人力资源理论

人力资源理论（通用12篇）

人力资源理论 篇1

摘要：人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势, 欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包, 希望可以给企业人力资源外包以理论支持。

关键词：企业,人力资源管理,人力资源外包

“外包”就是资源外取, 最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司———EDS的创始人罗斯·佩罗, 其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统, 而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户, 完成客户的原内部职能的经营手法, 也在信息产业内部迅速流行起来。此后, 外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。人力资源外包是各种业务外包现象中的一种, 随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作, 如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构, 而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出:“在10年至15年之内, 任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

如今, 人力资源外包风靡了整个世界, 这一当前国际流行的思潮也影响到国内企业的人力资源管理。本文从经济学理论层面探析人力资源外包, 希望给时下企业人力资源外包以理论支持。

一、交易成本经济学理论

根据交易成本理论, 通过制度和合约的安排, 企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成, 当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。

交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时, 必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时, 则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时, 则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时, 企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括:单位价格, 与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为, 治理结构不同, 产生的交易成本也不同。

通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本, 而且给组织带来的不利影响更小时, 通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

二、资源观经济学理论

安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念, 开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先, 资源是针对特定的企业而言的, 不同的企业资源是有差异的, 某种资源对于一个企业而言是一种资源, 但对于另外一个企业却不一定。其次, 资源可以是任何有形和无形的资产, 例如, 机器设备、资金、品牌、专利技术等。

人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程, 企业应该确定哪些资源是要自身经营的, 哪些资源是要向外界寻求合作的;企业获得和控制这种资源的可能性和成本;以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。如企业和专业的人力资源提供商合作, 利用专业人力资源公司的人才库和先进的人力资源理念和绩效考核体系。

三、核心竞争力理论

1990年, Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章, 发明了“外包”这个词。所谓“外包”, 即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分, 企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下, 为取得更大的竞争优势, 仅保留其最具竞争优势的业务, 而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商, 与服务商的联盟与合作, 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务, 以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。

四、相对比较优势理论

李嘉图在19世纪初提出了“相对比较优势”的国际贸易理论。以通俗的例子来说, 中国生产的纺织服装的单位成本小于美国生产同类产品的单位成本, 同样美国波音公司生产的波音飞机比较中国有更小的单位成本。则中国可以凭借相对比较优势向美国出口纺织服装等产品, 而美国可以向中国出口波音飞机。中国和美国都实现了资源最优配置, 从而提高两国人民的生活水平。

比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向, 解释了世界贸易发展的原因和方向。以自己所长, 换自己所需。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用, 也就是“只做自己做的最好的, 其他交给别人去做”。企业人力资源外包也是如此, 更多企业其比较优势在研发、生产、市场等, 而专业的人力资源提供商其比较优势在于人力资源。因而借助专业的人力资源公司则可以使企业获得更大的竞争优势。

五、战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析, 他提出用于进行产业结构分析的模型, 即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说, 企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度, 因此, 资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。

采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源, 取长补短, 促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置, 从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用, 建立企业的竞争优势。

六、“木桶原理”理论

“木桶原理”指出, 木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量, 必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是:人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性, 从而影响企业的竞争力。由于企业资源的有限性以及成本的限制, 企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包, 就是发现人力资源管理木桶中的短板, 将短板抽出来, 然后利用外部的专业人力资源提供商的长板替代短板, 这样木桶的盛水量就有了提高, 企业整体就提升了竞争力。人力资源外包就是企业将自己的人力资源管理弱势环节外包给该领域专业人力资源服务公司, 从而提升人力资源管理水平, 进而提升企业的竞争能力。

七、供应链管理理论

供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程, 这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本, 并且寻求两者之间的平衡, 实现了以客户需求为原动力, 将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内, 使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。

人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包, 可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营, 从而使企业的人力资源管理供应链更加合理, 为企业创造更高的价值。

以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到, 它已经不再是过去单纯的人事工作, 还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本, 越来越凸显其重要性, 这就要求企业如何资源外取, 充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然, 人力资源外包也面临诸多风险, 如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划, 企业就可以有效规避风险, 实现人力资源外包的高效运作, 从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。

参考文献

[1].Gary Hamel&C.K.Prahaoad.企业的核心竞争力.哈佛商业评论, 1990

[2].周树清.管理—企业管理1001法.中国国际广播出版社, .2004

[3].彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2005

[4].陈德铭, 周三多.中小企业竞争力研究.南京大学出版社, 2003

[5].张晔林, 陈万明.人力资源外包探讨.南京农业大学学报, 2004 (1)

[6].赵曙明, 李海霞.中小企业人力资源外包研究.经济学研究, 2004 (1)

[7].李刚, 张震.圭臬——影响生活的20大经济学原理.上海文化出版社, 2008

人力资源理论 篇2

1.1人事管理的内涵

人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。

1.2人力资源内涵分析

企业人力资源风险预警系统理论 篇3

关键词：人力资源；风险预警；预警系统

中图分类号：F272.1 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0066—02

1 研究背景

随着人力资源在企业管理所处的战略地位越来越突出，人力资源在发挥重要作用的同时，其风险伴随性也有所增加。所谓的人力资源管理中风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源各方面工作中管理不当所造成可能性危害。一直以来，在人力资源管理的研究中，招聘、培训、考评、薪资等往往是关注的重点，而各个环节的所产生的风险往往被管理者所忽略，并没有引起足够的重视。一方面，人力资源所导致的风险多数具有隐性特征，不如生产、营销风险明显。另一方面，在人力资源管理领域中确实缺乏有效的预警系统，导致了风险潜伏，企业运作危险系数有所增加。随着企业的发展对高新技术的依存度日益增强，对人力资源的依赖也越来越大，如何实现有效的人力资源管理，防范人力资源管理中可能出现的风险逐渐成为了管理中的重要课题。有鉴于此，本文从实际出发，主要从原因、必要性、表现等方面探讨企业风险预警制度的建立，以期为企业人力资源风险规避提供切实可行的方案。

2 研究意义

本文的研究以企业人力资源管理实际为基础，可为企业构建人力资源风险管理体系和规避人力资源风险提供具体性、可行性的借鉴和参考，同时也有利于提升企业的人力资源风险化解能力，从而减少企业因为人力资源风险而带来的不同程度的损失，最终提升企业人才竞争力和促进企业的健康发展。

从理论意义上看，目前学术界对企业的人力资源、人力资本有了充足的研究，研究重点主要集中在人力资源管理成本控制，人力资源价值和资本化方面的探究，对人力资源管理中存在的风险研究成果并不多，而针对风险预警问题所做的研究较少，进一步探究系统构成在目前仍然是空白。本文的理论意义在于对人力资源管理中的风险预警问题做出探究，并结合理论与实践尝试系统构建，希望可以起到抛砖引玉的效果。

3 国外研究现状

从实践意义上看，人力资源管理中的风险具有不可避免性，而该类风险对企业所造成的损失往往难以估量，因此如何对风险所导致的损失防范于未然，在风险未完全成熟之前及时调整是重要的实践课题。本文的主要实践意义正是在于对这一实务问题的探索解决。

国外对人力资源管理的风险规避研究直接成果并不多，然而却提供了相关的理论支持，如著名心里学家马斯洛提出的需求层次理论，赫茨伯格提出的双因素理论，心理学家弗鲁姆提出的期望理论、工作—压力角色动态管理理论等，这些理论分别从员工需求、企业成本、工作环境创设等方面为人力资源管理风险预警系统构建提供了坚实的理论基础：

员工需求和激励研究以马斯洛的需求层次理论（Maslow''s Hierarchy of Needs）最受认可。这种理论认为每个人都有五种基本需要，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，指出需要的层次越高，可变性越大，表现形式越多，加有利于他人和社会，并且具有长久的动力性。在马斯洛之后的赫茨伯格进一步提出双因素理论认为：能防止员工不满的因素称之为“保健因素”，而对于能带来满足的因素称之为“激因素”。保健因素包括有与上司的关系、与同事的关系、工作条件等10种。赫茨伯格认为，当保健因素获得相当满足只能消除不满意，又称为“维持因素”。激励因素能激励员工又称为“满足因素”。弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为带来既定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。它包括三个变量或三种关系。另外，亚当斯提出的公平理论认为，个体不仅注重自己绝对报酬的数量，重视自己的投入与所得与其他人的投入相比较的结果。他认为个人公平感的产生依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程。当感到两者的比率不相同时则产生不公平感。工作—压力角色动态管理理论最早由汉斯提出，认为压力是一种动态条件，随着个体所面临的目标和环境而改变，因而在具体实施过程中应当随时调整管理方式。这些理论成果为系统的构建提供了理论基础和方法论基础。

4 研究内容以及方法

本文从企业人力资源形成原因入手，详细论述企业人力资源管理风险预警系统的建立必要性，理论基础、原则、组成模块和效果反馈，试图为企业风险规避提供全面的、灵活的，能同时反映企业需求和人才价值的风险预警系统，提升企业在人力资源管理过程中的风险化解能力，减少企业因为人力资源风险而带来的损失，最终达到企业和员工效率提升和价值发挥的现代企业管理目标。

5 企业人力资源管理概念概述

企业人力资源管理风险是指企业在人力资源管理过程中，由于人力资源本身的性质和管理工作开展不当而造成的人力资源损失。人力资源的损失主要包括：用人不当导致员工能力发挥未能与所处职位相匹配；人员的待遇未能体现人员的价值；人员流动给企业系统带来有形的和无形的损失。人力资源管理风险几乎存在于人力资源管理各个环节，如招聘、工作分析、绩效考核、薪酬确定等，具有潜在性和动态性等特征。人力资源管理风险种类较多，如人事风险、培训风险等。有专家学者认为，人力资源管理风险应当分为三个层次：理念风险、制度风险和管理技术风险。

在人力资源自身特性和人力资源管理中现存缺陷的双重作用下，企业人力资源管理中的现存风险主要存在于招聘、培训、薪酬、考核四个关键环节，对于员工在企业的成长历程而言，招聘是风险存在的第一个环节。

6 企业人力资源管理现存风险

招聘风险的主要表现在于信息不对称性。在现代企业中，每个员工个体都有自身的利益考虑，而企业则演变成为各个带有自身利益考虑的个体的集合地。企业作为一个法律意义上的个体，同样具有自身的发展目标和利益考虑。因此企业的利益目标和员工的利益目标往往会出现不一致性。招聘活动是企业吸纳个体的过程，在这个过程中，双方价值观、能力的相互适应性显得尤其重要。但是在价值观和能力相符的沟通过程中往往是信息不对称的高发区。美国经济学家迈克尔·斯宾塞认为人力资源市场中普遍存在着信息不对称现象，这种现象主要分为应聘者对企业的隐瞒和企业对应聘者的隐瞒。基于本文构建人力资源风险预警系统的考虑，主要讨论第一种风险情况。

7 人力资源风险预警系统构建

风险管理是企业人力资源管理中的重要课题，本文对企业人力资源风险预警系统做出研究，期望能为该类系统的构建做出尝试。本文结论如下：

企业人力资源管理风险主要因为人力资源自身的特性和管理工作中的缺陷所造成的。这类风险多存在于招聘、培训、考核和薪酬环节中，所导致的负面效果是人才流失、经营受创和核心竞争力下降。

本系统的构建具有原则性。为了把这类风险降到最低，必须从人力资源自身特性和工作缺陷出发，坚持以人为本、价值相符和曲线调整的原则构建人力资源预警系统。本文构建的系统体现了上述原则。

本系统具有有效性。为了进一步切合实际，本系统把招聘、培训、考核与薪酬这些风险高发区作为基本组成部分，把反馈分析和警戒核定作为系统的核心部分，通过信息管理系统将各个模块连接起来，确保系统的反应速度。本系统模块与体系之间统分结合，既可以整体反映企业的全局风险，又可以针对某个环节进行独立的风险识别和措施修正，让人力资源管理者及时通过预警系统控制风险高发环节，消除风险隐患。本系统针对人力资源管理风险预警中反馈不足的现状设置了反馈分析模块，出现风险之后可以对模块进行及时修正，避免重复预警的出现。同时本系统为了适应企业的办公设备状况，以办公设备为基础建立了简易快捷的信息管理系统，便于企业在应用中有效操作。

本系统具有实用性。为了验证本系统风险预警的准确度，本文特意选取一个省级网络媒体作为样本，从这个企业的招聘、培训、考核、薪酬四个环节提取数据，根据系统设置的模块进行计算，然后将计算结果与样本实际情况对比验证。验证结果表明，本系统对风险高发区和整个企业的风险具有一定的预警作用，可以在较大程度上为企业提供具有普遍意义的预警方式。

8 结 语

任何一个系统和复杂多变的现实相比较，总有自身的局限性，因此在系统的使用中注意想系统外寻求解决方案，用统分结合的方式与复合思维解决问题，并坚持实事求是的原则对系统应用的具体行业、企业进行特征分析，才能真正发挥该系统的作用。

参考文献：

[1] 吴湘波.人力资源风险管理与对策研究[J].人力资源管理，2009，（3）：228—231.

[2] 邓俊，张志娜.企业虚拟人力资源管理问题及其对策探讨[J].中国商界，2009，（4）：233—234.

企业人力资源管理外包理论探究 篇4

1 外包的准备

人力资源实行外包化管理, 打破了企业原有的平衡稳定的关系。作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革, 意味着会发生各种利益的再分配, 难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力, 因此, 企业的高层领导必须高度关注, 对人力资源管理外包给予充分的重视, 妥善地解决企业内部所存在的问题, 赢得员工的肯定和支持, 为成功地实现人力资源管理外包做好充分的准备。在实施人力资源管理外包策略的初期, 由于员工对此缺乏深刻的认识和了解, 开始会有一定抵触情绪, 导致企业人心涣散, 员工的工作积极性下降。为此, 领导必须事先对外包进行大规模的宣传, 对员工循循善诱, 进行开诚布公的沟通与交流, 动之以情, 晓之以理, 解释外包的必要性和可行性。

2 外包的实施

2.1 精心策划外包项目

企业必须从全局出发, 分析内部人力资源管理的现状以及外部人事服务市场的发展情况, 结合人、财、物等因素, 来决定哪些管理项目应该外包出去、哪些工作应该保留。

从实际情况来看, 目前许多知名的企业将部分不具有最高战略价值的事务性和传统性活动外包出去, 比如福利管理、培训、社会保险的上缴、管理和招聘等。而涉及商业机密的工作 (如薪酬管理) 以及高附加值的变革活动则保留在企业内部, 由人力资源部亲自执行, 使管理者集中精力致力于战略性人力资源管理。

2.2 选择合适的外包伙伴

外包服务商作为企业人力资源部的合作伙伴, 对今后管理质量的好坏直接起着决定性的作用, 所以企业必须高度重视“选择外包商”这一关键环节。美国有关管理学者经过大量实证研究, 得出这样的结论:每一个伙伴关系都具有独特的成功因素, 这跟企业独特的环境有关。但是, 有三个共同因素, 屡见于每个成功的伙伴关系中, 被称为贡献、亲密与愿景。

贡献:成功的伙伴关系可以提高生产力和附加值, 最重要的是也改善了获利。协作双赢是形成每一个成功的外包伙伴关系最重要的因素。

亲密:成功的伙伴关系超过了交易关系而达到相当程度的亲密感, 这种紧密的结合在旧式的“买方—卖方”模式中是难以想象的。

愿景:仅提高生产力与关系亲密还不够, 有些组织即使具备了上两项因素, 都未结成真正的伙伴关系。成功的伙伴之间必须有愿景, 外包双方对人力资源管理所要达到的目标与如何达到的方法, 必须有生动的想象。

因此, 贡献、亲密和愿景构成了伙伴关系成功的关键因素, 当这三项都具备时伙伴关系才可能无往不胜。如果丢失任何一个要素, 都将造成不利的后果。

2.3 签订详细周密的外包协议

由于合作双方的非行政隶属关系, 企业必须用具有法律效力的外包合同来约束承包商的行为, 有效地降低外包的风险。外包合同是双方以后合作的基础, 也是维持这种合作关系的可靠凭证, 它直接关系到外包的成败。通过谈判所形成的详细周密的外包合同应该包括:外包的业务、外包的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、各期所要达到的目标、评估指标、服务的级别和违规的处罚条款, 等等。

2.4 妥善安置闲置雇员

企业将某些人力资源管理职能外包后, 原来负责该项业务的人力资源部的一些员工则可能被换岗, 甚至被辞退。美国一些公司在人力资源外包的过程中, 经常因为处置雇员不当而招致诉讼案。解决此问题的一个比较好的方法是推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司, 使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。这样做, 一方面可以为专营人力资源公司输入新鲜的血液, 壮大专业人力资源管理的队伍;另一方面, 由于转雇的员工对原企业了解的深刻性, 便于驾轻就熟, 更好地为企业服务。

3 外包的管理

3.1 加强内外的沟通与协调

人力资源管理外包, 绝不是将所有的业务都外包出去, 所以企业内部必须保留必要的人员配备, 加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源, 增强员工的满意度, 保留的人力资源管理者作为交流的媒介, 必须加强和外包商及内部员工的沟通与协调。人力资源管理者应该处处从员工的利益出发, 听取他们的呼声;对外包商的服务质量进行“满意度”调查, 并随时向外包商反馈员工的意见和建议, 协助他们改进工作方法。双方应该加强合作与交流, 尽最大可能来满足员工的愿望, 同时提高外包商的服务水平。

3.2 间接监管激励外包商

为了更有效地激励外包商, 提高他们服务的质量, 企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同, 定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。一种被称为“风险/回报定价”的新合作机制很值得借鉴, 许多外包商都在采用。该机制规定:如果外包商不能实现合同目标, 外包商受罚;但如果实现或超过了目标, 外包商将分离客户的利润。在这种模式下, 外包商用户共担合同的风险, 共享回报的利润, 是一种十分有效的激励方法。实际上, 由于外包双方有了更加密切的利害关系, 可以使合作更加密切。

3.3 有效终结外包业务

一旦公司想自己承担某项人力资源业务或者想外包给另一家服务更好的公司, 就得与当初的专业服务商解除外包关系。这时, 企业必须慎之又慎, 既要处理好与原来合作的外包商之间的关系, 又要全面地收回所有相关的人力资源信息, 以防止机密泄露, 避免使企业蒙受巨大的损失。

4 外包的风险及其规避措施

4.1 根据风险的不同属性, 可分为外部风险和内部风险两种类型

外部风险主要有: (1) 信息不对称风险。企业在选择外包服务商时, 双方的信息是不对称的。服务商往往对关键信息加以隐瞒或篡改、编造或夸大优点, 以取得客户的青睐, 使企业很难真正了解其社会信誉、业务能力和服务质量等。 (2) 法律约束风险。发展初期的外包市场, 政府还未形成完善的法律体系来规范其运作, 使得市场上外包服务商鱼龙混杂、良莠不齐。一旦出现纠纷, 客户难以维权。 (3) 商业机密风险。合作中, 外包服务商掌握了大量企业信息, 这些信息有可能牵扯到企业的商业机密, 从而使企业受控于服务商, 在得不到满意的外包服务时不能自由选择其他服务商。

内部风险则是实施外包后, 企业内部可能出现的动荡。主要有: (1) 员工反应风险。最大的员工反应风险可能来自于人力资源部, 因为他们将直接面临裁员。而未被裁员的那部分员工也将被重新安排工作, 可能会对未来职业发展产生忧虑。除了人力资源部的抵触, 其他员工也可能因对外包缺少了解而产生不认同情绪, 认为企业自主权变小。 (2) 监控能力风险。企业在签署外包合同之后, 除了提供给服务商所需的企业资料, 对整个外包过程的控制是很有限的。 (3) 人力资源部署风险。人力资源管理的各个环节本来是一个连贯而相互作用的整体, 实行外包后, 部分职能被分割开来, 可能对人力资源管理的一致性和连贯性造成破坏。 (4) 企业文化风险。外包服务商的介入势必对企业文化产生影响。服务商由于不熟悉企业文化, 难免产生沟通障碍, 阻碍外包顺利实施。

4.2 风险规避措施

(1) 及时转换人力资源部的角色

在实施外包前, 人力资源部就已做好思想和行动的双重准备。在思想上, 明确自己在外包过程中是授权而非弃权;在行动上, 努力提高自身管理的专业性, 并集中主要力量于自身的核心业务。

(2) 加强内部的沟通协调

首先, 人力资源部向外包服务商提供开展工作所需的全部资料, 以良好的合作心态支持其工作, 并主动帮助其了解企业文化, 使两者达成一致愿景。此外, 人力资源部还通过多种形式, 如宣传专栏、外包讲座等普及相关知识, 以解除员工的恐慌心理, 使其理解支持企业的外包行为。其次, 对转岗员工进行培训, 使他们尽快熟识新岗位;对于解聘员工, 则通过经济补贴等方式帮助其再就业, 最大程度地安抚冗余员工。

(3) 审时度势修订外包合同

虽然实施外包之初, 企业就与服务商签订了具有法律效力的合同, 但在实施过程中会出现许多难以预料的情况。在跟踪观察外包进展时, 对不断出现的新障碍, 通过与外包商的二次谈判对原有合同进行补充和完善, 从而加大企业的主动权, 并减小各类风险发生的概率。

(4) 实施有效的监控和激励

为了使信息不对称的风险降到最低, 明确具体、可量化的外包服务质量标准, 并坚持定期报告制度, 确保及时的信息反馈。同时对协议中未完成的预期目标进行分析, 找出主客观原因, 共同探讨解决办法。若是外包服务商的失职, 则根据已制定的标准进行惩戒, 并对高绩效的优质服务进行嘉奖, 从而形成良好的激励氛围。

基于知识创新理论的人力资源管理 篇5

在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中，所以将知识创新管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识创新管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。

目前知识创新还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识创新是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法，其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说，对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将“人”看作是最重要的资源，旨在使人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识创新管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识创新管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识创新管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。

基于知识创新管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”。

因此，知识创新管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励

等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人“隐性知识”交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为组织的“显性知识”，并以本组织特有的形式发布，使其他员工得以学习、消化和吸收，从而使有利于组织文化和组织发展的知识逐步转变为整个组织的知识，从而实现知识由个人隐性转变为组织显性的质变，从根本上为组织发展战略服务。

二、在人力资源管理贯彻知识创新

人力资源管理概括起来可以包括四项主要工作，即招才、育才、用才、留才，这四项主要工作均涉及到组织的三类人员，即员工、管理者和人力资源管理人员，管理工作又涉及到两个方面，即：组织发展所需要的知识技能和对知识共享文化的认同，人力资源管理应始终围绕一个核心内容，即知识共享。下面就这些方面的基本思路进行概要的分析和说明。

2.1招才

招才是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调整时进行，应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础上，选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生，因为这样不仅会造成人才的积压和浪费，更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。

对于组织的知识共享来讲，招聘是关键环节，是“入口”。“组织价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上最合适不过的人。对于管理者来讲，在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能要求，在具体的招聘过程中应积极参与，确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要；对于拟聘员工，则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能，并考察其所具备的合作意识、是否能够沟通并认同知识共享的文化；人力资源管理人员主要负责具体实施招聘，使用特定的工具对待聘人员进行考察，除确认待聘员工满足组织的基本需要外，还需要与相关管理者考察其所具备的隐性知识与组织需要的符合性，招聘过程应安排必要的测试，测试可以包括知识结构及应用能力、创新能力、整合能力、合作意识和沟通技巧等，这些测试应有相对固定的工具或方法，以保证考察的客观性和可比性。

2.2 育才

育才就是造就学习型组织和学习型个人。人才培育是一项非常复杂的工作，绝不是掌握相关知识的人就能够轻而易举地将这些知识传播甚至是拷贝给其他人，组织缺乏的往往是能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人或平台。整合了知识管理的人力资源管理方案在于管理者、员工和人力资源管理人员能够利用知识管理的理念，在组织所建立的知识共享平台上实施对员工（既包括新员工，也包括老员工）的培育工作，知识共享平台应有助于缩短员工的学习曲线，并使新员工能够尽快投入实际工作、老员工能够根据组织的发展需要优化自己的知识结构。

站在培育角度，管理者应注重员工对于知识共享的组织文化的认同引导和使用知识共享平台上的知识或技能的培育，一方面，管理者应根据员工岗位的需求向其提供必要的知识和技能方面的指导，有意识地引导员工使用知识共享平台上已有的知识和技能并贡献自己的隐性知识，另一方面还应注重对员工沟通、交流与合作精神的培育，因为这是知识共享的基础。对于员工来讲，参与、学习和相互交流是非常重要的，这将促进知识共享平台的发展、作用的发挥以及学习气氛的形成，并在这一过程中实现组织知识效能的最大化和个人最大程度的发展。人力资源管理人员的主要作用是跟踪、考察知识共享平台的运作，通过对平台所有的知识与组织战略和发展需要的知识对比，发现需要完善的方面或持续改进组织知识结构的机会，从外部引入必要的知识，如通过安排培训班、持续引入专业人员或知识、建立组织运作所需要的“快捷工具箱”等方式弥补内部知识共享平台的不足。

2.3 用才

在人才使用过程中应重视合作意识和团队精神。知识之间紧密的逻辑联系决定了组织价值链上各个节点的相互联系是很强的，对于具体工作，特别是知识型工作往往需要团队与项目合作（如工作模式是为跨专业、跨职能、跨部门的、甚至没有固定的工作场所、而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队进行的工作），这类项目需要员工的合作意识和团队精神。整合了知识管理的人力资源管理方案就是要充分发挥知识共享平台的作用，在组织的战略实现和个人的发展需要两个方面取得共识和一致，从而使人力资源开发与知识管理达到和谐统一。

管理者在员工的使用过程中应起到考察、发掘和带领的作用，即管理者应持续地考察员工的素质和技能，发掘其所拥有的隐性知识，通过共享的组织文化使其融入并积极参与到知识共享的体系中，在组织所建立的知识共享平台上，在员工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时，贡献自己所掌握或新获得的隐性知识，为组织带来持续的活力，管理者还应使知识的贡献与共享形成习惯，成为一个知识共享和组织与个人共同进步良性循环。知识共享平台在充分考虑到组织发展战略需要的同时，也应考虑到员工个人的社会需求，如个人的兴趣爱好、社交需要等，这不仅可以丰富当前人力资源管理“以人为本”的内容，也会增强知识共享平台的吸引力。对于人力资源管理人员，其主要工作是利用知识共享平台完善对员工绩效的考核及优秀人才的选拔与使用，包括具体的实施和制度的建设与完善。

2.4留才

在知识经济时代，组织的人力资源管理战略应该从单纯地留住人才和使用人才方面转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。在现阶段，知识虽然还主要表现在组织内部员工及组织知识共享平台上的隐性知识和显性知识，但对于外部知识也应有足够的认识，即如何正确使用外部的知识和技能，以彼之长，补己之短。同时，组织整体知识结构与组织发展战略的协调只能是相对的，这不仅受限于在人才方面的“资源有限”，还与因不断学习、知识共享所形成的动态的组织知识结构和组织根据市场形势和顾客需求进行动态的发展策略调整有关。因此在人力资源管理的“留”方面，更主要地表现在知识的保持和团队甚至整个组织知识结构的优化。

人力资源管理理论研究与分析 篇6

[关键词]人力资源管理；战略型人力资源管理；描述型人力资源管理；规范型人力资源管理

人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分.也是管理学中的一个崭新和重要的领域。著名管理学家德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了人力资源的概念，他认为人是具有企业其它资产所不具有的特殊能力的资源。但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的自然资源、资本、技术等竞争要素，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注。20世纪80-90年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

一、人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由德鲁克提出，巴克、比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。

第二类是由海勒曼、比得森、翠西、罗宾斯、德斯勒等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。

二、人力资源管理理论

尽管学者们在人力资源管理上有着不同的认识，但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的理论，根据现有文献的整理，有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面：

1.战略型人力资源管理理论

战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。战略概念的不同，导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点，同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。

2.描述型人力资源管理理论

描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。

3.规范型人力资源管理理论

这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践，而且包含这些实践的目标或结果。

三、人力资源管理的发展趋势

在面临经济全球化和知识化的挑战下，未来人力资源管理将会呈现什么样的发展趋势各国学者对此进行了较多和较深入的探讨。其主要观点概括有：

1.战略型人力资源管理

人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作不再是与企业战略计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的人事职能工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

2.知识型员工的管理

知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，知识型员工已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识型员工的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通：公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培训与管理；开放的知识分享和民主决策体系：持续有效的系统激励模式。

3.组织学习与学习型组织

组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果，比竞争对手更快地学习是赢得竞争优势的惟一持久的源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续和最具适应能力的组织性形态。因此，人力资源管理部门必须有效组织系统学习，将建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域。

4.网络化组织

随着网络技术的发展，组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队管理是未来人力资源管理发展的方向。

5.企业价值与道德修养问题

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播，尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

6.文化培训和跨文化管理

当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有力工具。

7.人力资源管理外包

人力资源管理活动外包是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的专业公司承担，其主要内容包括工资、福利、招聘和培训等方面的方案设计以及具体实施。人力资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。实行人力资源管理外包的优点是有利于减少组织人力资源管理成本，提高企业适应能力的目的，有利于增强人力资源管理的公平性。

人力资源管理激励理论应用研究 篇7

知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈,各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈,无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。一位管理学大师曾经这样说过,企业发展中人员是最大的资产,两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。人才是企业发展独一无二的优质资源,其要求人具有独特的优质品质。因此实践发展中如何合理有效的用好人才,如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。

1 人力资源管理中激励理论内涵

激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵,对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。一般由行为或心理进程来讲,激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力,并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。由组织行为理论来讲,激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿,该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性,令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程,一旦组织目标与个人目标相同一致时,便可最大化形成有效的正面激励效益。

2 激励相关基本理论

人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节,只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论,才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究,并创设了行之有效的激励模型,具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。管理心理学科理论认为,人的需要是众多激励进程的出发点,即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素,其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释,进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义,着重进行被管理人员改造行为的研究,例如挫折理论、强化理论与归因理论等。激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释,进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题,一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。

3 人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题

当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中,加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响,令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程,由此导致人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果,仍旧存在较多有待改进提升的问题。

3.1 激励方式欠缺良好的针对性

人力资源管理中激励方式应主动体现与发现差别,马斯洛认为层次性是人们的客观心理需求,其具有由低级生理需求至归属与爱、安全需要、自尊以及最高层次实现自我的需要。同时不同时期,人们体现出的需要也不尽相同,即使在同一时期不同人也会体现出不同的需要,因此我们只有深入分析不同需要并明确恰当合理的激励因素,实施有针对性激励才可体现良好的人力资源管理激励效果。当前许多单位仍然将面向员工体现的最大效用需求停留于粗略简单的估计层面,应用的激励措施则大都欠缺良好的针对性,无法面向员工的不同需求实施认真的分析,也无法对人员不同的个体差异及不同层次需求进行充分考量,而是对整体人员均采用相同方式的激励手段,该类僵化、单一的激励方式势必无法充分满足人员不同需求,进而令激励效果受到制约影响。

3.2 激励方式单一,欠缺合理创新

激励理论内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励管理人力资源目标我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而由于我国现行管理机制的发展转变过程令引进较多国外成功的激励方式后并没有被各类单位、企业合理充分的利用,而是较多单位仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景需要,我们则应基于双因素激励理论在重视保健因素基础上强化激励内因作用,开展利于人员实现自我的各项创新激励活动,进而确保其充分激发自身技能优势价值。再者基于现行应用激励理论强度有限、措施不合理等现状我们要想避免人才流失、稳固留住人才就必须制定公平、合理、高强度激励措施,立足长远,提升人力资本,利用有效的培训激励、实践探索丰富人员经验、技能、专业知识,进而全面促进人力资源满足市场发展形势综合需求。

4 人力资源管理完善应用激励理论措施

4.1 科学开展人员需求分析

需求分析是人力资源激励管理的目标及出发点,由理论层面来讲,人们的客观行为均由需求激发动机的产生,通过某种诱导与激励形成,是需求、动机、激励及行为往复循环、周而复始的具体过程。因此各单位在应用激励人力资源管理措施阶段中应科学针对不同人员需求合理设置个性化激励目标,依据个体需求差异选择适应性激励管理方式,将个人目标与集体目标完善结合,并令员工与集体均体味获取需求的成功感与满足感,进而科学实现激励价值化目标。

4.2 创建公平、高效、具有竞争力的人力资源薪酬管理体制

人力资源薪酬管理体制的制定需要我们以公平、公正为前提基础,有效提升薪酬水平,据相关研究表明,人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见,薪酬管理体系的制定要想科学发挥激励性我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平需要我们促进行业与单位总体薪酬水平的合理相适应,而内部公平则需要我们依据人员贡献等级进行薪酬体系制定。倘若工作人员产生分配报酬的不公平待遇之感,便会引发不满情绪,则激励正面效应便无从谈起。当然仅仅确保公平显然还具有一定差距,我们要想提升人力资源激励管理效果还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势,令人们认识到自身的重要性进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理我们应将其适当拉开,令其通过对比形成更为持久的内在动力,激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大,不然会对其公平性造成不良影响。再者在薪酬系统设计阶段中,我们应注重薪酬内容中客观固定的部分,确保其维持良好比例,进而令人们具备一定程度的安全感并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

4.3 引入非物质激励,确保人力资源激励管理系统的综合完善性

为实现人力资源激励管理科学目标,我们应将激励系统的完善建立作为一项核心关键环节,激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励,属于一类较为基本的常见激励手段,影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关行业专家通过研究表明奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位,第一位因素则为人们的成就感,接下来则是晋升以及被赏识的机遇,由此不难看出各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此我们应基于双因素激励理论,将人们发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在人力资源管理实践中我们在关注物质激励管理的基础上,应更为重视满足价值的有效激励,通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训信任人、尊重人、关怀人,进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感,真正优化人力资源管理激励效果。

4.4 设计人力资源制度应注意的激励约束问题

设计人力资源制度层面我们应确保效率与公平之间具有合理尺度,首先应考量利于调动人员积极性、提升经济效益目标,并应兼顾公平,对具有显著贡献的员工,倘若应用相同业绩标准实施考核显然具有一定的不合理性,因此设计制度层面我们应综合考量历史功绩,基于普遍提升全体员工收入水平基础上合理适度的拉开差距,进而体现职责大小、岗位职务的一致性并展现收获与付出的统一性原则。另外设计实践中我们应力求精简机构、遵循自然客观规律,做到制度层面的刚柔互补进而有效提升人力资源管理建设综合效率。

5 结语

总之,基于人力资源管理科学重要性,激励理论重要内涵我们只有科学明晰现行人力资源管理实践中存在的问题并制定有效的实践应用管理策略,才能全面提升人力资源综合管理水平,激发激励作用正面效应并促进各行业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

摘要：人力资源管理是顺应市场经济快速发展需求的各企业、单位、部门重要管理手段,是其持续发展、实现核心经营目标的关键因素。基于人力资源管理重要性及激励理论在其管理实践中的重要内涵,本文探讨了激励基本理论、人力资源管理实践中存在的现实问题以及完善的人力资源管理激励理论应用措施,对激发人力资源管理优势、提升激励理论正面效应有积极有效的促进作用。

关键词：人力资源管理,激励理论,应用

参考文献

[1]李碧虹,谭诗如.论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学,2009(2).

人力资源会计理论框架与应用思考 篇8

(一) 人力资源所有权让渡

人力资源会计研究面临的最大一个问题就是人力资源潜存于作为其载体的劳动者体内, 具有排他性, 只有通过生产活动才能体现出它的价值。因此, 清晰、科学的人力资源所有权的分析与论断是整个人力资源会计研究的前提和基础。回避或者错误的论断都将影响人力资源会计研究成果的现实意义和逻辑合理性。吴泷 (2005) 认为“人力是指人所具有的认识和改造自然与社会的能力, 具体地说是指人所具备的完成特定任务, 比如生产商品或提供服务所需的体力、智力、情商等能力的总称”;在这里人力资源被确定为一种能力, 这和目前学术界对人力资源的界定是一致的 (刘仲文, 1996;阎达五, 1999;张文贤, 2004等) 。但在论述人力资源所有权时, 吴泷 (2005) 提出人力资源的所有权是可以让渡的。笔者认为, 该论述与人力资源的界定及现实情况存在根本的冲突, 人力作为一种能力是依附于潜存于其载体内的。在原始社会, 奴隶人自身可以成为奴隶主的财产即人身的所有权让渡给了奴隶主所有, 但是其能力即人力资源的所有权依然属于自己所有。因此, 人力资源所有权可以让渡的论断是一个悖论。

(二) 资本化人力资源产权交易的缔约方地位

对于资本化的人力资源产权交易, 吴泷界定为“在企业的组建或发展过程中人力资源载体与财务 (物力) 资本所有者达成的契约中, 人力资源的所有者让渡它对其人力资源的所有权, 并接受财务资本所有者直接或间接的控制与监督, 成为企业的一项人力资产。该类交易特点主要是交易的长期性, 即让渡人力资源权能的时期较长, 形成了长期的股权关系”。笔者认为, 在资本化的人力资源产权交易的界定中, 被界定的人力资产是企业整体的资产还是实质仅仅是物力资本所有者的资产。如果其实质仅仅是物力资本所有者的资产, 那么这种类型所谓的资本化的人力资源产权交易与成本化的处置权交易并没有本质的区别, 亦或是同样的现实状况既可以选择成本化处理, 又可以选择“资产”化处理。另外, 假使人力资源所有权可以让渡, 那么在所有权这一最根本的权利让渡之后, 人力资源如何获得股权, 即使获得股权;如何维护股权的长期持有;既然获得了股权地位, 则物力资本所有者与人力资源共同成为企业的所有者, 双方缔约地位是平等的, 又何以让人力资源所有者接受物力资本控制与监督, 所有这些问题在在笔者看来, 资本化的人力资源产权交易是伴随着人力资源所有者与物力资本所有者平等缔约地位而出现。人力资源所有者, 凭借自身拥有人力资源所有权的地位, 通过让渡所有权延伸出的部分权能参与集体法人内部的经营和收益分配。

二、人力资源会计理论框架与应用

(一) 人力资源管理会计理论应用的思考

从1964年密歇根大学的赫曼森 (Hermanson) 发表《人力资产会计》一文, 首次提出“人力资源会计”概念以来, 在西方, 人力资源会计一直是被界定为人力资源管理会计来加以研究, 而我国在引进和介绍西方人力资源会计伊始, 也是作为管理会计的内容 (余南庸、顾潭祝, 1981) 。西方人力资源会计创立者之一弗兰霍尔茨 (Eric G.Flamholts) (1986) 将人力资源会计定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。由此可见, 对于人力资源会计的理论研究是从管理会计的视角开始的。就管理会计的本源意义来说, 是为企业管理服务的会计, 因此其形式多样且自由、并不需要拘泥于外界统一的传统财务会计的标准或规范。因此, 在人力资源会计研究历史上形成的“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”, 其实是从管理的不同需要 (视角) , 展开人力资源价值信息的转化, 而这些研究成果在西方和中国都有相应的应用。

目前人力资源管理会计理论研究一直落后于人力资源管理会计的实践。当学术界还在探索, 希望深化和突破传统人力资源管理会计中“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”三大模块时, 其实企业在实践中已经在悄然摸索, 并已经远远走在理论研究的前面。目前在我国一些大型企业集团比如海尔集团正在以一种全新的思维围绕“自主经营体”和“人单酬”, 从人力资源管理会计的全新视角进行摸索和实践, 目前已经取得很好的效果, 极大地促进了企业核心竞争力的形成。因此, 将人力资源会计区分为人力资源管理会计与人力资源财务会计时, 研究的视野将会得到极大扩展。目前管理会计正在从基于会计的管理转向基于管理的会计, 这种转变带来了管理会计的根本性变革, 一种种基于管理模式创新的会计正在促进企业核心竞争力的形成。而在所有的管理模式创新中, 人是主体也是客体, 人是其内在的核心, 因此人力资源管理会计理论研究应该因应这种变化调整思路结合最新的人力资源管理会计实践进行理论的创新, 以便未来更好的指导人力资源管理会计实践。基于此, 笔者将人力资源管理会计理论与应用研究分为两部分, 即传统人力资源管理会计研究与应用和现代人力资源管理会计研究与应用 (如图1所示) 。传统人力资源管理会计研究与应用包括“人力资源成本会计”、“人力资源投资会计”和“人力资源价值会计”三大模块;现代人力资源管理会计研究与应用是指基于现代管理模式创新下的人力资源管理会计研究与应用, 这种研究与应用来自于实践中已有的摸索和管理会计理念的变革。

(二) 制度再造下人力资源财务会计应用

人力资源财务会计的研究成果在我国极其丰富, 这也是我国人力资源会计理论研究的一大特色。我国学术界主要是围绕此展开, 即围绕人力资源展开如何使其纳入财务会计的范畴。阎达五、徐国君教授创立的“劳动者权益会计”从理论上合理的将人力资源纳入财务会计理论范畴, 创立了“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”等式 (阎达五、徐国君, 1996) 。基于此, 学者们探讨研究出诸多人力资源计量、核算与报告的方式与方法。人力资源的计量是核心, 其成果也最为丰富。比较有代表性的方法有完全价值测定法 (徐国君, 1997) 、随机报酬法 (刘仲文, 1997) 、当期价值法 (李世聪, 2001) 、评估+讨价还价法 (谭劲松, 2001) 、期权估价法 (杜兴强、黄良文, 2003) 。笔者认为, 这些方法有些具有现实可行性, 有些则只具有理论意义。在现实中, 其实并没有那么复杂, 计量不等于计算, 不需要用精确来衡量, 计量过程是一个动态的博弈和判断的过程, 涉及到心理学、社会学、伦理学的理论范畴, 只要公允、公正就可以。这如同最原始的计件工资制, 一件一个价格, 双方博弈, 如果最终双方都觉得不合适自动解除契约就可以, 而双方都能忍受的价格就是公允的计量。吴泷认为, “通过人力资源会计制度的设计可以解决人力资源会计的应用问题”。笔者认为, 人力资源财务会计的应用涉及到经济、政治、法律、观念等诸多外部环境影响, 而且这些外部环境因素是人力资源财务会计是否能够应用的决定因素, 而并非是可有可无的条件。因此, 基于制度再造视角下的人力资源财务会计应用研究更现实意义。

随着知识经济的到来, 市场中的企业越来越被理解为一个人力资本与非人力资本的特别合约。与其极为类似无形资产、商誉在实践中也都已经纳入财务会计范畴, 因此, 人力资源以人力资本和人力资产的身份进入财务会计程序具有现实的可能性。在这种情况, 基于现有条件, 从制度再造的视角研究人力资源财务会计应用的可行性, 寻找到一条比较适合的道路是可以着力研究的重要方面。从目前来看, 笔者认为人力资源财务会计的应用需要的制度再造因素主要有:第一, 《公司法》的修订。目前的《公司法》第二十七条规定:“股东可以用货币出资, 也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资;但是, 法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”。在这个出资条件中, 必须满足三个标准为:可以货币估价、可以依法转让、必须是财产。笔者认为, 这三个标准并没有从根本上完全否定人力资本出资的理论可能性。而且目前一些试点正在突破法律上人们固有的思维习惯。2005年3月1日起, 上海浦东新区出台最新政策指出人力资本也可成为企业注册资本的有机组成部分。政策规定:在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新创意产业, 新办法允许人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35%, 以加快步伐“把知识、人才、技术变为资本”。2006年9月, 在浙江省率先出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》, 这两个办法明确人才的知识、技能、经验等最高可占出资比例的30%。人力资本出资必须经法定评估机构评估作价, 报经温州市人力资本出资试点工作领导小组确认后一次性投资入股;人力资本出资企业注册资本最低限额为人民币100万元, 出资比例不得超过公司注册资本总额30%;人力资本应当一次性作价入股, 不得重复入股, 以人力资本方式出资的公司可以对外投资。可以看出, 在知识经济悄然来临的今天, 关于以人力资本入股的法律正在悄然松动, 而全面的变革, 则有赖于《公司法》就此问题的完整修订。第二, 个人信誉制度体系的建立。所谓“信”指的是诚实守信, “誉”也就是在“信”的基础上随之会带来的声誉、名誉等。有了“信”才会有“誉”, 有了“誉”会进一步地累积“信”。自亚当斯密以来, 经济学一直把信誉机制作为保证契约诚实执行的重要机制。与法律相比, 信誉激励 (约束) 机制是一种成本较低的维持市场交易秩序的机制。由于有限理性的存在, 合约是不完全的, 在合约中无法规定或事先无法预料的场合, 讲究信誉的契约执行人的长期总收益可能高于一次博弈中欺诈所得的收益, 此时契约执行人才有诚信的动机, 这就是信誉激励 (约束) 。因此, 成熟、完整的个人信誉制度体系应包括:个人信用登记制度、个人信用评估制度、个人信用的法律与道德惩罚的机制、个人信用风险预警、个人信用风险管理及个人信用风险转嫁等制度。第三, 个人破产制度的建立。个人破产制度, 是某个人在其个人资产无法偿还自有全部债务时, 通过法定程序宣布其破产并核销债务的法律制度。在裁定破产后的一定时期内, 破产人只有权享受基本生活, 不得进行奢侈消费和商业行为。当作为债务人的自然人的全部资产不能清偿到期债务时, 由法院依法宣告其破产并对其财产进行清算和分配, 对其债务进行豁免以及确定当事人在破产过程中和以后应尽义务的一种制度安排。我国现行的《破产法》只允许企业法人 (商法人) 破产, 不承认自然人的破产能力。但是在人力资本出资的制度安排中, 个人破产制度是必须完备的制度之一。个人破产制度的建立有赖于完善的个人财产登记制度、个人信誉 (信用) 制度和良好的社会信用环境。

人力资源会计研究与应用应该区分为人力资源管理会计与人力资源财务会计两类。不同类别的理论与应用研究的思考方向与突破的重点是迥异的, 这种划分, 不仅能够建立人力资源会计理论整体的逻辑结构, 而且能够深化和拓展人力资源会计研究的视野。

参考文献

[1]吴泷:《人力资源会计研究与应用之再思考》, 《会计研究》2005年第10期。

[2]吴泷:《基于产权行为研究的人力资源会计模式再造》, 《会计研究》2007年第1期。

[3]吴泷:《对人力资源会计研究困境与出路的思考”》, 《会计研究》2010年第1期。

[4][美]埃里克·G·弗兰霍尔茨, 陈仁栋译:《人力资源管理会计》, 上海翻译出版公司1986年版。

[5]杜兴强、黄良文:《企业家人力资本计量模型探讨》, 《中国工业经济》2003年第8期。

[6]方竹兰:《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷》, 《经济研究》1997年第6期。

[7]刘仲文:《人力资源会计》, 首都经济贸易大学出版社1997年。

[8]谭劲松:《智力资本会计研究》, 中国财政经济出版社2001年版。

[9]徐国君:《人力资源权益会计》, 中国财政经济出版社1997年版。

[10]阎达五、徐国君:《关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心》, 《会计研》1996年第11期。

[11]中国会计学会:《人力资源会计理论与方法研讨会综述》, 《会计研究》1999年第6期。

人力资源管理理论研究现状分析 篇9

随着知识经济时代到来, 全球化趋势发展愈发明显, 国际竞争日趋激烈。这种竞争, 从根本上来说是人才的竞争, 是人才数量和人才质量的竞争。世界各国都在采取措施加强人才培养, 提高以人才为基础的核心竞争力。加入WTO之后, 我国越来越多的融入到经济全球化当中, 融入到人才的国际流通当中。在国家人才的流通当中, 我国虽然采取了很多的优惠政策吸引人才, 但是整体上我国处于人才的“入超”地位。长此以往, 将对我国的发展产生不利影响, 因此, 加强人才管理和人力资源管理理论研究就非常关键了。

人力资源管理是现代工商管理系统中的一个重要组成部分。著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念, 认为人是具有企业其他资源所不具有的“特殊能力”的资源。自此之后, 人力资源理论得到了很大的发展, 取得了许多的进展, 并产生了许多新的成果。时至今日, 人力资源已经成为一个普遍的理论。

二、人力资源管理的内涵

人力资源理论虽然已经发展成为一个普遍的理论, 但是就人力资源的管理自身而言, 学术界对定义和内涵有着不同的认识。

以彼得·德鲁克及其追随者为代表, 认为人力资源是企业的一种特殊的资源。他们认为与其他的企业资源相比, 人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的, 但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。正如彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”其追随者舒勒在《管理人力资源》中将人力资源管理定义为“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理, 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”

以海勒曼为代表的一批学者认为人力资源管理就是人事管理, 两者只是名称上的不同, 其涵义并没有区别。罗宾斯和德斯勒也支持海勒曼对于人力资源管理的定义, 罗宾斯认为“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务”。在他们看来, 人力资源管理和人事管理并没有本质的区别。

以斯托瑞为代表的英国管理主义学派认为, 人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法, 而不是作为工具和手段的人力资源管理。这一理念从管理的角度来对人力资源进行定义, 认为其是一种方法而不是工具和手段。

随着改革开放的进行, 这些人力资源管理的理论传入到我国。在其基础上, 我国学者对人力资源管理进行了研究, 并取得了一定的成果, 就人力资源管理取得了一定的共识。人力资源管理是建立在“人本主义”管理哲学之上的人员管理模式。

人力资源管理有着很强的实践性, 所以尽管不同的学者在人力资源管理的内涵上有着不同的认识, 但是其研究会随着实践的需要对人力资源管理理论展开研究。所以在人力资源管理理论的研究上却有着共同的研究领域和趋势, 这主要体现在三个领域的研究上。

(一) 人力资源管理的战略化研究, 即战略性人力资源管理研究

所谓人力资源管理的战略化研究, 就是指在研究的过程将人力资源管理看作是一种战略职能, 将其企业的战略发展联系起来, 着重探索人力资源管理和企业生存发展之间的关系, 在人力资源管理的过程中用战略性的眼光和视角来研究人力资源管理。赵曙明教授对这一趋势做出了很高的评价, 他认为“在20世纪的最后十年中, 人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者, 人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡”。Wright&McMahan (1992) 对战略性人力资源管理概念作出了这样的定义, 认为战略性人力资源管理是指为了实现组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。

从不同的视角入手对战略人力资源管理有着不同的认识, 结合已有研究, 我们可以总结出研究战略人力资源管理理论的视角主要有以下几个方面, 分别是:基于资源观的企业理论视角、基于行为观的视角、基于控制论模型视角、基于委托代理交易成本理论视角。

战略人力资源管理研究对于企业人力资源管理的长久发展及企业的长久发展都有着重要的作用, 在未来的人力资源管理理论研究中其地位也将越来越重要。

(二) 国际人力资源管理

国际人力资源管理是人力资源管理一个新的发展方向, 赵曙明教授认为“经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究”, 国际人力资源管理是经济全球化发展的必然结果, 尤其是在跨国公司之中, 这一研究尤为重要。国际人力资源管理研究主要从三个方面和两个核心问题研究方向。三个方面主要指跨国文化管理、战略性国际人力资源管理和跨国企业母子公司人力资源管理活动相似性研究;两个核心问题是如何管理国际化的雇员和如何建立国际化的人力资源管理体系。国际人力资源管理随着全球化的发展, 其发挥的作用也将越来越大。

(三) 人力资源管理效益评估

人力资源管理效益评估是人力资源管理的一个重要环节, 即为人力资源管理提供了一个检验依据, 也为其改进提供了支撑。人力资源管理效益评估是一个复杂的过程, 在进行评估的过程中, 我们一定要杜绝片面、主观的问题。所以在构建人力资源管理效益评估理论的过程中, 一定要将定性和定量分析相结合, 同时要对人力资源管理进行多角度全方位的评估。

人力资源管理是一个新兴的学科, 但是就其来源来说却又是历史悠久。在未来社会的发展中, 随着全球化的发展, 国际竞争的日趋激烈, 人才和知识在国际竞争中的地位的提升, 人力资源管理的作用也必将越来越重要。人力资源管理作为一门应用性很强的学科, 也必将随着社会的需要而不断的发现问题, 解决问题, 进而促进自身的发展。

参考文献

[1]Jack J Phillips.Accountability in hu-man resource management[M].Gulf Publishing, 1996.

[2]Peter F.Drunker.The P practice of Management[M].New York:Harper&Bro-thers, 1954.

[3]R.S.Schuler.r Managing H um an Resources[J].5th edn, St P au l, M N:West Publishing Co1995.

[4]S.P.Robinson.Personne:l The Man-agement on HumanR esources[M].Engle-wood C liffs, N.J.:P rentice Ha ll, 1978.

[5]Storey.Developments in the Man-agement of Hum an Resource[M].London:B lackwe ll, 1992.

[6]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理, 2005 (01) .

人力资源管理实践理论研究综述 篇10

关键词：人力资源管理实践,最佳实践,战略人力资源管理

1 人力资源管理实践研究视角

现有人力资源管理实践的研究视角主要有3个:最佳实践视角、权变视角和形态视角。

许多北美学者支持一种普遍性的观点———最佳实践视角, 即相信一些人力资源管理活动优于其他, 对任何企业都适用, 并且不用考虑产品市场、组织外部环境等, 对企业绩效总产生积极影响[1]。Huselid的“高绩效工作实践”[2]、Arthur的“高承诺工作实践”等都是这种普遍性观点的代表。

权变视角认为组织战略、外部环境等因素会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响。它强调了在不同的社会环境中企业在相应的战略指导下使用不同的人力资源管理模式会对企业绩效产生截然不同的效果[3]。

形态视角亦称为“结构化视角”, 从系统的观点出发, 首先强调人力资源管理活动之间的一致性和相互支持性, 以实现最大化的内部匹配。然后, 把人力资源管理系统与相应的组织战略对应起来以实现外部匹配, 从而实现了人力资源管理实践的内外部匹配[1]。

研究者们从不同的视角出发进行了大量的研究, 相比之下最佳实践视角得到了更多的关注和支持。Huselid (1995) 在试图验证权变视角的过程中, 却意外地为基于最佳实践视角的高绩效人力资源管理“提供了广泛的证据”[2]。Delery和Doty (1996) 利用美国银行业样本对3种理论流派的功效进行了检验, 实证结果表明最佳实践的观点得到最强烈的支持。

其他西方学者在非美国情境下检验高绩效人力资源管理措施对企业绩效的正向影响也得到了广泛的支持 (Guthrie, 2001;Bae and Lawler, 2000;Bae, chen, Wan and Lawler, 2003) [4]。

2 人力资源管理实践研究动态

2.1 人力资源管理实践定义

人力资源管理实践是由一系列相互补充和依赖的活动构成, 具备不可复制性。因而, 目前理论界基本上达成这样一个共识:人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而, 目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未达成一致。研究者们都没有对其做一个较为完整和精确的定义。

一些学者从自身研究的目的及视角出发, 对人力资源管理实践进行了不同的定义。

Lado和Wilson (1994) 认为人力资源管理实践指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种手段、政策、制度的总称。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。

Huselid, Jackson和Schuler (1997) 则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用, 认为“人力资源管理实践是组织内具备高度一致性的保证人力资源支持组织战略目标的一系列政策和活动”。

而我国学者谢凌玲 (2008) 提出, 人力资源管理实践是为了提高组织绩效采取的具备共同价值导向及指导思想的一系列的人力资源管理活动[5]。

该定义强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合, 并突出了人力资源管理实践的最终目标是服务于组织绩效的, 这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。

2.2 人力资源管理实践研究层面

结合Rogers和Wright (1998) 对于研究现状的分析, 国外人力资源管理实践的研究大多针对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系进行, 主要从行业、组织和个人3个层面展开。而组织层面的研究大多致力于分析人力资源管理实践与单个组织绩效的关系, 这也是目前研究的主流。人力资源管理实践对企业绩效有着显著积极的作用已得到了大量研究证实。

国内学者对人力资源管理实践与企业绩效的关系也进行了大量的探索。

范秀成 (2003) 根据对62家在中国经营的制造业外商投资企业的调查结果, 通过回归分析发现人力资源管理实践企业绩效产生积极影响。

张弘、赵曙明等 (2006) 通过对沪深两市制造型企业的实证研究提出人力资源管理实践与企业绩效之间的确存在积极的关联。

宋典等 (2009) 通过战略人力资源、公司创业以及组织绩效关系的实证研究验证了人力资源管理实践系统对企业绩效有着显著影响, 而且该影响比公司创业造成的影响更为明显。

2.3 最佳实践的研究成果

在人力资源管理“最佳实践”的探索中, 国外的研究人员取得了丰硕的成果。

Osterman (1994) 把自我指导工作团队、工作轮换、质量圈和全面质量管理等统称为“创新工作实践”, 认为所有美国企业都能通过这些实践来改善生产率。

肖知兴和Bjorkman (2006) 针对国外文献总结的高承诺工作实践, 对这些实践在企业中的实际应用进行因子分析, 得出了一个由9项活动组成的高承诺工作系统的量表。

Delery和Doty (1996) 基于以往的相关研究提出的7种高绩效人力资源管理措施被认为是一个代表性的体系。这一体系包括内部职业机会、员工培训、结果导向的绩效考核、利润分享、就业安全、员工参与和工作定义。

而近几年来, 国内学者也在西方学者研究的基础上, 进行了不懈的探索。

杨东涛等 (2005) 通过沪苏广三地制造业的问卷调查对中国企业人力资源管理最佳实践与企业绩效的关系进行研究时发现, 招聘活动、职业生涯管理、绩效评估、员工参与和工作设计与企业绩效均有正相关关系。

张弘和赵曙明 (2006) 利用2002年我国沪深两市制造业的调查数据对人力资源管理实践与企业绩效进行研究时发现, 职业生涯发展规划、员工自我评估、高标准的薪酬等与企业收益率显著正相关, 员工自我评估、职业生涯发展规划、激励性工作设计、个人奖金、发展评估、员工参与小组、基于绩效的薪酬、高标准的薪酬、收益分享计划等与企业资产利润率显著正相关。

国内学者的研究表明, 中国的人力资源管理最佳实践与西方学者研究所得出的结论有着较多的不同点, 由于国内实证研究缺乏, 得出的结论也不一致, 因而在对最佳实践的探索上仍需要进行更多的努力。S

参考文献

[1]叶海英, 刘耀中.战略人力资源管理综述:基于三个理论和三个视角[J].企业管理, 2010 (18) :34-37.

[2]Huselid M A.The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal, 1995, 38 (3) :635-672.

[3]毛娜, 宋合义, 谭乐.环境、战略_人力资源管理的相互作用及对绩效的影响[J].人力资源管理, 2010 (1) :162-167.

[4]陈云云, 方芳, 张一驰.高绩效HRM与员工绩效的关系:人力资本投资意愿的作用[J].经济科学, 2009 (7) :117-128.

人力资源理论 篇11

【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率

【中图分类号】g647【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

科学发展观是继毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。

科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。

“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即西藏新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电台完成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。

1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。

基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。

2 着力完善领导技能

提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。

现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。

(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。

(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。

(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。

现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。

3 着力搭建实用高效的培训、交流平台

当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。

3.1 建立台内日常培训、考核评价机制

(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。

(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。

3.2 建立骨干专题培训讲座机制

对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。

3.3 建立精英交流培训机制

对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。

通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。

4 培育灵活机动的专业工作研发团队

在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。

转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。

参考文献

[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.

[2] 吴国存、李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.

人力资源会计理论基础及方法研究 篇12

一、人力资源会计理论基础

1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论

20世纪中期以来, 人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物为西奥多.舒尔茨。舒尔茨提出的人力资本理论, 引起人们的广泛重视, 并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式, 前者是指体现在物质形式上的资本, 后者是指体现在劳动者身上的资本, 由劳动者的知识、技能、健康状况等构成, 它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入, 人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算, 才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。

2、人力资源会计的基本假设

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源, 而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。目前, 人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法, 综合各种观点, 可以提出四个人力资源会计的基本假设:

(1) 人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的, 无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息, 以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设, 正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。

(2) 人力资源是会计资产的假设。这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产, 那么也就无法进行会计核算, 无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则, 决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设: (1) 人力资源是会计主体可以控制的。 (2) 人力资源具有未来服务的能力。 (3) 人力资源是可以计量的, 包括用货币计量和非货币计量。

(3) 持续经营假设。在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭, 否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去, 持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设, 可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间, 以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提, 即在确定人力资源支出的会计处理时, 如果支出影响是短期的, 则就费用化, 否则应资本化。

(4) 人力资源的价值是管理方式的函数假设。这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外, 还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说, 包括两个方面:其一, 不同管理活动, 可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二, 不同的管理活动, 可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

二、人力资源会计的方法

目前, 人力资源会计的处理方法有两种:成本法和价值法。前者是以人力资源的支出来计量人力资产的价值, 并进行相应的账务处理;后者是以人力资源预计能创造的未来价值来计量人力资产的价值, 并进行相应的账务处理。

1、在成本法下, 由于计量基础的不同, 又形成了以下观点:

(1) 历史成本法。按照历史成本计价的原则, 将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化, 并进行相应的会计处理。其优势在于它具有客观性和可验证性, 但其缺点也很多。随着时间的推移, 经济环境的变化, 可能使历史成本信息严重偏离现实。譬如, 在我国, 企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动, 几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才, 这样, 不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同, 此时的历史成本信息相关性就很低。

(2) 重置成本法。以在当前物价水平条件下重新录用达到现有水平的全体员工所需的全部支出作为企业人力资源的价值, 其优势在于它的决策相关性。因为它力求提供一种与现时环境相同步的信息, 便于内部信息使用者作出企业人力资源管理的正确决策, 但这种相关性可能会受到一些因素的影响。如重置成本法有一定的主观性, 各种人才来源渠道不同, 成才方式不同及未来实际能力的差异, 因而很难找到一个社会公允的重置成本。

(3) 机会成本法。以职工离职使组织蒙受的经济损失, 作为人力资源计价的依据。这种方法的优点在于其对管理决策具有重要参考价值, 因为它计算的人力资源价值更接近于其实际的经济价值。当然, 它也有缺点, 比如, 距离传统会计模式较远, 不可靠, 而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本, 又不代表人力资源的创造价值, 因而对外部信息使用者来说并无相关性。

2、在价值法下, 人力资源会计也形成了

多种主张, 从大的方面而言, 主要有货币计量和非货币计量两大类。从会计研究角度看, 货币计量模式是主体, 非货币计量是一种辅助模式, 但它可以向信息使用者提供货币计量无法表示的重要信息, 具有特殊的决策价值。所以, 笔者主张:在实践中应将两者结合起来, 以全面反映出人力资源的经济价值。

货币计量模式目前有未来工资报酬折现法、未来收益折现法、调整的未来工资报酬折现法或未来收益法、非购入商誉法、经济价值法、指数法等多种方法。笔者认为上述几种计量方法都带有一定的片面性, 其计量结果不能涵盖人力资源价值的全部。因此应在目前这些计量方法的基础上, 探讨一种能全面反映人力资源价值的计量方法, 使其既包含人力资源的交换价值, 又包含人力资源的剩余价值。采用综合报酬收益折现法能达到这一目的。

三、人力资源会计的理论和现实意义

1、人力资源会计的现实意义

人力资源管理是企业管理的重要组成部分。企业进行人力资源管理的目的在于提高人力资源价值, 充分发挥人力资源的潜能, 为企业保持竞争优势, 实现企业价值最大化服务。人力资源会计通过对人力资源的确认和计量, 为企业人力资源管理提供人力资源投资和不同管理方式下的人力资源经济价值信息, 从而, 为企业管理当局进行人力资源配置、运用和投资决策提供相关信息。

2、人力资源管理会计的理论意义

现行会计理论与方法体系以非人力资本为中心, 强调“物尽其用”。当人类迈进21世纪的知识经济时代时, 知识要素取代了资本要素成为最核心的生产要素, 奠基于以资本要素为核心, 与工业经济时代相适应的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限, 将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才, 事得其人, 人事相宜”的领域, 把“人尽其才”与“物尽其用”有机地结合起来, 全方位地为企业经营管理提供相关信息。因此, 从会计科学发展的角度看, 人力资源会计对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本与非人力资本相结合的会计理论与方法体系具有重要的理论意义。

摘要：世界范围内的高新技术革命和技术进步的浪潮, 促进了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代, 从而把世界范围内的竞争从原来的自然资源的竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争。从这个意义上说, 人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的制约因素。在人力资源的开发、利用和管理中离不开人力资源会计。

关键词：人力资源会计,理论基础,方法

参考文献

[1]、中国会计协会《:人力资源会计专题》, 北京:中国财政经济出版社, 1999年版。

[2]、李忠民《:人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》, 北京:经济科学出版社, 1999年版。