关于党政机关人力资源管理的思考

关于党政机关人力资源管理的思考（精选8篇）

关于党政机关人力资源管理的思考 篇1

关于党政机关人力资源管理的思考

人才资源是第一资源。党的十六大提出全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴的战略目标，对中国进行人力资源的开发与管理提出了更高的要求。党政机关的人力资源管理从实质上来说是公务员的人力资源管理。从1993年我国实行公务员制度以来，我国已初步建立起一支具有较高文化知识水平、政策素养较高的公务员队伍。根据中国的国情，中国的发展是政府主导型的发展模式，因此，对公务员的人力资源进行科学的开发与管理，给中国党政机关承担历史使命有着重大的意义。

一、党政机关工作人员的特点

人力资源的管理在我国开展的比较晚，当前相当成熟的是企业的人力资源的管理。经过近十年的研究和探索，积累了很多好的经验，有了一些成功的案例。但是党政机关是国家的领导机关，主要从事的领导工作和管理工作，在工作的性质上与企业是不相同的，从事人力资源管理的工作方面的研究，目前只是在干部从事制度改革、公务员制度改革方面研究的比较多，真正的党政机关人力资源的系统研究还很少。以党政机关工作人员为对象进行人力资源的研究，应以机关工作人员的工作特点为起点。

机关工作人员的特点主要有以下几个方面：一是从整体素质上来说，知识水平较高，一般具有大专以上的学历；政策水平较高，经常接触党和国家的路线方针和政策，遵纪守法的意识比较强。二是从工作性质来说，工作比较稳定，报酬适中，生活有保障，安全感较强。三是从绩效考评来讲，行政工作是财政供给的工作，其提供的产品是工作水平和服务的质量，在工作绩效的衡量上，量化比较难，定性考评占的比重大。四是从工作激励机制看，党政机关工作人员最大的期望是得到职务的晋升和声望的提高，与企业的提薪有着一定的差别。五是在人际关系方面，主要是直线性的管理模式，上下级的关系为主导。

做好党政机关的人力资源工作，就要针对上述特点，扬长避短，对人员从人力资源管理的各个环节进行制度建设，才能使适合党政机关工作任务的优秀人才脱颖而出，建立一支高素质的党政管理干部队伍。

二、党政机关人力资源管理的目标

随着知识经济和信息社会时代的来临，公共事务管理的专业化和复杂化趋势对党政机关人员的能力、知识结构提出了更高的要求。为了适应时代的变化，简单地说政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬三大标准就是人力资源管理所要达到的目标。

政治上靠得住，就是有坚定的共产主义信念，同党中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落实党和国家的政策；工作上有本事，包括两个方面，一个是工作能力，一个是知识

结构。工作能力的建设分为三个层次，即基本能力、中级能力和高级能力。基本能力主要包括：口头表达能力，文字表达能力，任务执行能力等；中级能力包括：沟通与协调能力、驾驭冲突的能力、影响和说服的能力等；高级能力包括：具有战略思维，科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面和各种风险的能力、依法行政的能力、善于总结经验，总揽全局的能力。职位层次越高的工作人员越需要更高级的能力，以适应高级职位统揽全局、进行战略规划的要求。知识结构包括；自然科学的知识：物理学、化学、生物学等；社会科学方面的知识：管理学、社会学、经济学、法学等；一般来说，职位越高的工作人员要求掌握知识越全面。作风上过得硬，就是要树立全心全意为人民服务的思想，所有工作人员，无论职务高低，都是人民的公仆，都是人民的勤务员，在实际工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。

我国改革开放以来，随着高等教育的迅速发展，人才是越来越丰富，但是，真正达到党政机关所要求的三个标准的人才，可以说还需要不断的培养。党政机关的人力资源管理，就是要以三个标准为目标，有的放矢，通过一系列的措施，造就一支高素质的党政机关队伍来。

三、当前党政机关人力资源管理中存在的问题

人力资源的管理过程，包括人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬等。在当前，一些地方的党政机关的人员管理在管理过程中存在着一些问题，这些问题的存在，影响了党政机关人员素质的提高，主要表现为：

在人员规划方面。的地方根本没有什么规划。由于精简机构的原因，大多数地方精简任务比较重，这些地方把主要的精力放在怎样达到精简的目标，而不是考虑党政机关在未来需要什么样的人才，怎样的人才结构。结果把年龄大的一部分离了岗，年轻的进不来，造成在年龄上的断层，知识结构上缺陷，这样对适应时代发展对党政机关人员的高素质要求，埋下隐患。

在人员的招聘和选拔上。由于党政机关工作比较稳定，报酬相对有保障，对大多数人才有着相当大的吸引力。一些部门在招考工作人员有两种倾向，一种倾向是过度重视政治素质，不注重业务素质，只要表现好，就调到党政机关来，有的在普通工人岗位上做得很突出的人，被调到党政机关来，造成本人和工作的不适应，不仅给机关工作造成损失，还不利于人的发展；另一种倾向是过度重视业务素质，不重视政治素质。在招考中，只重视业务成绩，不注重对政治素质的考察。由于党政机关工作的特点，“请神容易送神难”，成为党政机关人员的害群之马，损害了党政机关人员的形象。

在人员的配置上，也就是对人员的使用上。党政机关的人员使用，往往是根据单位领导对人的看法上使用的。在一个机关，什么岗位容易得到提拔，往往是领导安排自己认为最得力的人，不管专业和能力是否符合。工作同岗位时常是分离的，这个岗位上的人，不一定

干这个岗位的工作，造成工作的积极性不高。在有的机关还存在着人才浪费的现象，拿硕士生听电话，挫伤了人才的积极性。

在人员培训方面。党政机关的人才培训，现在渠道、内容单一，大多数都是党校或行政学院之类的培训，学习的内容大多数配合党和国家的时事政策和重大的决定，目的是领导精神，搞好落实，提高政治素质。按我国的行政领导体制，一般是本级是行政领导，上级是业务指导，但是，业务指导是软弱的，很少进行有关方面的业务培训。由于培训的对象是下级单位，培训经费由上级机关出，上级机关积极性不高；若是下级机关出，经费难筹集。有的下级机关更换部门领导，根本不与上级业务部门征求意见。

在人员的激励、考评方面，依然存在不少问题。

1、考评流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着考评制度的健康发展。参加考评的人员包括考评者（单位领导，考评小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考评者。考评人员中有的认为“考评年年搞，哪有精力搞”，考评是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考评工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考评结果失真。而被考评者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考评工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把考评等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考评的规定程序，但考评中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考评工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考评结果等次偏少，而且不重视考评信息的反馈，致使考评的激励作用得不到应有的发挥。公务员考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。按照公务员考评实施办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考评人数的１５－20％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以一定的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

3、考评结果的使用不当，对优秀的奖励太轻，而对不称职的处理似乎又太重，影响考评的公正性和合理性。

在人员的报酬方面。党政机关由于都是财政发工资，工资额的多少与工作的好坏难以挂钩，因而在工资的差别上拉开的距离太小，很难体现奖优罚劣。考评中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少

区别，如根据《国家公务员考评暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考评中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。

以上种种问题，都是同党政机关人员素质的要求相违背的，不仅会直接挫伤了广大工作人员的积极性，还影响了党政机关的廉洁高效，不得不引起高度的重视。

四、加强和改善党政机关工作人员人力资源管理的对策

1、科学制订机关工作人员的人力资源规划。党政机关适应未来管理政治经济文化和社会事务，提供满足经济社会发展需要的公共产品，最终的工作要靠人来做。“人无过虑，必有近忧”，制订适应未来工作需要的人力资源开发的规划，是当今党政机关容易忽视的重要环节。因此，对未来党政机关人员任职的资格、学历的要求、能力的要求有一个大致的规划，有利于对人才的培养和锻炼上给予科学的预期，使党政机关工作人员的素质提高有了动力机制。

2、把塑造学习型机关活动落到实处。根据党政机关人员的特点，人员的培训，主要是在职人员的培训。培训要建立良好的机制，政府要加大对培训的投入，在培训的内容上，政治素质培训与业务知识培训并重；鼓励在职人员进入高等院校进行学历深造，为培养高素质的党政干部人才提供平台。

3、设置科学的公务人员的绩效考评体系。考评标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务人员考评中，确立科学的考评标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考评提供科学依据，以利于公务员考评制度建设。其次增强现行考评标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考评标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考评方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考评标准量化以后，在考评中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考评者评定等级了。

4、注重考评结果的运用，设置具有一定灵活性的工资制度充分发挥激励竞争机制的作用。把公务人员的考评结果与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，是激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，在这方面我们做的不是大多，而是远远不够。要从公务员自身的需要

来制定考评的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考评目的中来，即把考评结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考评中的功用。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。在结果的运用上，既要给予物质奖励，更要注重精神奖励，以精神奖励为主。在工资制度上，要进一步拉开档次，体现能力、贡献同合理报酬的一致性，使每一个工作具有公平感。

通过党政机关人力资源管理的不断完善，可以不断加强队伍的建设，从而不断提高我们每一个工作人员的素质水平。因为党政干部素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。加强和完善党政机关工作人员的人力资源管理，对于建设廉洁高效的政府，对于实现全面建设小康社会的目标起着不可替代的作用。

关于党政机关人力资源管理的思考 篇2

关键词：党政机关,基建档案,数字化管理

多年来,党政机关基本建设项目形成的纸质档案资料,不仅量大而且保管费用高且不易保存。随着计算机技术的不断发展,办公自动化技术的广泛使用,无纸化办公越来越普遍,档案数字化管理越来越显示出其方便、快捷的优越性。尤其是党政机关基建档案应该适应形势发展,及时开展电子文件归档和各类纸质档案的数字化处理工作。否则就会影响各基建档案信息的开发利用,使档案难以迅速、准确地为机关事务各项工作服务。

一、基建档案数字化的意义

基建档案数字化就是实现传统纸质档案数字化、电子文件档案化、档案工作信息化,使档案的管理内容从实际向数字转变,使档案的管理方式从传统的手工操作向现代化的计算机管理转变。

1、能有效保护原始档案。基建档案数字化后可提供原始档案的电子副本,同样满足借阅、查询等需求,同时避免与原始档案的接触,达到保护档案原件的目的。

2、能有效地进行档案管理。利用计算机进行数字化管理,针对不同的借阅对象采用不同的保密方式进行管理,并根据查档者的权限,提供相应的档案,能有效做好档案的保密工作。

3、提高档案的查询和利用效率。传统纸质档案管理在提供查档服务时表现明显的效率低下的问题,数字档案利用计算机进行系统化管理,提供方便、快捷、准确的查询功能,同时实现网上信息共享,通过网络把档案提供给众多用户,最大限度提高档案信息的利用率。

4、利用多媒体技术实现档案信息立体化。利用现在多媒体技术使数字化的档案信息做到图、文、并、茂,加强档案信息之间的关联性,增强档案信息的记录功能和显示功能,有利于档案信息的利用。

二、如何做好基建档案数字化管理工作

纸质基建档案数字化就是机关事务部门的基建或房产管理科室,在每一项基建项目验收合格后,将现有档案室保存的基建档案采用扫描仪或数码相机等数码设备进行数字化加工,将其转化为存储在磁盘、光盘等载体上并能被计算机识别的数字图像或数字文本的处理过程。

1)档案整理:在扫描之前,根据档案管理情况,对档案进行适当整理,确保档案数字化质量。通过目录数据准备、拆除装订、区分扫描件和非扫描件、页面修整、档案整理登记、装订等六个步骤,完成档案整理。恢复装订时,应注意保持档案的排列不变,做到安全、准确、无遗漏。

2)档案扫描:根据扫描档案的实际情况,选择适宜的扫描方式、扫描色彩模式、扫描分辨率等对档案进行扫描,并进行扫描登记,即认真填写纸质档案数字化转换过程交接登记表单。登记扫描的页数,核对每份文件的实际扫描页数与档案整理时填写的文件页数是否一致,不一致时应注明具体原因和处理方法。

3)图像处理:通过图像数据质量检查、纠偏、去污、图像拼接、裁边处理等五个步骤,对图像进行全面处理,达到最佳效果。

4)图像存储。存储时的压缩率的选择,应以保证扫描的图像清晰可读的前提下,尽量减小存储容量为准则。进行图像文件命名,纸质档案目录数据库中的每一份文件,都有一个与之相对应的唯一档号,以该档号为这份文件扫描后的图像文件命名。

5)目录建库。首先是目录建库应选择通用的数据格式。所选定的数据格式应能直接或间接通过XML文档进行数据交换。第二是档案著录,按照《档案著录规则》的要求进行著录,建立档案目录数据库。第三是采用人工校对或软件自动校对的方式,对目录数据库的建库质量进行检查。核对著录项目是否完整、著录内容是否规范、准确,发现不合格的数据应要求进行修改或重录。

6)数据挂接。通过汇总挂接、数据关联、交换登记等,做好数据的挂接,确保前后一致。

7)数据验收。通过数据抽检、验收指标、验收审核、验收登记,认真填写纸质档案数字化验收登记表单。

8)数据备份。经验收合格的完整数据应及时进行备份。备份数据的检验内容主要包括备份数据能否打开、数据信息是否完整、文件数量是否准确等。数据备份后应在相应的备份介质上做好标签,以便查找和管理。还要填写纸质档案数字化备份管理登记表单。

9)数字化成果管理。应加强对纸质档案数字化成果的管理,确保其安全、完整和长期可用。纸质档案数字化成果提供网上检索利用时,应有制作单位的电子标识,并根据具体情况分别采用可下载或不可下载的数据格式。

三、基建档案数字化管理后应注意的问题

为了做好档案室数字化建设,在建设过程中应注意以下几个问题。

1)坚持纸质文件和电子文件并存。在目前,由于电子文件的特殊性和档案管理水平的限制,以及电子档案法律依据的认定存在着质疑。因而必须实行纸质文件和电子文件并存“双套制”,同时进行整理归档。实行纸质文件和电子文件并存“双套制”,并非是使纸质管理系统和电子管理系统独立地、没有任何联系地保管,而应把纸质档案和电子档案作有机的对应,相互建立准确可靠的标识关系。

2)坚持电子档案的安全保护和随办随归档。要在机关内部尤其是基建科室针对利用者职责,设置使用权限密码,防止越权阅文,切实做好安全保护。同时,为防止文件丢失,基建工作人员需对每一份基建档案进行人工进行鉴定和归档;有电子文件的需要向档案系统归档并输入文件目录,无电子文件的纸质文件需要进行数字化,这就需要做到随办随归档,主要是为了出现以下问题:一是工作量大,年底归档工作量多,影响立卷进度;二是容易因为机关进行微机整理造成电子信息的丢失。

3)坚持建章立制与人员培训。基建档案数字化管理因时间较短,数字档案室管理制度在建设之初并不会非常完善,需要档案人员在执行过程中,及时发现漏洞及需要改进的地方,不断修改和完善。同时,因基建工作人员并非专业的档案管理人员,所以党政机关在档案管理工作中,除要对基建人员员进行定期的档案知识培训外,还要在数字档案管理系统软件更新后,安排相应的培训,使他们能准备充分、快捷的使用更新后的管理软件,避免发生因更新造成误操作,而导致无法预料的事故。

参考文献

[1]何英《做好高校基建档案管理的几点思考》2015.9

关于党政机关人力资源管理的思考 篇3

关键词：政府机关；公务员；人力资源管理；问题与思考

中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-28-2

0 引言

对于政府机关单位来说，公务员是相关工作的重要执行主体，其自身的素质和专业水平，直接影响了相关工作的开展成效，如何结合政府机关的工作需求，对于人力资源管理工作进行适当的调整，有效地改进人力资源管理工作，对人力资源管理工作中的问题进行解决，这是当前政府机关公务员相关工作开展的必然基础和前提。

1 公务员人力资源管理问题分析

对于政府机关公务人员来说，其人力资源管理工作的开展需要严格依据国家的相关政策方针和路线安排相关工作，中央与各级党委部门直接对公务员进行任命和调配。公务员本身要对于党的基本原则进行无条件服从，并且其相关管理制度都需要严格遵守国家相关法律法规。公务员本身群体的合法施政权利受到国家法律保护，并且《公务员法》第十三条规定：（公务员）“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”。

在市场经济形势下，公务员群体自身的被动流动率相对较低，并且其相关使用政策上的规定，也造成了“铁饭碗”的现象和观念，部分公务员在展开相关工作中缺乏足够的积极态度。在现阶段市场经济体系下，依据市场经济的发展理念和特点对于资源进行优化配置，这是当前人力资源管理工作的一个重要原则和目标。在人力资源管理工作开展中，公务员的配置也要引入市场化的理念，通过对人力资源的有效开发，更好地提高对人力资源的利用效率，让公务员自身的价值得到更好地发挥。公务员作为行政工作的开展主体，其本身人才队伍方面的流动主要是在政府机关内部和国有企业间，并且岗位主要是由内部产生的，与外界市场经济方面的要求没有必然的联系。这就导致了人力资源管理工作相对封闭，并且与市场存在一定的脱节，一部分具备较高专业素质能力的优秀人才不能很好地充实到公务员岗位当中，一些工作能力不强的公务员也不能得到及时的调整，这对于政府机关单位的工作水平的提高很难发挥积极的影响，这也是当前公务员队伍内部活力不足，竞争缺失的重要因素。

当前公务员人力资源管理工作中，公务员管理制度不能很好地适应当前人力资源的管理理念和策略，并且管理中对于岗位和职务的概念没有进行合理的区分，很多薪酬待遇等都基于职务来进行界定，不同性质公务员自身的薪酬水平没有得到差异性的调整，很难对于不同价值进行更好地体现。在不同岗位中，不同性质的工作内容对于在岗人员的经验和技能要求水平不同，这方面差异性的体现需要利用薪酬来作为支持，这也是对于其岗位价值的重要体现之一。现阶段公务员薪酬体系方面的问题也是与当前人力资源管理理论和法则存在一定不同步的重要因素。

当前管理制度不够科学，整体管理工作没有实现战略化的长远发展限定，人事政策方面存在一定的不自主性，人员选拔方面，很多考核的工作开展都过于形式化，并且整体绩效考核工作的开展也没有达到应有的目的，对于不同岗位的性质和职责方面的差异没有进行很好地体现，考核工作仅仅集中于流程方面，对于绩效管理上缺乏可行的控制。另外，公务员群体的个人价值的体现和实现与职务上的提高挂钩较为明显，虽然这对于政务类岗位是合理的，但是对于技术类岗位来说，相关职业发展的方向和形式上还有待进一步商榷。

2 公务员人力资源管理工作思路

在人力资源管理工作开展中，要对于管理理念进行创新，并且依据现代人力资源管理的理念，对于人力资源管理工作进行相应的调整，对于管理方法和技术进行有效地创新，构建更加科学、专业、规范的管理体系，更好地实现人力资源的专业化发展。

在对于公务员流动渠道的调整上，要进行适当的丰富，在以往内部配置机制的基础上，还要引入新时期市场化的配置模式，适当地引入竞争要素，提高公务员队伍内部的竞争性，通过适当的增加压力，提高在岗人员的工作积极性。在录用和选拔制度的调整上，要通过不断地探索，以多种合同制、聘任制等方式的应用，更好地对专业人才进行吸引。

在公务员内部管理工作中，相关管理工作的开展要关注对价值的有效体现，提高管理工作中公平性的体现效果，将薪酬政策进行科学的调整，确保薪酬体系足够科学。在内部薪酬方面调整上，要结合不同工作的内容，并且依据工作水平和技能方面的需求，对薪酬进行相应的调整，结合工作的贡献情况，对于薪酬进行调整。薪酬体系的调整上，要与在岗人员的工作内容、知识技能需求进行调整，并且结合工作环境和内容，提高薪酬体系的合理性。另外，薪酬体系调整的过程中，也要结合在岗人员教育水平、经验水平、职责、工作环境以及身体条件等多方面的因素，做好加权和评估，更好地实现薪酬和工作价值的统一化。

公务员本身作为重要的人力资源体系，其管理工作的开展也要融入现代化的理念，在相关人才的录用、培训以及薪酬管理工作开展的过程中，都要对于现代化的人力资源管理理念进行融合，提高管理工作的现代性，并且引入市场化经济的理念和思路，对于公务员管理工作进行适当的完善，提高管理技术和方法的有效性。在公务员考核标准的界定上，要对于绩效的概念进行明确和突出，并且关注不同岗位公务员的工作内容和职责，结合不同的岗位职责和职位的分类，对于考核标准进行细化，对不同工作职责和岗位任务的公务人员的考核指标和内容进行区分。在考核方式的引入上，要将对考核激励制度的效用进行最大发挥作为基础前提，并且适当地对考核频度进行调整。结合公务员自身的发展需求，要构建多个薪酬形式和职业生涯的发展规划，更好地鼓励公务员发挥自身的工作价值。在职业发展规划融入的过程中，也要突出不同的职业发展的取向，并且对于政府机关各部不同用人岗位的发展需求进行明确，通过构建多元化的发展模式，满足不同人才的职业发展需求，鼓励专业领域专精意识的浓化，对于公务员自身官本位的意识进行有效地改革，更好地实现对于职业发展压力进行缓解，提高队伍稳定性，实现合理化的发展导向，更好地对于不同岗位人才的专业价值进行发挥和实现，同时也可以更好地对于当前的多元化用人需求进行实现。因此，公务员薪酬体系应该为薪酬界定的各种特例留下必要的政策空间。在公务员的薪酬体系中，并不排斥有时战略性的人力资源的薪酬超出一般情况下的最高薪酬。政府部门应考虑到稀缺的战略性人力资源的雇佣难度和流动损失以及他们对政府部门的重要性，为他们提供更高、更丰富的薪酬。

3 结束语

总而言之，对于我国政府机关单位来说，公务员本身作为重要的人力资源主体，我们必须要采取科学有效地策略展开相关人事工作，真正地使在岗人才的潜能得到全面发挥，加强相关管理工作的成效，打造一支高水平的公务员队伍，为政府机关工作效能的提高奠定坚实的基础。

参 考 文 献

[1] 韩国伟.浅析我国基层政府的人力资源管理[J].经营管理者，2012（01）.

[2] 张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].淮海工学院学报（社会科学版），2011（19）.

[3] 沈廷华.福建乡镇政府人力资源管理研究[J].华章，2011（21）.

[4] 闫馨戈.我国市级政府公务员信息素养状况调查研究[D].黑龙江大学，2015.

关于党政机关人力资源管理的思考 篇4

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层国税部门作为直接面对纳税人的窗口部门，既要完成各项税收工作任务，又要为纳税人搞好服务，构建和谐的征纳关系，加强基层国税人力资源管理，着力提高其思想政治素质、科技文化素质，不断增强依法执政能力尤为紧迫而重要。

一、基层国税人力资源管理现状分析

（一）人力资源量的增长与税收收入任务的增长不匹配 据统计，xx局税收收入总量已由2006年的xx万元增长到2010年的xx万元，增长xx%，增收xx万元；但是，税务人员的数量基本没有变动，始终保持在xx人左右，只是人员层次略有所调整，新进了几个大学生。尽管现在全局有xx名干部职工，但人员结构呈“点阵分布”，第一学历专科以上的xx人，现学历专科以上的xx人，学历层次的不同，导致业务素质的差异，学历相对较高，业务能力相对较强的人员，大部分集中在局机关和办税服务厅，每个基层所只有一两名业务骨干，这种人员结构的“点阵分布”，导致基层所征管力量的不均衡，人力资源数量的不足造成“人少事多”的矛盾突出，部分机关科室人员配备一般2-3人，长期疲于应付各项临时工作，基本没

有时间和精力研究业务，直接与纳税人接触的一线税务人员被动的忙于日常事务，难以把握税收征管的重点、难点。税收任务的大幅度增长来自于纳税人数量和规模的不断扩张，税务人员的数量多少和质量的优劣影响着税收征管的质量和效率，制约了税收的依法征收和应收尽收，影响着税收收入任务的完成。

（二）人力资源质的提升与专业化管理要求不匹配

据统计，xx局现有干部职工xxx名，从年龄结构来看，年龄35岁—45岁之间的xx人，占总人数的xx%；35岁以下x人，占总人数的x%，45岁以上的xx人，占总人数的xx%，2006年至今5年内仅调入了x名大学生，年轻而又有工作能力的人员较少。“新鲜血液”的不足，“40岁现象”的存在，影响了干部队伍的士气，使个别同志缺乏进取精神和创新意识。年龄偏大的同志大部分在基层分局工作，对新知识、新技能、新软件、新方法掌握较慢，一定程度上制约着征管质量和税源管理质量的提高。从身份构成上看，xxx名干部职工中，公务员xx人，工人xx人，工人占总人数的比例在xx%以上，公务员与工人比例结构失调，执法人员与执法岗位极不对称，执法人员的缺乏更增加了税收征管的难度；从知识结构看：第一学历中专以上的xx人，占总人数的xx %；通过系统内委培、电大、函授、党校等途径取得中专及以上学历的xx人，占总人数的xx%。系统地学习过财税、会计、法律、经济、计算机专业知识的人比较少，特别是计算机、文秘、法律人才明显不足，懂管理、通微机、会查账、能独当一面的复合型人才更少；随着科学技术在税收征管中的广泛应用，征管模式

及其配套的软件系统不断升级，现有人力资源年龄结构和人员身份构成的特殊性，在很大程度上影响了税源的深次层管理和专业化管理的推进。

（三）人员的思想现状与税收征管工作的要求不匹配

从“七对照七提高”专题教育活动的调查和谈心的情况来看，基层干部职工的思想状况与现行的税收征管工作要求有一定的差距，主要表现：一是“鞭打快牛”现象存在。由于“能者多劳”在实际工作中成了主流，谁的能力强，谁的工作量就大，领导也愿意放手让他干；谁的能力差，工作又不努力，领导就不敢放手让他干，这样就出现了“鞭打快牛”的现象，干活的总有活干，不干活的总没活干。这种现象使同志们自然而然的产生“逆反”心理和厌烦情绪，拿同样的工资，享受同样的待遇，工作量却有天壤之别，导致能干者不愿多干，不能干者安于现状；二是“工作动力”相对不足。2001年国税系统人事机构改革时，有一部分同志从中层领导的岗位上退了下来，“仕途”的“突然中断”，使他们失去了工作的“原动力”，认为年龄不小了，少干点工作，平平安安的熬到退休算了，缺乏干事创业的劲头，他们不论在哪个部门工作都不愿担当重任，分配的工作也不愿扑下身子去干，抱着“大的原则我坚持，小的错误我不犯”的思想，我行我素，得过且过。三是“心里失衡”问题存在。少数干部职工缺乏事业心和责任感，经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀，人生天平出现失衡。特别是一些年龄较大，文化水平偏低的同志，留恋权力，厌烦服务，对于电子报税、税源分析监控、专业化管理等先进管理模式的学习运用，消极对待，工作应付、推诿、拖沓；有个别同志出现沉湎于花天酒地、玩牌赌博，享受所谓的“新生活”；还有极个别人为满足一己私利，把人民赋予的职权当做吃喝玩乐和收受贿赂的工具，违法违纪，损害国税形象。以上种种思想、行为，都是缺乏高昂士气的突出表现，与当前税收征管工作的要求极不匹配，与整体经济增速的放慢，税收收入工作压力大，征管质量考核严的情况极不适应。

（四）人员的服务意识与纳税人的服务需求不匹配

依法治税是税收工作的基础和灵魂，优化服务是税收实践工作的重要内容。作为基层一线税收执法部门，必须始终坚持寓执法于服务、求和谐于征纳的理念，自觉做到在执法中加强服务，在优化服务中提高执法水平，进一步融洽征纳关系。xxxx国税局办税服务厅案件虽然没有发生在我们身上，但其反映出的有制度不执行，责任心不强，有岗不到岗，在位不作为现象，我们在“七对照七提高”专题教育活动中也有所发现，窗口单位确实存在着纳税服务工作制度落实不到位，各项服务措施程序不规范，态度不热情，承诺不兑现等问题。甚至还有个别的干部同志存在着“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风。曾经有纳税人通过12366投诉我局在代开发票方面连跑数趟都没有办好的问题。经过调查，虽然是因为征收大厅搬到县行政审批大厅办公，网络传输临时出现故障的原因造成的，但也反映出一些同志在纳税服务方面缺乏前瞻性和可预见性，存在着大厅服务人员态度蛮横，缺乏服务意识，没有及时对纳税人提出的质疑进行合理解释的问题。在纳税服务上存在的问题和差距如不及时加以解决，将继续影响

和制约我们干部队伍的形象和素质，影响和制约税收征管的质量和效率。

二、基层国税人力资源管理存在问题的原因

在基层国税人力资源管理上除存在上述问题外，还存在着执法不规范，风险意识差，征管不到位等问题，存在这些问题的原因，经过归纳和梳理，主要有以下几个方面：

（一）思想政治工作乏力。随着税收任务的不断增长，工作压力的逐渐加大，一部分年龄大，工作年限长，工作经验丰富的同志，工作热情不高，知识老化却不愿积极学习，跟不上税收信息化和专业化管理的步伐。一部分年富力强，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便失去动力，工作责任心淡漠。一部分高校毕业的大学生，工作之初，劲头十足，但业务不精，时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，工作冷漠。这些问题的产生源于干部管理制度，思想政治工作不能从根本上解决问题，收效甚微。

（二）心理疏导教育滞后。基层同志工作任务重、节奏快、负荷满，工作压力和心理压力较大，许多同志长期处于紧张、戒备的工作压力之下。一些年轻的同志缺乏自主调控适应能力，县局领导在心理疏导教育方面方法之后，观念滞后，没有寻求出帮助干部职工解压、泄压的行之有效的办法，往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，干群之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”，只能产

生短期效应。

（三）教育管理宽严失当。在干部队伍的管理教育工作上，各种规章制度比较健全，但缺乏贯彻执行的韧劲。上级强调了、或者出了问题了就说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部分领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“摘刺”，不敢碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。还有的执行规章制度不严格，雷声大雨点小，往往是“说在嘴上，挂在墙上，落实不到行动上”。对干部的教育管理失之于软、失之于宽，是产生问题的主要根源。

（四）组织作用发挥不力。部分基层党组织管理干部的力度不大，组织作用发挥不好是一个比较普遍的和突出的问题。对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性。在干部发生问题时，不是积极开展批评和自我批评，帮助干部认识错误，对严重违纪问题提出处理意见，而是把矛盾上交，由上级调查处理。在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管下级怕失去群众，原则性虽然很强，但不注重方式方法和工作艺术，缺乏必要的灵活性，失去了组织的公信力和领导力。

三、加强基层国税人力资源管理的建议

基层国税人力资源管理，也要运用现代化的科学方法和管理理念，对税务人员进行合理的培训、组织和调配，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥广大干部职工的的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。为此，我们要以当前开展 的“七对照七提高”专题教育活动为契机，加强基层干部队伍建设，强化干部职工的工作责任心，提高干部职工的工作能力、进取动力、创新活力、团结合力。

（一）在人力资源的管理上树立“绩效管理”理念，建立“绩效沟通”的管理机制。

在基层国税人力资源管理上，组织对干部职工的了解仅仅局限于绩效考核、述职述廉的报告中，对干部在一个内取得成绩只能够产生较为直观的感受。但是，对于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情况下，部分干部会产生避重就轻的选择，其他干部的工作积极性也会受到挫伤。因此，我们要建立日常人事管理工作中的“绩效沟通”机制。绩效沟通机制的建立，不只是为了实现绩和效，更是要将干部作为的上下沟通融入其中。通过绩效沟通机制，人事部门定期对干部进行评价，按月或按季度将干部工作量及工作实绩整理并上报党组。党组在了解干部实际工作能力后，通过每季度或不定期召开干部沟通交流会的方式，倾听干部同志对各项工作的看法和意见，全面掌握干部的绩、效进度和工作量大小。通过召开交流会，党组一方面对各项工作进行督导，另一方面形成对干部各方面素质的统一认识，为人员的使用、考察、培养提供顺畅的管理渠道。

（二）在人力资源的培训上树立“人才兴税”理念，建立“分级分类”的培训机制。

根据基层国税人员的年龄结构和知识结构的特点，按照使“精

英人才更精、骨干人才跟上、一般人才不掉队”的目标和要求实行分类培训。在培训的理念上，紧密结合干部职工的思想实际，坚持“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，广泛开展理想宗旨教育、职业道德教育、廉政建设教育、法制纪律教育和税收业务技能培训，引导广大税务干部职工牢固树立“依法征税，为民收税” 的理念，正确运用手中的权利为纳税人服务。在培训方法上，对那些努力工作、进取心强但业务水平不高的同志进行针对性的培训；对特殊岗位，技术含量高的岗位采取以老带新，以强带弱的方法，通过科学、合理的配对组合，确保在同一类岗位或单项工作中，达到成员的能力互补、知识互补和优缺点互补，努力实现税收工作中技能水平、知识存量的最大值；可以引入“团队研讨”的培训形式，组织参加培训人员针对一些专题开展研讨，发挥每位参与者的能动性，通过思想的碰撞，数据的证明，拓展大家的知识面和视野，对于集中解决具体问题，厘清思路，形成共识具有重要的作用。在培训结果的运用上，建立科学的学习效果指标评价、考核、奖惩制度，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，达到鼓励先进，鞭策后进，提高学习的积极性的目的。

（三）在人力资源的使用上树立“量才适用”理念，建立“激励管理”的人才机制。

人才是有层次和类别的，能否出色完成工作任务，关键在适合的人。量才适用其核心就是一个“适”字，主导思想是：“让合适的人、在合适的时候、做合适的事、担合适的责、享合适的权”，从而达到能力、责任、权力的统一。在职责分工上做到人尽其才、人事相配，让精英人才克难攻坚，负责阶段性重点工作；让骨干人才率先垂范，承担系统性大项工作；让一般人才打牢基础，做好日常性税收管理。在人尽其才的基础上，应注意国税队伍人力资源的战略性开发，从长远角度考虑队伍的发展，根据人员素质的高低和能力大小的差异，建立健全各项激励机制。一是积极探索按劳分配新途径，倡导“尽职才有待遇”的观念，通过拉大收入差距、奖勤罚懒，奖优罚劣，实现多劳多得的分配理念；二是运用激励竞争、优胜劣汰机制，使广大的干部职工树立“平庸就是过错”的意识。通过开展业务能手评选、岗位争先创优等活动，激励干部职工自加压力、自强素质。三是建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、优胜劣汰、充满活力的用人制度和机制，坚持“无为必定无位”的导向，形成广纳群贤，人尽其才，充满活力的选人用人机制，努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

（四）方法上树立“和谐管理”理念。建立“以人为本”的管理模式

税务干部处于税收征管、纳税服务的第一线，处于征与纳、管理与服务的矛盾焦点上，税务干部的言行举止不仅关系到税务部门的声誉，更是直接影响党和政府同人民群众的关系。如果整体队伍不和谐，税务干部因为内部的各项事务有怨言，有不满。在工作中就很容易把怒气转移到纳税人身上，进而影响税务机关和纳税人之间和谐征纳关系，影响税收政策的有效执行。为此，要把和谐管理作为一项重要的管理理念融入到了实际的工作当中。领导班子成员要从提高自身综合 9

素质入手，不断提高政治理论水平和业务技能，积极践行“和谐国税”重要思想，牢固树立和落实科学发展观与正确政绩观，要切实发挥党组织的战斗堡垒作用和党员领导干部的模范带头作用。要坚持以人为本，实施人性化管理，在生活上把干部职工当作亲兄弟、好朋友来对待，避免高高在上，做官老爷。要改变“上智下愚”的错误观念，要避免在实际管理工作中存在支配与被支配的思维痼疾，要及时与干部职工进行思想交流和沟通，要从他们的切身利益出发考虑问题，真正解决干部职工反映强烈的热点和难点问题。树立领导班子的形象，增强领导班子的凝聚力和向心力，强调党组织与税务干部、税务干部与税务干部、税务干部与纳税人的的协调统一、共同发展、和谐管理，推动国税事业的全面发展。

（四）思想上树立“执法为民”理念。建立“权责统一”的价值观念

基层税务部门要从干部职工的思想认识入手，从根源上下功夫，使广大的税务干部牢固树立为纳税人服务的意识。同时强化干部牢固树立公正文明执法意识，在实际工作中要严格执行相关法律规定，严格按照法定程序和权限进行税收管理，以热情服务增加亲和力。使每位干部树立起我是创造良好服务环境一员的认识，做好从管理者到服务者的转变，使每个税务干部都明白自己的权利是人民赋予的，权利同责任是对等的，没有没有权利的责任，也没有没有责任的权利，要求我们干部端正执法思想，提高执水平，转变工作作风，提高工作效率，增前工作责任心，以一流的素质，过硬的作风，严格执法、热情

服务，树立起国税干部队伍亲民爱民的良好形象，以队伍执法形象的改变推动整个税收环境的改善。要在日常的干部队伍教育活动中强调“权责统一”价值观念，通过思想教育、激励考核等办法转移部分同志“少做工作，就能少担责任、少被考核、少被处罚”的消极心理，最大限度的调动人员的工作积极性、增强人员的使命感，提高广大税务干部的执行力，增强整体干部队伍的凝聚力，保证组织目标的实现。

关于党政机关人力资源管理的思考 篇5

党政机关消化超编人员是一项非常重要而又十分艰巨的工作任务，涉及面广，情况复杂。尤其是县（市、区），是当前超编问题的重灾区，如何做好县（市、区）党政机关超编人员关系到我市2011年底前全面完成消化超编人员任务完成，为此，结合目前管理实际，我们就县（市、区）党政机关超编人员情况、产生超编的原因及消化超编人员对策方面，提出以下思考与建议。

一、基本情况

鹰潭市下辖贵溪市、月湖区、余江县三个县（市、区），其中贵溪市市直党政机关有行政编制611名，总体超编人数 10名；月湖区区直党政机关有行政编制296名，总体超编人数36名；余江县县直党政机关有行政编制423名，总体超编人数54名；鹰潭市乡镇街道机关33个（其中乡镇33个、街道办事处9个），行政编制数为1038（其中乡镇910名，街道128名），2010年，乡镇街道普遍出现编制数大于实有人数的良好状况。

二、主要原因

县（市、区）党政机关人员超编不是一朝一夕造成的，其原因很多，情况复杂，正所谓冰冻三尺，非一日之寒。分析人员超编的原因，主要有：

（一）行政编制核定相对固定与事业快速发展不相适应引起超编。地方机构设臵和行政编制核定标准，基本上是按 照经济发展水平、财政收入、辖区人口、行政区划面积等指标进行分类确定。这些地方行政编制一但核定后，在相当长的一个时期内除专项行政编制有所增加外，几乎固定不变甚至减少。但是，地方各项事业发展速度却在不断变化，大多保持着持续增长的态势，原核定的编制总额早已落后于快速发展的实际需要。如贵溪市是经国务院批准的撤县建市的县级市。近年来各项事业发展迅速，其城市面积、城市人口、财政收入均较原来核定编制时发生了极大变化。然而，行政编制没有得到相应增加，造成因实际工作迫切需要而超编或长期挤占乡镇行政编制的状况。月湖区的情况就更能体现这一状况，2002年省下达月湖区党政群机关编制共计238名，而月湖区在机构改革前定编436名，机构改革造成143名超编人员，超编率达35%。截止2010年底，月湖区区直党政群机关238名，因为编制实在太少，该区普遍出现了一个单位只有2-3名编制的情况，连正常的领导职数都无法配备。

（二）行政编制增配上松下紧引起超编。地方行政编制在实际核定后还有部分分配编制作为紧缺的调剂。这部分分配的行政编制往往是由省里先分配到设区市，最后才分配到县市。在实际分配中给本级分配的编制额度比较宽松，越往下则越紧，最后到县市更紧。实际上，越往基层情况越复杂，工作越细，大量基础性工作需要在基层完成。县市一级由于行政编制额度限制，只好增加地方事业编制以缓解行政编制不足。党政机关不得再使用事业编制规定出台后，这部分人 就成了超编人员。

（三）干部调配引起超编。这里面最主要的有以下几种情况，一种是超职数配备领导干部引起的超编。部门“三定方案”一般是按规定核定单位的行政领导职数，而对党务等职数没有明确的职位名称和数量，但组织部门在实际配备中，党组成员、纪检、工会、“三总师”等都配齐，有个别单位配备的实职领导已超过了编制数。第二种实职领导到龄“改非”、“退二线”，虽然不上岗但却占编，而所在部门单位人员编制已满造成新超编。第三是安臵军转干部，省编办每年只给市直下达军转编制，但县（市、区）连续多年没有安排编制，导致县（市、区）出现一边消化超编人员，一边新增加超编人员的现象。

（四）历次机构改革遗留问题引起超编。我国从改革开放以来，已经历了六次政府机构改革。除今年新一轮政府机构改革未削减人员编制外，其余五次改革都有精简机构、削减人员编制的硬性任务，削减编制容易，但人员削减和分流难。如月湖区在200年机构改革中因此造成超编人员60名，占当时全市超编人员的一半以上。

（五）还有因县直部门考录副科级以上干部、人员借调等其他因素也会引起一定程度超编或隐性超编。

三、对策与措施

消化超编人员工作是一项系统工程，政策性强，涉及部门多，并且时间紧，任务重，仅靠机构编制部门和依赖各部门单位人员到龄正常退休空编，很难在短时间内全面完成任 3 务。为确保在2011年底前完成鹰潭市消化超编人员工作任务，根据鹰潭市直控制超编人员的部分成功做法，我们建议对县（市、区）采取以下对策和措施：

1．进一步加强领导。控制消化超编人员是一项系统工程，单靠编办自身单打独斗难以解决，各级机构编制部门一要如实向党委、政府汇报超编情况和中央关于消化超编人员的工作部署，拟定切实有效的措施，成立以编委主任为组长的领导小组，高位推动此项工作；二是仿照沿海省份做法，实行机构编制与组织人事工作的联动，建议推动各级编办主任兼任同级党委副秘书长或组织部门副职，以加强协调工作力度。

2.加快推进行政体制改革，尤其是加大政府大部门制推进力度和速度，实行党政联动改革，建议省在下次机构改革中着重强调在城乡建设、农林水、文化、社会管理、市场管理、交通等领域推行大部门制，从根子上消除部门林立、效率低下的现象，提高人员编制使用效率。

3．完善政策制度，鼓励提前退休。建议在《公务员法》框架内，由省出台鼓励提前退休、退职和辞职的政策，让出编制、消化超编人员。政策的优惠要考虑到目前工资增长较快，而提前退休后预期增长收益没有保障的的问题，建议将提前退休人员在法定退休年龄前的预期工资增长收益，按在职人员身份进行普调，并在政策上予以明确，让符合条件的人员自愿申请提前退休。据统计，到2011年底止，鹰潭市县（市、区）党政群行政编制人员、乡镇（街道）党政机关 4 行政编制人员满30年工龄符合提前退休条件的共有200余名，如果这部分人员提前退休，不仅可以使县（市、区）人员超编状况从根本上得到改变，还可有空编用来公开招考新公务员，改变县（市、区）公务员队伍结构日趋老化的状况。

4．严控人员入口，把握领导职数。建议完善与组织部门编制使用衔接，在研究领导干部提拔任用前，先由编制部门审核拟提拔任用对象的编制性质和拟备领导干部单位的领导职数，确保科级干部（含非领导职务）配备必须控制在本单位编制和领导职数以内。同时，严格按照《中华人民共和国公务员法》的规定，有效控制企事业单位人员向行政机关流动，单位缺编确因工作需要补充人员时，只能从本县区内超编机关中调整。除配备领导班子外，事业单位和乡镇干部一般不得调入县直机关任领导职务。

5．严格任职编制纪律，即对党政机关按干部管理权限任命的部分机关领导干部和相关人员，其行政关系在机关，而同时任下属单位负责人或兼职的，采取与党政机关脱钩剥离任职到位的办法，将其行政关系和工资福利待遇全部转入下属单位，退出所属单位行政编制。

6.加强编制动态调整，建议省分配行政编制时加大对县区的支持力度，尤其是对我市月湖区要给予倾斜；根据当前乡镇工作职责、工作量及普遍空编情况，建议可否适当将乡镇行政编制跨层级调整到县区直使用。

7．从严规范机构编制管理。健全机构编制与财政预算相互制约监督制度，建立机构编制、人员工资和财政预算相 5 互制约监督制度，建议省编办加快机构编制实名制信息化进程，抓紧实现机构编制、人员工资、财政预算等省市县三级联网，加强机构编制事项政务公开，强化相互监督约束。

8.建立健全外部监督机制。建议参照沿海发达省份做法，将机构编制管理情况纳入干部考核和审计范围，对本级各部门和下一级党委、政府领导进行考核审计和离任审计。通过报纸、刊物、广播、电视、网络等宣传媒体，加大对机构编制管理工作的宣传力度，曝光机构编制违法违纪和超编进人的反面典型，严肃机构编制管理纪律，促进机构编制规范管理。

关于加强机关作风建设的思考 篇6

在新形势下，只有进一步转变作风，进一步落实发展措施，才能把“机关政风建设年”活动顺利开展。

一、加强机关作风建设，关键点是解放思想。思想作风建设在党的作风建设中带有根本性问题，具体基础性作用。因此，加强机关干部思想作风建设，要始终坚持把解放思想、实事求是的思想路线贯穿于各项具体实践中。广大干部要自觉加强学习，增强理论功底，提高能力素质，以思想大解放推动改革大突破、经济大发展、社会大进步使我们的思想观念更加符合时代的要求和人民群众的意愿。

二、加强机关作风建设，突破点是解决问题。要紧密结合当前形势的要求、工作任务的变化，按照高标准、严要求来排查本部门本单位及本人存在的问题；要始终坚持理论联系实际，运用科学的世界观和方法论指导解决改革、发展、稳定中的各种新矛盾、新问题；要做活做足“送”和“放”的文章，即把政策、技术信息、发展思路送到基层，把政策规定放给群众，变被动服务为主动服务，变以管为主为放管并举；要深入基层、深入实际，到问题多的地方和困难多的企业去排忧解难，真正做到领导指挥在一线、干部工作在一线、情况掌握在一线、问题解决在一线、措施落实在一线。

三、加强机关作风建设，落脚点是服务基层。基础不牢，地动山摇。高度重视基层，积极深入基层，始终把人民群众的利益放在首位，把科学的态度和求实的精神同改革发展的实际结合起来，力戒形式主义和官僚主义，注重工作实效；始终以“重行、重做”为工作着力点，从解决社会关注、群众关心的热点难点问题抓起，从倡导为基层、为群众办实事、办好事做起；始终开展调查研究，为基层办实事，把学、改、做有机统一起来，每年为群众办几件好事，解几个难题，努力把为人民服务提高到一个新水平。

四、加强机关作风建设，切入点是廉政建设。“吏不畏吾严，而畏吾廉；民不服吾能，而服吾公。廉则吏不敢欺，公则民不敢慢。公生明，廉生威。”只有公正，才能明辨是非；只有廉洁，才能威严不阿。要解决好为人民掌好权、用好权这个根本问题，保证权力沿着制度化和法制化的轨道运行；要加强干部生活作风建设，始终保持艰苦奋斗的优良传统，做到清正廉洁、拒腐防变，树立高尚的思想情操和气节；要不断加大从源头上预防和治理腐败的力度，铲除滋生腐败的土壤和条件；要真正做到执法权限法定化、执法责任明晰化、执法程序公开化、执法行为规范化、执法监督制度化，真正实行阳光行政，以改进作风的实际行动取信于民。

五、加强机关作风建设，着力点是健全机制。加强和改进机关作风建设不能一劳永逸，也不能一

而就，必须建立一套切实可行的制度，形成稳定、长效的作风建设监督、评价运行机制：一是建立工作责任制度。明确各级应负的责任，一级抓一级，出了问题不但追究责任人，而且要视情况追究相关领导的责任，二是建立监督约束制度。通过严格的纪律制度来规范机关干部的行为，把

社会、法律、群众、舆论的监督有机的结合起来，增强监督的广泛性、公开性，确保各项制度落到实处。三是建立奖惩激励机制。把对先进典型的培养、总结、推广、奖励和反面典型的惩处、警示制度规范起来，以典型示范作用和警示作用，促进机关作风建设。

关于人力资源管理的新思考 篇7

关键词：人力资源管理,企业管理,人事

一、在人力资源管理工作中深入贯彻科学发展观

尊重人发展的普遍规律性, 开展人力资源管理工作。科学发展观的确立是一个遵循科学发展规律的过程。坚持以人为本的科学发展观, 就是要求我们的管理工作, 要从经验管理转变到科学管理, 其实质就是要遵循人的发展的规律性。在我们的管理工作中, 我们可以发现, 有相当一部分同志的发展, 遵循同样的规律:在工作的初始阶段, 由于自己的努力, 工作水平提高很快, 表现出一种从不会到会的量变飞跃;以后随着工作经历的增加, 也许自己还是努力奋斗, 工作水平也还在提高, 但提高的幅度也许明显没有以前那么大了;而随着工作经历的进一步增加, 常常就会进入再怎么努力, 工作水平几乎再也无法提高的状态。面对这样的情况, 从人力资源管理的角度, 只有当我们全面认识了这样一种规律性, 我们才能看清楚阻碍着这些同志不断发展和进步的最根本的原因是什么, 才能找到解决问题的方法、途径和对策。显然, 以上几种情况, 根本用原因就是工作没有了前进的目标, 或者说是目标性不强, 不管是个人还是企业, 都应设定一个战略目标, 只有这样, 才能更好的使员工获得继续向上发展的动力。

二、完善企业人力资源管理体制

首先, 要确立人力资源管理是企业管理核心工作地位。人力资源管理是企业管理的核心工作, 该工作不是孤立的, 而是涉及到各个职能部门, 很多时候都需要一把手亲自参与决策。企业内切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点, 建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式, 将有利于人力资源战略规划的制定与实施。

其次, 要树立正确的用人观。由于历史与社会的原因, 企业普遍认为人才就是指技术人才。这是一种狭隘的人才观, 使企业形成一种对技术人才的依赖性, 并单方面的引进技术人才, 不重视人才管理体制的系统建设, 使企业无法期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败固然关键, 但是企业在运转的过程中, 其他方面的人才同样不可缺少。企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。同时, 企业要树立人才首先是“人”的观念。在选拔人才的时候, 不能要求人才的绝对完美, 不能要求他们只要事业不要其它。实际上, 只要在某一方面具有专长, 能够为企业发展所用, 就可以作为人才引进企业。在人才引进之后, 为人才提供良好的条件, 根据其需求进行激励, 不仅成本最低, 而且还能起到较好的作用, 只有这样, 才能留住那些关键人才。另外, 企业还要有英雄不问出身的理念。在选用人才的时候, 不能简单地设立某种标准, 而是应该只要是人才, 无论是否是亲属, 无论是内部自己培养的还是外部引进的, 都要千方百计的引进, 只有这样才能为企业发展准备充足的人力资源。

最后, 企业要运用多种形式, 吸引人才。企业在人才吸引方面具有自己的优势, 运用自身特有资源, 为才人提供特殊具有吸引力的待遇环境。

三、人力资源管理工作中的风险管理

一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类, 如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。

风险驾驭是解决风险评估中发现的问题, 从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:

1. 针对预知风险做进一步调研;

2. 根据调研结果, 制定消除风险方案;

3. 将该方案与相关人员讨论, 报上级批准;

4. 实施风险消除方案。

我们可针对公平问题和沟通问题, 进行专项交谈或调查, 挖出问题的根源, 并制定相应的方案。解决公平问题的方案如下:

1.在制定公司规章制度时, 广泛征求各级员工的意见。通过调查我们发现, 由于没有参与制度的制定, 一些员工对制度本身的公平性有意见。

2.向各部门发放公司制度合订本, 方便普通员工了解公司制度。通过调查我们发现, 由于对某些制度的细节不很清楚, 一些员工认为制度执行不严谨。

3.将工资晋升标准公开, 使工资晋升制度透明化。通过调查我们发现, 由于公司工资晋升标准不明确, 一些员工容易产生待遇不公平感。

4.增加部门间交流。通过调查发现, 一些员工认为其他部门工作轻松, 而自己部门是最辛苦的, 所以也容易产生工作分配不合理的感觉。

通过上述方案的实施, 会增加企业员工的公平感, 更好地调动企业员工工作的积极性和主动性。

当旧的风险消除后, 可能又会出现新的风险, 风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去, 形成有效的风险管理机制。经过一段时间以后, 要对风险进行再分析, 确保风险驾驭方案能够切实有效的实施。并且要对执行中的问题进行再调查评估。同时要注意总结工作经验, 为将来的人力资源风险管理提供数据支撑。

参考文献

[1]宝力道:关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报, 2007, (2) .

[2]王斌朱颂东涂艳:论军队财务人力资源管理的机制创新[J].基层后勤研究, 2006, (3) .

关于企业人力资源管理模式的思考 篇8

关键词:人力资源 管理 思考

0 引言

目前,我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢,且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化,企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大,建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。

1 我国企业人力资源管理现状及问题

1.1 “以人为本”的管理观念未被完全接受 21世纪管理的核心,是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因,以及对先进事物的接受能力不足,主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的,而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘,往往只重视技术型人才,能够马上给企业带来利润的技术人才和员工,而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益,而没有长远思考企业利益的方式,使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心,企业势必得不到很好的发展。

1.2 人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从企业的人力资源管理制度来看,更多的以规章制度为主,企业制订的人力资源管理制度从其内容分析,大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。

1.3 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化,不少企业也开始注重引进战略管理,但由于人力资源是第一资源的观念淡薄,大多数企业在制定市场战略,产品战略,投资战略时,并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。

1.4 缺乏人才培训机制 多数企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小,固定的培训经费,场所和时间都难以保证,企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主,专业培训缺乏,培训内容也多以企业的应急需求为主,只进行浅层次的上岗培训,少有人才的发展培训。

2 企业人力资源管理模式发展的几点思考

2.1 明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,有实力参与国际竞争,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。

2.2 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力 构建良好的企业文化,提升企业凝聚力,以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里,管理制度总有管不到位的时候和地方,而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯,它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性,为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲,企业文化的建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。

2.3 规范健全和实施企业人力资源管理制度 在企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲,尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是企业保持稳定健康发展的重要一环。

2.4 强化科学公正的用人意识。建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度,企业在在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核。

2.5 实行有效的激励机制。行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大。合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

无论任何企业,要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国企业,因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点,在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节,只有首先将核心技术规范化,并努力在企业实施,才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。

参考文献:

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[2]张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005.(1).

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