2023助理人力资源知识点：人力资源的开发与管理

2023助理人力资源知识点：人力资源的开发与管理（通用10篇）

2023助理人力资源知识点：人力资源的开发与管理 篇1

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基本理论

1、人性内容：分为自然属性;心理属性(是人性的本质，包括：心理过程(认知情感 意志)、心理状态(注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰)、个性心理特征(能力 气质 性格)、个性意识倾向(需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观)四个方面)。

2、情绪是心理状态的主要成分。

3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1)“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗;2)“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥;3)“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈(自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性);4)“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。

6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。

8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。

9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”(1958)、“教育与经济增长”(1961)、“人力资本投资”(1961)、“对人投资的思考”(1962)等。

11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。

2023助理人力资源知识点：人力资源的开发与管理 篇2

一、人力资源在知识经济时代的地位与作用

1. 人力资源在知识经济时代的地位

随着科技与经济的发展,致使知识经济逐渐的进入到了人们的生活中,人力资源在知识经济时代的作用逐渐的提高了。知识经济时代人力资源的发展是人员素质提高的表现,为现今的科学技术中加入更加多的知识元素,使人员更加的渴望获得知识[1]。通过不同的方式,加强人力资源的知识素养以及专业技能水平,为企业在经济发展中稳定的发展提供了有效的保证。在人力资源不断提高的同时,科学技术也在不断的发展,人力资源获得了社会中最先进的文化知识,提高了人力资源在社会中的作用。人力资源素质的提高对企业生产也起到了一定的促进作用,在生产过程中,具有较高职业素养的员工可以使工作完成的质量得以保证,速度得以有效的提高,从而降低成本的投入,使资源更好的在工作中进行分配,提高了企业的生产效益。人力资源总体综合素质的提高才能使知识经济得到发展,所以人力资源的开发就是进一步实现知识经济的必要选择[2]。

2. 人力资源在知识经济时代的作用

人力资源是经济资源中最重要的一部分,作为经济发展中特殊的能动资源,他可以改变企业的生产能力以及未来的发展。同时人力资源可以将一些研究成果进行产业化转换,加快科研研究的速度,推动了企业制定新的目标和计划,从而加快了我国科技水平的提高,使人力资源在知识经济时代发挥出更大的作用。

二、人力资源在知识经济时代下的需求分析

随着社会的不停变迁,知识经济也需要不断的作出调整,在这样的条件下,就要加强企业对人力资源管理的探索。要使人力资源跟上时代的步伐,就要不断的完善人力资源管理理念。

1. 员工是企业竞争的主要因素

在企业发展中,人力资源往往起到了重要作用。如果一个企业员工的素质良莠不齐,员工在生产工作中的积极性就会不高,使企业的工作进程得不到有效的发展,随着时间的推移,慢慢的与其他企业拉开了距离,甚至可能导致企业的关闭。

2. 创新意识是企业发展的有效手段

在现在这个知识经济时代中,科学技术在不断的更新与发展,就需要员工具有创新精神,创新才能使一个企业在市场经济竞争中长期有效的发展。企业需要加强员工的知识培养,对员工进行培训,使员工的理论知识得到提高,同时在实际工作中的能力得到加强,使员工在生产工作中发挥创造精神,利用科学的文化知识进行工作,为企业的快速发展提供了动力[3]。

3. 企业文化是企业发展的灵魂

在当今这个科技发展快速的时代,企业的文化内涵应得到全面的推广。员工应该更加的了解所在企业的文化内涵,增加自己对企业的归属感,把自己当作企业的主人,只有这样,才能使员工在工作中更加的积极努力,为企业工作中的科技创新提供了动力,使企业形成了良好的工作氛围,员工之间和谐稳定的发展,使企业的经济发展得到了保证,推动了企业前进的步伐。

三、知识经济时代人力资源的管理措施

1. 加强人力资源管理制度的完善

在传统的企业管理中,企业往往是以盈利为最终目的,而忽略了对人力资源的管理,导致企业在一段时间快速发展之后就会停滞不前,更严重的甚至会引起企经济业的倒退[4]。所以就要加强对人力资源管理制度的完善,每位员工都会受到制度的保护,增加了员工的工作热情,让员工对企业有家一般的感觉,增强了员工的工作意识,为实现自己的价值而努力工作。员工更加努力、更加认真的工作,才能使企业的经济快速的发展。

2. 建立惩奖机制

在企业的日常工作中,加强对员工的管理,建立良好的惩奖机制能有效的推进员工的进步。在公司正常的工作中,对工作表现良好的员工进行表彰以及奖金上的奖励,对工作散漫的人员进行一定量的处罚,这样会使表现不好的员工加强在工作中的工作态度,同时对表现良好的员工具有促进作用。但是在惩奖机制考察过程中,企业必须对每一位员工都公平的对待,这样促进员工之间进行公平的竞争,为企业的快速发展提供了良好的氛围。

3. 加强对人力资源的投资

人力资源的质量水平决定着社会经济的发展和科技的进步。所以企业应该加强对人力资源建设的投资,加大企业对人力资源的培训力度,增加员工的专业技能与理论知识,提高员工的综合素养,使人力资源成为企业潜在的利润,为企业的发展奠定了良好的基础,为企业的经济发展做出了保证。

四、总结

在现在这个经济快速发展的时代,太多的变化导致了企业在竞争中存在巨大的考验。人力资源的开发,对企业的发展起到了巨大的作用。所以企业应该加强人力资源的管理,加大培训力度,使人力资源总体综合素质得到有效的提高,人力资源跟上时代的步伐,与知识经济时代的理念相吻合,为企业的科学发展创造了良好的动力。

参考文献

[1]杨颖.知识经济时代的企业人力资源开发重在教育培训[J].北京大学学报(哲学社会科学版),2001,12(S1):212.

[2]吴虹.知识经济时代企业人力资源开发的新思路[J].武汉金融高等专科学校学报,2001,2(3):50.

[3]李军华,谭洪波.信息经济时代企业人力资源信息系统模式的研究与开发[J].华南师范大学学报(社会科学版),2002,8(6):23.

知识经济下的人力资源开发与管理 篇3

知识经济是高科技经济、信息化经济、创新型经济，带来了全球经济的一体化、人才竞争的全球化，从而使人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战、信息化的挑战，以及提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍等多方面的挑战。因此，研究知识经济运行对人力资源开发和管理变革的要求，适时调整人力资源开发管理的理念，管理的方法，才能提高人力资源开发管理的效率，跟上知识经济发展的步伐。

1、人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战

知识经济是由高科技所推动的。高科技的发明创造和使用，一方面为企业的发展提供了机遇，提供了成本更低、效益更高的新材料、新工艺、新技术和新产品，促生了制造这些新产品的企业，进而形成了新的行业和新的产业。人力资源开发与管理能否跟得上这一步伐，提供数量上足额、质量上合格的各种人力资源，对企业的发展十分重要。另一方面，高科技也为一批现有企业带来了经营上的危机。因为一项新技术的出现，同时宣布了一批老技术、老产品、老企业的被淘汰。企业被淘汰又造成人员失业。这样可能出现一个国家，一个企业需要的人力资源不足，不需要的人力资源过剩，人力资源得不到相对的平衡。结果造成社会的“震荡”、企业不稳和破产。知识经济条件下人力资源供需结构均衡的要求给人力资源在开发和管理的手段上提出了新的课题。

同时，以创新为核心的科技进步改变了人们的社会观念和生活方式，引起劳动者智能和劳动组合方式的变化。人力资源管理者不仅要适应这些新的变化，调整新的利益关系，使生产关系适应生产力的进步，而且还要体现这些变化，在一定程度上还要通过对人的管理引导和规范这些变化。这些深层次的变革对人力资源开发与管理更加大了难度。

2、人力资源开发与管理面临着信息化的挑战

知识经济是信息化经济。信息技术的广泛应用，使全部经济生活信息化，人力资源开发与管理也不例外，人力资源的生产、分配和消费过程也应实现信息化。

信息网络化，使人与人的交流变得更加容易，也缩短了上下级的等级距离。信息网络化使严密控制型组织结构趋于解体，使管理的层次大大减少；使官僚体制被削弱，使管理体制更显人情味。这样的巨变，要靠人力资源开发与管理工作的到位来调整人们的心态，促进人们心理上的承受力和忍让力。

信息化将使企业组织结构和经营布局发生脱胎换骨的变化，使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度加快。信息技术和信息网络把企业与市场，企业与世界几乎缩为零距离。在信息高速公路上，人类财富可以以光电速度在世界大范围内高速转移。在资本市场上，全球每天成交的外汇量达2万亿美元，年经营额达数百亿美元的跨国集团型的经济母舰，在信息化的条件下已成为一只小舢板灵活运转于茫茫大海之中。人力资源开发与管理面临着向信息化经济领域输送各种人力资源的艰巨任务。

总之，信息化推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。知识经济对企业管理的影响和挑战从信息网络化中深深地感触了。要进行生产要求的重组和再造企业，从而产生新的管理标准、新的管理程序和方法。知识经济已经向我们的人力资源开发和管理的实践和理论提出了全面性的挑战，人力资源开发与管理任务相当艰巨。

3、人力资源开发与管理面临提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍的挑战

信息网络化的必然结果是全球经济一体化。在全球竞争的大背景下，一个企业不仅在国际市场上、而且在国内市场上也同样面对国外企业持久的挑战，企业经济活动的空间越来越大，经济自由化的程度越来越高。在这种条件下，一个企业占有了市场优势，可以财源茂盛达四海，一旦失去了市场、经营失策，则可能立即形成墙倒众人推的局面。各国间要相互学习、交流和合作，主动迎接知识经济的挑战，谋求在竞争中发展，变被动为主动。其中的关键就是人才的竞争。一个国家人力资源开发的力度越大，为竞争提供的人才就越多，就越显竞争的实力，在全球化的浪潮中就能站稳脚跟。同时，全球化的发展改变了企业组织的形式、内容、行为规范，管理的选择范围从国内到国外，再到全球。跨国企业大量涌现，过去为一国培养管理人才的教育与跨国经营管理的人才要求有很大差距；过去国内在相同民族文化背景下管理人力资源的一套办法不可能适合多民族跨文化的全球化管理。这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，面临新的挑战。

4、人力资源开发与管理面临科技创新的挑战

创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，创新能力是竞争实力最终表现。创新意识、创新精神、创新机制，关系着企业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡。但人力资源管理方式、方法、手段、与技术创新自始至终都存在着不相适应性，因此科技发展与人力资源的合理配置如何调整到最佳状态，是人力资源开发和管理面临的一个难以解决而又迫切需要解决的课题。

技术创新本质上就是人力资源管理的创新。以市场为导向的科技创新是人力资源管理创新的集中体现。适应创新市场的新技术和新产品，是人力资源管理创新的产物。没有管理创新就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济的创新需要，不仅要求人力资源管理上的不断创新，而且还要建立和运用促进科技创新体制和形成推动科技创新的有效机制。人力资源开发与管理工作任重而道远，它是项具有战略性的事业。

5、人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾

迎接知识经济的挑战，就要在有效地开发和任用人才上下功夫，要根据需要进行人力资本的投资。因此，人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾。

注重人对自身的投资，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。”发达国家的大量事实已经证明了人力资本对财富增长的重大作用。在高科技集团中，那些以自己知识的投入，即人力资本的投入而创造和获取巨大财富的事实，已为人所司空见惯，比尔·盖茨当初创业并没有什么财货资本，而是以他的人力资本投入集团并取得30%的股份，现已成为全球200个大富豪之一。在这种财富的创造和获取由以资本为基础转向以知识为基础的趋势中，社会经济关系和人们的观念都会发生深刻的变化。资本雇佣劳动，死资本支配活劳动的关系，逐渐转为人力资本支配非人力资本，知识化劳动雇佣财货资本，无形资本支配有形资本的关系。在知识经济的社会里，衡量一个企业的实力，并非是看它有多少财货资本，而是看它有多少市场占有率，看它有多少知名品牌，看它拥有多少人才。人们逐渐认识到人才、知识对未来世界的控制力。从亚洲金融危机中，我们看到了“一个智慧足以颠覆一个国家”的实证，显示了知识的力量。现在已经有不少国家正在调整自己的观念，加强对未来世界竞争人才的培养，资本投入日趋加大。需要与可能的资本投入成为人力资源开发与管理中的突出矛盾，引起世界各国的关注。

在知识经济的今天，我们要对人的素质和人的价值进行重新定位。提高劳动者队伍的教育水平和劳动技能，全面提高人的素质，对劳动者实施终身教育和培训，充分开发人的智慧潜能，开掘人的创造能力，最终实现人自身的价值。有识之士，在人力资源的开发领域中不惜资本的投入，培养和造就自己的人才队伍。资本的需要和可能就成了我们当今人力资源开发的主要矛盾。

6、人力资源开发与管理面临着开放对封闭的挑战

知识经济是人力资源流通最为活跃的经济。知识已经成了商品，它同样有商品化的特征，也具有商品经济运行的过程，即：知识的生产——知识的交换——知识的消费（使用）。

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人力资源管理与开发从组织管理的角度来看，是紧密联系在一起的，在具体实施过程中也绝不可割裂开来，否则就易使人力资源管理陷入传统的人事管理之中去。两者的关系可以定位为管理是对人力资源现实能力的使用与规范，而开发则着眼于人力资源与组织未来的发展潜力，具体来说其联系有三个方面：

（1）人力资源开发建立在人力资源管理的基础上。因为人力资源开发并不是不加分析的统一政策的开发，也需要在对不同人力资源个体和群体的不同诊断基础上执行不同的政策，而这些诊断信息主要依靠人力资源管理来获得。

（2）人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中。人力资源开发的重点是展开对组织中人力资源的各种针对性培训，以及对人力资源的职业生涯设计开发，这些内容已被公认为现代人力资源管理专业的组织部分。

（3）人力资源管理要以人力资源开发为导向。因为人力资源开发更体现了组织的战略性和对人力资源的重视，所以一个有生命力的组织显然不能仅仅停留在日常的管理之中，而应追求组织的长期发展。

两者的区别仅表现在各自侧重点的不同，主要有：

（1）人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性；

（2）人力资源开发是人本理念最集中的体现，因为开发的各项措施常常表现在对人力资源实施的培训上，这种培训又强调组织需求与个人需求的结合，当然是对人力资源的最大重视；

（3）人力资源开发的某些内容是人力资源管理所不能完成的，例如一些有争议的组织开发的内容，显然是人力资源管理领域所不能完全承载的。

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1、大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。、就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；

3、教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；

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1 知识经济与人力资源的内涵及两者的关系

何谓知识经济, 经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。知识经济是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素, 充分利用自然资源创造新的财富;是以人的知识和智能为依托经济, 是以知识为资本、为分配依据来发展经济的, 而不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济认为, 所谓“人力资本”, 是指体现在劳动者身上, 并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本。它体现在人的身上, 其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度, 即表现为人的能力和素质。因此人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。21世纪是知识经济占主导地位的世纪。站在我们世纪最前列的是拥有知识和创新能力的人, 推动社会发展的主要力量不再是货币, 而是知识。因此, 高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。通过对发达国家经济增长的长期统计资料分析, 人力资本投资的扩大是发达国家经济增长越来越重要的源泉。如美国从1913年开始, 其GDP总量和人均GDP水平一直居世界首位, 而90多年来, 美国始终保持全世界人力资本积聚的强国和教育最发达国家的地位, 人力资本发展水平领先于经济发展水平, 这不仅有力地支撑了其经济的起飞, 成为世界第一的经济和军事强国, 而且为其经济发展注入了源源不断的动力, 并能保持“美国第一”, 傲视群雄。为此, 知识经济就是人才经济, 人力资源是知识经济中的最宝贵资源。

2 知识经济时代的人力资源开发

人力资源就是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义上说, 智力正常的人都是人力资源。而知识经济时代则是一个以智力资源占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代, 人力资本已经超过物质资本和自然资本, 成为创造经济和财富增长的主要源泉。因此, 在知识经济时代, 充分挖掘人的各种潜能和素质, 合理有效开发人力资源, 扩大人力资本存量, 以推动我国经济的迅速发展和社会的全面进步。其相应措施如下。

2.1 深化认识, 制定系统的人力资源开发规划

人力资本的概念被波及到中国之后, 得到了广泛的传播, 其在经济社会发展中的重要作用日益为人们所认识。但是, 人们对于人力资本的认识还不够全面, 尚需深化。全面正确地理解人力资本概念, 并在此基础上制定系统的人力资源开发战略。

而人力资源开发规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求, 以及为了完成这些任务和满足这些要求而开发设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和开发利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。尤其在知识经济时代, 制定系统的人力资源开发规划显得尤为重要。

2.2 转变观念, 建立知识经济条件下的人事人才管理体制

为了加快我国经济的发展, 必须树立人才资本化, 这是适应社会主义市场经济客观规律, 推进人才资本积累, 发展先进生产力的新战略;是立足国情, 最大限度开发人才资源, 推动跨越发展的新途径;是深化改革, 应对经济全球化和国内外人才竞争挑战的新举措。为此, 我们必须从战略和全局的高度上, 充分认识加快人才资本化的重要性和必要性, 牢固确立“人才资源是第一资源”“人才资本是第一资本”“人才资本投入是效益最佳投入”和开发人才、经营人才、服务人才、解放人才的新理念。破除一切不利于人才资本化的体制弊端, 推进人才流动和人才资本化, 努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。

2.3 适应知识经济, 进一步优化人力资源的配置结构

在知识经济时代, 实现人力资源的合理配置, 有利于产业结构的升级和优化, 促进地区之间经济的协调发展。由于我国经济发展水平比较低, 地区间经济发展不平衡, 致使人力资源更多地集中于城市, 集中于第一产业, 集中于东部经济比较发达的地区。这一不合理的人力资源配置结构, 严重影响了我国经济的发展。随着我国经济实力的增强, 产业结构的调整, 西部大开发的逐步展开, 人力资源开发的重点应面向农村, 提高广大农民的科学文化素质, 促进农村剩余劳动力向非农产业转移;应面向金融、信息、通讯、旅游等第三产业, 以促进产业结构升级和增加就业, 培养造就一批懂业务、会管理的新型人才;应面向西部贫困地区和少数民族地区, 抓紧培养经济发展急需的各类人才, 搞好各级各类职业培训, 做好少数民族科技骨干培训, 充分发掘人力资源的巨大潜力。

3知识经济时代的人才培养

在知识经济时代, 人才投资和培养是关键。人力资本理论的创始人舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出:“我们经济中最突出的特征, 就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长, 将只会存在体力劳动, 除了从资产中获取所得人以外, 其余的人都将陷入贫穷”。实践证明, 在知识经济发展中, 人力资源的投资是关键。国内外经济主体因注重人力资本的投入而获得巨大财富的实例很多, 这也让我们认识到在知识经济条件下, 人才投资的关键性价值。可见, 在知识经济条件下, 人才拥有是资源、人才竞争是动力、人才投资是关键、人才发展是要求。目前我国人才资本投资相对不足, 我国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资, 同时把大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别为5.4%和17%, 韩国分别为3.7%和30%。这些显示出我国对人才投资的支出远远低于各国的平均数。为此, 要改变我国人才资源匮乏的状况, 提高21世纪我国的国际竞争力, 必须加大人才培养。人才培养是人力资源开发利用的重要内容, 其主要作用是通过进行人力资本投资来提高人力资源的素质和能力。

舒尔茨说过, 人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景。如麦当劳通过建立大学来进行人才培养, 对每一个加盟店的经理进行培训, 保证了麦当劳全球标准化的产品和服务, 并且不断改善, 这已成为麦当劳文化的一部分。麦当劳通过人才培养的方法创建了麦当劳品牌, 构筑了企业的持续竞争优势。为此, 我国应该把人才培养的优先发展作为一个重大的战略选择。

总之, 在知识经济条件下, 人力资源是我国经济发展的关键性战略资源, 是一切资源中最宝贵、最重要的资源, 是推动我国经济发展的第一要素。因此, 进行人力资源的合理开发、配置和有效利用, 是提高我国经济整体素质, 实施可持续发展战略, 增强国际竞争力的根本途径。

摘要：阐述了在知识经济时代人力资源是我国经济发展的关键性战略资源, 在此研究了知识经济与人力资源的内涵及两者的关系, 着重归纳了知识经济时代人力资源开发和人才培养的措施, 以期促进我国经济发展。

关键词：知识经济,人力资源,开发,人才培养

参考文献

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一、图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息網络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔·盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔·盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

二、图书馆人力资源开发与管理的必要性

1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。

2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。

3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。

三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。

2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡

人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。

3.人力资源激励机制缺乏

在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。

四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路

1.树立人本主义的管理思想

无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人為本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。

2.科学合理的设置岗位

目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。

3.重视人员的培训和开发

人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。

4.建立绩效考核制度

图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。

5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性

目前，仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职，产生这种观念是因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。在重视对员工的激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为馆员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。同时管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导馆员参与民主管理，发挥好本职作用。

人力资源开发与管理 篇8

一、填空题

1、战略性；

2、。

3、以人的行为规律性的认识来预测和控制人的行为。

4、领导者才能 5、100006、组织形式

7、作业指导书

8、录用决策

9、效度越大

10、H 模式

二、简答题

1、（一）人力资源管理阶段可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段等三个阶段。

第一，人本理论形成阶段

人力资源管理之父彼德•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定“人力资源”这一概念；美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。其中的Y理论提出了人性善的假设，如：喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统一、主动地创造性等；美国哈佛大学心理学教授戴维。麦克利兰从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

成就需要：争取成功希望做得最好的需要。

权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。

亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。

随后，需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现，从不同角度提出了人的需求特性，第二，人力资源实践阶段

从20世纪70年代起，在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

此时，人力资源管理的职能不再是简单的人事职能了，他包含如下方面：

人力资源的战略规划、决策系统；人力资源的成本核算与管理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统；人力资源的教育培训系统；人力资源的工作绩效考评系统；人力资源的薪酬福利管理与激励系统；人力资源的保障系统；人力资源的职业发展设计系统；人力资源管理的政策、法规系统；人力资源管理的诊断系统。

第三，知识管理时代

21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。

未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。

（二）人力资源管理的未来发展趋势

1）人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和

战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。

2）人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3）人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。

第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

4）未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5）未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。(2)首席执行官职位的主要竞争者。(3)直线经理的支持或服务者。

2、工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；

对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

常见的方法有：

1）访谈法

访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈；群体访谈：一般座谈、团体焦点访谈。

可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足

之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

2）问卷调查法

问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱两可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。

(1)问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

(2)填答期间虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。

(3)问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。

如果事先已请填写者将内容转换成计算机档案，则工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。

(4)工作分析成果

作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书。

问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，调查结果可实现数量化，进行计算机处理。它免去了长时间观察和访谈的麻烦，也克服了进行职务分析的工作人员水平不一的弱点。这种方法对问卷设计要求较高，设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。问卷法还有三个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息；三是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。该方法适用于对工作进行量化排序，并与工作报酬相联系的工作分析。

3）观察法 察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应力求观察的结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：

（1）直接观察法

职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

（2）阶段观察法

有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。

（3）工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

4)关键事件法

关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或从余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作。归纳事例需耗大量时间；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体,方法适用于员工太多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。

5）参与法

参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。该方法只适应于短期内可掌握的工作，专业性不是很强的职位不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。

6）工作日志法

工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。其优点在于，如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。该方法适用于高水平、复杂工作的分析，可以显示出其比较经济与有效的功用。

7）交叉反馈法

交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位；然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的表式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿；最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作的人员或从事该项工作的关键人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点在于，工作规范描述准确，可执行性强；工作关系图、工作流程的描述相对清晰；能够较好的与实际工作相吻合。不足之处在于，所需化费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。

3、4、员工的满意程度高低又是并会其带来高的绩效，其表现在：

1）满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高；并且，给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，公司的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对改革一定持反对、抵制态度。实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就马上降低，他们的权利很快就会削弱。

2）满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手。所以，公司，必须要有一些能力很强、企图心很大的员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

3）提升哪部分人的满意度也很重要。

企业中总会有一些“低绩效者-捣乱分子/懒虫/能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要们走人。

4）提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么来衡量绩效！

三、案例分析题

1、美国国际钢铁公司老班在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。成功的关键是使得员工相信企业不仅是老版的，与员工的切身利益也息息相关，找到了利益共通点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益通过法律形式连接起来。它预示着员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。

四、设计题

1.测验目的与功能(1)目的考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。(2)功能针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度事、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2．测验的特点。测验的突出特点是：●情景性强。完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。●综合性强。测验材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面评价。

3．适用对象测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能(包括计划、组织、预测、决策、沟通等)所具备的能力。它需要受测人员具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握。基于以上公文筐测验的适用对象为具有较高学历的人(大专以上)或企业的中、高层管理者(部门经理以上)，它可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。

4．测验的构成测验由两部分(测验材料和答题册)组成，纸笔方式作答。1)测验材料，即提供给被试的资料、信息，是以各种形式出现的，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有材料编号，材料是随机排放在公文筐中的，被试在测验的各个部分都要用到这些材料。2)答题册，供被试对材料写处理意见或回答指定问题，是被试惟一能在其上写答案的地方，评分时只对答题册上的内容进行计分。答题册包含总指导语和各分测验的指导语。它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

5．测验的施测过程

6．测试的样题(含指导语)总指导语：这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2 月8 日，星期三。现在的时间是：上午7 点45 分。你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。

7．维度定义公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。考察管理者对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制、把握。具体来说，要考察以下五个维量：1)工作条理性。2)计划能力。3)预测能力。4)决策能力。5)沟通能力。

8．报告样例公文筐测验结果

2023助理人力资源知识点：人力资源的开发与管理 篇9

提纲

摘要

(通过摘要论文中主要论述部分对论文做以系统阐述）

目录

引言（介绍本论文研究的背景、作用、目的通过分析阐述华为的人力资源管理与开发对其他企业的借鉴意义）

1． 导论

1.1研究背景

1.2研究意义

2． 相关理论

2.1人力资源的管理与开发的概念

2.2人力资源对国民经济的影响作用

3.华为企业人力资源的管理与开发分析

3.1华为企业人力资源存在的问题

3.2现状分析

3.2.1华为企业人力资源管理制度

3.2.2华为企业人力资源管理与开发的实施

4华为企业人力资源的管理与开发问题的解决与借鉴

4.1华为企业问题解决方案

4.2中小企业人力资源的管理与开发

4.2.1中小企业人力资源的管理与开发中存在的问题

4.2.2中小企业人力资源的管理与开发中存在问题的原因

4.2.3存在问题的解决方案

5.结论、人力资源管理的改善

大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢？

1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；

2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认；

3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；

4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；

5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；

6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；

7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；

8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；

9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；

10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。

浅谈人力资源的开发与管理 篇10

关键词：人力资源开发与管理；问题；人才招聘；

文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01

人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源的开发与管理中存在的问题

（一）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的，对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位，它对组织的健康发展具有重要的贡献。

（二）人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划，人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练，动手能力不足，难以适应的工作要求。

（三）人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。

三、人力资源的开发与管理存在問题的原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。

四、对人力资源的开发与管理的思考与建议

（一）要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。

（二）人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收优秀的人才，来满足现在以及未来人力之需，成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要，一方面可以满足单位人才需要，另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位，实现自己的人生价值，这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求，确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。

（三）人才使用。用人之道，即取胜之道。在人才使用上要与时俱进，树立人资源第一的观念，树立人才强国的观念，建立正确的用人机制，充分开发和利用人力资源，使的各类人才在各自的岗位上人尽其才，最大限度地发挥他们的作用；建设好优秀人才脱颖而出的环境，优化人才资源配置，使各类人才在各自的工作岗位上发挥应用的作用；在人才使用方面还要做好人才培养工作，培养人才是开发利用人才的重要组成部分。坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则，以优化梯队为目标，以中青年骨干为重点。

（四）人文环境。必须建立良好的用人环境。因此，一定要营造良好的尊重人才的工作环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境；一定要推进民主管理制度的创新，充分发挥职工代表大会和工会的凝聚力；一定要勇于让表现突出的挑大梁，充分尊重与信任他们；要将有能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线，为他们提供施展才华的天地，使他们能够最大限度地发挥聪明才智，让他们觉得有成就、有前途，他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理的四大机制[J].企业管理，2003.9

[2]陈刚等.谈国有企业积极的人才培养战略[J].中国劳动，2002.9