人力资源知识经济

人力资源知识经济（精选12篇）

人力资源知识经济 篇1

21世纪, 我们处在一个以知识经济为主的崭新时代, 智慧、知识和创新能力成为社会进步的正能量, 企业的强大更需依靠科学技术和一有先进技术的人力资源。面对完全市场化和经济全球化的激烈竞争, 企业一定要从根本上实现人力资源管理理念的创新和改变, 及时调整战略决策机制, 建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制, 才能在困难中找到生存之道, 渐而发展。

一、内涵及发展趋势

(一) 知识经济情况下人力资源管理的涵义。

人力资源管理是指应用现代化的科学方法, 对与有一定物力相结合的人力进行合乎情理的培训、组织以及调配, 使人力、物力时常保持最合适比例, 同时对人的思维方式、心理以及行为进行合乎情理的引导、控制及协调, 并且充分发挥人的主观能动性, 使人人能尽其才, 事事能得其人, 人和事能相宜, 从而实现组织目标。

(二) 知识经济条件下人力资源管理的走势。

人力资源管理从上个世纪80年代到现在, 已经经历了20多年的发展, 这之间世界的社会经济环境已然焕然一新, 发生了很大的变化, 尤其是以现代通信技术和计算机技术为代表的信息科技正悄然改变着我们的世界, 社会正在迈入知识经济时代。祖辈靠以生存的外部环境和祖辈的竞争手段也进行着悄无声息但却深入持久的变化, 在信息和科技高度发达的知识经济时代, 过去的人力资源管理已面临着太多的挑战, 同时也迎接着崭新的空间和发展机会。企业必须加快把握知识经济时代人力资源管理的发展态势, 以实现管理理念的创新, 和调整战略决断机制, 顺应变革潮流, 方可在未来更加激烈的竞争中, 获得优势处于不败之地。

二、存在的问题

这么多年来, 我们的体制改革还没有获得充分的突破, 这是因为管理者头脑中遗存了太多的计划经济观念。观念不变即使是名义上的体制改变了, 仍就像新瓶装老酒, 这就是用旧体制的做法和规则在名义的新体制下做事, 没有树立真正的人力资源管理的概念。一是对于人力资源管理的理解太过于片面化和简单化, 没有认识到人力资源管理是企业管理系统中的一个部分;二是将人力资源管理单纯的看作是一种技术问题认为只要用一两种工具就能帮助企业解决与之相关的问题;三是在企业人力资源管理中不重视对本企业具体问题的系统分析和诊断。然后就是在企业进行战略规划时常常忽略人力资源规划。我国人力资源数量多, 对企业管理者来说, 人力资源很容易获取, 所以没有认识到要进行人力资源规划。但是, 我国人力资源素质差、质量低, 而质量是无法通过数量来替代的, 好比说, 我国的生物技术人才、IT人才、高级管理人才都有特别大的缺口。当拓展到新的领域、新的行业、新的业务时, 由于人才结构的不适应, 整体能力的缺乏, 故而导致经营失败, 这就是由于没有人力资源的规划, 一方面缺乏良好的机制来吸引更合适的人才去管理, 另一方面也缺乏在客户服务和质量控制方面的实施能力而造成的。

三、对策和建议

伴随着我国市场经济的发展, 市场配置已慢慢成为科技人才资源配置的主要方式, 传统体制下形成的人员计划调配方式的影响也日渐衰落, 深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要元素。如果要创建现代企业人力资源管理的机制, 企业就一定要拓宽人才引进渠道, 建立系统的培训机构, 使竞争和激励的机制更加健全。逐渐培育以人为本的企业文化, 吸引和留住优秀以人才为本企业服务。随着我国市场经济的发展, 市场配置已逐渐成为人才资源配置的主要表现方式,

完善人才选拔任用机制, 提高人力资源管理者的素质, 采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才, 是企业最为重视的问题。在新的市场竞争的条件下, 只有结合企业竞争策略和战略目标, 制定人才的发展规划, 深层次的挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才的引进渠道, 只有这样才能为企业的可持续发展提供优质的人才。

薪酬制度也是企业对员工进行物质激励的一项主要方法, 既可以调动员工积极性又可以提高企业的生产效率。建立对员工具有激励力的薪酬管理模式, 就必须要使平均主义思想在计划经济下消失, 让效率和公平结合。为此, 企业薪酬体系应有多种的分配形式, 而且必须要有激励性。员工的薪酬也必须要结合绩效考评。与业绩挂钩, 使各个员工的工资与他们的工作业绩好坏、以及企业贡献的多少紧密得联系在一起, 从而达到充分调动员工积极性和创造性的目的。

四、总结

由此可知, 在科技和信息快速发达的知识经济时代, 传统的人力资源管理已面临着太多的挑战.只有完善人才选拔任用机制, 酬薪激励制度, 从分调动员工的积极性和创造性这样才能使未来企业的人力资源的发展趋势顺应历史的潮流, 才能在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]汪梅, 汪健.论知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2010 (30) [1]汪梅, 汪健.论知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2010 (30)

[2]李飞.知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2008 (18) [2]李飞.知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2008 (18)

[3]朱丹.知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2008 (20) [3]朱丹.知识经济条件下企业人力资源管理[J].人力资源, 2008 (20)

人力资源知识经济 篇2

知识经济中的人力资源

本文指出人力资源在知识经济中是具有战略意义的第一资源;着重分析了知识经济社会人力资源内在属性的深刻变化:高级性、创新性、益损性.

作 者：彭声扬  作者单位：湖南湘潭教育学院 刊 名：培训与研究-湖北教育学院学报 英文刊名：TRAINING AND RESEARCH JOURNAL OF HUBEI COLLEGE OF EDUCATION 年，卷(期)： 18(4) 分类号：F2 关键词：知识经济   人力资源  

知识经济时代的人力资源管理 篇3

【关键词】人力资源；管理；知识经济；前景

一、引言

人力资源管理是在一定时期，企业所利用的组织中的人，为其所进行的能力、技能和教育，从而为企业创造价值。也是为了控制与协调人的思想、心理和行为，使人能发挥好的能动性，从而让企业经营得更好。总的来说，就是对企业中员工的管理，因此，是企业管理的核心。本文将从知识经济的介绍入手，通过进一步阐释我国目前企业中人力资源存在的主要问题、知识经济时代下人力资源管理的特点、挑战和创新来谈谈，当今知识经济时代对于人力资源的管理。

二、知识经济的主要内容

一九九六年，世界经济合作与发展组织在一份报告中对知识经济作出了这样的定义，知识经济是指在经济全球化的背景下以信息革命与全球化大市场为基础建立在知识和信息的生产，分配和使用之上的经济。知识经济是以知识为基础的一种经济形态，是一种以知识为主导的经济，由信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

知识经济是和农业经济工业经济相对应的一种概念，在人类社会历史上曾经出现过的各种不同类型的经济形态中，如农业经济工业经济甚至原始经济中，都包含着知识的因素，在人类发展的历史长河中，人类不断的把知识运用于生产实践，推进经济和社会的发展。

三、目前我国企业人力资源管理存在的问题

1.人才流动。在传统的人才资源管理模式下，企业与人才之间有着一种无形的联系，就以往来看，人才被分配至某一企业后，大多都会踏踏实实地为企业服务，竭尽所能地将自己得才能贡献给企业，同时企业一旦选择了员工，也会承担起相应的责任，那么企业与人才间就会维持着较为固定的关系。但是，随着市场经济的不断发展，不断具有多样化的管理理念，人才的重要性逐步凸显出来，现代企业对于人才的需求量急剧上升。就人才来说，他们的自主择业观念相对以往的改变也很大，当他们觉得自己所在的企业无法为其发展提供创造合适的条件时，便会 “跳槽”。

2.企业人力资源管理体制不健全。随着经济的发展，不断有外资企业入驻国内，它们的管理理念先进，企业文化开放。而且重视人才，愿意为人才的发展提供金钱和物质保障并且可提供优越的发展环境，而这与高层人才追求自身发展、实现人生价值的观念不谋而合。相对于外资企业，我国对于人才管理的体制就存在部分弊端，比如选拔人才的过程不规范、“走后门”现象严重，薪酬不如承诺等问题。在这种情况下，很多就业者选择去外资工作，国内企业的人才就流失了。

3.人才信用问题。现在的社会正处于一个信息时代，越来越多的企业将招聘信息发布到各大网站上。不少人才出于为自身发展考虑的因素，进入企业后，存在“吃着碗里的，看着锅里的”。不断关注人才市场的招聘广告，随时准备跳槽。当企业认识到这一点时，便不会将重要的工作交给新员工，员工觉得工作简单无聊，想要得到更多的挑战，因此会想要寻求其他工作。这样下去，呈现恶性循环趋势，企业和人才间的矛盾日益深刻。

四、知识经济时代下人力资源管理的特点

1.信息、知识全球化。一个新兴事物的出现少不了要依托于科学化的管理和信息化的社会背景。而知识经济下的人力资源管理就是这样一个新兴事物，它逐步成为企业发展的首要资源，这使得现代企业管理者正在将目光聚焦于人才管理，企业也开始越来越注重管理的科学性与规范性，比如用新的模式和流程来培养具有全球视野的人才。与此同时，企业利用计算机新技术，利用网络这个突破时间与空间限制的平台来培训员工。在网络平台上与员工共同沟通交流，即掌握了员工的学习进度，又能使的员工掌握海量的信息，培养了他们的能力。

2.以人为本。现今社会，人才越来越重视自己所在公司的企业文化，而以人为本是企业文化的核心所在。这也就要求企业尊重员工，信任员工，为员工发展创设有利条件。

3.人才技能的持续优化。在知识经济时代的大背景下，公司往往更加注重于企业员工的素质和技能。因此，企业会更多地投资于人才的培训上。对人才技能进行持续优化。

五、 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战

1.在知识经济时代，知识密集型企业为员工的素质提出了更高的要求。因此，知识型员工是适应这一时代的人才。掌握基础科学知识的他们，能够更好的从事高技术工作。拥有多种学科知识背景的知识性员工创造、支撑和发展着企业。

2.人力资源管理方式的改变。在知识经济时代，人是企业进行人力资源管理的核心。留住优秀人才是企业成功地关键，这就重视对人的培训和管理，彻底贯彻“以人为本”的理念。也就是满足人的合理需求，从而调动人的工作积极性和创造性。

3. 人力资源管理核心的改变。在传统的人力资源管理模式中，不少企业会采取上级管理下级的模式。而未来的人力资源管理模式，则是基于知识经济时代的管理模式。因为知识经济时代为人们提供了一个平等的学习平台，人们拥有主动参与管理的能力和愿望。因此，未来的管理模式将更加平等，原先的领导将更多的承担一种指导的角色，从而实现民主、人性化的管理模式。

六、知识经济时代人力资源管理的创新

1.管理思想创新

（1）通过现在科技技术和一些心理学知识，来分析员工素质和技能，从而识别出对企业发展具有潜力的员工，进行合理安排与培训。

（2）强调企业文化的重要性，在企业内部创建一个良好的氛围，这可以帮助更好地提高员工的积极性。

2.管理战略创新

（1）阶段性的分析组织内部各类员工的变动情况、规模和技术特长等，不断有针对性的变更人力管理战略。

（2）整合将人力资源与组织战略，通过数据、员工变化来预测未来人力资源需求结构，从而为组织内部和外部提出应对未来发展变化的人员数量和来源。

（3）由于时代、政策、技术、组织内部都在不断变化，当实施了当前的人力资源管理方案后，要定期评估实施效果，然后修改战略目标和行动方案。

3.管理目标创新

（1）因为知识经济的员工都是具有个性化的，因此要根据员工的兴趣爱好、能力潜力，对员工进行评估。从而有针对性的为员工合理的进行职业定位。再根据定位和自身的发展需求提出相应的培训计划。

（2）企业应该利用现在发达的科技和大数据。建立完整的信息系统，为员工提供公正、完整的信息，进一步整合个人目标与组织目标，从而有助于员工不断调整和最终实现个人职业生涯目标。

（3）部门可以通过人力资源的评估，优化人力资源结构，使其保持动态的平衡。这样有助于调节组织内部的人际关系，激发员工的工作热情和管理热情，让员工在轻松愉悦的环境内找到企业认同感。

4.管理方式创新

（1）在不同部门中建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工规划工作和发展生涯。

（2）为员工提供自主的工作环境，针对有些问题，让员工适度提出自己的建议和见解，从而让员工感受自己在企业中的价值，在与他人的沟通学习中来提升自我。

（3）注重与员工，尤其是核心员工的交流，关心他们的生活近况，培育员工对组织的认同感和依赖感。

（4）激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方面。

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人力资源知识经济 篇4

1. 知识经济时代突出“以人为本”。

知识经济也称智力经济, 是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人, 知识与人不可分离, 因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发, 任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求, 反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心, 实施积极、全面的人力资源开发与管理战略, 增加教育、培训的投入, 提高教育、培训水平, 已成为知识经济的基本特点和内在要求。

2. 人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素, 这也是知识经济的特点。

在知识经济化中, 人才直接起着中介融合作用, 知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一, 都直接体现在人身上, 统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者, 又直接构成了现代文明最宝贵的资源, 最宝贵的财富, 最根本的经济动力。因此, 人在知识经济化过程中, 发挥着中心作用, 是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者, 人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力, 对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求, 人的发展与知识经济化相辅相成, 因此, 人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力, 是知识经济化深入发展的必然结果, 也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天, 人类社会的物质和精神文明正高速发展着, 某些方面出现爆炸式的增长和扩张, 都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。

二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化

1. 知识员工成为人力资源管理的中心。

知识经济时代, 社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素, 掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人, 他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2. 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理, 属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用, 对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下, 企业要变革旧有的人力资源管理体制, 增强人本的观念, 促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式, 建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系, 建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

3. 人力资源管理转变为全过程动态管理。

现代人力资源管理, 强调以人为中心, 把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用, 为他们提供、创造各种条件, 促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来, 并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程, 对员工进行全过程的管理。

三、知识经济时代企业人力资源管理的创新

1. 树立人本导向。

知识经济时代, 科学技术的发展以惊人的速度向前发展, 科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为, 工业生产技术知识的半衰期缩短到10年, 电子和科技知识的半衰期不超过5年, 人类知识总量5~7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快, 如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去, 不断生产出适应现代生活节奏的产品, 才能在激烈的市场竞争中处于主导地位, 免遭被淘汰的厄运。所以, 企业当

●吴广玟

务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中, 确立培养创新的人才的机制是关键。为此, 企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜, 适应科研工作的特点, 给科研人员更多的自由空间, 在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价, 并充分运用激励手段, 对那些有突出贡献的科技人员, 要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式, 将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新, 为企业增加效益的人员, 用科学的办法把他们的知识转化为资本, 从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来, 激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制, 实现科研机构的企业化, 让科研人员走上市场, 大力创新, 为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业, 树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革, 而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。

2. 重视学习型管理。

在知识经济的背景下, 企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源, 企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机, 开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理, 就是通过影响企业员工的工作态度和行为, 建立起开放和信任的企业内部环境, 从而激发员工自愿合作, 并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务, 以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”, 无形知识是一种潜在的知识, 大量的无形知识包含着创新思维的萌芽, 也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一, 就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制, 使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识, 而且能够获得无形知识, 充分分享知识资源。因此, 就必须以知识管理为契机, 努力开发现有的和潜在的企业智力资源。

3. 力求动态管理企业人力资源。

在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代, 要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理, 使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务, 局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动, 还要将外部顾客也看作是企业的人力资源, 关注顾客和市场需求的变化, 帮助企业员工了解市场的走向, 对企业、市场和行业的发展全局把握, 建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

4. 个性化管理企业人力资源。

人力资源管理的创新是多方面的, 对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同, 统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以, 最好能针对不同员工实行个性化管理, 采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要, 调动员工的工作积极性, 推动他们不断提升自我价值, 激励他们更好地为企业服务。

综上所述, 知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新, 才能跟上时代变化的节奏, 使人力资源管理充分发挥其战略作用, 真正做到以人为本, 为人力资源的培育和发展提供服务, 实现企业的共同目标。

参考文献

[1].周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究, 2000 (9)

论知识经济对人力资源会计的影响 篇5

[摘要] 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。然而，知识经济时代的人力资源会计又显现出与以往不同的特点。本文立足于这些特点提出知识经济时代人力资源会计的发展方向，并结合具体问题提出解决方法。

二十一世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术蝇的知识是经济发展的核心。[1]知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。

一、知识经济条件下人力资源会计的新特点

1、人力资源价值会计重要性增强

首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，[2]传统方法不能概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经济时代，评价价值?南喙乩砺廴找嫱晟疲??肆ψ试醇壑祷峒铺峁┝死砺凵系慕杓?谰荨R虼耍?颐侨衔???谥?毒?檬贝?肆ψ试醇壑敌畔⒌闹匾?院腿肆ψ试醇壑敌畔⑻峁┝丝赡苄裕?肆ψ试椿峒频闹氐憬??蛉肆ψ试醇壑祷峒啤?nbsp;

2、人力资源会计的空间范围有了拓展

一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人罗资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽;其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽;最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。

知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素;第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础――知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量;第三，以知识为基础的`人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。

二、不同社会环境下的人力资源价值的评估

人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过于社会文化环境和内部环境因素的影响。

人的价值的形成与实现、价值的大小同其所处社会环境有减极其重要的联系。而文化因素是知识经济时代人力资源价值评估研究的重点。

文化有差异决定人们工作与生活的价值观、生产方式、满足需要和欲望的顺序、对商品的偏好有着许多不同之处，甚至是本质上的区别。处于不同文化背景的人，在相同的条件下，其价值很可能有着极大的差异。具体反映到人力资源会计上，主要体现在如下方面：

1、人员流动性的差异对人力资源成本和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。如得不到满足更换工作成为必然。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本，员工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齿的行径，人们很少另谋高就，因此，日本的人力资源取得成本相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源流动频繁，人力资源取得成本的核算工作不得不经常进行。另一方面，对公司拥有的人力资源价值的评估方面，美国不得不考虑人员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为保守;而日本由于人员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可适当放开。

2、人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识强烈，易于接受柔性管理，即以人为本的“人本”管理。在这种环境下，人员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。

3、不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，如果要所需之人背叛原公司绝非仅高于其原工资就可解决问题，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综合成本。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置成本必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此问题习以为常，这方面的成本要明显小于日本。同理，选任成本、正式训练及诱导成本也存在这个问题。

此外不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。

至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次理论及赫茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别注意。

三、知识经济条件下人力资源价值的确认计量

1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。我们认为，应作以如下改造：

人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-(1-旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的帐面价值

以上公式理论依据及解释如下：

(1)人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所有同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。

(2)从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源”。该定义强调的内容之一是这种事项是“预期”能合企业获得“未来经济利益”。而对于人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或在新旧知识更替期内逐步费用化。

(3)从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。这种情况应将其帐面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。

(4)人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得;二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。

(5)值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识(超常规情况除外)。①因此，这部分投资才是我们讨论的范畴，至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。

2、技术工作人力资源价值的确定要求会计人员正确分析该技术人员掌握技术知识所处的阶段

按知识经济的相关理论[3]，可以把技术知识Y定义为输入变量X的未知函数，并把技术知识从完全不了解到完全掌握分为八个阶段，根据每个阶段X的不同输入描述对Y的不同影响。各阶段列示如下：

阶段1：完全不了解。人们不知道某种现象的存在，或者知道要出现某种现象，但并不了解该现象可能与过程有关。此阶段基本不具备知识。

阶段2、意识(察觉)。知道某些现象的存在并可能与过程相关。它处于一种纯技艺的阶段，此种知识是不可言传的，属于低级知识。

阶段3：测度。可以精确地测度变量，并可能得到一些结论。但必须开发装备特殊的测量设备。知识处于这个阶段可以用书面表达。

阶段4：适度控制。在一定层次范围内，知道怎样精确地控制变量。尽管控制，没有必要非常精确。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。

阶段5、误差控制。在一定数值范围内可以精确地控制变量。不过产品质量仍达不到标准要求，因而必须做最后的检查。

阶段6、过程特征化(Knowhow)。变量出现细微变化时，知道变量对结果的影响。此阶段可以开始对过程精确调整，以降低成本，改变产品特征。

阶段7：了解原理(Knowwhy)。掌握了过程的理论模型，并了解它在宽广区域内的运作方式，包括变量间的非线关系和相互影响。技术知识到了这个阶段已上升为科学的公式和算法高度。

阶段8：完整知识。掌握了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果(Y)的参数值。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的发生。在实际工作中由于变量之间相互作用的不可知性，这个阶段不可能达到。

据此理论，在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法②恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，充分利用人力资源，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只是某一种技术的各个阶段。在实际工作中往往多种技术相互交织，或各个部分处于某一技术的不同阶段。因此，在实际工作中往往要利用多种学科的知识综合分析。我们认为，可依不同环境分设不同指标及其数量界限，根据其所处阶段和各个阶段的不同特点评估其价值，恰当地予以管理。

3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。

可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：

(1)保持原有人力资源成本会计的帐户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。

(2)在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。

(3)在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。

这样，该科目余额与人产资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。

主要参考文献：

1、OECD(世界经济合作与发展组织).以知识为基础的经济.北京：机械工业出版社，

2、余绪缨.柔性管理的发展及其思想文化渊源.经济学家，;1

3、达尔.尼夫著.樊春良，冷民等译.知识经济.珠海：珠海出版社，1998：183―208

①超常规情况是指由于劳动纪律松懈、人事管理紊乱等原因，职工可能消极怠工等。这些情况不属于本文讨论范围。

知识经济时代的企业人力资源管理 篇6

1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区

目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:

(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。

(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。

(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。

(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。

2.新时期员工的特点

(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。

所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。

(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。

3.新时期人力资源管理的新特点

(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。

(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。

(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。

(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。

(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。

(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时代发展的客观要求。

(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。

二、人力资源管理发展趋势所带来的启示

1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求

新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。

(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。

(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。

2.新时期企业人力资源管理的创新

新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。

(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。

(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。

(3)引入柔性管理方式。所谓柔性管理是相对于刚性管理而言的,是指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为人们的自觉行动的管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造,构造共同远景,充分发挥员工的积极性和创造性。新时期的员工更珍视受到别人的尊重、得到领导的赏识与同行的认可,所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。

(4)实施人力资源法治化管理。在知识经济时代,企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工,但企业的生存和发展,更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人,如果缺乏法律观念,不仅不会为企业做出贡献,反而可能对社会起反作用。因此,必须树立法律至上的观念,遵守行业的游戏规则,提高法律素质和规范员工行为。

知识经济环境下人力资源会计探讨 篇7

关键词：知识经济,人力资源会计,人力资源价值

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是市场经济的产物。二十一世纪是知识经济的时代，人力资本和技术性知识是经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。人才是经济活动中最活跃的因素，知识经济呼唤人力资源会计。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。因此，有必要进一步研究新形势下人力资源会计的一些具体问题。

1 知识经济环境下人力资源会计的新特点

1.1 人力资源价值会计重要性增强

在知识经济时代，由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部，必须引进其他相关学科的知识，甚至采用了非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。另外，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样的背景，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。

1.2 人力资源会计的空间范围有了拓展

我们一般所讲的人力资源会计是针对企业而言的，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性日益突出，按照会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变;其次，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽;最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融入目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

1.3 人力资源会计的内容将偏重于其所掌握的知识价值的计量

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。它主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值，而非货币计量方法则不被重视。知识经济时代，知识是经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅助以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

2 知识经济环境下人力资源价值的确认与计量

2.1 人力资源会计的确认

所谓资产，必须具有以下三个要素：

必须是一项经济资源，未来可提供收益;

为企业所拥有或控制;

可以用货币计量其价值。

从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益;其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的;最后，人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性。但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体(人)上的投资，是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

2.2 人力资源会计的计量

对人力资产的计价主要有两种观点：成本法和价值法。这两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支———人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。

通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表;另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理领导层更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

3 人力资源会计报表探讨

3.1 人力资源要素在会计报表中的披露方式

人力资源投入时，在资产负债表的“长期投资”和“固定资产”之间增记“人力资产”，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”;人力资产的摊销在“人力资产”下减“人力资产摊销额”，以求出“人力资产摊销净额”。人力资源减少时，相应减记“人力资本”和“人力资产”。

3.2 人力资源会计报表与传统会计报表的关系

包括人力资源在内的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，这就使得包括了人力资源的资产负债表的资产总额总要比传统会计报表的资产总额要大;在两种损益表里，由于包含了人力资源的损益表将人力资源的成本、费用处理作为当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，所以两者之间的数额一般情况下是不相等的，这就造成了两种损益表计算出的损益也不一样。

4 结语

二十一世纪是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。随着改革开放的进一步扩大，我们必须合理借鉴国外人力资源会计的先进实践经验，在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究探讨，尽快完善人力资源会计的理论，鼓励企业试行并付诸实践。

参考文献

[1]徐国君, 刘祖明.人力资源会计研究述评[J].财会通讯, 1999, (11) .

[2]翟文莹.试论人力资源会计的几个基本问题[J].现代财经, 1999, (3) .

[3]徐勇, 岳欣.关于我国实施人力资源会计的探讨[J].对外经贸会计, 1999, (12) .

知识经济时代的人力资源管理分析 篇8

1 人力资源管理构成分析

1.1 人力资源概述

目前, 在整个世界范围内, 各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例, 我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会, 其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化, 这一方面提升了其信息分析和加工处理效率, 另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外, 信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。

人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平, 而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的, 而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中, 管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理, 以便更好地整合和利用资源, 最终实现资源利用效率的最大化。

1.2 人力资源发展的性质

要想更好地实现人力资源的开发与利用, 我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用, 有利于管理者的分析和绩效管理。此后, 人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因, 主要是发达国家发展到一定阶段时, 其财政资源和物质资源的集中程度过高, 此时人在组织发展中的地位日益突出, 并逐渐成为组织中最重要的资产之一。

2 人力资源及管理面临的挑战

目前, 我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段, 对资源的优化配置认识不足, 缺乏全局发展观和长期战略定位, 人才储存和管理不到位, 造成了资源的流失和浪费。

2.1 人力资源发展的时代挑战

目前, 人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略, 充分发挥本国优势开展人力资源管理工作, 并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器, 已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化, 许多国家, 特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失, 必须优化人力资源构成结构, 提升人力资源整体水平。只有这样, 企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战, 最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量, 各国纷纷进行管理体制创新, 并加强职业教育和岗位培训力度, 以有效提升劳动者的综合素质和专业水平, 使其更好地为社会经济发展作出贡献。

2.2 人力资源管理面临的挑战

当前, 全球的社会经济环境已发生了巨大的变化, 特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界, 整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革, 组织的人力资源管理面临的挑战, 一是全球经济一体化, 文化多元化的冲击, 另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。

3 人力资源管理的发展趋势

3.1 现代人力资源发展的基本趋势

随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展, 各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内, 人力资源的发展无论在观念形态上, 还是在实际行为上, 都出现了一些新的趋向。

我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力, 就必须坚持以人为本, 强化管理导向功能, 站在全球战略视角分析其管理的优势与不足, 创造良好的人力资源管理氛围, 为员工发展创造良好条件, 增强员工的集体荣誉感和责任感, 不断提升员工的满意度和忠诚度, 实现企业利益最大化。

3.2 未来人力资源管理的发展趋势

当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化, 各国在发展中的分工日益明确, 其经济联系越来越紧密。同时, 随着知识经济时代的到来, 人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快, 有效地适应了当前经济社会的发展需求。

总体来看, 战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容:一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可, 强化其管理职责;二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来, 不断扩展其职能范围, 完善其管理功能;三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一, 明确各级管理目标和发展方向。

4 我国人力资源管理

我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。

4.1 我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化, 就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动, 各国家和地区相互影响和融合, 最终形成一个整体的历史发展过程。因此, 我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识, 加快高素质人才的流动, 最终实现预期管理和发展目标。

总体来看, 人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果, 反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。

4.2 我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

人力资源作为企业发展的核心资源, 直接影响着企业的未来发展质量, 因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果, 实现人力资源管理的最终目标, 就必须从自身实际出发, 积极发挥其管理优势, 制定科学有效的管理措施。具体来说, 企业可以树立科学的人力资源管理理念, 坚持人本管理方针, 关心员工的实际需求, 建立健全员工绩效激励机制。此外, 企业还可以加强传统管理体制改革, 及时更新管理理念, 树立新型人才管理观, 强化其人才管理和培养意识。

5 结论

综上所述, 随着经济时代的到来, 各国面临着更多的机遇和挑战, 只有主动出击, 加强人力资源管理, 提升管理效率和质量, 才能准确把握当前的社会经济发展形势, 实现跨越式发展。同时, 在知识经济时代, 人力资源管理呈现出几种不同的发展趋势, 未来人力管理是战略人力资源管理, 组织结构呈网络化、扁平化, 以学习型为形态的团队工作方式, 职能出现分化, 更多的企业实施人才本土化战略。企业只有加强人力资源管理体制创新, 及时适应人力资源管理的未来发展趋势, 顺应历史潮流, 才能最终在激烈的竞争环境下赢得一席发展之地, 实现经济效益的最大化。

参考文献

[1]谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学, 2010 (02) .

[2]廖志鹏.论知识经济时代我国人力资源管理机制的创新[J].湖湘论坛, 2010 (05) .

[3]孟鲁洋, 杜伟.论企业知识型员工的管理[J].农业网络信息, 2010 (05) .

人力资源知识经济 篇9

知识经济是指以知识为基础的经济。即:知识经济是经济理论与科学技术在经济发展中的巨大作用, 尤其是信息技术迅速发展以来, 知识和科技已成为经济发展的核心要素。而在传统经济理论中, 生产要素是指劳动力、资本、资源 (含土地) 。科学技术被看作是劳动力素质的内容。综合学术界对知识经济的概念的阐述, 可概括为以智能为核心的人力资源的占有、配置, 以科技为主的知识的生产、分配、创新和使用为重要要素的经济。这也就是“科学技术是第一生产力”的经济。

2 知识经济条件下人力资源管理发展趋势

由于现代企业管理制度不断的创新和引进国外企业的先进管理理论和方法, 根据调查发现, 企业的工作重点是管理制度和完善, 所以人力资源管理被企业家作为管理企业的一项重要手段。在21世纪的今天, 人力资源管理工作随着现代科学技术为核心的知识经济时代的到来, 改变了企业的生存方式和发展模式。新的管理理念与管理方法的出现与应用, 计算机、网络等技术不断进步, 外界环境的持续变化。

2.1 人力资本已成为经济发展的重要资源

经济的发展归根到底是人的活动和发展。人是社会生产力诸要素中具有决定意义的因素。发展经济学的研究表明, 重视人力资本的投资对国家的经济发展具有越来越重要的作用。在知识经济时代, 关键资源是知识、技术和信息, 而人是创造知识和应用知识的主体。如杭州桐庐腾达纸业有限公司是一家造纸企业, 原属乡镇集体企业。转制前, 公司管理人员只有2人, 由于企业管理人员缺少, 而且文化层次低, 内部事务都由老板凭着经验说了算, 导致企业效益亏损, 2003年, 当地党委政府对该企业进行了转制, 企业通过人事调整, 把原来一批技术骨干提到了管理人员, 并分车间负责。2005年, 该企业进入规模企业行列, 在短短的二年中, 资产由原来的50万元提高到850万元。年销售产值从200多万元到1400多万元。

2.2 人力资源管理手段多样化、科学化

由于科学技术的飞速发展, 人力资源开发与管理手段更加多样化, 传统的学校教育只是其中的一种手段, 知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理, 步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代, 很多企业为了提高工作效率, 有的甚至自行开发出系统软件, 如上海一家证券金融企业, 只有6个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理, 这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的, 从数据统计、网络信息、电话视频等, 为企业节约了大量的人力资本。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识, 也是时代发展的客观要求。

2.3 注重人力资源情商的开发, 有利于提高员工的能动性

知识经济时代竞争更趋激烈, 风险更大, 因此不但要重视智力开发, 而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥, 也有利于组织团体形成合力, 同心协力达到目标。知识经济时代, 由于知识高度综合, 知识信息量大, 社会分工更趋细化, 一项任务的完成往往需要大家共同合作, 因此, 特别需要团结合作方面的情商素质。很多企业把集体和个人之间的文化默契作为搞好工作的关键, 浙江万马集团人力资源经理则认为:一个人力资源管理要从自身做起, 要求自己在工作中首先树立对企业职工交流的认同, 并认为这是搞好工作的基本点, 其次是人性化管理是现代人力资源管理的核心。杭州桐庐金欣塑料机械有限公司总经理则认为对员工个性的尊重是发挥员工创造力、实现企业创新的重要保证。

3 当前企业人力资源管理中存在的问题

3.1 大多数企业的人力资源管理观念跟不上竞争发展的需要

这主要体现在两个方面:首先, 人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动, 往往侧重于一些事物性工作, 如劳动组织, 档案保管、报酬分配、考核升级等等, 仍停留于战术管理阶段, 这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。其次, 大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制, 而并没有将人力看成是一种资源, 可以开发和利用。

3.2 企业人力资源组织存在缺陷

这种缺陷主要表现在管理层次太多, 人员配备不当, 职责分工不清, 劳动定额不合理等等。企业组织的结构缺陷, 影响了人力资源管理功能的正常发挥, 管理层次多, 封闭性强, 权力至上, 扼杀了下级潜能的发挥。

3.3 企业人力资源激励与管理低效

企业的人力资源激励机制低效, 首先表现在工资激励制度缺乏力度, 致使各级别的工资拉不开距离, 干得好与干得不好在工资上的体现不明显。其次, 体现在奖惩不够公平合理, 这是由考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成的。最终导致效率与公平失衡, 工资的激?励作用荡然无存, 造成人力资源的激励不足, 在人才使用上没有体现人才的价值属性。

4 知识经济条件下企业人力资源管理存在问题分析

在知识经济环境中, 激烈的市场竞争压力、新一代劳动力市场参与者的素质和价值观的变化以及经济结构的调整等等, 已经使得大多数企业充分认识到了传统的人事管理已经越来越成为企业谋取竞争优势的一个障碍。由于种种原因, 不少企业对人力资源的认识仅限于在“招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利”等人事管理的范围里, 而缺少对整体人力资源体系的认识。

4.1 企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划

对企业管理者来说, 人力资源容易获取, 所以没有认识到要进行人力资源规划。比如, 我国的IT人才、高级管理人才均有相当大的缺口, 并且在不同的地域、不同的行业、不同的发展阶段, 人力资源管理的模式和风格可能是绝然不同的。当拓展新领域、新行业、新业务时, 由于人才结构的不适应, 整体能力的缺乏, 导致经营失败, 这就是由于没有人力资源规划, 一方面缺乏良好的机制来吸引合适的人才去管理, 另一方面缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力而造成的。

4.2 缺乏有效的激励机制, 员工的积极性有待提高

传统企业的激励方式单一、片面, 主要通过表扬, 奖励等手段针对个体进行, 而且更多的是采用物质激励的方式, 忽略精神激励的价值。然而人的需要和追求是多方面、多层次的, 更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。同时工资薪酬的激励作用也不明显, 在官本位价值观念导向下, 主要实行的是按行政级别或职称高低分配收入的传统作法。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确, 工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核, 偏差较大, 也无法激发员工的积极性。

4.3 不善于营造企业文化, 未把企业文化纳入人力资源管理

企业是一种以人为本的经济组织, 最终决定企业命运的肯定是人这个生产力要素中最具活力的因素, 资金、土地和其他人以外的自然资源无论多么丰富如果没有人也不会增值的, 而要调动人的活力, 必须依靠企业的灵魂——企业文化。企业文化无时无刻不在影响着每一位员工, 可以说企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的, 只有拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

5 解决知识经济条件下企业人力资源管理存在问题的建议与对策

当前, 最大问题是管理问题, 企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响, 企业在人力资源管理理念和操作方式上, 还处于比较初级的层次, 对目前大多的企业而言, 更重要的是要进行规范化的人力资源管理体系建设。解决企业人力资源管理中存在的问题, 应做好如下工作。

5.1 做好企业人力资源规划

人力资源规划是一个涉及多因素, 平衡和协调企业内外部劳动关系的过程, 也是人力资本经营中的一项最为重要的工作内容, 人力资源规划包括编制和实施各种计划项目, 以保证当企业中某一职位空缺, 或者发生某类人才短缺时, 能够尽快地解决这类问题, 使得组织中的各项工作得以顺利进行。主要有两方面, 一是按照企业的发展的需要, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员;二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并采取相应措施, 保持企业人才供求的平衡。

5.2 优化企业人力资源配置

所谓优化配置, 简单地说是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置, 能有效的挖掘潜力, 提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合, 人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则, 做到用当其长, 发挥最佳才能;用当其位, 放在最佳位置;用当其时, 珍惜最佳时期。即一方面根据岗位的要求, 选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位, 以使工作卓有成效的完成。

5.3 注重“人才引进”策略, 建立企业留才机制

据调查表明, 美国通过“人才引进”, 为美国节省下的教育投资达3000亿。企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想, 完善政策。人才“引进”后还需建立留才机制, 才能保持企业可持续发展。我们要用制度留人、事业留人、感情留人, 还要用待遇留人。用制度留人, 对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人;用事业留人, 按照企业的发展和员工的自身进步的规律, 对员工的工作进行调整和再设计, 给人才施展抱负的空间, 把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来, 体现员工的个人价值和自我的发展;用感情留人, 营造一个温馨的氛围, 用真诚的感情留人。用待遇留人, 按职位的要求和职责给予职员相应的待遇, 提供医疗、住房、进修培训等待遇, 并给关键职位的职员以特殊照顾。

总之, 在知识经济条件下, 挑战与机遇并存, 企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 普及人力资源管理理念, 建设一支有高水准的专业化的人力资源管理队伍, 创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系, 形成高效的人力资源平台, 实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化、以优秀的人力资源配置为企业发展服务, 缩小与国际企业的差距, 使企业在市场竞争中立于不败之地, 进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境, 实现企业和社会经济共同发展。

参考文献

[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社, 2005年版.

人力资源知识经济 篇10

一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述

企业的发展与人力资源有着密切联系, 并且无法离开人力资源的支持, 人力资源属于企业众多资源中的一种, 企业在多年的经营管理中, 逐渐形成具有自身特色的管理体系。不同的企业, 其管理的方法也必然不同。人力资源管理包括人才的招聘、培训等工作在内的综合性活动, 同时也包括企业对员工所进行的调动等, 企业为实现自身的发展需求, 必然会进行这种举措, 实现经济效益与社会效益的双重提高。与其他资源的管理相比, 人力资源具有一定的特殊性, 并且也更加重要。人的行为是能够规范的, 并且能够配合企业发展做出行动, 在外部竞争日益积累的形势下, 人力资源管理属于企业机密, 不能为其他企业所熟知, 因此企业人力资源管理也成为了企业核心竞争力的重要方面。在经济社会中, 知识就是力量, 就是最具竞争实力的生产要素, 所以说企业为适应这样的变化, 在设备与财力上也开始向着知识型及智力方面的竞争转变。人力资源管理工作就显得更加重要, 其管理的最终目的, 就是为企业培养出更多的实践型、知识型的创新性人才, 更好的为企业服务。

二、知识经济环境下企业人力资源管理的策略

1.注重开发培养以打造智能型人才。所谓智能型人才是指具有高素质及专业性的人才, 在知识经济高速发展的时代, 企业对于人力资源的管理以打造智能型人才为主, 企业在进行人才选择的时候, 首先要从人才招聘开始, 人才选拔工作要依靠先进的选拔机制和方法, 企业可以采用人格测试、或是情景模拟等方法进行人才选拔。人才培养不能够滞后于市场需求, 人才培养必须要保持先进性, 培养手段要与时俱进。另外, 在人才选拔和培养的过程中, 还要将人力资源的道德水平及人格等方面作为重点内容, 比如, 爱岗敬业、诚实守信及合作团队等, 要从这些方面进行强化并不断改革, 人力资源与开发管理才能够有所保障。

2.突出战略地位以形成竞争的优势。从20世纪80年代开始, 国外一部分企业就遭遇了经济发展问题, 企业兼并不断出现。为实现企业的发展, 各大企业也开始不断的战略性研究, 并逐渐成为企业管理的重要内容。从那时候起, 战略性管理就成为了企业发展的决定性因素。在战略人才管理中指出, 人力资源管理要实现战略性, 必须要与企业经营战略有机结合, 而在知识型经济的环境下, 人力资源管理还应该考虑到招聘以及录用机制, 要将人作为管理的主体, 从人的角度出发, 在企业发展需求的前提下, 制定能更好的留住人才、稳定人力资源的招聘策略和管理机制, 将人力资源作为企业发展的重要筹码。

3.构建学习型企业以提升集体能量。美国著名管理学家彼得·圣吉指出, “未来唯一持久的优势, 是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出学习型组织的五项修炼, 自我超越、改善心智、共同愿望、团队学习和系统思考。从这些言论中, 不难发现, 构建学习型企业对于提升企业集体能量的重要性。学习型人力资源管理模式, 是知识经济发展的必然结果, 在各种科学技术不断涌现, 市场需求日新月异的新时期, 人才的工作方式、思维方式、自身素质等也必须与时俱进, 这样才能够在第一时间掌握新设备的使用, 采用新技术为企业创造经济效益, 因此, 学习性组织也就成为了当今企业人力资源管理中一直追求的事情, 在企业中还要实现员工与员工之间的合作与信息共享, 提高人才竞争意识。鼓励员工与企业之间的交流、企业通过人力资源管理实现对人才需求以及缺点和优点的了解。市场经济发展瞬息万变, 激烈的市场竞争中, 人力资源管理的科学开展, 能够帮助企业内部人与人的相互沟通和交流, 同时还能够提高企业的核心凝聚力, 实现企业文化的提升。

三、结语

企业人力资源管理在知识经济环境下, 其管理方式及管理理念也应不断更新和变革, 这是为满足企业发展需求, 同时也是我国经济社会发展的趋势使然。在这样的形势下, 企业想要实现可持续发展, 就必须依靠人才的力量, 人力资源管理也显得更加重要。未来我国企业人力资源管理的内容应该偏重于智能型人才的培养, 构建学习型人力资源队伍, 这便是知识经济下, 企业人力资源管理的关键所在。

摘要：我国经济水平的高速发展, 世界瞩目。而知识产业在经济的发展中具有不可撼动的地位, 在这样的形势下, 我国企业内部的人力管理理念以及措施也需要进行改革和创新, 文章针对知识经济环境下的企业人力资源进行了几点研究分析。

关键词：知识经济,人力资源管理,企业战略

参考文献

[1]王凯.知识经济环境下企业人力资源管理和开发策略探析[J].沿海企业与科技, 2013 (2) .

知识经济下的人力资源开发与管理 篇11

知识经济是高科技经济、信息化经济、创新型经济，带来了全球经济的一体化、人才竞争的全球化，从而使人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战、信息化的挑战，以及提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍等多方面的挑战。因此，研究知识经济运行对人力资源开发和管理变革的要求，适时调整人力资源开发管理的理念，管理的方法，才能提高人力资源开发管理的效率，跟上知识经济发展的步伐。

1、人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战

知识经济是由高科技所推动的。高科技的发明创造和使用，一方面为企业的发展提供了机遇，提供了成本更低、效益更高的新材料、新工艺、新技术和新产品，促生了制造这些新产品的企业，进而形成了新的行业和新的产业。人力资源开发与管理能否跟得上这一步伐，提供数量上足额、质量上合格的各种人力资源，对企业的发展十分重要。另一方面，高科技也为一批现有企业带来了经营上的危机。因为一项新技术的出现，同时宣布了一批老技术、老产品、老企业的被淘汰。企业被淘汰又造成人员失业。这样可能出现一个国家，一个企业需要的人力资源不足，不需要的人力资源过剩，人力资源得不到相对的平衡。结果造成社会的“震荡”、企业不稳和破产。知识经济条件下人力资源供需结构均衡的要求给人力资源在开发和管理的手段上提出了新的课题。

同时，以创新为核心的科技进步改变了人们的社会观念和生活方式，引起劳动者智能和劳动组合方式的变化。人力资源管理者不仅要适应这些新的变化，调整新的利益关系，使生产关系适应生产力的进步，而且还要体现这些变化，在一定程度上还要通过对人的管理引导和规范这些变化。这些深层次的变革对人力资源开发与管理更加大了难度。

2、人力资源开发与管理面临着信息化的挑战

知识经济是信息化经济。信息技术的广泛应用，使全部经济生活信息化，人力资源开发与管理也不例外，人力资源的生产、分配和消费过程也应实现信息化。

信息网络化，使人与人的交流变得更加容易，也缩短了上下级的等级距离。信息网络化使严密控制型组织结构趋于解体，使管理的层次大大减少；使官僚体制被削弱，使管理体制更显人情味。这样的巨变，要靠人力资源开发与管理工作的到位来调整人们的心态，促进人们心理上的承受力和忍让力。

信息化将使企业组织结构和经营布局发生脱胎换骨的变化，使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度加快。信息技术和信息网络把企业与市场，企业与世界几乎缩为零距离。在信息高速公路上，人类财富可以以光电速度在世界大范围内高速转移。在资本市场上，全球每天成交的外汇量达2万亿美元，年经营额达数百亿美元的跨国集团型的经济母舰，在信息化的条件下已成为一只小舢板灵活运转于茫茫大海之中。人力资源开发与管理面临着向信息化经济领域输送各种人力资源的艰巨任务。

总之，信息化推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。知识经济对企业管理的影响和挑战从信息网络化中深深地感触了。要进行生产要求的重组和再造企业，从而产生新的管理标准、新的管理程序和方法。知识经济已经向我们的人力资源开发和管理的实践和理论提出了全面性的挑战，人力资源开发与管理任务相当艰巨。

3、人力资源开发与管理面临提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍的挑战

信息网络化的必然结果是全球经济一体化。在全球竞争的大背景下，一个企业不仅在国际市场上、而且在国内市场上也同样面对国外企业持久的挑战，企业经济活动的空间越来越大，经济自由化的程度越来越高。在这种条件下，一个企业占有了市场优势，可以财源茂盛达四海，一旦失去了市场、经营失策，则可能立即形成墙倒众人推的局面。各国间要相互学习、交流和合作，主动迎接知识经济的挑战，谋求在竞争中发展，变被动为主动。其中的关键就是人才的竞争。一个国家人力资源开发的力度越大，为竞争提供的人才就越多，就越显竞争的实力，在全球化的浪潮中就能站稳脚跟。同时，全球化的发展改变了企业组织的形式、内容、行为规范，管理的选择范围从国内到国外，再到全球。跨国企业大量涌现，过去为一国培养管理人才的教育与跨国经营管理的人才要求有很大差距；过去国内在相同民族文化背景下管理人力资源的一套办法不可能适合多民族跨文化的全球化管理。这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，面临新的挑战。

4、人力资源开发与管理面临科技创新的挑战

创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力。在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，创新能力是竞争实力最终表现。创新意识、创新精神、创新机制，关系着企业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡。但人力资源管理方式、方法、手段、与技术创新自始至终都存在着不相适应性，因此科技发展与人力资源的合理配置如何调整到最佳状态，是人力资源开发和管理面临的一个难以解决而又迫切需要解决的课题。

技术创新本质上就是人力资源管理的创新。以市场为导向的科技创新是人力资源管理创新的集中体现。适应创新市场的新技术和新产品，是人力资源管理创新的产物。没有管理创新就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济的创新需要，不仅要求人力资源管理上的不断创新，而且还要建立和运用促进科技创新体制和形成推动科技创新的有效机制。人力资源开发与管理工作任重而道远，它是项具有战略性的事业。

5、人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾

迎接知识经济的挑战，就要在有效地开发和任用人才上下功夫，要根据需要进行人力资本的投资。因此，人力资源的开发面临着资本投入需要与可能的矛盾。

注重人对自身的投资，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。”发达国家的大量事实已经证明了人力资本对财富增长的重大作用。在高科技集团中，那些以自己知识的投入，即人力资本的投入而创造和获取巨大财富的事实，已为人所司空见惯，比尔·盖茨当初创业并没有什么财货资本，而是以他的人力资本投入集团并取得30%的股份，现已成为全球200个大富豪之一。在这种财富的创造和获取由以资本为基础转向以知识为基础的趋势中，社会经济关系和人们的观念都会发生深刻的变化。资本雇佣劳动，死资本支配活劳动的关系，逐渐转为人力资本支配非人力资本，知识化劳动雇佣财货资本，无形资本支配有形资本的关系。在知识经济的社会里，衡量一个企业的实力，并非是看它有多少财货资本，而是看它有多少市场占有率，看它有多少知名品牌，看它拥有多少人才。人们逐渐认识到人才、知识对未来世界的控制力。从亚洲金融危机中，我们看到了“一个智慧足以颠覆一个国家”的实证，显示了知识的力量。现在已经有不少国家正在调整自己的观念，加强对未来世界竞争人才的培养，资本投入日趋加大。需要与可能的资本投入成为人力资源开发与管理中的突出矛盾，引起世界各国的关注。

在知识经济的今天，我们要对人的素质和人的价值进行重新定位。提高劳动者队伍的教育水平和劳动技能，全面提高人的素质，对劳动者实施终身教育和培训，充分开发人的智慧潜能，开掘人的创造能力，最终实现人自身的价值。有识之士，在人力资源的开发领域中不惜资本的投入，培养和造就自己的人才队伍。资本的需要和可能就成了我们当今人力资源开发的主要矛盾。

6、人力资源开发与管理面临着开放对封闭的挑战

知识经济是人力资源流通最为活跃的经济。知识已经成了商品，它同样有商品化的特征，也具有商品经济运行的过程，即：知识的生产——知识的交换——知识的消费（使用）。

浅议知识经济时代的人力资源管理 篇12

一、传统的人力资源管理与知识经济时代下人力资源管理的对比

在传统的人力资源管理中, 往往只把人视为生产的一种成本或者是工具, 其注重的是投入, 使用以及控制。在这样的条件下, 管理者往往会把自身的利益看得十分重, 而忽视管理的重要性。在知识经济时代的人力资源管理的环境下, 注重人在经济发展中的核心作用, 注重人对于知识的掌握以及利用能力。知识经济时代下的人力资源管理的出发点在于人, 其目标是达到人与事的系统开发以及优化, 从而实现企业的经济效益以及社会效益。在坚持以人为中心的知识经济时代的人力资源管理的条件下, 人的能动作用可以得到最大限度的发挥, 从而促进知识以及技术的开发和利用。

二、知识经济时代下人力资源管理的特点

1. 将人力管理和知识资源更好地结合起来

在知识经济时代下, 人力资源同知识的紧密度得到了很好的结合。知识的不断更新促进了人力资源的不断优化, 而人力资源的不断优化反过来又对知识的更新起到促进作用。在知识经济时代下, 由于人力资源的素质在不断提高, 知识的利用类型和利用途径正在逐渐成为社会经济发展的依托物。人作为知识的拥有者, 作为实现知识作用的主体, 对于经济的发展而言具有不可替代的作用。人力资源同知识之间的结合程度越来越高, 知识的利用离不开人, 知识的发展以及科学技术的创新更是离不开人。

2. 知识经济时代背景下对知识工作者提出了更高的要求

在知识经济时代背景下, 知识工作者的水平决定着知识利用的效果以及速度, 同时还决定着知识的发展前景以及发展速度, 所以对于知识工作者们提出了更高的专业要求。知识经济时代人力资源管理理论认为, 知识工作者的个体特征, 价值观等与知识利用的效果息息相关, 所以对于他们的高要求也是一种必然的能力上的要求。在知识经济的时代背景下, 需要对知识工作者进行定期的知识指导以及技能培训, 提高他们的知识水平以及道德水平, 从而实现知识和技术的更新。人力资源的管理需要制度化, 对人力进行定期的考核也是管理的特点之一。当前经济发展的全球化和相互制约性加快了知识以及技术的流动, 也加快了人力资源的流动, 使得知识和人力资源之间的经济关联性和依存性不断增强, 使得知识经济时代下的人力资源管理面临着更加大的挑战。

三、知识经济时代下人力资源管理所面临的具体挑战

市场经济竞争的激烈使得人力资源的管理面临着更加严峻的挑战。激烈的市场竞争, 使得企业在发展中会想法设法的提高生产效率, 提高生产水平。而知识作为现代经济发展的重要依托体, 必然会受到企业发展的青睐。这样一来, 人力资源管理也会受到企业发展的重视, 同时人力资源管理所面临的挑战也会更加大。这些具体的挑战有, 文化多元化的社会冲击, 不断更新的知识以及科学技术对于人力资源的挑战等等。这些挑战在成为人力资源管理水平不断提高的动力的同时, 也挑战着企业发展对于新事物的承受力。

四、知识经济时代下, 人力资源管理的发展趋势

1. 人力资源管理更加全面化

知识经济时代下, 企业的人力资源管理会更加强调企业部门之间的相互渗透, 相互协作。企业会逐渐鼓励员工扩大自己的工作范围, 提高员工的通用性以及灵活性。这样一来, 企业在加深企业的凝聚力的同时还可以获取更多的企业发展途径, 增加更多的发展信息。激烈的市场竞争中, 企业的人力资源活动仅仅有价值还不够, 还必须具有稀缺性。不同企业在开发与管理人力资源方面的相对差异, 并造成了人力资源的稀缺性。在激烈的市场竞争中, 人力资源主要通过提高吸纳人力资源的价格来缓解。企业需要在劳动力市场中, 识别与开发其人力资源的稀缺特性, 从而获得自身的竞争优势。

2. 人力资源管理对于人力的要求更加具体化

在知识经济的发展背景中, 企业的经济发展需要人力的水平和素质不断提高。所以, 对于人力的要求会更加具体化。为提高人力资源管理的水平, 企业会对员工提出定期培训类似的要求。让员工通过持续的学习来实现进步。从而不会被这个知识和科技发展迅猛的时代所抛弃。企业应将培训工作落到实处, 不能为了培训而培训。最后, 应采用一些先进的培训方法与手段, 来提高员工的培训积极性, 把枯燥、单调、死板的培训变得丰富多彩。同时企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系, 争取人才对企业管理者以及企业发展的认同, 这样才能减少人才流失的发生, 避免精英团队的离开带来致命打击。知识经济时代的竞争实际上就是企业之间速度和效率的竞争, 在这种竞争的背后实际上就是人才之间的竞争或者说是人才团队之间的竞争。没有对人才的组织以及利用, 就不会有企业高效长远的发展。当今时代, 知识以及技术的更新速度越来越快, 同时这也意味着知识的老化速度也在不断加快, 所以人力只有通过不断地学习才能够成为真正意义上的人才。所以说强调和重视员工的不断学习是实现企业长远发展的必然要求。

五、结语

在科技和信息高度发达的知识经济时代背景下, 传统的人力资源管理已经面临着诸多的挑战和被时代所抛弃的局面。在未来的人力资源管理中, 管理的水平需要提高, 管理需要实现创新。企业要想获得更多的发展机会, 获得持续的竞争优势, 就需要提高员工知识水平, 提高人力素质。

参考文献

[1]张喜荣, 刘巧.知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报, 2004 (10) .

[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理, 2002 (12) .

[3]王妍明.浅析知识经济时代的人力资源管理[J].东方企业文化, 2014 (08) .