关于人力资源的知识

关于人力资源的知识（通用8篇）

关于人力资源的知识 篇1

黑人保函〔2010〕29号

黑龙江省人力资源和社会保障厅关于开展

2010专业技术人员继续教育

知识更新培训工作的通知

各市（地）、县人事局，省农垦总局人力资源和社会保障局、省森工总局人事局，省直各单位人事（干部）处：

根据原人事部、教育部、科技部、财政部《关于印发<关于加强专业技术人员继续教育工作的意见>的通知》（国人部发〔2007〕96号）要求，为提高专业技术人员的创新能力、专业水平和科学素质，现就开展2010专业技术人员继续教育知识更新培训工作的有关事项通知如下：

一、培训报名

（一）培训对象：具有高、中、初级专业技术职务任职资格的专业技术人员。

（二）报名时间：2010年1月30日至3月20日。

（三）报名方式：专业技术人员可根据申报专业科目的专业直接到培训院校报名（培训院校及专业科目培训专业详见附件

1）。

（四）录取要求：

培训院校要认真做好学员的资格审查工作，并将拟录取学员按要求填写《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员录取表》（见附件2），同时填写《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员登记表》（见附件3），于培训班开班前报送省人力资源和社会保障厅备案。

二、培训与教学

（一）培训科目：公需科目和专业科目。

（二）培训时间：72学时（12天），其中，公需科目为24

学时（4天），专业科目为48学时（8天）。

（三）培训方式：采取函授与面授相结合的方式。

1、具有初级专业技术职务任职资格的专业技术人员只参加函

授学习，函授60学时（10天）；

2、具有高、中级专业技术职务任职资格的专业技术人员参加

函授和面授学习，其中，函授60学时（10天），面授12学时（2

天）。

（四）培训内容：以科学发展观为指导，以经济社会发展和

科技进步需求为导向，以能力建设为核心，以专业技术新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，坚持理论联系实际、按需

施教、学用一致、讲究实效，着重提高专业技术人员的创新能力、专业水平和科学素质，使各类专业技术人员了解本专业的科技发

展动态，掌握本专业的最新科技理论和技术成果。公需科目以《创

新能力建设：专业技术人员创新案例》为主要内容，公需科目和

专业科目具体的教学大纲和培训计划由培训院校负责编写，2010

年3月5日前报送省人力资源和社会保障厅备案。

（五）培训班次：培训院校可以根据各专业科目报名的实际

情况，于2010年3月至5月期间举办多个培训班次，所有培训班

次的培训工作，要于2010年6月11日前结束。

三、考试

（一）培训班实行单科结业制。凡坚持参加学习，公需科目

和专业科目考试均取得及格以上成绩者方可结业，颁发专业技术

人员知识更新培训公需、专业科目合格证书，证书由省人力资源

和社会保障厅统一制发。

（二）培训班实行培、考分开制。公需科目和专业科目由培

训院校各拟试题三套，于2010年3月5日前报省人力资源和社会

保障厅选定。

四、收费标准

继续教育知识更新培训费用严格按物价部门核定的收费标准

收取，不得擅自提高标准，增加收费项目。

专业技术人员所在单位根据国家、省及单位的有关规定核销

全部或部分继续教育知识更新培训费用。

五、有关要求

（一）根据原人事部印发《全国专业技术人员继续教育暂行

规定》（人核培发[1995]131号）、原省人事厅、教育厅、科技厅、财政厅联合下发《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》

（黑人发[2008]132号）和原省人事厅印发《关于全省专业技术

人员参加继续教育有关事项的通知》（黑人发[2009]20号）文件

精神，继续教育知识更新培训公需科目和专业科目成绩作为本年

度（从2010年起累计计算）专业技术人员专业技术职务任职

资格的条件之一，未完成规定培训学时要求及参训学员考试不及

格未获得培训合格证书的专业技术人员，当年不能申报专业技术

职务，次年不得在原岗位聘用。所学专业与申报专业技术职务任

职资格不一致的专业技术人员，还应参加黑龙江省人力资源和社

会保障厅《关于做好2010专业技术人员继续教育专业培训工

作的通知》（黑人保函[2009]578号）文件规定的继续教育专业培

训。

（二）各市（地）及各有关部门要高度重视继续教育知识更

新培训工作，认真组织，抓好落实。

（三）培训院校要充分把握继续教育知识更新培训工作的新

情况、新特点，正确处理培训中出现的一些新问题，认真遵守和

执行培训工作的规定和要求，确保培训质量。

（四）培训院校应在各培训班培训结束后10个工作日内，将《黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员结业表》

（附件4）加盖公章，一式三份报省人力资源和社会保障厅培训

与监督处备案。

附件：

1、培训院校及专业科目培训专业明细

2、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

录取表（培训院校填报）

3、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

登记表（学员与培训院校共同填报）

4、黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训学员

结业表（培训院校填报）

二〇一〇年一月二十五日

黑龙江省人力资源和社会保障厅办公室2010年1月26日印发

共印200

主题词：人力资源继续教育知识更新培训通知

关于人力资源的知识 篇2

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和。

知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是指可以文件化、标准化、系统化的知识;隐性知识包括无法用文字描述的经验式知识、不容易文件化与标准化的独特性知识, 以及必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。显性知识可以用各种语言形式表达出来, 易于在个体之间共享与交流, 也很容易在不同组织之间流传, 这就使得组织很难凭借外显知识来培育自身的核心竞争力。而隐性知识因为其难以复制性与易增值性, 受到越来越多组织的重视, 并成为构成组织核心能力的知识库 (Knowledge Base) 的主体。

2 基于知识的人力资源分类

战略人力资源管理要求人力资源策略应与组织战略相一致, 组织战略的正确制定和实施, 可以促成组织目标的实现。但在组织内部, 不同的人力资源是以不同的类型而存在的, 而且各自对组织战略的贡献和作用是不同, 为了使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用, 应该对其采取不同的人力资源策略。

美国管理学家D.Lepak和S.Snell (2002) 从工作特性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。在D.Lepak和S.Snell的模型中, 作者主要从工作本身的独特性和价值性两个维度出发来划分人力资源类型, 但是这忽视了即使是工作, 它也必须是和工作的主体结合在一起的, 单纯地讨论工作的性质, 而不将工作主体———人, 纳入考虑的范围, 是不合适的。

由于工作本身的特点是由于从事该项工作的主体所主要依靠的知识的不同而不同, 在一定情况下, 所采用知识的性质就反映了该种人力资源的独特性特征。当主要采用显性知识时, 由于这种知识是较容易传递的, 因此获得这种知识的人数就相应较多, 所以就能够在雇佣市场上较容易地获得;相反, 当雇佣对象主要采用隐性知识时, 由于隐性知识的不易传递性, 导致只有很少的人能掌握这种知识, 甚至在某些情况下, 只有当事人一个人具备这种知识, 所以在雇佣市场上也就比较难获得这种人力资源了。因此, 我们可以将D.Lepak和S.Snell两位教授的模型从知识的角度重新加以诠释。在我们的模型中, 将工作的价值既对实现组织目标的重要程度考虑在内, 同时也将人的因素即人在工作时所依赖的知识性质作为一个指标, 这样就能更好地认识人力资源类型间的不同。

因此, 从知识的性质和工作贡献的角度来分析, 企业内部的人力资源可以分为四类: (1) 主要运用显性知识———工作价值高的义务性人力资源; (2) 主要运用显性知识———工作价值低的辅助性人力资源; (3) 主要运用隐性知识———工作价值高的核心人力资源; (4) 主要运用隐性知识———工作价值低的独特性人力资源;

如下图所示。

3 基于知识的人力资源策略

针对不同的人力资源类型, 组织应该采取不同的人力资源策略。总体而言, 当雇佣对象的工作主要依靠的是显性知识, 其工作范围容易确定, 替代性也强, 那么就倾向于采取针对工作本身的管理模式;而当雇佣对象的工作主要依靠的是隐性知识, 其工作范围难以确定, 而且替代性较低, 那么就倾向于采取针对工作主体的管理模式。具体如下表所示。

具体而言: (1) 当某种人力资源是属于显性知识———低价值的时候, 那么组织可以采取无论是物质方面和精神方面都需要较低投入的基于命令———服从的人力资源策略; (2) 当某种人力资源是属于显性知识———高价值的时候, 那么组织可以采取精神方面投入较低, 但物质方面投入较高的基于生产力的人力资源策略; (3) 当某种人力资源是属于隐性知识———低价值的时候, 那么组织可以采取物质方面投入较低, 但精神方面投入较高的基于合作的人力资源策略; (4) 当某种人力资源是属于隐性知识———高价值的时候, 那么组织可以采取无论是物质方面还是精神方面都投入较高的基于信任、长期承诺的人力资源策略。

参考文献

[1]王广宁.知识管理——冲击与改进战略研究[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]王素珍, 刘戈衡.知识经济时代的创新与管理[J].商业研究, 2001, 234 (10) .

关于有效管理企业知识资源的探讨 篇3

【关键词】知识管理;共享;生存发展

0.引言

在知识经济时代，企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地，不仅取决于企业投入生产经营过程中各种有形资产，而且更取决于企业进入或创造与知识有关的市场的能力，以及将这些知识以快捷的方式融入产品或服务中提供给用户的能力。在知识经济时代，金融资本和其他传统的生产要素已不再是决定企业竞争优势的关键因素，而知识才是企业未来竞争力的实际推动力。

1.知识经济呼唤知识管理

1.1知识管理

关于知识管理，其具体的定义有各种不同的表述，如有一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”另一个定义说：“知识管理就是以知识为核心的管理。它是指对各种知识的连续管理的过程，以满足现有和未来的需要，以确认和利用已有和获取的知识资产，开拓新的机会。”[1]

仔细斟酌以上各种表述，可以发现它们都体现了一个共同的内涵，即：知识管理，简单地说就是对企业的知识资源进行有效管理的过程。知识管理的目标就是使企业实现显性知识和隐性知识的共享，促进知识创新并最大限度地激发企业员工的智力资源是知识管理的核心。

1.2知识管理的目标、任务

知识管理的目标是实现知识共享。知识的垄断使知识不能自动实现共享，要实现知识的共享必须借助于知识管理。知识共享要求实现显性知识和隐性知识的共享，以及企业内部知识和外部知识的共享。但是“显性知识共享不等于知识共享。”按照美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗的说法，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。因此，企业的知识管理，应该包括显性知识管理和隐性知识管理。[2]

1.2.1显性知识

显性知识是指可以用文字表述的知识，即人类的大脑能够完整地组织这种知识，同时也能够用手册、书籍以及工作程序等形式用文字记录下来。

1.2.2隐性知识

隐性知识则是指实际存在并被人们使用，但难以用文字表述的知识，它一般隐含在操作过程、操作方法以及企业文化之中。

然而应该承认，显性知识和隐性知识在知识管理中的地位是不同的。隐性知识的核心地位要通过显性知识来体现。事实上，显性知识和隐性知识的共享没有受到同样的重视。我们一直重视显性知识的共享。从显性知识的含义可以看出来，人们在日常生活中已经在自觉或不自觉地交流他们的显性知识了。人类社会的进步也是伴随着显性知识的共享水平的提高而进行的。[3]

即使我们意识到知识可以分显性知识和隐性知识，知识管理应该包括显性知识管理和隐性知识管理，我们也难以从传统的显性知识共享性的知识管理模式转变到隐性知识和显性知识共享的模式上。这是因为：

(1)显性知识容易体现、收集、整理和传播，隐性知识难以表达，难以收集和交流的。

(2)知识的价值实现阻碍了隐性知识的共享。对员工个人来说，隐性知识在他拥有的知识的价值中的地位远远超过显性知识。隐性知识比显性知识更具有个人垄断倾向。

(3)企业机构的设置方式，员工个人的素质影响着隐性知识的共享。绝大多数公司的机构设置方式还保持着工业经济时代的模式，实行由上至下的集权式的层次管理结构。企业内部各机构互相独立，又互相制衡。员工之间没有超越命令以外的直接的接触和交流，因此难以推动隐性知识的共享。

(4)社会文化因素制约着隐性知识共享。不同的社会文化背景下，知识共享的难易程度是有区别的。西方人的文化背景有助于他们较快的建立交流关系，促成知识共享关系的建立。含蓄、内向的文化背景使东方人之间有一种无形的屏障，阻碍初步共享的建立。

1.2.3企业内部知识管理

内部知识共享是企业知识管理的起始点，内部知识共享的障碍来自于组织结构上的或人为的知识流动屏障。多层次的管理体质就是一个例子。知识的从上到下和从下到上的垂直传递经过中层人员的分级筛选，难免会发生扭曲，有用的知识也可能被筛选掉。水平型的知识共享也因为条状的部门分离式组织结构，无法跨部门实施，只能在本部门内低水平循环，缩小了内部知识共享的范围。

人为的障碍体现为对知识共享的不重视甚至是打击。如果企业缺乏对知识共享的奖励体制，员工不能从知识分享获得成本的补偿，将没有人愿意与他人分享他的知识。任何对知识共享和知识外部性不予重视的态度，必将积累成阻碍知识流动的反作用力的企业文化，堵塞共享的通道。

1.2.4企业外部知识管理

企业外部知识游离于企业的可控制范围之外，不为企业所左右。但它与企业的经营有千丝万缕的关系。企业外部知识共享的功能是要把外部知识内化到企业知识管理中，提高企业的外部应变能力。

企业的外部知识可划分成与企业密切相关的外部知识和与企业松散相关的外部知识。属于前者的有顾客的人数、需求的数量、需求的款式、所愿意承受的价格等等信息。与企业密切相关的外部知识是外部环境与企业双方共同决定的，甚至可以用企业的经营策略的变化去影响。

松散相关的外部知识就太多了，它是企业所不能影响或影响力很小的外部因素，例如自然资源的供给情况，水电价格的变化情况等。企业面对这些信息的态度只能是消极接受，最多只能依照整体环境的变化预测知识变量的走势。

还有一种外部知识是介乎于与企业密切相关和松散相关层次之间的。例如竞争对手的产量和价格，它对企业的影响力取决于决定市场环境是否是竞争的。如果市场接近于竞争，市场存在的企业同行很多，单一企业对市场整体的影响很小，其行为不足以影响本企业。如果市场只有少数几家企业，其他企业降价促销必然会明显减少本企业的销量，促使本企业也采取降低手段反击。因此，这种外部不是单独起作用的，而是和其他知识一起相互影响，相互作用于一个企业的。它使企业的外部知识共享变得复杂。

传统的管理理念，把企业内部和外部截然分开，企业资产、员工、土地、商标等企业财富与外界的界限是十分清晰的。知识管理把知识作为企业最重要的资产来操作，要求企业自身对外保持开放性，对外部的知识融入持欢迎态度。知识资产是否为企业独有变得不重要，知识的更新、互动才是管理的重点存在。

外部知识共享最终要把外部知识最大限度地内化到知识管理体系里。例如，传统的注销商与企业的关系是产品的购买和销售的关系。经销商无法影响企业经营决策。外部知识共享要求企业收集经销商的信息，放进企业网络。经销商可以适时地向企业订货，同时反映市场的动态情况，并对企业的产品款式、外观、包装等方面提出建议，企业根据经销商的意见调整生产。虽然这在传统的管理中也可以实现，但外部知识共享更强调企业和外部的知识互动交流，使外部知识变为企业的可控制变量，实现外部知识的内化。在外部知识内化过程中企业成员通过合作了解外部的产品特色、技术、品牌、专利、进而成为本企业知识发展的动力。[4]

1.2.5促进知识流动实现知识共享

知识管理的目标跟传统的管理目标没有多大的差别，也要帮助企业提高利润水平，关键在于手段的不同。知识管理把知识共享和知识创新作为途径，使知识成为企业的利润动力。因此，知识共享也可以有其成本和收益分析，知识的成本和收益分析的作用在于，找出最有力的知识共享和创新决策，并不是每一种知识共享都应该推行，正确分析其收益是否超过成本，是知识主管决定是否推行这种知识共享的基础。企业在作出知识共享决策的时候，要确定具体的目标合计化，即确定首要的问题，不要认为知识共享是灵丹妙药，能够解决一切问题，要注重未来的潜在收益。

企业通过知识共享，激励知识创新，可以获得知识的优势，在市场上与对手相比，获利的能力也得到了提高。员工的创新能力通过知识共享得到激发，提高企业员工的整体素质，对企业和员工自身都是一笔财富。潜在的收益不能在短期内体现，甚至无法表现在公司的利润水平上，但它对企业的社会形象有莫大的帮助。

知识管理的任务是要管理好智力资本，運用集体的智慧提高应变能力和创新能力。知识创新成为新时代知识管理的核心，是企业持续发展的动力源。知识创新是新知识的来源，只有不断地进行知识创新，扩大总的知识量，才能更好地实现知识管理的目标——知识共享。知识共享可能会带来每年5%-10%的增长，而知识创新则可以获得十倍甚至上百倍的收益。[5]

1.3知识创新

知识创新包括技术创新、管理创新、制度创新等。其中技术创新是知识创新的核心和基础，管理创新是知识创新的保障，制度创新是知识创新的前提，知识创新是集这三者于一体的系统工程，缺一不可。

1.3.1技术创新

技术创新是一个具体的概念，是知识经济的基础和推动经济增长的根本动力，这一点在知识经济时代并没有改变，而且被赋予了新的内容，因而显得更重要。企业的技术创新能力具体体现在企业不但能够不断推出新的产品、新的服务，满足市场的消费需求，而且能够主动培植市场的消费热点，积极引导社会公众的消费潮流。

1.3.2管理创新

管理创新在知识创新中占非常重要的地位，其他任何形式的创新，都需要经过企业管理职能逐步实施，都需要经过管理的各个层次具体执行。从这个意义上来讲，管理创新在企业创新中处于综合统筹、指导协调的地位。

企业的管理创新除了需要一个宽松和谐的外部和内部环境外，还需要以下几个条件：

(1)领导者的开阔视野。了解和掌握国内外管理信息和动态并善于借鉴国内外先进的管理思想，管理行为和管理方式。

(2)领导者的超前意识。大多数企业管理不断创新，关键在于企业领导者对创新的积极参与，营造出一种适合于创新的氛围，激活了企业上下的创新意识。

(3)合理的激励机制。在大多数情况下，创新行为是由个人来推动的具有冒险、冲动和不规范的一面。创新的启动者往往要付出巨大劳动并承担风险。因此，企业应该设计出一个合理、明确和及时的激励机制，以鼓励创新的行为。[6]

知识管理重视对员工的精神鼓励，重视知识的共享和创新，重视知识和人才，重视组织文化建设，重视领导方式的转型。

1.3.3制度创新

制度创新是知识创新的前提，具有完善的企业制度创新机制，才能保证技术创新和管理创新的有效进行。如果旧的落后的企业制度不进行创新，就会成为严重制约企业创新和发展的桎梏。

企业制度创新就是实现企业制度的变革，通过调整和优化企业所有者、经营者和劳动者的三者的关系，使各个方面的权益和利益得到充分的体现；不断调整企业的组织结构和修正完善企业内部的各项规章制度，使企业内部各种要素合理配置，并发挥最大限度的效能、迎接知识经济时代外部环境多变性的要求。

2.结论

知识对希望在未来获得成功的企业来说已经变得越来越重要。知识经济对企业来说即是机遇更是挑战。只有对知识进行有效管理的企业才能在未来的世界市场上站稳脚跟，而不能够适应这一变化的企业难以逃脱被淘汰的命运。知识的企业垄断有利于本企业竞争优势的形成，知识共享有利于行业知识水平的提高，进而令本企业收益。企业并不需要限制所有知识的对外传播，相反，应该以共享为主，垄断和保密为次，在不损害本企业专有知识秘密的前提下，最大限度地与外界进行知识共享。■

【参考文献】

［１］李维安,等.公司治理．天津:南开大学出版社，2001,3:80.

［２］王珺.企业簇群的创新过程研究[J].北京:管理世界，2002,3:50.

［３］迈克尔·波特.竞争优势. 北京:华夏出版社，1997,5:126.

［４］黄索菲.人际关系测试与训练.西安:中国纺织出版社，2002,6:108.

［５］吴金希.用知识赢得优势.南京:知识产权出版社，2005,5:304.

知识经济对人力资源会计的影响 篇4

知识经济对人力资源会计的影响

进入知识经济时代,人力资源越来越显示出其重要地位,人力资源会计将成为现代会计的主流.文章主要阐述了21世纪将其纳入财务会计体系的`必要性及可行性,以及人力资源会计模式选择和知识经济对人力资源会计体系的影响.

作 者：鄢志娟 作者单位：南京审计学院,江苏,210029刊 名：经济师英文刊名：CHINA ECONOMIST年，卷(期)：“”(2)分类号：F240关键词：知识经济 人力资源会计 劳动者权益会计

关于人力资源的知识 篇5

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。

一、人力资源会计核算的对象

人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计，使传统会计学科的内容更加丰富。传统的财务会计、成本会计、管理会计增加人力资源的会计核算内容后，仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴，来保持它们之间的联系，使整个会计系统保持其完整性和统一性。

二、人力资源财务会计

对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的帐户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。

1.帐户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个帐户：

①“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等，采用科学的方法进行评估。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。②“人力资本”帐户，属劳动者权益类帐户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐。③“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷

方登记每期摊销数，余额在借方。④“人力费用”帐户，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。由于该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“管理费用”等帐户）的核算内容应予调整。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到相关的成本费用帐户中。

2.帐务处理。①如企业没有人力资源的记录，应根据人力资源评估机构的评估结果，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户；当雇员被录用时，应根据对其评估的价值编制相同的分录；年终，企业应对其人力资源进行“财产清查”，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证“帐实相符”和会计报表的真实性，如评估价大于原帐面价应按差额部分，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户。反之，则作相反的分录。②如企业经营终止清算，应按清算日的帐面原值，借记“人力资本”帐户，贷记”人力资产”帐户。③当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。④结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户（该帐户的结构见“人力资源成本会计”部分）。⑤企业进行人力资源的投资时，借记“人力费用”帐户，直接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。⑥期末，结转人力费用时，借记“本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。

3.会计报表。为了披露人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整。

“人力费用”项目应列示在损益表的“管理费用”项目之下，作为“营业利润”项目的减项。

三、人力资源成本会计

1.人力资源成本的涵义。美国会计学会认为，“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲”。这个定义的外延相当广泛，远远超出了产品成本概念的范围。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构成企业人力资产的基础，常常用评估的方法确定其重置价值。

2.人力资源成本会计的方法和程序。①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。②成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。

严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。

四、人力资源管理会计

人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合，它主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置。传统管理会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计基础上的创新。

1.人力资源决策会计。决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。目前，国内外对人力资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、经验预测法、分合性预测法、描述法和计算机模拟法。对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等等。企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。

2.人力资源控制会计。控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表（或预算现金流量表）应增加企业人力资源的预算信息，包括“人力资产”、“人力投资”、“人力资本”、“人力费用”等预算指标，企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标，据此进行人力资源控制，包括：①增员（或减员）控制，即根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系，确定一个使总人力资源成本最小的增员（或减员）数量，这个数量可称为“经济增员（或减员）批量”。②人力资源成本控制，即对影响人力资源成本的各种因素加强管理，及时发现与成本预算或计划之间的差异，并采取一定的措施，保证完成预定的目标成本。人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口管理原则、权责利相结合原则、例外管理原则的基础上，按照不同的成本特性来进行。

关于人力资源的知识 篇6

在知识经济时代，知识成为企业发展的关键要素和内在动力。现代企业以知识创新来推动企业的发展和价值创造。知识创新的主体是个人，企业需要对富有创造性的个体提供支持。因此企业应采用适合创新的人力资源管理方式，充分调动员工创新积极性，提高企业整体的知识创新能力，提高企业竞争力。

一、企业知识创新

企业知识是与企业生存和发展密切相关的组织知识体系，主要包括管理知识、市场知识和技术知识等。它蕴藏在企业内部的管理体制之中，体现在企业日常的管理流程、生产过程、对外提供的服务和产品，以及企业员工的思想和工作中，同时也体现在企业文化和价值观等方面。企业知识的含义包括三个方面：一是企业知识是企业的生产性知识，企业是为顾客提供服务和产品的组织，因此生产是企业最主要的职能，生产性知识构成了企业的重要资源；二是企业作为一个有机整体，能够像人一样拥有知识，具有学习能力。企业拥有的知识，是以企业中员工的个人知识为基础的，又有别与个人知识的总和；三是企业成员共享的知识，企业知识不会因为某个技术人员的离职而减少。企业知识使企业能够有效地吸纳和利用外部知识，并通过这种知识和能力不断地推动企业创新和发展。

企业知识创新是获取经济和社会利益或创造新知识的过程，出现在企业的生产、管理、营销等企业运营全过程之中。企业知识创新就是运用其知识资源，在相关领域发展出新的思维和解决方案，并转化为新技术、新服务、新产品、新流程等，增强企业创新能力，提高企业核心竞争力。

人力资源管理中的知识创新知识经济时代，知识是企业发展的最主要资源。一个企业能否通过知识创新来获取企业的竞争优势，将决定这个企业能否发展壮大。因此企业就要不断进行知识创造，扩大知识量的驱动力。企业的知识存量不只是存储在书本文件中的显性知识，更主要存在于企业的员工之中。由于新的知识产生于人的头脑，因此企业知识创新就要依赖于企业员工的知识和创新动机。而人力资源管理，就是对企业员工这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理服务于知识的创造、传播和应用，满足员工的需求，同时辅助企业的发展。

（一）人力资源特征与企业知识创新人力资源特征与企业知识创新有着密切的关系。不同企业不同的人力资源特征，对企业的知识创新有着不同的作用。企业内部员工的人力资源水平（即他们拥有的知识技能）和员工激励，与企业知识创新能力有着密切的关系。企业创新知识的能力，在很大程度上取决于企业的人力资源水平。新信息的吸收、理解和集成，受到现有员工的知识水平和专业化程度的限制。学习和创新，依赖于对过去知识类型的掌握和丰富程度，因此拥有具备广泛的专业知识且经验丰富的员工，对一个企业来说非常重要。除了员工的知识存量，员工的态度和价值观（如工作满意度、工作积极性等），在企业创新中扮演着重要角色。一个合作和坦诚的工作环境和组织氛围，会促使员工合作，激发员工的创造热情；如激励方式不当，就会在企业内部产生大量内耗，破坏组织中的合作和人际关系。因此，企业必须创造和谐的组织氛围，通过适合的方式，激励员工为了共同的目标而努力，这样员工才有意愿与其他员工共享知识和创新合作。

（二）人力资源管理对企业知识创新的作用新知识主要由以下几种方式创造出来：过去知识和现有知识相结合；过去没有联系的知识片断结合起来成为新的知识；过去有联系的知识片断重新组合起来形成的新知识。这就需要具有不同经验和背景的人之间进行知识的交换和融合。因此，企业要创造出新知识，归根到底需要员工之间彼此交换和整合各自所拥有的知识。

尽管现代信息技术己经彻底改变了企业获取、储存和利用知识资源的传统方式，但从价值创造的角度来看，人力资源仍是企业知识资源的来源。人力资源管理是一个组织为了达到组织既定目标，提高组织效率，运用一系列管理手段，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的管理活动过程。人力资源管理在知识创新中的作用主要体现在四个方面：增加组织人力资源存量；实现人力资源的增值；激励人力资源促进知识共享与创新；适合知识创新的组织结构。

第一，增加组织人力资源存量。组织中个人拥有的专业知识和技能越多，就越容易产生新的知识，即组织人力资源存量越多越容易产生知识创新。从外部获得高素质人才，可以迅速增加企业的知识和技能储备。企业可通过聘用具有较高知识和技能水平的员工，保证知识创造和创新活动的顺利启动和实施。

第二，人力资源开发的目的是为了实现组织目标，对组织现有成员所具备的知识、技能进行更新，实现人力资源增值。在人力资源管理实践中，对人力资源开发的形式多种多样。对员工的培训不仅持续地强化员工的技能，阻止了人力资源的减少，而且能够增加人力资源存量。

第三，人力资源发挥作用，需要通过一定的行为表现出来，即人力资源的价值是通过技能和行为体现出来的。只有通过有效激励，才能引导企业员工的有效行为。为了促进知识创新，有必要采用团队或者组织层次的激励措施，来引导企业员工参与企业知识创新。

第四，组织结构设计对员工和企业的知识创新有很大作用，合理的组织结构能为员工交换信息与知识提供平台。合理的组织结构能促进企业员工的工作创造性。柔性的有机结构更有利于知识创新，因为它能适应快速变化的动态环境。组织结构并不直接作用于企业的知识创新，而是企业知识创新的催化剂。通过以上分析可知，有效的人力资源管理对企业知识创新具有巨大的推动作用。通过有效的人力资源管理，可以激发人力资源的创造性，为企业带来竞争优势。企业人力资源管理对组织知识创新的作用机制主要包括：在一个合理的组织结构框架下，企业通过增加企业人力资源存量，实现人力资源增值，激励人力资源促进知识共享与创新，达到知识创新的目的。

二、基于知识创新的人力资源管理模式

通过知识创新对人力资源管理的作用机制以及相关管理的分析，我们可以得出以下结论：人力资源的招聘形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，并不能保证组织的持续知识创新，知识创新只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；对人力资源的激励是激发潜在知识创新动力的途径；组织结构是员工交流的平台，合理的组织结构，为企业知识创新提供了一个良好的平台。人力资源招聘、人力资源开发和对人力资源的激励，形成了一个整体，共同作用于企业知识创新，并通过组织结构的推动，促进了企业组织的知识创新，决定了企业组织的创新绩效。基于知识创新的企业人力资源管理模式，是以知识创新为中心，通过调整企业人力资源招聘、开发、激励策略来不断提高企业的知识创新能力。

三、海尔集团基于知识创新的人力资源管理模式

海尔是世界财富百强企业之一，是全球家电企业的领导者，它一贯认为员工

是公司最宝贵的资源。海尔所取得的成功，离不开每一个员工的共同努力，离不开一支高素质、多技能、勇于创新的员工队伍。海尔所从事的是高新技术产业，产品和技术的更新换代速度非常快，因此需要勤奋好学，勇于开拓创新的员工。在人力资源管理招聘、培训和激励方面，海尔更有自己的独到之处。

海尔在招聘时非常注重个人素质，主要考察应聘者的综合素质，了解他的团队精神、敬业精神及创新精神，考察他适应变化的意识及能力。在长期的招聘过程中，逐步形成了自己的用人标准：勤奋、诚信、有团队精神和富于创造性。这样的用人标准使海尔拥有了丰富的人力资源存量，为知识创新打下良好的基础。

海尔针对不同的职位要求设计了不同的考核标准及测评体系。通过一系列的考核，以最有效的方法甄别出员工所需要的新技能和新知识，并提供专业的职业培训，以高效、快速、准确的手段赢得最好的人力资源，使员工不断掌握最近的技能和知识，为公司的知识创新打下坚实的基础，大大提高了公司的竞争实力。在人力资本激励方面，海尔除了丰厚的薪水和福利外，还有一套有效的内部调动机制，通过谈话和书面的形式，主管和员工之间定期进行沟通，全面了解每个员工的工作现状和根本需要，从而为他们的职业发展提出建议并制定相应的培训计划。通过内部调动，使员工能找到自己适合的岗位，激发工作热情和创新热情，实现公司和员工的共同发展。

此外海尔非常重视企业的文化管理，海尔在企业内渲染的一种创新型氛围：员工素质得到提高的基础上，鼓励员工“时时、事事创新”，把企业创新的难题通过无形的任务分解，化整为零到每位员工身上，激发员工从各角度开发思路：又通过内部市场化运作，企业各部门所有员工都被市场意识牢牢抓住，使员工在“创新加市场” 的指导下，开发出了许多极具市场潜力的产品，“大地瓜” 和“小小神通” 洗衣机的研制开发都是非常生动的例子。

（一）环境和氛围培育：海尔在文化建设的过程中充分发挥了全员的优势，在领导者倡导的前提下，海尔鼓励所有员工就企业管理过程中的现象或感想自己作画、写出心里话，即所谓“画与话”，既寓“管理”于乐，又在这个过程中培养了员工的创造性，对员工智力素质的提高可以说不无裨益。

（二）精细制度管理：在现代企业制度中，企业文化建设的一个重要环节即是硬性管理制度的制定与执行，海尔也不例外。与众不同的是海尔实施的是精细

化管理方案，体现为制度规章条目设计的填密，以及在执行过程中员工和管理者的一丝不苟。

（三）文化建设在于协同管理：海尔文化及企业精神就是在这种软性的环境培育与硬性的制度执行中逐渐树立并不断提升的，用全面创新管理的框架、内涵来解读就是企业的文化创新与制度创新的协同、互动，海尔员工的创新素质在企业文化与制度管理的协同作用下不断得到训练，在个人创新能力提高的基础上积蓄了企业持续创新的能力。

从海尔领导者努力营造的企业氛围我们可以观察出，它从“全员”素质人手进行管理的文化模式其实是一种“人本文化”，即认为人是企业中最活跃的因素, 其人本思想的核心是：人生而只有主动性和创造性。人本管理认为公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于“对个人价值的坚定信赖”。

国 际 人 力 资 源 管 理

姓名：吕承燕

关于人力资源的知识 篇7

一、知识管理与人力资源管理研究综述

1. 知识管理的研究现状

目前, 学术界对知识的划分存在各种观点, 但最主要的观点是知识类型可以划分为显性知识和隐性知识, 该观点最早是由Polanyi提出来的, 众多学者从该观点出发, 对隐形知识和显性知识的的转化机理、相互关系展开研究。个人知识和组织知识中显性知识和隐性知识的构成是不同的, 个人知识主要构成是隐性知识, 而组织知识主要构成是显性知识, 个人的知识因为其专有性, 可以被组织以雇佣的方式利用, 但组织并不能占有个人的知识, 因此, 组织可以雇佣很多专业人才, 但在管理实践中解决组织内各种问题时候, 能够发挥组织成员个人知识的多少要受到组织文化、管理机制、工作岗位等众多因素影响。Szulanski通过研究发现, 知识传递受到知识类型的特点和传递渠道的影响, 其指出隐性知识因具有模糊性和难以表达的特点, 其在组织内难以传递, 要采用丰富的交流媒介进行传递, 以减少隐性知识在传递过程中的损失, 显性知识因便于表达, 在组织内传递过程中的损失较小。应力和钱省三从目标和实现过程两方面出发, 认为知识管理的目标是提高劳动生产率, 进而实现组织绩效的提升, 而实现目标是组织知识系统的动态化和网络化的过程。王宗军等通过企业的知识管理实践研究, 指出知识管理的四个内涵:第一, 知识库是组织内知识积累、利用和传播的基础;第二, 专门的知识管理部门是企业实施知识管理的组织基础;第三, 组织环境会影响隐性知识向显性知识的转化;第四, 知识开发能力评价机制是知识管理的实施关键。

2. 人力资源管理的研究现状

很多学者都通过定性和定量的研究方法从实践和理论上论证了人力资源管理促进了企业绩效的提升, 但影响机理尚未达成共识, 王亚洲和林健从知识的视角, 研究知识管理在人力资源管理与企业绩效之间关系中的作用, 提出人力资源管理、知识管理导向和企业绩效之间的假设模型, 并通过对238家企业的实证研究揭示出, 人力资源管理通过知识管理导向对企业绩效产生正向的作用。袁炎林认为人力资源管理是知识管理的核心, 而知识管理为企业人力资源管理提供支持。詹绍和刘建准认为知识是人力资源管理与知识管理的耦合域, 结合知识管理的人力资源管理才能适合知识经济时代的要求。曹龙和陈菊红从知识的视角, 结合柔性人力资源管理的理念, 提出了提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略。罗公利等从五个维度界定了创新型企业人才内涵, 把企业人才分为知识协调人才、知识构思人才、知识生产人才和知识商业化人才四种, 从知识管理的角度提出了人力资源管理策略, 即优化人才选拔、加强培训开发、完善绩效考核、合理设计薪酬、培育企业文化。高建设和王晶从选才、用才、育才、留才和晋才五个方面阐述了知识管理下的人力资源管理措施。Scarbrough指出人力资源管理是开展知识管理的有效工具, 招聘和选拨具有大量知识储备、专业技能和相关经验的员工是增加组织知识储备的有效方式, 是组织整合知识资源的基础。Currie和Kerrin也认为人力资源招聘对于知识管理的重要性, 其指出具有宽广的视野和良好的合作态度的员工有利于组织内部知识的共享和创造, 人力资源招聘中应该筛选出符合这些特点的员工。Robertson和Hammesley通过研究, 发现人力资源培训有助于开拓员工视野, 激发员工创新能力, 进而有利于组织的知识共享和创造。

二、基于知识的人力资源管理的作用机理

承载知识的个体是知识管理与人力资源管理的共同部分。知识管理的本质就是对承载在个体上的知识进行管理, 把个体知识中的价值转变为组织绩效, 而人力资源管理的理论基础就是把组织员工看做企业的一种重要资源, 该资源是企业核心竞争力的来源, 其实现过程就是对组织员工进行规划、招聘与配置、培训、评估等管理活动, 本质也是对人得到管理。鉴于此, 知识管理和人力资源管理是相互支撑的管理思想和手段, 即组织中知识管理必须在人力资源管理实践的基础上开展, 而人力资源管理要实现对组织员工的开发和利用, 就必须针对员工个人知识储备的差异和岗位职能的要求, 把员工安排到合适的岗位, 并通过激励和绩效评估提高员工的绩效, 进而提升组织的绩效。

知识管理的核心是实现隐形知识向显性知识的转化, 个人知识向组织知识转变, 目的是实现知识的整合, 形成组织知识, 提高组织创新能力, 并最终提升组织的核心竞争力。知识按照形态可以分为隐形知识和显性知识, 组织的知识资本可以分为人力资本和结构资本两部分, 其中人力资本主要是企业员工所具备的各种技能与知识, 其主要以隐形知识的形态, 结构资本主要包括企业的组织结构、制度规范、组织文化等等。员工个人的人力资本主要表现为隐性知识, 其具有难以表现模仿和转移的特性, 而组织的结构资本主要表现为显性知识, 其是组织创新的基础。知识资本的基础是员工个人的技能与知识, 往往以隐性知识的方式存在, 其通过学习和交流等方式, 实现了知识的整合, 形成了组织知识。

知识由隐性知识向显性知识转化中必须经历四个过程, 即一是对组织内外知识的采集和加工;二是组织内知识的积累和存储;三是知识在组织内的传播和共享;四是组织对知识的应用和再创新。在以上四个过程中, 组织员工的态度决定了隐性知识向显性知识的转换效率, 因为隐性知识是以潜在的意识存在于组织员工大脑之中, 个人意愿在很大程度上决定隐性知识的交流与共享, 因此人力资源管理不仅要考虑员工个人的技能, 更重要的是把组织员工的态度纳入到知识管理的过程中, 并把它提升到重要的位置。

知识经济时代的企业人力资源管理 篇8

1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区

目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:

(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。

(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。

(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。

(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。

2.新时期员工的特点

(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。

所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。

(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。

3.新时期人力资源管理的新特点

(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。

(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。

(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。

(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。

(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时代发展的客观要求。

(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。

二、人力资源管理发展趋势所带来的启示

1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求

新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。

(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。

(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。

2.新时期企业人力资源管理的创新

新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。

(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。

(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。

(3)引入柔性管理方式。所谓柔性管理是相对于刚性管理而言的,是指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为人们的自觉行动的管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造,构造共同远景,充分发挥员工的积极性和创造性。新时期的员工更珍视受到别人的尊重、得到领导的赏识与同行的认可,所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。

(4)实施人力资源法治化管理。在知识经济时代,企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工,但企业的生存和发展,更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人,如果缺乏法律观念,不仅不会为企业做出贡献,反而可能对社会起反作用。因此,必须树立法律至上的观念,遵守行业的游戏规则,提高法律素质和规范员工行为。