内部的激励机制、绩效考核机制、招聘机制、人际关系协调机制等等。本文将主要从管理者的素质,企业薪酬机制、招聘制度、绩效考核与激励机制、培训制度、员工关系展开对家具企业转型升级中,人力资源管理战略支撑进行论述。

三、企业转型升级中人力资源战略调整的管理建议

随着市场竞争的加剧,目前众多家具企业已经将转型升级提上议程。企业的管理者也大多意识到人力资源管理的重要性,但重视程度不够。由于企业内部人力资源管理制度存在缺陷,导致企业招不到人才,也留不住优秀员工,人力资源部的工作目前大多停留在行政事务层面,工作人员未能发挥其专业知识,切实地为企业制定规范的人力资源管理战略。这些都不利于人力资源部工作人员积极地开展工作,也成为目前家具企业转型升级的一大难题。因此,亟待调整人力资源管理战略。

学者蒋文莉对劳动密集型企业人力资源策略的研究中指出,高效力的人力资源管理是企业可持续发展的重要根基。劳动密集型企业转型升级中遇到的人力资源困境主要是:缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励;长时间、高强度和枯燥的工作过程;落后的员工管理方式和企业文化建设;缺乏员工在职培训机制和职业发展空间。那么企业要实现加速发展、转型升级,关键还要重视人力资源管理方式的创新以及人力资源战略的调整。[9]

(一)提高企业管理者和员工的素质支持企业转型升级。

家具行业属于劳动强度相对高一些的行业,而且对某些岗位的员工的学历和知识素质的要求不是很高。随着家具企业现代化、自动化程度的不断提高,员工的素质也越来越制约企业的发展,创新是一个企业发展的源泉,而要提高企业的竞争力,提高产品的国内外市场竞争力,就需要企业不断创新,而创新的核心就是企业的人才。因此,为了迎接转型升级的挑战,企业的用人计划逐渐向专业性和高素质性转变。在未来的用人要求上,不仅要求员工具有专业性的技能,还要求员工有较高的学历,专业技能要求是为了应对未来生产创新需要,而高学历是为了未来创建企业文化需要,两者结合从而提升整个企业的整体素质,使企业在转型升级中立于不败之地。

由此可见,转型升级的家具企业可以通过提高企业管理者和员工的素质,来提升整个企业的管理水平,调整人力资源管理战略以匹配企业转型升级战略,并基于企业发展的需要,为员工量身订造一整套培训机制,鼓励员工主动接受培训,及时对员工培训的效果进行评估和考核,使培训达到理想的效果,充分发挥人力资源的辅助协调作用。同时,人力资源战略的调整贯穿于整个转型升级过程中,并随着市场的变化以及企业的战略变化做出相应调整。同时也要借鉴和学习其他行业成功的管理经验,不断学习和引进欧美和日本家具企业先进的管理模式,让员工和管理者能够接受和融合于企业的管理制度和理念之中。

(二)建立完善的招聘机制,构建合理的人才梯队,推动企业转型升级。

企业的转型升级是一个长期的过程,根据企业长期的发展规划,制定阶段性人力资源战略。转型初期,应合理配置内部员工,根据家具企业分淡旺季的特点,在淡季实施人员稳定策略,旺季开展人员招聘工作以满足生产的需要,进行充足的技术人员储备。随着转型升级过程的推进,企业的招聘应转向以专业性为主,主动吸纳高学历、高素质和富有经验的人才,实践证明,具有高学历和专业知识的员工,更容易实施人力资源管理,也利于建设良好的企业文化。目前家具企业的招聘渠道较为局限,多集中在人才市场、网上招聘和熟人介绍等渠道,企业应该通过多渠道的招聘来拓宽招聘范围,建立与猎头公司的合作关系,挑选具有高素质的人才加入企业,建立专业的管理团队、设计和研发团队、销售团队等,营造企业庞大的员工管理团队。在人才资源方面匹配企业转型升级战略,进而推动企业转型升级。

(三)设计具有吸引力的薪酬机制,鼓励全员参与企业的转型升级。

设计有吸引力的薪酬机制能够调动员工的工作积极性和工作热情,进而鼓励全体员工参与到企业转型升级的战略中。在此,可以借鉴马山水教授在研究民营企业转型升级中提到的薪酬机制设计,这些方法同样适用于家具企业:根据员工的层次,设计柔性的薪酬水平,对于核心层的员工,薪酬应高于市场平均水平,以吸引、留住人才;对于紧密层的员工,薪酬应与市场平均水平持平,以稳定员工队伍;而对于网络层的员工,采取“计件、计时”工资形式,但其工资不得超过市场平均水平。另外,根据员工的经验曲线、职业发展曲线来调整薪酬机制,经验曲线效应越强的工作,薪酬越需要上涨。企业还可以将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,内在薪酬包括在组织内部建立学习型组织,营造优秀的企业文化以及对员工实行情感关注等的精神激励手段。[10]

(四)制定绩效考核和激励战略促进企业转型升级。

布莱恩·贝克(Brian E. Becker)和马克·修斯理德(Mark A. Huselid)在《人力资源计分卡》一书中指出:战略性人力资源绩效=员工技能*动力*员工的战略性关注,其中动力来源于绩效与薪酬战略的实施。[3]基于这一理论,建立完善的绩效考核和薪酬机制,提高员工的积极性和创造性,才能使优秀的员工脱颖而出,留住人才,壮大人才队伍,以满足企业转型升级中的各种人才需求,进而促进企业的转型升级。具体的措施包括:设计合理的绩效考核指标体系,做好绩效考核前期、期内、期后的工作,将员工的绩效考核结果与员工的薪资等级、奖金分配、福利计划、培训计划等挂钩,同时通过员工职业生涯规划为员工设计合适的职业发展通道,实现员工和企业的共同发展。

(五)维护与员工的关系,稳定企业转型升级战略。

劳动关系管理一向被众多企业所忽视,尤其是家具企业。面临劳动力短缺和招工难的问题,家具企业更应该重新审视以往企业与员工的关系,不能仅把员工看作创造利润的工具。要建立高效的企业人际关系网络,最重要的是增进企业管理者的情绪控制和人际交流技巧,鼓励人性化领导方式以化解矛盾。如建立抱怨渠道、申诉机制和建议程序,建立心理咨询师等。[11]这些不仅增进了员工对管理层的信任和对企业的归属感,而且有效降低了员工的流失率,维护企业人才队伍的稳定性,从而稳定企业的转型升级战略。

(六)建立学习型组织,跟进企业转型升级工作。

学者邓芳认为在转型时期,人力资源支撑应该向人力资源管理战略化、人力资源管理信息化、人力资源管理专家化、人力资源管理人性化趋势发展,企业应当转变管理观念,坚持以人为本,坚持和提倡管理创新,建立学习型组织。[12]当今,世界各国的企业都在积极推进“学习型组织”的建设,培养“学习型组织”是民营企业文化建设的目标模式。未来最成功的企业将是“学习团体”。[13]

因此,家具企业管理者应当在企业内部自上而下地倡导建立“学习型组织”,将“学习型组织”确定为企业培训机制的一项重要目标。另外,对员工的培训必须以企业的需求为导向,实施多元化培训制度,在培训期间和期后,必须提供与之相配套的支持和跟进工作。员工通过不断地学习,了解市场最新变化,明晰企业转型升级对各项知识技能的更高要求,及时根据所学知识跟进企业转型升级的相关工作。

四、结论与展望

在家具企业转型升级中,人力资源发挥着不可替代的作用,人力资源管理通过战略调整,以匹配企业转型升级战略,支撑企业的转型升级。未来家具企业可以通过革新招聘理念,拓宽招聘方式和渠道,采取主动、动态、多样化的招聘策略;提高工资福利待遇,建立多重薪酬激励方案;重视员工的职业技能培训和职业发展规划,提升人力资源的“发展性”和“资本性”;建立和谐的雇佣关系和人际关系网络,加强企业文化建设等人力资源战略调整支撑企业的转型升级。同时,其他行业的制造企业也可以参考家具企业的经验,为自身的转型升级做出详尽的规划,提高自身在本行业中的竞争地位。

人力资源的升级 篇8

1 大数据时代人力资源管理的特点分析

1.1 数据数量大

在此背景下,相关数据量已经从PB发展成为ZB,通过对数据的分析,有效地提高企业人力资源管理水平,推动企业人力资源管理的模式的转变,推动企业的持续发展。

1.2 多样性

数据种类较多,不仅包含了数字结构化信息,还囊括了网页、图片、视频、图像等一些信息,企业在实际人力资源中,应该从实际出发,选择一些重要的信息,不仅能够提高工作质量,还能减少工作量,提高工作效率。

1.3 数据价值高

在实际的企业人力资源管理过程中,企业的人力资源信息储存在企业的数据库中,部门工作人员能够通过企业的内部网络实现资源的共享,提高企业人力信息的利用效率。

2 大数据下企业人力资源存在问题分析

在大数据背景下,企业人力资源管理存在的问题主要包括以下方面。

2.1 传统人力资源管理思想根深蒂固

就现阶段来看,企业在人力资源管理过程中,依旧按照传统的人力资源管理观念,没有从根本上改变企业人力资源管理方式。另外,一些企业在发展过程中,对于人力资源管理不够重视,导致企业人力资源管理力度过小,不能达到良好的效果。同时,在实际的管理过程中,相关的后勤人力资源工作局具有浓厚的计划性,并且,过于机械化,不能使员工的工作积极性以及主观能动性得到发挥,严重影响了其他工作的开展。并且在实际的人力资源管理过程中,不具备人性化管理,不能将企业人力资源管理放在一个正确的位置,从而使得企业人力资源管理存在一定的滞后性。

2.2 人力资源管理方式创新压力严重

在大数据时代下,想要提高企业人力资源管理水平,推动企业人力资源管理模式的变更,其主要原因还是取决于思想。在企业发过程中,由于企业管理人员没有认识到企业人力资源管理的重要性,不能及时地对企业人力资源管理观念进行更新,使得企业人力资源管理方式较为落后,从而不能达到良好的人力资源管理效果。在大数据时代下,人力资源管理工作的开展主要是通过对信息技术的利用,只有通过对信息技术的利用,构建完善的企业人才培养机制,只有这样才能推动企业的持续发展。

3 大数据时代下人力资源管理变革分析

3.1 人力资源管理思想观念的改变

在大数据背景下,企业人力资源管理人员必须树立良好管理理念,将信息技术和企业人力资源管理工作进行有效融合,才能提高企业人力资源管理水平。在企业发展过程中,只有不断提高企业人力资源配置,才能有效地促进企业发展。在实际的人力资源管理中,企业应该积极加强人力资源管理观念的转变,积极采用科学合理的人力资源管理模式,树立“以人为本”的企业人力资源管理观念,积极地施行人格管理。另外,在实际的企业人力资源管理过程中,相关工作人应该积极对工作人员的心理规律进行研究,采用非强制的管控方式,能够形成一种良好的工作氛围,有利于企业文化建设,同时,还能有效地提高员工的工作积极性,提高员工的创新能力。在相关人力资源管理活动开展过程中,工作人员应该将信息技术渗透企业人力资源管理的各个环节,才能推动企业人力资源管理模式的转变。

3.2 构建完善的企业人力资源管理体系

在大数据环境下,企业积极构建完善人力资源管理体系,是企业相关工作开展的保证,并且能够实现对相关活动的控制。在实际的工作开组过程中,工作人员应该结合企业自身的实际状况,制定完善的战略发展目标,构建完善的人力资源管理机制,从而能够提高企业的人力资源管理水平。另外,还要构建绩效考核机制。首先企业应该积极地进行部门考核,在实际的考核过程中,工作人员应该积极地依据不同部门的不同性质以及实际情况,制定合理的考核标准,并且,与相关的考核标准以及奖惩措施进行挂钩,能够有效地提高企业的人力资源管理水平,促进企业的发展。在实际的部门考核完成以后,后勤人力资源管理应该积极依据各个岗位的不同,制定科学合理的绩效目标,能够有效地调动员工的工作积极性,为企业创造更多的效益,促进企业发展。

3.3 加强企业人力资源信息化管理

在大数据时代下,企业人力资源管理工作中,企业在坚持以人为本的同时还要加强对信息技术的利用,实现企业人力资源管理模式的转变。另外,在人才招聘过程中,企业还应该加强对信息技术的利用,通过互联网招聘,不仅能够提高工作效率,而且还能为企业招聘到专业过硬的人才。另外,还要构建完善的责任落实机制,在企业发展过程中,企业应该积极地制定合理的责任落实制度,科学地对相关的工作岗位进行设置、监控、评估。积极地采用动态管理,及时地和企业相关的发展目标结合,不仅能有效地提高企业人力资源的利用效率,还能促进保证良好的工作质量。并且,企业还应该积极地制定员工守则,用量规范员工的日常行为规范,相关的部门还应该积极地做好工作,保证企业的相关思想能够深入人心。

3.4 加强对工作人员的培训

在大数据情况下,企业还应该加强对老员工的培训,制定员工的发展状况,这样不仅能够提高企业工作人员的综合素质,而且还能提高企业自身的竞争力,实现企业的持续发展。另外,企业还应该加强对数据信息的分析利用,能够帮助领导层了解企业员工的发展状况,采取有针对性的培训措施,才能提高企业员工的综合素质,提高企业自身的经营管理水平,使得企业在激烈的竞争中脱颖而出。

4 结论

综上所述,大数据背景下企业积极对人力资源管理模式的升级变革进行研究分析具有重要意义,能够有效地提高企业人力资源利用效率,实现企业的持续发展。在实际的工作过程中,企业工作人员应该依据人力资源的实际状况,加强信息技术的利用,构建完善的人力资源管理机制,从企业的内部提升总体的管理水平,调动员工的工作积极性,为企业创造更多的利益,推动企业的持续发展。

参考文献

[1]刘彪.大数据时代人力资源管理的变革[J].商场现代化,2015(32):66-67.

[2]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化,2015(10):73.

[3]刘争臻,郝楠.大数据时代人力资源管理的变革[J].才智,2015(5):373.

[4]申斌,王东泉.大数据时代人力资源管理的变革[J].商,2015(40):41.

人力资源的升级 篇9

关键词：民营企业,创新,转型升级,人力资本

一、背景介绍

在当今社会工业的发展史上, 凡是遭遇大的经济波动, 都会推动新的技术革命, 都蕴藏着新兴产业的机遇。能不能抓住新兴产业崛起所带来的发展机遇, 确立可持续发展理念, 加快转型升级, 关键在于能否充分储备先进技术, 抢占技术制高点, 并建立持续开发的能力, 而储备先进技术, 抢占技术制高点首先是拥有高端人才, 只有企业全面提升人才竞争力, 才能使企业彻底完成转型升级。宁波民营企业在转型升级大背景下, 千方百计加大人力资本投入, 获取民营企业竞争优势, 取得明显成效。

二、加大人力资本投入是民营企业转型升级的根本

一流企业卖标准, 二流企业卖品牌, 三流企业卖技术, 四流企业卖产品, 五流企业卖劳力。民营企业在转型升级不断爬升的过程中, 宁波民营企业之间的竞争更加激烈, 而民营企业的竞争最终还是人才优势的竞争, 目前知识经济快速发展, 使得人力资源知识的更新速度加快。企业为使员工获取更多知识, 积累更多资本, 需要联合政府社会一起为员工提供教育培训的机会和平台。民营企业的转型升级和发展, 一方面是人力资本基础上的创新, 另一方面, 民营企业管理者必须更新传统的人力资源管理理念, 强化终身学习的意识, 追求先进的人本管理思想和管理方法, 以使民营企业立足于不败之地。加强民营企业对人力资本的投资力度, 增强对企业的知识更新、教育培训力度, 发挥人力资本在促进民营企业转型升级中的作用。

民营企业多数低端产业的路越走越窄, 需要企业家转变意识。大胆转型, 必须紧紧抓住社会转型、消费升级机会, 敢于、善于进军主流产业、优势产业、新兴产业。广纳优秀人才, 从用自己人, 到用全球人, 降低民营企业员工流动的人力资本投资风险。过去市场机会多, 容易把握, 企业的规模小, 组织结构简单, 员工容易干出一番天地。现在市场环境变了, 企业规模也大了, 组织结构复杂了。企业主抛弃过去创业者个人的激情和活力, 把个人的智慧和能力转化为集体的智慧和能力, 为员工提供创业创新的新平台, 加大力度进行人力资本投入, 让广大员工能干事、想干事并且干成事。加强人才队伍建设, 抓管理, 练内功, 提升管理水平。创新是企业发展的不竭动力。通过转变观念, 民营企业由单一的贴牌加工, 向研发生产销售一体化转变, 成为企业结构转型升级的主力军。

民营企业的核心能力具有拆不开、偷不走、卖不来的特点, 需要企业核心层成员的共同维护, 才能使企业获得竞争优势, 实现民营企业的转型升级。企业要对人力资源的整体核心能力体系做出调整。竞争环境发生变化, 企业的经营目标及实现途径也要有所变化, 人力资源的核心能力体系必须做出相应调整。因为民营企业在实现转型升级后, 由于潜在的竞争者的成功模仿, 企业人力资源的核心能力体系不再具有独特优势, 通过人力资本投入可以改变这种被动局面。

亚当·斯密在1776年就指出个人所拥有的有用能力是收入或利润的源泉。推进民营企业转型升级, 关键是突出培育高素质的管理人才、创新人才、高技能的技术应用型人才。发挥员工的有用能力, 企业家作为企业发展的关键领导者、指挥者、执行者, 需要不断更新管理观念, 提高自身素质和决策领导能力, 不断适应企业转型需要。应不断改善人才队伍结构, 营造良好的创新环境, 宽容失败, 鼓励创新。千方百计地提高员工素质, 与政府和学校一起开展员工培训, 尊重员工的有用能力, 实现企业与员工共同成长, 将现有的人力资源优势转化为人力资本优势, 加强人力资本积累, 进而为实现企业转型升级提供人才保障。

近年来, 宁波为民营企业职工中高层管理和实用技能、公益培训提供支持, 引进人才, 有力地服务于地方经济、发展宁波民营企业。政府多次提出加强企业职工培训, 提高劳动者素质的实施意见, 围绕全市经济和社会发展的要求, 促进教育更好地满足服务地方经济的发展需要, 多次为企业职工培训提供服务, 以不断强化民营企业各层次人才的培养, 为宁波转变经济发展和帮助企业升级转型作好充分的人才储备。浙江省宁波市鄞州商会为民营规模企业不断开展以管理创新为中心的系列培训, 提高企业的运作执行力, 广博文具以风头形势引进纳米材料, 加拿大回归博士以技术入股成为广博纳米材料有限公司的总经理, 致力于纳米技术, 实现从实验室到实际应用的跨越式发展, 成为目前国内唯一的拥有纳米技术的公司。

三、结语

民营企业只有重视人力资源在做大做强、转型升级中的巨大作用。充分发挥知识型和创新型员工的核心作用, 通过充分调动员工的创造性和积极性, 发挥并挖掘其中的创新潜能, 给予人才良好的工作环境、福利待遇, 健全企业创新型人才激励机制, 兑现马太效应竞争机制, 对于做出突出贡献的优秀人才, 应给予相应激励, 并且在可能的情况下赋予其参谋职权, 实行员工晋升计划等, 宁波民营企业一定会发挥机制灵活的优势为宁波经济社会做出更大贡献。

参考文献

[1]马晓晖.如何加快中小企业转型升级[J].政策瞭望, 2009 (3) .

[2]徐礼伯, 施建军.转型经济条件下中国需要什么样素质的民营企业家[J].现代管理科学, 2009 (7) .

[3]毛蕴诗, 吴瑶.中国企业:转型升级[M].广州:中山大学出版社, 2009.

人力资源的升级 篇10

中国国际石材 (北方) 博览会落户青岛, 不仅满足了行业对展会提升国际影响力的需求, 也折射出展会主办方与承办方进一步做大做强、规范发展石材展的决心。

山东省是北方最大的石材产业集群地, 经过多年发展, 形成了以平邑、莱州、五莲、嘉祥四大产业集群为主要生产加工基地, 济南、荣成、文登、乳山、泗水、汶上、平度、蒙阴、莒南、招远、莒县等大规模工业园区公同发展的产业布局, 成为石材企业寻找北方交易合作机会的重要市场。青岛既是环渤海经济圈的支点, 又是海陆丝绸之路的交汇点, 是推进产业触角向东部日韩市场延展, 向中西部地区扩张的重要枢纽, 是开展国内外合作交流的重要窗口。青岛国际石材展同时具备产业优势与区位优势, 经过八年培育优化, 不断取得新成绩, 得到了展商及专业观众的一致认可, 成功积累了丰富的展会资源与办展经验。此次中国国际石材 (北方) 博览会落户青岛实现了两大展会的强强联合, 打破了原有群雄割据的展会局面, 充分发挥各自优势, 达到整合市场、减少展商分流、扩大展会规模、档次及影响力的效果, 有效推动展会资源、展会质量、展会服务水平的全面升级。是中国国际石材 (北方) 博览会暨第九届青岛国际石材工业及机械设备展览会走向成熟与发展的关键。

人力资源的升级 篇11

【关键词】果树生产技术 精品课程 精品资源共享课

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）07C-0057-02

果树生产技术课程是我院园艺技术专业的一门专业核心课程，2006年被评为广西高等学校精品课程，2009年被评为国家精品课，2012年根据国家精品资源共享课建设技术要求，课程教学团队对该课程进行了转型与升级建设，笔者作为课题主讲教师之一，参加了课程建设与实施全过程。本文从课程建设目标、教学内容建设、师资队伍建设、课程资源建设、课程建设成效等五个方面，对该课程转型升级为精品资源共享课进行探索，以期为其他精品课程转型升级建设提供借鉴和参考。

一、课程建设目标

通过课程转型升级建设，进一步整合优化教学内容，使之更有针对性和适用性；创建优秀的专业课教学队伍，并从行业企业中聘请兼职教师，兼职教师承担一定比例的课程教学任务；丰富网络教学资源，达到精品资源共享课建设的要求，保证正常运行，能有效共享；建设优质拓展资源，使之成为多样性、交互性辅助资源，为教师、学生及社会学习者提供更多的学习条件。

二、教学内容建设

教学内容建设是精品课程转型升级的核心。果树生产技术课程是以课程标准为依据，遵循学生的认知发展规律，根据岗位职业能力、就业岗位的区域性、学生文化基础和学习能力等特点，对教学内容进行重构或更新。本课程共设置“果树生产基础知识”“果树生产基本技术”“南方果树生产技术”“优质安全果品生产”四大教学模块20个教学项目52个教学任务（见表1），教学内容涵盖了课程所涉及的知识点和技能点，做到既有基础理论，又有实践应用，既保证紧跟学科发展的前沿，又有丰富的知识点和信息量。另外，教学内容的前后排序符合学生的认知规律，融知识传授、能力培养、素质教育于一体。

三、师资队伍建设

教师是课程教学主体之一，一支优秀的教学团队是课程转型升级建设的支柱，因此，把培养建立一支责任心强、团结协作精神好、教学特色突出、专业技能水平高、动手能力强、创新素质强、教学效果好的教学团队作为课程转型升级建设的基础，通过“走出去、请进来”的方式，提高教师教育理论水平和专业技术水平，例如，参加学术研讨会、到企业和科研单位实践、外出考察学习、承担科研项目、参加进修和短期培训等。另外，与企业合作，聘请行业企业的具有相应高技能水平的专业人才兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程（如生产实习课等）主要由兼职教师讲授的机制。

表1 果树生产技术教学内容设计

目前，课程教学团队由不同年龄、不同职称、不同教育背景的16名教师组成，其中专职教师11名，兼职教师5人，团队整体结构合理，比例恰当。课程教学团队教师热爱教学工作，有建设精品课程的动力与热情，教学水平得到同行、学生的一致好评。

四、课程资源建设

课程资源建设包括基本资源建设和拓展资源建设，是申报国家精品资源共享课网站建设的主要内容。课程资源建设结合实际教学需要，以服务课程教与学为重点，以课程资源的系统性、完整性为基本要求，以资源丰富、充分开放共享为基本目标，做好基本资源和拓展资源的建设。

基本资源涉及多个方面，例如，教学大纲、教学日历、考评方式与标准、教学要求、重点难点、教学设计、教学录像、演示文稿、媒体素材、学习手册、任务工单、教案课件、参考资料目录等。基本资源是一门课程长期积累、内容完整、结构严谨并经实践具有良好教学效果的教学资源，是资源共享课的核心之一，它反映课程教学思想、教学内容、教学方法、教学过程。果树生产技术课程按照教学模块、教学项目和教学任务，有序地组织各种基本资源，将所有教学内容视频上网，并配套了课程介绍、教学大纲、教学日历、学习指南、考核评价方法、电子教材、任务描述、教学课件、实训实习指导、试题库等基本教学资源。果树生产技术基本资源由建设项目主持人和课程团队各教师按要求独立完成。

拓展资源反映课程特点，应用于各教学与学习环节，支持课程的教学和学习，是比较成熟的各类辅助资源。简单地说，扩展资源是为课程教与学服务，具备形式多样性、交互性好的特点，主要通过网络平台来展示，为社会学习者提供更多的便利条件。果树生产技术拓展资源主要由学院网络技术中心教师和课题组部分老师完成。

五、课程建设成效

（一）教学资源有针对性

本课程在教学内容构建上，根据岗位职业能力、就业岗位的区域性、学生文化基础和学习能力等特点选取教学内容，要能满足不同老师的教学、在校学生和社会学习者的学习需求。

（二）教学资源丰富

在教学内容中，我们融入了最新的科研成果和技术，例如，葡萄一年两熟生产技术优质安全果品生产技术、人工花果期调节技术等，并且对相应的资源作了更新和重组，完善果树生产技术教学的知识体系（即教学模块）。教学内容基本覆盖了课程所涉及的知识点和技能点，使整体的教学内容得到“升级”。

（三）网络资源共享

通过两年建设，现在网站内容较为丰富，课程所有的教学资源都上网，课程大纲、教案、实验指导、作业、参考文献、教学录像等一应俱全，可以不受时间和地点限制，随时随地点击，真正实现优质资源共享。学院信息网络中心负责网站建设与维护，有专业人员管理，保证网络的畅通，并能及时更新网上资源。

资源共享课建设是以原国家精品课程为基础，原教师团队为核心成员，通过对课程的转型与升级，来促进精品课程的深入建设。精品课程的转型与升级建设是一个长期的工作，必须做到有计划、分步骤，严格按照国家级精品资源共享课建设技术要求进行，需要教学团队所有教师发挥自己的长处、优势，开发创造性思维，不懈努力，通力合作才能完成。

【参考文献】

[1]徐经长.财务会计学精品资源共享课建设的探索和实践[J].中国大学教学，2013（6）

【基金项目】2014年国家精品资源共享课建设立项项目

【作者简介】胡子有（1960- ），男，广西农业职业技术学院副教授，研究方向：热带亚热带水果生产研究与示范推广。

人力资源的升级 篇12

县市报自办发行网络, 仅仅局限于本地, 围绕着本报这个小圈子“单兵作战”, 网络资源利用率相对偏低, 发行成本相对偏高。乐清日报发行量为3万多份, 近70名发行员散布在全市31个乡镇, 发行员的人均投递总量仅为400多份。一些山老区的订户分布更散, 报纸投递密度更小, 投递效率更低。“麻雀虽小, 五脏俱全”, 县市报自办发行的投递量虽少, 但辅助性设施、管理等一应俱全, 运输车、投递车等一样都不能少。要想降低发行成本, 有效的途径是扩大发行规模, 以实现规模经济效益。

何谓规模经济效益?它是指适度的规模所产生的最佳经济效益, 在微观经济学理论中它是指由于生产规模扩大而导致的长期平均成本下降的现象。当经营规模较大时, 经营成本因可分摊于较大规模的业务量而使单位成本降低。在报纸发行活动中, 随着报纸发行量的增加, 报社的长期平均发行成本呈下降趋势, 即报社的发行量扩大一倍, 而发行增加的成本则低于一倍。一家报社的发行规模过小, 报纸发行的单位成本就会相对偏高。

针对各报自办发行“各自为战”成本偏高的弊端, 温州日报报业集团从2004年起, 将旗下的四报一刊的发行网络陆续合并, 成立了温州报业发行有限公司。公司整合发行网络后, 共享集团的辅助性生产、共同的基础设施与服务、劳动力供给与培训带来的成本节约, 不但大幅度减少了发行费用, 而且拓展了发行网络的增值空间。宁波日报报业集团也将麾下的三份主报和四份县市报的发行资源进行整合, 使发行员人均报纸投递总量达到1200份。同时, 在征订工作中, 一人可订三种以上报纸, 同时可代理发布三份主报的分类广告, 从而使整个集团发行资源得到了效益最大化, 发行成本降至最低。

乐清日报与其他8家县市报自加盟浙报集团以来, 自办发行仍停滞在“各自为战”阶段。集团所属报刊在各县市发行的还有《浙江日报》、《钱江晚报》、《今日早报》等, 这几份报纸“各自为战”委托发行, 造成了集团发行资源的极大浪费, 总体发行成本偏高。笔者认为, 集团须依托各县市报在当地现有的发行网络, 对所属的几家报纸的发行资源进行整合, 优化结构、统筹管理, 不仅可以有效地降低发行成本, 还可以对投递线路进行整合、缩短, 使投递时间更早, 投递质量更好, 发行人员的劳动效率更高。

集团各报在县市区发行网络的整合, 是一项全程全网的系统工程, 打破“各自为战”的小圈子, 整合发行网络资源, 形成网络规模, 不但能降低发行成本, 而且可以形成省报和县市报之间的优势互补, 增加县市报自办发行的核心竞争实力。

二、拓展营销领域, 提升经济实力

一个不可回避的事实, 就是报社现有的自办发行模式先天不足。自办发行从一开始的目标, 就是完成报社下达的发行指标, 是报社的一个附属部门, 专为报社的报纸征订、投递服务, 因此在发行经营理念上始终以报纸的征订、投递为核心。虽然我们也夹带了一些DM广告纸业务, 但在经营业务范围上一直无法进一步拓展, 更谈不上进入物流领域。单一的发行模式以及网络资源利用率低下, 使报社无法规避发行收入单一、抵御市场风险能力弱等弊端。

2008年, 《劳动合同法》、《企业所得税法》等两部法规的实施, 使发行费用激增, 由于发行部门自身造血功能较弱, 这些费用只能伸手向报社要——要求提高发行费率。为维持发行稳定, 报社只能向发行部门输血。而发行模式的单一也造成发行人员劳动效率不高, 经济收入偏低, 从而导致发行队伍不稳定, 发行员怠工、跳槽现象不断, 这不仅影响了投递质量, 而且容易造成发行量减少、经济收入降低的恶性循环状态。报纸发行是一种劳动密集和时间密集型产业, 发行是一支庞大的队伍, 而每天作业时间又集中在早晨、上午, 余下的大块剩余时间无法得到合理利用。

改善经营效益, 一个办法是节流, 另一个办法就是开源, 延伸发行产业链。所谓开源, 就是提高发行网络的生产效率, 就是要在市场活动中优化组合各种渠道。开拓经营是发行队伍稳定的基础, 没有一定的经济收入支撑, 再好的思想政治工作都显得苍白无力。在国内, 一些报社的自办发行模式已导入现代营销和物流理念, 即利用完善的发行渠道优势, 借助现代化、信息化、网络化的经营管理开展多元化经营。

国内率先引入先进的营销和物流理念的是《北京青年报》组建的小红帽发行公司, 他们在自身报刊发行的基础上, 代理其他报刊在该地区的发行业务;除发行报纸外, “小红帽”还充分利用发行网络和客户资源优势, 拓展服务范围, 开发代购图书及票卡、订送牛奶、订送桶装水、商品速递、回收旧报刊等多项业务;同时还建立信息平台, 将几十万读者的信息存入计算机, 开发了“小红帽配送体系综合信息管理系统”, 可提供大量电话订购、服务咨询等业务。据记载, 早在2003年“小红帽”在日常用品物流方面的营业额就达到5000多万元。

县市报自办发行网络遍布乡镇、社区, 发行人员对自己的乡镇、社区了如指掌, 可以凭借遍布各乡镇的发行网络进社区创建“服务驿站”, 开展社区服务。要把发行队伍作为重要的渠道资源来运作, 在完成报刊征订和投递的前提下, 充分发挥已经形成的渠道资源作用, 延伸发行产业链。发行产业链的一次延伸是报纸相关业务, 包括广告收集、DM夹页广告投递等;二次延伸是向商务配送领域进军, 不仅送报, 还送书、送水、送奶、送票等;三次延伸是向废报回收、家政、快递等社会化服务业务拓展, 使发行渠道本身保值增值, 达到以渠道养渠道, 增加渠道收入, 提升经济实力。

三、转换企业机制, 增强造血功能

自办发行一开始的定位, 就是为了满足报社自身发行的需要, 其立足点是报社利益最大化, 中心工作是抓好本报的投递和征订。乐清日报自办发行采取的是两年一包的承包责任制, 这种在80年代企业改革时见效的“一包就灵”的做法, 在一段时期里为报纸发行量的递增、投递质量的提高作出了一定的贡献。但承包制运行到今天, 已无法适应社会经济发展的需要, 两年一包使承包经营者只注重短期效应, 而缺乏长期的营销规划, 在经营业务的开发上固守着传统经营, 无法创新和拓展。承包经营者的终极目标是完成报社下达的任务, 确保自己的收入, 至于自办发行的发展、员工的前途, 不是他们的考核目标。承包经营者做一年是一年, 有点杀鸡取卵的做法, 这使得自办发行发展的后劲不足, 直接影响着发行自身的积累。

改革是发展的动力。改革自办发行的体制和机制, 引进现代企业管理机制, 是适应市场竞争、实现快速发展的根本。从自办发行现有的情况来看, 我们有两条路可以选择:要么安于现状, 继续实行承包制, 依然走低成本、低劳动效率、低附加值的路;要么重新审视报纸的核心竞争力, 组建股份有限公司, 实现发行产业转型升级, 渡过这样的转型期, 最终浴火而重生。

国内自办发行成功者大有报社在, 《北京青年报》联合几家公司组建小红帽报刊发行服务有限责任公司, 《西安日报》则将发行部门改制为报社控股的报业发行有限责任公司, 他们对发行工作进行公司化运作, 实行公司化管理。他们按照现代服务业的标准对发行企业进行技术改造和升级, 将现代服务业的“两新四高” (新服务领域、新服务模式、高文化品位和技术含量, 高新值服务, 高素质和高智力的人力资源) 的特征体现在发行服务网络上。他们导入市场营销理念, 以品牌为先导, 以组合营销为策略, 以报纸营销为主业, 建立了一个专业而又畅通、密集而又完善的发行网络。

自办发行的“造血功能”应涵盖两方面内容:一是通过自办发行的自身优势, 发展多种经营, 壮大经济实力, 增强抗风险能力, 二是不断提升自办发行的可持续发展的核心竞争力。机制创新是可持续发展的动力, 自我培养造血细胞, 才能全面增强造血功能。发行股份有限公司产权明晰, 自主经营, 自主发展, 自负盈亏, 最重要的是一以贯之的长效机制, 稳定的组织结构和人员, 有利于发行的长效发展和长远规划。开展员工培训, 以提高战斗力;规范内部管理, 以提高执行力;应用信息技术, 以打造竞争力;坚持和谐发展, 以提升凝聚力。报纸自办发行本来就是市场竞争的产物, 其市场化程度愈高, 就愈具有内在活力, 自身的造血功能就愈强大, 网络的跨跃式发展也才能真正实现。

摘要：乐清日报于1997年10月1日开始自办发行。比起传统的邮局发行, 自办发行降低了发行成本, 提高了投递质量, 大大增加了报纸的发行量, 取得了较好的经济效益和社会效益。但随着新传媒技术的发展、出版物发行市场的开放、邮发系统的企业化运营、发行行业用工成本激增等内外因素的影响, 县市报自办发行面临着极大的挑战和考验。县市报自办发行网络仅局限于本报社, 规模小, 发行单一, 缺乏长效机制, 致使自办发行自身造血功能较弱, 这在一定程度上减弱了自办发行的市场抗风险能力。从全国各地报业发行成功经验来看, 整合资源, 转型升级, 是增强县市报自办发行造血功能的有效途径。