关于企业人力资源部门职能的变迁

关于企业人力资源部门职能的变迁（共11篇）

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇1

论文关键词：人力资源 战略伙伴 人力资源策略 人力资源管理

论文摘要：随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业若想发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。本文论述了企业人力资源部门的职能的变迁，同时指出我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况，有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段，才能把企业人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力过程中的巨大作用，促进我国企业不断发展。

随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业的生产方式、人们的生活方式、生产者及消费者的思维方式等都在发生变化。而企业更需重新确立经营管理的各个方面相应战略，以帮助企业重新获得竞争优势。越来越多的企业经营者认识到人力资源管理成了企业新一轮竞争的核心问题。人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。并且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。

一、人力资源部门的传统角色正在消失

在传统条件下，企业的人力资源部门就是一项行政功能。它主要牵涉的尽是控制工资、人员的任免、员工的管理以及员工的培训及福利的发放等职能。人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地牵涉到机构的整体事物中，只是担当履行别人决定的功能。

但是随着我国市场经济进程的不断深入，企业人力资源部门的职能发生了本质的变化。

（一）人力资源部门成为企业的一个策略性部门

从思想观念上，越来越多的人认为人力资源部门正在成为企业的一个策略部门，日渐被公认为是使企业成功的主要贡献者，人力资源这门学科也正逐渐完善成为一门专门的知识领域。

（二）人力资源部门要求具备人力管理、企业管理的双重知识

随着商业环境变化步伐的加快，与传统人力资源部门不同，现代人力资源部门不仅需要掌握人力资源管理的专门知识，还要掌握企业的知识和变革管理。

（三）人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门

如今我国的经济发展的步伐加快，企业的发展越来越依赖于人力资源的素质，企业间的竞争很大程度上就是人才竞争，如何聘请人才和留住人才是企业高层主管首要考虑的问题，也是提升企业核心竞争力的关键，而企业中处理这个问题的最佳位置显然是人力资源部门。

（四）科技的高速发展也加速了人力资源部门的角色转换

随着知识经济的到来科学技术得到了突飞猛进的的发展，科技促使人力资源部门的职能变得更系统化、更自动化，它跨越了传统的企业界限，它融入了新经济发展的大潮中，使它脱离了人力资源部门传统的行政角色。[!--empirenews.page--]

二、将人力资源部门发展成为企业的战略伙伴

知识经济的到来，许多有远见的企业家已深深认识到企业人力资源部门的重要作用。并努力尝试将传统的人力资源部门发展成为企业的伙伴，借助人力资源部门的作用，帮助企业决策，提升企业的竞争力。

有学者认为“将人力资源视为企业伙伴意指人力资源具备理解企业业务的功能性技能，因此对人力资源为什么推动企业的发展有清晰的理解，对企业目标及测量方法如市场、产品、服务、财政指标及表现计算有鲜明的概念。人力资源于是明白商业周期，并有能力影响关键策略，从而调动人手以达到共同目标。”即要使人力资源部门对企业当前的状况和未来的发展有充分的掌握，有机会参与企业关键决策，而且有能力调动企业的人力资源和企业其他部门，实现企业目标。

可是若想将人力资源部门发展成企业伙伴，还面临着许多问题，这些问题得不到解决，企业的这一目标便很难达成。这些问题主要有：

（一）人力资源部门为公司带来的增值难以量化，使得提升人力资源部门的策略性地位缺乏可靠的数字支持

（二）成为企业伙伴要求人力资源管理人员具备更高的技能

ＩＮＦＡ Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成为企业伙伴，人力资源管理人员应具备的技能主要有：策略性企业计划技巧；敏锐的商业视角；富有创造力及能够接受新思维；变革主导及灵活：富有合作技巧，内部咨询技巧。

（三）人力资源部门成为企业伙伴的过程，日渐成为操控企业的工具

这样，会使一些经理们感到威胁，并认为他们是在“管闲事”。而人力资源部门要成为企业伙伴，就确实需要融和所有不同的机构队伍及机构内的势力范围。去除这种界限，是一个很大的困难。[1][2]下一页

（三）企业员工对变革的态度和适应能力

将人力资源部门发展成为企业伙伴，势必对企业原有组织结构、工作程序以及有关利益关系做出调整，这要求企业从最高层到普通员工都能够认识到这种转变的必要性并具有较强的适应能力，否则很难成功。

针对上述种种困难，人力资源部门应充分利用并拓展自身优势，积极协调企业各方关系，理顺企业内部认识，具体可从以下几方面着手：

首先，尝试通过工作的安全感、工会的存在、津贴和福利、企业文化等与员工流动率密切相关的因素，员工素质的提高、培训与招聘措施与生产率的密切关系等来对人力资源的贡献进行量化。其次，不断学习新角色所需要的新技巧及技能。通过培训和招募，提高人力资源管理人员的工作素质和能力。

再次，以平等的态度与其他企业经理一起为企业的用户工作，与经理们一起讨论有关方案的优缺点，取得高层管理人员的认可和支持。

最后，语根自己有利害关系的人士如企业经理、同事及普通员工加强交流，保持密切联系。

三、企业应综合运用软性和硬性人力资源策略

软性的人力资源是指大部分有关人力资源策略的论述都是以假设员工是企业最宝贵的资源为前提，故应对其珍惜、奖励、发展和并入企业的文化里；硬性的人力资源策略则认为员工和企业其他的资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。这两种观点都合乎逻辑，有时更是共存的。例如，有些企业在进行大规模裁员后，给予剩下员工更大的工作自主权和发展机会。第一种做法是把员工当作可以任意使用和舍弃的资源；第二种做法则把员工视为可以发展和奖励的资源。[!--empirenews.page--] 这两种不同观点不但影响到员工所得到的待遇，更重要的是，他们代表着两种不同地劳资关系。在硬性观点下，员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是有冲突的；在软性观点下，员工与雇主或管理层的利益是相互的，双方存在着一种信任，员工经过激励和发展才能发挥潜能，并竭力为企业做出贡献。

企业的人力资源部门应正确使用好软性策略与硬性策略，将其有机结合；将员工的利益与企业的利益很好地结合，帮助企业获得高质量的人才的同时，又能最大限度地激发出高质量人才的工作效能，帮助企业做出正确的决策。

总之，我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段把人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进我国企业不断发展。

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇2

新形势下中小企业人力资源管理外包问题成为了中小企业普遍采取的借助第三方智力寻求人力资源最佳解决方案,从而节省自身资源投入和专业化水平的重要方法和途径。中小企业人力资源管理的职能可以概括为人力资源规划、招聘、选拔、调配、培训、报酬等。企业人力资源管理职能外包是指企业为集中精力增强核心竞争力,而以合作等方式将企业人力资源管理职能部分或全部委托于专业咨询公司运作。

(一)中小企业人力资源管理职能外包的动因

中小企业是国内最活跃的经济体之一,在珠三角、长三角地区中小企业的数量占到30%,其他地区约占40%,体现出经济发达地区也是中小企业最活跃的区域。据资料统计中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。中小企业提供了75%的城镇就业机会。近几年来,在全国每年出口总额中,中小企业占60%左右。中小企业如今已成为我国经济的主要层面。但是目前中小企业人力资源管理方面的问题正越来越多地影响着企业发展。具体表现:第一、人力资源管理理念的滞后,只看到人力构成成本的一面不懂得人力资源是构成企业核心竞争力的重要资源。第二、人力资源管理基础薄弱,岗位设置与人员配置不尽合理缺乏科学规范的岗位职务分析。第三、缺乏科学有效的人才引进、培育和使用机制不利于人才的优化配置。第四、人员任用不合理任人唯亲普遍存在。第五、考核不科学薪酬设置不合理。

(二)中小企业人力资源管理职能外包的利益

中小企业人力资源管理职能外包成功后对企业的效益可以表现在以下方面:首先,表现为专业人力资源管理咨询公司可以利用他们完备的设施和训练有素的员工对企业整个人力资源管理实现完全的控制,降低企业在人力资源管理职能上的投资,如固定费用与员工相关的开支,使企业高层管理人员可以集中精力作好主业。其次、借助卓越专业人力资源管理咨询公司的服务,提升企业人力资源管理的专业化水平。专业人力资源管理咨询提供者是人力资源管理专家,他们有知识、有技能、能够为企业提供"量体裁衣"式的设计,能够运用科学和实用的技术进行人才测评,即以企业为导向、低成本高效率的专业人力资源管理职能方案,如招聘方案、考核方案、薪酬方案等为企业在竞争中取胜创造有利条件。再次,专业人力资源管理咨询公司与企业不是竞争对手,而是战略伙伴。他们为企业着想,通过全球性的信息网络使招聘、测评,考核、培训完全透明化,提高企业用人能力,减少人力资源管理的复杂性,而且企业随时可了解其运转情况。最后,外包对中小企业的主要作用就在于强化企业核心竞争力,提高人力资源管理效益。

二、中小企业人力资源管理职能外包的几个关键问题

(一)中小企业人力资源管理职能是否外包应考虑的问题

客观讲,通过专业人力资源管理咨询公司来做专业人力资源管理职能,以达成全面性降低无效率管理的问题是不够的。企业人力资源管理外包在企业人力资源管理工作中只能扮演一个战略支持的角色,不可能在企业发展中居主要地位。企业如果没有整体正确的观念,尽管外包初期生产力提升与成本降低可经由专业人力资源管理咨询公司来达成,但是整体的长远的绩效将无法跟上最佳全球化经营的脚步。因此企业是否外包人力资源管理职能应注意:企业经营战略和人力资源战略。通过分析企业经营发展中的人力供求关系,采取有效措施,确保企业在适当的时间获得适当的人员,实现企业人力资源的最佳岗位配置,使组织与员工的需要得到满足;咨询公司质量。通过分析计算专业人力资源管理咨询公司的招聘质量与效果、测评效度、考核效果、培训收益等了解其服务质量;咨询公司成本。通过分析计算招聘、测评、考核、培训成本且与外包的费用将比较后得出是否外包结论。

(二)选择专业人力资源管理咨询公司应考虑的问题

以培训外包为例,选择专业人力资源管理咨询公司时应注意:专业人力资源管理咨询公司在设计培训方面有那些类型;咨询公司以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价,这是因为声誉、服务和经验是人力资源管理咨询公司实力的综合反应;曾经开发过的培训项目或拥有的客户的特点可已作为其提供的培训项目是卓有成效的证据;为所提供服务的顾客提供的参考资料,如咨询公司的成立、发展经历、主要人员构成及对员工的任职资格情况等。一般讲咨询公司成立时间长、发展速度快、主要人员素质高的比较可靠;该咨询公司对本行业、本企业发展状况的了解程度;咨询合同中提出的服务、材料和收费;培训项目的开发时间等。总之,在选择社会专项咨询公司时是应首先考虑那些有服务质量、成本、资格优势、且适合本企业特点、业务能力强有经验的单位。

(三)专业人力资源管理咨询公司的确定

近年来,人力资源管理咨询公司的可用性和质量有所提高,但在确定具体咨询公司时仍需要按下面流程慎重进行:企业与人力资源管理咨询公司初步沟通→双方详细洽谈→签合同→双方考察确认→人力资源管理咨询公司作计划→人力资源管理咨询公司调查收集信息→人力资源管理咨询公司诊断后提出解决方案→试运行→正式运行→企业反馈→人力资源管理咨询公司服务改进。

(四)企业人力资源管理职能外包的形式与双方关系的构成

企业人力资源管理职能外包的形式有多种。首先可以采取签订长期合作伙伴协议。其次采用合资,共同出资、共同管理。再次签订人力资源管理职能管理合同。企业与专业人力资源管理职能公司双方关系的构成包括:第一、合作伙伴关系。专业咨询公司与企业之间所发生的关系并非偶尔一次两次,专业咨询公司有现成的人力资源管理职能解决方案,这比企业自己去做显得更加专业,依靠电子信息技术的支撑,企业与咨询公司之间充分共享信息,掌握企业人力资源变化趋势。这就要求彼此能够互相信任,才能取得更好的效果。第二、合资关系。一般来说,为保持关系的稳定,企业与咨询公司之间大多采取总分公司或母子公司(全资或控股)等组织模式。

(五)人力资源管理职能外包过程的管理和监控

人力资源管理职能外包的目标是短期促进企业业绩提升,长期注重企业发展。但是由于多数中小企业与外包的咨询公司信息不对称,可能出现成本过高,效率低下等问题,因此企业在人力资源管理职能外包过程需要强化管理和监测机制。首先根据企业本身的需求确定外包服务项目。针对中小企业人力资源管理实际招聘、薪酬、劳动关系、培训等人力资源管理活动比较适合外包,而人力资源规划等活动不适合外包。其次,选择少而精的专业人力资源管理咨询公司,同时与咨询公司建立良好关系,相互信赖。第三,签订外包合同时其内容一定要进行详细的分析,避免运行过程中出现问题,特别要说明双方应尽的责任、义务与权力等,必要时可签订保密协议。最后,建立有效的管理机制,如持续的激励机制;开放式交流机制;绩效考评机制等。

总之,中小企业将人力资源管理职能外包可以实现社会优质资源共享,不断降低成本,提高人力资源管理专业化水平,分担管理风险,强化核心竞争力保持持久竞争优势。

摘要：中小企业人力资源管理的职能可以概括为人力资源规划、招聘、选拔、调配、培训、报酬等。近年来企业经营环境复杂多变,社会各项专业咨询服务迅速的发展,这些职能将部分或全部向社会化的管理服务机构转移即人力资源管理职能外包。成功的人力资源管理职能外包可以达到中小企业在特定环境下的最佳管理。

关键词：人力资源管理,外包

参考文献

[1]姚裕群主编.人力资源开发与管理概论.高等教育出版社,2005

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇3

关键词：人力资源部门人力资源管理职能定位

在全球经济一体化的发展趋势作用之下，行业内的市场竞争关系更加的紧密。为了在行业市场中占有一席之地，除需要关注资本投资以及规模扩张方面的问题以外，还应当将人力资源管理作为重点关注对象之一，根据企业的实际情况，打造富有个性化以及特色的人才优势，将员工视作企业参与竞争的重要资源之一。为此，作为人员管理的核心部门，人力资源部门在企业经营管理体系中的重要价值得以进一步凸显。究竟人力资源部门在企业人力资源管理中应当遵循怎样的职能定位呢？本文试围绕该问题做详细分析与研究。

1 人力资源部门应当是企业的战略合作伙伴

在相当长的发展阶段内，企业内部从事人力资源管理工作的员工心态上还存在一定的问题：即作为人力资源管理人员，仍然是“打工者”的角色定位。在新时期市场竞争管理激烈发展的背景之下，“打工者”的角色定位急需转变，更多需要将自身定位于企业的“战略合作伙伴”。从人力资源管理的角度上来说，为了能够迎合管理人员，乃至整个工作部门在角色定位方面发生的转变，就需要人力资源管理人员更加主动与积极的参与到对企业各种竞争与挑战的应对当中，提高自身综合素质。在这一过程当中，综合素质的提升涉及到了以下几个方面的问题：

其一，职业道德的提升；

其二，专业知识与技能的提升；

其三，基础财务知识及企业业务知识的提升；

其四，人机交往技能的提升；

其五，商业人格的提升。

从企业人力资源管理这一整体角度上来说，为了能够适应人力资源部门自行政支持职能向战略合作职能的转变趋势，除从人力资源管理人员角度入手做出努力以外，还应当要求人力资源部门自身遵循重点管理的基本原则，将日常相关业务进行灵活的匹配与授权，将工作的中心与重心放在对人力资源管理计划的制定、分析、实施方面。特别是对于规模较大的企业而言，有必要依托于专业化的公司来开展人力资源相关事务，如人力资源招聘、人力资源培训、以及员工薪酬设计等。同时，在战略合作伙伴的职能定位下，还要求人力资源部门能够在完成行政层面支持的基础之上，参与到对企业各项战略措施的筹划与执行过程当中，面向企业业务部门提供多元化的增值服务，实现对人力资源管理效率的优化、完善。

2 人力资源部门应当是员工的激励主体

在现代经营管理的视角之下，企业所推行的精神理念大多以“以人为本”为主体。从人力资源管理的角度上来说，需要关注的问题即在于：如何通过对相关管理措施的落实，将“以人为本”的理念真正意义上的落实到实处。结合相关企业在此环节中取得的成功经验来看，认为在人力资源管理过程当中，体现“以人为本”思想内涵的最核心措施在于：将企业员工看作是企业在对外参与市场竞争过程中必不可少的资源。在从事人力资源管理工作中，需要充分的尊重员工，体现管理的个体性特色，根据员工在物质层面、在精神层面所表现出的不同需求，使人力资源管理举措能够更具针对性特征，最终达到激发员工参与工作积极性、主动性的效果。

在人力资源部门职能定位“员工激励主体”的视角下，员工需求的满足可以从两个方面入手，其一是物质层面的激励，其二是精神层面的激励。不同层面的激励对于不同员工的激励效果存在差异。要求人力资源部门能够高度重视精神层面与物质层面激励的均等性，两种激励措施相互结合，最终达到满意的激励效果。

3 人力资源部门应当是企业的人力资源管理专家

在企业对所占有人力资源进行集中管理的过程当中，人力资源部门始终占据着主导型的工作地位。结合当前在人力资源管理方面存在的问题来看，部分企业之所以吸引不了人才，留不住人才，最根本性的原因都表现为人才机制方面的缺失。而导致企业人才机制出现问题的原因就在于，人力资源部门没有充分发挥其在企业人力资源管理工作中的“专家职能”定位。故而，从这一角度上来说，需要人力资源部门找准这一职能定位，根据企业经营管理的实际情况，着力构建更加完善与可靠的员工管理制度体系。在员工管理制度体系当中进一步明确包括薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、员工招聘与开发、人才战略规划、组织设计以及知识管理等在内的工作内容，使人力资源管理举措能够全方面的落实，以专业化的管理吸纳人才，并汇集人才，从而助力于企业的全面发展。

4 结束语

在现阶段，人力资源部门所遵循的职能定位还存在大量的问题与不足之处，没有实现与企业发展战略的紧密连接，没有参与到制度制定至执行的全过程当中，致使人力资源管理工作无法达到满意效果。针对此问题，本文从多个方面研究现代人力资源管理理念下人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位问题，望能够引起各方高度关注与重视。

参考文献：

[1]赵斌.走出人力资源部门困境的创新思考[J].人力资源管理，2013(7):34-35.

[2]刘莉.外资企业人力资源服务外包的案例分析[J].中国轻工教育，2010(1):17-19.

建筑公司人力资源部部门职能 篇4

1． 根据公司发展战略与规划，负责提出组织机构及工作职责调整方案。

2． 负责制订公司人力资源政策和制度体系。

3． 负责制定公司人力资源工作目标和计划，并组织实施。4． 及时跟踪通信行业人力资源市场状况，根据公司业务需求，制定各类专业人员招聘政策和计划，并组织实施招聘工作。

5． 负责公司员工的招聘、解聘手续等合同管理工作及所需大、中专学生计划编报及手续办理。

6． 负责公司中层干部的考察、推荐、任免工作；负责公司员工的调配、考勤、考核和晋升工作。

7． 负责建立公司的沟通机制，受理员工的投诉，定期与员工进行沟通，掌握和了解员工的动态。

8． 负责汇总和制定公司培训计划，归口管理公司的各类培训工作。

9． 负责员工的培训资格审核及培训合同签定工作。10． 负责公司培训资料的收集及培训设备的管理工作。11． 负责培训证书、学历证明的保管使用工作。12． 负责公司员工学历认定及再教育工作的落实。13． 负责人力资源部的收发文及文件存档工作。

14． 负责公司薪酬政策管理和公司薪酬标准的制订及管理工

作，负责工效挂钩的管理及公司员工晋级、晋岗方案的制定及落实

15． 负责公司的绩效考评工作。

16． 配合相关部门拟订实施所管辖干部的经营责任制。17． 负责公司对地方的劳动、经济报表的填报。

18． 负责公司本部社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）及其企业补充保险、住房公积金的管理。

19． 负责公司的劳动保护标准制订。

20． 负责公司安全生产的管理工作，负责公司安全生产工作 21． 负责组织公司高级专业技术职称、技师的填报工作，及公司中级专业技术职称的评审工作，负责办理公司本部专业技术职务的聘任工作。

22． 负责公司出国人员政审资料的填报工作

23． 负责管辖干部人事档案的管理工作。及个人档案的落实及管理工作

24． 负责公司的集体户口管理工作。25． 负责公司的计划生育管理工作。26． 员工体检工作。

27． 做好质量、环境、职业健康安全管理体系所涉及的相关工作。

28． 协助相关部门完成企业监事会基础资料的编报工作。29． 工会工作。

企业部门和职能 篇5

你提的问题很大，这里我以个人的经验给您回答一下下，因为书本中的概念未必适合每个企业，我说的也只是我们公司的情况，不适范本的。一个公司除了公司的董事长、总经理、副总等高层，下设财务部、市场部、采购部、技术部、生产部、质检部、工程部、项目部、办公室或者是综合管理部，这是最基本的生产型企业，如果是商业的则没有生产、技术、质检等部门。每个公司每个行业不同其下设的部门也不尽相同，但上述为基本部门。我认为财务部门的重要性不单纯是对钱的掌握，财务部应该是指导我们公司各部门工作的部门，市场部、采购部及生产的库房都要定期与财务部对帐，使企业的各个与钱有关系的部门都应该与财务部的账目没有出入。如果有生产，则各部门除了要服务市场部（因为市场部是替公司挣钱的部门）还要服务于生产，市场部和生产部的矛盾是每个企业领导要重视的。否则扯皮的现象会很棘手。如果没有生产，则市场部是公司各部门扶持的部门，需要各个部门的配合。其他部门都是服务部门，但是每个部门都很重要，公司高层的在管理时不应体现出厚此薄彼的行为，会使部门有情绪的。部门之间的协作是个很难完成的工作，因为每个人都有私心，因此各自为战的情况多有发生，但是只要老板一碗水端平，只要老板不被混淆视听则会好些。这些东西是只可意会不能言传的，所以，以上我只泛泛的讲讲我的些许感受，还是那就话，这个问题很大，不会在只言片语中讲详细，只有您在具体的工作中积累经验，悟出其中的道理。

说说我们（一般通用）： 董事长办公室：为董事会服务，设董事会秘书，职员若干，负责公司生产经营活动的监督和对董事长、董事会报送数据材料的整理分析等 总经理：全面负责公司的日常管理经营活动 常务副总经理、技术副总经理、销售副总经理、财务副总经理、行政副总经理、各子公司经理 部门设置： 总经理办公室：为总经理服务，负责总经理需要材料的整理分析等 人力资源部：负责公司的人力资源管理工作，比如招聘、面试、转正、劳动关系管理、薪资、考核、福利、员工档案管理、社会保险、异动、离职等工作 企管部：负责公司一些具体制度、认证的制定、监督、宣传、企业文化建设等 技术部： 生产部： 销售部：负责产品的销售与售后 财务部：负责日常核算与融资 后勤部：食堂、卫生、安全保卫 基建设备部：负责公司的基建和设备管理 采购部：原材料、辅料等采购

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇6

一、产品线、渠道部门

（一）车险：关于无预期应收保费比较为难，无法控制各支公司；年度绩效奖关于个人综合评价得分需要细化。

（二）责任险：险种多，不区分单项考核，已完成全年任务为考核标准。

（三）电子商务业务部：业务部完不成任务，全盟任务完成可以背过来。抓全盟数。

（四）车商业务部：按时间进度，重新平摊任务。按2500万任务为考核标准。

二、职能部门

基于盟公司各部门完成任务情况（如果完成任务部门达到50%以上，享受考核奖励；如果完成任务部门达不到50%，不享受奖励）

三、理赔中心

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇7

所谓参谋作用, 就是积极参与配合消防管理部门的工作, 给企业领导及基层领导当好参谋, 经常地提供防火信息, 不能让领导出现闭目塞听的情况, 而忽视防火工作, 让领导对防火工作了如指掌, 要为消防安全工作动脑筋, 项办法。同时要协助领导作出科学、正确的决策。具体包括以下几方面的工作:

1、主动参与消防部门的检查工作。介绍本单位的防火工作情况, 如实的记录消防部门检查出来的火灾隐患和单位自检出来的问题以及本单位发生的违章和火灾事故。

2、主动为消防部门出谋划策。一是根据消防法规和公安消防部门的要求, 结合本单位的实际情况组织人员研究起草消防工作管理细则, 并交给职工代表大会通过。以长春轨道客车股份有限公司为例, 各分厂、车间都建立了相应的安全生产操作规程, 明确各自的责任, 制定严格的动火、用火制度和易燃易爆物品管理制度。二是起草不同时期防火工作方案, 灭火方案。季节不同, 防火与灭火的方法手段就不同, 因此, 应根据各自特点, 制定不同的方案。三是组织筹备各种防火会议, 随时发放防火信息, 同时制定对职工群众进行消防安全教育计划。安全教育计划要有新意, 使职工乐于接受。四是对单位存在的各种火灾隐患提出切实可行的整改方案。

3、主动做好消防基础工作。抓消防基础工作主要是抓消防工作中各项标准的落实。一是要建立健全消防组织和各级消防规章制度, 做到“有法可依, 有章可循”, 二是要建立消防监督管理工作档案和各种监督检查簿册。三是要建立重大火灾隐患档案, 四是要组织各级部门签订谁主管, 谁负责的消防责任书。明确各单位的法人和非法人单位的主要负责人是单位的消防责任人。

4、筹建各单位的义务消防组织, 制定灭火作战计划, 进行灭火演习, 做到“防患于未然”, 一旦有火险, 保证灭火人员充足。

二、保卫部门在消防管理工作中具有监督作用

笔者认为, 这是保卫部门的主要职能之一。监督, 就是根据消防法规和上级政府的有关规定以及单位制定的消防管理细则和各种规章制度, 对本单位消防工作行使监督管理的职能。消防监督按照现代管理科学的概念, 它即不是“执行”也不是“决策”, 更不是包办代替, 而是监察和督促。监督是一种管理职能, 是一种查明偏差所干扰的控制手段, 是为了促使社会生产和社会生活有秩序地进行。主要工作是:

1、督促各项规章制度的贯彻落实。

众所周知, 监督者是根据一定的标准, 对被监督者进行监察与督促, 其标准, 就是消费法规和本单位的消防管理细则。因此, 保卫部门的消防职能人员要熟练掌握消防法规以及本单位的消防管理细则, 督促各部门落实好消防法规和本单位消防细则, 做到“执行懂法”。

2、经常开展消防安全检查。

主要检查:一是职工群众消防意识是否增强。检查不是目的, 要不断地宣传, 动员职工群众, 充分发挥职工的积极性, 增强其消防意识。二是各级消防组织和各级消防规章制度是否健全以及贯彻落实情况。三是各类火险隐患是否被及时发现和以前提出的火险隐患是否及时得到整改。如未整改, 责令其立即整改, 或令其停业整改。

三、保卫部门在消防管理中具有助手作用。

助手, 顾名思义, 就是在消防监督管理工作中, 企业保卫部门要给公安消防部门当好助手。企业保卫部门是消防部门主要的依靠力量, 发展消防信息工作是实现消防现代化的必经之路。因为信息是决策的基础, 领导决策过程中都需要信息。全面、准确、及时的信息是做出切合实际, 正确无误决策的依据, 而上级的有关会议文件精神等重要信息要靠保卫部门组织传达和贯彻落实。消防部门进行检查要靠保卫部门组织实施, 火灾隐患整改要靠保卫部门去督促整改。保卫部门对本单位的消防情况掌握较清楚, 因此, 单位的消防信息还要通过保卫部门反馈给公安消防部门。

四、保卫部门在消防管理工作中具有宣传作用

消防工作, 是同火灾作斗争的工作, 要常抓不懈。而真正使人们做到防微杜渐, 防患未然, 在思想上警钟长鸣, 乃至成为一种自身素质, 这需要长时间的工作努力。而宣传则是工作中的重中之重。以往, 我们一提到保卫部门在防火管理工作中的作用, 眼光仅仅盯在检查整改上, 应该说这些工作应该做, 但仅此是不够的。因此, 笔者认为保卫部门在消防管理工作中的宣传作用, 更是不可低估的。保卫部门在检查整改过程中, 如果能让群众明白因消防工作没有做好, 发生了火灾, 不仅给企业造成损失, 而且也会给每个员工带来损失, 让员工懂得, 大锅没米, 小锅没饭吃的道理, 群众就会自发地参与到消防工作中去, 积极地去整改火险隐患, 改善工作环境。反之, 如果企业员工的消防意识浅薄, 即使你天天去检查, 还是无法防范突发和人为火灾。因为, 我们的工作仅仅是治了标, 而没有治本。如果不提高企业员工的意识, 在群众中普及消防知识, 转变工作思路, 我们的工作就永远不会有成效。消防工作的成败, 宣传至为重要。

总之, 在社会主义市场经济发展中, 保卫部门在消防监督工作中的参谋、监督、助手管理以及重要的宣传作用, 提高素质作用是相互联系的, 不可分割的一个整体, 它是保卫部门消防工作职责的集中体现。也是社会主义市场经济发展条件下对消防工作的必然要求, 是保证企业经济建设稳固健康发展的基础。只有充分发挥好参谋作用, 监督作用、助手作用以及宣传作用, 提高防火干部素质才能真正地把消防管理工作做好, 才能保证企业经济建设的顺利进行, 才能为生产生活创造一个良好的安全氛围。

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇8

【关键词】国有企业；纪检监察部门；工作职能；措施

当前我国正处于市场经济的运行体制之下，一般来说，我国国有企业拥有着相对独立的经济利益。当处于过去传统计划经济体制之下时，往往存在着诸多的问题，比如政企不明确，企业根本无任何自主经济的权力，却终缺少发展的动力及活力，这使得企业发展受到了严重的阻碍。伴随改革开放的到来，国有企业不断深化改革、转变经营方式，进而建立起了现代企业经营管理机制。然而，当前国内市场体制发展程度相对较低，部分领导干部往往会受到利益、金钱、功利等因素的影响，再加之企业监管不到位，致使腐败问题频繁发生，从而使企业受到了巨大的经济损失，同时也严重损害了企业的对外形象。若想使纪检监察部门在国有企业当前充分发挥自身作用，就应当建立起和谐，稳定的市场经济体制，使企业实现健康、稳定发展，并且有效遏制诸多腐败问题。

一、国有企业需建立健全自身的信息公开机制

国有企业建立健全自身的信息公开机制，其需要公开的信息的一般含有：企业自身的生产经济状况、企业干部员工的基本招聘状况、企业的基本财务状况、企业工资福利与奖金的基本分配状况、企业的经营决策、企业用于招待的费用状况、物资采购情况以及招投标信息情况等等。特别是要使国有企业自身的预算、决算以及审计等相关财务收收入、指出情况达到透明化的目标，并从根本上保障国有企业的所有员工参与权、知情权及表达权等权利的良好实现。与此同时，我国国有企业的信息公开化还应当有效防止形式化的倾向，将具体效果进行充分的重视，并把国有企业的廉洁建设制度化和具体化予以真正的落实，促使企业内部工作人员的工作积极性和主动性得到切实的调动，以达到员工的满意程度，最终促使国有企业实现健康而稳定的发展。另外，我国国有企业的信息公开方式还可以充分利用网站、宣传专栏和会议等形式，并且还要做到责任公开细化以及公开标准量化，从而使权力运作过程透明化和公开化的目标得以顺利实现，促使国有企业员工实现自下而上的监督，最终做使事事有监督、事事有着落的良好目标得以顺利实现。

二、针对国有企业领导层的廉洁自律教育力度应当不断扩大

在我国国有企业实现快速发展的进程当中，许多领导干部都作出了积极的贡献，在各自的岗位上默默地将自身的精力、时间投入到工作当中，然而也有一些国有企业的领导干部经常乱用职权、以权谋私、推诿责任、不负责任、违法乱纪，这些腐败问题和不正之风将对国有企业的发展起到巨大的阻碍作用。面对上述问题，纪检监察部门就需要切实运用对国有企业领导干部的教育来达到有效的预防与克服，如若不然，一方面将会促使我国国有企业的经济效益蒙受巨大的损失，另一方面还会促使整个市场经济产生腐化和变质的问题。因而，纪检监察部门应当利用对国有企业领导班子的廉洁自律教育，使他们树立其正确的人生观、事业观和价值观，从而切实建立起防御腐败问题的坚实壁垒。针对我国国有企业领导层的廉洁自律教育应当以知识赛、党课、读书和演讲等形式来开展，凭借上述方式不断加深他们对廉洁自律的认识程度。

三、坚持不懈地创新我国国有企业纪检监察部门的工作方式

一般来说，我国国有企业纪检监察部门工作的主要过程是：事前监督→事中监督→事后监督，上述三个方面应当连续进行，在实际工作过程中还应该保证层层把关、步步设防，实现监督方式的不断创新，切实提升我国国有企业的规模效益、生产经营效益和资产运营效应，确保企业资金能够安全运行，不断提升企业资金的周转效率。特别是事前监督和事中监督，应当保证事前要求的严格性以及事中督促的持续性，并且尽量降低事后监督造成的损失以及所需要承担的问题。除此之外，我们还应该从效能监督的创新这一角度上来看待问题，从当前来看，我国国有企业所利用的仍旧是单一、被动、单一且静态的监督手段，未来纪检监察部分工作方法还需要朝着全方位、主动、动态性的监督方式进行转变，并且还应该不断完善企业纪检监察层级监督的工作方式。

四、努力完善我国国有企业的日常监督制度

一般而言，我国国有企业日常监督制度的进一步完善能够产生极为重要的作用，它能充分发挥企业纪检监察部门的重要工作职能。所以，我国国有企业纪检监察部门应当充分按照监察计划来开展相关工作，在日常的监督制度中，对被监察规定实施定期或者不定期的检查工作。通过纪检监察部门来对我国国有企业进行有效的监督与管理，这样一来便能够更加及时的掌握其经济计划的执行以及完成情况，以从中查找出相关的不良环节，并在此基础上进行有效的纠正，提升企业经济效益，此外，还能够有效揭露国有企业浪费、贪污、侵吞公共财产以及营私舞弊等违法行为，制止并打击各类经济犯罪活动。另一方面，应当有效利用企业员工及社会舆论监督，对于员工反映的情况，需认真对待，切实发挥员工监督的作用，提升其监督能力，这也是加强国有企业纪检监察部门工作职能的重要方式。

纪检监察部门对于国有企业的财政收支监督、经营决策监督、干部廉洁作风监督等都具有重要职能，面对复杂多变的文化氛围和市场环境，应当树立勤俭节约、廉洁自律的思想，重点强调企业领导干部的责任、道德和作风问题，从而推动国有企业的不断发展。

结语

总而言之，受到利益性以及竞争性等思想观念的影响和作用，部分企业管理人员太过追逐权力、功利和金钱，这使得我国国有企业的对外形象极其经济效益受到了严重的影响。所以，应当不断强化国有企业纪检监察部门的职能，从而将我国国有的腐败问题得到有效遏制，最终确保国有企业实现健康、稳定、持续发展。

参考文献

[1]张蓝心，吴晓波，张明凡.关于做好国有企业领导班子考核建设工作的通知[J].中华人民共和国国务院公报，2004（06）：01-02.

[2]张志鹏，胡立东，赖文杰.对国有企业“四好”领导班子创建活动的几点思考[J].煤炭经济研究，2011（07）：11-12.

[3]袁海涛，张晓霞，文思远.认真贯彻党的十六届五中全会精神努力开创国有企业效能监察工作新局面[N].中国纪检监察报，2005.

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇9

当前，新昌正处于第三次跨跃式发展的关键时期，全县上下要求加快发展的愿望十分强烈，参与和支持经济建设的积极性高涨，形成了人人关心发展环境、创造发展环境的浓厚氛围。但从另一方面看，一些政府职能部门在服务经济发展方面也暴露出了一些问题，不利于经济发展。本人在调查研究的基础上对这些问题进行了分析，并提出一些意见和建议。

一、政府职能部门服务经济是社会发展的必然要求。政府职能是指政府在一定历史时期内，根据社会环境的需求而履行的职责和功能，它反映政府的实质与政府活动的方向。党的十六届三中全会明确提出，今后要“切实把政府经济管理职能转到主要为创造良好发展环境上来”。十七大也明确指出：要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。新的形势要求政府部门在社会管理，特别是公共服务方面要做到到位、适位，所以政府职能部门必须更好地为发展经济服务。

今年来，我县政府及职能部门在服务经济发展方面取得了一定成效。主要表现在五个方面：一是政府出台了《关于加快产业结构调整推进自主创新促进经济发展的若干意见》、《关于推进新农村建设的若干意见》等政策性文件，加大对经济发展的政策引导。二是开展“作风建设年”活动，组织开展了“经济社会发展服务年、部门送法服务月、企业调研周、工业性技改项目推进月”、“三联系、三走进”、“树新形象、创新业绩”等主题实践活动，帮助企业和农村解决在经济社会发展中面临的困难和问题。三是深化行政审批制度改革，积极实施“管理规范，审批畅通，服务文明”三大行政服务工程，真诚、真心、真切地为经济主体服务，进一步强化服务型政府建设。四是深化部门行风效能建设，开展涉企部门行风效能目标任务公示，深化涉企部门行业行风效能评议，行风效能示范岗评议，群众满意基层站所评议，创建效能示范乡镇（街道）“三评一创”活动，促进了部门行风建设。五是营造服务氛围，大力营造优化舆论环境，宣传致力于优化发展环境的人和事，及时批评损坏经济发展环境的行为，较好地形成人人关心发展环境，共同营造发展环境，熟悉发展环境的浓厚氛围。

二、政府职能部门服务经济方面存在的一些问题。

（一）政府行政效率尚需进一步提高。主要体现在多、繁、差、暗、慢等五个方面。多，就是审批事项过多。一些本应由企业自主决定，或由市场调节和社会组织自我管理的事情，政府部门仍要审批，一些可审可不审，或完全没有必要审批的，部门受利益驱动反而一定要审批，甚至自行扩大审批事项和内容。繁，就是审批手续繁琐。本来很简单的审批事项往往弄得相当繁杂，本来只需一个部门审批的事项却要经过多个部门，有的部门又要经过多个科室多人把关，甚至将审批繁琐当作管理严格，使企业和基层办事人员叫苦不迭。差，就是服务质量差。一些部门服务态度时好时坏，“门难进、脸难看，话难听，事难办”的现象屡禁不止，在部分群众当中还时有反映。暗，就是审批事项透明度不够高，附加条件多，审批的随意性大，难以做到公平公正，不少审批部门变相成了检查站、收费站。慢，就是办事速度慢。由于审批程序复杂，关卡多，造成很多该批的项目一拖再拖，今天能办的事拖到明天，甚至一个项目一年半载都批不下来。

（二）“三乱”现象屡禁不止。由于长期以来行政事业性收费没有纳入预算管理，缺乏必要的监控管理措施，这就使一些政府职能部门利用公共权力谋取小集体或个人私利提供了方便。“乱收费、乱罚款、乱摊派”现象屡禁不止，一些部门在利益的驱动下，总是不遗余力来争取审批收费权。存在着增设“门槛”，增加办事环节，借加强管理之名，行收费牟利之实的问题。存在以言代法，以权代法，以情代法的现象。虽然县委和县政府一直在实行严格的监督检查和责任追究制度，但由于没有从财政管理体制上进行管理，没有达到预期的效果。

（三）一些部门及其工作人员服务不够。一些职能部门和人员服务意识淡薄，工作积极性不高，对如何为企业、为群众服务主动性不强，有的干部工作只会机械、教条照抄照搬上级文件规定，不会创造性的开展工作，不根据新昌的具体情况和实际需要，制定适合新昌发展的政策和措施，没有把上级精神和新昌实际结合好，把遇到的实际问题解决好。

（四）一些部门和干部素质欠佳。一些部门的干部业务不精，服务效能低下，个别人员甚至吃拿卡要，打击报复提意见者，有的单位和个别干部只能听好话，不能听批评，基层和企业稍微提点意见就给人家穿小鞋，该解决的问题也不给解决，企业和群众遇到了困难，要办理有关手续，有的单位作风拖拉，或附加一些不合理的条件迟迟不给解决，影响企业正常的生产经营，如果企业或基层去向领导反映，就认为是告自己的状，产生不满情绪和报复心理，上级领导越过问，就越别着劲整人。有的部门和干部只说空话，嘴上讲得好，实际做得很差，表面上宣传搞得轰轰烈烈，但群众得不到好处，在工作评比或评先进中，生怕被上级批评，总想要个好名次，如果得不到好名次，不从自身找原因，而是责怪领导和群众不给自己留面子。

三、关于加强职能部门服务经济的几点意见、建议。

（一）加强领导，优化政府职能

要在实践中不断完善政府职能，加强政府机关效能建设，根据合法、合理、效能、责任的原则，优化完善政府服务职能，进一步减少审批核准事项，优化审批程序和规则，从制度上确保行政职能转变，政务提速。具体从三个方面着手：

一是深化行政管理体制改革。按照精简、统一、效能的原则，根据市场经济对政府职能的要求，调整和优化政府机构设置。加快形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。通过政府机构改革，切实改变政府直接经营管理企业，承担无限责任，企业多方面依赖政府的状况，改变管理过多过细的做法，做到该放就放，该备案就备案，该管则管，不断提高办事效率，将政府管理体制由领导经济转变到引导和服务上来。政府主要负责经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，负责提供公共产品（包括硬件如基础设施、软件如环境）、创造公平环境。二是清理行政审批程序。通过对政府各部门所有行政审批事项进行一次从上至下、全面深入的清理，最大限度地减少行政审批事项。对不符合市场经济发展要求，能通过市场机制调节的审批项目一律予以取消，予以精简、规范；对部门之间重复、多重交叉的审批予以归并。同时建立健全行政审批的监督约束机制，推进行政审批的政务公开和民主监督，理顺政府与企业、政府与市场、政府与社会的关系，把不属于政府职责范围的事项还权于市场调节和社会中介组织，使政府部门从过去繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力搞好公共行政。继续加强行政服务中心建设。严格落实进“中心”事项，优化窗口人员配备，充分授予窗口审批权力，做到“应进尽进、充分授权”。继续实施行政审批“畅通工程”。深化行政审批“五联”制度，建立县、乡、村三级审批服务网络。

三是转变政府职能。要转变更新执政理念，实现“六个转变”。一要实现从全能政府向有限政府的转变。在市场经济条件下，政府职能部门应当改变自己是“万能之主”的观念，收缩权力，摆正自己的位置。二要实现神秘政府向透明政府的转变。加大政务公开力度，充分保证社会公众对政府及其行为的知情权。三要实现任性政府向守信政府的转变。进一步转变工作作风，提高行政效能，改变朝令夕改、任意行政的状况，树立诚信、守信政府新形象。四要实现权力政府向责任政府的转变。改变过去政府权力与责任相脱节的现象，以法治取代人治，进一步增强责任意识。五要实现利益政府向中立政府的转变。政府职能部门在经济管理过程中要保持“中立性”，避开利益纷争的漩涡，实现行政行为的公正性。六是实现命令政府向服务政府的转变。现代政府职能部门应摒弃“官本位”观念，通过引导、协调等方式，承担起为市场和企业、公众提供服务，协调社会秩序的重任，实现管理型政府向服务型政府的转变。

（二）加强服务，优化发展环境 改善政府的服务环境，关键是要提高政府的公信力和执行力，这是政府的生命力，也是地区间竞争力的一种具体体现。为此，每一个政府职能部门的干部要始终正确看待手中权力，不徇私情，不谋私利，对企业和群众办事要做到公平公正，即领导出面与不出面一个样，请客与不请客一个样，熟悉与不熟悉一个样，大企业与小企业一个样，本地企业与外地企业一个样，做到热情主动，廉洁高效，严格执行政治纪律和工作纪律，不折不扣贯彻执行上级方针、政策，做到对上负责和对下负责的一致性，主动服务，尽职尽责。要提高政府公信力和执行力，应努力做到以下三点： 一是优化行政机构设置。改变过去过分偏重经济职能部门的做法，尤其是担负宏观经济管理的综合部门和可持续发展的职能部门，进一步加强社会管理和公共服务机构，科学组织结构，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。

二是提高行政运行效率。进一步优化行政管理的科学化、民主化、规范化决策程序，增强透明度和公众参与度，健全政府投资决策和项目法人约束机制，树立“以人为本”的现代服务理念，建立“透明政府，责任政府，法制政府，诚信政府”。三是重构政绩评价体系。真正将片面重经济增长转移到关注民生、关注社会的长远发展的新标准上来，坚持政绩为本，反对形式主义、官僚主义，提高行政效率，对依法行政、工作效率、服务质量和廉洁勤政等方面工作进行评议，进一步提高政府机关的办事效率，实现绩效的最大化。

（三）加强协调，强化全局意识

各职能部门只有将自己所负担的责任与大局联系起来，认请自己的方位，才能工作有方向，有意义，有章法，有轻重缓急。

一是树立大局观念。必要时，为了整体利益牺牲某些局部利益，为了大局利益牺牲某些眼前利益，无论哪个部门都要牢固地树立全局利益、长远利益、根本利益第一的观念。否则就会相互制约、形成内耗。各部门要树立全局意识和一盘棋思想，考虑问题，安排工作都要从全县大局出发，做到立足本职、分工负责、密切配合、相互协作，确保政令畅通，特别是对涉及各个部门的工作，要找准自己的位置，主动进行沟通，齐心协力把工作做好。

二是做好配合协调工作。部门在经济发展大环境中，都有各自工作的特殊性，各单位难免会有各种各样的利益冲突和矛盾发生。相关的部门和单位一定要摆正位置，小家服从大家，局部服从全局，坚持从全县经济发展大局出发，对关系全县大局的重要政策举措、重大工作和重大工程建设多配合，多支持，敢于承担负责任，切实做好相关工作。对发展中遇到的一些问题要多体谅政府的难处，主动为政府排忧解难，维护大局稳定。

三是营造合力攻坚的氛围。面对当前工作难度大，任务繁重形势，各职能部门要加强全局观念，树立团队形象，提高执行力，合心、合力、合拍地攻坚克难，推进工作。

（四）加强法制建设，强化监督职能 市场经济是法治经济，环境建设重在法治。要加强法制建设，努力营造公正严明的法治环境。一要推进依法行政。执法是政府的职能，法制是发展环境的基础，执法不严、违法不究是政府的失职，要坚持依法行政，严格行政执法程序，做到文明执法，严肃执法，确保执法公正。加强行政执法机构和执法队伍建设，保证必要的执法经费，坚决纠正各种形式的收支挂钩现象，努力提高行政执法人员的业务素质和执法水平。把依法行政与提高政府部门服务水平有机结合起来，以有法必依促效率，以执法必严保公正，以违法必究顺民心，以法制意识和执法水平论干部，从严惩治并清除行政执法队伍中的腐败分子。认真落实行政执法责任制，不断完善权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的执法程序，更好地行使职权、履行职责。加强行政权力监督，制定政府重大决策程序和重大决策听证制度，健全公众参与、专家论证和政府决定相结合的行政机制，进一步梳理决策依据，优化决策程序，实现政府决策科学化、民主化、规范化。二要维护社会稳定。把维护社会稳定作为一件大事来抓，及时摸排和化解社会不安定因素，严厉打击干扰经济建设的社会丑恶现象，严厉打击侵害群众合法权益，侵害经济主体合法权益的违法犯罪行为，积极开展各项专项行动，确保重点治安问题得到有效整治。建立多层次的群体性事件应急处置方案，不断强化应急处置的力量和速度，保护企业、投资者合法权益，着力维护社会稳定。

三要加强对行政执法行为和程序的监督。强化执法监察，防止部门利益影响公正执法。建立行政监督联席会议制度，强化政府内部管理，自觉接受人大法律监督、政协民主协商、社会舆论监督，形成监督的强大合力，确保优化环境各项措施的贯彻落实。要建立健全行政权力运行监督制约机制，将政府权力运行的每一个部位、每一个环节都置于有效的监督之下。要把涉及经济和社会发展全局的重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额资金使用等作为监督的重点内容，把掌管事权、财权、人权的单位、部门及其主要负责人，以及与群众生产生活息息相关的职能部门作为监督的重点对象，认真落实各项监督措施，强化监督管理，促进我县经济又好又快发展。

（五）加强作风建设，深化作风建设年活动

要按照县委、县政府的要求，不断深化作风建设年活动。

一要走进群众、兴办实事。围绕增进感情，解决问题，推动工作这一目标，继续为基层，为群众办实事，以办实事取信于民。增强为民意识，牢记党的宗旨，立足本职，尽心尽责，心系群众，扎扎实实帮助群众解决实际问题，实实在在为群众谋利益。各职能部门要切实改进工作作风，深入基层倾听群众呼声，认真履行职责，及时解决关系群众利益的问题。对群众的合理要求要依法及时办理，做到急事急办、事事办好，让群众满意；对群众提出的一些不合理要求和短时间内难于办结的事项，要耐心做好教育和解释工作，取得群众的理解和支持。要充分发挥行政效能投诉中心的作用，及时处理群众反映强烈的热点、难点问题，严肃查处行政不作为、乱作为行为。

企业主要职能部门安全生产责任制 篇10

一、安全保卫科安全生产责任制

二、技术科安全生产责任制

三、材料设备科安全生产责任制

四、财务科安全生产责任制

陕西中洋建设工程有限公司

企业主要职能部门安全生产责任制

安全保卫科安全生产责任制

1、贯彻执行党的“安全第一，预防为主”的安全生产方针和国家、政府部门及公司关于安全生产和劳动保护法规及安全生产规章制度。贯彻落实安全生产操作规程，做好安全管理和监督工作，负责生产过程安全控制，辅导工地完善落实各项安全技术措施。

2、经常深入施工现场，定期组织进行安全生产和劳动纪律的检查监督和宣传教育工作，掌握安全生产工作状况，并提出建议意见。

3、杜绝违章指挥和违章作业。发现险情及时处理并有权责令工地和个人暂停生产，迅速报告上级领导处理。

4、参加事故的调查处理，制订仓库等危险品和有毒材料的保管和保卫制度，严防不法分子扰乱生产秩序，依法打击危及工地安全和生产的违法事件。做好与当地公安及街道社区的横向联系，搞好社会治安综合治理工作。

5、应对各工程的施工组织设计中的安全生产技术措施进行审查，对不符合安全要求和不够针对性的，提出完善意见。

6、督促分公司、项目部完善施工限产的保险设施，对违章作业的单位和个人按制度进行处罚，对安全生产工作有显著成绩的单位与个人按刺度给予奖励，组织特殊工种上岗培训和职工的三级文全教育，定期对安全员进行监督考核和继续教育。

7、在安全生产工作上，安全科权数分配为70％，全权执行公司安全生产工作要求和安全生产奖罚制度。

-１陕西中洋建设工程有限公司

企业主要职能部门安全生产责任制

技术科安全生产责任制

1、认真学习、贯彻执行国家和上级有关安全技术及安全操作规程规定，保障施工生产中的安全技术措施的制定与实施；

2、严格按照国家安全技术规定、规程、标准，组织编制施工现场的安全技术措施方案，编制适合本公司实际的安全生产技术规程，确保针对性。

3、检查施工组织设计和施工方案中安全措施的实施情况，对施工中涉及安全方面的技术性问题，提出解决办法；

4、对施工现场的特殊设施进行技术鉴定和技术数据的换算，负责安全设施的技术改造和提高。

5、同机械设备科、安保科一起共同审核工程项目的安全施工组织 设计，指导工地的安全生产工作。

6、与安保科一起，编制单位工程建筑面积在10000M’以上的安全施工组织设计，并与公司总工程师和其它各生产管理部门一起会审。10000M’以下的单位工程安全施工组织设计由分公司、项目部的技术、安全等职能部门负责编制，经公司总工程师和技术、安全管理部门会审批准后执行。

7、对新技术、新材料，新工艺，必须制定相应的安全技术措施和安全操作规程；

8、对改善劳动条件，减轻笨重体力劳动，消除噪声等方面的治理进行研究解决，9、参加伤亡事故和重大已、未遂事故中技术性问题的调查，分析事故原因，从技术上提出防范措施。

-３陕西中洋建设工程有限公司

企业主要职能部门安全生产责任制

财务科安全生产责任制

1、根据本企业实际情况及企业安全技术措施经费的需要，按计划及时提取安全技术措施经费、劳保保护经费及其它安全生产所需经费，保证专款专用；

2、按照国家及市对劳动保护用品的有关标准和规定，负责审查购置劳动保护用品的合法性，保证其符合标准；

3、协助安全主管部门办理安全奖、罚款的手续。

4、按照安全生产设施需要，制订安全设施的经费预算。

5、对审定的安全生产所需经费，列入预算，落实好资金并专项立帐使用，督促、检查安全经费的使用情况。

6、负责安全生产奖罚款的收付工作，保证奖罚兑观。

关于企业人力资源部门职能的变迁 篇11

1 企业人力资源培训在公共部门应用的必要性及可行性

公共部门作为国家总体结构中的一部分, 掌握着国家和群众赋予的公共权力。受不同社会发展和文化背景的影响, 在我国, 公共部门的工作职位往往被看作是一种稀缺性资源, 最终导致公共部门人力资源管理长期困于僵化死板的规章制度, 漠视人的主观能动性, 不利于公职人员创造力的发挥, 导致大量人力资源的浪费、行政效率的低下。

企业以“实现利润最大化”为终极目标, 其人力资源培训也是围绕“如何实现员工的最大价值”而进行的, 科学规范的人力资源培训是企业实现长远发展、赢得竞争主动权的重要法宝。公共部门人力资源培训与企业相比存在许多共同点, 例如:培训方法一致、岗位分析方法相似等。面对新形势下的机遇与挑战, 公共部门必须向企业“学习”, 应用企业人力资源管理经验和方法在公共部门中开展培训, 充分“挖掘”公职人员的工作潜力及工作热情, 提高岗位综合素质。公共部门开展人力资源培训既是行政效率提高的内驱动力, 也是社会政治经济发展的外在要求。

2 我国公共部门人力资源培训存在的问题及对策

2.1 我国公共部门人力资源培训存在的问题

2.1.1 培训观念落后

我国公共部门虽已初步实行人力资源管理, 但仍缺乏一整完备健全人力资源管理培训制度, 公职人员中“官本位”的观念由来已久、根深蒂固, 直接导致人力资源管理中的岗位管理制度、聘用管理制度难以推行。许多公共部门的管理者对开发人力资源、进行培训教育的重要性缺乏足够认识, 认为培训只是应付差事、是一种消费投资, 甚至将人力资源培训当作度假旅游的借口。作为受训者的公职人员自身认识也不到位, 消极对待教育培训, 或者参加培训的功利性趋向明显。在工作中缺乏创新理念和竞争意识, 导致公共部门的工作效率低下, 甚至滋生腐败。

2.1.2 培训体系不完善

目前, 我国的公共部门人力资源管理还未建立起行之有效的培训体系。培训内容跟风倾向严重, 与本部门的职能相脱节。培训规划没有与公职人员的岗位去求和职业发展相结合起来, 缺乏沟通协调能力、危机处理能力等综合能力的学习。培训过程中方式不科学、课程设置过分偏重理论教育, 很少涉及解决实践难题的课程, 难以保证培训的效果, 导致公共部门人力资源培训的针对性和实用性不强。

2.1.3 缺少评估激励

我国公共部门人力资源培训尚没有找到评估激励的有效措施。评价指标体系的设计、培训的方式方法等涉及培训效果评估的一系列问题都还没有进行过深入研究。培训效果评估也与受训者工资增减、职务升降等利益因素脱节, 使培训缺乏相应的激励机制作为支撑, 同时反作用于培训效果, 是受训者对参加培训失去兴趣信心, 直接导致培训效率低下, 培训效果不明显等问题。

2.2 提高和完善公共部门人力资源培训的对策

2.2.1 加强相关法律法规建设, 增强培训意识

目前, 公职人员参加培训的权利与义务在《国家公务员法》中有所规定, 但没有与之配套的人力资源培训单项法规或管理办法, 法制的不健全必然导致监督不到位, 执行力欠缺。加快完善人力资源培训的法律法规体系, 由制度约束行为。同时, 大力普及公共部门人力资源培训的相关知识, 强化宣传人力资源培训的必然性和可行性。让公共部门的决策者或者普通公职人员都能自觉的参与到培训中来, 增强培训理念。

2.2.2 建立系统的人力资源培训体系

借鉴企业人力资源培训经验和方法是公共部门提高工作效率的必要手段, 也是受训公职人员更新知识和提高技能的最有效途径。公共部门应尽快建立起涵盖需求分析、培训规划、培训实施的人力资源培训体系。

2.2.2. 1 分析需求

分析培训需求是人力资源培训的第一个环节, 也是整个培训过程的基础。哪些人员需要哪些方面培训?需要什么时候进行什么形式的培训?这些都是需求分析中要解决的问题。没有进行需求分析的培训很容易造成资源的浪费和培训效果的不明显。公共部门的培训需求分析主要关注三个要素:部门分析、个人分析、岗位分析, 依据对部门职责、岗位工作目标及个人能力的差异性分析, 来确定培训的最佳方式内容和培训要达到什么样的效果。

2.2.2. 2 建立规划培训

在明确培训需求之后, 就要开始根据培训内容制定合理培训规划, 整合有限资源, 使培训衍生出最大的效果。制定培训规划根据职位或职务的具体要求, 以工作需要为着眼点, 向受训者传输专门的知识和特殊的技能, 其具体内容既要满足公共部门岗位的特殊要求, 更要符合本系统、本行业的业务能力要求, 还要综合运用在线培训、远程教育等现代科学技术和多媒体教学, 提高培训的受益面及吸引力。

2.2.2. 3 实施培训

公共部门人力资源培训的方法不仅包括传统的发言讨论、集中授课、工作轮换, 还可以增加实践模拟法、案例分析法等创新方式吸引公职人员积极主动的参加培训。每种培训方式的着力点不同, 因此产生的作用也不同, 在培训实施过程中可综合叠加运用, 多维度培养公职人员的综合能力, 而不是仅仅局限于政治学习和思想教育。

2.2.3 健全评估激励机制

对公共部门而言, 人力资源培训的理想效果意味着社会公众对公共部门的认可;对公职人员个人而言, 则是政治素养的提升、知识技能提高。只有对培训效果进行全面系统的评估才能一方面监督公共部门和公职人员重视培训、另一方面也可以为以后的培训规划制定、修改提供依据。健全公共部门人力资源培训评估激励机制, 首先要将培训的各个阶段量化为评价指标, 如遇到政治素养、能力素质等不能量化的指标要在综合社会群众、领导同事的评价后在再纳入评价体系。对整体培训效果进行评估。然后, 要对评估结果作为工作人员岗位变动、职位升迁、工资调整的重要依据。以此来激励受训者端正态度, 认证对待培训。培训评估工作应该为培训系统周期性终点, 又是一个新周期的基础和起点, 贯穿于一轮又一轮培训过程中。

2.3 企业人力资源培训在公共部门中的应用限度

公共部门人力资源管理与企业人力资源管理虽有相同, 但也各有其自身特征, 这些特征也决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴和应用必然有局限性, 不能完全照搬。运用人力资源培训在公职人员的继续学习、提升工作能力方面有很大的积极作用, 但不是所有的企业人力资源培训经验及方法都适用于公共部门。

首先, 在公共部门中开展人力资源培训的根本目标是如何最大范围的实现公共利益、提高社会服务水平。为适应社会发展的时代性特征, 公共部门人力资源培训业与具有明显的阶段性特点, 不同时期培训的重点是不一样的, 而企业人力资源培训的重点永远都是实现经济利益的最大化。

其次, 在不同发展战略、企业文化下开展的企业人力资源培训存在不同的培训重点, 在公共部门人力资源培训过程中培训内容也可以多种多样, 但加强政治学习、保持思想认识一致却始终是重点。

再者, 在培训效果评价中, 不能简单地以考核成绩、数据比率作为公共部门人力资源培训的评价标准。在公共部门中, 人力资源培训的效果主要表现在被培训者的理论素养和各项工作的完成质量及社会公众对其认可度来决定的, 而这些评价标准是无法量化的。