知识经济下人力资源开发与管理十大趋势

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势（共8篇）

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇1

知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势

[摘要]知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，本文概述了该问题发展的十大趋势。

导言

知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下十大趋势：

1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型

人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念――基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的.基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。

2、人力资源管理方式转向集成管理

信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理)，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。

3、人力资源管理对象以无形生产要素为主

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技

[1] [2] [3] [4]

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇2

一、我国人力资源开发与管理存在的主要问题

1. 将人力资源开发与人力资源培训混为一谈

目前, 在部分企业里面存在的一个人力资源的怪相就是将人力资源开发视为人力资源培训。这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出, 但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训越来越多, 投资也在不断的扩大, 而且培训的内容也比从前复杂了许多, 但是深究这些培训, 不难发现这些培训大都是盲目的进行的。这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加, 却始终达不到应该达到的培训效果。

2. 不重视人力资源部的发展, 执行权多于决策权

很多的企业也都设有人力资源管理部门, 但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多, 且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策, 直接参与的机会就更少了, 有的企业总裁甚至认为人力资源管理与自己企业无关, 就更不用说让人力资源管理部门参与企业的决策。

3. 注重员工的培训与继续教育, 忽视对于员工有效合理的长期使用

目前, 部分企业在进行人力资源开发与管理的过程中, 不注重对于员工的有效使用, 导致员工工作积极性不高, 其潜在的工作能力无法很好的被激发出来。同时, 员工的工作满意度也较低, 在工作组织中, 员工得不到合理的配置, 影响了企业的整体战略利益。

二、企业人力资源的开发与管理工作开展的主要意义

现如今, 对于一个现代企业而言, 企业的人力资源的开发与管理具有十分重要的实践意义。企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与管理工作, 只有这样才能有效调动员工的工作积极性。其具体表现在以下几个方面, 首先, 与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别, 知识经济视野下的人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中, 员工始终是最宝贵的企业资源, 人力资源开发与管理目的就是要充分调动员工的工作积极性, 使得员工具有一种归属感, 愿意为企业奉献自己的精力。

其次, 现代人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作, 在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式, 重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制, 使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外, 还比较注重通过文化、战略、技术等进行协调进行管理, 以形成一种进取精神的组织文化, 为企业员工创造充分发挥潜能的环境。

三、在知识经济视野下进行人力资源开发与管理的主要策略

1. 改变传统的培训理念, 以员为培训主体

首先, 在培训中, 适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论, 事先设定培训应该取得的能力, 将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较, 根据比较结果确定出差距需求, 再结合这个需求进行课程内容的设立。

其次, 人力资源培训者对培训内容和培训形式进行有效地改革, 按照开放式教学设计讲义将设计培训的内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈, 逐渐达到企业想要达到的培训目标。

再次, 在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式, 以小组为一个学习团队, 更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中, 为了实现事先制定的学习目标, 培训师可以设定制作一些活动环节, 例如开展员工辩论会、征文比赛等。

最后, 对培训成果的评价环节上, 不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据, 而是应该更加注重结业后的跟踪考核, 按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合知识经济视野下的人力资源开发与培训。

2. 改革完善企业人才的薪酬、选拔任用体制

首先, 我国企业在进行人力资源管理方面需要建立起一套相应的与知识经济时代相配套的员工薪酬激励机制。目前, 我国企业在对员工进行激励的过程中比较重视的是目标激励和精神激励这两方面, 而对于物质方面的激励显得重视程度不够。因此, 要想企业提升自身的人力资源开发与管理水平, 就必须加强各个方面的激励建设, 借此来吸引具有知识水平的人才到现代企业中发展。

其次, 现代企业还应该建立起一套与知识经济时代相适应的经营管理者约束机制。因为只有建立起相应的约束机制后, 才能使得企业的负责人受到相应的管理与约束, 对经营者实施相应的监督与考核, 以此来促进企业人力资源的有效进行与开展。

3. 树立以人为本的观念, 加强人力资源规划, 优化人力资源结构

目前, 企业在进行人力资源管理的过程中, 应该顺应知识经济时代的发展趋势, 逐步建立起相应的人力资源规划道路, 优化人力资源的结构模式, 促进现代企业人力资源的合理有效配置。

四、结束语

在知识经济视野下, 现代企业要想发展自己的人力资源与管理模式就必须要有效地利用知识经济的优势, 以使得我国企业在进行经营管理的活动中更加具有活力与竞争力, 同时更加适合新时代的发展需求。

摘要：本文首先就我国人力资源开发与管理存在的主要问题进行了简要分析, 接着提出了企业人力资源的开发与管理工作开展的主要意义。最后针对以上, 提出了在知识经济视野下进行人力资源开发与管理的主要策略。

关键词：知识经济,人力资源,开发,管理

参考文献

[1]张德, 王雪莉.知识经济下的人力资源开发与管理[J].清华大学学报, 2000 (10) .

[2]余锐.浅论知识经济下人力资源的开发与管理[J].金融经济, 2005 (03) .

知识经济下的人力资源开发与管理 篇3

知识经济是高科技经济、信息化经济、创新型经济，带来了全球经济的一体化、人才竞争的全球化，从而使人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战、信息化的挑战，以及提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍等多方面的挑战。因此，研究知识经济运行对人力资源开发和管理变革的要求，适时调整人力资源开发管理的理念，管理的方法，才能提高人力资源开发管理的效率，跟上知识经济发展的步伐。

1、人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战

知识经济是由高科技所推动的。高科技的发明创造和使用，一方面为企业的发展提供了机遇，提供了成本更低、效益更高的新材料、新工艺、新技术和新产品，促生了制造这些新产品的企业，进而形成了新的行业和新的产业。人力资源开发与管理能否跟得上这一步伐，提供数量上足额、质量上合格的各种人力资源，对企业的发展十分重要。另一方面，高科技也为一批现有企业带来了经营上的危机。因为一项新技术的出现，同时宣布了一批老技术、老产品、老企业的被淘汰。企业被淘汰又造成人员失业。这样可能出现一个国家，一个企业需要的人力资源不足，不需要的人力资源过剩，人力资源得不到相对的平衡。结果造成社会的“震荡”、企业不稳和破产。知识经济条件下人力资源供需结构均衡的要求给人力资源在开发和管理的手段上提出了新的课题。

同时，以创新为核心的科技进步改变了人们的社会观念和生活方式，引起劳动者智能和劳动组合方式的变化。人力资源管理者不仅要适应这些新的变化，调整新的利益关系，使生产关系适应生产力的进步，而且还要体现这些变化，在一定程度上还要通过对人的管理引导和规范这些变化。这些深层次的变革对人力资源开发与管理更加大了难度。

2、人力资源开发与管理面临着信息化的挑战

知识经济是信息化经济。信息技术的广泛应用，使全部经济生活信息化，人力资源开发与管理也不例外，人力资源的生产、分配和消费过程也应实现信息化。

信息网络化，使人与人的交流变得更加容易，也缩短了上下级的等级距离。信息网络化使严密控制型组织结构趋于解体，使管理的层次大大减少；使官僚体制被削弱，使管理体制更显人情味。这样的巨变，要靠人力资源开发与管理工作的到位来调整人们的心态，促进人们心理上的承受力和忍让力。

信息化将使企业组织结构和经营布局发生脱胎换骨的变化，使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度加快。信息技术和信息网络把企业与市场，企业与世界几乎缩为零距离。在信息高速公路上，人类财富可以以光电速度在世界大范围内高速转移。在资本市场上，全球每天成交的外汇量达2万亿美元，年经营额达数百亿美元的跨国集团型的经济母舰，在信息化的条件下已成为一只小舢板灵活运转于茫茫大海之中。人力资源开发与管理面临着向信息化经济领域输送各种人力资源的艰巨任务。

总之，信息化推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。知识经济对企业管理的影响和挑战从信息网络化中深深地感触了。要进行生产要求的重组和再造企业，从而产生新的管理标准、新的管理程序和方法。知识经济已经向我们的人力资源开发和管理的实践和理论提出了全面性的挑战，人力资源开发与管理任务相当艰巨。

3、人力资源开发与管理面临提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍的挑战

信息网络化的必然结果是全球经济一体化。在全球竞争的大背景下，一个企业不仅在国际市场上、而且在国内市场上也同样面对国外企业持久的挑战，企业经济活动的空间越来越大，经济自由化的程度越来越高。在这种条件下，一个企业占有了市场优势，可以财源茂盛达四海，一旦失去了市场、经营失策，则可能立即形成墙倒众人推的局面。各国间要相互学习、交流和合作，主动迎接知识经济的挑战，谋求在竞争中发展，变被动为主动。其中的关键就是人才的竞争。一个国家人力资源开发的力度越大，为竞争提供的人才就越多，就越显竞争的实力，在全球化的浪潮中就能站稳脚跟。同时，全球化的发展改变了企业组织的形式、内容、行为规范，管理的选择范围从国内到国外，再到全球。跨国企业大量涌现，过去为一国培养管理人才的教育与跨国经营管理的人才要求有很大差距；过去国内在相同民族文化背景下管理人力资源的一套办法不可能适合多民族跨文化的全球化管理。这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，面临新的挑战。

4、人力资源开发与管理面临科技创新的挑战

创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，创新能力是竞争实力最终表现。创新意识、创新精神、创新机制，关系着企业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡。但人力资源管理方式、方法、手段、与技术创新自始至终都存在着不相适应性，因此科技发展与人力资源的合理配置如何调整到最佳状态，是人力资源开发和管理面临的一个难以解决而又迫切需要解决的课题。

技术创新本质上就是人力资源管理的创新。以市场为导向的科技创新是人力资源管理创新的集中体现。适应创新市场的新技术和新产品，是人力资源管理创新的产物。没有管理创新就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济的创新需要，不仅要求人力资源管理上的不断创新，而且还要建立和运用促进科技创新体制和形成推动科技创新的有效机制。人力资源开发与管理工作任重而道远，它是项具有战略性的事业。

5、人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾

迎接知识经济的挑战，就要在有效地开发和任用人才上下功夫，要根据需要进行人力资本的投资。因此，人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾。

注重人对自身的投资，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。”发达国家的大量事实已经证明了人力资本对财富增长的重大作用。在高科技集团中，那些以自己知识的投入，即人力资本的投入而创造和获取巨大财富的事实，已为人所司空见惯，比尔·盖茨当初创业并没有什么财货资本，而是以他的人力资本投入集团并取得30%的股份，现已成为全球200个大富豪之一。在这种财富的创造和获取由以资本为基础转向以知识为基础的趋势中，社会经济关系和人们的观念都会发生深刻的变化。资本雇佣劳动，死资本支配活劳动的关系，逐渐转为人力资本支配非人力资本，知识化劳动雇佣财货资本，无形资本支配有形资本的关系。在知识经济的社会里，衡量一个企业的实力，并非是看它有多少财货资本，而是看它有多少市场占有率，看它有多少知名品牌，看它拥有多少人才。人们逐渐认识到人才、知识对未来世界的控制力。从亚洲金融危机中，我们看到了“一个智慧足以颠覆一个国家”的实证，显示了知识的力量。现在已经有不少国家正在调整自己的观念，加强对未来世界竞争人才的培养，资本投入日趋加大。需要与可能的资本投入成为人力资源开发与管理中的突出矛盾，引起世界各国的关注。

在知识经济的今天，我们要对人的素质和人的价值进行重新定位。提高劳动者队伍的教育水平和劳动技能，全面提高人的素质，对劳动者实施终身教育和培训，充分开发人的智慧潜能，开掘人的创造能力，最终实现人自身的价值。有识之士，在人力资源的开发领域中不惜资本的投入，培养和造就自己的人才队伍。资本的需要和可能就成了我们当今人力资源开发的主要矛盾。

6、人力资源开发与管理面临着开放对封闭的挑战

知识经济是人力资源流通最为活跃的经济。知识已经成了商品，它同样有商品化的特征，也具有商品经济运行的过程，即：知识的生产——知识的交换——知识的消费（使用）。

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇4

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应对经济危机的十大人力资源管理策略

作者：寇家伦

国际经济危机快速地席卷全球，美国华尔街五大投行顷刻之间崩盘，通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危，包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意，也让中国经济的未来蒙上了一层阴影。裁员、减薪、民工潮回流……似乎这个冬天没有什么好消息。就像某位企业家所言“冬天来了，但这个冬天是深圳的冬天、北京的冬天还是哈尔滨的冬天？我们不得而知”这充分反映了当前国内企业领导者的真实心态。柳传志在08年中国企业家年会发言时精辟地指出了企业渡过冬天的良方——“调整战略、苦练内功”。面对危机，人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利过冬？人力资源部要练好哪些内功呢？以下十项具体策略是作者在北京、上海、深圳等地考察后的一些浅见，仅供广大企业及人力资源管理同行指正。

1、做好适应企业战略调整的准备

根据作者调查近期调查，外贸企业业绩下滑已经从一年前就开始了；很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失；商业企业的营业额也不同程度的下滑；随着政府救市政策的出台汽车企业也在忐忑不安中观察着国内市场，并随时做出小幅调整。人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，企业面对外部经营环境的不确定性，纷纷采取了紧缩性战略，这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现，而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。为实现战略目标提供人力资源吸纳、培育与评价是人力资源部门的天职。人力资源部门在任何时刻都应该做好适应企业战略调整地准备。

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2、业务流程的优化与整合

我们发现大部分国内企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。我们建议企业从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现可以取消的环节，即为提高效率可以进行重新组合的环节。透过业务流程的优化与整合提升人力资源使用效率，降低人力成本。

3、组织结构扁平化

面对快速变化的市场环境，很多企业有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的，组织结构扁平化有助于提高企业快速反应能力。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。

4、构建基于高绩效的人才标准

任何企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，因此我们认为所有企业决策者都应该思考一个共同的问题：如果减员10%，你的企业能否实现减员前的利润水平？若站在中国企业当前的管理现状分析，在绝大多数企业是可以实现这一目标的。解决办法就是构建基于高绩效的人才标准。长期以来人力资源管理更多的是从岗位的角度出发考虑任职资格问题，而传统工作分析强调的任职条件只是“完成工作任务所需要的基本条件”，而不是在每个岗位上绩效水平优异者所具备或体现的素质特点。完成工作所需要的基本条件叫做任职资格，而某个岗位上绩效优异者所独有的素质特点则叫做胜任素质模型。只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台

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只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。

5、重视内部竞聘，加强继任管理与岗位轮换

选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键。如果我们从开始就没有选出合适的人，那么我们只能花更大的成本去培养他，只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性的选择了一个很有潜力的人才，则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。

经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件，但在我们的调查中更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。我们认为如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部。由于内部人才熟悉企业情况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛地内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，这是纵向活力；岗位轮换能够丰富员工的经历、经验、技能与能力，虽然没有实现职位上的上升，但大大实现了员工工作内容的丰富化、增进了岗位任职者之间的相互了解，为员工职业发展奠定了重要基础，这是横向活力。

6、“蓄势待发”加强培训工作

蓄势待发是指先聚集力量，等到机会成熟后再出击。大部分企业都认为现在似乎并不是出击的好机会，而他们选择了“蓄势”—— 加强人才培养工作。

提高员工胜任水平的培训项目和领导力开发项目构成了这些加强人才培养工作的具体表现。某些制造型企业每周只开工四天，另外的一天则为员工安排了技能培训，该企业规定员工在培训后接受公司统一考试，未能通过考试的员工，下则失去与公司签订《劳动合同》的机会。此项举措将持续提高员工的技能水平。我们发现部分高科技、房地产、能源、金融企业选择了领导力开发相关的项目，这些企业与大学等培训机构签约对他们的高管以及后备干部进行分期、分批地培训，以此提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养。综观这些企业MTS识才通中国领先的人才素质测评产品集合平台

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的做法都是在为明天的腾飞储备展翅的能量。

7、发现员工绩效不佳的原因，并着力改善

我们发现很多企业都进入了休整期，这些企业在外部环境很好的时候拼命追求销售额，绩效策略是将绩效与薪酬紧密挂钩，更多地发挥薪酬的激励作用，绩效管理仅仅注重最后的结果，而缺乏对过程的关注。这种现实性的做法对于持续改善员工的绩效水平并没有显著的作用。在体验到经济危机带来的影响后，很多睿智的管理者发现他们似乎应该帮助哪些绩效不佳的员工找到提升绩效水平的症结与方法，也就是关注员工完成绩效的过程，并在过程中对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地督导他们实现逐步改进。此时这些企业的绩效管理策略已经由单一的业绩导向转变为过程与结果并重，绩效评估的结果除与薪酬挂钩之外，还要与他们的学习改进计划结合起来，这就是我们在绩效管理中反复强调的绩效改善。这些企业是明智的，因为他们深知重新招聘一个并不深入了解的人的风险，比帮助一个熟悉的人实现逐步改善的风险要大的多，培养一个新人的成本比改造一个老员工的成本要高得多（前提是这些老员工还有改造的必要）。

8、调整薪酬策略，关注核心员工群体

经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，我们的建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，实现“瘦身”的企业可以根据自身条件和对后市的判断重新调整薪酬策略，而不是一味的减薪。根据2/8原理，企业中20%的人创造了80%的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20%的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过“瘦身”释放的能量（降低的薪酬支出）适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。

9、进行战略性裁员和结构性裁员

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在过去几年中由于中国经济持续高速发展，并且一度出现“过热”的迹象，导致部分企业的投资与发展计划缺乏理性，企业快速扩张、盲目多元化的现象比比皆是。当经济危机降临后他们又缺乏必要的应对经验，导致很多项目处于瘫痪状态。此时甩给人力资源部门的则是进行战略性裁员（部门或事业部被整体裁撤）的任务，人力资源部只有果断地“操刀断臂”才能避免企业的灭门之灾。另外就是很多中小型企业迫于生存压力进行整体精简，虽然主要职能依然保留，但相当数量的员工需要重新寻找就业机会。结构性裁员更多的会从企业总体规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，需要设定基于业绩与胜任水平的裁员标准，其复杂程度要远高于战略性裁员。

10、员工援助计划（EAP），强化员工压力疏导

2008年“5.12”四川汶川地震以后，心理学与管理学领域的专家参与了很多心理干预工作，并提出灾后最重要的是灾区人民的“心理重建”。员工援助计划是对员工的心理压力进行有效疏导，保证员工在工作及生活过程中的健康心态。当今社会的竞争压力巨大，职场主流人群中的60、70、80年代人群又存在巨大的价值观差异，况且每个人承受压力的水平差异更是明显，面对这场席卷全球的经济危机，面对当前的工作境遇，现代社会的人们都面临着前所未有的严峻考验。人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

只有在企业内部树立信心，积极探讨、开放沟通、创造一种企业与员工风雨同舟、共生共长的氛围，在危机中寻找机遇，通过客观的分析、判断与评估，发挥所有员工的主观能动性，深入挖掘员工的潜力，必要的调整战略和策略，我们一定能够取得成功。

冬天已经来到了，春天还会远吗？

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新形势下人力资源管理变化趋势 篇5

摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。

关键词：人力资源；经济环境；新趋势

一、当前经济环境的特征

当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。

首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。

其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。

最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：随着国民经济和人均收入的不断增加，劳动力会逐渐的由第一产业向第二产业转移，当国民经济和国民收入水平进一步提高时，劳动力就会向第三产业转移。自20世纪60年代以来，服务业在国民经济中的比重稳步上升。

经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向任人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。

二、人力资源管理发展的趋势

企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题。因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机以及通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：

（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能，未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。

（二）人力资源管理全球化、信息化。随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势己彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。

人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具一一知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系己不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分—知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。

同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发，在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。

（四）人力资源外包服务发展迅速。在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。

（五）跨文化管理日益特出。随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。

人力资源管理中，跨国公司的本土化早己深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。

（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

三、我国企业人力资源管理存在的主要问题

尽管人力资源管理的重要性日益突出，但我国不少企业特别是中小型企业，仍存在人力资源管理滞后的劣势，其主要问题表现在以下几个方面：

（一）缺乏人力资源的总体规划

面对快速变化的市场形势，许多企业只看重短期经济效益，忽视长期战略规划，特别是人力资源的总体规划，因此导致人才聘用的任意性。其主要问题有：第一，缺乏员工聘用规划。做出招聘决定时仅依据临时需要，没有系统规划，具体项目完成后，又出现人员过剩的情况。第二，招聘渠道单一。缺乏长期规划，不能整体协调对外招聘和内部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培训体系不完善

有些企业管理者认为员工培训不能为企业扩大利润，而浪费了时间、物力及财力。由于这种错误认识，导致一方面，员工入职培训流于形式化，不能真正提高员工的工作能力；另一方面，入职后培训次数极少，或仅仅局限于管理层的培训，不能适应技术更新对普通员工职业技能提高的要求，也不能对员工形成有效的激励，导致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力资源管理的核心环节，但是在薪酬管理上，不少企业却存在误区。比如关于涨薪的问题，有些企业宁可将产业转移到消费水平较低的地区，来规避给员工涨薪。另一个误区是单纯根据企业是否整体盈利，来决定是否发放奖金。这种大锅饭式的奖励方式，也大大降低了员工的工作积极性。

四、优化企业人力资源管理的建议

针对以上新经济环境的分析和目前我国企业人力资源管理中存在的主要问题，为了使企业人力资源管理更好的适应当前经济的发展，从以下几个方面提出相应的解决对策。

（一）制定人力资源规划

通过对企业人力资源的供需分析，预测企业未来发展对各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，对人力资源进行具体的规划，并构建人力资源信息系统配合实施。为适应市场竞争环境，人力资源规划还必须加强成本控制，包括提高员工工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质，进一步压缩人力资本的成本规模。只有这样才能充分体现人力资源的价值，提高企业的竞争力。

（二）完善人才招聘体系

招聘工作要做好整体规划，包括确定招聘地点、选择招聘时间及确定招聘渠道等。一般而言，招聘地点应遵从人才分布规律及低成本原则，可选择企业所在区域内人才较集中的地方。招聘时间除紧急招聘外，应当遵从人才供应曲线，选择在各大高校的毕业阶段以及毕业前期。

（三）建立人才培训机制

首先要重视入职前培训。企业应设立专业部门分管员工入职前培训。新员工一律在接受规范化培训后，才安排至具体岗位。其次要加强在职人员的培训。特别是企业革新技术或购买先进设备时，要提前落实好相应岗位员工的培训计划。第三要提高培训效率。如对有不良信用记录的员工，应对其进行重点培训；对工作掌握较快的员工，提前给予较高层次的培训。另一方面，要注意选择合适的培训机构、培训方式和内容。同时，企业应加强对培训结果的考核，注重对员工接受培训后业绩提升情况进行追踪考察。

（四）重视薪酬制度的设计

薪酬是人力资源管理的核心环节，也是重要的员工激励机制。薪酬设计不仅要考虑企业的整体战略，同时还要兼顾对员工的激励效应。合理的薪酬设计应包括两部分：一是报酬，主要包括基本工资以及奖金。二是中长期的激励工资。一般而言，我们可以采取股权奖励的政策，激励员工更努力地工作，为企业创造更多的利润，同时也是一种稳定员工的良好方式。

五、结语

随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。

人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

参考文献：

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇6

发布日期:2009-07-20 来源:

摘要：[摘要] 广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家发展战略，给该地区的全面发展带来了难得的机遇。

[摘 要] 广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家发展战略，给该地区的全面发展带来了难得的机遇。农村的发展是全面发展的基础，而农村发展的关键在人才。当前广西北 部湾经济区农村人力资源存在整体素质偏低、人才外流严重、结构不合理等问题。要统一思想，统一认识，大力发展农村教育，创新机制，加大投入，营造农村实用 人才成长的良好环境。

广西北部湾经济区位于北部湾沿岸的中心位置，主要包括南宁、北海、钦州、防城港四个市所辖的行政区域，土地面积4.25 万平方公里，占广西土地面积的17.9%，2008年末总人口1242万人，约占广西总人口的四分之一，地区生产总值2219亿元，占全区生产总值的 31%。考虑到区域发展需要，在交通、物流的规划建设中，把处在两翼的玉林和崇左两市也包含进来，形成“4+2”的格局。2008年1月，国家批准实施 《广西北部湾经济区发展规划》，广西沿海地区将作为一个经济区来统筹开放开发，并将其建设成为国家“重要国际区域经济合作区”。这意味着，继上海浦东新 区、天津滨海新区、成渝城乡统筹试验区之后，中国的区域经济版图再添新亮点。按照规划，到2020年，经济区人均地区生产总值超过全国平均水平，经济总量 占广西的比重提高到45%左右。在这千载难逢的时刻，拥有1000多万农民的广西北部湾经济区农村的发展是各项事业发展的基础，而农村发展的关键在人才，因此，深入研究广西北部湾经济区农村人才发展战略，对推进广西北部湾经济区的全面发展具有积极的现实意义。

一、广西北部湾经济区农村人力资源开发的必要性

各国人才汇集，使美国这个原来的英国殖民地在二十世纪一跃成为世界最强盛的国家；各地人才汇集，使深圳这个原来的小渔村很快崛起为中国最具活力的城市……得人才者兴旺发达，一个国家如此，一个城市如此，一个区域亦如此，区域经济的发展，人才是关键。

（一）实施人力资源开发是广西北部湾经济区发展战略的必然选择

上海浦东新区、天津滨海新区的开发实践证明，新经济区的开发战略，本质上是一个“以人为本”的发展战略。广西北部湾经济区作为贯通东盟与中国东南沿海和 西南地区的“黄金纽带”，有着独特的区位资源优势和自然资源优势，这两种优势，从20世纪90年代开始，已经开发了近20年，优势的“第一桶金”基本掘 光。目前，经济区正面临要过人均GDP1500-3000美元的坎，因而在未来发展中，不能再依靠这两种资源优势，必须进一步开发人力资源优势，实施人才 战略。人才战略解决了，就会对经济区新一轮的发展起重要作用。特别应该看到，在不同的时代，推动社会经济发展的核心资源是不断变化的：在农业社会，土地是 最核心的资源；在工业社会，资本是最核心的资源；到了知识经济社会，智力是最核心的资源。过去20年，北部湾经济区的经济建设，主要围绕“资本”这一核心 资源进行开发，引进了大量外资，推动了经济区社会经济发展。今后10-15年，必须根据知识经济发展的要求，在“人才”这一核心资源上，进行大胆开发和创 新，才能推动经济区社会经济的更大发展。

（二）实践科学发展观迫切需要进行农村人力资源开发

科学发展观是对党的三代中央领导集体 关于发展的重要思想的继承和发展，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持 和贯彻的重大战略思想。党中央历来重视农村的发展，在政策上特别强调以科学发展观来指导社会主义新农村建设。科学发展观的核心是以人为本。广西北部湾经济 区的社会主义新农村建设，必须全面落实科学发展观，贯彻党中央的农村政策，并通过实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略，保障农村各项事业顺利发展。

（三）促进广西北部湾农村剩余劳动力转移和实现农民增收迫切需要进行农村人力资源开发

通过转移农村剩余劳动力，实施劳务输出以增加农民收入已成为普遍的共识。但制约广西北部湾农村劳动力的主要障碍是农村劳动力素质普遍低下。只有通过提高 农村劳动力素质，将农村丰富的劳动力资源转化为农村劳动力资本，农村劳动力才能真正转移出去，农民才能在城市的第二、第三产业就业。从农民收入要素分析，农民收入增加的基本要素是土地、劳动力、资本和经营管理。从土地要素看，农民人均占有耕地量严重不足，耕地增收潜力必须依靠资本集约和技术集约，而这两种 生产方式都必须有较高的劳动力素质作支撑。另外，对大多数农民而言，资本性收入在农民收入增长中的份额很小，劳动力和经营管理才是与农村人力资本紧密相关 的要素。从这个角度看，不提高农村劳动力素质，无论是其工资性收入还是经营性收入都难以得到真正的提高。

（四）建设社会主义新农村迫切需要进行农村人力资源开发

《广西北部湾经济区发展规划》指出：“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务，大力发展高效优质生态安全农业，积极发展农 产品精深加工业，不断提升水利化、机械化和信息化水平。”广西北部湾经济区农村人才发展战略，正是从农村基层实际出发，多渠道、全方位的提高广大基层干部 群众的素质，造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍，为促进广西北部湾经济区新农村建设各项事业的发展发挥作用；是适应新形势、完成各 项新任务的迫切要求；是为建设富裕、文明、和谐的广西北部湾经济区提供人才保证和智力支撑的必然选择。

二、广西北部湾经济区农村人力资源开发存在的问题

《广西北部湾经济区发展规划》明确指出了广西北部湾经济区农业发展目标，强调：到2010年，水稻主产区的种植面积稳定在35万公顷，2020年继续保 持种植面积稳定；到2010年，畜牧业产区生猪出栏1000万头，家禽出栏

1.5亿只，肉牛出栏50万头，奶牛存栏10万头，2020年生猪出栏1500 万头，家禽出栏2亿只，肉牛出栏80万头，奶牛存栏15万头；到2010年，甘蔗主产区的种植面积稳定在6.3万公顷，2020年继续保持种植面积稳定； 到2010年，桉树种植面积60万公顷，2020年扩大到90万公顷。要完成这些艰巨的任务，必须通过实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略来保障。但在目前，广西北部湾经济区农村人力资源状况依然存在诸多问题，主要有以下几个方面。

（一）人力资源存量大，整体素质偏低

广西北 部湾是广西的一个区域，可通过《2008年中国统计年鉴》中广西的数据来折射：广西农村人口总数为3040万人，占全区总人口的63.76%，是一个农村 人口众多的省份。与全国相比，广西农村人口的绝对数排第11位，农村人口占全区人口总数的比例居全国第6位，仅次于贵州的71.76%，西藏的71.70%，甘肃的68.41%，云南的68.40%，河南的65.66%和四川的64.40%。如此庞大的农村劳动力人口已成为广西农业、农村和农民 发展的沉重包袱，而且随着人口的不断增长，农村劳动力人口总数还将进一步上升。广西北部湾经济区农村人力资源整体素质低下，主要表现在三个方面：从文化素 质看，文盲半文盲的人口多。2008年广西统计年鉴的数据显示，2007年，平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32，其 中，文盲半文盲人数为1.86，小学文化程度人数为24.02，初中文化程度人数为58.44。从技术素质看，农村劳动力技能低，受过专业技能培训的人数 不多。从思想素质看，农民思想观念落后，与新农村建设的需要不相适应。

（二）客观环境条件差，人才外流现象比较突出

由于广西北部 湾经济区各地经济发展水平不一，人才培养与发展在财政投入上各有不同，同时地形比较复杂，乡村基础设施建设差，农村居民点布局不合理，交通不便利，信息网 设施建设不畅，宣传渠道不畅，影响农村人才发展与交流。另外，一些外出务工人员回乡创业，还未形成规模，政府基层组织在大力改善投资环境和创业渠道，加大 人才培养与交流机制，为外出务工人员回乡创业铺平道路等方面还存在工作不到位的情况。目前，广大农村人才外流现象比较普遍，大量青壮年人才外出打工或上 学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力；留下来的，则素质偏低，缺乏基本技能，工作缺乏活力，不能完全胜任农村建设 的需要。这给实施广西北部湾经济区农村人才发展战略带来了主体结构性缺失等问题。

（三）主要集中在第一产业，结构不合理

根据 2007年广西农村统计资料，在农村从业人员中，农林牧渔业人数从1991年的1618.29万人下降到2005年的1503.06万人，但从业人数仍是 三次产业中份额最大的，约占66%。第一产业仍然是农村最主要的产业。近几年随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工 业、建筑业。住宿餐饮业等二三产业，但是由于这些产业中的大部分行业准入门槛较高，需要就业人员具备较高的文化、技术水平，因此，许多农村人口因为文化程 度较低，缺乏一技之长等原因而不能涉足其中。随着广西北部湾经济区开发加速，农村人力资源必将加速流向第二三产业。

（四）政府管理部门对农村人力资源开发的认识存在偏差，政府投入不足具体表现在，许多政府行政管理部门认为，只有狠抓重大工业项目建设，才能快出政绩，忽视了农业的基础作用；认为实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战 略处于工业发展从属地位，对实施广西北部湾经济区农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差；认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好 了，不需要单独建设；认为农村当前的最主要任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠；有的持有较为严重的“等、靠”思想，一切指望、依靠国家和政 府扶持，对实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。20世纪八十年代以来，广西财政支出中用于农业的支出比重不断降低，从 1980年的23.6%下降到2007年的9.11%，而其中的大部分又用于支援农业生产支出，用于人力资源开发的支出少之又少。

三、广西北部湾经济区农村人力资源开发的对策建议

（一）统一思想，提高认识

实施广西北部湾经济区农村人力资源开发战略，必须坚持以党的十七大精神、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻

落实党 的农村人力资源开发的方针和政策。广西北部湾经济区内的各级政府要进一步明确把广西北部湾经济区建设成为重要国际区域经济合作区，农业和工业项目一样起到 关键作用，不应偏废。各级党委和政府部门要继续解放思想，加强业务指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好；深刻领会农村人才是构建社会主义 新农村的组织者、推动者和实践者，为实现广西北部湾经济区农村人力资源开发提供思想政治保证。

（二）大力发展农村教育

根据广西北 部湾教育、经济发展的现状，加强农村人力资源的教育开发总体上应继续以巩固、提高九年义务教育质量为重心，积极发展职业教育和成人教育，构建一个学历教育 与非学历教育以及正规教育与非正规教育并重，普通教育和职业教育互补和衔接的社会化终生教育体系。一是加大对广西北部湾经济区农村义务教育的投入力度，转 变农村居民的教育意识，提高义务教育的入学率，降低中途辍学率；二是大力发展职业教育，基于广西北部湾经济区发展现状，中等职业教育将成为人力资源开发的 主渠道，在有条件的地区，适当发展高等职业教育，积极开展多种层次的职业培训，使未升学的小学、初中和高中毕业生，普遍受到不同程度的职业教育；三是积极 发展农村成人教育，特别是“短、平、快”的短期技能培训深受农民欢迎，鼓励企业对农村劳动力进行有偿培训，拓宽就业渠道，解除农村居民培训后依然无业可就 的顾虑。

（三）创新机制，突出重点

一是创新人才服务机制。各级政府要指定专门的人才服务机构设立农村人才服务窗口，定期组织为农 村吸引各类人才的专题服务活动。对那些在农业生产、科技推广一线，为推动农村经济发展、农业科技进步及科技成果转化等方面做出贡献的教学、科技等人员，在 专业技术资格考试、职称评聘方面制定好优惠政策。比如，明确在农村从事教育、卫生、农业、水利、林业等工作的人员，除国家有特别规定外，不受身份、学历、户籍、所学专业限制，可自主参加社会化专业技术资格考试和专业职称评审。二是创新外出务工回乡人员机制。外出务工回乡人员对新农村建设的影响不可小觑，人 员外出务工对新农村建设来说是一把双刃剑，既为其带来了资金、技术和先进观念等有利因素，也是新农村建设中注重吃喝玩乐、得过且过等各种不良思想和行为的 传播与推导者，基层政府管理部门一定要有足够的智慧变不利因素为有利影响。当前，虽有一些外出务工人员回乡创业，但还未形成规模，政府应该加大交通、网络 等基础设施建设，大力改善投资环境，开拓创业渠道，为外出务工人员回乡创业铺平道路。

（四）加大转移农村剩余劳动力

农村剩余劳动 力转移是广西北部湾经济区人力资源开发的重要途径，必须采取各种措施，促进农村劳动力的有效转移。一是要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力，广 西北部湾经济区农村劳动力在数量上严重过剩，质量上十分低下，通过发展高新技术产业来吸引显然非常困难，相比之下，对智力要求最低、吸收劳动力最快的劳动 密集型产业无疑是最合适的；二是优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量；三是要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，尽快把紧缺岗 位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。

（五）加大投入，营造农村实用人才成长的良好环境

要加大对农业 的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇7

互联网+是近两年国民最关注的热点之一, 是互联网思维实践的成果, 推动经济形态不断地发生演变, 从而提高社会经济实体的生命力, 为改革、创新、发展提供广阔的网络平台。通俗地说, "互联网+"就是"互联网+各个传统行业、企业", 但这并不是简单的两者相加, 而是将互联网的创新成果深度融合于传统企业之中, 即利用信息通信技术以及互联网平台, 充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用, 形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的发展新形态, 精简流程、再造价值链, 提升传统企业的创新力和生产力。企业人力资源管理必须适应互联网+时代要求, 不断创新和发展。

一、管理性质发生改变

(一) 由职能性向战略性人力资源管理转变

互联网+时代, 人力资源真正成为企业的战略性资源, 人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。战略人力资源管理需要具有跨界思维, 应逐渐由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变, 从作业性、行政性事务中解放出来, 转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色;并站在越来越战略性的角度来规划人力资源, 引导人力资源行为, 管理人力资源活动, 不断碰触和影响企业战略, 成为战略伙伴和变革推动者。

(二) 管理责任分散

同时, 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。在企业中, 人力资源管理者必须扮演经营者、支援者、监督者、创新者等多种角色。因此, 很多企业的人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理, 并对其进行人力资源管理的培训, 推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。人力资源职能部门的权力淡化;直线经理的人力资源管理责任增加;员工自主管理的责任增加。

二、倡导“以人为本”的管理理念

“以人为本”是互联网+时代企业管理伦理的核心, 把人作为最根本的要素, 主张人既是实现企业目标的工具, 更是企业发展的目的。要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源, 真正从以人为本、人力资本至上角度重构管理理念和模式。“以人为本”理念指导下的人力资源管理, 是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下, 在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化管理;不是依靠外力, 而是依靠人性解放、权利平等、民主管理, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断提升业绩, 成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

三、管理者必须提高自身综合素质

网络技术和休息技术都对人力资源管理提出了新的挑战。变革要求人力资源经理不仅要有专业的知识和技能, 要有职业的精神, 更应该是一位精明的生意人, 必须对整个企业有一个很好的把握, 懂经营、会管理;人力资源管理者既要尊重数据事实, 同时对人性要有感悟, 要有理解, 既是数字大师, 又是人性大师;既要是一位卓越的心理学家, 心态成熟、思维敏捷;又是一位人际关系专家, 善说服、会激励, 具有很强的沟通能力, 通过沟通达成共识;还要是一位战略策划者, 有全球意识、有预测能力。总之, 要成为合格的人力资源管理者, 必须善于学习, 成为一位知识渊博、博学多才的学者。

四、组织结构设计扁平化

互联网时代是一个“有机生态圈”的时代, 人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新, 从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同, 组织结构扁平化, 流程化、团队化管理变得更重要。在互联网时代谁最接近客户, 谁最接近企业价值最终变现的环节, 谁就拥有话语权, 谁就可能成为组织的核心。组织结构扁平化使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短, 内部交易成本最低。

五、人力资源管理各职能更加科学和规范

人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识, 这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识, 谁拥有大数据, 谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用, 谁就拥有未来。网络化和信息化形成的大数据将使人力资源管理各职能更科学、效能更高, 具体包括以下方面:

(一) 技术进步让数据驱动的人力资源决策成为现实

互联网使人力资源管理基于数据, 并用数据说话和决策成为可能。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚大量数据。企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据, 将员工行为与情感数据化。数据为人力资源管理的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据, 人力资源管理真正基于数据并用数据说话。如从大数据分析中进行选人决策;从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系, 剔除人力浪费, 从而提升人才匹配决策的科学性;从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突, 降低管控与交易成本, 减少内耗。同时, 利用外部数据来预测劳动力趋势并锁定顶尖人才。

(二) 日常管理更规范科学

企业可以整合移动APP和云技术, 开发属于自己的、综合性的、功能丰富的人力资源管理平台, 实现企业人力资源的优化和管理的现代化。它能够提供现实的准确数据、可以实现报表的编制、人力资源需求预测、战略规划、职业生涯和晋级计划及人力资源政策评估等功能, 使工作变得更加简单、有效并富有乐趣, 提高人力资源管理的效率。改造人力资源系统, 使之适用于移动终端设备的实时学习, 拓展培训方式;利用外部社交网络平台进行招聘和员工档案的管理等。网络技术的发展使人们的工作方式由原来的单纯的办公室方式, 变为随时随地可以通过网络传输完成工作任务, 工作地点也更为灵活。

(三) 价值计量提升人力资源管理效能

通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价, 使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此, 未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家, 强化人力资源价值量化管理。

六、人力资源开发将成为培育企业核心竞争力的源泉

企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心, 而技术创新能力等多项能力的增强主要取决于人力资源的状况与开发。这就需要企业强调精准选人, 全面发展人, 要打造人力资源的供应链, 构建人才全面发展系统, 为组织战略和业务发展需要提供源源不断的人才支持。因此, 人力资源的培训和开发已不再是维持企业运行所需要的第二职能, 而成为企业竞争和人力资源管理的核心。

具体来说要做好以下几项基础工作:完善企业人才发展体系, 建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系, 建设岗位职责标准库, 建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型, 建立应急事件与重大项目人力资源供给流程, 做好基于战略的长期人才培养与储备等。

七.实施全面认可的激励措施

员工的内在潜能激发与有效激励, 是人力资源效能提升的动力源泉。随着新生代员工日益成为人力资源主体, 传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求, 难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段太过单一, 激励过程缺乏员工的互动参与, 绩效考核滞后导致激励不及时, 激励失效以及无法吸引、保留人才等。互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富, 另一方面, 移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。因此, 互联网时代呼唤全面认可激励, 并且也为全面认可激励的实施提供了技术基础。企业可以通过移动互联为员工提供优秀的企业社交网络平台, 全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力, 及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏, 实现激励措施的多元化与长期化, 提高员工对组织的满意度, 提升员工的自我管理能力和参与互动精神, 维护员工工作与生活的平衡, 给企业带来更多的协作、关爱和共享, 可给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出, 有利于公司文化和制度的落实和推进。

八、劳动关系管理更复杂

(一) 出现新型劳动关系

互联网时代是一个真正的人才主权时代, 人才依靠的是专业化生存, 不再简单忠诚于企业或老板, 而是更强调忠诚于客户, 忠诚于自身的职业使命和专业, 用他的专业能力为企业提供服务。对一些特殊的专业人才, 他可以同时被多家企业所用。在人才不再是企业所有制而是价值创造圈归属制的时代, 企业人力资源管理者必须转变观念, 应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台, 更强调不求人才所有, 但求人才所用, 人才以用为本。因此, 在互联网时代, 人力资源管理人员必须思考如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人, 学习如何整合和运用兼职人员和临时员工, 去满足企业高速成长的需要。

(二) 劳动关系管理需要新模式和新方法

大量临时工和兼职人员的存在, 就必须解决随之而来的一系列问题:企业如何最好地安排和使用外部劳动力, 来提高内部员工的生产力并提升利润?企业如何才能从这些临时员工中找出最优秀、最有潜力的人才?这样, 企业与员工关系需要确立新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带建立战略合作伙伴关系:一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景, 在共同愿景基础上就核心价值观达成共识, 培养员工的职业道德, 实现员工的自我发展与管理。人力资源管理要以新的管理方法来处理企业与员工之间、管理者与被管理者之间、同事之间的各种关系:在沟通基础上, 达成共识;在信任基础上, 彼此之间达成承诺, 并尊重员工的个性;在自主的基础上, 达到有效的管理;注重创新, 进行团队合作和授权赋能, 对创新型团队提供支持和服务;企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求, 并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。

(三) 适当实行管理外包

为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化, 使组织能够维持较为明快有效的系统和程序, 于是出现了人力资源管理工作外包 (outmucing) 现象:就是将组织的人力资源管理活动的一部分基础性工作, 如企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作委托给组织外部的公司承担;同时, 企业很多新的人力资源政策、组织变革方案很难依靠自身力量提出并被高层管理人员及员工认同, 愈来愈需要借助于社会上的各种力量, 如组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。人力资源管理外包的实质就是租用公司外部员工来执行原来由内部员工来完成的任务, 从而降低成本、提高效率, 又可以使企业获得新的管理技术和管理思想, 充分发挥自身核心竞争力, 增强企业对环境的应变能力。

九、核心人才始终是人力资源管理的重点

互联网时代实际上是人的一场革命, 这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。人力资源管理要遵循2∶8规律, 即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的核心人才, 他们创造了80%的价值, 而数量却在企业中仅占20%, 并带动企业其他80%的人, 以此形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍, 实现企业人力资源的分层分类管理模式。人力资源管理重点是如何开发与管理核心人才, 要通过价值评价体系及评价机制、价值分配体系的确定, 使人才的贡献得到承认, 满足员工的多重需求, 有效地激励员工;同时, 注重对员工的潜能评价, 向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段, 使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出。

十、人力资源管理范围的全球化

信息化、经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密, 跨国公司乃至全球企业成为世界经济的主宰性力量, 战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化, 使人力资源管理成为世界范围内的活动。人力资源管理的边界也从清晰到模糊, 从封闭走向开放, 国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为人力资源管理的新领域。人力资源管理应突破传统意识中的企业边界与地理边界, 以全球的视野来选拔人才, 来看待人才的流动, 培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理, 将成为2l世纪企业人力资源管理必然面对的挑战。

参考文献

[1]任刚.人力资源管理的发展新趋势分析.《现代商贸工业》, 2012年11期.

知识经济下人力资源开发与管理十大趋势 篇8

关键词：知识经济；人力资源管理；开发与管理

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）02-0217-01

前言：

“知識经济”时代的出现，对我国企业人力资源管理的开发与管理作出了新的要求，如何在企业中合理的对人力资源进行管理成为了当今企业发展的新课题。由于受到传统管理理念的影响，在许多企业中出现了一些思维误区，本文将通过对人力资源开发的重要性，简要说明在知识经济时代中，如何促进企业合理的对人力资源进行开发与管理。

一、 人力资源开发在知识经济时代中的主要意义

（一） 对未来人力资源开发管理的方向规

知识经济时代，人力资源开发逐渐成为企业未来发展的主要核心内容，而人力资源开发未来的发展趋势也成为了企业目前最为关注的课题。首先，将人力资源管理资本化。人才的知识、技术、信息等逐渐成为企业包括国家不可或缺的重要资源，而人力资本则是以上关键资源的具体体现，人力资源管理的资本化可以使企业拥有更多的资源。其次，管理方式更加人性化、科学化，在企业发展中，科学合理的对人力资源进行开发与管理是企业成功发展的主要途径之一，与此同时，科学化、人性化的资源管理将为企业带来更多的效益，也会充分的调动企业员工的积极性和自主创造性。最后一点就是弹性化的工作方式，传统的工作方式过于死板，在这个知识经济高速发展的时期，工作方式的弹性化可以增强员工对企业的归属感，过于紧绷的工作方式也会带来员工压力，从而事倍功半。因此，分析了解未来人力资源的发展趋势，对企业的发展起到了至关重要的作用[1]。

（二） 知识经济时代中人力资源开发的意义

如今，企业之间的竞争日趋激烈，如何使企业在健康发展的同时提升企业竞争力是每个企业都将面临的问题。在一定的时间内对人力资源进行有组织的培训、教育，通过这些方法来促进个体产生行为变化，被我们成为人力资源的开发。众所周知，人才是企业最重要的资源，而人力资源管理则是把人才合理的分配、管理进行系统化的归纳总结，从而达到企业经济效益发挥出最大作用。

二、 人力资源开发过程中容易存在的误区

（一） 人力资源开发具有部分局限性

目前为止，一些企业对于人力资源的发展规划不具备广阔性，许多理念局限了人力资源管理的未来发展，制定人力资源未来的发展规划，可以使企业在未来的发展中拥有一套完整的体系，避免因使传统的管理理念阻碍了企业未来发展的前景。另外，对人力资源管理者也应定期进行培训，只有拥有现代化的管理理念，才能对企业人力资源进行科学现代化的管理与开发[2]。

（二） 人力资源体系具有不完善性

人力资源管理体系的不完善，会导致企业在发展的过程中遇到许多阻碍和困难。人才流失、资源无法合理应用等，这些都是阻碍企业发展的重要原因。目前，一些企业中也出现了人浮于事的现象，企业员工由于对工作内容的不适应，造成了企业人力资源的浪费，无法促进企业健康的发展，这是企业发展中不可忽视的问题。对于企业中人力资源管理的不合理，也会衍生出岗位混乱等一系列的问题，在知识经济时代，人才知识和技能的合理利用将为企业提供最强大的动力。因此，企业必须健全人力资源管理体系，为企业提供人力资源、物理资源等保障。

（三） 不注重企业的精神文化建设

许多企业只注重人力资源管理的开发，却往往忽视了企业精神层面的建设。必须以企业文化建设为指导方向进行人力资源管理，才能更好的适应企业未来的发展方向，如果仅仅单纯的以人力资源为发展目标，将会阻碍企业未来的发展，成为企业发展的绊脚石。

三、 在知识经济时代人力资源合理开发与管理的方法

（一） 制定长期的人力资源发展规划

因为有科学化的未来发展战略，才能使企业在未来的发展过程中随机应变，面对出现的各种困难与挑战，检验企业健康蓬勃发展的重要依据，就是企业是否可以制定一份科学、合理的长期人力资源发展规划。综合看来，对人力资源的长期规划，可以实现人力资源利用的最大化，避免浪费人才等现象的发生。在制定人力资源长期规划的过程中，企业文化的建设也是十分重要的，制定一个企业和员工共同的发展目标，增加员工的归属感和责任感，提升员工积极性，从而促进企业在发展的道路上更加顺畅[3]。

（二） 建立健全的人力资源管理体系

拥有一套完善的人力资源管理体系，是企业在发展中阶段的重要组成部分。结合企业目前的实际状况，分析企业未来的发展趋势，建立“以人为本”的人力资源管理体系，运用科学化、现代化的管理理念，对人力资源管理体系进行完善和应用，对传统的管理理念进行归纳总结，推陈出新，将传统理念和现代化理念调整和重组，使企业在健康的环境中蓬勃发展。提高管理效率和管理水平，实现传统人力资源管理理念向现代化管理的转变。

（三） 以发展企业文化建设为导向来实施人力资源管理

企业文化建设作为企业发展的重要前提，要求我们必须树立正确的企业核心价值观。正确的价值观可以对企业的经营思想、员工意识等多方面进行引导、规范。企业管理者和员工共同产生的文化产物，就是企业文化。积极的企业文化可以成为企业成长过程中必不可少的精神寄托，也对增强员工的归属感和使命感，促进员工积极性起到积极作用，实现企业利益的最大化。而消极的企业文化则会使企业发展停滞不前，企业员工人心涣散、消极怠工。因此，将企业文化建设应用到人力资源的开发和管理中，二者互相促进，才能使企业的未来充满希望。

结束语

知识经济时代的蓬勃发展在给企业带来的更多经济效益的同时，对企业的要求也日益严格，企业在面对未来发展的情况下，必须科学利用人力资源的开发与管理，制定长期的人力资源发展规划、健全人力资源管理体系，在进行人力资源管理的同时融入企业文化，才可以使企业多元化全面发展。

参考文献：

[1]郑国柱.知识经济时代我国企业人力资源管理发展趋势[J].山西财经大学学报，2010，11（S2）：195-196.

[2]刘晓寒.浅议新经济时代企业人力资源管理的发展趋势及应对战略[J].商，2013，06（16）：58.