人力资源高地

人力资源高地（精选12篇）

人力资源高地 篇1

摘要：2011年9月国务院下发了《关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》, 以此为标志, 中原经济区正式上升为国家战略。塑造中原人文精神、优化人才发展环境, 加大科技教育投入, 健全人才培养吸纳激励机制, 是建设河南省人力资源高地, 为中原经济区建设打造出高素质的人力资源精品队伍的重要举措。

关键词：河南省,中原经济区,人力资源高地

近些年来, 河南人民在省委省政府的领导下经过艰苦卓绝的努力, 经济社会不断发展。而建设中原经济区、加快中原崛起河南振兴, 必须坚持人才强省战略, 显著提升人口综合素质, 把人口压力转化为人力资源优势, 努力建设全国人力资源高地, 推动由人口资源大省向人力资源强省转变。

1 河南省人力资源状况与经济发达省份的差距比较

近年来, 河南经济社会取得了长足发展, 但与经济发达省份相比仍有较大差距, 尤其在科技教育, 人才队伍建设上需奋起直追。

(1) 与经济发达省份比, 人力资源队伍规模小层次低。第六次人口普查结果显示 (见表1中) :河南省由第五次人口普查的全国第一人口大省, 降到第六次全国人口普查的人口第三大省, 减少数除去自然死亡外, 多为迁移至外省务工的人口数;10年间广东、江苏、山东、浙江分别增加1788万、427万、500万和765万人, 河南省仅增加人口146万人, 不足广东省的1/10, 劳动力及人才外流是河南经济不能很好发展的重要因素。在上述人口增长中, 河南省基本上是人口的自然增长, 而且多是不具备劳动技能的人口;其他四省15-64岁具有劳动能力的人口中, 大专以上文化程度的占具有劳动能力人口的10%以上, 而河南省大专以上文化程度的人口仅是具有劳动能力人口的6%, 距全国12.5%的比率相差甚远。

(2) 与经济发达省份比, 人才结构和收入水平差距明显。从表2可知:城镇单位从事科学研究、技术服务、地质勘查业人员数量, 河南省仅次于广东省为11.5万人, 年人均工资却是广东省的1/2, 也低于其他三省的年人均收入;从事信息传输、计算机服务、软件业人员仅4.9万人, 不足广东省的1/3, 是浙江省的1/2强;人均工资为广东省的1/2强, 比浙江省年人均工资少近42000元;从事教育业人员数为114万人居五省之首, 而年人均工资在五省中却是最少的, 仅为浙江省的1/2。以上数据总体说明河南省人才队伍规模小, 人才结构不合理, 工资待遇较低。就高等院校而言, 高校数量与浙江省相同, 但远低于其它三省的高校规模;专任教师数量高于浙江, 低于其他三省的高校规模;正高级职称人数也为五省中最低的。内陆省份培养的高层次人才, 大多择木而栖流失外省。

从收入水平看, 浙江省2010年城镇居民平均每人全年家庭总收入在五省位居第一为30134元, 高出河南省人均数10000多元。在收入中, 又有相当部分通过各种途径投入到教育科学和人才培养上来, 这是经济发达省份科技教育水平较高的一个重要因素。

(3) 与经济发达省份比, 科研投入与成果差距甚远。经济的发展可以增加科研投入, 促进科技进步, 也可以留住人才, 激励人才, 创造出更多的科研成果, 为经济腾飞提供智力力保保障障, , 科科技技和和人人才才与与经经济济发发展展密密切切相相关关。。从从表表2依次可知:工业生产总值前四位的省分别是河南的1.9、1.8、1.7、1.2倍;专利授权量分别是河南的7.2、8.4、3、6.9倍;技术市场成交额分别是河南的8.7、9.2、3.7、2.2倍;开发新产品经费分别是河南的4、5、3.5、2.4倍;R&D经费分别是河南的4.5、3.7、3.4、2.7倍;R&D人员分别是河南的3.5、2.7、2.1、2.2倍;R&D项目数 (项) 前四省分别是河南的2.9、2.9、2、2.7倍 (小数点后数字四舍五入) 。以上四省各项指标除工业生产总值外, 其余指标均是河南省的2倍以上。

注:全文数据均来源2011年中国统计年鉴, 河南省、广东省、江苏省、浙江省、山东省统计年鉴, 2010年教育事业统计公报, 国民经济和社会发展统计公报, 第六次人口普查公报。

2 河南与经济发达省份人力资源状况相差较大的成因

2.1 人口多、受教育程度和综合素质偏低

2010年全国第六次人口普查, 河南省常住人口为9402万人, 位居全国第三。全省常住人口中, 具有高中 (含中专) 文化程度的人口为1242万人, 具有中学文化程度的人口为3992万人, 具有小学文化程度的人口为2266万人, 文盲人口 (15岁及以上不识字的人) 为399万人。高等教育毛入学率仅为24.6%, 与江苏省40%的高等教育毛入学率相差较远。2009年江苏省人才资源总量已达760万人, 其中高层次人才35.31万人, 占人才资源总量4.65%;高技能人才98.94万人, 占技能劳动者的24.78%。每百万人中科学家和工程师3170人, 每万人劳动力中R&D人员91.96人, 全省拥有两院院士91人, 居全国第三位。年底, 全省获国家“千人计划”资助62人。全省人才贡献率达26.2%, 实现高新技术产业产值21987亿元, 比上年增长19.5%, 占规模以上工业企业总产值30.11% (仅江苏省率先发布人才统计公告) 。

河南的人力资源队伍除文化素质基础差外, 人口综合素质偏低。包括人格素质、专业素质、心理素质、健康素质、审美素质世俗化, 职业素质等与江苏、广东发达省份均有较大差距。

2.2 科技教育投入经费偏低, 高层次人才匮乏, 科技创新能力不足

从表中可知:2010年河南省教学经费合计数为763亿元, 仅为广东省的59%;国家财政性教学经费586亿元, 比广东省少321亿元, 与其他省份相差也不少。前四省R&D经费支出分别是652、701、519、398亿元, 河南则只有174亿元, (其中前四省人员劳务费分别是243、173、100、115亿元, 河南仅36亿元, 前四省仪器和设备分别是63、64、77、52亿元, 河南是28亿元) 。我省没有“985工程”高校, “211”院校和浙江相同仅一所, 远低于江苏省拥有的11所“211”高校规模;博士仅有3107人, 而前四省分别有12729、13525、8829、8688人;河南省院士仅30人, 远低于江苏125位院士的规模;城镇居民平均工资、教学总经费和国家财政性教学经费的投入也是五省中最低的, R&D经费和R&D全时当量 (人年) 与我省的人口规模远不成比例;人力资源结构呈现到处人少到处人多的局面:一方面高级工程技术人才、高级金融人才、高级外贸人才、高级管理人才以及优秀的企业家等高层次人才少;另一方面是历史造就河南贫穷, 教育水平低, 文盲人口339万, 大专文化程度以下人口多达8800万。人才的匮乏与流失并存, 难以为经济社会发展提供有力支持。从表1可以看出, 由于科技教育投入经费不足, 高层次人才匮乏, 科技创新能力远远落在前四省后面, 他们的新产品价值分别是河南的6.7、5.6、5、3.8倍。

2.3 缺乏吸纳、培养、使用、选拔人才的长效机制

改革开放以来, 广东之所以经济发展突飞猛进, 其中一个重要原因就是重视人才、爱惜人才、吸纳人才, 形成了一整套培养人才、使用人才的激励机制。山东、浙江、江苏等省, 也是利用大量的人才流入, 加上科学的用人机制, 使人尽其才, 才尽其用, 人才辈出, 赢得本省经济飞速发展的。与此相反, 河南的人才吸纳机制不健全, 引进人才的薪酬、待遇不高, 许多政策不配套、不落实、不到位;对于已经引进的人才经常不闻不问, 没有给予充分的尊重和关怀, 不注意在感情上培养人才的工作热情。由于长期忽视在职培训, 加上经费乏力, 人才只用不养, 导致河南省很多人才知识老化, 不能很好地紧跟科技发展的步伐, 年轻的缺乏经验, 年老的缺乏知识的更新、创新的热情;在使用、选拔人才方面, 缺乏规范化、常态化的制度安排, 挫伤了人才渴望实现自我的雄心和信心。由于人才吸纳机制不健全、用人环境不优, 使用、选拔人才制度不规范, 就难以使引进来的人才带来人才队伍并产生集群效应、让用好的人才产生人才复制效应、让留得住的人才发挥专家、师傅制效应等并形成良性循环机制, 结果只能是河南高层人才匮乏, 严重制约着河南科技经济的快速发展。

3 建设人力资源高地的策略选择

3.1 塑造中原人文精神, 全面提高人口素质为构建人力资源高地打下坚实基础

一是用文化的力量推进中原经济区建设。文化是根、文化是魂、文化是力、文化是效。河南是儒家文化的重要保留地, 儒家文化有优势, 也有不足, 在市场经济条件下, 河南需扬长避短, 克服传统文化的落后性对人力资源开发与管理的制约。用《河南人》等不同文化形式塑造中原人文精神, 弘扬愚公移山精神、焦裕禄精神、红旗渠精神, 这些精神反映河南人平凡之中的伟大追求、平静之中的满腔热血、平常之中的极强烈的责任感, 塑造了河南人民普普通通、踏踏实实、不畏艰险、侠肝义胆、包容宽厚、忍辱负重、自尊自强、能拼会赢的良好形象, 为全面推进中原经济区建设, 加快中原崛起河南振兴提供精神动力和智力支持。全面增强河南人的开放意识、市场意识、机遇意识和创新意识, 深入实施全民科学素质行动计划, 开展群众性精神文明创建活动, 倡导敬岗诚信、劳动致富、团结互助的社会风尚, 营造扶正祛邪、惩恶扬善的社会风气, 树立中原发展新形象。

二是重视国学教育。1988年在法国巴黎75位诺贝尔奖获得者发出集体宣言:“人类在21世纪, 要想生存下去的的话, 必须回归到2500年前跟中国的孔子学习寻找生存之法”。中国的雷锋精神成为美国人学习的榜样, 哈佛大学招生原则之一:考生必须有一段义工经历;学习雷锋不足一定时间的学生不予毕业;德国家家藏有《道德经》。由此可见全面开展国学教育, 坚持把社会主义核心价值体系融入国民教育的必要性和重要性, 有必要将其设为各级学生学习考试内容, 或增加为高考内容, 来引起人们对思想文化素质的重视, 以此全面提高我省人口素质。

三是加强国民素质教育培训, 尤其是对农民工的培训, 全面提高在职人员的各项素质。组织专业人员, 编写各层次专业试题库, 定期对行政事业单位成人进行专业技能考试, 以此提高在职人员的综合素质。加强河南省各级教师短期的国内外强化培训, 提高中小学尤其是农村教育的师资队伍水平。扩大特岗教师队伍, 夯实基础教育, 为河南省的人力资源高地提供坚强的后盾。在广大的农村, 利用农闲时节, 对农民进行种植、养殖等技术培训。

3.2 优化人才资源发展环境, 形成尊重知识、尊重人才浓厚氛围, 为构建人力资源高地创造良好条件

人才是第一资源, 是建设中原经济区的支撑性战略资源。首先, 积极营造人才发展环境, 牢固树立人人皆可成才的观念, 敢为事业用人才, 让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间, 使每个人都成为对中原经济区建设的有用之才, 加快科技环境、经济环境、信息环境、人文等环境的建设, 构建滋养人才的“大森林”环境。

其次, 抓紧培养人才, 吸纳人才。充分利用国家“千人计划”、“百人计划”等人才和引智项目, 加大人才培养力度, 经济利益分配方面服从贡献率分配原则, 提高突出贡献者的社会地位, 做好引进人才的家庭安置工作, 配备宽松舒畅的工作条件, 嫁接安全畅通的信息渠道、规划科研集群发展的环境, 完善定期的带薪休假制度, 提供医疗保健、心理咨询、及时减压的保护措施, 制定博士、教授享受与公务员相应级别的同等待遇政策, 放下管理权威观念, 树立人才权威地位。

三是, 坚持留得住、用得好。所谓“留住人才”。首先是感情留人, 即尊重人才的感情。各级政府部门要把人才当作家人, 把人才之事当作家事。其次要坚持事业留人, 为人才提供及时的培训, 制定科学的职业规划, 让人才看到事业发展的前途。

3.3 加大科技教育投入力度, 培养造就庞大的人才队伍, 为构建人力资源高地提供有力支撑

一是加大科技教育投入。加大对河南省科研院所、企事业单位的科学研究资金支持, 拓宽教育投入渠道。用减少政绩工程的开支, 增加各级教育投入, 包括教师工资、教学设备、实验仪器仪表、教学信息渠道建设、科研经费、师资队伍和学生素质提升工程、后勤保障等。用根亲文化精神鼓励人们投资河南的科研、教育等行业, 利用股份制, 凝聚财力, 在河南实施上市融资, 双赢发展。

二是加快教育发展步伐, 提升教学水平和教学层次。教育是建设中原经济区的基础和支撑, 是中原崛起的后劲和振兴河南的未来。鼎力支持高水平大学和重点学科建设, 加大“211工程”和省部共建高校建设力度。大力发展各类技术职业教育, 推进人力资源整体开发。

3.4 建立健全人才吸纳、培养、造就人才的长效激励机制, 为构建人力资源高地开辟广阔渠道

栽种梧桐树, 广吸天下才。学习借鉴广东、江苏等省的人才吸纳激励机制和经验, 以开放的姿态、求贤如渴的心情、博大的胸怀向海内外英才发出诚挚的邀请, 热情欢迎四海之内的精英、投资商加盟河南, 并为他们提供相应的政策支持、良好的科研环境、浓厚的文化氛围、人性化的服务。

对从省外、国外引进的高层次人才应全力提供最及时的信息, 最先进的科研设备、最及时的政策支持。对各条战线涌现出有突出贡献的人才, 要及时提供培训学习支持, 让优秀人才发挥“领头雁”的作用, 形成人才创造人才、人才吸引人才的“复制效应”等集群优势, 设立“青年英才奖”、“创新奖”、“发明奖”、“专利技术奖”、“科技贡献奖”等各种荣誉奖, 给予表彰和激励。

建立制度公平的绩效考评机制。科学的绩效考评, 就是在全面展开职务分析的基础上, 通过设立绩效考核目标, 全员参与, 逐级监督实施, 定期考核绩效目标的完成情况, 以此决定员工薪酬高低、培训、晋升与否等问题。

3.5 加强法治建设, 为构建人力资源高地提供可靠保障

与人力资源高地建设密切相关的是《劳动法》、《劳动合同法》。由于公平的比较性、不对称性, 人们习惯对分外工作报酬锱铢必究。前述四省企业在支付员工的“三金”、加班费方面均是有法必依, 可目前在我省执行的还不是很到位, 很多民营企业既不为员工缴纳“三金”, 更谈不上支付加班费, 这种情况不利于吸引人才, 更不利于调动人们工作的积极性、激发人们的创造性。而稻盛和夫则用“利他心”精神, 创造了自己的第二个世界500强。唯有员工的合法权益不受破坏, 人才的回流和到来才可拭目以待。

尽快建立人力资源统计制度。由省人力资源和社会保障厅负责, 建立省、市、县三级人力资源数据库, 开展人力资源统计工作, 尤其是流失到省外工作人员的统计。对于在省外工作的高层次技术、管理人员, 由家庭或区域负责人动员回河南工作, 提供配套安家、科研经费支持、较高薪酬待遇等系列优厚政策支持其为中原经济区建设做贡献, 对推荐人实施奖励。网络嫁接各类人员回本省工作, 并由政府提供对口工作信息。同时加强子女入学、就业、就医、住房、环境保护、安全生产、司法和社会治安、户籍、社会保障、学等方面关系回归人才切身利益问题的工作安排。

参考文献

[1]中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定[N].人民日报, 2011, 10 (26) .

人力资源高地 篇2

——弘扬奋发有为精神 永葆新生代干部朝气

“天行健，君子以自强不息”，自强不息、自力更生、艰苦奋斗历来是我国民族精神的重要成分，以林浩、许勇为代表的抗震英雄以他们的顽强拼搏昭示世界，赋予了民族精神以更加鲜明的时代特色。在当前形势下，要完成加快发展、全面建设小康社会的历史任务，我们需要弘扬奋发有为的精神状态，以只争朝夕的意识高标准做好各项工作，努力创造一流业绩。

在新的历史条件下，奋发有为是我们抓住时代机遇、迎接时代挑战的关键。我国社会主义建设取得的伟大成就表明，只有保持奋发有为的精神状态，我们才能以锐意进取、昂扬向上的精神风貌，艰苦奋斗、与时俱进、开拓创新，在发展先进生产力、实现人民群众根本利益上有新的作为。另一方面，我们在工作中如果缺乏奋发有为精神，不仅会直接损害人民群众的切身利益，严重的还将阻碍经济发展、破坏社会稳定，阻碍社会主义事业的发展。正反两方面的经验教训告诉我们，我们必须在全社会大力弘扬奋发有为精神，推动社会主义核心价值体系建设，守望好社会主义精神文明建设的高地。

首先，要在政府领导干部中弘扬奋发有为精神。领导干部代表着政府的形象，对全社会也起着示范作用。因此，必须加强领导干部作风建设，加强教育，使之树立强烈的事业追求和正确的政绩观。还应确立科学完善的工作考核机制，强化领导干部的事业心和责任感，使之保持奋发有为的精神状态。

其次，青年干部应该践行奋发有为的精神，扎实认真工作，做到厚积薄发。不能自持学历高，高人一等，不好好工作，感叹怀才不遇，怨天尤人，要切实自我调整，以从零开始的心态，消除不现实的幻想，找准合理定位，积极在委屈中寻求平衡，打造自我核心竞争力，以扎实的工作作风和工作成绩去展示自己。做事就脚踏实地，主动作为，树立精品意识，高标准高要求完成份内业务和领导交办的工作。为人低调真诚，营造和谐融洽氛围。虚心向领导、同事、群众学习，争取机会多角度全方位的实践来锻炼自己，用学习实践去积累一些可贵的经验和素质，为以后的“厚积薄发”作好铺垫。

再次，要在全社会弘扬奋发有为精神。要通过广播、电视、报纸等媒体大力倡导奋发有为精神，并大力表彰和不断宣传像抗震英雄林浩、许勇，奥运冠军陈燮霞这样的奋发有为优秀典型，发挥模范人物的感召作用，形成正确的舆论导向。在全社会范围内广泛开展“奋发有为模范人物评选”等活动，加强活动的全民参与性，使社会公众在参与投票的过程中，了解模范人物的先进事迹，受到潜移默化的教育。总之，要在全社会形成奋发有为的良好社会氛围，促进全体人民弘扬并践行奋发有为的精神。

打造青海人才高地 篇3

然而，与上天赐予的丰腴相对应的，是这片热土对人才的渴求。在一轮又一轮的经济发展大潮中，大多数人都选择把惊羡目光投注到北上广的CBD、经贸区，而对艰苦的高原地区视而不见。

的确，青海资源丰富，有人才成长的广阔空间，但对于高层次人才而言，地处偏远、生活条件艰苦、待遇有限，都构成了发展的风险，所以高层次人才引进工作并不容易。

2000年，国家吹响西部大开发的号角。为了支持西部大开发战略的实施，2001年6月，教育部启动对口支援西部地区高等学校计划，指定北京大学、清华大学等13所高校为支援高校，采取一对一的方式，对西部地区的高校进行对口支援。

作为青海省唯一一所综合性大学，青海大学在五十多年发展历程中，经过三次并校不断壮大，围绕青海特色培养大批应用型人才，为青海经济建设和社会发展做出了积极贡献。近年来，随着国家越来越多予以支持，越来越多国内、海外高层次人才来到青海大学，并在自己的专业领域里潜心做事，也带动更多人才投身于此，迎来新一轮人才建设机遇期，

十年来，学校已在盐化工、石油开采、工程机械、高原医学、环保等专业领域逐步建立起独具特色的人才梯队，专任教师中博士118人，硕士以上比例达69.5%，但作为青海省唯一一所进入国家“211工程”的高等院校，青海大学人才状况仍不容乐观，高端人才依然缺乏。

清华大学对口支援青海大学第四任校长、中科院院士王光谦谈及青海大学及西部部分高校人才建设时讲道：“最根本的是人才问题。不仅高层次人才少，人才体制机制也存在障碍。激励机制不健全，干好干坏差别不大；高层次人才待遇偏低；进人渠道不灵活通畅，高素质人才往往进不来。”身为全国政协常委，他在全国“两会”期间建言：“建议国家人才计划向西部倾斜，提高西部人才的待遇和保障水平，吸引人才到西部，支援西部建设。”

差距依然存在，也应相信星星之火可以燎原。本期专题，本刊记者采访青海大学六位教授，他们有的就生长在高原上，游历国外多年后回归青海，创办青海省第一个博士学位授予点；有的是海外名校高材生，放弃高薪重返家乡；有的则是清华大学博士舍弃东部大城市，西行高原为青海大学奋斗……

打造广州人力资源服务业高地 篇4

2013年12月18日,第16届中国留学人员广州科技交流会开幕。中共中央政治局委员、广东省委书记胡春华在会见嘉宾时表示,推动经济社会的进一步发展,人才和科技是关键。

当前,广东正在深入贯彻落实党的十八届三中全会精神和中央经济工作会议精神,谋划和推动全面深化改革,加快推进产业转型升级,对人才和科技的需求极为迫切,本人认为,人才是经济发展、产业转型的第一要素。人才的发展、人力资源的优化配置离不开人力资源服务业的大发展。

从全球来看,这一行业正处于上升发展期。2011年,全球人力资源和就业服务业市场规模已经达到5132亿美元。未来几年,借助于IT技术的发展,对人力资源服务业的生产力提升和产品拓展,该行业还将迎来新一轮的增长。据预计,2016年全球人力资源服务产业将达到6000亿美元规模。

在广州地区,截至2012年底,有人力资源服务机构947家(其中市属876家,省属71家),从业人员超过1万人,年营业收入超过200亿元,全球500强企业中的德科、任仕达、万宝盛华以及世界顶级猎头公司光辉国际等著名人力资源企业均已进驻广州开展业务,广州的国际人才门户地位初步形成,但与国际人才高地如香港、纽约相比仍有巨大差距。

作为广东发展的排头兵,广州必须进一步提升人力资源服务业水平,服务广州国家中心城市建设,从而推动广州乃至广东的产业结构转型升级。

一是加强人才市场监管、人才流动、人才派遣、人才外包等方面的政策法规调研工作, 研究制定与广州经济社会发展相适应的配套人才服务政策法规,促进人力资源服务业的有序、持续健康发展,进一步优化人才服务业发展的政策环境。

二是建立统一规范的人力资源市场。整合人才、劳动力两个市场,推动互相贯通、资源共享,为用人单位提供全面的人力资源和人才服务。完善政府办人才市场基础设施建设, 在扶大扶强的基础上适时推动“管办分离”, 进一步推动人才市场产业化发展。探索以资产重组、上市等方式,加快政府办人才市场的发展。

三是放宽市场准入条件。按照CEPA的要求,对港澳境外人才服务机构或港澳籍人员, 允许按照内资人才中介机构的准入标准在广州开设分支机构或独资机构。积极引进北京、上海等国内高端人才服务机构。进一步引导国际高端人才服务机构来穗开展人才培训、猎头、 人才测评等人才服务。

高地战观后感 篇5

赵雪茹

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我们到底该怎么看待日本问题

——观《高地战》 我没有经历过战争，无法深切的产生与影片中主人公相同的感情，也无法从内心深处产生那样的共鸣——“其实我已经死了很久了。”但看完这部电影我还是觉得自己内心得到了极大的震撼，总觉得思想上有一定的启发。

我想我们大家一定从小就对中日战争不陌生，不管是长辈的讲诉还是书本的陈诉，那一定是一场惨绝人寰的战争，无不告诉我们一个事实：日本人对我们那么残忍，我们一定要记住国耻，要随时警惕日本，貌似还有一定的暗示，我们一定要找个机会一洗国耻，要对日本人保持一种敌视的态度，仿佛这才是一个合格的中国人。

其实我一直都对这个想法没啥感觉，只是觉得在看一些影视作品时觉得日本人当时在中国人身上做的一切相当残忍，非常的没有人性。但每当听到同学们那种义愤填膺的陈词，老师逻辑严密的教导，都觉得自己是不是太过不像中国人，太过不合格，从来都不敢表达自己的想法也找不到言辞来证明自己想法的合理性，只有不断的强化一个概念：日本人就是坏，我们就一定要记住国耻，永不能忘记！

我们知道，国人对中日问题是相当的敏感的，记得初中时赵薇因为批了日本的国旗，被国人泼了一身洗脚水还被封杀好一段时间呢，还有杨丞琳因为说“南京大屠杀才死三十万”而被封杀这些都表明国人对此很是敏感。其实我个人觉得没啥感觉，没有愤怒也没有赞同，只是觉得这种做法不是很明智。记得原来日本首相参拜靖国神社，国人很是愤怒，到处游行示威，说要与日本断交的大有人在。后来又出了个老太太专门跑到日本去演讲，告诉日本人曾经他们对我们做了怎样惨绝人寰的事，据说当时有好多日本人跪倒在她的面前痛哭流涕，一个劲儿的对我们道歉，国人听了，觉得立马就长脸了，拿着到处炫耀。后来有一个华裔美国女作家因为不停地研究和撰写有关南京大屠杀的真相，无法忍受日本人的残忍，抑郁自杀而亡，更是给国人找到了我们应该恨日本人大好例证。前两天我看见同学转发了一条说说大意是说，中国拍的《金陵十三钗》在日本被禁播了，所以作为有血性的中国人，我们也应当抵制日本片，面对即将在大陆首映的3D版《贞子》我们就应当封杀。

这一堆的做法似乎都合乎情理，因为毕竟是日本人作恶在前，作为被欺负者我们就应该记住这个耻辱。但试想一下，这种做法真的合情合理吗？我们真的记住这个耻辱之后就可以免遭再次的被欺负吗？中国有一句古话叫做“冤冤相报何时了”，蕴含了多大的人生哲理呀。我们不断的抵制日货，不断地强调勿忘国耻，不断地进行游行示威，似乎把我们先人教我们的“骨气”表现的淋漓尽致，但这真的有用吗？真的能从实质上解决问题吗？我想稍微有点清醒的人都明白这是不可能从根本上解决问题的。日本给我们带来的伤痛不仅仅是日本人本身的问题，归根到底是因为受法西斯思想的盅惑，是日本那些别有用心的政治家利用了他们，其实他们也是受害者，他们也很痛苦。我想我们最明智的做法不是老对着日本人“开炮”，而是应该想办法来避免悲剧的再次发生，也就是想想怎样才能使人类认清战争的本质，怎样让和平的思想传播到每个人的大脑中，不要再有战争这种残酷而无用的东西发生了。

我想我写的这个东西可能和《高地战》这部影片所讲的内容一点联系都没有，谈不上是观后感，但我觉得韩国人都已经学会抛开政治层面来思考他们和朝鲜的战争的意义了，说明别人的思想有了进步啊，思考的问题也上升了一个高度，为什么我们中国还是不开窍，老是出现头脑发热，胡乱抵制日货，砸烂大使馆的傻事呢？是不是我们国人也该开开窍，思考一下究竟谁才是真正给我们中国人带来巨大悲痛的罪魁祸首啊！

动物的权利

当那只美丽的鹿倒在偷猎者的枪声里，朱利安没有去挡住孩子的眼睛，他让她知道了什么是“偷猎者”。当朱利安爷爷把捉到的蝴蝶放入盛有药物能致蝴蝶于死地的瓶中时，丽莎冷冷地吐出了“偷猎者”三个字。这是一种意味深长的讽刺。成人的世界，太多的理由和解释，但在孩子的眼中，并没有实质的不同——电影《蝴蝶》

当我看到丽莎冷冷地说出“偷猎者”三个字时，我愣住了。其实我们人类一直都是一个矛盾体，不是吗？包括我们对待小动物也一直都是这样。记得自己曾经看了一篇文章，讲的是作者因为烫死了一只母老鼠，后来在意外中发现原来那只母老鼠刚下崽，窝里还有一堆崽嗷嗷待哺，坐着看见凄惨的那一幕，良心上觉得很过不去。记得自己当时看完之后很是感动，还为此而掉了几滴泪。后来自己因为一只老鼠啃我们家的木柜子，被我乱棍打死了。我记得当时看见那只老鼠瞪着一双眼睛颇有一种死不瞑目的味道，现在想想都还不经打寒颤。其实明知老鼠啃木头是迫不得已，因为它们要是不磨牙就会痛死，但看见自己的东西被老鼠毁坏了还是不爽还是想打死它以消自己的怨气。想想自己真的很搞笑啊，一会儿悲悯心泛滥，一会儿又铁石心肠。那我们到底是该不该杀这些小动物呢？我们到底该以何种姿态来面对小动物呢？我记得自己曾经看过一篇很美的童话故事，讲的是一只被农户养来提取肝的鹅，这只鹅爱上了农户的女儿，虽然明知每天喝一点酒会让自己的肝变得太大最后撑死，但它为了小女孩他甘愿忍受慢性自杀的痛苦。这个故事很凄美，从另一方面也显示了动物对我们的忠诚，就像《小王子》中，小狐狸说的那样当他被驯服之后就会眼里只有主人，主任让他干什么都是可以的。可是我们又如何舍得下手杀了我们做忠诚的伙伴呢？动物他到底是有没有感情的呢？我们人到底该怎么看待自己的行为呢？《武林外传》中曾经很讽刺的展现了当人一星期不吃荤之后就撑不住了，深刻的告诉我们吃荤是我们的生理必须。那意思是我们平时倡导的爱护生命，多吃素对我们有益，根本就是我们人类的噱头，是我们闲着没事儿搞的消遣？

曾经看一个时尚大王写的一篇微博，讲的是一次在国外碰上一个严格的素食主义者，看见作者吃牛排都会谴责对方没有爱心，而且还很环保，回收再利用的的观念可谓深入她的内心，虽然周身都是名牌，但那是她专门跑到名牌二手店去购得的，她还特别自豪的告诉作者自己绝对是一名合格的地球公民。但作者发现那么严格要求自己的她还是经不起一双时尚皮凉鞋的诱惑，当作者拿她的皮鞋调侃她没爱心时，她选择嬉皮笑脸的带过。这越发让我觉得迷惑了，我们人类活的太讽刺了，这简直是自己扇自己的耳光啊！

其实我们满嘴的仁义道德只是我们打得一个幌子，我们给动物所谓的权利，赋予它和人一样的感情和心理，其实大多数情况下只是为了寻求一种心理慰藉。只是觉得看见别人做出所谓的残忍时，我们有说辞，我们可以站在旁边嗤之以鼻，可以一副盛气凌人的样子指责别人，而这些只是为了满足我们小小的虚荣，让别人知道我们是多么神圣而伟大！

其实我们真正的悲悯应该是一种发自内心的信仰，是我们不断用来反省自己行为的标尺，是我们应该倾尽毕生精力去追求的一种境界，不是自己闲着没事儿干成天挂在嘴边的说辞，也不是我们应该拿着满大街炫耀的光荣事儿！

构建创新高地 篇6

卡位必须因地制宜

众所周知，厦门是中国互联网的创业高地，其中有35互联、融通在线、美图秀秀、站长之家等，以及正在崛起的一大批初创新秀，如此热闹的背后原因是什么呢？

仔细看看厦门的创业环境，就能发现其中奥妙。厦门宜居、浪漫、轻松的生活环境，人与人之间简单、亲切的关系，半岛独有的气候，古民居与现代建筑艺术的交融，以及特有的夜生活时间长、青年人活跃、外来人口多，生活门槛低等基础条件，使其具备了吸引大量大学毕业生和低成本创业的条件，年轻人之间更容易交流出新鲜思路，并且就地开花。

进一步深究，我们会发现厦门得天独厚的深水港优势，使得戴尔等国际公司愿意在厦门设厂。优越的地理位置使得厦门非常容易在第一时间对接台湾，吸引大量台湾科技型企业将它们伸往大陆触角的第一点设在厦门。以上因素使得厦门除了拥有较宜居的自然环境，亲切轻松的生活环境等软条件以外，还拥有了一个硬条件，即科技要素的传播，这和硅谷设在斯坦福旁边，差不多是同一个道理。

除了宜居轻松的环境和科技要素的传播以外，并不完备和成熟的工业体系也是能否形成创新城市的重要因素。

因为工业体系越完备成熟，越会有更多人就业于成熟的工业体系，大量的职业经理人、员工会用成熟工业体系的思考逻辑和价值观去判断他的职业发展。因此，整个城市的创业思维都会围绕着给那些成熟的企业做配套，从那些成熟的产业里面卡位，为那些衍生产业做延伸性的服务，因此创新能力和水平都较弱。

从一元到多元的城市文化

进一步探究，我们还会发现仅仅崇尚商业成功的城市，其创新能力往往是不足的，而能同时容纳多种思考方式，甚至能够鼓励漫想、放松地对待时间，甚至没有创业的概念，只有玩家概念，不为创业而创业，不为成功而成功，只为兴趣、理想，只为圈子之间的爱好，只为个人的执着，只为满足自己某种念头的、堂吉诃德式的多元文化氛围浓厚的城市，其创新能力反而会突出。因此，创新城市的价值观必定呈现出多元化的特征。

而此时传统的一元文化城市和一元文化人群，在这种力量面前就衰退了，多元文化城市的崛起将势不可挡。

构建创新城市的要素

通过以上的探究，我们发现轻松宜人的生活环境，充分的技术扩散，残缺的产业链，多元的城市文化，似乎构成了创新城市的必然。那么不具备这些要素的城市该怎么办呢？

努力扩大技术扩散源

技术扩散源既然是源头，就要求有极强的传播、扩散能力。传统意义上认为，大学是这方面的佼佼者，但是在我们国家具备这种能力的大学凤毛麟角，因此我们可以考虑引入一个具有高度创业气息、科技特性的合作对象。另外，还可以通过具有影响力的创业导师来引领和打造一个创业基地，由此衍生出来创新的平台、母港也是打造技术创新扩散源的重要支点。

打造创新环境，尤其是金融服务资源的营造

拥有了金融服务资源，打造创新城市便会具有先发优势，比如，浙江目前正在轰轰烈烈开展的投行小镇、私募基金小镇。所谓投行小镇或私募基金小镇，就是把投行、私募基金聚集到城市的部位中来，并非狭义的小镇，可能是产业园区、创意园区，也有可能是文化旅游加科技的园区，这种方式会吸引投资项目蜂拥而至，周边配套服务就地扎堆，路演活动定期进行，好的项目圈内流传，将成功数倍放大，形成良性循环的金融服务集群。而且随着服务的深入，此类服务还会呈现出马太效应。

放大榜样的影响力

培育出本地创业英雄、创业盈利人，当然这里面应特别注意要培育多元文化、解决多种问题，而不是一元的、简单的，纯粹从商业苦力上、商业成功上去鼓励，而是要鼓励科技创新，鼓励在材料和新能源上取得的成功，鼓励科研院所取得的初步成果。

打造“活力城”

所谓“活力城”与常见的各种科技城、各种总部基地、各种园区相比，最大的不同在于，它的里面有24小时的娱乐和商业服务机构，把文化、艺术作为其中重要的要素，各种各样的群体扎堆在一起，娱乐的多样性、文化的多样性、形态的多样性相互交融，形成了极为丰富的商业内涵。

传播和放大创新刺激因素

如发明家，爱鼓捣的人，鼓励发明的电视节目，科技创新交易平台，鼓励科技经纪人，鼓励创业大赛。

不同城市有不同的定位，因此各自在打造创新城市中的战略各不相同。

潍柴打造人才高地 篇7

海纳百川,有容乃大。“把人才队伍建设作为打造企业核心竞争力的第一工程”绝不是一句简单的口号,近几年来,潍柴引进“海归”专家已达47人,集团的新能源、动力总成等多个前沿技术研究中心负责人也均由近年引进的海内外高端人才担任。新能源技术中心的韩尔樑博士就是其中的代表之一。

作为潍柴2010年7月从美国通用汽车公司引进的科研团队带头人,韩尔樑前不久刚刚入选第6批国家海外引进人才“千人计划”,成为国家级特聘专家。公司根据其业务专长和企业结构调整的长远需要,由他牵头组建了新能源技术中心研发团队,目前正在具体承担科技部“商用汽车和工程机械新能源动力系统产业技术创新战略联盟”的研发任务。“潍柴集团永不满足的创新理念和广阔的创新平台,让我有了再次实现人生价值的机遇。”韩尔樑说。

对于潍柴的人才建设,同是“海归”的潍柴电控技术研究所所长李大明表示,相对于薪酬待遇,潍柴提供的事业平台十分广阔,这是能够吸引大多数人才加入潍柴更为重要的原因。潍柴在积极引进海内外高端人才的同时,努力搭建前沿高端技术开发平台,让人才真正成为企业自主创新的第一推动力。

“相比较硬条件的投入,潍柴更看重软环境的建设。”潍柴执行总裁孙少军说。潍柴认为创新应是一个系统工程,不仅仅是技术创新,还应包括观念创新、制度创新以及由此综合而成的一种创新精神,并且这种创新精神要根植于每一位员工的体内且付之于行动。同时,创新的实现需要流程上每一个细小环节的完善,需要每一个人对敬业精神的坚守。所以作为潍柴人,都应提升自身综合素质,通过全体员工的理想合力、观念协同,共同形成潍柴创新争先的软实力,而这才是推动企业可持续发展的动力之源。

人力资源高地 篇8

发挥支撑作用确立重庆标准化发展战略

工欲善其事,必先利其器。用出自《论语·卫灵公》的这句话来形容重庆市质监局乃至重庆市政府抓技术标准战略,促社会经济发展再恰当不过了。在记者问到重庆市为何把标准化战略放到如此的高度时,重庆市质监局张宗清局长从胡锦涛总书记对重庆的战略定位,到国家对重庆发展的战略考虑,乃至从质监部门本身职能的发挥三个角度谈了重庆市确立标准化发展战略,打造内陆技术标准高地的重大意义。

2007年3月8日,在十届全国人大五次会议重庆代表团审议会议上,胡锦涛总书记提出了重庆市的三大定位——努力把重庆加快建设成为西部地区的重要增长极、长江上游地区的经济中心、城乡统筹发展的直辖市;提出了一大目标——在西部地区率先实现全面建设小康社会目标;交办了四大任务——加大以工促农、以城带乡力度,扎实推进社会主义新农村建设;切实转变经济增长方式,加快老工业基地调整改革步伐;着力解决好民生问题,积极构建社会主义和谐社会;全面加强城市建设,提高城市管理水平。“这三大定位、一大目标和四大任务,构成一个有机整体,可以称之为重庆新阶段发展的‘314’总体部署。”随后,国务院出台《关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见》,进一步对重庆做出了“黄金定位”。给重庆提出了10项先行政策或国家层面的先行试验,包括设立内陆开放型经济示范区和“两江新区”;批准两路寸滩保税港区等,提出了现代制造业基地、综合交通、生态环境等。还包括长江上游地区综合交通枢纽和国际贸易大通道、内陆出口加工基地和扩大对外开放的先行区等。特色定位包括长江上游生态文明示范区、“会展之都”、“购物之都”、“美食之都”等。而建设“宜居重庆”、“畅通重庆”、“森林重庆”、“平安重庆”和“健康重庆”“五个重庆”则成为重庆市委、市政府发展重庆的新目标、新追求和战略决策。

有了党中央国务院以及重庆市委、市政府的明确要求,地方质量技术监督部门如何为实现这些目标保驾护航?张宗清局长是这样来描述的,“抓质量保安全促发展强质检”是国家质检总局提出的新要求。而技术标准是国民经济和社会发展的重要支撑,是一个国家或地区发展的战略性资源和综合竞争力的基本要素,更是我们“抓质量保安全促发展强质检”的技术支撑,也是引领重庆产业又好又快发展的有力保障。张局长说:“这是我们经过了长期标准化工作的探索和实践得出的结论。

“十一五”期间,重庆市标准化工作在战略高度、科研及服务能力建设,以及助推社会经济发展的有效性上得以提升。不仅将标准化工作上升成为全市发展战略,出台了《关于实施标准化战略切实加强标准化工作的意见》,提出了打造“标准大市”的战略构想,参与制修订国际标准7项、国家标准367项、行业标准375项,批准地方标准342项,各类标准化制修订总量比“十五”期末增长2.5倍,全国专业标准化技术委员会达到18个,12项标准获中国标准创新贡献奖,127项获重庆市产品标准奖,初步形成了与全市经济社会发展水平相适应的标准体系框架。率先在全国开展了“五大产业”特色标准资源数据建设,建成了笔记本电脑标准信息服务平台,推行标准化工程师制度。目前全市现有标准化工程师210名,标准化专家400余名。开展了九龙坡国家城乡统筹标准化、南滨河路国家餐饮服务标准化示范街、重庆高新技术产业开发区高新技术产业标准化示范区等8个国家级标准化试点项目建设,累计建设国家级农业标准示范区105个,服务了城乡统筹发展和“五个重庆”建设。4月14日,重庆高新区“国家高新技术产业标准化示范区”又通过了国家标准委的验收。在验收会上,国家标准委副主任孙波充分肯定了重庆示范区取得的成绩和经验。他说,通过4年的建设,重庆高新示范区创新了标准化工作机制,完善了标准化支撑服务体系,加强了高新技术专业领域标准的建设,取得了显著的成效。他希望重庆高新区要进一步创新工作方法和机制,以更高的要求继续推进重庆标准化示范工作,为重庆的发展、西部的开发、我国高新技术又好又快地发展做出应有的贡献。

重庆标准化工作在“十一五”取得突破性进展的基础上,大胆地提出了到2015年基本建成内陆技术标准高地框架。今年1月18日重庆市人民政府以三号文件的形式发出《重庆市人民政府关于加快实施技术标准战略打造内陆技术标准高地的若干意见》,明确提出了实施构建内陆技术标准高地的“五大工程”。即实施现代产业技术标准引领工程;实施统筹城乡技术标准助推工程;实施内陆开放技术标准促进工程;实施城乡品种技术标准提升工程;实施自主创新技术标准转化工程。通过这“五大工程”的构建,开创出内陆技术标准高地的新局面。

加强战略合作共同打造内陆技术标准高地

为贯彻落实市政府三号文件的要求,重庆市质量技术监督局邀请中国标准化研究院共同携手开展相关标准和标准化科研工作。

在谈到与中标院的合作时,张宗清局长十分激动,他说:我们重庆市质量技术监督局、重庆市标准化研究院不乏能力、不乏热情、不乏干劲,但是,要想全面推进重庆的标准化战略,我们还缺乏标准化人才和智力资源,缺乏理论和项目管理实力。而中国标准化研究院是全国标准化科研的最高权威机构,拥有雄厚的标准化科研人才和科研项目研究基础。我们与他们合作,看重的不是搞几个项目,出几个标准,而是引进新观念、新知识、新机制、新成果,让这种软实力能够在重庆生根、成长、开花、结果。因此,在充分调查研究的情况下,4月13日,中国标准化研究院与重庆市质量技术监督局在渝签署了标准化战略合作框架协议和2011年度合作协议。这既是双方加强标准科研协作,共同打造内陆技术标准高地的重大举措,也是中标院“十二五”期间开展标准化科研创新,创建地方标准化科研协作网的有益尝试。

中国标准化研究院院长王忠敏在谈到中标院与重庆市质监局的合作时这样说:联系社会经济发展的实际、联系质检事业的实际,联系“十二五”国家对标准和标准化需求的实际去找任务、找目标、找舞台、找合作伙伴,找发展动力,通过对全社会提供标准化服务来谋求我院标准化事业的创新发展更是我院发展的迫切需求。加强科研协作,在自愿基础上建立互利互惠的全国标准化科研协作网是今年中国标准化研究院工作的重点之一。

而今年年初重庆市人民政府提出的要以更大的决心、更扎实的措施,努力开创内陆技术标准高地建设的新局面的要求,既是对重庆市局提升标准化科研能力的挑战,也为中标院建立地方标准化协作网提供了难得的机遇。为此,双方经过协商,围绕发挥标准化技术支撑作用,助推“宜居重庆、畅通重庆、森林重庆、平安重庆、健康重庆”建设和服务重庆经济社会发展,在共同营造良好氛围提供基础保障;以质量管理、节能减排、服务标准化、公共安全为重点加强标准化科研协作;围绕重庆支柱产业开展技术标准研制合作;加强国家贸易便利化标准化、质量管理、标准化理论等方面的研究、培训和实施;开展人才交流与合作;开展标准化科研成果推广合作;探索院-局合作新模式和创造新机制等7个方面开展合作。同时双方共同商定,第一届中国节能减排标准化技术联盟国际论坛将由双方共同承办,于今年6月下旬在渝召开。

主抓此次合作的中标院赵楠副院长在双方合作协调会上明确提出,按照双方确定的可持续、可复制、可示范、出精品的合作模式和指导原则,一定要以即将出台的国家《“十二五”技术标准专项规划》总体思想为指导,以“重庆市人民政府关于加快实施技术标准战略打造内陆技术标准高地的若干意见”为突破口,在《重庆低碳城市发展相关支撑技术及关键政策标准研究》和《支撑城市民生建设的重要技术标准研究》两个重要科研方向上进行科研合作试点,推动旅游服务标准化为切入点,开展服务标准化科研和成果推广应用工作,全力助推重庆市旅游精品景点的建设。

构筑企业的“三高”人才高地 篇9

一、构筑“三高”人才高地的紧迫性和重要性

目前,我国企业正处于一个重要的战略机遇期和新的发展期,在这样的情况下,企业“三高”人才高地的构建就显得迫在眉睫。

首先,从当前企业的发展环境来看,面对新的机遇、新的挑战,迫切需要企业打造一支有相当数量和较高素质的“三高”人才队伍。

其次,从国内市场和国际市场的竞争和拓展来看,迫切需要企业拥有一支“三高”人才队伍作为中坚力量,从而确保企业在国际国内市场的大格局中争得一席之地。

其三,从企业的产品和技术创新的角度来看,迫切需要一批高技术开发和创新人才。激烈的市场竞争加快了对产品和技术创新的要求,企业必须适应这种需要,打造一支在新品开发和技术创新方面居于前沿地带的方阵,从而引领企业建设高素质的团队,提高企业的自主创新能力。

其四,从企业管理创新的角度来看,企业迫切需要一支懂管理、会管理、善于管理的人才队伍。一个企业,有好的产品、好的技术,而没有与之相适应的好的管理,一切都是白费。市场经济发展的核心是竞争,而竞争说到底是人才的竞争,是管理的竞争。市场的占有率,成本的降低,产品质量的提高,资源的有效利用,企业效益的提高,企业信誉和形象的提升,所有这些都依赖于企业管理的提升与创新。因此,抓紧时间,选拔和打造一批具有前瞻性管理理念和掌握现代企业管理知识的经营管理人才队伍,就成了企业生存和发展的当务之急。

其五,从企业产品质量创新的角度来看,企业迫切需要一批高技能人才队伍。在当前国际国内市场竞争异常激烈的情况下,能拿到订单已实属不易,倘若我们不重视产品质量的提高和创新,拿到的订单也会失掉,或者说轻则加大企业产品的售后服务成本,重则因产品质量问题给企业带来巨额的经济赔偿,使企业的信誉毁于一旦。企业应当认真领悟高技能人才队伍建设对企业产品质量的提高和创新所具有的重大现实意义,认识到通过建设高技能人才队伍对推动企业员工特别是生产一线员工的整体技能的提高所具有的重要意义。

二、明确“三高人才”标准

“三高”人才队伍建设突出的是一个“高”字,因此,对“三高”人才要确定一个明确的、具体的、细化的标准。“三高”人才的概念和标准不能含糊不清,标准要有高度,起点要高,条件要高,要针对不同的专业岗位,制定各具特点的相关标准。

在实施构筑“三高”人才高地的过程中,要坚持以产品和技术开发以及生产经营一线为主,同时兼顾各职能管理部门。要拓宽思路,广纳人才。要规范选人、用人的每一个环节和操作过程,不得掺杂个人狭隘的私念,不得以人划线、以亲疏关系划线,而应真正贯彻任人唯贤、唯才是举的选人用人原则,务求操作过程的健康、公正和透明,真正选用有真才实学和有过硬本领的高人、能人,这样的“三高”人才队伍才名副其实,才能真正起到“三高”的作用,否则,是毫无意义的,其结果只能是败坏企业的风气,浪费企业的钱财,破了企业的大计。

三、对“三高”人才进行动态管理。

选拔“三高”人才固然重要,管理好“三高”人才队伍更重要。我们应吸取以往的经验教训,以为只要把“三高”人才选出来便可大功告成,一劳永逸,“达到百分比,对上好交代”,其实,这是一种对企业、对上级、对“三高”人才本人极不负责的行为。殊不知,选人是为了用人,用人是为了干事业,而不是做样子,不是为了方便填写表格、写总结。要真正发挥“三高”人才队伍的作用,就必须强化对他们的培养、使用和考核,把这支队伍真正列入动态管理的模式。这就给管理“三高”人才队伍的部门和具体工作人员提出了更高的素质要求,如果我们自身的素质平平,何以去管理好企业的“三高”人才队伍?这是值得企业深思的一个非常现实的问题。笔者认为,做好“三高”人才队伍的动态管理工作,关键是要抓好培养、使用、考核三个环节。

就培养而言,就是要从企业的发展战略出发,从生产经营的实际需要出发,针对每一个“三高”人才的专业特点,有规划、有目标、有重点地对他们进行持久的教育培训,为他们创造不断更新、吸取适应本专业、本岗位需要的知识和技能的学习环境和条件,有效地防止知识、技能的老化和落伍,为他们在本专业、本岗位的持续发展和创新提供不竭的智力支持和保障。培养的形式可以多种多样。

就使用而言,这既是选拔“三高”人才的出发点,也是落脚点。俗话说得好:“好钢要用在刀刃上”。既然是“三高”人才,就应当让他们有用武之地,要大胆地使用他们,让他们在技术开发和生产、经营管理一线真正发挥作用,承担起相应的责任,树立起他们的权威。要防止和杜绝随意挪用和浪费“三高”人才的现象,所有“三高”人才都必须归队使用。

就考核而言,这是一个至关重要的管理环节。没有严格的考核,就会把人才养懒养散;没有严格的考核,就会使人才失去压力和动力,形成不了竞争和进取机制。

考核要有依据,而依据又必须具体化。笔者认为,对“三高”人才考核的主要依据不外乎以下几个方面:

一是“三高”人才的职责范围。“三高”人才非同一般,他们是技术、管理和生产一线的顶尖人才,其职责要求更高;

二是“三高”人才的理论层次(主要是专业业务理论知识)。强调的是他们在本专业方面的理论水平及其相关要求;

三是“三高”人才的管理台账。在管理台帐中,既要有他们的主要业绩记录,也要有他们的主要缺失记录,还要有他们的日常工作表现、工作态度、周围员工的反映、考核记录等等。

要针对不同岗位的“三高”人才建立不同的考核依据,防止眉毛胡子一把抓。

考核可以分为月度考核、项目考核和年度考核。月度考核与当月的薪酬挂钩;项目考核与项目的绩效挂钩;年度考核与“三高”人才的去留挂钩。

考核要有记录。无论是月度考核、项目考核还是年度考核,都必须有详实的记录。

通过考核,确实符合“三高”人才标准的,并且在企业的产品、技术、管理上有创新、有建树、有突出贡献的,必须切实落实和兑现他们应该享受的政策和待遇,有重大贡献的还应给予重奖。对那些不思进取、吃老本甚至落伍的所谓“三高”人才,则坚决从“三高”人才队伍中予以淘汰。

与此同时,企业要把选拔、评聘“三高”人才列入年度重点工作,长期、持续不断地开展下去,真正做到符合标准的上,不符合标准的下。只有这样,激励机制才能真正形成,动态管理才会见实效。

打造科学高地创建幸福菏泽 篇10

谋划工会工作, 彰显新作为

学习贯彻党的十八大、省工会十四大精神, 菏泽工会要结合重点工作, 制订新规划, 出台新举措, 积极谋划全市工会工作, 在推动菏泽打造区域科学发展高地中, 彰显新作为。

在劳动竞赛上, 持续开展“当好菏泽主力军、同心建功十二五”主题竞赛活动。以创建“工人先锋号”为载体, 以班组建设为抓手, 以健全各级劳动竞赛委员会为保障, 不断深化社会主义劳动竞赛, 更加注重向“五大基地一大产业”延伸, 更加注重向科技型、创新型竞赛提升。

在构建和谐劳动关系上, 要充分发挥工会与政府联席会议制度、劳动关系三方协商机制的作用, 加大源头参与力度。深入开展劳动关系和谐企业创建活动, 制订新的三年规划, 规范创建标准、改进创建评价, 加强分类指导、实行动态管理, 努力扩大创建活动覆盖, 增强创建活动实效, 确保到“十二五”末, 80%以上建会企业进入各级劳动关系和谐企业行列。

在基层工会组织建设上, 要抓住工业园区、新兴经济组织、非公小企业、有劳动用工的个体工商户建会和农民工、劳务派遣工入会这一着力点, 发挥党建带工建机制作用, 实施“集中建会行动”, 通过建立联合工会和区域性、行业性工会等多种形式, 消除建会空白点, 实现建会和入会动态全覆盖。

在工资集体协商上, 要抓住中小企业工资集体协商这一着力点, 深入开展“要约行动”, 大力推行区域性、行业性工资集体协商, 扩大工资集体协商覆盖面。2013年年底确保全市建会企业工资集体协商建制率达到90%以上。要建立和制定适合不同类型企业的工资集体协商模式和合同示范文本, 规范工资集体协商程序和内容, 使工资集体协商工作不但有形式、有文本, 更要有作用、有效果。

在基层民主管理上, 要抓住非公企业和区域性、行业性职代会建制与规范这一着力点, 开展职代会建制专项行动, 加强区域性、行业性职代会制度建设, 确保到“十二五”末, 建会非公有制企业职代会、厂务公开建制率均达到90%以上, 其中规模以上企业均达到95%以上。要积极探索职代会发挥作用的各种有效形式, 积极推行职工代表视察制、提案制, 开展民主评议和民主监督, 推进规范化建设。

在安全生产上, 要按照郭树清省长在“四个尊重”座谈会上的要求, 把企业安全生产工作作为工会工作的重中之重。紧紧抓住维护职工生命与健康权益这一着力点, 深入开展“安康杯”竞赛活动, 推进竞赛活动向乡镇办事处、社区和小企业延伸。加强职工安全教育培训, 深化安全班组创建, 督促企业加强安全生产设施建设, 不断改善职工劳动环境。到“十二五”末, “安康杯”竞赛活动在规模以上企业的覆盖面保持在95%以上, 工会劳动保护监督检查组织组建率达到95%以上, 建会企业劳动安全卫生专项协议签订率达到100%。

在服务帮扶上, 推动困难职工帮扶中心加快向职工服务中心转型升级, 全力打造职工维权、困难救助、就业帮扶、法律援助、信访热线、争议调解、心理疏导一体化、一站式服务平台, 并与政府公共服务平台有效对接, 为广大职工提供更贴心、更到位的服务。深化春送岗位、夏送清凉、金秋助学、冬送温暖“四季服务”活动和“就业援助日”活动。

在企业文化职工文化建设上, 着眼于培养造就知识型、技术型、创新型高素质职工队伍, 充分发挥工会“大学校”作用, 深化同政府有关部门、职业院校合作, 加强职工教育培训示范点建设, 推动培训、认证、晋级、使用有机衔接, 监督企业依法计提职工培训经费。到“十二五”末, 全市新建市级职工职业技能实训基地3—5个, 省级以上示范性职工职业技能实训基地1—2个, 培训职工10万人次以上。

推进企业文化职工文化工作

统一思想, 深刻认识推进企业文化职工文化建设的重要意义。加强企业文化职工文化建设, 是工会围绕中心助推文化强市建设的具体行动。党的十七届六中全会对推动社会主义文化大发展大繁荣作出了纲领性部署, 市委也相继出台了《关于推动菏泽文化大发展大繁荣的意见》《关于加强公共文化服务体系建设的实施意见》等一系列推进文化改革发展的文件, 提出了建设文化强市的奋斗目标。

创新思路, 推动企业文化职工文化建设工作实现新跨越。面对新形势、新任务、新要求, 各级工会要从贯彻落实十七届六中全会精神和十八大精神的高度, 从促进经济社会协调发展和人的全面发展的高度, 从保障职工文化权益、满足职工群众日益增长的精神文化需求的高度, 进一步增强发展企业文化职工文化的紧迫感和责任感, 加快推进企业文化职工文化建设, 努力实现工会文化事业新发展。

一是要选树“企业文化职工文化示范点”。紧紧围绕菏泽市八大文化产业、十一大文化园区和七大文化产业基地建设, 推动形成符合市场经济发展要求和企业发展战略的企业文化体系, 精心打造具有工会特色的职工文化精品, 培育选树一批具有菏泽特色的企业文化建设示范单位。

二是要建好用好工人文化宫。工人文化宫一直是广大职工自己的文化学习娱乐阵地, 因此要把这个阵地建设好。要遵照文化市场发展规律, 坚持“两手抓”, 积极培养文化经济增长点, 壮大文化宫的经济实力, 努力达到社会效益和经济效益的有机统一, 倾心为职工群众打造一流的“学校和乐园”。

三是要深化“职工书屋”建设。动员社会力量参与“职工书屋”建设, 每年选树10家以上全国、省级职工书屋示范点, 100家市级职工书屋示范点, 1000家县区级职工书屋示范点。

市总工会领导向贫困学子发放助学金。

四是要建设一支企业文化职工文化骨干队伍。推动企业文化职工文化大发展大繁荣, 队伍是基础, 人才是关键。

强化保障, 推动企业文化职工文化建设工作不断迈上新的台阶。各级工会要积极主动地发挥牵头、协调、推动作用, 充分协调党政、企业、工会三个方面的力量和资源, 联合起来统筹部署, 协调力量整体推进。

一要加强领导, 建立完善长效管理机制。市、县区工会要把企业文化职工文化建设摆在工会工作的重之中重, 纳入工会重要议事日程, 纳入各级工会领导班子考核体系, 切实把维护职工精神文化权益工作与维护职工劳动经济权益、民主政治权益工作同部署、同推进、同考核。

二要创造条件, 建立完善经费保障机制。必要的活动经费是企业文化职工文化建设的重要保证。

站上转型高地 篇11

“白云”盛开的地方

榆林是一片拥有煤、气、油等8大类48种矿产资源的城市，享有“中国的科威特”的美誉。而在这里，更广为人知的是畜牧业，成就了其养羊大市之名。羊毛绒资源丰富为当地产业的发展创造了坚实的基础，也成就了这片“白云”盛开的城市。

据统计，2014年，榆林市羊子饲养量突破1000万只，羊毛产量达6000多吨，山羊绒产量达2000多吨，年末羊子饲养规模为1023.28万只（其中存栏649.18万只，出栏374.1万只）。“榆林优质高产的羊毛绒为地方产业提供有力的原料保证，更为以羊毛绒为主要原料的防寒服生产提供便利。”陕西省服装行业协会常务副会长陈会安如是说。

事实上，依托资源优势，榆林羊毛防寒服产业迅速发展，已成为我国最大的羊毛防寒服产销基地。同时，产业的不断发展也为当地经济创造了可观收益。上世纪90年代中期，榆林羊毛产业发展走向高峰期，产值约占全市工业总产值的60%。2013年，榆林市被中国纺织工业联合会授予“中国羊毛防寒服名称”荣誉称号，更进一步推进地方产业发展。

此外，产业的不断推进还带动了地方经济，也为当地人民就业发展提供机会。在产业发展的过程中，许多以羊毛绒为依托的企业不断成长。“企业发展初期，我们都曾有过带着产品到各地展销的经历，风雨二十载，企业也在不断发展壮大。榆林人能吃苦那是广为人知的。”提到创业期的艰辛，陕西羊老大服饰股份有限公司总经理侯志宏难掩激动之情。

在当地，还有许多投身于羊毛绒服装领域的企业家，他们共同经历着产业发展的变革，经历着企业发展的酸甜苦辣。时至今日，榆林市已拥有羊毛防寒服加工企业、专业户300余家，涌现出羊老大、七只羊、蒙赛尔、羊中王等一大批知名企业，年产羊毛绒服装系列产品1500多万件。

产业发展的现实困惑

发展初期，当地众多企业以原材料优势挖掘到防寒服产销的第一桶金，从而不断壮大。而今，受到市场环境变革、消费者购物行为改变以及行业竞争加剧等因素的影响，企业更加注重产品研发、渠道拓展、品牌推广等，希望寻求更符合互联网时代的管理运营路径。

在研讨会现场，羊毛绒防寒服企业代表都特别关注提升产品的时尚性的话题。“产品从功能性向时尚、年轻化的转变，这是我公司一直在探索的。”侯志宏说道。

羊毛绒纤维拥有天然中空、吸湿排汗的功能性强的特点，很多企业对于产品的定位主要以实用性为主，面向消费群体也多为儿童和中老年。相对而言，拥有较强消费能力的年轻人很容易被时尚化、轻便型防寒产品吸引，成为榆林防寒服企业更需大力开发的市场。

近些年，很多企业在产品设计上做出改变，比如创立于2003年的蒙赛尔服饰集团有限公司就积极调整产品设计研发思路，开辟差异化产品。据公司副总经理李强介绍，公司努力从相对同质化的产品中突围。“我们定位儿童、青少年、白领为主要消费群体，产品设计不断改变。最终确立加快提升产品的时尚性与美观性的目标，以迎合市场需求。”

互联网时代给传统企业营销渠道也带来巨大的影响。到底要不要“触网”成为当地以传统代理加盟方式为主的服装企业最为纠结的问题。

“从建立以地级市为单位的销售网络到开始电商布局，公司一直在做不同的尝试。”榆林市七只羊服饰有限公司董事长贾君享说道。然而，对于平衡代理商、经销商与电商利益的问题，他还是心存困扰：比如线上产品定价与线下经销商的价格问题，以及相互之间的竞争仍然不可避免。

转型是必经之路

互联网时代，服装企业的转型发展势在必行。榆林当地以服装为业的企业家也都意识到当前产业必须要加速调整步调，实现互联网时代传统产业的优雅转身。

“互联网思维可以贯彻到企业经营的方方面面，而非发展电商那么简单。它能够帮助企业监测消费者购物习惯形成有效数据，企业以此做出快速而及时地调整。这是互联网时代，传统企业必须学会的思维，也是互联网时代企业转型的必然。”侯志宏说道。

研讨会上，中国纺织工业联合会流通分会秘书长张海燕说道：“互联网时代，服装业的转型发展不可避免，服装企业需变革生产技术、改进商业模式、加强品牌建设、提高综合素质，最终实现网络式的整合创新。”

陈会安也认为，时代不断变革，传统服装企业的经营模式需要随之改变，不断适应。到底如何转变、怎样依托互联网实现传统产业的更大发展，这仍是企业家需要学习和认识的关键。

高地应力隧道岩爆治理技术 篇12

岩爆是高地应力区硬岩隧道建设中的一种地质现象, 由于复杂多变的岩体性质和工程地质条件, 为岩爆研究带来了诸多不便, 所以高地应力与岩爆对地下工程围岩稳定性的影响问题, 已成为大家共同关注的难题。本文结合雅康高速公路二郎山隧道为背景, 介绍了高低应及岩爆形成机理、分级特征、各种等级岩爆处理技术措施及安全措施, 以供今后类似工程项目借鉴。

1 工程概况

二郎山隧道是雅安至康定高速公路重大控制性工程, 隧道全长约13.4km, 采用分离式双向四车道高速公路标准设计。二郎山特长隧道具有以下特点:

(1) 隧道长:隧道全长13.4km, 单口掘进6747m。

(2) 地质条件复杂:隧道穿越Ⅱ~Ⅴ级围岩, 主要为闪长岩、安山岩、花岗岩及泥岩、页岩、粉砂岩等, Ⅱ、Ⅲ级围岩高埋深地段存在不同等级的岩爆现象, 其岩性主要为花岗岩及安山岩。

(3) 隧道最大埋深1500m, 在花岗岩地段埋深580m位置测得最大主应力20.0MPa, 最大主应力方向与隧道轴线的夹角约为13°, 呈小角度相交。

2 高地应力隧道定义及特征

高地应力隧道是指隧道围岩中原始地应力大于某一限值的隧道。引起高地应力的影响因素很多, 如隧道埋深、地形地貌、地质构造运动史、主要构造线与隧道轴线夹角等。隧道施工段落是否属于高地应力状态的单一评判标准是:Rc与smax比值关系 (Rc为岩石单轴饱和抗压强度, smax为岩体中最大主应力) , 隧道初始地应力场评估标准见表1。

3 岩爆形成机理及分级特征

岩爆是在高地应力区硬岩隧道建设中的一种地质现象, 是指围岩在高地应力作用下, 储藏在岩体内的应变能突然释放造成的一种围岩破裂现象。岩爆发生时, 破坏后的岩石被弹裂出来, 有时伴有人耳可闻的响声, 轻微岩爆围岩呈片状剥离。

脆性硬质岩石及高地应力是岩爆发生的主要条件。岩爆形成的具体过程:在洞室开挖过程中, 洞壁上逐渐集中的切向应力使局部岩体中与切向应力一致的原生微裂隙、微节理或软弱面, 沿切向应力方向劈裂扩展, 形成宏观张性破裂面, 将洞壁附近岩体劈裂成板状。岩爆等级划分及特征描述标准见表2。

4 岩爆治理措施

4.1 二郎山隧道岩爆简介

二郎山隧道发生岩爆的地段岩性为红褐色粗颗粒花岗岩, 属于脆性岩, 岩体埋深在350m~1250m之间, 尤其350m较浅埋深发生岩爆较为罕见。岩爆发生后破坏严重, 已施工完成的初期支护亦能损毁扭曲变形, 详见图1。

4.2 岩爆治理总体措施

岩爆治理首先加强岩爆预报、预判, 处理过程中从隧道结构支护及施工防治两方面综合考虑, 制定切实有效的防治措施, 确保岩爆段落施工人员及机械设备安全。

4.2.1 加强岩爆预报

在岩爆段加强观测, 并根据观测结果采取喷、锚、网的加强措施。另外, 对掌子面前方可能发生岩爆的程度进行预报。预报主要采用以下方法综合预报:

(1) 试验分析法预报。在进入设计岩爆范围时, 对不同岩石取样试验及现场实测地应力σmax和Rc、RC/σmax指标 (需要业主协调外部单位测试) ;根据其大小判别可能发生岩爆的程度, 再结合TSP203超前地质预报或超前探孔, 用对比的办法对前方可能发生岩爆的具体地段进行预报。

(2) 经验预报。

1) 根据地质素描和数码相机拍照, 结合施工经验进行预报。

2) 岩体完整, 极少或看不出明显裂隙的围岩容易发生岩爆;相反岩体节理松散破碎, 一般岩爆不会发生。

3) 岩石表面干燥, 具有似烘干样的光泽容易发生岩爆。

4) 水平、薄层、结构面较多的岩石容易发生岩爆。

5) 岩爆发生前的声响特征进行预报, 当听到围岩内部有闷雷似的响声时, 尽快撤离人员及设备。

(3) 用工程类比法进行预报。

在施工过程中根据隧道已发生经历的岩爆情况进行分析, 找出除一般岩爆规律外的特殊规律, 用工程类比的方法, 对以后地段的岩爆进行预报。

4.2.2 结构支护防治

(1) 初期支护采用喷锚网柔性支护, 使初期支护随围岩应力释放发生微小位移而变形。

(2) 设置短而密的锚杆, 可有效降低围岩应力水平, 同时锚固岩爆体脱落。

(3) 对于中等及强烈岩爆适当加强初期支护强度, 设置格栅钢架, 防止大块岩爆体脱落, 危及施工安全。

(4) 对于强烈岩爆, 应加大初期支护强度及延展性, 喷砼采用CF25钢纤维砼。

4.2.3 施工防治措施

(1) 改善围岩受力状态。短进尺、弱爆破, 每循环进尺控制在2m左右, 减少药量和减少爆破频率, 采用光面爆破, 并控制爆破效果, 对于强烈岩爆地段应采用预裂爆破, 尽量减少开挖爆破作业对围岩的扰动。采用全断面开挖, 以减少围岩表层出现应力集中。

(2) 改善围岩物理力学性质。向掌子面及附近洞壁喷洒高压水或利用炮眼及锚杆孔向岩体深部注水, 目的是降低围岩强度, 增强其塑性, 减弱其脆性, 最终降低岩爆的剧烈程度。

(3) 总结岩爆发生规律, 加强个体防护, 岩爆活跃期进行待避。总结岩爆发生规律, 如岩爆发生时间、岩爆活跃期、距离掌子面的距离、发生岩爆的部位、岩爆的破坏方式及声响特征等, 根据国内外众多岩爆工程实例, 岩爆活跃期通常是开挖后几小时内, 距离掌子面通常是1~2倍洞径。根据岩爆发育规律, 有针对性采取防护措施。

4.3 不同等级岩爆治理措施

岩爆在没有发生前, 并无明显征兆, 虽经过仔细查找, 并无空响声, 一般认为不会掉落石块的地方, 也会突然发生岩石爆裂响声, 石块应声而下, 有时暂不坠下。岩爆发生部位多在拱部及拱腰, 在开挖后陆续出现, 4小时内最激烈, 24小时内最为明显, 延续时间一般为1~2月, 有的延长时间1年以上, 事前一般无明显征兆。针对岩爆发生的复杂性, 在不同级别岩爆段宜采取如下措施。

(1) 轻微岩爆段治理措施见表3。

(2) 中等岩爆段治理措施见表4。

(3) 强烈岩爆段治理措施表5。

4.4 其他安全防护措施

(1) 岩爆段坚持按照表3、表4、表5中确定的安全措施给施工人员配发钢盔、防弹背心, 在装载机、挖掘机等机械设备驾驶室上方设置防护钢板。 (图2~5)

(2) 岩爆段在掌子面钻孔台架顶部增加可移动的防护棚架, 保证作业人员及设备安全, 防护棚架设计图如图6、图7所示。

防护棚架构造:图中“1”标识为I10工字钢顶棚骨架, 共计10根, 骨架之间挂设防护网;图中“2”标识为I10工字钢走行轨道, 共计2根;图中“3”标识为液压顶升油缸, 共计4个;图中“4”标识为骨架走行装置, 共计20套, 每个顶棚骨架通过走行装置与两侧走行轨道连接。

棚架防护原理:工人在掌子面钻孔作业时, 顶棚骨架展开, 液压油缸升起棚架, 和防护网共同覆盖整个钻孔台架, 保证工人在安全防护下作业。初期支护需要安装拱架时, 可以将顶棚骨架沿走行轨道向掌子面方向收缩, 便于拱架安装作业。

(3) 根据岩爆发生的规律, 爆破后一定待岩爆稳定后才能进入工作面, 如工作时发生岩爆, 撤人至岩爆稳定后, 方可工作。

(4) 加强监视警戒。洞内作业时设专职安全员值班警戒, 重点是易发生岩爆地段, 人员密集或人员常来回地段, 并增加照明, 设置警戒标识牌。另外在中等及强岩爆段已经施工完毕的初支段落加强警戒, 防止后期发生岩爆损坏初支, 伤及人员设备。

5 结束语

二郎山隧道在2013年11月10日至2014年8月20日穿越花岗岩及安山岩地段施工期间, 不间断地发生岩爆现象, 级别小到轻微岩爆, 岩体层状剥离;大到强烈岩爆, 一次岩体弹射12m3。在此期间, 工作人员坚持采用科学、有序、合理、有效的岩爆处理措施, 实现安全、平稳、高效度过岩爆地段, 克服了不良地质危害, 对其它类似条件下隧道建设亦具有指导和借鉴意义。

摘要：二郎山隧道全长约13.4km;是雅安至康定高速公路全线控制性工程, 隧道单口掘进6747m, 地质条件极其复杂, 隧道穿越Ⅱ、Ⅲ级围岩高埋深地段存在不同等级的岩爆现象, 其岩性主要为花岗岩及安山岩。文章结合二郎山隧道工程实例, 介绍岩爆形成机理、分级特征、各种等级岩爆处理技术措施及安全措施, 以供今后类似工程项目借鉴。

关键词：高地应力,隧道,岩爆,治理

参考文献

[1]吴成刚, 何川, 李讯, 张峰.高地应力下隧道结构力学的模型试验研究[J].现代隧道技术, 2008 (S1) .

[2]李树军.高地应力大变形隧道变形特性及工程应对措施分析[J].水利与建筑工程学报, 2009 (03) .