知识经济下的培训变革论文

知识经济下的培训变革论文（精选9篇）

知识经济下的培训变革论文 篇1

在传统人力资源管理模式下, 人力资源战略是组织职能战略, 指导着组织中人力资源活动, 支持组织战略目标的实现。但职能战略的定位限制了组织人力资源战略的落实, 人力资源对组织的价值没得到充分开发和利用。随着知识经济时代的到来, 掌握知识的人力资源越来越成为组织赢取竞争优势的关键, 传统的管理模式和相应战略正在不断变化。

一、人力资源战略及其重要性

(一) 人力资源战略概念和特征

人力资源战略是从组织整体的和长远的利益出发, 通过科学论证制订的具有方向性、指导性、可操作的人力资源管理目标、策略与行动计划。人力资源战略的核心内容就是要解决组织在不同发展阶段所需要的人力资源类别、数量和管理模式。

人力资源战略是组织战略的重要组成部分, 是为贯彻、实施和支持组织战略与经营战略而在人力资源领域内制定的战略, 由人力资源部门结合组织战略制定, 由一系列具体和可操作性的方案和计划组成, 是组织战略、经营战略和人力资源实践达成预期战略目标之间的一座桥梁。结合人力资源战略的本质和作用, 我们不难发现人力资源战略有三个重要特征 (1) 方向性, (2) 指导性, (3) 可操作性。

(二) 人力资源战略重要性

1、人力资源战略指导组织人力资源管理活动。

人力资源战略是人力资源规划的基础, 人力资源规划是人力资源战略的具体延伸, 人力资源规划将人力资源战略具体化, 从整体角度制定组织人力资源管理活动的具体目标。

2、人力资源战略是组织职能战略, 支持组织战略的实现。

人力资源战略是是组织价值链模型中的职能战略, 是将组织战略落实到人力资源管理活动中的桥梁, 人力资源战略与组织战略协调一致时, 能充分发挥人力资源管理在组织战略管理中的独特作用, 提高组织绩效。

结合人力资源战略的特点和重要性, 我们不难发现, 人力资源战略将组织战略分解为人力资源管理活动中可操作的具体目标和落实计划, 为组织人力资源管理活动指引方向。人力资源部门扮演着行政辅助的角色, 使人力资源管理各项职能相互配合以完成人力资源目标和规划。

传统模式下, 人力资源管理虽然摆脱了传统事务性活动的局限, 但人力资源战略属于职能战略, 关注点在于落实在人力资源部门中各项职能活动, 人力资源管理活动和其他部门活动之间的横向匹配度较差, 人力资源的价值却没有得到充分利用与开发。

二、知识经济时代的人力资源观

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称.知识经济是指以现代科学技术为核心的, 建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费的经济, 指当今世界上一种新型的、富有生命力的经济, 是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。

知识经济是以不断创新的知识和技术为主要基础发展起来的经济, 它的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用, 掌握知识和技术的人力资源成为组织在市场竞争中获取优势的关键, 人力资源观和相应的人力资源管理理念正在不断发生变化。

第一, 知识经济时代, 人力资源成为战略性资源。随着知识和技术的运用已经成为企业在市场竞争中成败的关键, 掌握知识和技能的人力资源也上升为组织的战略性资源, 是组织获取竞争优势的来源。

第二, 组织对人员的知识、技能和素质有了新的要求。企业对于复合型学习型人才的需求越来越强烈, 新时期的人才, 在知识方面, 要掌握高科技知识, 有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构;思维方面需要一定创新精神、创造能力和应变的能力;还要有良好的心理素质, 有自信心和耐挫力。

知识经济时代, 人力资源是组织获取竞争优势和发展的战略性资源。知识经济时代的人才观在理念上与战略性人力资源有着极强的耦合性, 战略性人力资源管理中对人才的重视符合知识经济时代对人才的需求。知识经济时代, 战略性人力资源管理能否替代传统人力资源管理, 为企业创造更多绩效, 关键在于对人力资源管理系统起指导作用的人力资源的变革。

三、人力资源战略变革

(一) 知识经济时代人力资源战略

知识经济时代, 人力资源的价值得到重新认识, 人力资源管理理念得以升级, 人力资源战略与组织战略进行融合, 并逐步成为组织战略的核心, 其角色和定位也发生了相应的变化。 (如表1所示)

1、人力资源战略成为组织战略的核心。人力资源成为企业的战略性资源, 是企业提升绩效获取持续竞争优势的核心资源, 相应的人力资源战略也成为公司总体战略的核心战略。

2、组织中人力资源管理系统以人力资源战略为核心。人力资源战略不仅是人力资源管理系统的指导, 也是组织战略的核心, 组织中人力资源管理系统要以相应的人力资源战略为核心开展人力资源管理活动, 为组织中战略性人力资源服务。

3、伴随着人力资源战略上升到组织战略层面, 成为组织战略的核心, 人力资源战略的制定者也从人力资源部门转移到了以CEO为核心的公司战略制定小组, 不仅仅影响人力资源管理部门的活动, 整个组织的人力资源活动都受到人力资源战略的影响, 人力资源部门也从传统的事务性活动中得以解脱, 成为公司的业务合作伙伴、咨询专家和战略顾问。

4、知识经济时代人力资源战略与组织内外部环境联系更加密切。传统的人力资源战略是在组织战略下制定, 尽量贴近组织文化;知识经济时代, 人力资源战略根据组织战略性的人力资源制定, 在制定时, 紧密联系外部环境, 深深嵌入公司文化, 改善了过去人力资源战略受制与公司战略的局面。

5、人力资源战略开始主导公司变革。传统模式下, 人力资源战略属于公司战略的子战略, 在公司变革时, 人力资源战略跟随公司战略的变化进行相应的调整, 以适应公司变革;知识经济时代, 人力资源成为战略性资源, 是公司变革的主要依靠力量, 只有人力资源战略在公司变革中起到领导变革作用, 公司变革才能更加顺利的完成。

(二) 人力资源管理战略化

伴随着知识经济时代的人力资源观和人力资源战略发生变化, 组织中的HRM不断发生变化, 突出表现在于人力资源管理的战略性, 这种变化主要发生在人力资源管理理念和管理工具上。

在管理理念上, 公司战略与人力资源管理战略的整合, 人力资本成为企业竞争的关键和核心要素, 组织根据价值和专用两个维度进行人力资本的价值评估, 根据不同的人力资本实施了团队、层级、临时和联盟四种人力资源管理系统。

在管理工具上, 随着人力资源战略与组织内外部联系越加紧密, 新的技术和公司深层文化得以开发利用。信息技术在人力资源管理上得到了充分的应用, 企业在网络化的基础上, 内外交流沟通更加便捷, 网络招聘也成为近年来招聘的主流渠道之一, 员工授权得到强调, 工作内容扩大, 员工朝着复合型人才方向发展, 与之匹配的薪酬和培训系统响应发生变化, 在组织结构上, 推动了企业组织结构朝着扁平化, 网络化和学习型组织方向变化。

四、小结

知识经济时代, 企业的人才观发生了变化, 人力资源上升到了战略性的地位, 组织对人才的需求朝着无边界的方向发展, 人力资源对组织的价值得到充分开发与利用, 力资源管理系统也朝着战略性人力资源管理的方向发展。通过分析与之相应的人力资源战略变化, 为战略性人力资源管理在组织中的落实提供良好基础, 知识经济时代环境多变性和组织管理理念的更新为人力资源管理的发展提供了良好的发展契机, 使战略性人力资源管理在构建企业持续竞争优势和核心竞争力方面起着越来越重要的作用。

摘要：知识经济时代, 管理管理理念更新, 人力资源成为组织获取持续竞争优势的关键, 人力资源战略成为组织战略的核心。传统模式下, 人力资源战略是组织的职能战略, 人力资源对组织的价值没有被充分利用。文章阐述了人力资源战略的本质及重要性, 结合知识经济时代背景, 通过分析人力资源战略的变革对人力资源管理变化做出了简单思考。

关键词：人力资源战略,知识经济,人力资源管理 (HRM)

参考文献

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[6]蒋建武.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究:比较与展望[J].科学学与科学技术管理, 2007 (11)

[7]刘颖.传统人力资源管理到战略人力资源管理的职能转变[J].上海管理科学, 2003 (5)

知识经济下的培训变革论文 篇2

协会培训目标是在岗员工适应技术升级后的岗位。协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作，形成管理协同效应，可以尝试集中式的行业培训。产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格，为生存，部分企业只能放弃培训。面对参差不齐的行业内企业的培训状况，进行集中培训可以是较优的选择，发挥培训这种服务产品的规模经济效应，协会内企业员工也可以互相学习，培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强。这种培训制度设计是利于协会、企业、员工三方。协会培训内容注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与政府的信息联系，按照政府的培训指导要求，根据培训需求分析目前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距，进行培训。

知识经济下的培训变革论文 篇3

关键词 大数据 知识服务 知识共享 应用模式

分类号 G252

Abstract This paper researches knowledge service of big data. Based on the comprehensive description and evaluation of domestic and abroad research documents， it analyzes the changes of knowledge service application model caused by big data， which represents knowledge service contents and modes’ changes. Also the logic frame of knowledge service new application model affected by big data is constructed and its key technologies are analyzed. The research conclusion believes that new knowledge service application model should be constructed under big data environment. The research aim is to provide new thinking and references for prompting the value and level of big data knowledge service and realizing the knowledge sharing.

Keywords Big Data. Knowledge Service. Knowledge sharing. Application model.

1 国内外研究现状述评及选题价值

1.1 目前国内外相关研究简单回顾

新信息技术的发展和用户需求的变化促使现代互联网逐渐向高附加值的知识创新型服务延伸和扩展，大数据时代的到来使得“面向大数据的知识服务”这一主题日益受到人们的关注。一般认为，大数据技术是从各类型的数据中快速获得有价值信息的能力之技术，其具备走向众多企业的潜力[1]。英国伦敦奥运会采用大数据技术监测网络安全[2]；日本重视大数据应用，强化ICT领域国际竞争力[3]。美国推进“大数据”的研究和应用实践主要表现在三方面：（1）政府主导，全体动员，支持大数据的研发。美国奥巴马政府在2012年2月宣布推出“大数据的研究和发展计划”，又于3月29日在美国白宫网站发布了《大数据研究和发展倡议》（Big Data Research and Development Initiative）[4]，计划在六家政府部门的协作下，倡导全民大力推动及改善与大数据相关的采集、组织、分析、决策等工作。（2）非营利性组织和教育机构积极利用大数据开展公共服务。大数据的兴起和发展给美国各类非营利性组织开展公共服务提供了良好的机遇，如“数据无边界运动”（Data Without Borders Movement）通过收集大量的数据并加以分析，借助信息可视化技术为公益性服务提供帮助；美国的高等院校已着手开始培育与大数据相关的高级人才，其中有大学已开设与大数据相关的新课程[5]。（3）图书馆界积极响应，研究和尝试应用大数据。如，美国哈佛大学图书馆已将“大数据”的服务引入图书馆中并付诸实践，将图书大数据向读者公布[6]；美国俄亥俄州经营电子书、有声读物的经销商OverDrive公司通过“Buy It Now网上商店”等渠道为图书馆提供其所不具备的书目记录，也为读者开辟了发现新图书的途径[7]。另外，国外对知识服务的研究也呈方兴未艾之势；通过检索OCLC First Search中Article First（学术论文数据库）得知，目前的研究一般偏重于图书馆，特别是高校图书馆知识服务的实施尝试；也有研究知识推荐服务的文献，如Netflix推出的基于大数据分析的个性化推荐系统架构[8]、阿里云推出的基于内容和行为的智能云推荐体系[9]。

就国内来说，大数据正逐渐成为学术界的关注热点。我国工程院院士李国杰先生指出，大数据将成为信息科技的新关注点，并可能形成新型交叉学科——网络数据科学[10]。根据检索结果分析，可总结出我国大数据研究呈现的主要特点为：（1）论文数量呈逐年上升趋势。2012年专门研究大数据的文献开始出现，2013年激增，2014年继续保持增长势头。（2）发表的论文主要集中在计算机类和管理类期刊。近年来图书情报学期刊也刊载有一些大数据的文章，昭示学科的交叉研究之趋势。（3）研究视角多样化、研究的重点较突出。刊载在计算机类刊物上的论文主要侧重于大数据的技术架构和设计，而管理类刊物则侧重于大数据的理论探讨和现实借鉴等。（4）对大数据的应用实践研究不太重视。目前国内的研究普遍重理论，轻实践。

1.2 简要评述及选题价值

目前国内外针对大数据和知识服务的研究热潮对于我们有效开展大数据时代的知識服务方式创新提供了崭新的思路，对图书馆等服务机构提升知识服务水平具有较大的理论价值和现实参考意义；同时对图书馆学情报学研究范式的转变也具有积极作用。但仍存在一些缺陷，主要表现在：对大数据的整体研究实力不太强，研究力量较分散；研究中重理论、轻实践，缺乏实证研究；部分研究内容前后重复，缺乏创意；研究者给出的解决策略一般比较模糊，尚需要进一步的实践验证。而令人更感遗憾的是，目前缺乏大数据与知识服务应用模式相结合的综合研究。大数据时代的到来呼唤适应大数据处理需求的新型知识服务应用模式出现，笔者以此为切入点选题，研究成果可为大数据和新型知识服务应用模式的交叉研究提供有益的借鉴，对于进一步完善面向大数据的知识服务应用模式这一领域的研究提供理论参考价值。

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2 大数据引发的知识服务应用模式之变革

《中国计算机报》的报道认为，大数据催生数据多样化的服务形态，大数据的应用方式是从数据服务、信息服务到知识服务[11]。大数据固有的特性赋予知识服务新的内涵和特征，并引发知识服务应用模式之变革，主要表现在知识服务内容的变革和知识服务方式的变革。

2.1 知识服务内容的变革

虽然业界对大数据的认识尚未完全统一，但我们可以这样简单地理解：大数据技术即是从各类型的数据中快速获得有价值信息的能力之技术。大数据不同于海量数据的概念，它与目前的数据库技术也存在差异，其对比如表1所示[12]。

大数据环境下，如何有效组织和管理好大规模的数据，并有效利用大数据加以分析、推理来获取新的知识，这是目前摆在科技工作者面前的重要课题

表1 大数据与目前数据库技术的比较

之一。大数据时代，互联网、电子商务、科学研究等领域将涌现出各类非结构化、半结构化以及复杂结构化的大量数据，用户的数据处理需求和知识需求将会大量增加，数据作为社会资源的重要部分将日益被重视；基于大数据的存储、分析、挖掘等服务将逐渐得到开展和应用，这使得大数据知识服务模式得以产生并逐渐被社会公众所接受。大数据将拓宽知识服务的内涵、外延，引发知识服务内容的变革。大数据影响下的知识服务体现在大数据处理过程中对知识资源、服务、过程等的知识服务配置和整合能力，反映知识服务机构在提供相应领域服务和完成预期目标及任务的总体水平；包含资源、数据、知识、服务、过程、能力和任务等七个因素。由此可见，传统知识服务的内容将随着大数据的驱动而发生较大改变。学者李晨晖等人将大数据知识服务界定为：“大数据知识服务是为适应信息服务业智慧化、协作化、绿色化、先觉化和泛在化的发展趋势而衍生的一种基于网络、用以解决结构化、半结构化及非结构化数据多维度处理的信息服务新模式。”[13]大数据知识服务是一种面向海量数据，并提供智慧服务的知识服务新模式，具有一些典型特征，如：积极强调用户参与；基于知识、能力、资源、过程共享和交易开展知识服务；提高知识增值价值；强调群体创新和自主需求等[14]。

2.2 知识服务方式的变革

大数据的显著特征是价值（Value）大，而该特征的直接体现则在于从纷繁芜杂的海量数据中提炼有价值的知识和规律。人类社会的数据正以十分惊人的速度不断增加和积累，大数据环境下的知识服务不能局限于传统的信息服务，而应与大数据的爆发式增长与社会化趋势同步。大数据引发知识服务方式的变革，主要集中在两个方面：数据清洗和知识咨询服务。所谓数据清洗是指在大数据中剔除一些噪声数据后，对余下的蕴含有价值的数据进行知识提取。数据清洗是提高数据质量的有效手段，也是提升知识服务效率的基础和有力保障。大数据的数据清洗在客观上对知识服务提出了新的要求，即大数据环境下的数据整合和数据关联。大数据容量大、内容丰富，结构异构，蕴含的知识多，但数据的繁杂使得其利用效率受到较大影响；数据整合有助于提高数据的使用价值和效率。另外，大数据影响下的知识服务必须将数据关联，因为彼此孤立的数据其价值不容易得到实现。通过数据关联，使大数据能为现实中的问题解决提供有价值的知识并建立知识关联机制，构建知识图谱，助推知识服务迈上新的台阶。知识咨询服务则是大数据知识服务的主要方式。大数据时代，信息资源的竞争力主要在于信息服务的知识化、专业化、数据分析与组织程度以及知识创新力；知识服务的最大价值判断标准是其提供的有价值知识含量。大数据为知识咨询服务提供丰富的数据资源和专业的数据分析技术，带来新的解决问题思维方式和更为广阔的合作视野[15]。我们应敏锐地看到大数据环境中的社会发展和用户服务需求，由资源依赖型服务向知识服务转变，并积极探索知识服务的新方式。

3 大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑架构

大数据影响下的知识服务应用模式体现大数据生态系统对服务、资源和过程等的知识资源整合和配置能力，在大数据分析和处理过程中产生，并反映服务机构提供和完成相应领域、任务目标等的知识服务水平；大数据知识服务已成为新型知识服务模式发展的重要趋势，其理念和技术将逐渐引起学术界和产业界的密切关注。当前，知识形态、知识获取、知识交流及处理机制都面临着巨大的挑战，导致知识管理模式以及科技服务工作流的關键知识瓶颈发生重大变化。因此，面向大数据的知识服务被看作是应对上述挑战的重要突破口，是知识服务创新的关键。根据上述有关分析，笔者设计出大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑框架，如图1所示。

图1 大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑框架

由图1可知，大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑框架主要由三大模块组成：大数据知识服务应用新模式组成、大数据知识服务应用新模式逻辑架构以及牵涉到的关键技术，三者通过大数据相互联系。大数据知识服务应用新模式强调数据、资源、知识、能力、服务、任务、过程等要素的有机融合，能满足结构化、半结构化和非结构化数据的复杂处理需求，实现大数据知识服务体系中的知识动态协调和管理，更好地满足用户的各类需求。大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑架构主要包括五个方面：

（1）大数据源及资源整合。提供大数据知识服务应用过程中所涉及的各类大数据来源和经整合的数据资源，其中移动互联网数据、电子商务数据、社交网络数据、传感器数据等将成为未来大数据在信息服务领域的主要来源。

（2）大数据知识服务标准和规范。大数据范围非常之大，同时可能显得杂乱无章；要想很好地开展大数据知识服务，必须制定科学的大数据管理标准和知识服务规范等，如大数据分类和处理标准、大数据智能感知的识别标准、知识服务接入和描述规范、知识共享准则与大数据知识服务评价指标体系等。这是有效开展大数据知识服务的前提。

（3）大数据知识服务基础支撑。这主要是提供和保障大数据知识服务所需要的硬件基础设施和网络支撑，如大数据服务器、分布式虚拟存储器、物联网资源及各类结构化、非结构化数据的存储等。

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（4）大数据知识服务应用模式。这是大数据知识服务系统的核心，起承前启后的作用；主要有知识推荐、知识咨询、知识引擎、科研用户知识共享等模式。将接入到大数据知识服务系统的各类大数据源和处理任务、方案等整合、汇聚成虚拟的大数据知识服务资源，依据需要采取不同的大数据知识服务应用模式将大数据知识服务资源提供给不同的知识服务业务模型调用，引导用户的大数据处理需求和大数据知识服务资源交易，并根据用户的反馈评价作出相应的调整。

（5）大数据知识服務质量评价。大数据知识服务应用模式是一种强调用户参与、面向智慧服务和需求、同时支持离线与实时数据处理、高效率与风险并存的大数据处理和知识服务模式。为了控制风险，应该建立大数据知识服务质量评价体系，将知识平台服务质量评价、服务体系评价以及知识机构服务质量评价三者有机结合起来，建立大数据知识服务的质量考核和监督机制。

大数据作为时代的产物，必将促使用户产生更高、更现实的知识服务需求。大数据与知识服务的资源、能力和用户三方面的结合，促使人们探求知识服务新的增长点和突破点。大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑框架所涉及的技术领域较为广泛，其中的关键技术主要有：大数据分析与处理技术，即对结构化、半结构化及非结构化数据的获取、组织存储、分析与处理技术等；大数据智能感知技术，即对RFID射频数据、传感器数据等的智能感知、网络传输、高效处理技术等；知识服务虚拟接入技术，即对大数据知识服务应用模式七要素（数据、资源、知识、能力、服务、任务、过程）等资源和能力的虚拟化接入技术；知识服务可视交互技术，即大数据知识服务系统平台与用户终端之间交互的可视化、智能化实现技术；知识服务安全可靠技术，即实现大数据知识服务安全、可靠运行的一系列方法和技术。大数据也并不是尽善尽美，它在改变我们思维模式的时候也带来了一系列问题与挑战：大数据分析预测的精准度问题、相关技术和成本的费用问题以及用户隐私保护和安全问题等等。囿于篇幅，笔者恕不详细展开论述。

4 结语

大数据环境下，科学研究范式、知识获取、交流和创新机制的变化导致传统的知识服务模式发生变革，信息服务形态也逐渐转向知识密集型服务；并从客观上要求适应大数据分析与处理需求的知识服务新应用模式的诞生。笔者基于大数据的有关理论，剖析其对知识服务模式的影响，在此基础上构建大数据影响下的知识服务应用新模式逻辑框架，并探讨其关键技术。这是一种有益的探索和尝试，目的是为构建大数据影响下的知识服务应用新模式，实现知识服务的交易和共享，进而提升大数据知识服务的价值和水平提供新的思路和参考借鉴。

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[ 8 ] Xavier Amatrain，Justin Basilico.Netflix公布个性化和推荐系统架构[EB/OL].[2014-08-08].http：//www.csdn.net/article/2013-04-04/2814767-netflix-ml-architecture.

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[15] 王天泥.知识咨询：大数据时代图书馆的知识服务增长点[J].图书与情报，2013（2）：74-77.

东 方 湖南衡阳师范学院图书馆副研究馆员。湖南衡阳，421008。

（ 收稿日期：2014-08-28 编校：邹婉芬）

知识经济下的培训变革论文 篇4

一、企业培训管理模式变革的重要性

国际国内金融环境的日益变化, 致使企业在发展过程中处于机遇与挑战的双重局面。而在逐渐形成白热化的企业竞争形势下, 企业培训管理模式变革逐渐受到各行业企业的关注, 以一种变革后的新模式与新理念被广泛认可。凭借企业培训管理模式的变革, 将会促进企业在面临变幻万千的市场时, 能及时采取有效措施解决发展中的难题, 并能更好利用先进的科技成果, 适应新环境, 为企业的发展提供助力[1]。企业培训管理将能提高企业员工的综合素质和业务技能, 为企业提供人才优势, 促进企业与市场新形势接轨, 让企业在激烈的竞争中保持良好的竞争力量。

二、基于移动学习条件下的企业培训管理模式

移动学习条件主要是由移动通讯技术与网络学习构成, 转变传统的课堂学习和电脑前学习模式, 促进学习者能随时随地快速有效的学习。企业培训管理者可拓展视野, 积极应用新兴的学习工具, 将之应用于现代企业培训管理中, 抓住并有效利用移动互联网带来的机遇, 促进培训管理者与企业员工之间的信息交流, 加强企业培训管理[2]。通过对企业培训前准备、组织员工培训以及实施培训措施和延伸培训内容, 进行培训管理信息的有效传播和共享, 以便激发学员的兴趣, 促进学员自主性学习, 为企业培训管理模式变革营造良好的环境。

在培训前, 培训管理者可全面调查组织者和学员的培训期望, 进而有针对性的设计培训方案, 以便最大程度满足组织者与培训学员之间的要求, 充分发挥企业培训管理的重要作用。培训管理者可借助移动终端与组织者、培训学员进行交流、沟通, 调查学员对企业培训管理的认识和对企业培训主题的了解, 同时可在移动终端传递培训前学习的意见, 以便学员在培训过程中更好地投入企业培训之中, 并能从企业在线数据库取得辅助性培训知识;培训管理者还可应用移动终端短信消息的渠道, 进行课前知识准备, 促进学员在培训前能够有清晰的课程认知, 以便降低学员对培训内容的模糊认识, 避免学员因自身知识储备和经验积累而在知识掌握方面产生较大差异。

移动学习是企业培训管理模式变革的重要条件, 其将为培训管理者提供评价理论基础。培训管理者可通过培训内容、学习内容的结构和技术难度等, 对企业培训内容的有效性、重点难点的突出、培训内容的合理性与正确性进行客观评价, 以便达到企业的期望, 帮助学员在移动学习条件下能汲取知识, 完善其业务知识与技能体系;对学员学习内容结构的灵活性和统一性、学习内容之间的链接、电子书签以及应用技术的合理性进行科学评价, 为学员快速学习培训知识提供有利条件;对培训界面设计和信息安全可靠性方面的评价, 将为学员营造浓厚的学习氛围, 为信息传递提供安全可靠的运行环境, 以便充分利用学习资源。

三、企业培训管理模式在移动学习条件下的变革

随着经济全球化的发展, 传统型企业培训管理模式若只注重分配与考核方面, 将不能满足现代化企业的发展需求, 亦不符合网络知识时代条件下培训学员的期望[3]。当前科技产品的日新月异, 网络知识传递速度越来越快, 专业知识数据库在一定程度上改变了学习模式和研究方式, 员工学习不再局限于某一段时间, 在移动学习条件下可全天候学习。

1. 移动学习平台的应用优势

在日常生活中, 常见的移动学习平台主要有短信、微博、微信以及APP应用等。手机用户在现今生活中普及范围较广, 培训管理者可通过手机号码定时定量发送培训内容, 并能完成一对多点的培训任务。随着微博的快速发展以及其影响力较大, 学员通过微博账号就可搜索与培训相关的内容, 并能通过有效的数据分析进行应用型学习。微信中组群较为便捷, 可通过视频、语音、地理位置共享等丰富培训内容形式, 能有效借助QQ、手机通讯录进行信息互通, 同时便于引起培训管理者与学员之间互动, 提高培训学员的参与度。而APP终端可依据企业要求进行研发, 完善与原有培训内容的交接工作, 并易于管理, 促使学习活动多样化, 在学员正式学习时可适时丰富学习内容。

2. 移动学习平台的适用范围

应用移动学习平台时不仅关注到其自身具有的优势, 还应看到其弊端, 依据优势互补进行有效性使用。短信平台可开展通知类学习活动和进行文字短信等学习内容, 借助微博可发起讨论、投票等公告式学习模式, 凭借微信平台可进行资料共享、小范围讨论以及情景模式体验等高交互性学习活动, 而APP终端则可对正式学习进行延伸和定制式培训。培训管理者基于移动学习条件下, 应灵活应用移动平台, 采取一种或者综合性使用方式, 发挥移动学习的重要作用[4]。培训组织管理者在学员学习行为的了解, 能有效将企业指导性学习和学员自主性学习统筹发展, 管理者可借助后台操作将学员学习课程进行共享, 学员则可将自身感悟进行整理并分享, 以便丰富企业知识库。

四、结束语

综上所述, 移动学习条件下的企业培训管理模式变革能促进企业及其员工充分利用移动学习平台, 借助移动互联网处理培训管理过程中学员面临的困境, 为企业管理工具和培训资源库提供有力条件。

摘要：企业若想在严峻的经济和社会环境中有长足的发展, 须重视企业培训管理模式变革, 积极加大对企业培训管理领域的投入, 以一种新视角来看待企业培训管理。将企业培训作为一种长期有效的措施, 能够在增强企业人才力量时, 为企业的综合能力提供有利条件, 促使企业在快速发展的市场中取得进一步发展。

关键词：移动学习条件,企业培训管理模式,变革

参考文献

[1]刘燕飞.基于战略高度透析现代企业培训管理[J].中国高新技术企业, 2012, (8) :72-73.

[2]陈进, 蒋欣莹.基于移动学习的企业培训管理模式变革研究[J].中国人力资源开发, 2013, (5) :46-50.

[3]张莹.电力企业培训管理系统的研究与应用[D].华北电力大学, 2012.

基于知识管理的企业培训变革 篇5

一一、更新培训理念

知识管理是对知识的获取、存储、分享、转移、利用、评价进行管理。它的核心理念就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的员工, 使他们能够做出最佳决策。这一理念的推行要求企业改变传统培训中单纯向员工传授新知识的做法。知识管理要求企业不断地从企业外部及员工身上挖掘知识, 并把那些能够给企业带来利益的知识传播给其他员工, 知识在不断分享中得以创新, 在不停流动中创造价值。知识管理下培训体系的建立, 要求企业对传统的培训方式进行改革, 以确保员工能够随时随地的获取正确的知识。虽然, 培训中的知识技能教育仍然是实现知识传播与交流的有效手段, 但是, 对知识技能的理解及采用的传授形式应该更适应知识管理的要求。最终形成以建立学习型组织为目标, 以促进知识共享、知识创新、知识应用为目的的新体系。

首先, 培训应以建立学习型组织为根本目标, 形成组织内的知识共享机制和文化氛围, 使成员愿意分享知识和应用知识。其次, 通过培训使企业成员大力吸纳外部知识, 熟悉和掌握企业内部外显知识。能够熟练利用数据库, 善于搜寻、筛选与归纳整理知识, 并且形成系统思考的能力, 达到高效学习的效果。再次。对于企业内的隐性知识, 则强调利用培训建构起利于员工沟通、协作的平台, 使各类员工之间的合作与对话成为组织成员的共同意愿, 以便于隐性知识的组织内传播。最后, 要把培训作为员工的一项福利, 通过培训实现员工的职业生涯规划与公司组织愿景的有效结合, 提高员工的积极性和忠诚度。

二二、变革培训形式

随着各种知识管理工具和信息技术的应用, 现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培训方式的条件。因此, 企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式, 实现企业培训在地点、时间、内容和考核等方面的多样化和柔性化, 针对知识特性展开不同形式和内容的培训, 提高培训效能。

1.企业大学。企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式, 这种模式集员工学习、知识交流和企业文化教育于一体, 根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。摩托罗拉大学、麦当劳大学都是企业大学中的佼佼者。与传统的培训机构相比, 企业大学站在更高的层次上, 以直接服务本公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性, 关注整体绩效水平和核心竞争力的提升。所建立的课程体系通过“岗位—能力—课程”的映射将公司战略予以分解、分析, 得出各岗位所需的能力要求, 并分别定出所需的培训课程。企业大学课程体系展现出的是一张学习地图, 它能够提供一名员工从新入职到高级经理的完整学习路线图, 体现了战略性的人力资源开发。企业大学强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的建设, 由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下, 企业大学应组织领域业务专家 (内部讲师) 、培训对象代表 (员工) 、课程开发专家以及培训管理专家等, 一同就公司业务运营过程中的问题或经验进行总结、提炼, 以内部课程的形式予以固化。

2.电子化学习。是通过网络, 即时传递各种信息及知识给所需要的员工, 它包含有正式的培训及课程, 也包括信息传递及网络上的互动, 知识管理及绩效管理的许多内容也在其范围中。电子化学习的主要特征是: (1) 网络化。基于Internet/Intranet, 这是电子化学习最主要的特征, 正是有这样的技术背景, 才极大方便了知识的及时更新、数据的分发和共享、学员之间的及时交流。 (2) 个性化。学习的终端是学员桌前的电脑, 学员可以根据自己的时间安排学习进度, 根据自己的需要安排学习内容。 (3) 易管理。学员的所有学习活动都被记录下来, 作为评估学习效果和分析培训需要的依据。 (4) 一致性。信息在传递的过程中, 会丢失、缺损甚至走样, 而在网络中传递的信息能给受训者提供标准化的内容。企业导入e-Learning的价值在于:促进企业向学习型组织的转变, 增强企业核心竞争力;加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新;以更低成本、更便捷的方式对员工进行培训。对人力资源部门来讲导入电子化学习, 使得员工可随时随地的学习, 可以更快地获取最新信息;加强了培训教师与学员、学员与学员之间的交流与协作, 同时员工可根据自身特点自主地安排学习。系统化的电子化学习需要通过技术、内容、服务三方面来实现。内容是电子化学习的核心部分, 可根据企业的需要购买通用类课程或定制课程。为了提高受训员工的学习效率, 整个系统一般主要由学习系统和培训管理系统两大系统构成。受训员工进入学习系统学习, 培训专家则进入培训管理系统开展培训工作。员工从登陆界面进入培训课堂, 就可以自主选择主题论坛、实时辅导、答疑、课件选择和考试等子模块。其中, 主题论坛、实时辅导和答疑这3个子模块给员工提供了广阔的交流空间, 有利于隐性知识外化, 使员工的主观能动性得到充分发挥, 使企业内部知识得到及时传递和共享, 提高了隐性知识的价值。

三三、变革学习内容和方法

从形态上看, 知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以用语言明确表达并且可以与他人共享的知识, 如企业文档、专利等;而隐性知识则是潜在的知识, 如个人专有技术、经验等, 它不能用言语表达或者只能用言语进行不完全表达。从理论上讲, 获取隐性知识的一个办法就是关注他人的行为方式, 进行换位思考和反思式观察。然而大部分员工并不具备这个能力。所以要进行人力资源培训, 必须对学习内容和方法进行变革。

在内容上, 要按照学以致用的原则, 根据行业内技术发展的趋势和已有的经验、成果安排学习内容。尤其是要注意隐性知识的传播。所以, 课程内容应注意以下两点:一是表现形式的多样化;二是课程结构的确立。网络时代新的学习方式在时间和进度上是非常灵活的。同时, 课程内容又需要帮助员工解决实际工作中遇到的实际问题。因此, 培训内容应当具有良好的组织结构, 并要有针对性地组成小的知识单元, 以方便员工查找和学习。

知识经济下的培训变革论文 篇6

一、网络经济环境下企业组织战略的变革

企业战略是企业整合内外资源、形成资产性的能力的行动方案。从价值创造的机制看, 企业战略既是企业制度安排的结果, 也是企业内部组织的产物, 同时还是内外技术的影响和决策认知的相关后果。周建 (2001) 指出, 传统经济下的企业战略是报酬递减为动力的物质成本型战略, 是企业内部组织战略决策群体的经验层级产物;相比传统经济条件下的企业战略条件和形式, 企业在网络经济中应结合网络经济的特点形成开放性的和报酬递增的推动下的新型竞争战略。网络革命使得企业的竞争范围发生了巨大变化。按照传统观点, 国际市场似乎是资源与能力充足的大型企业在国内市场饱和之后才去开拓的, 只有大企业才具备成为跨国公司的条件。中小企业由于规模小、抗风险能力差、缺乏克服国际化障碍的能力, 在从事国际化经营方面处于不利地位, 多半采取内向型的发展战略。但是网络经济使这种观点成为过时的看法。以互联网为代表的全球一体的运输和通讯网络 (硬件) 以及多种世界性国际组织和通行的国际惯例 (软件) , 已逐渐把国际和国内市场融为一体, 任何企业已经不可能把世界市场人为地划分为一个个国家疆域, 所有企业不论规模大小都要面向全球市场是发展的必然趋势。面向全球市场之后, 即使是大型企业也会感到自己的资源和能力并不充裕, 再以原有的经营方式完全覆盖和渗透整个世界市场力不从心。所以, 企业战略将在两方面相对应地呈现出“此消彼长”:一方面, 竞争范围的扩展, 即国际国内市场由于互联网的作用完全融合, 所有的企业都面向国际市场, 中小企业也必然国际化发展;另一方面, 产品线的缩减, 即便是资源丰富、能力高强的大型企业集团也要采取更为集聚的战略, 在更狭窄的产品区域里占领更广阔的地理市场。企业战略的“一消” (产品门类) 和“一长” (市场范围) 是高度相关的。面向全球市场是由网络等引起的被动反应, 产品门类的减少是企业进行的主动调整。调整的原因是, 规模再大的企业面向全球市场后资源与能力也是有限的, 为此必须减少那些非核心的产品和业务部门。同时, 企业必须采取更加专业化的战略, 注重专精, 通过网络联盟的形式加强与互补企业之间的合作, 共同参与竞争。网络经济环境下的专业化、全球化、网络化的新型企业竞争战略如 (图1) 所示:

二、网络经济环境下企业内部组织结构的变革

当企业的战略随环境的变化进行了适当的调整之后, 企业的组织结构为了保证新战略的有效实施也必须发生相应的变化。

(一) 管理层级的变化

传统工业经济中的企业尤其是大型的跨国企业是典型的“金字塔”式的层级结构, 存在着相当长的等级链条, 冗长的管理层级会极大地增加组织内部的 (交易) 成本 (罗仲伟、罗美娟, 2001) 。

而网络经济中发明和普及的信息通讯技术则为企业的层级扁平化提供了有利的支持。企业广泛采用MIS (管理信息系统) 、DSS (决策支持系统) 等新型的辅助决策工具之后, 可以有效保证管理者决策的准确性并大大减少了决策所需花费的时间, 从而提高决策的效率。另一方面, 在各种信息网络技术的辅助下, 管理者的管理能力得到了增强, 从而拓宽了他的控制幅度。也即是说, 对于同样的一名管理人员而言, 他在企业采用了新型技术之后可以有效管理的下级人数增多了, 这必将减少组织的管理层级。还有, 企业在应用了网络之后 (Intranet、Extranet、Internet) , 组织内部信息流的传递方向就可以从原来的单向的“一对多”式转变为双向的“多对多”式, 各信息处理之间的关系不再是纵向的主从关系, 而是水平的对等关系或纵横交错的对等关系。员工可以借助电子邮件等先进的通讯技术方便、快捷地与远在千里之外的最高负责人直接进行交流, 从而改变了原有的信息逐级传递的方式, 缩减了原有的用于信息传递的管理层级, 大大节约了信息传递与协调的成本。

企业管理层级扁平化变革的结果是使得网络经济中企业的层级结构呈现出“哑铃式”结构, 即企业中只存在最高管理决策层和最基本的操作层, 中间的层级大幅减少甚至趋向于零。传统的中间层所执行的职能现在则主要由计算机、网络等新型的技术工具所完成。企业管理层级的这种新安排既可以节约组织成本 (信息传递成本、协调与沟通的成本、机会成本等) , 又提高了企业的灵活适应性, 利于企业在激烈的网络市场环境中生存和发展。

(二) 组织沟通的变化

正如上面所述, 在传统的“金字塔”式的层级结构组织中, 信息传递的方式是单向的“一对多”式的, 因此组织内的沟通主要发生在直接的上下级之间, 发生在同一个部门之内。而同一层级之间、隔级之间以及不同部门之间的沟通相对而言比较缺乏。造成这种情况的原因主要是命令——服从式的层级结构一方面使得每个员工只需对其直接关联的上下级负责, 因此他只需要在纵向上接收和发送信息, 即与直接的上下级进行沟通。另一方面, 同一层级各个员工之间的分工比较明确, 不存在很大的重叠之处, 因此同一层级之间需要进行横向沟通的环节很少;对于工作任务互补的两个不同部门来说, 其沟通也只是发生在两个部门的负责人之间, 而并不普遍存在于这两个部门的员工之间。

而到了环境剧烈变动的网络经济中, 跨部门之间的沟通、员工与员工之间的沟通就变得十分重要了。外部环境的不稳定以及市场竞争的加剧要求企业必须具备良好的灵活适应性和独特的核心竞争能力。为了提高企业的灵活适应性, 首先要提高企业对突发事件的相机处理能力。当一个员工面对其工作中所产生的突发事件时, 为了能够在最短的时间对其做出有效反应, 他必须有权力而且能够绕过中间层级直接与最高决策层进行有效沟通, 并且最高决策层也能够立即要求与该事件有关的各部门之间进行充分的沟通和协调, 力争在极短的时间内做出最正确的处理, 而这就要求企业内部的沟通必须形成网络化。另外, 为了形成企业独特的核心竞争能力, 应在整个组织内部形成知识与能力的学习与共享机制。这其中关键的一点就是如何将蕴藏在员工个人以及不同部门内部的隐性知识转化为显性知识从而能被所有的员工和部门学习与共享, 而通过加强企业内部员工与员工之间、部门与部门之间的沟通与联系则能有效的达到这一目的。因此, 组织沟通的网络化是企业内部结构变革的必然趋势。

网络经济所产生的先进的技术手段为这一变革提供了有力的支持。企业广泛应用电子邮件、可视电话、在线会议等先进的通讯方式之后, 一方面使得组织内的沟通不再受到时间与空间的限制, 可以在同一时间与分布在世界各地的分公司或子公司进行及时沟通, 另一方面与传统的电话或信件的沟通方式相比又大大节约了沟通的费用, 并且省时省力, 效果还更好。据调查统计, 在当前, 几乎所有的企业都已经在公司内采用了电子邮件这种通讯方式进行有效沟通, 并且企业内的沟通方式正向网络化的方向发展。

三、网络经济环境下企业文化的变革

以上关于企业战略和组织结构的变革必须得到企业内员工的理解、支持与赞同, 他们必须愿意进行这样的变革, 否则的话企业组织的变革之路将会是困难重重。要让员工拥护企业所进行的各项变革, 除了依靠规章制度等正式的显性契约之外, 更需要依靠合适的企业文化这种隐性契约发挥强大的作用。因此, 在企业的组织变革过程中, 除了战略和结构要发生变化之外, 企业的组织文化也要随之进行相应的调整, 以形成一种新的有利于企业变革的文化氛围。为了更清晰深刻地表明适合的企业文化对企业战略与结构变革的促进作用, 我们建立了以下这个图示模型以作进一步分析。

在 (图2) 中, 纵向表示企业的战略及结构的变革程度, 横向表示企业文化从原有的形式向以上集中新型的适合组织变革的文化转变的程度高低, 并依此界定了四个相应的企业变革区域。区域Ⅰ表示企业刚开始进行战略和结构的变革, 而企业文化还停留在原有阶段, 并未进行有效变革, 因此企业文化对战略和结构变革的保障和促进作用并不明显。处于这种情况下的企业应积极推动战略和结构以及文化两方面变革的协调进行。在区域Ⅱ, 企业的战略和结构已进行了深入的变革, 但企业文化却还未向适合的方向转变, 从而不仅不能起到推动战略和结构变革的作用, 反而形成了极大的阻碍。处于这种情况下的企业的主要任务是大力推动企业文化向适合战略和结构的新形式转变。区域Ⅲ表明, 企业战略和结构进行深入变革的同时, 企业文化也相应进行了有效的转变, 从而为战略和结构的进一步变革奠定了坚实的基础。处于这种情况的企业其组织变革的成效应最明显。区域Ⅳ指的是:企业战略和结构的变革才刚开始, 但其组织文化已提前进行了转变, 形成了适合组织变革的新型企业文化, 因此企业战略和结构的变革就有相当大的潜力和成功的可能性。处于这种情况下的企业应大力推动其战略和结构沿着组织文化能够发挥最大推动力和最有力保障的那个方向积极进行变革。所以现实中的企业应根据自身战略和结构的变革情况调整其组织文化的转变, 以更好地促进整个组织变革的开展。

企业文化是“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式” (陈传明, 2000) , 这种价值观和行为准则可能未被明确宣布, 但它们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中, 是已经被企业成员无意识地普遍认可的。企业文化对企业而言其最大的功能就是能够以极低的成本协调组织成员的思想和行为并使其达成一致。为此, 要以最小的成本实施企业的战略和结构的变革, 就必须有一种适合网络经济环境的、适合企业进行组织变革的企业文化作保障。那么, 应该形成怎样的新企业文化呢?那就是高度信任的文化、学习型文化和灵活适应性的文化 (宋伟、潘力, 2002) 。

(一) 高度信任的企业文化

高度信任有利于企业在组织内外与职工、客户、供应商、同行企业以及有关的组织与个人建立起富有意义的合作伙伴关系。正是这个合作伙伴关系能创造更佳的生产力、更低的成本、更新的市场价值、更高的利润, 高度信任的企业文化是建立合作伙伴关系的基础。在组织内部, 授权是有效管理、调动下属积极性的常用方法, 也是企业发展、组织扩大以后的必然趋势。而高度信任则是授权的基础, 在一个高度信任的文化中, 民主管理、自我约束才成为现实, 高层管理者才敢于授权, 否则会出现失控的危险。在组织外部, 企业与顾客的关系, 与供应商的关系, 与同行企业的关系, 也必须诚实、公平、互利互惠, 取得彼此的充分信任, 才能成为新型的合作伙伴, 才能共同创造未来的辉煌。能够取得顾客的充分信任是企业步向成功的基石, 在网络环境、虚拟空间中运作, 高度信任的企业文化必不可少。

(二) 学习型文化

学习型文化是指企业整个组织弥漫着浓厚的学习气氛, 每个成员善于不断地学习, 他们学习的越多, 越感到自己无知;他们学习的越多, 越能积极创新, 创造最佳的工作业绩, 创造自己的未来。学习型文化有四点含义:一是强调“终身学习”, 组织中成员只有养成终身学习的习惯, 才能形成组织良好的学习气氛, 促使大家在工作情境中不断地学习。二是强调“全员学习”, 企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习, 提高各类人员的创新能力。尤其是决策层, 他们决定企业发展方向和战略, 因而更需学习。三是强调“全过程学习”, 即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程, 如计划、执行、控制等环节。四是强调“团体学习”, 组织不但重视个人学习和个人智力的开发, 而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型文化是企业在网络环境中成功发展的保证, 一个企业的学习能力越强, 进步越快, 环境变化的适应性强, 生存与竞争能力越强。所以, 学习型文化将是网络条件下企业文化的一个重要的新变化。

(三) 灵活适应型企业文化

灵活适应型的企业文化有利于企业应对剧烈的环境变动。在适应性文化中, 成员们都有一种信心, 即组织可以对付任何面临的机会与威胁, 只要对利益相关各方 (顾客、股东、员工、供应商、社区) 的合理利益是必要的, 就必须坚持变革与创新和敢冒风险的态度。这种文化鼓励公司员工采取主动的方式识别问题和解决问题, 全体成员保持一种为确保长期的组织成功而愿意从事一切必要工作的工作热情。灵活、适应性企业文化是实施灵活和适应顾客需要的变化, 并把企业战略的重点集中于外部环境之上的文化。这种文化不只是快速地对环境变化作出反应, 而是积极地创造变化, 革新、创造性和风险行为被高度赞赏与奖励。

四、结语

网络经济的到来改变了传统工业经济的运行规律, 势必影响企业的组织形态及其经营管理的各个环节。更重要的是, 经济全球化背景下的网络经济的深入发展完全有可能改变企业的基本商业运作模式和组织形式, 动摇在工业经济时代中业已成为经典的组织设计思想和方法。因此, 在这个“不变革, 即死亡”的年代 (哈梅尔和普拉哈拉德, 1998) , 企业必须进行有效的组织变革以适应环境的变化。而本文的研究则为企业如何建立适应网络经济环境的战略、结构和文化提供了借鉴和参考。

参考文献

[1]罗仲伟.适应性企业:急剧变动时代的战略思维[M].广东经济出版社, 2001.

[2]周建.基于网络经济的企业战略创新[J].决策借鉴, 2001, 4.

[3]陈立敏, 谭力文.网络经济时代企业的组织结构变化和新型竞争战略[J].经济管理, 2002, 6.

[4]罗仲伟, 罗美娟.网络组织对层级组织的替代[J].中国工业经济, 2001, 6.

[5]陈传明.知识经济条件下企业组织的结构化改造[J].南京大学学报 (哲学人文社科版) , 2000, 1.

[6]宋伟, 潘力.网络经济条件下企业文化的新发展[J].西南民族学院学报, 2002, 1.

知识经济下的培训变革论文 篇7

关键词：变革阻力,路径依赖,信息不对称,成本与收益

一、引言

任何企业都必须在一定的特定环境中从事活动,它不可能作为一个封闭系统来运作。而环境是企业生存发展的土壤,既为企业活动提供发展的条件,又会限制企业的生存和发展。因此,为了应对外界环境的变化,如技术的更新,更快的通讯、便捷的交通和信息网络的出现,全球一体化,全球市场竞争,高素质劳动力的增长等,企业变革已呈不可逆之势。然而,很多企业在实施变革中会发现,实施过程困难重重,实施效果也不尽如人意。究其原因何在?

很多学者对此进行了大量的研究,其中美国管理学和组织行为学权威斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P.Robbins)曾在其著作《组织行为学精要》中指出“组织变革主要来自两个方面的阻力,一是个体阻力,一是组织阻力,其中个体阻力主要表现在习惯、安全因素、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工等五个方面;组织阻力主要体现在结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有的资源分配的威胁等六个方面,而正是这些阻力的存在导致组织变革的最终失败[1]。”

由上可见,对于企业变革中存在阻力的问题,在组织行为学、管理心理学等领域已有很多学者做了深入研究,并且成果颇丰,但基于经济学视角的分析还较为鲜见。经济学是当今社会的一门贴近现实生活的显学,笔者欲借助这一强有力的社会科学分析工具,对组织变革中存在的阻力问题进行分析,试图解释企业变革中阻力问题存在的原因。

二、企业变革中存在的阻力问题的经济学分析

(一)从“路径依赖”看企业变革中存在的阻力问题

大卫·保罗(A.David Paul)在1975年出版的《技术选择、创新和经济增长》一书中首次对路径依赖的经济学进行讨论,但在当时并未引起重视[2]。直到道格拉斯·C·诺思(Douglass C.North)从技术变迁领域引入路径依赖方法进行制度研究之后,对制度变迁的路径依赖研究才开始变得异常活跃。由于用“路径依赖”理论成功地阐释了经济制度的演进,道格拉斯·C·诺思也因此获得1993年诺贝尔经济学奖。诺思认为,“路径依赖类似于物理学中的惯性,事物一旦进入某一路径,就可能对这种路径产生依赖。这是因为,经济生活与物理世界一样,存在着报酬递增和自我强化的机制。这种机制使人们一旦选择了某一路径,就会在以后的发展中得到不断的自我强化[3]。”这里的路径依赖主要以两种形式存在。一是状态依存型,即一项制度或一项技术安排一旦出现,就会形成一种自我强化的现象,使环境成为适合自身生存而不利于其他制度或技术生存的生态场,实现自我增强的良性循环。即使是出现比其先进的技术,由于晚进入也会被锁定,进入无效状态;二是行为依存型。指在相同的初始条件、机会和刺激的条件下,市场会根据不同行为主体的实绩进行奖惩。受到奖励的人会更加努力,进一步增强自身的增长与存活能力,形成自我强化、报酬递增的机制,反正受罚的人会陷入无效机制的恶性循环中[4]。

为了更好地理解制度变迁,青木昌彦提出了一个主观博弈模型。他认为,一旦特定的选择系统置于进化的压力之下,最适合制度最终就会被选择。系统内的变迁更可能由激发内部变迁的外部大冲击引起,而不是连续的、逐渐的。在制度的关键转折时期和以后,主观博弈模型的重建会对未来可能发生的事情施加一定的约束,这就是路径依赖[5]。

在这里,本文也试图构建一个企业和员工的混合策略静态博弈模型来分析企业变革中企业与员工之间的博弈。假设企业变革现状的成本为C,概率为θ;员工阻碍变革的成本为D,收益为R,概率为P;员工支持变革所获得的额外收益为S,相比维持现状要付出的成本为G;员工支持企业维持现状的成本为H。则企业与员工之间的混合策略静态博弈矩阵如表1所示:

企业和员工的期望收益分别为:

由一阶级最优化条件:

由式(3)得到混合策略静态博弈纳什均衡最优解为:

由(4)式可以得出以下结论:企业变革的目标是为了获得更多的利润,这取决于变革成本,变革成本越高,员工越倾向于维持现状,因此需要采取减低变革成本,从而降低员工阻碍变革的概率;企业实施变革的概率与员工阻碍变革维持现状获得的收益成正相关,即员工维持现状所得越多,员工阻碍变革的力度越大。虽然变革阻力受到了员工风险偏好的程度等影响,但这是路径依赖的间接反映。这是因为企业变革中阻力问题的个体习惯、结构惯性以及群体惯性等几个方面明显表现出路径依赖的特征。人类是一种有习惯的动物。而正是由于这些习惯的存在,在我们面对众多决策时,能够根据平常积累的经验、养成的习惯,迅速做出反应,提高工作效率。然而,在企业面对变革时,这一习惯所做出的反应往往会成为企业变革的阻力源;同时,结构惯性作为企业固有的机制,保持其稳定性。但是当企业面临变革时,结构惯性却充当起维持稳定的反作用力;群体惯性也会习惯性在企业进行变革时对其产生阻碍的作用。这些现象,在经济学中,被视为“锁眼现象”,其也就是路径依赖的间接反映。

从上可见,在经济学的角度上看,路径依赖是造成企业变革中存在阻力问题的最直接的原因。

(二)从“信息的不完全性”看企业变革中存在的阻力问题

信息是一种特殊的商品,是一种很有价值的资源,它能够提高经济主题的效用和利润。古典经济学家认为,在信息可以获取并且收集信息的成本为零的情况下,完全市场竞争可以实现经济的一般均衡,资源配置达到帕累托最优。然而,完全市场竞争这种前提假设在现实中几乎是不存在的。以赫伯特·西蒙和肯尼思·阿罗为代表的一批欧美经济学家对“充分信息假定”提出的质疑,“经济人”的有限理性决定了其不可能掌握某个事件过去、现在和将来的全部信息[6]。确实,由于人们所处的外在环境的复杂性及不确定性、人的有限理性,信息的不完全性的出现是在所难免的。所谓的信息不完全是指主体决策所依赖的信息在主体之间的分布上不均匀、在需要获取的总量上不充分或者在与客观真实之间存在偏差,具体表现为信息不对称、信息不充分和信息不准确这三种情形。信息的不完全性已经成为经济行为的基本特征之一,其几乎是与生俱来的“原罪”,和肚脐一样无法填埋。

从信息的不完全性角度来看,企业变革之所以存在个体阻力和组织阻力,是因为变革增加他们的风险。未来变革相对于他们所处的现状来说,有太多的不确定因素。如变革之后工资会不会保持这个水平?自己还能不能胜任现在这份工作,不胜任了,是否就会被解雇?因为信息在更新,总有一些员工的知识结构跟不上时代的步伐,担心被淘汰。面对这些未知风险,员工会怎么做?保持现状便是最为理想的状态。弗兰克·H·奈特(Frank H.Knight)曾指出,“人们对于一个是事件发生的可能性到底如何,会做出‘判断’或形成‘看法’,但这种判断或看法是基于人的心理,基于他对未来的乐观或悲观态度,而不是基于统计或理论上的计算,权衡。”[7]所以,由于这种对变革的恐惧等心理作用,员工会有意对信息进行选择性加工,结果造成了员工只想听自己想听的信息,而对变革的必要性以及变革会给他们带来的潜在收益等其他信息充耳不闻。

可见,从经济学的角度上看,信息的不完全性可视为造成企业变革中存在的阻力问题的原因之一。

(三)从“成本与收益”看企业变革中存在的阻力问题

新古典经济学家们把个人利益的最大化当作其理论的预设前提之一。认为人是理性人,其必然会为实现自身利益的最大化而进行决策和行事。因此他们对做每件事都会进行成本收益分析,加上他们具有完全充分有序的偏好、完备的信息和无懈可击的计算能力,在经过深思熟虑之后,他们把能够选择出满足自己的偏好的行为成为可能。从上可以看出成本收益分析具有自利性、经济更好性以及计算性三个特性。首先,成本收益分析的出发点和目的是追求行为者自身的利益,它只不过是行为者获得自身利益的一种计算工具。成本收益分析追求的效用是行为者自己的效用,而非他人,这是其指向性,即自利性。其次,由于行为者具有自利的动机,总是试图在经济活动中以最少的投入获得最大的产出,使经济活动经济、高效。成本收益分析的前提效用最大化就蕴含着经济、高效的要求,即经济性。再次,行为者要使自己的经济活动达到自利的目的,达到经济、高效,这就要求必须对自己的投入与产出进行计算,故成本收益分析蕴含着一种量入为出的计算理性,没有这种精打细算的计算,经济活动要想获得好的效果是不可能的。

基于成本与收益分析的视角,企业变革中存在的阻力,无论是个体阻力中的习惯、安全因素、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工等方面,还是组织阻力中的结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有的资源分配的威胁等方面,都可以集中归结到一个原因,那就是他们经过成本收益分析,觉得变革给他们带来的风险成本大于他们的收益了。在“不确定性”的条件下,一个人往往有两种选择,要么守成,要么冒险。守成者就是风险规避者,而冒险者则是风险爱好者。一般来说,绝大多数人在日常生活中都会做出风险规避的决定。如曾经有人做过这样的一个试验,让人们在两种方案中做出选择。方案一是,一次性给100万;方案二是,分十次给,一次给15万。试验结果发现,绝大多数的人会选择方案一,只有极少数人才会选择方案二。所以在企业变革过程中,他们会对变革设阻。

通过以上分析,我们可以发现,基于经济学的视角,变革给员工带来的风险成本大于收益是造成企业变革中存在的阻力问题的根源所在。

三、结语

从经济学的视角出发,可以发现,造成企业变革中存在阻力的原因主要表现在路径依赖、信息不对称以及变革的风险大于收益三个方面。

也许有的人认为,每个企业都会有自己的生命周期,阻碍变革也可能会导致企业不适应环境而变化,走向下滑,最终破产,员工和组织的利益自然也就得不到保障。从经济学的角度看,阻碍变革的这种社会行为好像是缺乏理性。其实不然,香港经济学家张五常曾说,“当人们认为某种社会行为缺乏理性的时候,通常是因为人们没有找到背后隐藏的约束条件。如果把这些约束条件考虑在内,许多的非理性的行为都能得到一个合理的解释。”这里的约束不仅仅有现实条件的限制,也有背后成本收益的分析。如愚公移山的故事,从经济学的角度上看,粗看愚公移山的成本大于收益,搬走了山,仅仅只是为了出行,收益低,故用修路、搬家等方法成本固然会低很多。可是愚公坚持移山,他的行为感染了越来越多的人,大家都来帮忙,连玉皇大帝也感动了,最后派两位天神把大山移走了。不妨认为愚公自己移山是假,要获得玉帝帮助才是真。愚公自助,所以得到天助。在感受到愚公精神的同时,更加佩服他的智慧,看到自身条件的约束,却也看到了背后的利益,并很好地处理了二者之间的关系[8]。

在了解到企业变革阻力的原因后,我们认为,要消除企业变革的阻力问题可以从加强对员工的培训力度,使员工明确变革需求、及时沟通与动员、让员工参与变革、塑造共同愿景、建立强有力的领导团队以及提高员工对变革的适应性等几个方面着手。当然,由于企业变革是在开放的环境下进行的,变革的过程很容易受到外界的干扰,因此,这就要求我们在变革过程中要不断调整变革的方式与方法,从而使得变革目标顺利达到。

参考文献

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药物经济性评价下的中国药企变革 篇8

关键词：药物经济性评价,药品定价,改革

近年来, 药品费用的迅速增长已成为我国医疗事业发展的沉重负担。我国于2009年启动了新医改进程, 新医改的目标之一是破除“看病贵”, 提高人民的医疗保障水平。目前我国药品费用占整个卫生总费用中的比例较高, 药价虚高是“看病贵”问题的一个重要原因。随着药物治疗费用的迅速增长, 通过降低药价、破除以药养医来破解看病贵问题就成为了医改着力的关键。然而, 尽管政府采取多种举措对药价进行管制, 但是我国现行药品价格管理模式仍然存在着价格管制失灵现象。分析其内在原因, 主要体现在药品价格形成机制不合理和药品价格管理唯低价是取两方面。

一、药品价格形成机制的不合理是产生药价虚高的一个重要原因

我国现行药品价格管理模式是将核定成本作为药品价格的主要定价基础的, 鉴于药品供给的特殊性, 政府部门和药品生产企业之间针对药品成本信息存在着严重的信息不对称。一方面, 对价格主管部门来说, 在执行中, 面对专业性强、种类繁多、生产原料构成复杂的药品, 受到专业知识、审查和社会成本等的限制, 往往难以确切掌握药品的生产和销售成本, 成本的核定很大程度上是依靠生产企业申报 (1) 。另一方面, 真正了解药品实际成本的生产企业则往往不愿意提供真正的药品成本信息, 从而使政府部门处于信息劣势地位。对药企而言, 药品价格是制药企业发展的关键, 它不但决定着企业的利润水平, 而且影响着企业的药品市场发展战略的制定。如果在药品价格确定的过程中, 借由制药企业提供药品生产成本, 企业在利益最大化的驱动下, 倾向于隐瞒真实成本, 虚报药品价格信息。在信息不对称的情况下, 价格主管部门难以真实了解药品实际成本真实成本, 在制药企业申报的价格的基础上确定的政府限价往往远远高于药品的实际价值, 造成药品价格管理的失灵。因此, 如何消除政府与企业之间关于药品定价问题的信息不对称就成为了解决这一问题的核心。

二、药品招标中唯低价是取的举措进一步拉升了药品价格

近年来, 为了控制药价虚高问题而盲目降低药价的举措使得药品价格进一步升高。在现行药品集中招标采购中, 多数省市在实施药品集中招标采购过程时, 采用的是“以价评药”的评标规则, 以价格的高低作为是否能够中标的决定性因素, 忽视了药品质量的重要性 (2) 。

唯低价是取的方法不但会降低药品质量及疗效, 而且会造成药品市场中的恶性竞争。药企虽然是为人类健康产品事业而服务的, 需要弱化其逐利性特点, 加强公益性, 但其本质仍然是追求利润最大化的企业。在药品价格控制的管理中, 过度限制药品价格会使得药品生产企业无利可图甚至赔本, 会导致一些药企将廉价药品药品退出生产领域, 另一些药企则为进行价格战而施展不正当的营销战术, 通过各种不利于制药行业长远发展的手段来寻求利润。比如, 企业会放弃耗时耗财的新药研发道路, 通过改变剂型、规格、包装、名称等, 将以往药品改头换面变成“新药”, 借以提高药品价格;企业放弃正常的营销策略, 通过寻租、回扣等方式进行营销公关, 为提高药品价格和进入医院铺平道路;甚至压低生产成本、牺牲药品质量来降低药品成本, 保证企业的利润。因而, 制药企业为了生存, 工作重心没有放在通过研发创新产品、提高产品质量、降低成本来提高药品竞争力上, 而是放在了政府和医院公关, 以及通过大肆的产品广告宣传等高消耗的营销上。过度营销的做法不但无法保障患者服用的药品质量, 而且会造成制药企业之间的畸形竞争, 最终通过消费者买单的方式转嫁到药品消费者身上, 造成药品价格的进一步升高。因此, 如何消除政府和企业之间关于药品价格问题上的信息不对称, 破除唯低价是取的方法, 建立科学合理的药品价格管理制度尤为重要。

目前, 世界上很多发达国家政府将药物经济学引入政府药品价格管理中去, 将药物经济性评价作为药物定价、制订药品报销目录、遴选国家基本药物目录等的依据, 在控制药品价格方面收到了良好的管理效果。同时, 在全球范围内, 很多发达国家制药企业也将药物经济性评价作为药品上市前和上市后临床试验研究的重要内容, 促进了企业的长足发展。

药物经济学是建立在药物资源的有限和稀缺性基础上的, 研究如何将有限的药物资源合理有效地进行优化配置, 以便得到最大的利用, 从而最大程度地改善和提高公众的健康水平。药物经济性评价并不仅仅局限在对药品成本和收益的评价上, 而是对药物的质量、疗效等性能与药品成本作出的综合判断。通过分析药品的药物经济性评价的结果, 在政府与药企之间就药品价格问题的博弈中, 政府能够获得更多的药品信息, 以便对药物定价、制订药品报销目录、遴选国家基本药物目录等提供客观依据, 更好地实施药品价格管理。面对全球药品费用不断增长的严峻形势, 世界上很多发达国家, 如英国、澳大利亚等国已经要求将药物经济性评价作为药品能否进入医保目录的评判标准。药物经济性评价是以成本和收益的识别、衡量和比较为核心的, 不是仅重视成本或收益, 而是综合权衡收益和成本后做出的选择, 因此其选择方案并不一定是成本最低的方案, 从而有利于促进医药企业之间的合理竞争 (3) 。

随着药物经济学在我国的引入和推广, 药物经济性评价的作用自新医改以来在基本药物目录遴选原则中得到了体现, 要求在基药品种选择时应兼顾药物安全、有效、经济的原则。也就是说, 在判断制药企业的药品能否进入医保目录, 成为社会医保报销产品过程中, 把药品的经济性评价结果作为一项重要选择标准。同时, 医改提出要对新药和专利药品逐步实行定价前的药物经济性评价的制度。随着我国药物经济学研究和应用的不断深入, 我国已于2011年4月建立起药物经济学评价指南, 为药物经济性评价提供了技术标准。

制度层面对药物经济性评价的重视无疑会对制药企业产生非常重要的影响和变革。药物经济性评价的核心在于医疗资源的优化, 它可以使药物资源得到更加合理的配置, 从而减缓药品费用的增长, 也可以给企业自身带来收益。在实施基本药物制度的国家中, 生产同类产品的制药企业之间对能否进入医保的竞争是非常激烈的。一旦其中一家制药企业的药品被选中进入医保目录, 成为医保产品, 就意味着对该种药品需求的大幅增加, 其他同类产品会由于不能进行医保报销而可能面临销量大量减少的命运。基本药物制度中, 基本药物目录的合理遴选一旦切实采用了经济性评价方法, 将促使我国制药企业在进行药物经济性评价的过程中, 更好地认识到其在定价、研发及营销等方面的必要性, 从而将进行药物经济性评价的外在压力转化为内部需求。

三、药物经济性评价可以在药企战略中产生重要影响

根据对目前中国制药企业的调查, 可以发现药物经济学在药企中的普及度还不够高 (4) 。对比而言, 很多国际制药企业都在药品定价、新药的上市、品营销策略的制定等方面运用药物经济学分析。资料显示, 全球最大的40家以研究开发为基础的制药公司均设有药物经济学部门, 充分发挥了药物经济学评价在药品决策中的作用, 收到了很好的效果 (5) 。具体来说, 药物经济性评价可以在以下药企战略中产生重要影响:

1. 运用药物经济性评价进行研发定价。

新药研发是药企技术革新、产品升级换代、提高企业核心竞争力的一个重要手段, 同时也是一项投资大、时间长、风险高、成功率低的艰巨工作。在新药研发过程中, 无论是临床科研还是市场定位方面的微小失误, 都有可能白白浪费大量时间和资源而得不到应有的回报。研究显示, 如果在临床过程中, 直到新药Ⅲ期临床中才发现失败的5%的新药能够提前到Ⅰ期临床就结束的话, 会节约7.1%的总费用;即便原本缺乏药物经济学价值的药物研发成功, 由于质量和价格等在市场上不具备竞争优势, 在同类产品的竞争中无法取得市场认可, 也最终不能获得高额投资的回报, 就意味着更大的损失 (6) 。制药企业在研发初期和研究阶段引入应用药物经济性评价, 可进行产品市场定位, 有助于避免市场风险, 帮助企业进行研发决策和定价决策的制定, 从而为药品研发指明方向。

在新药研发活动频繁的国际医药巨头中, 建立专门的药物经济学研究机构尤为重要。大型医药企业, 如辉瑞、葛兰素史克都建立了专门的机构进行药物研发和药品论证。很多国外药企都在新药临床前和临床试验期间进行了药物经济性研究, 其中, 在新药临床前和Ⅱ期临床试验期间开展了药物经济学研究的大概占比为16%;在新药Ⅲ期和Ⅳ期临床试验期间开展了药物经济学研究的有38% (7) 。

制药企业在自身产品的药物经济性评价结果基础上, 和同类产品的经济性评价结果进行比较, 可以确定商品是否具有同类产品所不具备的经济性优势, 以此来判断产品价值和未来市场潜力, 最终确定是否值得继续开发, 做出研发决策。也就是说, 经济性评价从新药研发初期到临床试验整个过程中都具有重要意义。在新药研发初期, 通过将新药品与已有同类药品的经济性评价比较, 药企可以比较新药和已有同类产品在疗效、目标患者群体、预期价格方面的异同, 分析新产品未来市场定位、商业潜力和市场价值, 从而判断是否进入临床试验程序;在进入新药研发临床试验阶段后, 运用药物经济学研究结果和药物临床实验结果, 对研发过程中的新药进行监控, 可最终确定企业是否继续开发和投入, 综合产品的效果, 合理的确定药品出厂定价 (8) 。因此, 经济性评价对于企业确定研发决策和定价决策非常重要, 企业可以及早淘汰价值较低的产品, 保留具有经济性评价优势的产品, 减少企业损失, 规范企业创新行为。

由此可见, 药物经济性评价不仅可以作为药企医疗保险报销的经济学证据, 而且可为药企提供药品进入市场、定价的经济学证据。药企一旦认识到药物经济性评价的重要性, 那么药物经济学研究的意义就不再局限在获得政府报销补偿, 而会将其作为新药研发过程中的关键性战略决策依据。

2. 运用药物经济性评价结果制定营销策略。

在现行医药市场环境下, 制药企业的营销推广较为混乱。虽然医药企业众多, 但是产业结构不合理, 小型企业占比过重, 导致制药产业创新能力不足。中小企业的低水平建设也使得产能过剩问题突出。由于低端药品供给过剩, 加剧了企业之间的恶性竞争, 产生了包括药品回扣在内的一系列不正当的营销手段, 造成制药企业在公众心目中的负面形象。

基于此, 制药企业在运用药物经济性评价进行产品研发的基础上, 如果能将营销重心放在药物经济性评价结果上, 将药物经济性评价结果作为药品推广的基础, 可以大大减少药品市场中现有的药企无序竞争、过度营销、营销手段违规等乱象。借助药物经济性评价中药物的成本效果分析结果, 产品广告宣传和医药销售人员推销重点会放在产品的经济性优势中, 在药品的营销推广过程中会更具备说服力, 带来更好的营销效果。这将大大减少营销人员利用不正当途径进行产品推广的现象, 有益于产品及制药企业在临床医师和消费者中形象的塑造。这样, 利用经济性评价结果, 可以实现药企扩大销售的目的, 也可以促进临床合理用药, 有利于在公众中树立良好的产品形象和企业形象 (9) 。所以, 对制药企业而言, 将药物经济型评价结果作为营销的手段和策略, 更有利于企业的营销管理运作以及企业的长远发展。

综上所述, 药物经济性评价可以解决政府和企业之间关于药品价格的信息不对称问题, 也有助于企业更好地制定研发定价策略及营销推广策略。目前中国制药企业研发不足和过度营销的现状, 需要政府尽快通过制度约束去调整和改善。随着我国政府对药物经济性评价科学方法的进一步重视, 以及经济性评价制度的陆续出台, 将迫使和引导企业认识到药物经济性评价的重要性。鉴于药物经济性评价对药企的重要意义, 随着我国政府对药品进行药物经济性评价要求的不断提高, 我国制药企业会逐渐改变目前不合理的发展模式, 将药物经济性评价作为进行药品定价、研发及推广中的战略措施, 促使医药企业科学发展, 走向良性发展的轨道。

参考文献

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知识经济下的培训变革论文 篇9

巨大的不确定性在今日之中国市场正在快速形成, 企业规模也在随之越做越大。在令人眼花缭乱的快速变革中, 企业利润在日渐摊薄, 经营成本在逐日提高, 变革的压力开始降临在发展日渐提速的本土企业身上。按照学者阿迪兹 (Adizes, 2004) 的观点“这个世界在物质、社会、经济等各个方面都在变化...而且变革会产生问题, 问题则要求有解决办法, 解决办法会创造出更多的变革。”

自2 0 0 3年以来, 本土一些快速成长起来的实力企业纷纷提速于国际市场, 无论是“海尔”、“联想”还是“TCL”, 都是这方面可圈可点的佼佼者, 这些企业正在快速实现着国际化梦想。而与此同时, 外资企业开始在加快对中国市场的进入速度, 其国际化力度不仅在逐日增强, 其在华业务更是在逐渐呈现出全方位、无边界限制的趋势。对本土企业而言, 不进入欧美市场将是国际化进程中的遗憾之笔;对欧美企业来说, 不进入中国市场则不算是真正意义上的国际化。在中外实力企业基于国际化不同理解而随之展开的异国市场“对进”中, 本土企业开始面临全方位压力。这种挑战体现在:产品理念转换压力, 产品生命曲线缩短压力, 单一品牌向复合品牌转变压力, 企业运营效率压力、国际化人才缺失压力以及以变制变的市场应对压力。这些压力正在逐渐汇聚成本土市场环境变化的主旋律, 这给处于快速成长的本土企业带来必须改革的使命。这种以全球化、信息化以济一体化为特征的新一轮经济变革正汇聚成一股更为强大的力量将本土企业推向变革竞争的战场。

二、本土企业的变革压力可从对组织结构的改变来寻求突破

对旨在实现国际化发展的本土企业而言, 在所面临的诸多变革压力中, 以企业组织结构运营效率低下为最重。这种压力体现在:组织结构需要从垂直领导的单一式结构向扁平化、多链条式结构转变。也就是说, 本土企业不仅要形成跨越组织边界合作的边界模糊的复合式结构, 还要向企业间日益广泛的战略联盟以及由信息技术所凝结而成的多家组织形态转变。

虽然长期以来本土企业所采用的垂直型组织结构可达成层级分明的效果, 也能对责权有更为明确的界定, 其上传下达的效果在很大程度上可使企业高层所做出的决策被果断执行。也正是基于此, 很多不错的本土企业都采用了这种结构。但由于这种结构将工作划分为狭窄的模块, 无形中拉大了管理层与基础之间的距离, 不仅无法确保企业运营效率, 也无法及时应对快速变化的竞争环境。从另一方面看, 由于广大员工无法在这样的结构中获得激励, 企业效率被极大地削弱。对旨在达成国际化发展效果的本土企业来说, 这种结构最终会使决策之权集中在少数管理者手中, 而接近问题的“专业人士”又无权快速做出决策, 这是该结构在执行时所要面临的尴尬。在本土企业的国际化发展进程中, 有很多问题需要企业不同层面的专业人士能拥有因地制宜的决策权利。由于企业高层距异国市场的距离无论是在时间层面上还是在空间层面都很遥远, 决策层的战略性决策很可能会因这种情况的现实存在而脱离实际, 并最终导致企业战略对变化的环境缺少可行性。从效率视角看, 垂直型结构也会使企业信息无法在广大员工与基层管理者层面实现分享, 不仅会妨碍有效信息的流动, 也阻隔了员工之间的合作。由于必要的横向协调在这种结构中无法形成, 团队合作感的缺失已成为制约企业效率提升的瓶颈;这种以职能部门为基础的垂直型结构在运营效率方面终究无法同以工作流程为基础的扁平式新式结构相媲美, 这在业界已是一个共识。

在探究垂直型结构在本土企业所走过的历程中不难发现, 这一结构也曾伴随着很多企业经历了市场经济、政府计划以及官僚主义的漫长道路。本土企业对垂直型结构的青睐有佳实则是长期的使用习惯所使然。由于这种结构无法使广大员工摆脱本职部门的局部利益, 这使得组织结构之灵魂之“协调性”无法在这一结构中发挥出应有的效果, 这最终使跨职能沟通与合作成为泡影。也正是基于此, 这种结构在风起云涌的一体化经济范畴中已日显滞后。

三、结论

虽然传统的“垂直型”组织结构在过去的岁月里曾为本土企业的发展作出了非凡的贡献, 但这不应成为企业固守于今日之竞争环境的理由。因为今日之竞争环境正在发生着变化, “企业决策层应当拥有高度自治权的传统理念”正在经受着日益提速的变化的竞争环境的洗礼。

本土企业若想从容应对全球化竞争的全面挑战, 须将权力下放给中间层管理者与重要的基层团队以完成最为直接的工作任务。推倒企业内部森严的等级 (职能) 壁垒, 组成跨职能决策团队已成为今日本土企业变革的主流之一, 这将为企业形成更为灵活的战斗性创造条件。需要强调的是, 企业决策层能否从狭隘的官僚式组织结构的思考范畴中走出来在这场举足轻重的企业变革大潮中尤显必要。也正是基于这样一种考虑, 企业决策层要避免“一切都要自己管”、“过于集权”、“自己不过问一下就不放心”以及“大而全”这样的传统思维定式, 这应当企业能否最终打破部门障碍并形成大团队作战理念的关键, 这也将成为本土企业应对变革压力所要走出的具有战略性的一步。

摘要：以全球化、信息化以及一体化为特征的新一轮经济变革正汇聚成一股强大的力量将本土企业推向变革竞争的战场。在这场令人眼花缭乱的快速变革中, 企业利润在日渐摊薄, 经营成本在逐日提高, 本土企业开始面临变革与否的全方位挑战。

关键词：环境,变革,组织结构

参考文献

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