人力资源管理理论概述

人力资源管理理论概述（通用7篇）

人力资源管理理论概述 篇1

人力资源管理知识概述

近年来，随着我们集团公司规模的增长、产业的延伸、地域的扩大，一些深层次的人力资源管理问题开始凸现，例如：长期以来，受传统的、在计划经济体制下形成的管理理念影响，我们对人力资源管理理念的认识和理解还存在偏差，我们对人力资源管理的职能建设还明显不足，我们对人才资本进行的投资还不高；在公司快速发展背景下膨胀起来的管理队伍的能力、素质、潜质已滞后于公司整体增长的速度，人才能力透支的风险问题已经成为制约集团快速发展的瓶颈之一。为了集团未来战略目标的实现，为了集团发展的可持续性，为了把人才优势构筑成为集团核心竞争力的重要基础，建设和完善一个适应当前市场竞争环境特点、符合现代企业发展要求的人力资源管理体系迫在眉睫。

集团总部最高决策层审时度势，与时俱进的站在战略高度，适时地启动了人力资源管理优化项目,旨在从机制、制度、流程、策略等不同层面上根本解决发展过程中出现的人力资源管理危机，规避发展过程中可能遇到的人力资源管理风险，当前，该项目现正在公司高管的直接领导下，由总部人力资源管理中心和战略发展中心紧锣密鼓的推进中。为了协调和配合该项目的实施、推进，有必要在全员范围内结合我们公司的现状对人力资源管理的基本知识做初步沟通。

一 人力资源管理的概念

在谈及人力资源管理之前先要涉及到一个术语，即人力资源（Human Resource, HR），人力资源从20世纪70年代至今一直是一个不失时尚感的管理术语，从一般意义上讲，它是指能够推动经济和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入和尚未投入建设的人口的能力。大多数时候，我们需要从企业的角度来认识人力资源的内涵，企业里的人力资源，一般是指正在被企业所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场招聘的潜在的员工两部分。人力资源具有资本性、闲置消耗性、高增值性、能动性、创造性等特征。

人力资源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，准确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。

二 人力资源管理地位、作用和主要任务

若从整个企业运营管理的角度来看，人力资源管理是与财务管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素质，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问题。

人力资源管理对于企业开发人的智能，调动人的积极性、创造性具有重要作用。它通过提高员工个人和部门的绩效来提高企业的整体效率和效益。人力资源管理的最直接作用体现在它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中，根据考核结果进行“诊断”，对不足而加以改进，并建立这种考核?诊断?改进?再考核的良性循环体系，在这种持续不断的改进中完善各个薄弱环节，提高绩效和效益。

人力资源管理的主要任务是通过规划、组织、调配、招聘等方式保证组织获得所需数量和质量的劳动力和专业人才，实施培训，提高员工专业知识和业务水平，做好人才的选拔、使用，帮员工设立职业发展目标和规划，还包括有效激励和劳动关系的管理。

三 人力资源管理主要职能

（一）主要职能人力资源的吸纳（获取）与整合吸纳主要包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用。人力资源部门要根据组织结构确定工作说明书与员工的素质要求，制定与组织目标适应的人力资源需求和供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。

整合包括对新员工的整合和组织内部员工的整合。对新员工的整合是指对新员工的岗前培训、企业文化的宣讲、企业情况的介绍等，增加新员工的认同感；组织内部员工的整合是指促使员工间的认同与了解，加强协作，取得群体认同等。绩效考核与绩效管理

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在企业中，按绩效考核的对象不同可以分为对个体的考核和对群体的考核。个体的考核，即员工绩效考核，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。员工绩效考核具有重要作用，从企业管理的角度来说，它提供对员工奖惩、员工培训和人事决策的主要依据，是改进企业经营活动的一个重要措施；从员工个人的角度来说，对员工具有激励作用，是员工确定其职业规划的重要依据。对群体的考核，即对部门的绩效的考核，由于单一的员工绩效考核特别是注重结果型的领导考核法极容易导致其下属在实际工作中重视领导看法而不是重视绩效和能力的提高，领导往往也会出现过于看中下属事务性的工作而忽视其能力和实际绩效，从而给予较高绩效考核分数，这就可能出现这样一种情况，即部门的员工绩效考核分都很高，但是部门的整体绩效指标考核得分却不高。所以，应当建立有效的群体绩效考核法来配合个体绩效考核，使之共同构成一套完整而科学的绩效考核体系。

绩效管理的概念不等同于绩效考核概念，绩效考核是一个阶段性的工作，而绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程，在这个过程中，考核部门人员与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，人力资源部门应通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。可见，在绩效管理过程中，绩效的反馈和改进将是两项重要的工作，其中绩效改进则是绩效考核的最终目标，否则考核便失去了它最重要作用。控制与调整

控制与调整，是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，它包括合理而完整的绩效考核体系的设置与执行，并以考核结果与评估结果为根据对员工实行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、辞退等。该职能可以独立的作为一个人力资源管理模块。薪酬与福利

薪酬是企业向员工支付的报酬，形式上可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金等，而其实质则是一种分配的过程和制度，习惯上我们称之为薪酬制度。可见薪酬的概念不等同于工资的概念，薪酬是基于人力资本的概念；薪酬和工资应当是包含与被包含的关系。薪酬制度将对应员工绩效考核的结果（考绩），不同的绩效水平对应不同的薪酬等级。一般来说，确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。开发与职业发展

人力资源开发是指组织对员工素质与与技能进行培养与提高，以便充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工才干和能力的一系列活动。主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。他的主要内容包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入和实施、员工职业生涯开发及员工有效使用。它的主要目标是提高人力资源质量和活力。

职业发展一般主要涉及职业生涯规划与管理，职业生涯规划与管理就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，即职业生

涯规划具有阶段性特点。职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：劳动关系管理

以上五部分是一般职能划分方法，称之为人力资源管理的五大职能。现代人力资源管理虽然扩展了管理职能，更新了传统理念，在管理范围、内容、深度等方面都有了革新，但它仍然继承了传统人事管理职能中的劳动关系管理，并且基于中国企业中劳动关系管理在人力资源管理中仍占很大比重的现状，我们将劳动关系管理作为人力资源管理的第六大职能。

广义劳动关系是指社会分工协作关系。此处我们讲的是狭义的劳动关系，即劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。其主要内容应该包括社会保障（如保险）、员工权利和地位、劳动合同、劳动争议解决办法、工会制度、劳资关系、员工关系（辞退、退休、辞职和晋升）、劳动安全与健康等。该职能模块继承了传统人事管理的劳动关系内容，明显偏重于事务性。

四 现代人力资源管理与传统人事管理差异

现代人力资源管理与传统的人事管理已经不仅仅是名词上的差别了，前者是对后者的全面更新，是建立在全新的理论与思维之上的，这种本质的差别主要有以下几个方面：人力资源管理的范围更加广泛，地位开始上升到战略管理层面。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等，主要是由人事部门职员执行，很少涉及到组织高层战略决策，特别是中国计划经济体制下的部分企业人事管理部门有两个主要职能甚至只有这两个职能，一个是劳动关系管理，另一个就是考勤。而现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；（3）强调人力资源与组织战略的匹配；（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的主要工作就是从事人员的招聘、录用、考核、奖惩、工作发放、档案保存以及其它人事工作。现代人力资源管理则适应社会发展和人力资源发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员的测评与选拔、人力资源的开发与培养、人力资源的投资收益分析等等，担负着进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密结合在一起。人力资源管理更具有主动性。传统人事管理将人看作是成本，强调管制、监控等方面的功能，关注的是对人力资源的管理而忽略了人的能动性开发。人力资源管理将人看作是资源，由于人的能动性，他们身上具有可供开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使之升值，创造出更大的甚至意想不到价值。因此，人力资源管理注重的是塑造人才成长的环境，关注如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转变。管理者角色的区别。传统人事管理者往往是其他管理部门的“助手”，没有参与到组织的战略管理和战略决策的层面。现代人力资源管理则突破了这一点，并且出现了管理者分类：一般管理者和专业管理者。一般管理者指直线管理人员，如部门经理、主管等，他们是人力资源实践活动的主要承担者；专业管理者主要是指人力资源管理部门人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。在实践活动中，各级管理者的角色定位是也是不同的，高层管理者从大局着眼把握未来人力资源管理方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担管理职责，他们是人力资源战略的倡导者、政策的制定者、领导团队的建设者、政策导向的把握者和自我管理者；直线管理者是人力资源政策和制度的执行者；人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持作用，他们是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。5 人力资源管理强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面强调现有人员的指挥才能，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为未来的发展储备各种人才

人力资源管理理论概述 篇2

1 9 5 4年, 美国著名管理学家P e t e r Druker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念, 认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济 (knowledge economy) 的到来, 知识作为生产要素投入生产, 相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起, 引起全球企业管理的一次创新性革命, 这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出:“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中, 随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源, 企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。

西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视, 但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同, 西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性, 取得的效果也有所不同。澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程, 但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段:

第一阶段1900~1940 (福利和管理) :在这个时期的澳大利亚, 经济发展相对比较稳定, 此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响, 但是社会基本上稳定:失业率保持低水平、工会组织较活跃, 主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴 (例如薪酬记录、员工福利等) 。直到1927年, Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会, 才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。

第二阶段1940~1970中期 (福利、管理、人员配置和培训) :第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺, 特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏, 除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以, 二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中, 政府起到了关键的作用:澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。澳大利亚结合自身特点, 从50年代开始, 建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外, 科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起, 极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法:如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动, 而一线经理不再承担这些职能工作。

第三阶段1970~1990后期:澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要, 特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时, 如何保持持续的发展成为他们关注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产, 除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外, 逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织, 以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整, 如表1所示。

第四阶段2000年~至今 (战略人力资源管理) :为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度, 澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制, 全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面:

(1) 人性化的福利机制。

例如, Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外, 职工享受的假期有法律规定的公共假 (一年除法定假期外允许有20~40天) 、病假 (一年两周全薪假、两周半薪假) 、奖励假。

(2) 形式多样的奖励机制。

为留住高层次人才, 澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖, 奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例, 其工资水平一般为年薪10万澳元, 加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制, 讲师的年收入有时会超过教授。

(3) 澳大利亚政府重视发展继续教育机制。

在澳大利亚, 多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受, 在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中, 这种发展趋势十分明显。例如, 澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育, 培训时间的长短有企业自主确定, 最长可达三个月之久。1997年, 该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元, 约占当年国内生产总值的0.8%;1998年, 澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训, 占澳大利亚15~64岁人口的12%以上[2], 这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受, 而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。

(4) 有利于人才脱颖而出的晋升机制。

企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构, 对本企业员工的工作情况进行考核分类, 以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。

二、澳大利亚人力资源管理发展的启示

随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变, 中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合, 刚性制度与柔性文化的糅合, 个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是, 需要更加重视人力资源管理, 将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程, 对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说, 有多方面的借鉴意义。

首先, 中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成, 是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的, 其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。建国后, 我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程, 其具体模式为:1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段, 招聘模式和激励机制都有了不断的进步, 但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分, 应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期, 对企业的行业特点, 成长需求, 进行有针对性的人力资源规划, 从而在战略高度上形成一套与外部环境 (宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度) 和内部环境 (企业文化、企业制度) 相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状, 应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础, 实现培训考核与工资分配挂钩, 注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。

其次, 发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源, 人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体, 互相包融, 这是知识经济时代的一个显著特征。为此, 各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代, 政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方:如鼓励和推广终身教育制度, 普及合适各层次人才发展的培训系统。此外, 澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展:如《培训保障法》规定, 年销售收入22.6万澳元 (折合人民币约113万元) 以上的企业 (雇主) , 应将其预算总额的1.5%用于员工培训。近年来, 澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员, 以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资, 可迅速提高企业人力资本的质量, 对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中, 政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变, 建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控:除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外, 还要提供各种优惠办法, 积极参与各国人才的竞争, 从而做到既能吸引人才又能留住人才。

第三, 加强国际间的沟通和合作, 取长补短, 相互学习, 共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人力资源管理, 更加有效地吸纳、留住和使用人才, 才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点, 注重加强政府、企业、学校的沟通, 并借鉴西方发达人力发展模式, 形成一个有效沟通, 不断促进发展的大环境。

综上所述, 面对知识经济时代的人才竞争, 为了使中国企业更好地发展, 更好地参与竞争, 我们需要借鉴先进的人力资源管理经验, 进行相应的调整和创新。

摘要：澳大利亚在战略人力资源管理领域的探索一直居于世界前沿水平。本文从澳大利亚人力资源管理发展的角度分析了它的演进特点, 并在此基础上阐述了对我国建立有中国特色的人力资源管理体系的借鉴意义。

关键词：澳大利亚,人力资源管理,发展,战略人力资源管理

参考文献

[1]Nankervis, Alan R.Human Resource Management:strategies and processes.5th ed.Southbank Victoria:Thomson.2005

[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006

[3]Lubit, R.The keys to sustainable competitive advantage:tacit knowledge and knowledge management, Organizational Dynamics, 29 (3) , 164-178.2001

[4]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].NewYork:Harper&Brothers, 1954

[5]孔令锋.发达国家人力资源管理模式的演进与借鉴.山西财经大学学报.2003 (4) :52-55

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001

人力资源管理理论概述 篇3

【关键词】　人力资源 理论研究 现状分析

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认為人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

参考文献：

[1]汤法远，政府公共政策执行力弱化的原因及其强化对策--基于执行人员视角的分析[J].毕节学院学报，2008（06）.

[2]方志蓉；论期刊社激励机制的建立[J].编辑学报，2007（02）.

[3]李臻；国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2007（20）.

人力资源管理理论概述 篇4

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述

绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（掌握）

绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。（掌握）

绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。（掌握）

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。（掌握）

绩效考核与绩效管理的区别：（两点）（掌握）

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节； 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用（掌握）

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用（掌握）

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征（五个特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素（熟悉）

（1）观念

（2）高层领导支持

（3）人力资源管理部门的尽职程度

（4）各层员工对绩效管理的态度

（5）绩效管理与组织战略的相关性

（6）绩效目标的设定

（7）绩效指标的设置

（8）绩效系统的时效性

二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理（熟悉）

1.成本领先战略

成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

2.差异化战略

差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理（熟悉）

1.防御者战略

防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。

2.探索者战略

探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

3.跟随者战略

跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

考题分析

（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

『正确答案』ACE

人力资源管理理论概述 篇5

第一章

人力资源规划

选择题： 1、1-5年的人力资源规划称为（）。

A 长期规划

B 中期规划

C 短期规划

D 组织规划

2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划

3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析

4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料

5、岗位劳动规则的内容是（）。

A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则

6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。

A 行为规则

B 协作规则

C 组织规则

D 岗位规则

7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。

A 管理岗位知识能力规范

B 管理岗位培训规范

C 生产岗位技术业务能力规范

D 各岗位职责、能力、经历要求规范

E 生产岗位操作规范

8、工作说明书的分类（）。

A 岗位工作说明书

B 任务工作说明书

C 部门工作说明书

D 公司工作说明书

9、设置岗位的基本原则是（）。

A 因人设岗

B 因事设岗

C 因任务设岗

D 因关系设岗

10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。A 横向扩大工作

B 纵向扩大工作

C 工作丰富化

D 工作满负荷

11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。

A 任务多样化

B 任务的整体

C 信息的沟通与反馈

D 赋予必要的自主权

E 任务的意义

12、有关照明、色彩，属于（）。

A 影响劳动环境的物质因素

B 影响劳动环境的心理因素

C 影响劳动环境的自然因素

D 影响劳动环境的设备因素 《三级》

13、工作岗位分析的中心任务是（）。

A 写出工作说明书

B 为人力资源管理提供依据

C 改进工作岗位设计

D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜

14、工作岗位分析的最终成果（）。

A 工作说明书

B 作业程序图

C 岗位规范

D 职务晋升图

15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A 程序分析

B 动作研究

C 现代工效

D 方法研究

16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。A 8项

B 2项

C 18项

D 17项

17、动作经济原理可以分为（）。

A 工作地布置和工作条件的改善

B 工具设备设计

C 人体利用

D 细分一系列动素

18、现代工效学的指导思想是（）。

A 以人为本

B 侧重心理学

C 降低成本

D 人—机—环境系统

19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。

A 劳动定员

B 人员编制

C 企业定员

D 劳动定额

20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）。A 设备定员标准

B 职责分工标准

C 综合定额标准

D 单项定员标准

23、劳动定员标准的三要素（）。

A 概述、正文、补充

B 封面、前言、目次

C 名称、范围、标准

D 附录、脚注、条文注

24、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。

A 管理制度

B 技术范围

C 业务规范

D 企业基本制度 《三级》

25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）。

A 及时性

B 节约性

C 适应性

D 权责利相结合 E 从实际出发的原则

26、现代人力资源的基本职能（）。

A 录用、保持、提高、晋升

B 保持、奖惩、调动、评价

C 录用、保持、发展、考评、调整

D计划、组织、监督、激励、协调、控制

27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。A 业务规范

B 行为规范

C 技术规范

D 管理制度 参考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二节 招聘与配置

2008年5月

1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外部招聘

2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案

3、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。

(A)细选原则（B）精选原则(C)重点原则（D)面广原则

4、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。

(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题

5、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问 CD)假设式提问

6、()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用

7、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度

8、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理

9、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。《三级》

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多选

1、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。

（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效

2、广告媒体的总体特点包括（）。

（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快

（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一

3、非结构化面试的优点包括（）。

（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高

4、情景模拟测试比较适用于招聘（）。

（A）服务人员

（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员

5、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。

（A）要有利于工人进行生产劳动

（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于发挥工作地装备使用

6、员工配置的基本方法包括（）。

（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置

（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置

2008年11月 单选

1、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。(A)推荐法(B)公告法(C)档案法(D)任命法

2、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私

3、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试

4、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问 《三级》

5、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合

6、人员录用效用的计算公式为（）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

7、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

(A)预测效度

(B)费用效度

(C)内容效度

(D)同侧效度

8、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。

(A)扩大业务法

(B)充实业务法

(C)工作连贯法

(D)轮换工作法

9、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多选

1、内部招募的优点包括（）。

(A)准确性高

(B)成本较高(C)适应较快

(D)激励性强(E)费用较低

2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。

(A)了解招聘会的档次

(B)了解招聘会面对的对象

(C)注意招聘会组织者

(D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地

3、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。(A)相关知识的掌握程度

(B)判断、分析问题的能力

(C)衣着外貌、风度气质

(D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求

4、能力测试的内容主要包括（）。

(A)普通能力倾向测试

(B)健康状况测试

(C)特殊职业能力测试

(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试

5、人员配置的原理包括（）。

(A)同素异构原理

(B)能位对应原理

(C)互补增值原理

(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理

6、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班轮休制

(D)四八交叉(E)四班三运转 《三级》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月单选题

1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。

(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高

(C)占用大量的时间

(D)会受到面谈者主观因素影响

2、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。

(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果

3、在制定培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门

4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）

（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度

（D）合适的培训时间长度

5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。136页(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目（C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标

6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。

(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前途的中层管理人员

7、模拟训练法的缺点不包括（）。

（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主《三级》

客的激励

8、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。

(A)对员工的激励(B)对培训实施者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励

9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。

(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 多选题

1、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。

（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录

（E）员工个人填写的培训需求调查问卷

2、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料

3、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容

4、培训效果评估的内容主要包括()。144(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D)企业经营绩效的改进状况（E)受训者工作态度的变化

5、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善。

(A)变革与学习(B)杰出领导(C)心态和士气(D)共同愿景(E)沟通与默契

6、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法 第三章 培训与开发 2008年11月单选题

1、培训需求调查计划的内容不包括（）。《三级》

(A)主管领导的审批意见(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需求调查方法

2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。

(A)根据工作要求规定培训类型

(B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息(D)发现工作任务适合的培训类型

3、在制定培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者

(B)培训部门

(C)培训者

(D)后勤部门

4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。

(A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(D)培训师的配合性

5、专题讲座法的优点不包括（）。

(A)形式比较灵活

(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解

6、参与型培训法是（）的方法

(A)以学习知识为目的(B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目的(D)针对行为调整和心理训练

7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。

(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训

(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平

9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。

(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估 多选题

1、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。

(A)组织目标

(B)组织战略(C)组织效率

(D)工作任务(E)组织文化

2、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。

(A)结论可信度高(B)有利于培训双方相互了解(C)获得员工支持

(D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少 《三级》

3、培训效果评估的指标包括（）。

(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率

4、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。

(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符

(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同

5、个别指导法的缺点主要在于（）。

(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新(C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工

6、企业培训管理制度包括（）。

(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多选

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

绩效管理

单项选择题

1、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计

(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计

2、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。(A)上级考评(B)同级考评 《三级》

(C)下级考评(D)自我考评

3、企业组织的绩效开发的目的是（）。

(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质

4、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈

5、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。

（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确

6、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。

(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法 多项选择题

7、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本

8、导致绩效不佳的组织原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本

9、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法

10、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。

(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件

单项选择题 《三级》

1、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。

(A)上级考评

(B)同级考评

(C)下级考评

(D)自我考评

2、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。

(A)结果导向型考评方法

(B)行为导向型主观考评方法

(C)品质导向型考评方法

(D)行为导向型客观考评方法

3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。

(A)对企业绩效管理体系的诊断

(B)对考评者全面全过程的诊断

(C)对企业绩效管理制度的诊断

(D)对被考评者全面全过程的诊断

4、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。

(A)考评指标

(B)考评标准

(C)考评方法

(D)被考评者

5、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。

(A)正激励策略

(B)预防性策略

(C)负激励策略

(D)制止性策略

6、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。

(A)目标管理法

(B)绩效标准法

(C)直接指标法

(D)成绩记录法 多项选择题

7、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会

(B)聘请外部专家

(C)获得高层领导的支持

(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入

8、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励

(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

9、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。(A)解决问题式面谈

(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈

(D)双向倾听式面谈 《三级》

(E)综合式绩效面谈

10、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。(A)时间跨度较大

(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析

(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五节 薪酬管理 2008年5月 单选题

1、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资

2、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。

（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈 《三级》

5、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度

6、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法 多选题

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴

2、日常薪酬管理工作具体包括（）。

(A)开展薪酬的市场调查(B)制定员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算

3、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下

4、福利管理的主要内容包括（）。

(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合2008年11月 单选题

1、（）分为工资和薪金两种形式。

(A)收入

(B)奖励

(C)薪金

(D)薪资

2、计算工资总额的方法不包括（）。

(A)盈亏平衡点法

(B)工资总额占附加值比例

(C)工资总额与销售额

(D)工资总额占利润值比例

3、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了《三级》

（）的原则。

(A)少而精

(B)综合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作岗位评价标准不包括（）标准。

(A)指标的分级

(B)指标的量化

(C)评价的方法

(D)评价的流程

5、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比较法

(D)评分法

6、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多选题

1、内部回报包括（）。

(A)参与企业决策

(B)更大的责任(C)更大工作空间

(D)免费工作餐(E)更有趣的工作

2、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统

(B)用工系统(C)技能开发系统

(D)培训系统(E)晋升调配系统

3、工作岗位评价的信息来源包括（）。(A)数据采集

(B)现场调查(C)规章制度

(D)岗位规范(E)工作说明书

4、从业人员劳动报酬包括（）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬

(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬

(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三级》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 单项选择题

1、以下关于劳动关系的说法错误的是()。(A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性

（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式

2、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实

3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半数以上

4、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度

5、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。(A)汇总报表（B)正式通报(C)例会制度（D）劳动管理表单

6、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。(A)确定性提问（B）描述型调查法(C)不定性提问（D）目标型调查法

7、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时同

(C)计件工作时间(D)综音计算工作时闻

8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。《三级》

则该地区月最低工资标准为()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多项选择题

1、劳动法律包括（）。

(A)主体(B)客体(C)权利(D)义务(E)内容

2、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。

(A)平等协商制度(B)代表参与(C)有组织地参与(D)个人参与(E)职工代表大会制度

3、企业劳动争议调解委员会由（）组成。

(A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问

4、下列关于集体合同的说法正确的有（）

(A)集体合同为法定要式合同(B)集体合同应以书面形式订立

(C)集体合同可以分为主体和附件(D)口头形式的集体合同也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议

5、劳动合同管理制度的内容包括（）

(A)试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序

6、以下属于劳动保护费用的有（）

(A)工伤认定费用(B)工伤医疗费用(C)工商评残费用(D)工伤保险费用

(E)工伤人工费用 4 单项选择题

1、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。

(A)人和物的关系

(B)劳动给付和工资的交换关系

(C)物与物的关系

(D)劳动过程与产品的投入与产出关系 《三级》

2、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体

(B)客体(C)内容

(D)对象

3、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规

(B)企业内部劳动规则(C)劳动争议处理制度

(D)劳动监督检查制度

4、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

5、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。(A)所有者

(B)集体合同的关系人(C)经营者

(D)集体合同的当事人

6、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。(A)组织参与

(B)平等协商制度

(C)个人参与

(D)职工代表大会

7、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。(A)例会制度

(B)正式通报(C)员工满意度调查

(D)劳动管理表单

8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多项选择题

1、劳动法律行为包括（）。

(A)沟通行为

(B)合法行为(C)司法行为

(D)违约行为 《三级》

(E)调解行为

2、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。(A)集体合同条款的解释

(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更

(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限

3、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。(A)双方代表的身份证

(B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书

(D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议

4、用人单位内部劳动规则包括（）。

(A)劳动法律、法规

(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则

(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则

5、劳动合同管理制度包括（）。

(A)劳动纪律

(B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则

(D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则

6、劳动保护费用包括（）。

(A)工伤医疗费用

(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三级》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

雨水资源化利用概述 篇6

1 概念与内涵

所有形式的水资源 (包括河川径流、地下水等) , 从根本上来说都来自雨水, 因而雨水利用不仅仅是指雨水集流的家庭利用和雨养农业利用, 而且还包括人工增雨、水土保持、水源地涵养、城市防洪和生态环境的改善等水资源利用的各个方面。

2 利用状况

在同干旱气候长期的斗争中, 希腊人、阿拉伯人、以色列人积累了收集利用雨水的丰富经验[1]。在我国, 早在2700年前春秋时期, 黄土高原地区己有引洪漫地技术[2]。我国在20世纪50年代开始利用窖水点浇玉米、蔬菜等, 突破了原来只用窖水作为生活饮用水的传统。80年代后期, 2001年水利部颁发了《雨水集蓄利用工程技术规范》, 标志我国在雨水蓄积利用这项技术上取得了初步成熟[7]。

3 技术手段

3.1 汇集技术

雨水汇集是指利用天然或人工修筑的汇流面, 汇集雨水形成的地表径流以备高效利用。

屋顶庭院雨水汇集主要解决部分缺水地区人蓄饮水问题。路面集水则主要用于灌溉[4]。此外, 城市路面及建筑物也被作为集流面, 收集雨水用于城市环境及地下水补灌的研究也正在展开[1]。

3.2 蓄存技术

3.2.1 雨水蓄存

雨水蓄存是雨水集蓄利用系统的中间环节, 是指将汇流面汇集的雨水通过导流渠 (管) 引入蓄水设施贮存, 等到需水时再从蓄水设施取水的过程。我国北方干旱半干旱地区使用较多的蓄水设施有水窖、塘坝、涝池等。水窖建筑容易, 使用方便, 蓄存的水质基本不受污染, 渗漏蒸发少, 目前较多采用。另外, 蓄水池、瓷缸、水泥罐等也普遍使用。

3.2.2 水质保障

降落于地表的雨滴本身带有空气中的一些尘埃及大气污染物, 再加上一般地区集流面没有适当的卫生防护设施, 使得汇集于蓄水设施中的雨水水质较差。据对甘肃中部干旱半干旱地区6个县的水窖水质调查分析, 发现水质均达不到我国通用的 (GB5749-85) 生活饮用水卫生标准[5], 因而应加强这方面的工作。饮用水水质的主要保护措施有:降雨前清扫集流面, 设置沉沙池、滤网, 蓄水窖加盖, 定期清洗水窖等。在采取保护措施的同时, 应对蓄存的雨水净化。

3.3 利用技术

雨水汇集蓄存, 其目的是为了利用, 而充分高效、经济合理地利用雨水是保证整个雨水集蓄利用技术体系取得最大效益的关键一环。

3.3.1 人蓄饮用

利用庭院屋顶收集雨水解决干旱半干旱山区、淡水缺乏地区的人蓄饮水问题是提高这些地区人们生活质量的关键步骤。如浙江省余姚市由于地表河道蓄水量少, 地下水水质差且污染严重, 井水咸、涩、臭, 所以这里居民家家都建有雨水集流设施[3]。

3.3.2 农业灌溉

水是农业生产的命脉, 在干旱半干旱地区, 降雨量少且分布不均匀及降雨期与作物生长需水关键期错位, 作物产量长期低而不稳。从时空上调节雨水分配, 使水分供给与作物需水期相吻合, 这就是集雨农业的出发点。此外, 集雨农业中的补灌必须用节水灌溉方式 (微喷灌、滴灌、渗灌、点浇、穴灌等) 并与农业节水措施 (覆盖、松耕等) 相结合, 有条件的地方应使用设施农业。

3.3.3 补充地下水

通过雨水贮留渗透计划, 有效地补充涵养地下水, 复活泉水, 恢复河川基流, 改善生态环境。将城市建筑物及平原地区的雨水直接拦蓄入渗或通过一定的渗漏过滤装置, 回灌地下水, 可补充地下水量兼有防洪作用[7]。

4 示范工程

就目前雨水利用主要集中在我国干旱半干旱的广大农村地区, 查阅相关资料, 对目前所存在的典型的示范工程进行简单的介绍。

4.1 甘肃“121雨水集流工程”

针对1995年甘肃遇到特大干旱, 中共甘肃省委、省政府动员社会力量, 实施“121”雨水集流工程:即计划要在1995~1996两年间, 一次性重点解决25万户、120万人的饮水困难。实现每户砌100m2左右的水泥面集流场地, 挖2口水窖、发展1处庭院经济, 故名“121”。

4.2 宁夏“窑窖集雨补充灌溉技术”

根据宁夏南部山区降水特点, 利用集水场和储水窑窖所构成的雨水收集系统蓄存暴雨或地表径流, 将无效降雨变为灌溉水源, 再采用田间节水灌溉技术, 可以实现改变小环境、减缓旱情的目的。

4.3 内蒙古“112集雨节水灌溉工程”

根据内蒙古自治区党委和政府“充分利用地表水、合理利用地下水、拦蓄天上水”的精神, 1995年自治区水利厅确定准格尔旗和清水河县为集雨节水灌溉工程试验示范旗 (县) , 启动实施了“112集雨灌溉工程”, 即一户人家建一处能够集蓄40m3左右雨水的旱井或水窖, 采用坐水点种和微灌等先进节水技术, 发展2亩抗旱保收田。

4.4 其它工程

其它的地区也有许多雨水利用的工程, 包括在南方的一些水资源相对于来说比较丰富的地区, 如四川的“川北微水工程”、广西的“水柜扶贫工程”、贵州的“渴望工程”、云南的“滇润工程”等等。

参考文献

[1]Shizuo, shindo.Rainfall harvesting in Volcanic Islands of Japan——Casestudies of the IzuIslands.Proceeding of International Symposium&2ndChinese NationalConferenceonRainwaterUtilization, 1998:131-133.

[2]黄乾, 赵蛟, 谭媛媛, 张立国, 等.北方农业雨水利用实践与发展前景展望[J].节水灌溉, 2006 (4) :22-25.

[3]奕永庆.雨水利用的历史现状和前景[J].中国农村水利水电, 2004 (9) :48-50.

[4]陈瑾.黄土丘陵区高效集雨系统布局的设计方法及实践[D].中国雨水利用研究文集.北京:中国矿业大学出版社, 1998:220-224.

人力资源管理理论概述 篇7

【关键词】地下水；地下水超采; 环境地质;防治措施

1.我国目前对地下水开采情况概况

地下水资源在我国水资源中占有举足轻重的地位，由于其分布广、水质好、不易被污染、调蓄能力强、供水保证程度高，正被越来越广泛地开发利用。尤其在中国北方、干旱半干旱地区的许多地区和城市，地下水成为重要的甚至唯一的水源 。由于社会经济快速发展，人口大量增加，近50年来，我国地下水开采量呈现逐年增长趋势，但目前全社会水资源供需矛盾仍很尖锐。

目前，我国地下水开发利用主要是以孔隙水、岩溶水、裂隙水三类为主，其中以孔隙水的分布最广，资源量最大，开发利用的最多，岩溶水在分布，数量开发均居其次，而裂隙水则最小。依据相关数据显示，从目前的供水情况看，全国地下水的利用量占全国水资源利用总量的16%，其中地下水开发利用程度最高的是华北地区，其地下水供水量占全区总用水量的52%。预计在今后，我国淡水资源供水需矛盾突出的地区仍是华北、西北、辽中南地区及部分沿海城市。

我国地下水资源开发利用迅速增加。据中国地质调查局统计，上世纪70年代，我国地下水年均开采量为572亿立方米；80年代，增加到748亿立方米；到上世纪末的1999年已达1058亿立方米；近年来，这个数字一直在每年1000亿立方米以上。相对于逐年增长的地下水开采量，我国地下水资源十分有限。

2.地下水开采引起的环境地质问题

在许多地区和城市，虽然总体上地下水资源的开采量并未超过允许开采量，但由于地区间开采程度不平衡造成，导致局部开采强度分布不均，特别是城区及局部地段过量集中开采，开采强度过大，导致过量开采，形成地下水降落漏斗。例如，在北方地区虽然有37个地市处于严重超采。从而引起局部地区的地面沉降及水质污染问题。

就河北石家庄而言，由于人口和工业企业的增多, 不得不大量开采地下水，由于长年过量开采地下水使降落漏斗逐年扩大，漏斗中心水位埋深89年为36.06m，99年已发展到为39.98m，并形成区域性水位下降。西峰市的十里湾水源地超采极为严重，其允许开采量为24.7′104m3/a，而实际开采量达到206′104m3/a，是可采资源量的7倍，其开采是不断清耗静储量的疏干式开采，如不控制，含水层面临疏干的危险。

过量开采地下水引起的环境地质问题：

2.1地面沉降

地面沉降是由于超量集中开采地下水，造成地下水水位的大幅度下降，含水介质压密所至，在我国地面沉降比较严重的有北方的天津、沧州、西安、太原、南方有上海、阜阳市以及苏锡常地区。大同城市地质勘察研究表明,大同市地面沉降始于70年代,进入80年,地面沉降面积逐年增大,形变加剧。市区平原区约400km2范围内出现了区域性地形变,形变速率为7～10mm/a。目前,平原区出现两个地面沉降中心区,位置分布在时庄—西韩岭和陈庄—梓家村一带。1988～2000年年累计形变分析表明,由形变区边缘至中心的形变程度增加,形变扩散范围增大。尤其是南郊区,以西韩岭为中心约160km2范围内,表现出垂直形变显著,形变量加速发展的趋势。地面沉降区,最大累积沉积量124mm,平均沉降速率为24.8mm/a;一般累积沉降量为40～50mm,平均年沉降速率为8～10mm/a,远大于大同盆地区域性自然沉降速率3mm/a。

2.2地面塌陷

地面塌陷主要发生在岩溶水分布地区，特别是城市地下水集中开采局部地段较为多见。地面塌陷问题在我国分布较广，但受岩溶水分布的控制，南方的发生率高于北方，在南方地面塌陷问题比较严重的地区有水城、遵义、咸宁、黄石、湘潭等地,北方有临沂、泰安、枣庄等。

2.3海水入侵

海水入侵主要发生在我国沿海城市地区，主要是由于大量开采地下水以后，引起海入回灌，问题比较严重的地区主要有辽宁的大连市、河北的秦始岛市，山东的青岛市、福建的厦门市以及广西的北海等。

此外，由于不合理开发利用地下水造成的环境地质问题还有地裂缝、矿区地质灾害等。

3.防治措施

3.1采取综合措施,控制地下水开采量

在行政措施方面,应建立一整套严密、科学、统一、有效的工作方法和审批手续,保证地下水合理开采。在经济制约的措施方面,可参照国外经验制定合理水费价格,并对利用余水回灌地下的用水户实行优惠政策,运用经济杠杆确保各用水户节约用水,建立合理的用水结构。

在技术措施方面,依据大同市地下水资源开发利用规划,调整开采结构,合理布设井群、提高地表水利用率,积极开发新水源,将地下水开采量控制在规划开采量范围内。

3.2从源头上防治污染

各用水户对其排放的废水首先要进行内部处理。对城市生活污水等要进入污水处理厂进行处理,对这些处理过的水进行二次利用,对难以处理或处理后仍无法利用的污水要有专用排水渠道,不准随时随地排放,以减少对河道主要供水段的污染。

3.3加强地形变及水位、水质动态监测工作

结合大同市水资委于1988年委托山西省地矿局工程勘察院在全市约400km2范围内,已建立了地形变Ⅰ等水准监测网,布设网点80个。这项工作为“大同市平原区地形变初步研究”及“大同城市地质勘察研究”报告的完成提供了详实的基础监测资料。地形变监测工作应坚持开展下去,并且放到重要工作位置上。另外,继续加强地下水水位、水质的动态监测工作,为合理开发利用地下水资源提供科学依据。

总之,我国地下水超采造成的环境地质问题影响面大,危害程度深,且难以短期内治理的灾害已越来越显著,我们必须从现在做起,采取切实可行的办法控制和减弱其自身扩展给我们带来的影响。

【参考文献】

［１］章至洁，韩宝平，张月华.水文地质学基础.中国矿业大学出版社.1995.

［２］房佩贤等.专门水文地质学.地质出版社.1987.